WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Проведя факторный анализ производительности труда на ОАО «Лебединский ГОК», было выявлено, что среднегодовая выработка работника увеличилась на 15 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки, но отрицательно повлияли потери рабочего времени: дневные и внутрисменные. В 2006 г. фонд оплаты труда увеличился по сравнению с планом, абсолютное отклонение составило 22762,9 тыс. руб.

На основании анализа статистической отчетности железорудных предприятий КМА можно графически представить количество занятых на предприятиях и выручку на одного занятого в 2006 г.

Рис. 1 Количество занятых на железорудных предприятиях региона КМА и выручка на одного занятого в 2006 г.

Наибольшая выручка на одного занятого наблюдается на ОАО «Стойленский ГОК», следом идет ОАО «Лебединский ГОК», затем ОАО «Михайловский ГОК» и ОАО «Комбинат КМАруда».

Глава 3 «Совершенствование оптимизационных механизмов управления трудовыми ресурсами железорудных предприятий КМА». Реструктуризация является всего лишь частью общей программы реформирования предприятия, и, следовательно, ее можно рассматривать в качестве одного из ключевых механизмов реформирования, ведущих к повышению эффективности деятельности предприятия. Другим ключевым фактором реформирования является корпоратизация.

Интеграционный эффект от объединения предприятий в холдинг можно измерить количественно. Этот эффект определяется как прирост показателя эффективности функционирования предприятия при переходе от его деятельности вне холдинговой группы к функционированию предприятия в качестве составной части холдингового объединения.

Влияние холдинга на эффективность инвестиций для отдельного участника группы измеряется следующим образом:

Пij = Пijхолд - Пijвне холд, (1)

где Пij - прирост показателя эффективности j для предприятия i в результате деятельности холдинга, обусловленный реализацией в ней факторов и механизмов роста эффективности;

Пijхолд - значение показателя эффективности j для предприятия i в результате функционирования холдинга;

Пijвне холд - значение показателя эффективности j для предприятия i при его деятельности вне холдингового объединения.

Влияние холдинга в целом на эффективность инвестиций измеряется следующим образом:

Пj = Пjхолд - Пjвне холд, (2)

где Пj - прирост показателя эффективности j для холдинга в целом, обусловленный реализацией в ней факторов и механизмов роста эффективности;

Пjхолд - значение показателя эффективности j для холдинга в целом;

Пjвне холд - значение показателя эффективности j для той же группы предприятий при их деятельности вне холдинговой группы.

В состав показателей (индикаторов) эффективности входит показатель интегрального эффекта - чистый дисконтированный доход. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) определяется как приведенная к начальному периоду сумма текущих эффектов:

ЧДД =, (3)

где Ct - эффект, достигаемый в периоде t, а именно, поток реальных денег в периоде t;

E - норма дисконта, равная норме дохода на капитал.

Чистый дисконтированный доход показывает стоимость всех доходов и расходов, которые произойдут в будущем, приведенную к ценности в начальном периоде. Для количественного измерения синергического эффекта необходимо определить разность между величиной чистого дисконтированного дохода в случае объединения предприятий в холдинг и этой же величиной в случае их деятельности вне холдинга.

Внутри холдинга может быть реализован ряд факторов и элементов механизмов, повышающих эффективность деятельности как отдельных предприятий, составляющих группу, так и холдинга в целом.

Еще одним из потенциальных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов железорудных предприятий является совершенствование разделения и кооперации труда рабочих и построения на этой основе системы рациональной организации производства и труда.

Проблеме организации производства и труда уделено определенное внимание представителей разных научных школ управления, среди них Ф.Гилберт, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд. Обогатили теорию организации производства и труда научные исследования А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Г.А. Пруденского, П.Ф. Петроченко, Г.Э. Слезингера, С.Г. Струмилина.

Тем не менее, до настоящего времени в отечественной научной литературе практически отсутствует комплексный и системный подход к проблемам совершенствования разделения и кооперации труда рабочих на горнорудных предприятиях, что обусловливает необходимость переосмысления методологических и теоретических подходов к организации производства и труда на предприятиях железорудной отрасли КМА.

Для определения количественного состава производственной бригады необходимо, прежде всего, определить комплекс выполняемых работ, с учетом характера технологического процесса, применяемого оборудования и других организационно-технических условий. Порядок определения количественного, профессионально-квалификационного состава бригады показан на рис. 2.

Рис. 2 Порядок определения количественного и профессионально-квалификационного состава бригады на ОАО «Лебединский ГОК»

Численность вспомогательных рабочих рассчитывается на основе нормативов численности, или норм обслуживания, или исходя из трудоемкости порученных работ (аналогично расчету численности основных рабочих). Численность рабочих, для которых установлены нормы обслуживания (Чв), можно рассчитать по формуле:

, (4)

где n – количество обслуженных объектов;

H0 – нормы обслуживания, установленные на основе межотраслевых, отраслевых и других нормативов.

Расширение профиля работы, овладение навыками по совмещаемым профессиям, повышение качества рабочей силы создают условия для развития профессии «рабочий широкого профиля» и повышения конкурентоспособности рабочей силы.

Соотношение же полезного эффекта (Se)от потребления рабочей силы в трудовом процессе и ее цены, адекватной общей сумме затрат на оплату труда, социальные выплаты и подготовку рабочей силы (Црс), есть не что иное, как уровень конкурентоспособности товара «рабочая сила» (Укрс), которую можно определить по формуле:

, (5)

где Se – полезный эффект от потребления рабочей силы в производственном процессе, руб.;

Црс – цена рабочей силы на предприятии, руб.

Развитие на предприятии профессии «рабочий широкого профиля» требует дополнительных затрат на ее подготовку, переподготовку, повышение квалификации. В результате этого цена рабочей силы может увеличиться на (Црс), эффективность труда рабочих широкого профиля также может возрасти на (Se). В этом случае формулу 5 для определения уровня конкурентоспособности рабочих широкого профиля на предприятии (Укр) можно представить в таком виде:

, (6)

Следует отметить, что рост уровня конкурентоспособности рабочих широкого профиля возможен только в том случае, если дополнительный полезный эффект будет выше дополнительной цены рабочей силы. Сравнение уровня конкурентоспособности рабочей силы предприятия с уровнем конкурентоспособности рабочих широкого профиля позволяет сделать выводы о необходимости формирования и развития этой профессии при Укр > Укрс.

Возникновение новых профессий и специальностей связано с количественными и качественными изменениями, которые происходят в разделении и кооперации труда на предприятии.

Поэтому в условиях развития автоматизированного производства на железорудных предприятиях формирование и внедрение профессии «рабочий широкого профиля» приобретает большое практическое значение. Квалифицированный рабочий может обслуживать производства не только близкие по профилю выпускаемой продукции предприятия, но и на предприятиях различных отраслей, построенные на одной технической основе и общих технологических принципах.

По результатам проведенных исследований выработаны требования к формированию профессии «рабочий широкого профиля» для железорудных предприятий:

1)необходимым условием является овладение несколькими специальностями и высокий квалификационный разряд;

2) наличие знаний и умений качественного выполнения на рабочем месте всех технологических операций;

3) удельный вес умственного труда по отношению к физическому должен стать преобладающим;

4) подготовку их следует проводить по специальной программе с учетом интегрирования узких профессий и требований рыночной экономики.

Это вызывает практическую необходимость включения профессии «рабочий широкого профиля» в государственный классификатор специальностей для использования во всех отраслях экономики, с разработкой профессионально-квалификационных характеристик и определением общеобразовательного уровня и профессионально-технической подготовки.

Значительный потенциал повышения эффективности управления трудовыми ресурсами горнорудных предприятий кроется в системе оплаты труда. Существующая система оплаты труда на железорудных предприятиях КМА сложилась в переходный период, и в настоящее время она уже не отвечает требованиям сегодняшнего дня.

Необходимо последовательно внедрять механизм повышение заработной платы в зависимости не только от выработки, но и от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система «оплаты за квалификацию» должна охватывать высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель должен получать прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться непосредственно на производстве.

Механизм системы должен включать в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

При определении итогов работы основное внимание должно быть уделено тому, какие качества работника влияют на конечный коммерческий или производственный результат. Для этих целей целесообразно использовать индивидуальный коэффициент трудового вклада (ИКТВ).

ИКТВ рационально применять для распределения премиального фонда и до­полнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная зара­ботная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на рабо­ту. ИКТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих.

Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачи­вается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, опреде­ляемым с учетом достижений и упущений в работе.

В случае достижения высоких результатов и качества труда размер возна­граждения увеличивается пропорционально ИКТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений.

ИКТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости дости­жений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

(7)

где Wi - весомость i-го достижения или упущения в работе (I = l,2....n);

n - число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника () рассчитывается по формуле:

(8)

где - общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;

Кi - коэффициент трудового вклада i-го работника;

m - число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добро­совестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные ре­зультаты.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Внедрение разработанных предложений на железорудных предприятиях создает реальные возможности для повышения эффективности труда рабочих за счет совершенствования их разделения и кооперации труда, совершенствования системы оплаты труда, что позволит оптимизировать численность рабочих, повысить уровень квалификации и расширить сферу применения профессии «рабочий широкого профиля».

Математическая модель оптимизации численности трудовых ресурсов железорудного предприятия

Наибольшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является весьма важной теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава трудовых ресурсов, определения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание. В этой связи усиливается необходимость научного обоснования всех расчетов потребности предприятий в работниках по всем группам и категориям функционирующей рабочей силы.

Однако определение величины и качества персонала должно тесно увязываться со всеми другими элементами производственного процесса так, чтобы преодолеть существующий односторонний, некомплексный подход к проблеме использования трудовых ресурсов.

Требуется совершенствование механизма формирования рационального по структуре и составу и оптимального по величине персонала промышленных предприятий в таком направлении, чтобы он опосредовал взаимосвязь производственных кадров с техническим базисом производства, способствовал развитию сложившейся структуры трудовых ресурсов, стимулировал прогрессивные изменения в этой структуре.

Для реализации поставленной задачи определения оптимальной численности производственного персонала железорудного предприятия разработана математическая модель следующего вида.

Расчеты проводятся по формулам:

; (9)

, (10)

где: ЧРтп, ЧРтн - численность технологических рабочих соответственно в плановом периоде и нормативная;

- сумма трудовых затрат на весь объем технологического комплекса работ соответственно по плановым нормам или трудовым нормативам;

Фр - реальный фонд рабочего времени в плановом периоде одного среднесписочного технологического рабочего.

Если невозможно точно проанализировать все виды трудовых затрат, например, при выполнении работы рабочими-сдельщиками и повременщиками, можно определять численность технологических рабочих, исходя из комплексной трудоемкости с приведением ее в соизмеримое состояние: к явочным чел.-часам по следующей формуле:

(11)

где: - сумма трудовых затрат на весь объем технологического комплекса работ по плановым нормам рабочих-сдельщиков;

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»