WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Попытки классификации ключевых компетенций организации предпринимались неоднократно. Так, Неганова И.С. предлагает два самостоятельных вида компетенций: профессиональные и организационные. Москалев В.А. называет человеческие, управленческие, маркетинговые, производственные, инновационные и финансовые компетенции организации. Белякова Г.Я. и Сумина Е.В. выделяют системные ключевые компетенции, личностные ключевые компетенции, динамичные ключевые компетенции. Кузьминых Е.В. анализирует финансовые, производственные компетенции, компетенций в области отношений с потребителями, в области обучения и развития.

Разнообразие классификаций компетенций позволяет говорить о том, что этот вопрос изучен еще недостаточно. Необходим поиск новой методологической базы классификации ключевых компетенций. Представляется, что ключевые компетенции организации могут быть классифицированы по двум признакам: по субъектам и по содержанию.

В организации могут быть выделены следующие субъекты (носители) ключевых компетенций, причем каждый последующий уровень является целым по отношению к предыдущему:

  • сотрудники (принадлежащие им компетенции следует называть «компетенции персонала»;
  • группы сотрудников, образующие подсистемы организации, задействованные в процессе производства и реализации товаров и услуг (маркетинговая, производственная и т.д.). Компетенции, связанные с этими подсистемами, логично назвать «производственными»;
  • организация в целом (компетенции этого уровня следует назвать «организационными» или «рыночными», если речь идет о деятельности на рынке).

По содержанию, как показывает предыдущий анализ, можно выделить следующие компетенции:

  • специальные, связанные с производством определенного продукта / услуги / технологических операций.
  • компетенции взаимодействия, касающиеся формирования отношений с коллегами, деловыми партнерами, клиентами.
  • компетенции развития, позволяющие накапливать опыт, обучаться, создавать инновации и решать новые проблемы.

Каково соотношение этих видов компетенций Этот вопрос исследован нами на базе методологических идей теории фракталов, с помощью которой разработан метод классификации компетенций организации.

Крупные промышленные комплексы, отдельные предприятия, подразделения предприятий устроены по принципу подобия, например, по составу выполняемых функций, входящих в них подсистем, а также структуре персонала и его характеристик. Применив положения теории фракталов к исследуемому нами вопросу, получим следующую модель классификации компетенций (табл. 1).

Таблица 1

Фрактальная модель классификации ключевых компетенций

Субъекты

Содержание

Персонал

Подсистемы организации

Организация

Специальные

Готовность сотрудников эффективно решать профессиональные задачи

Готовность подсистемы организации применять технологическое ноу-хау для эффективного решения своих производственных задач

Готовность организации применять знания и технологии для обеспечения высокой потребительской ценности продукта

Взаимодействие

Готовность сотрудников к эффективному взаимодействию с другими сотрудниками (командная работа и т.д.)

Готовность подсистемы организации осуществлять эффективное взаимодействие с другими подсистемами организации

Готовность организации осуществлять эффективное взаимодействие с деловыми партнерами и клиентами

Развитие

Готовность сотрудников применять знания и интеллект для выработки инновативных решений

Готовность подсистемы организации применять знания и технологии для осуществления производственных инноваций

Готовность организации применять знания и технологии для осуществления рыночных инноваций

В таблице указаны не конкретные названия компетенций, которые различаются в зависимости от организации, а их смысл, общее содержание, на базе которого мы можем выявлять необходимые компетенции предприятия. Во всех случаях имеется в виду способность и готовность человека, подсистемы или организации применять имеющиеся знания, навыки и технологии для эффективного решения соответствующих задач (например, для освоения новых видов деятельности, новых товаров). Данная классификация использована нами при построении модели развития компетенций организации и при описании процесса управления развитием ключевых компетенций.

  1. Разработана модель развития ключевых компетенций промышленного предприятия

Под развитием компетенций мы понимаем необратимое, направленное, закономерное их изменение, обеспечивающее конкурентоспособность и долгосрочную прибыльность организации. Развитие компетенций организации мы рассматриваем в двух аспектах. Во-первых, как процесс трансформации компетенций внутри организации, процесс, в рамках которого компетенции отдельных сотрудников преобразуются в компетенции подсистем, а затем – в компетенции организации в целом. Например, в процессе деятельности организации происходит целенаправленный обмен информацией и знаниями между сотрудниками, объединение знаний и технологий, на базе чего возникает новое знание и компетенции подсистемы (ее готовность применять знания для решения своих задач). Во-вторых, в процессе деятельности организации происходит развитие компетенций ее сотрудников, суть которого заключается в качественном приращении знаний и навыков, связанных с решением профессиональных задач, на основе накопленного опыта работы и на основе профессионального обучения.

Процесс развития ключевых компетенций представлен, например, в работах Беляковой Г.Я. и Суминой Е.В., которые выделяют этапы «инвентаризации», «поиска», «разработки», «углубления» и «сохранения» компетенций. Предлагаемая Сепиашвили Д.С. модель выделяет два внутриорганизационных уровня, на которых происходит развитие компетенций: индивидуальный уровень, на котором управленческим воздействиям подвергаются способности индивида использовать доступные знания и информацию в целях анализа, способность к самообучению и развитию; организационный уровень, который предполагает вовлечение работника в корпоративную среду, где он, взаимодействуя с другими сотрудниками, совершенствует свои способности и пополняет знания. Воробьева О.В. обращает внимание на необходимость организации процесса управления компетенциями предприятия в зависимости от стадии жизненного цикла соответствующих компетенций. Развернутую модель развития компетенций предлагает Неганова И.С. Она предлагает начинать поиск путей развития ключевых компетенций предприятия с построения дерева проблем, которое затем преобразуется в дерево целей развития ключевых компетенций предприятия.

Кроме названных, существует множество других моделей, подробное рассмотрение которых выходит за рамки нашей работы. Их анализ позволяет нам сделать вывод, что, как правило, в них недостаточно отражается факт взаимосвязанности, взаимозависимости, синергизма как между этапами развития компетенций, так и между действиями внутри этих этапов. Очевидно, что синергизм, достигаемый в результате правильного управления компетенциями, позволяет организации обеспечивать ускоренный рост результатов без значительных затрат.

Синергетический подход является логическим продолжением системного подхода. Исследование синергетических моделей управления социально-экономическими системами становится в последнее время особенно актуальным. Основываясь на вышесказанных идеях, мы предлагаем модель развития компетенций предприятия, учитывающую факт наличия синергетических эффектов. Идея модели заключается в следующем (рис. 1).

Во-первых, результаты предприятия на рынке (прибыль, доля рынка и т.д.) зависят от степени развития рыночных компетенций организации. Компетенции организации зависят от компетенций подсистем, а те, в свою очередь, от компетенций персонала. На каждом уровне выделяются функциональные компетенции, компетенции взаимодействия и развития.

Во-вторых, компетенции персонала в целом определяются развитием компетенций отдельных сотрудников, а также степенью согласованности (синергичности) этих компетенций между собой.

В-третьих, на развитие компетенций подсистем влияют компетенции персонала предприятия, взаимодействие предприятия с вузами, экспертным сообществом и другими источниками «человеческого капитала», деятельность по формированию и интеграции компетенций отдельных подсистем.

В-четвертых, на развитие компетенций организации в целом влияют компетенции подсистем, эффективность взаимодействия предприятия с партнерами по деловой сети, деятельность по формированию и интеграции компетенций организации. Например, сотрудничество партнёров деловой сети, ориентированное на долгосрочную перспективу, предполагает необходимость приводить в соответствие их компетенции друг к другу. В следствие эффекта масштаба дополнительную выгоду можно получить за счёт передачи части функций, находящихся в ведении одних участников бизнес-системы, другим. Указанные выше изменения в совокупности с совместным планированием деятельности должны привести к увеличению уровня операционной эффективности и для каждого партнёра, и для всей деловой сети.

Наконец, в-пятых, достижение результатов на рынке зависит не только от уровня развития организационных компетенций, но и от взаимопонимания, взаимодействия предприятия с его клиентами, от того, насколько клиенты понимают и принимают деятельность предприятия. Например, такой эффект очень ярко выражен на рынках сетевых товаров, которые обладают рядом особенностей, обусловленных афилированностью фирм-производителей, фирм-продавцов товаров и сервисных центров.

Рис. 1. Синергетическая модель процесса развития компетенций организации

С учетом представленной выше модели развития компетенций нами проведен анализ статистики промышленности РФ и Удмуртии, который позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, о проблемах в сфере развития компетенций говорит тот факт, что знаниеемкие виды экономической деятельности (например, производство машин и оборудования), в России имеют значительно меньший удельный вес, чем в других развитых странах. Обращает на себя также внимание сравнительно низкая рентабельность производств, для которых необходим высокий уровень развития технологических и рыночных компетенций (машиностроение, производство электрооборудования, транспортных средств).

Во-вторых, подавляющее большинство создаваемых в РФ новых технологий являются новыми лишь для РФ; в условиях глобализации и активизации иностранных конкурентов на территории России такие технологии вряд ли способны стать основой надежного конкурентного преимущества. Неудивительно, что доля новой продукции в целом по промышленности РФ находится в пределах 5-5,5% от общего объема отгрузки; в обрабатывающих производствах она несколько выше - около 7%. Это в 3-4 раза ниже, чем в промышленности развитых стран, и можно утверждать, что данный факт является одним из главных препятствий на пути развития рыночных компетенций предприятий промышленности России. Статистика свидетельствует, что в Удмуртии новые технологии в последние годы практически не создаются совсем; доля инновационных товаров в отгрузке составляет 3,6% в 2007 году по сравнению с 5,5% по России в целом. Это свидетельствует о сравнительно низком уровне развития инновационных компетенций на предприятиях промышленности Удмуртии.

В-третьих, развитие производственных компетенций предприятий промышленности РФ сдерживается высоким уровнем износа основных фондов (почти 50%), и низким коэффициентом обновления (около 7% в год). Недостаток финансовых средств как фактор, сдерживающий инвестиционную деятельность, характерен для большинства предприятий.

В-четвертых, наблюдается также дисбаланс в структуре подготовки кадров. В 2008 году выпускников вузов стало больше, чем выпускников школ на 24,8%. Это позволяет предположить, что в будущем предприятия в ещё большей степени столкнутся с нехваткой квалифицированных компетентных специалистов со средним специальным образованием. В Удмуртии за период 1995-2007 гг. в полтора раза снизился выпуск квалифицированных рабочих, зато вдвое увеличился выпуск специалистов со средним профессиональным образованием и втрое – с высшим. Промышленности Удмуртии не хватает квалифицированных рабочих, в то же время ощущается избыток ряда специалистов гуманитарного профиля.

На основе приведенной модели развития компетенций нами был разработан метод исследования компетенций предприятия путем экспертного опроса и проведено исследование на предприятиях промышленности Удмуртии. В опросе приняли участие 32 руководителя различных уровней, работающих на 27 предприятиях Удмуртии.

Исследование показало, что руководители промышленных предприятий республики в целом неплохо оценивают ситуацию в сфере развития компетенций: компетентность персонала, производственные компетенции и рыночные компетенции в среднем были оценены респондентами на 7-8 баллов (табл.2). Однако следует учесть два обстоятельства. Во-первых, для рассматриваемой шкалы действительно хорошее положение дел означают только высшие баллы – 9 и 10. Такие оценки поставили менее трети экспертов. Во-вторых, развитию компетенций, их защите от конкурентов, в любом случае следует уделять постоянное внимание, так как без этого они могут быстро потерять свою ценность.

Таблица 2

Уровень развития компетенций на предприятиях Удмуртии

Оцениваемые

факторы

Удельный вес оценок экспертов, %

Ср. балл

1

2

3

4

5

6

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»