WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

3. Сопровождение как технология деятельности отдела управления персоналом по развитию профессиональной компетентности директоров школ - это процесс цикличного характера, осуществляемый совокупностью последовательных этапов: диагностического, проблемно-целевого, содержательно-деятельностного, оценочного и коррекционно-закрепляющего.

4. Критериями профессиональной компетентности директора школы в работе с персоналом являются:

  • эффективность управления персоналом, представленная показателями: комфортность микроклимата в коллективе школы; сменяемость персонала учреждения; время адаптации и закрепления молодых педагогов в коллективе; уровень квалификации педагогических работников; наличие инновационных процессов в школе; рост служебной карьеры членов коллектива; актуальность нормативной базы в работе с персоналом; наличие обоснованных претензий к работе педагогов со стороны учащихся и родителей; имидж учреждения в сообществе;
  • профессиональная мобильность - личностное качество, выраженное в способности легко и быстро осваивать новые реалии в работе с персоналом, находить адекватные способы разрешения неожиданных проблем и выполнения нестандартных задач по направлению усилий персонала на достижение целей учреждения.

5. Критериями эффективного сопровождения развития компетентности директоров школ муниципальным органом управления образованием является наличие организационных условий для этого развития: профессиональная компетентность специалистов; использование в работе методов управленческого консультирования и коучинга; установление субъект-субъектных отношений с руководителем. Показателями эффективного сопровождения развития компетентности директоров являются: востребованность услуг органа управления образованием по управленческому консультированию и коучингу; рост количества консалтинг-проектов в образовательных учреждениях; рост числа директоров, работающих по личному плану развития.

Научная новизна исследования заключается в:

  • обосновании роли муниципального органа управления образованием в развитии компетентности директоров школ как деятельности по сопровождению разработки и реализации индивидуальной образовательной траектории, осуществляемой в форме управленческого консультирования и коучинга в работе с персоналом на рабочем месте;
  • разработке концептуальной модели развития компетентности директора школы в вопросах управления персоналом, осуществляемой муниципальным органом управления образованием в качестве оперативного сопровождения деятельности руководителя, представленной системой взаимосвязанных компонентов (аксиологического, когнитивного, деятельностно-технологического) и функций (информационной, регулятивной, рефлексивной, коммуникативной);
  • определении организационных условий, влияющих на развитие компетентности директора школы в работе с персоналом: определение роли, содержания и технологии деятельности муниципального управления образованием как одного из субъектов развития профессиональной компетентности директора школы; командная система управления учреждением; наличие принципов корпоративной культуры в работе; наличие актуальной нормативной базы в работе с персоналом; стратегическое планирование работы с персоналом.
  • установлении критериев оценки эффективности сопровождения муниципальным органом управления образованием развития компетентности директора школы в вопросах управления персоналом: профессиональная компетентность специалистов отдела управления персоналом; использование в работе методов управленческого консультирования и коучинга по проблемам школы; установление субъект-субъектных отношений с руководителем в ходе проведения консультирования и учет факторов развития самого руководителя.
  • разработке содержания и технологии построения индивидуальной образовательной траектории развития профессиональной компетентности руководителя школы в вопросах управления персоналом.

Теоретическая значимость исследования представлена:

  • конкретизацией представлений о профессиональной компетентности руководителя, существующих в теории управления организацией, компетентностью в вопросах управления персоналом, как целостном динамическом личностном образовании, имеющем собственную структуру, а также отличающимся стремлением к саморазвитию, профессиональному и карьерному росту;
  • теоретическим обоснованием дополнительной функции муниципального органа управления образованием - упорядочивании официально организованного развития профессиональной компетентности руководителя образовательного учреждения и повседневной практики;
  • обогащением теоретического представления о сопровождении деятельности руководителя не консультантом по управлению или коучем, а органом муниципальной системы, учитывающим особенности самого руководителя и возглавляемого им учреждения.

Практическая значимость исследования заключается в:

  • составлении пакета диагностических методик определения уровня компетентности директора школы в управлении персоналом;
  • разработке технологии сопровождения развития компетентности директора школы муниципальным органом управления образованием.

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена его научной методологией, аргументированностью исходных положений, применением комплекса теоретических и эмпирических методов, данными методов математической статистики, логической структурой исследования, апробацией и экспертизой опытно-экспериментальной работы.

Апробация основных концептуальных положений и внедрение результатов исследования осуществлялись через публикации, выступления на Областном совещании работников образования «Программа развития системы образования Омской области на 2003-2005 годы как средство модернизации образования» (Омск, 2002); Втором Областном съезде работников образования Омской области (Омск, 2004), на коллегиях управления образования Администрации города Омска (2003-2006), на августовских совещаниях работников образования (2003, 2005), на межрегиональных научно-практических конференциях «Модернизация профессионального образования: проблемы, поиски, решения» (Омск, 2004, 2005, 2006), Третьих Чередовских чтениях (Омск, 2005), 7-й Межрегиональной межотраслевой научно-практической конференции с участием ближнего и дальнего зарубежья (Санкт-Петербург, 2006), в сборнике статей «Преемственность основной и профессиональной школы: проблемы, поиски, решения» (Омск, 2007), в журнале «Омский научный вестник» (2006, № 42), выступлениях на научно-практических семинарах кафедры профессиональной педагогики, психологии и профессионального управления ОмГПУ, на совещаниях с руководителями образовательных учреждений города Омска (2001-2007), а также обсуждались на заседаниях кафедры профессиональной педагогики, психологии и профессионального управления ОмГПУ, аспирантских и методологических семинарах.

Основное содержание исследования отражено в одиннадцати публикациях (Омск, Санкт-Петербург).

Структура работы: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (267 источников), приложений (2), иллюстрирована таблицами (15), рисунками (11).

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, выявлены противоречия, поставлена проблема. Определены объект, предмет, цель, гипотеза, задачи, методологические основания и теоретическая основа, методы исследования. Обозначена логика и этапы работы. Сформулированы основные положения, выносимые на защиту. Раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

В первой главе «Теоретические основы профессиональной компетентности руководителей школ и особенности ее развития в муниципальной системе образования» рассмотрены теоретические подходы к пониманию профессиональной компетентности руководителей школ в вопросах управления персоналом; особенности муниципальной системы управления образованием и ее задачи в условиях модернизации образования, обоснована новая функция органа образования по развитию компетентности директора школы на рабочем месте; сконструирована модель сопровождения развития компетентности и предложены формы ее реализации; разработаны критерии, уровни и показатели профессиональной компетентности директора школы в управлении персоналом.

Задача развития профессионально значимых качеств личности руководителя входит в ранг приоритетных для системы управления образованием, поскольку напрямую связана с повышением эффективности работы учреждений образования. Традиционный процесс повышения квалификации недостаточно удовлетворяет эти потребности.

Стратегия модернизации предполагает построение образовательного процесса в логике компетентностного подхода. В научных исследованиях проблема компетентности выступает как самостоятельная, причем происходит смещение требований к работнику с формальных факторов его квалификации к ценности его личностных качеств.

Профессиональная компетентность директора школы - это система, включающая аксиологический, когнитивный, деятельностно-технологический компоненты, которые на практике тесно переплетаются, обеспечивая различные уровни компетентности.

В контексте проведенного исследования «профессиональная компетентность руководителя школы» - интегральное профессионально-личностное качество, характеризующее готовность руководителя к решению управленческих задач разного уровня сложности, обеспеченную пониманием роли теории в управлении персоналом, умением выявлять психологические характеристики личности и учитывать их в реализации управленческих решений, знанием и освоением современных технологий управления персоналом для эффективного достижения целей управления.

Сущностными признаками компетентности являются постоянное изменение; ориентированность на будущее; проявление в умении осуществлять выбор, исходя из знания Себя в конкретной ситуации; мотивация непрерывной самообразовательной деятельности.

К значимым проблемам относится развитие управленческой компетентности руководителей общеобразовательных школ в вопросах управления персоналом. Управление персоналом - одна из составных частей управления, поэтому в него включаются социальные, психологические проблемы, трудовые отношения, юридические аспекты, поскольку они оказывают влияние на результаты деятельности организации. Управление персоналом - это процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение целей организации.

Вслед за А.М.Моисеевым считаем, что управление персоналом школы - ключевая функция внутришкольного управления, главная составная его часть. Это - целенаправленная, систематическая деятельность руководителя в следующих направлениях: разработке концепции управления персоналом школы, принципов кадровой политики; определении перспективных потребностей в персонале и возможностей их удовлетворения; формулировании критериев подбора педагогических работников, проектировании влияния школы на подготовку и привлечение нужных работников через создание благоприятных условий труда, быта, отдыха, творческого роста, социальной защиты работников; нормативно-правовое обеспечение управления персоналом школы; выбор оптимальных стиля и методов руководства персоналом; проектирование и реализация технологии управления персоналом школы. Системный подход позволяет описать строение системы управления персоналом, опираясь на опыт и обобщения, вытекающие из ситуационного и поведенческого подходов.

Задача управляющего субъекта заключается в познании механизмов развития системы управления персоналом в целом и отдельных входящих в нее процессов с тем, чтобы выработать адекватные методы управления для приведения системы в желаемое состояние. Специфическими функциями системы управления персоналом являются формирование корпоративной культуры, работа с кадровым резервом и т.д. В работе с персоналом понятия цели и функции тесно переплетаются.

По содержанию система управления персоналом является экономической и социальной, а по принадлежности к области управления - организационной. Как и любая организационная система, система управления персоналом является открытой и сложной. В течение жизненного цикла эта система проходит определенные стадии: создание, развитие, стабилизация, спад. На каждой из них происходят существенные изменения как в целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов.

Современную картину развития компетентности руководителя школы в вопросах управления персоналом дополняют особенности региональной и муниципальной кадровой политики, роль муниципального органа управления образованием в этом процессе и т.д. Муниципальная образовательная политика - многогранная система, базирующаяся на муниципальной форме собственности. Муниципальная образовательная система - составная часть структуры и процесса жизнедеятельности местного сообщества города и образовательных систем более высокого уровня, по отношению к которым учреждения муниципального подчинения выступают как компоненты.

Вслед за М.В. Артюховым и И.Б. Тарасовой считаем, что наиболее актуально реформирование системы образования в крупных городах, где особенности социума изменяют и систему образования. В связи с этим грамотная работа управления образованием с директорами школ приобретает особую важность.

Департаментализация образования содействует качественному коллективному решению задач, профессиональному росту, развитию кадров, создает условия для общения руководителей, удовлетворения их профессиональных и социальных потребностей. М.В. Артюхов под управлением муниципальной системой образования понимает целенаправленное воздействие органов управления на образовательную систему, обеспечивающее ее поддержание и целенаправленное развитие, сохранение или видоизменение структуры и способствующее переводу ее в новое качественное состояние. Роль управления в системе состоит в создании механизма упорядочивания жизнедеятельности системы.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»