WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

В связи с осознанием роли руководителя в учреждении, в муниципальном департаменте образования целесообразно создание структурного подразделения - отдела управления персоналом, в обязанности которого должны входить направления работы с директорами школ и выстраивание с ними системы работы по управлению персоналом каждого учреждения. При построении такой системы в школе реализуются направления деятельности, аналогичные муниципальным. Эффективное развитие персонала руководителей в муниципальной образовательной системе будет обеспечиваться выполнением следующих требований: проектной организацией непрерывного повышения квалификации; системным подходом к формированию содержания повышения квалификации; интеграцией традиционного обучения с повышением квалификации на рабочем месте.

Одной из форм развития компетентности директора школы в управлении персоналом является управленческое консультирование, помогающее руководителям анализировать состояние дел в организации, решать практические задачи и усваивать чужой опыт. Управленческое консультирование - один из вариантов взаимодействия практикоориентированной науки и наукоориентированной практики. Поскольку в школах могут быть только внешние консультанты, это подчеркивает необходимость обеспечения указанной функции органом управления образованием по отношению к руководителям школ.

Управленческое консультирование в образовании - метод оказания помощи со стороны, направленной на перевод организации в проектируемое состояние посредством специальных технологий взаимодействия консультантов и руководителя учреждения (заказчика).

Консультирование руководителя образовательного учреждения со стороны органа управления образованием - независимая во всех отношениях служба. Результативность консультирования зависит от степени квалифицированности консультанта, отношения к нему директора школы, возможностей педагогического коллектива и т.д.

Преимуществом консультирования является его конкретно-индивидуальный подход. Консультант по управлению исполняет роль катализатора и трансформатора идей. Эти требования относятся и к специалистам муниципального органа управления образованием. Особо важны методологические подходы, определяющие линию управленческого консультирования: системный, программно-целевой, процессный и ситуационный подходы. Самым продуктивным является управление, наиболее соответствующее сложившейся ситуации.

В ходе консультирования необходимо сотрудничество с руководителем школы: его личная заинтересованность в совместной работе; возможность предоставления информации о реальной ситуации в школе; совместное выявление проблем и поиск их решения; пролонгированное взаимодействие двух сторон, включение членов коллектива в работу на всех стадиях внедрения. Использование услуг консультантов по управлению открывает возможности быстрого и существенного улучшения результатов основной деятельности, уменьшая риски принятия ошибочных решений.

В конце ХХ века в российскую практику консультантов-управленцев вошло слово «coaching». Коучинг подразумевает мотивирование, подбор стиля управления в зависимости от готовности подопечного к решению той или иной задачи. В процессе коучинга идет сложная работа по развитию личностного потенциала руководителя, раскрываются его персональные ресурсы и преодолеваются ограничения, разворачивается поиск инсайтовых решений управленческих задач. Коучинг как процесс индивидуального консультирования руководителя позволяет улучшить стиль руководства, поведения, взаимоотношений в коллективе. Л.С. Выготский технологично назвал эту проекцию зоной ближайшего развития.

Разработано, что, применительно к критериям профессиональной компетентности директора школы, деятельность консультантов по управлению и коучей должна проявляться в каждом из направлений системы управления персоналом и всегда быть увязана с особенностями конкретного руководителя и возглавляемого им учреждения.

В исследовании принято утверждение Н.В. Кузьминой, что развивающая деятельность - это объект, требующий моделирования. Моделирование применительно к системе образования - это процесс, в основе которого лежат планирование и реализация того или иного процесса познания, направленные на изменение его характера и повышение его эффективности. Моделирование развивающих систем связано с выявлением ресурса их саморазвития, который и скорректирует возникающие в процессе реализации трудности. Моделирование в образовании - технологический процесс, не дань моде, а способ постижения протекающих в этой сфере процессов.

В современных условиях возрастает значимость личностно- развивающих технологий, встроенных в процесс совершенствования мастерства специалистов. При этом акцент делается на социальную активность обучаемого (А.Г. Асмолов, Е.В. Бондаревская, А.А. Вербицкий), развитие его сознания (А.П. Алексеев, М.К. Мамардашвили, А.К. Маркова), совершенствование навыков самоконтроля и самоорганизации.

В. Тестов и В. Арнольд выделяют два типа образовательных моделей. В «жесткой» модели цели формулируются конкретно, четко задается путь их достижения, в «мягкой» модели они формулируются более обобщенно, предусматривается возможность движения по разным траекториям. Эффективное управление самоорганизующейся системой возможно только в случае ее выхода на собственные пути развития. В «мягких» моделях определяющая роль принадлежит не технологии, а стратегии обучения. Главное требование здесь - содействие выбору индивидуальных путей развития субъекта.

Анализ психолого-педагогической литературы показал, что уже предприняты шаги в исследовании возможных типов индивидуальных образовательных траекторий взрослых, основанные на мотивационной сфере и образовательных потребностях. Проектирование индивидуальной образовательной траектории есть деятельность по определению мотивов и целей руководителя при развитии им профессиональной компетентности в различных вопросах, конкретизации содержания этой траектории, осуществлению диагностического отслеживания результатов, рефлексии его профессионально-образовательного роста, осуществляемая при координирующей, организующей, консультирующей деятельности специалиста (Н.Н.Суртаева).

С учетом нового понимания управления в образовании, моделирование развития профессиональной компетентности директоров школ и сопровождение реализации данной модели разработано с участием муниципального органа управления образованием.

В практике руководства школой директору требуется умение оперативно оценивать сложившиеся обстоятельства, взвешивать имеющиеся варианты решения и возможные риски, просчитывать затраты на реализацию решений для выбора оптимального из них. Большинство руководителей школ испытывает потребность в профессиональном обсуждении готовящихся решений. Поскольку одной из функций отдела управления персоналом является обучение персонала, специалисты этого отдела должны консультировать директора школы по данным вопросам. Новизна подхода состоит в том, что руководителю школы предлагается постоянное индивидуализированное оперативно-содержательное сопровождение.

Предлагаемая модель предусматривает взаимодействие специалистов управления образованием с директором учреждения на всех этапах. Сотрудничество организуется с директорами школ, условно разделенными (в зависимости от опыта руководящей работы и стремления к саморазвитию) на четыре подгруппы, с каждой из которых строится различный план действий: опытные и стремящиеся к саморазвитию; опытные и не стремящиеся к саморазвитию; неопытные, но стремящиеся к саморазвитию; неопытные и не стремящиеся к саморазвитию руководители. С течением времени возможен переход любого руководителя школы из одной подгруппы в другую.

Поскольку развитие компетентности в ходе реализации модели (рис.1) предполагается для всех участников процесса, то руководителям, отнесенным условно ко второй, третьей и четвертой подгруппам, на закрепляющем этапе предлагается повторное участие в реализации модели в составе других подгрупп. Такой переход возможен по желанию каждого директора и в ходе первичной реализации образовательной траектории (на схеме обозначено косыми связями).

Предлагаемая модель является открытой (позволяет каждому руководителю школы двигаться от этапа к этапу с индивидуальной скоростью); имеет цикличный характер (благодаря чему можно постоянно совершенствовать профессиональную компетентность директора школы); является динамичной (позволяет делать прогноз развития компетентности руководителя школы в вопросах работы с персоналом).

Предлагаемая модель конструируется из отдельных элементов, создавая при этом новое качество, т.е. является алгоритмичной.

В модели сопровождения развития профессиональной компетентности руководителей использованы отдельные элементы различных подходов: процессного, системного, ситуационного, но более других она развивается по сценарию ситуационного подхода.

Изучение теоретических источников и практики деятельности руководителей школ позволили разработать систему показателей эффективности управления персоналом: комфортность микроклимата в коллективе школы; сменяемость персонала учреждения; продолжительность адаптации молодых педагогов в коллективе школы; квалификация педагогических работников; наличие инновационных процессов в школе; рост служебной карьеры членов педагогического коллектива; наличие и поддержание актуальной нормативной базы в работе с персоналом учреждения; отсутствие обоснованных претензий к работе педагогов со стороны учащихся и родителей; имидж учреждения.

Другим критерием профессиональной компетентности директора школы в вопросах управления персоналом выбрана профессиональная мобильность - умение находить адекватные способы разрешения проблем и выполнения нестандартных задач в данном направлении.

В проведенном исследовании разработаны показатели эффективности сопровождения развития компетентности директоров школ муниципальным органом управления образованием: востребованность услуг по управленческому консультированию и коучингу руководителей школ в вопросах управления персоналом; рост количества консалтинг-проектов, осуществляемых отделом управления персоналом в образовательных учреждениях; увеличение количества руководителей, работающих по личному плану профессионального развития.

Во второй главе «Реализация модели сопровождения развития профессиональной компетентности руководителей школ в практике работы отдела управления персоналом муниципального управления образованием» представлены результаты диагностики и опытно-экспериментальной работы муниципального органа образования по сопровождению развития профессиональной компетентности директоров школ в вопросах управления персоналом.

Диагностикой профессиональной компетентности руководителей школ в муниципальном образовании установлено, что управление персоналом в начале работы системно не было организовано ни в одной из школ - участниц исследования, хотя большинство элементов этой системы в разной степени присутствовали в каждом учреждении.

Профессиональная компетентность руководителя школы в управлении персоналом устанавливалась по критериям эффективности управления персоналом и критериям профессиональной мобильности. При установлении

Примечание: 1 этап - рефлексивная функция управления; 2 этап - информационная функция управления; 3 этап - организационная функция управления; 4 этап - коммуникативная функция управления; 5 этап - регулятивная функция управления.

эффективности управления персоналом эти показатели были соотнесены с личностными и деятельностными особенностями директора, поскольку тесно взаимосвязаны. На этом основании установлена целесообразность развития профессиональной компетентности директора школы в вопросах управления персоналом как базиса для эффективного развития персонала школы. Исследованы следующие личностные показатели руководителя в эффективности управления персоналом: общительность; эмоциональная устойчивость; доминантность; социальная зрелость; социальная смелость; уверенность; самостоятельность; самоконтроль. Среди исследованных деятельностных показателей эффективности управления персоналом были: способ принятия управленческого решения; реализация управленческого решения; контроль выполнения решения; стимулирование инициативы подчиненных; дистанция в отношении с работниками; информирование коллектива; терпимость к мнению коллектива, создание условий для мотивации работников на высокие результаты труда.

Полученные в начале исследования данные показали, что эффективная управленческая деятельность коррелирует с такими свойствами личности руководителя как общительность, эмоциональная устойчивость, социальная зрелость, активность, уверенность, самостоятельность и самоконтроль. Оценка эффективности руководства трудовым коллективом по деятельностным показателям установила, что по большинству из них молодые директора школ значительно уступают опытным (что снижает результаты деятельности учреждения), экспериментальная же группа исследования занимает промежуточное положение. Дальнейшее исследование эффективности управления персоналом проводилось с экспериментальной группой и учитывало показатели профессиональной мобильности ее участников.

Среди участников экспериментальной группы руководителей школ на первом этапе установлены различные варианты мотивационных комплексов, что свидетельствует о различной удовлетворенности менеджеров своей профессией. Чем более активность руководителя мотивирована самим содержанием управленческой деятельности, тем выше социальная и профессиональная мобильность. Другими показателями были способность креативного решения проблемы, общая способность к управленческой деятельности, способности к коммуникативной деятельности, оценка самоконтроля в общении.

Констатирующий этап опытно-экспериментальной работы показал, что более других нуждаются в сопровождении развития профессиональной компетентности на рабочем месте молодые руководители, но и у опытных директоров школ в случае утраты мотивации к саморазвитию неизбежно будут ухудшаться показатели эффективности управления персоналом. Вместе с тем, продвижение каждого руководителя к управленческому мастерству должно осуществляться по индивидуальной образовательной траектории, и участие в этом процессе специалистов муниципального органа образования также должно различаться по объему, форме и содержанию.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»