WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

7

8

9

10

Уровень развития компетентности персонала (владение умениями и технологиями решения профессиональных задач)

-

-

-

-

3,1

9,4

28,1

31,3

21,9

6,3

7,78

Уровень развития производственных компетенций предприятия (умения и технологии подразделений организации, связанные с обеспечением качества продукта, его новизны, низких затрат, сокращения сроков изготовления и т.д.)

-

-

-

3,1

6,3

15,6

25,0

25,0

18,8

6,3

7,44

Уровень развития рыночных компетенций предприятия (умения и технологии для работы на рынке, продвижения товара, выстраивания отношений с клиентами и т.д.)

-

-

6,3

-

6,3

18,8

28,1

28,1

6,3

6,3

7,03

Подробное описание результатов данного исследования имеется в диссертационной работе. Отметим, что мнение руководителей предприятий промышленности Удмуртии во многом подтверждает выводы, полученные на основе анализа статистических данных промышленности.

  1. Предложена модель процесса управления развитием ключевых компетенций промышленного предприятия.

Совокупность процедур, связанных с планированием, формированием, развитием компетенций и контролем результатов образует процесс управления компетенциями. Анализ, проведенный нами в предыдущих главах работы, позволяет выделить ряд типичных моделей управления развитием ключевых компетенций предприятия, примеры которых приведены в табл. 3.

Анализ имеющихся моделей управления развитием компетенций позволяет нам утверждать, что в них не учитывается обстоятельство, имеющее важнейшее значение для обеспечения эффективности управления. Дело в том, что компетенции, в отличие от товаров, являются более стабильной основой деятельности организации, процесс их формирования и использования может занимать десятилетия. Но рано или поздно наступает момент, когда предприятие должно будет перейти от старых, отработавших свое компетенций к новым. Необходимость этого связана обычно с существенными, принципиальными изменениями в технологиях, структуре бизнес-среды, структуре предприятия.

Таблица 3

Модели управления развитием ключевых компетенций

Название модели

Авторы модели

Содержание модели

Модель распределенного управления компетенциями

Бродская Э.Г. (на примере Philips)

Все разработки распространяются как через формальные, так и неформальные сети (каналы). Основным инструментом является стимулирование, создание благоприятного климата. Компетенции развиваются в тех структурных единицах организации, где они и возникли.

Модель управления ключевыми компетенциями промышленного предприятия

Белякова Г.Я., Сумина Е.В.

Включает комплекс последовательных управленческих мероприятий на этапах «инвентаризации», «поиска», «разработки», «углубления» и «сохранения» ключевых компетенций, направленных на рост рыночного капитала и достижения устойчивого конкурентного преимущества предприятия

Модель формирования и развития ключевой компетенции предприятия

Сепиашвили Д.С.

Организация в зависимости от ситуации, сложившейся в окружающей среде, и от наличия информации о рынке аккумулирует необходимые ресурсы, в том числе персонал, обладающий определенными знаниями и способностями. Посредством процессов реорганизации, обусловленных требованиями рынка, формируются организационные компетенции, обеспечивающие стабильное развитие различных сфер деятельности предприятия.

Таким образом, процесс управления компетенциями представляет собой чередование двух периодов: стабильного, когда предприятие может использовать наработанные компетенции, и нестабильного, когда организация должна отойти от старых компетенций и освоить новые. Процесс управления компетенциями на каждом из этих этапов имеет принципиальные отличия. На наш взгляд, адекватная модель процесса управления компетенциями предприятия должна учитывать эту особенность.

Плодотворной методологической основой моделирования процесса управления развитием ключевых компетенций промышленного предприятия может стать теория бифуркаций, которая учитывает описанные выше особенности динамики компетенций. С учетом сказанного модель процесса управления компетенциями должны включать в себя следующие этапы (рис. 2).

Первый этап: мониторинг тенденций развития среды и компетенций предприятия. Для эффективного управления ключевыми компетенциями необходим мониторинг состояния предприятия и его внешней среды с целью выявления основных сильных и слабых сторон предприятия, а также текущих и потенциальных возможностей и угроз (SWOT-анализ). Одновременно следует проводить выявление и оценку состояния рыночных, производственных и кадровых компетенций предприятия. Эта информация станет исходным материалом для следующих этапов управления компетенциями предприятия.

Второй этап: определение характера этапа развития компетенций предприятия. На этой стадии необходимо определить, в какой зоне развития находится предприятие – в стабильной или нестабильной (бифуркационной). В этой связи особое значение имеют индикаторы, позволяющие провести данное различие. Следует особо выделить следующие признаки необходимости трансформации: существенные проблемы в области интеллектуального капитала; отсутствие перспектив у видов деятельности; стратегическая конвергенция; продолжительный период стабильности в отрасли; усиление инновационной активности конкурентов; нарастание кризисных явлений на рынке.

Рис. 2. Модель процесса управления компетенциями предприятия

Третий этап: Формирование стратегии трансформации ключевых компетенций предприятия или разработка мероприятий по укреплению и защите имеющихся компетенций.

В случае, если ситуация требует трансформации ключевых компетенций, предприятие должно отталкиваться в основном от тенденций внешней среды, новых производственных возможностей, новых рынков, новых технологий. Выбираемые компетенции должны обеспечивать высокую потребительскую ценность, значимый вклад в развитие предприятия, дифференциацию от конкурентов, сложность копирования.

Если же речь идет лишь об укреплении и защите ключевых компетенций, то необходим контроль за реализацией стратегических целей, формирование барьеров, защищающих компетенции от имитирования конкурентами.

Четвертый этап: Реструктурирование предприятия в соответствии с новым набором ключевых компетенций или реализация мероприятий по укреплению и защите имеющихся компетенций

Реструктурирование предприятия в соответствии с новым набором компетенций должно включать в себя следующие этапы. Во-первых, этап уточнения целей реструктуризации – какие конкретно компетенции необходимо освоить по цепочке: рыночные – производственные - кадровые. Во-вторых, необходима диагностика предприятия - правовой, налоговый анализ, анализ операционной деятельности, рынка и инвестиционной привлекательности компании. Третий этап - разработка стратегии и программы реструктуризации. Четвертый этап - осуществление реструктуризации в соответствии с разработанной программой. И, наконец, пятый этап - сопровождение программы реструктуризации и оценка ее результатов.

В случае, если перестройки портфеля компетенций не требуется, задача управления заключается в поддержании и защите ключевых компетенций предприятия. Это означает принятие технологических, кадровых, организационных, маркетинговых и прочих мер, обеспечивающих поддержание компетенций предприятия на должном уровне и препятствующих освоению данных компетенций конкурентами.

Пятый этап: Оценка эффективности деятельности в сфере управления ключевыми компетенциями. Завершающий этап процесса управления ключевыми компетенциями предприятия имеет контрольный характер. На этой стадии необходимо провести оценку по следующим направлениям: достижение целей по развитию рыночных, производственных и кадровых компетенций; обеспечение сбалансированности, поддержание их фрактальной структуры; эффективность взаимодействия между предприятием и внешними партнерами в ходе развития компетенций.

Степень развития рыночных компетенций организации отражают рентабельность продаж и активов в сравнении со среднеотраслевой или с уровнем крупнейших конкурентов; производительность труда; доля новой продукции в выручке; доля видов продукции, по которым предприятие имеет сильную конкурентную позицию на рынке, в общем объеме выручки; уровень удовлетворенности клиентов; лояльность крупных покупателей (продолжительность сотрудничества, доля предприятия в закупках); плотность распределения товара (доля покупателей, имеющих возможность приобрести товар в удобных для них местах продаж) и др.

Производственные компетенции предприятия характеризуют следующие показатели: стоимость деловой репутации и патентов предприятия; количество изобретений и открытий; широта ассортимента продукции, товаров и услуг предприятия; число рынков и рыночных сегментов, обслуживаемых предприятием; затраты на НИОКР и маркетинг и их доля в выручке; доля компьютеризированных рабочих мест; доля сотрудников, использующих Интернет и электронную почту; количество рацпредложений, изобретений; количество используемых и созданных новых технологий; износ и обновление основных фондов и т.д.

К числу основных показателей развития компетенций персонала относятся: средний разряд работников; доля сотрудников с высшим и средним специальным образованием; средний стаж работы сотрудников; доля сотрудников с высшим образованием; текучесть персонала; затраты на отбор, привлечение, обучение и закрепление персонала; доля брака по вине сотрудников в общих затратах предприятия; количество рационализаторов и изобретателей и т.д.

  1. Систематизированы принципы и рекомендации по совершенствованию управления развитием ключевых компетенций промышленного предприятия.

Теория и практика управления ключевыми компетенциями, обобщенная в нашей работе, проведенные нами исследования позволяют нам сформировать ряд принципов и рекомендаций, затрагивающих основные сферы управления предприятием и позволяющих повысить эффективность управленческих решений в сфере развития ключевых компетенций (табл. 4).

Разработанные в диссертации модели, принципы и рекомендации были опробованы в ходе совершенствования систем управления на двух предприятиях промышленности Удмуртии. Первое из них - ЗАО "Х" - крупнейший производитель строительных материалов в Удмуртской Республике. Завод основан в 1960 г. и сегодня представляет собой предприятие, располагающее опытными специалистами и сложившейся системой обеспечения качества продукции, широким ассортиментом качественных и недорогих строительных материалов. В то же время наш анализ показал, что предприятие существенно уступает основным конкурентам в сфере компетенций обеспечения конкурентоспособных цен, качества, ассортимента, условий поставки.

Таблица 4

Принципы и рекомендации по совершенствованию системы управления развитием ключевых компетенций предприятия

Принципы

Рекомендации

Выделение стабильного и нестабильного этапов в процессе управления развитием ключевых компетенций организации

Основная задача стабильного этапа - превращение существующих компетенций в конкурентные преимущества; задача нестабильного этапа - развитие новых ключевых компетенций, которые позволили бы использовать рыночные возможности.

Ориентация системы управления компетенциями на требования потребителя

Логика планирования компетенций должна быть следующей: определение необходимых рыночных компетенций, исходя из них – производственных компетенций, которые являются базой для определения необходимых компетенций персонала

Обеспечение фрактальной структуры компетенций

Жизнеспособная система компетенций должна иметь структуру, где каждая компетенция организации находит свое адекватное отражение в компетенциях подразделений, а те, в свою очередь, опираются на соответствующие компетенции персонала

Обеспечение гармоничного сочетания компетенций на каждом уровне их развития

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»