WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Маркетинг-менеджмент можно определить как управление предприятиями и организациями различного профиля, ориентированное на рынок и потребителя и адаптирующее управленческие процессы к динамическим условиям рыночной среды.

Сущностью управления в маркетинговом подходе становится стремление к укреплению рыночных позиций, приращение конкурентных преимуществ, увеличение занимаемой доли и завоевание новых рынков.

С точки зрения маркетингового подхода к управлению организацией, управление конкуренцией и конкурентоспособностью является важнейшим методическим инструментарием для эффективного менеджмента.

По мнению автора диссертации, для оценки конкурентоспособности исследуемых полиграфических предприятий наиболее приемлема методика, предложенная доктором экономической наук Э.В. Никольской. Она выделяет пять групп факторов конкурентоспособности хозяйствующего субъекта.

По мнению Э.В. Никольской, конкурентоспособность предприятия зависит от конкурентоспособности выполняемых им работ по изготовлению конкретных видов печатной продукции, эффективности использования ресурсов, уровня рентабельности продукции и хозяйственной деятельности в целом, деловой активности предприятия, а также показателей ликвидности и финансовой устойчивости.

По нашему мнению, для оценки конкурентоспособности предприятий необходимо добавить еще один фактор – уровень использования потенциальных возможностей предприятия.

Мы считаем, что показатели использования производственного потенциала предприятия являются базовыми для оценки его конкурентоспособности. Именно производственный потенциал определяет возможность предприятия производить ту или иную продукцию, востребованную рынком. Если производственный потенциал предприятия используется неэффективно, то снижаются объемы производства и прибыль, нарушаются сроки изготовления продукции, снижаются инвестиционная и рыночная привлекательность предприятий, а также конкурентоспособность выпускаемой продукции.

Таким образом, расширив существующую методику, мы получили шесть групп факторов конкурентоспособности хозяйствующего субъекта (рис. 3).

Рис. 3. Схема факторов, определяющих конкурентоспособность предприятия

С учетом выделенных факторов автором выбраны показатели для сравнительной оценки конкурентоспособности предприятий (их 28) и проведена рейтинговая оценка с использованием метода расстояний.

Сущность этого метода состоит в том, что выбранные показатели сравниваются с условным эталонным предприятием, имеющим наилучшие результаты по всем сравниваемым показателям. Таким образом, основой для получения рейтинговой оценки конкурентоспособности предприятия служат не субъективные предположения экспертов, а сложившиеся в реальной рыночной среде наиболее высокие результаты из всей совокупности сравниваемых объектов.

Такой подход соответствует рыночной конкуренции, где каждый хозяйствующий субъект стремится к тому, чтобы по всем показателям деятельности выглядеть лучше своего конкурента.

Сравнительная рейтинговая оценка конкурентоспособности предприятия проводится по следующему алгоритму:

  • Исходные данные представляются в виде матрицы aij, т.е. таблицы, где по строкам записываются номера предприятий (j=1,2,m), а по столбцам – номера показателей (i=1,2,n).
  • По каждому показателю находят максимальное значение amax, на который делятся элементы данного столбца (этап 1):

Xij=aij / amaxij,

где Xij - стандартизированные показатели состояния j–го предприятия по показателю n;

aij - значение i-го показателя по предприятию j;

amaxij - максимальное значение показателя j по рассматриваемому столбцу таблицы (показателю).

  • Из полученных частных образуется новая таблица («таблица координат»).
  • Для каждого анализируемого предприятия значение его рейтинговой оценки определяется по формуле

Rj =

где Rj - суммарное значение элементов по каждой строке таблицы

(предприятию j);

Xij- координаты предприятия j по показателю i, полученные в результате проведения этапа 2.

Предприятия ранжируются в порядке возрастания рейтинговой оценки. Наивысший рейтинг (первое место) имеет предприятие с минимальным значением Rj.

Для апробации методики оценки конкурентоспособности хозяйствующих субъектов было выбрано 5 полиграфических предприятий. Формулы и расчет показателей приведены в диссертационной работе.

Итоговые данные представлены в табл. 2 автореферата – результаты рейтинговой оценки конкурентоспособности предприятий, результатом которой стало ранжирование предприятий в порядке возрастания рейтинговой оценки.

Из таблицы видно, что первое место по показателям конкурентоспособности заняло полиграфическое предприятие типография №1.

Подводя итог, необходимо отметить, что использование ресурсного и маркетингового подходов к оценке деятельности полиграфических предприятий не исключают, а взаимодополняют друг друга.

Если в соответствии с ресурсным подходом эффективность предприятий определяется не столько адаптацией к рыночной конъюнктуре, сколько мобилизацией внутрифирменных ресурсов на обеспечение лидерства на рынке, то маркетинговый подход в центр внимания ставит потребителя, подчинив весь арсенал управленческих решений достижению внешней эффективности как критериальному параметру деятельности. Синтез рыночного и ресурсного подходов позволяет добиться интеграции имеющихся ресурсов и сориентировать их на клиента, что обеспечит повышение внешней и внутренней эффективности производства.

В конечном итоге, применение предложенных подходов к управлению и методов оценки результатов хозяйственной деятельности способствует совершенствованию систем управления предприятиями полиграфической промышленности.

Таблица 2

Результаты рейтинговой оценки конкурентоспособности предприятий

Предприятие

Полученная величина подрадикальной суммы

Занятое место

Типография № 1

2,8358

1

Типография № 2

3,6997

2

Типография № 3

3,7375

3

Типография № 9

3,8140

4

Типография № 13

4,4168

5

  1. Система стимулирования работников предприятий

полиграфической промышленности в зависимости от степени использования потенциала предприятия и его ресурсов

Как показывает практика, основу стимулирования работников полиграфических предприятие в настоящее время составляет система материального поощрения.

Анализ систем оплаты труда на государственных полиграфических предприятиях показал, что действующая система заработной платы не отвечает требованиям повышения качества продукции, ускорения научно-технического прогресса и не соответствует современному уровню организации производства и труда.

Все это ведет к снижению заинтересованности работников в результатах труда, нерациональному расходованию средств на заработную плату, нарушениям установленных соотношений между темпами прироста производительности труда и средней заработной платы, что, в конечном итоге, сдерживает повышение эффективности производства.

Наши исследования, проведенные на предприятиях полиграфической промышленности, позволили разработать систему стимулирования рабочих, ориентированную не только на выполнение производственных планов по выпуску определенной номенклатуры и ассортимента продукции, но и стимулирование повышения качества продукции, экономию ресурсов, улучшение использования производственного потенциала.

Методологической основой разработки такой системы послужили разработанные автором следующие принципы:

  • соответствие системы оплаты труда общей стратегии управления предприятием;
  • сотрудничество и согласованность между руководителями и исполнителями относительно общих принципов системы оплаты труда;
  • наличие технически обоснованных или прогрессивных опытно-статистических нормативов расходования трудовых и материальных ресурсов;
  • тесная увязка системы стимулирования сотрудников с промежуточными и конечными результатами их деятельности;
  • разработка научно обоснованных систем и критериев измерения оценки работ;
  • направленность материального стимулирования сотрудников полиграфических предприятий в первую очередь на увеличение прибыльности, повышение качества продукции, экономию материальных ресурсов, более полное использование производственного потенциала;
  • вовлечение работников в разработку и практическую реализацию рационализаторских предложений, направленных на повышение производительности труда, качества и конкурентоспособности продукции;
  • стимулирование стабильности кадрового состава.

Разработанные принципы должны лежать в основе систем материального поощрения на полиграфических предприятиях.

В систему оплаты труда рабочих основных цехов автором предлагается ввести четыре показателя премирования (табл. 3): выполнение производственных планов (заданий), доплата за улучшение использования производственного потенциала, экономия материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции.

Таблица 3

Предлагаемые показатели премирования рабочих

на полиграфическом предприятии

п/п

Показатель

Размер ежемесячной премии в % к сдельному заработку (окладу)

1

Выполнение производственных планов

от 10 до 15 %

2

Доплата за улучшение использования производственного потенциала и выявление скрытых резервов производства

от 10 до 15 %

3

Экономия материальных ресурсов

до 5 %

4

Повышение качества работ по производству полиграфической продукции

от 5 до 15 %

5

Всего

30-50 %

В предлагаемой системе оплаты труда размер премии составляет в среднем 30-50 % по отношению к сдельному заработку (окладу) вместо 40 % в традиционной системе оплаты труда.

По нашему мнению, в современных условиях рыночной экономики, для которых характерен высокий уровень конкуренции, основным показателем премирования в отрасли печати является повышение качества работ по производству полиграфической продукции. Премирование по этому показателю должно осуществляться при обязательном условии выполнения норм выработки, а у рабочих, занятых в выпуске газет, – при условии выхода газеты по графику. В диссертационной работе показана предлагаемая зависимость показателей премирования за повышение качества работ по производству полиграфической продукции от оценки работ.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности использования производственных ресурсов. Премии за экономное расходование сырья и материалов следует выплачивать при условии обеспечения установленных показателей качества выпускаемой продукции. Премированы могут быть рабочие, которые добились экономии бумаги, переплетных тканей, краски и других материалов при их расходовании по сравнению с нормами расходования сырья и материалов и нормами производственно-технических отходов. Премии должны выплачиваться при условии качественного исполнения работ, а сдельщикам – также при условии выполнения норм выработки. При этом на предприятии следует обеспечить точный учет выполнения норм расходования материалов.

На наш взгляд, немаловажное значение на эффективность деятельности предприятия, укрепление трудовой и производственной дисциплины оказывает стабильность кадрового состава. В целях закрепления кадров на предприятии и их заинтересованности в получении прибыли предприятием автор предлагает ввести надбавки за непрерывный стаж работы на предприятии в размере от 10 до 40 % к сдельному заработку (окладу) рабочего.

В диссертационной работе приведены изменения в структуре оплаты труда по сравнению с традиционной, действующей на большинстве предприятий полиграфической промышленности Приморского края, системой оплаты труда. Основное отличие предлагаемой системы оплаты труда от традиционной заключается в ином подходе к стимулированию. В рамках системы оплаты труда, действующей на большинстве предприятий полиграфической промышленности, стимулируется более высокая выработка за счет повышения интенсивности деятельности персонала, и, в конечном итоге, к износу трудовых ресурсов. Такое положение приводит к снижению качества выпускаемой продукции, неэффективному использованию производственных ресурсов, росту напряженности труда. В рамках предлагаемой системы стимулируется работа с нормальной интенсивностью труда.

В структуре предлагаемой системы оплаты труда размер сдельного заработка (оклада) снизился по сравнению с традиционной. Если в традиционной системе он составляет в среднем 45 %, то в предлагаемой – 30-44 %. Удельный вес премии в предлагаемой системе оплаты труда незначительно снизился и составляет в среднем 13-15 % вместо 18 % в структуре традиционной системы оплаты труда. Кроме того, в предлагаемой системе оплаты труда вводится надбавка за выслугу лет, в структуре оплаты труда она составляет от 6 до 18 %.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»