WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

ОСИПОВ Михаил Валерьевич

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ

Специальность 19.00.01 – общая психологии,

психология  личности, история психологии

(психологические науки)

А В Т О Р Е Ф Е Р А Т

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Ставрополь, 2012

Работа выполнена на кафедре клинической психологии ФГБОУ ВПО «Ставропольский государственный университет».

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор Ахвердова Ольга Альбертовна

Официальные оппоненты:

Доктор психологических наук, профессор Волоскова Наталья Николаевна

Доктор психологических наук, профессор Ратанова Тамара Анатольевна

Ведущая организация:

Южный федеральный университет

Защита состоится 26 января 2012 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета 212.256.01 по защите диссертаций на соискание учёной степени кандидата психологических наук при Ставропольском государственном университете по адресу:  355009, г. Ставрополь, ул. Пушкина 1, факультет психологии, ауд. 416 корпус 1а

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ставропольского государственного университета по адресу: 355009, г. Ставрополь, ул. Дзержинского 129

Автореферат разослан 26 декабря 2011 года

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор педагогических наук, профессор  И.А.Малашихина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность и постановка проблемы исследования. В исторических условиях глобализации рынка и бизнеса, крайней изменчивости геополитической и геоэкономической ситуации с ужесточением конкуренции между корпорациями, важнейшей целью является формирование новой культуры организации производства (D, Aveni R., 1994; Е. Моргунов, 2001; С. Роббинс, 2006).

Составляющие организационной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, сплачивают и мотивируют персонал, придают смысл его труду, вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сверхсложные задачи в рисковых ситуациях (Д. Олдхем, 1991; В.В. Травин, В.А. Дятлов, 1995; Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, 2002; А.С. Шапкин, В.А. Шапкин, 2009). Кроме этого, указанные параметры выступают в качестве факторов сплочения и группового регулятора деятельности организации – единой команды (Б.Г. Ананьев, 1949; А.Н. Леонтьев, 1983; Б.Ф. Ломов, 1984; В.С. Мерлин, 1970; W.G. Dyer, 1986; V. Same, 1986; E.H. Schein, 1985).

Развитие страхового дела в Российской Федерации привело к созданию самоуправляемых союзов страховщиков, имеющих цели и задачи. Основная задача - повышение профессионального статуса страховых специалистов (А.С. Шапкин, В.А. Шапкин, 2009), который невозможен без организационной культуры, отражая вектор психологической социализации сотрудников. Учет качества усвоения организационной культуры (степени организационной социализации) важен при решении узловых кадровых вопросов: приеме на работу, планировании карьеры, сокращении. В связи с этим возникает проблема совершенствования организационной культуры компании и определения степени близости к корпоративной культуре конкретного сотрудника. Одним из методов совершенствования организационной культуры является психологическое моделирование - имитация естественных ситуаций. Преимущество модели заключается в возможности испытуемого реагировать на ситуацию, не сталкиваясь с реальными проблемами естественной ситуации (Н.Н. Обозов,1986).

Цель исследования: изучить приемы, методы и условия психологического моделирования организационной (корпоративной) культуры страховой компании (индивидуальный, групповой и организационный уровень).

Объект исследования: человек как целостное системное образование в условиях изменяющейся социальной среды обитания.

Предмет исследования: психологическое моделирование организационной культуры коллектива страховой компании.

Задачи исследования:

  1. Разработать психолого-математическую модель оценки организационной культуры коллектива страховой компании.
  2. Исследовать конституционально-психотипологические особенности служащих, как носителей организационной культуры коллектива и соотнести их с социально-психологическим климатом компании.
  3. Установить факторы и условия психологического моделирования, способствующие эффективному совершенствованию организационной культуры в коллективе компании (индивидуальный, групповой и организационный уровень).
  4. Разработать формирующую модель организационной культуры и оценить эффект оптимизации командообразования.

Гипотеза исследования основана на предположении о том, что:

- формирование коллектива обусловлено ведущей системой ценностей, особенностями предпочитаемого успешного стиля деятельности и индивидуально-психологическими особенностями человека, включая психотипологическую структуру личности, располагающуюся в одном из диапазонов конституционально-континуального пространства;

- использование психологического моделирования как гуманистической психотехнологии позволит целенаправленно и эффективно совершенствовать организационную культуру коллектива на всех уровнях.

Методологической основой исследования являются основные общенаучные методологические принципы: детерминизма, системности, развития, целостности единства сознания и деятельности (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, В.П. Кузьмин, А.Н.Леонтьев и др.); конституционально-генетическая концепция (А.В. Брушлинский); учения об акцентуациях характера (А.Е. Личко, К. Леонгард, Г.К. Ушаков); о индивидуальных поведенческих стереотипах, зависящих от врожденных или наследственных конституциональных психических особенностей (О.А. Ахвердова, В.В. Белоус, Б.С. Братусь, В.Н. Дружинин, С.Н. Морозюк); учения о конституции и иерархических уровнях человеческой индивидуальности (И.В. Боев, В.П. Казначеев, В.Д. Небылицин, Б.А. Никитюк, В.С. Мерлин, В.М. Русалов). Использовались оценки персонала в зарубежной психологии (Э. Мэйо, Ф. Херцберг, Д. МакГрегор), социокультурная модель У. Оучи, идеи организационной культуры как атрибута бизнес-организации (Т. Питерс и Р. Уотермен), описания биокорпоративного направления (Франсис Ж. Гуияр и Джеймс Н. Келли), самообучающихся деловых организаций (П. Сенге), интеркультурологического направления (Р.Д. Льюис, Найджел Дж. Холден); кросскультурная концепция Г. Хофштеде; философское осмысление организационной культуры Э. Шейна; концепция типов корпоративных культур Н.В. Михалковской; концепция социокультурного развития бизнес-организаций Ю.Д. Красовского.

Методы, используемые в исследовании: анализ психологической литературы по проблеме исследования; методы экспериментального исследования: эксперимент с использованием тестовых опросников, анкет; методы математического анализа; интерпретационный метод; методы формирующего эксперимента. При разработке стратегии продвижения страховой услуги к потребителям в эксперименте использовался метод психологического моделирования организационной культуры.

Организация и этапы исследования. Исследование осуществлялось в три этапа с 2005 – 2009 гг. 1. Теоретический этап (2005-2006гг.). 2.Эксперимен­таль­ный этап (2006-2008 гг.). 3.Аналитический этап (2008-2009 г.)

Экспериментальной базой исследования выступили страховые агенты в возрасте от 32 до 55 лет в количестве 120-ти человек. Экспериментально – психологическое исследование проводилось на базе филиала ОО «Русская страховая компания», ООО «СОГАЗ», г. Ставрополя и Ставропольского края.

Научная новизна исследования:

  • определена сущность психологического моделирования как формирование гуманистически направленной организационной культуры, зависящей от индивидуально-психотипологических характеристик человека, располагающегося в конкретном диапазоне конституционально-континуального пространства личности;
  • выявлены и охарактеризованы компоненты психологического моделирования организационной культуры: моделирующий тренинг (деловая игра) и индивидуальная патогенетическая техника психологического консультирования;
  • научно обоснованы психологические условия совершенствования организационной культуры с использованием моделирующего тренинга: эффективное командообразование на основе оптимального взаимосочетания конституционально-психотипологических черт сотрудника;
  • разработаны основные уровни психологического моделирования организационной культуры компании: индивидуальный, групповой и организационный;
  • разработана теоретическая психолого-математическая модель совершенствования организационной культуры страховой компании;
  • экспериментально доказаны закономерности влияния конституционально-психотипологической структуры личности сотрудника на совершенствование или деструкцию организационной культуры компании.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем:

  • обобщены, систематизированы и интегрированы данные о психологическом моделировании организационной культуры страховой компании;
  • теоретически обоснована необходимость совершенствования организационной культуры компании, использования программы моделирующего тренинга, оптимизирующего организационную культуру;
  • выявлены значимые корреляты подтверждающие, что конституционально-психотипологические и конституционально-континуальные характеристики персонала определяют развитие и организационную культуру коллектива.

Практическая значимость исследования заключается в следующем:

  • разработана психолого-математическая модель психологического совершенствования организационной культуры компании;
  • разработан авторский моделирующий психологический тренинг (индивидуальный, групповой и организационный уровень), учитывающий конституционально-психотипологические и континуальные особенности личности сотрудников организации;
  • представлены пути реализации психологического моделирующего тренинга;
  • разработаны рекомендации по работе с персоналом компании для деятельности психолога, клинического психолога при моделировании организационной культуры учреждений социальной сферы деятельности;
  • основные положения диссертации могут быть использованы в системе подготовки, повышения квалификации и переподготовки сотрудников компаний, а также преподавателей высшей школы.

Достоверность и обоснованность результатов проведенного исследования обеспечивалась использованием признанных и апробированных в психологии взаимодополняющих и взаимоконтролирующих методов и методик; использованием комплекса методов, адекватных предмету и задачам исследования; репрезентативностью объема выборок; применением для обработки эмпирических данных и современных методов математического анализа.

Положения, выносимые на защиту:

  1. Организационная культура является психологическим феноменом, детерминированным историческим периодом и сложившейся коммуникационной системой, языком общения сотрудников, ценностями и нормами их поведения, мировоззрением, способностью к сотрудничеству или конкуренцией во внутригрупповых отношениях
  2. На уровень и специфику организационной культуры страховой компании влияют конституционально-психотипологические и конституционально-континуальные особенности личности сотрудников (индивидуальный уровень) как носителей организационной культуры коллектива.
  3. Психологическое моделирование в форме психологического тренинга направлено на восстановление и совершенствование механизмов защиты личности, что повышает точность прогнозирования продуктивного или деструктивного взаимодействия команды, являясь эффективным методом оптимизации организационной культуры коллектива.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты на разных этапах исследования были представлены на научных конференциях: Всероссийской научно-практической конференции, посвященная 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета (2008, г.Санкт-Петербург), Международном конгрессе по психологии и психотерапии (2008, г.Гурзуф), 53 научно-методической конференции преподавателей и студентов (2008, г.Ставрополь), Всероссийской Интернет-конференции «Психологические проблемы субъекта в современном мире» (2008, г.Ставрополь), на Международной научно-практической конференции «Перспективные инновации в науке, образовании, производстве и транспорте 2009» (2009, г.Одесса), на заседаниях кафедры клинической психологии Ставропольского государственного университета (2007, 2008 и 2009 гг.).





Структура и объем диссертации. Работа включает в себя содержание, введение, три главы, заключение, выводы, список используемой литературы и приложение.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение содержит основной научный аппарат, актуальность изучаемой проблемы, цель, задачи, гипотезу исследования, положения, выносимые за защиту, теоретическую и практическую значимость работы.

В первой главе «Проблема феномена организационной культуры в психологической науке» отражены основные научные концепции зарубежных и отечественных психологов и социологов по организационной культуре компании.

Во второй главе «Экспериментально-психологическое исследование факторов и условий моделирования организационной культуры в страховой компании» изложена организация и методы исследования, представлены психодиагностические программы исследования индивидуального, группового и организационного уровня организационной культуры страховой компании.

Психодиагностическая программа 1 (индивидуальный уровень) включала индивидуально-типологический опросник (Л.Н. Собчик), методику выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2), методики клинико-психологического наблюдения: оценка уровня невротизации и психопатизации (Е.В. Бажин с соавт. 1976, И.Б. Ласко, 1980), личностный опросник Айзенка, шкала тревоги Тейлор, клинический опросник для выявления и оценки невротического состояния (К.К. Яхин, Д.А. Менделевич, 1978). Для подтверждения сравнительной эффективности методов психологической подготовки использовались: адаптированный вариант технологии «Центра оценки персонала» (Т.Ю. Базаров, Е.А. Аксенова,2005). Полученные данные были подвергнуты математической непараметрической обработке – дискриминантному анализу с использованием критерия Х-квадрат, исходя из нулевой гипотезы, что никакого различия между сравниваемыми группами нет (К. Браунли, 1977).

Психодиагностическая программа 2 (групповой и организационный уровень): методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера; тест «Пульсар»; экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка, А.Ю. Шалыто; методика изучения привлекательности работы как показателя социально-психологического климата; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири; определение способов регулирования конфликтов К. Томаса (в адаптации Гришиной Н.В.).

Психодиагностическая программа 3 (контроль эффективности моделирующего тренинга): тест «Уровень организационной культуры» (Т.О. Соломанидина, 2009); ориентационная анкета В. Смекалова и М. Кучера; методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2).

Анализ и интерпретация данных исследования по психодиагностической программе 1 (индивидуальный уровень). Разработана экспериментально-психологическая феноменологическая характеристика психотипологических особенностей, располагающихся в различных диапазонах конституционально-континуального пространства личности сотрудников компании.

Из первой экспериментальной группы было выделено 8 групп (80 человек) испытуемых, относящихся к конкретному личностному психотипу диапазона нормы-акцентуаций: с мозаичным психотипом– 5% обследуемых, с эпилептоидным 12%, с шизоидным – 18%, с шизо-эпилептоидным – 12%, с истеро-эпилептоидным – 21%, с истеро-циклоидным – 12 %; с циклоидным – 10%, с истероидным психотипом составили 10% испытуемых.

Вторая экспериментальная группа состояла из 40 человек, которые на фоне стресса продуктивно решали возникающие проблемы. Критериями отбора служили следующие условия: наличие распознаваемого социально-информационного стрессора, наличие признаков психологических и личностных реакций соответствующих состоянию декомпенсации и поведенческой дезадаптации; самостоятельное и добровольное обращение за психологической помощью к клиническим психологам, психотерапевтам, отсутствие психических заболеваний. Вариационное распределение психотипологических особенностей личностных психотипов сотрудников компаний позволило выделить два диапазона конституционально-континуального пространства - психической и психологической нормы-акцентуации; пограничной аномальной личности (ПАЛ). Поведение последних не соответствовало привычным организационным нормам, являлось причиной разногласий с руководством и групповыми менеджерами, негативно сказываясь на деятельности всей организации.

Психолого-математическая диагностика представителей всех психотипов основывалась на 11 параметрах используемых методик с данными опросника Т.П. Зинченко для формирования психологического эталона специальности – ПЭС (по материалам А.А. Фрумкин, А.Н. Доценко), адаптированного варианта методики «Центра оценки персонала», (Т.Ю. Базаров и Е.А. Аксенова, 2005), содержащие модели типичных деловых ситуаций: 1 – специальные тренинги, 2 – интервью, 3 – групповые тренинги. Определялась позиция каждого участника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Оценивалась эффективность схем взаимодействия в группе. Упражнения проводились с использованием аудио- и видеоаппаратуры; 4 – психодиагностические программы с корреляционным анализом; 5 – моделирующий тренинг для выработки решений стратегии развития организации и отдельных ее частей на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Игра основывалась на материале реальных проблем организации с последующим обсуждением способностей кандидатов, предлагаемых ими конкретных программ действий. Кадровое обеспечение психодиагностики включало группу экспертов-наблюдателей.

Анализ результатов исследования показал, что психотипологическая структура личности всех обследуемых, вступая во взаимодействие с деструктивными факторами социальной среды жизнедеятельности, подвергалась личностной изменчивости, соответствующей границе диапазонов нормы и ПАЛ.

Сотрудники диапазона нормы-акцентуаций успешно выполняли задания, применяя творчество и креативность. По мере нарастания признаков аномальной личностной изменчивости выявлялась нетерпимость к мнению коллег – эпилептоидный психотип; использование одного и того же средства (способа) работы в предложенных заданиях, отражая ригидность (инертность) – представителей шизоидного психотипа; снижение способности к аргументации своей точки зрения, гибкости и динамики мышления – шизо-эпилептоидный психотип; процесс социальной дезадаптации осложнялся формированием фрагментарных конфликтных ситуаций с невротическими и психосоматическими нарушениями у представителей истеро-эпилептоидного, истеро-циклоидного, циклоидного, истероидного психотипов личности.

В процессе коммуникации и организационных ситуаций истеро-эпилептоиды и истеро-циклоиды выявляли трудности формулирования предложений по развитию инноваций, систематичности и гибкости мышления, демонстрировали склонность к однозначным, безальтернативным решениям, отличались категоричностью суждений, не учитывая объективных обстоятельств. При этом истеро-эпилептоиды выявляли развитые коммуникативные навыки с уверенным стилем самопрезентации, но с заметной наигранностью и неискренностью, склонностью к фантазиям, не задумываются о конкретных способах реализации решений, искажают отдельные элементы поступающей информации. Представленная личностная и поведенческая изменчивость подтверждает невысокую психологическую толерантность к социальным стрессорам, высокую вероятность прорыва индивидуального барьера психической адаптации с негативным личностным дрейфом в сторону диапазона ПАЛ.

Среди представителей, относящихся к шизоидному, эпилептоидному и шизо-эпилептоидному, мозаичному психотипам столь заметной личностной изменчивости не отмечалось. Негативный личностный дрейф наблюдался лишь в случае длительных и значимых социально-стрессовых воздействий, которые адресованы к месту наименьшего сопротивления психотипологической структуры личности, в частности, к сенситивным и психастеническим чертам. Банальные стрессовые факторы у сотрудников не вызывали негативного личностного дрейфа в сторону ПАЛ, что указывает на надежность функционирования индивидуального барьера психической адаптации диапазона нормы.

В коммуникативно-организационных ситуациях каждый психотип имеет определенную феноменологию. Так, шизоидные психотипы, чаще всего уходят от публичных выступлений, они истощаемы в индивидуальной и длительной беседе с группой клиентов. В случае общения с аудиторией занимают пассивную позицию по отношению к результату группы, демонстрируя незаинтересованность в происходящем, безэмоциональность, невыразительность, но при этом готовы методически грамотно, последовательно и логично разработать любое мероприятие, касающееся рекламной деятельности или технического оформления. Представители эпилептоидного психотипа эмоциональны, агрессивны, вспыльчивы в сложных ситуациях, отличаются нежеланием признавать свою ограниченность в какой-либо сфере, игнорируют мнения отличные от собственного. Шизо-эпилептоидный и мозаичный психотипы стремятся достичь наилучшего результата, высказывают заинтересованность в профессиональном росте, доброжелательны по отношению к аудитории и компетентны. Ориентированы на позитивные отношения с клиентами, сослуживцами, готовы к коммуникативно-организационным ситуациям, публичным выступлениям.

Анализ результатов отражает тенденцию к личностной изменчивости при наличии истероидных и циклоидных черт и на стабильность при эпилептоидных и шизоидных чертах, которые способствуют формированию профессиональных отношений и организационной культуры компании.

Сравнительный анализ результатов исследования по методике ИТО Л.Н. Собчик 2-х групп испытуемых (рис. 1) показал, что в 1 группе преобладает тревожность и экстраверсия, во 2 группе - сензитивность, интраверсия, ригидность, агрессивность, спонтанность и лабильность, что указывает на личностную изменчивость участников эксперимента в конституционально-континуальном пространстве личности сотрудников. Стиль межличностных отношений по конформному типу в 1 группе испытуемых базируется на типологических свойствах тревожности и сензитивности (5-6 баллов), проявляется в ориентированности на общепринятые нормы поведения, подчеркивая диапазон нормы-акцентуаций.

Рис. 1. Сравнительные профили двух экспериментальных групп по методике ИТО

Стиль межличностных отношений, присущий 2 группе, формируется сочетанием показателей по шкалам интроверсии (5 баллов), ригидности (5,5 балла) и проявляется устойчивостью эгоцентрического мнения, эмоциональной напряженностью, ослаблением адаптационных механизмов защиты. Результаты исследования позволяют утверждать, что сравнительные профили двух сравнительных групп по методике ИТО достоверно указывают на преимущественно два стиля межличностного поведения: конформный и индивидуалистический.

Исследование коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) личности служащих выявило, что высокими показателями коммуникативных качеств обладает 20% сотрудников, средними - 57%, низкими – 23% испытуемых. Высокие организаторские возможности выявлены у 25% опрошенных, средние у -45%, а низкие – 30% испытуемых. Представители каждого психотипа сохраняют собственную феноменологию, зависящую от места расположения в конституционально-континуальном диапазоне. Представители шизоидного и эпилептоидного психотипов демонстрируют оптимальные коммуникативно-организационные способности при индивидуальной работе, а представители шизо-эпилептоидного и мозаичного психотипов успеха добиваются как при индивидуальной беседе, так и при публичном выступлении. Представители же истеро-эпилептоидных и истеро-циклоидных психотипов владеют навыками публичных выступлений при минимизации конкретных профессиональных способностей, подтверждая, тем самым, что особенности психотипологической структуры личности влияют на организационное поведение человека и организационную культуру коллектива.

Индивидуальный уровень исследования выявил оптимальный феноменологический «сплав» психотипологических черт в следующей последовательности для формирования адекватной организационной культуры коллектива – мозаичная структура психотипа, шизо-эпилептоидная, эпилептоидная, шизоидная, истеро-эпилептоидная, истеро-циклоидная, циклоидная и истероидная структура. При этом диапазон нормы-акцентуации отличался надежностью механизмов защиты, а в диапазоне ПАЛ высокий уровень невротизации и психопатизации у сотрудников коррелировал с коммуникативными проблемами, ригидностью в принятии решений, низкой работоспособностью, формированием фрагментарных невротических и психосоматических реакций, подтверждая необходимость психокоррекции.

Доказано второе положение, выносимое на защиту, что личностные характеристики сотрудников компании связаны с особенностями поведения и деятельности и влияют на организационную культуру компании. Зная «слабое звено» конкретного психотипа сотрудника можно прогнозировать его поведение в организационном пространстве, предвидеть индивидуально трудные ситуации, что является эффективным условием для развития организационной культуры коллектива.

Анализ и интерпретация данных по психодиагностической программе 2 (групповой и организационный уровень) включая сравнительный анализ и интерпретацию данных по методике оценки психологической атмосферы в трудовом коллективе (А.Ф. Фидпер). Так в 1-й группе сотрудники диапазона нормы-акцентуации оценили психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную – 65%, а во 2-й группе со­трудники диапазона ПАЛ оценили психологическую атмосферу в коллективе как неблагоприятную – 35%. Оценки 1 группы расположены в плоскости положительных оценок, выделяя дру­желюбие (2 балла). Увлеченность, по их мнению, имеет самую низкую оцен­ку (4 балла), при этом оценки степени удовлетворенности (3) персонала равны оценкам продуктивности (3) выше увлеченности. Эти показатели – фактически информация о кадровых рисках компании, степень глубинного уровня субъективной культуры по Т.О. Соломанидину (2007). Удовлетворенность трудом ведет к преданности по отношению к организации, испытывая радость творчества и общения, сохраняя убежденность в справедливости ценностей и целей организации.

Практически все оценки респондентов 2-й группы лежат в правой плоскости профиля, но отмечены враждебностью (5 баллов), несогласие, неудовлетворенностью (5 б.), непродуктивностью (5 баллов), холодностью в отношениях, равнодушием и безуспешностью. Имеются положительные оценки двух качеств – взаимоподдержки (4 балла) и увлеченности (4 балла). Кроме того, они находятся рядом с оценками 1-й группы испытуемых с разницей в один балл, что оптимизирует прогноз в группе и коллективе, когда выражена взаимопод­держка и увлеченность своей работой. Сотрудников 2-й группы работа привлекает в меньшей степени, неже­ли 1-й группы, о чем свидетельствуют показатели изучения увлеченности, привлекательности работы как одного из факторов социально-психологического климата в коллективе. Так, у представителей 1-й груп­пы коэффициент увлеченности, привлекательности составляет 0,67 (67%), что на 0,07 (7%) выше, чем у респондентов 2-й группы. Итоговый показатель в обеих группах трактуется как наиболее положительная оценка.

Сравнительный анализ результатов исследования социально-психологического уровня развития групп – тест «Пульсар» проиллюстрирован на рисунке 2. Респонденты 1-й группы имеют значимые показатели по шкалам «подготовленность к деятельности» (8,3), «активность» (8,1), «сплоченность» (8,1), «интегративность» (7,6), «референтность» (8,8). Степень готовности к решению поставленной задачи (оценки по шкале «подготовленность к деятельности» - 8,3) респондентов 1-й группы, степень реализации физического и интеллектуального потенциала (оценки по шкале «активность» - 8,1) выше, чем у представителей 2-й группы (соответственно 7,4 и 7,6). В 1-й группе более выражена согласованность внутригрупповых процессов ( «интегративность» - 7,6), устойчивость межлич­ностных взаимоотношений («сплоченность» - 8,1). Для предста­вителей 1-й группы испытуемых членство в ней представляется наиболее ценным и значимым (8,8 баллов «референтность»), что менее выражено у респондентов 2-1 группы (8 баллов).

Сравнительный анализ социально-психологического уровня развития обеих групп имеют высокие значимые показатели: профессиональная готовность к деятельности, направленности, организованности сотрудников, располагающихся в диапазоне нормы-акцентуации. Во 2-й группе в количественном отношении показатели подготовленности к деятельности, сплоченности, активности, референтности ниже на 1,5 и более балла, что важно учитывать при планировании моделирующего тренинга.

Рис. 2. Сравнительная оценка социально-психологического развития групп – тест «Пульсар» 1 группа – норма-акцентуации; 2 группа – ПАЛ.

Сравнивая социально-психологический уровни развития обеих групп можно сделать вывод о том, что во 2-й группе в качественном отношении достоверно выявляются тенденции слабости организационной культуры группы, которые подчеркиваются значимыми показателями снижения активности (7,6), сплоченности (7,3), референтности (8) по сравнению с 1-й группой – 8,4; 8,1; 8,8, подчеркивая деструктивные тенденции группы диапазона ПАЛ.

Сравнительный анализ результатов исследования по методике Т. Лири - диагностика межличностных отношений – показал: в 1-й группе значимыми показателями являются – агрессивный, подчиненный, подозрительный, альтруистический; во 2-й группе – авторитарный, эгоистический, дружелюбный. В обеих группах доминирующим является дружелюбный стиль поведения (7,2 балла в 1-й группе, 7,4 во 2-й группе), что позволяет сделать позитивный прогноз развития организационной культуры компании. Альтруистический стиль поведения значимым оказался – в 1-й группе (7,3) по сравнению со 2-й группой, что указывает на более низкие приоритеты корпоративных интересов - ответственность по отношению к людям, деликатность и справедливость, ориентация на личностный уровень взаимодействия с клиентами, ролевой идентификации у сотрудников диапазона ПАЛ (рис. 3).

По шкале авторитарного стиля (агрессивность, консерватизм, примат личных интересов, инертность в принятии решений, ригидность) испытуемые 2-й группы имеют значимый разрыв в показателях (4,4) по сравнению с 1-й группой (3,2), деятельность сотрудников которой характеризуется настойчивостью, готовностью преодолевать трудности в сложных ситуациях группы и всей компании. Шкала «эгоистический стиль» подтверждает данные результаты. Качественный анализ показал, что присутствуют значимые изменения в 1-й группе: агрессивность, подозрительность, подчиненность, альтруизм, во 2-й группе: авторитарность, эгоизм, что указывает на склонность к соперничеству, ориентацию на собственное решение – факторы, свидетельствующие о склонности к конфликтному поведению у лиц диапазона ПАЛ. В обеих группах присутствует высокий показатель «дружелюбие», подтверждая прогностически важный фактор развития организационной культуры в компании.

Рис. 3. Средние баллы двух групп испытуемых по методике Т. Лири: 1 группа – норма-акцентуаций харктера; 2 группа – диапазон ПАЛ.

Сравнительный анализ результатов исследования по методике К. Томаса «предрасположенность личности к конфликтному поведению». В 1-й группе значимыми показателями являются избегание конфликтных ситуаций (8,2) и компромисс (8,6), подчеркивая низкую склонность к конфликтному поведению по сравнению со 2-й группой (8 и 7). Для 2-й группы значимыми являются – соперничество (3,6) и приспособление (6,3), отражающие риск конфликтов сотрудников диапазона ПАЛ. В тоже время высокий показатель «сотрудничество» (в 1-й группе – 4,8; во 2-й – 5,1) указывает на то, что участники эксперимента смогут прийти к решению удовлетворяющему интересы обеих сторон (рис. 5). Данные прогнозируют приверженность к открытому стилю взаимоотношений сотрудников 1-й и 2-й групп, что является основой, в случае проведения психокоррекции, достижения надежного функционирования индивидуального барьера психической и психологической адаптации сотрудников диапазона ПАЛ (рис.4).

Рис. 4. Сравнительные оценки двух групп респондентов по методике К. Томаса: 1 группа – норма-акцентуаций характера; 2 группа – ПАЛ.

Представители 1-й группы, относящиеся к диапазону нормы-акцентуации, в стилях профессионального поведения выбирают «компромисс» и «избегание неудач», что прогнозирует успешную деятельность. Сотрудники с признаками конституциональной личностной декомпенсации и поведенческой дезадаптации, выбирают «соперничество» с сотрудниками своего коллектива и «приспособление», что в профессиональной деятельности неэффективно.

Сравнительный анализ данных «Экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показал, что в 1-й группе респондентов значимым является эмоциональный (0,8) и когнитивный (0,3) уровень деятельности, в то время как для респондентов 2-й группы наиболее значимы эмоциональная (0,4) и пове­денческая (0,4) компоненты. В целом когнитивный компонент является малозначимым в обеих группах, что должно обратить на себя внимание групповых менеджеров и психологов, работающих с персоналом компании. В 1-й группе респондентов выявляется достоверность деятельности только на эмоциональном уровне (0,8 балла), у представителей же 2-й группы лишь незначительно выражены эмоциональная (0,4) и пове­денческая (0,4) компоненты. Когнитивный компонент на достоверном уровне получил низкие оценки. Данные сравнительного анализа позволяют планировать моделирующий тренинг с акцентированием на когнитивном компоненте, при этом для 1-й группы консультирование по значимости поведенческого компонента в профессиональной деятельности страхового агента, для сотрудников 2-й группы – учет значимости эмоционального и поведенческого компонентов профессиональной деятельности.

Результаты корреляционного анализа. Истероидная структура личности на достоверном уровне коррелирует с эгоистичным (р=0,6) стилем поведения, эпилептоидная и истеро-эпилептоидная психотипологическая структуры личности коррелируют с агрессивным (р=0,8) и эгоистичным (р=0,6) стилем поведения. Шизоидная структура личности коррелирует со шкалой «подозрительность» (р=0,6), шизо-эпилептоидная – «когнитивный стиль» – (р=0,8). Показатели «враждебность» и «недоброжелательность» коррелируют со шкалами возбудимости (р=-0,6) и экзальтированности (р=-0,7) в структуре эпилептоидного и истероидного психотипа. Чем выше готовность членов группы к решению поставленных задач, и чем четче распределяются в группе роли и статусы, тем в меньшей степени выражены качества авторитарности («подготовленность к деятельности» р=-0,6, «организованность» - р=-0,6). Респонденты 1-й группы диапазона нормы-акцентуации в межличностном общении проявляют склонность к сотрудничеству, дружелюбны, компромиссны, гуманны, впечатлительны и эмоционально отзывчивы.

Корреляционный анализ данных исследований во 2-й группе показал наличие значимой связи между отрицательной оценкой социально-психологического климата и, такими индивидуально-психотипологическими особенностями как подозрительность, замкнутость (р=0,67), повышенная импульсивность, склонность к конфликтам (со шкалой «возбудимость» р=0,67). Кроме того, в данной группе высока корреляция шкалы «организован­ность» со шкалами «агрессивность» (р=0,72), «подчиняемость» (р=0,75), «альтруистический» (р=0,64), «компромисс» (р=0,68), «экстраверсия» (р=-0,61); шкала «активность» коррелирует со шкалами «эпилептоидный психотип» (р=0,67), «циклоидный психотип» (р=-0,72). Вторая группа испытуемых выбирает индивидуализм как стиль профессионального поведения, в межличностном общении они предрасположены к конфликтным ситуациям, предпочи­тая соперничество и избегание неудач. По сравнению с представителями 1-й группы они более агрессивны, отличаются высокой тревожностью и невротизацией, что подтверждает высокий риск негативного дрейфа от нормы к диапазону ПАЛ.

Глава 3. «Программа моделирующего тренинга развития организационной культуры страховой компании». Цель тренинга - совершенствование навыков организационной культуры у сотрудников компании: владение эффективными коммуникативными и организаторскими технологиями и моделями поведения, ориентирующими на совместную деятельность и общий результат коллектива.

Проведенный моделирующий тренинг на индивидуальном уровне включал патогенетическую технику психологического консультирования, представляющую собой модифицированный вариант патогенетической психотерапии, включая групповую или индивидуальную имагопрофилактику и имагокоррекцию. Программа моделирующего тренинга (групповой уровень) включает 3 блока. Эксперимент включал деловую игру, позволяющую моделировать в лабораторных условиях проблемные ситуации, приближенные к реальности, с целью приобретения навыков социального взаимодействия, укрепления ценностных ориентаций и установок, присущих специалисту.

Методы оценки эффективности до и после завершения психологического моделирования включали стандартный набор методик, отражающий динамику личностных, психологических переживаний и поведенческого стереотипа сотрудника, группы в процессе осознания и личностного реконструирования в процессе формирования организационной культуры. Анализ результатов эффективности проведенного психологического консультирования и моделирования в сравнительной группе испытуемых (24 человека), из которой подгруппы А и В включали по 12 испытуемых, подтвердил более высокую эффективность психокоррекции в виде имаготерапии, когда полного восстановления и значительного улучшения функционирования индивидуального барьера психической и психологической адаптации удалось достичь у 97% испытуемых (p<0.01) со стабилизацией психотипологических механизмов личностной компенсации и поведенческой адаптации.

Психологический моделирующий тренинг в сочетании с психологическим консультированием, основанном на патогенетических принципах, показал позитивную динамику у 66% испытуемых (p<0,05) диапазона ПАЛ. Полученные результаты указывают на необходимость применения у сотрудников страховой компании активных методов патогенетической психокоррекции, во время которой человек может оптимально использовать свой психолого-биологический резерв, проявляющийся в повышении психологической толерантности не только к экстремальным, но и бытовым стрессорам. В процессе психологических тренингов моделирования, консультирования, психокоррекции наблюдались проявления позитивного конституционально-психотипологического личностного дрейфа из диапазона ПАЛ в сторону психологической нормы-акцентуации, что стабилизировало психологическое и психическое здоровье испытуемых. Стабилизация психологического состояния способствовала адекватному анализу профессиональных ситуаций, корпоративных проблем и приводила к оптимальному выбору решений, действий и оценке межличностных отношений в моделируемых ситуациях, а также реальных условиях компании.

Для определения эффективности программы коррекционно-моделирующего тренинга развития корпоративной культуры была проведена повторная диагностика. В ходе вторичного исследования были использованы следующие методики: «Уровень организационной культуры» и методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) (рис. 5).

Диагностика уровня организационной культуры выявила очень высокий уровень организационной культуры у трети коллектива, высокий – у 65%, средний уровень – у 5% испытуемых, которые проявились в поддержке, взаимоуважении, мотивации на успех, высоком уровне взаимоотношений сотрудников и руководства компании, с учетом психотипологических особенностей личности, столь важных в организации мероприятий компании. Например: разработку рекламной кампании, ее проведение поручают сотрудникам, имеющим истеро-циклоидную и истеро-эпилептоидную структуру личности. Оформление документации и составление сложных форм договоров или отчета с применением информационных коммуникационных технологий – сотрудникам с мозаичной, шизоидной, эпилептоидной, шизо-эпилептоидной структурой личности.

Рис.6. Результаты диагностики уровня организационной культуры.

ВЫВОДЫ

  1. Психологическое моделирование включает в себя комплекс приемов психологического воздействия на индивидуальном, групповом и организационном уровне, направленных на восстановление полноценного функционирования конституционально-психотипологических механизмов личностной компенсации и адаптации человека внутри группы и коллектива, что потенцирует эффективное совершенствование командообразования.
  2. Доказано, что конституционально-психотипологическая личностная структура конкретного человека оказывает позитивное целенаправленное влияние на организационную культуру учреждения при условии расположения психологических характеристик личности в диапазоне психологической нормы-акцентуации в конституционально-континуальном пространстве.
  3. Подтверждено, что психологическая толерантность и надежность функционирования индивидуального барьера психологической адаптации и компенсации сотрудников, относящихся к диапазону нормы-акцентуации, достоверно выше, чем у сотрудников, относящихся к диапазону ПАЛ. Психологические характеристики диапазона нормы достоверно коррелируют с общительностью, гибкостью, дружелюбием, эмоциональной отзывчивостью, инициативностью, социальной активностью, ориентацией на гуманистические нормы организационной культуры, степенью реализации интеллектуального потенциала, согласованностью, четким распределение производственных ролей, склонностью к сотрудничеству, а не конкуренцией во внутригрупповых отношениях. Представленная корреляция отражает возможность формирования высокой организационной культуры как внутри группы, так и в коллективе.
  4. Признаки конституциональной личностной декомпенсации и поведенческой дезадаптации у сотрудников, относящихся к диапазону ПАЛ, коррелируют с враждебностью, черствостью, равнодушием, бессердечием, склонностью к конфликтному поведению, агрессивностью, импульсивностью, претенциозностью, интровертированностью, ригидностью, ролевой конкуренцией во внутригрупповых отношениях, приводя к разной степени деструкции организационной культуры профессиональной группы и компании в целом.
  5. Доказано, что своевременная регистрация, объективизация конституционально-психотипологических особенностей структуры личности соответствующих диапазону нормы-акцентуации повышает качество профессионального отбора, профориентации и оптимизирует вероятностное прогнозирование поведения человека в деятельности компании, способствуя наиболее эффективному формированию организационной культуры.
  6. Если регистрируется смешанная конституционально-психотипологическая структура личности в виде истеро-циклоидных или истеро-эпилептоидных черт, то в проблемных условиях корпоративной жизнедеятельности, происходит нарастание удельного веса истероидных и циклоидных черт до степени, препятствующей полноценному функционированию компенсаторных и адаптационных механизмов человека, нарушая, тем самым, паритетность и гуманистичность внутригрупповых отношений. Выделенные черты следует считать прогностически неблагоприятными, способствующими негативному личностному дрейфу в конституционально-континуальном пространстве личности, что на индивидуальном, групповом и организационном уровнях нарушает гуманистические принципы формирования организационной культуры коллектива, требуя индивидуальной психологической коррекции.
  7. Сотрудники, относящиеся к диапазону психологической нормы-акцентуации с мозаичной, шизоидной, эпилептоидной и шизо-эпилептоидной личностной структурой, характеризуются наибольшей психотипологической пластичностью и толерантностью, надежностью механизмов психологической защиты и устойчивостью барьера психологической адаптации по отношению к среде жизнедеятельности, что дает основание рекомендовать таких лиц в качестве топ-менеджеров, руководителей, сохраняющих командную культуру.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

I. В журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикации материалов кандидатских диссертации:

  1. Осипов М.В. Психологические индикаторы проблем организационного поведения в визуальной коммуникации субъекта профессиональной деятельности [Текст] / М.В. Осипов // Научные проблемы гуманитарных исследований. – 2009. -  Выпуск 1. - С.107 – 112. – авт. вклад 0,3 п.л.
  2. Осипов М.В. Исследование организационной культуры в коллективе государственных служащих [Текст] / М.В. Осипов // Вестник Университета (Государственный университет управления).  – 2009. - № 26. - С.80 – 81. - авт. вклад 0,1 п.л.
  3. Осипов М.В. Психологическое моделирование организационной культуры страховой компании [Текст] / М.В. Осипов // Вестник Ставропольского государственного университета. – 2009. - Выпуск 65 (6). - С.168 – 175. – авт. вклад 0,4 п.л.

II.  Остальные работы:

  1. Ахвердова О.А., Осипов М.В. К проблеме исследования психологических особенностей страховых менеджеров [Текст] / О.А. Ахвердова, М.В. Осипов // Психология и педагогика в инновационных процессах современного образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященная 210-летию Герценовского университета и 10-летию психолого-педагогического факультета. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2008. - С.368 – 370. – авт. вклад 0,08 п.л.
  2. Осипов М.В., Ворсина Е.А. Возможности использования интуиции у предпринимателей в процессе принятия сложных решений  [Текст] / Е.А. Ворсина, М.В. Осипов // Международный конгресс по психологии и психотерапии. Журнал практикующего психолога. 2008. – Вып. №14. - С.105 – 109. – авт. вклад 0,15 п.л.
  3. Осипов М.В. Формирование организационной культуры в подготовке сотрудников страховых компаний [Текст] / М.В. Осипов // Феномен развития в науках о человеке. Пенза: Изд – во «Приволжский Дом знаний», 2008. -  С. 79 – 81. – авт. вклад 0,2 п.л.
  4. Осипов М.В., Ворсина Е.А. Исследование индивидуальных различий интуитивности [Текст] / Е.А. Ворсина, М.В. Осипов // Личность: культура и образование: Материалы 53 научно-методической конференции преподавателей и студентов. – Ставрополь: Изд-во СГУ, 2008. - С.71 – 73. – авт. вклад 0,1 п.л.
  5. Филимонова Е.В., Осипов М.В. Психотипологические проблемы организационной культуры коллектива [Текст] / Е.В. Филимонова, М.В. Осипов // Психологические проблемы субъекта в современном мире: Материалы Всероссийской научной Интернет-конференции. Ставрополь: Изд-во СГУ,  2008.  - С.154 – 156. авт. вклад 0,1 п.л.
  6. Осипов М.В., Ворсина Е.А. Исследование когнитивных стилей как психологических детерминант профессиональной успешности менеджеров (служащих страховых компаний) [Текст] / Е.А. Ворсина, М.В. Осипов // Психологические проблемы субъекта в современном мире: Материалы Всероссийской Интернет-конференции. Ставрополь: Изд-во СГУ, 2008. - С.211 – 213. - авт. вклад 0,1 п.л.
  7. Осипов М.В. Психологические детерминанты корпоративной культуры на предприятии [Текст] / М.В. Осипов // Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании 2008». Том 18. Педагогика, психология и социология. – Одесса: Черноморье, 2008.  - С. 19 – 21. – авт. вклад 0,2 п.л.
  8. Осипов М. В. Психологическое сопровождение в страховых компаниях [Текст] / М.В. Осипов // Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Перспективные инновации в науке, образовании, производстве и транспорте 2009». Том.16. Педагогика, психология и социология. – Одесса: Черноморье, 2009. - С.55 – 57. – авт. вклад 0,2 п.л.
  9. Осипов М.В., Ворсина Е.А. Проблемы психологического сопровождения персонала страховой компании [Текст] / Е.А. Ворсина, М.В. Осипов // Личностная и поведенческая изменчивость детей и подростков в полиэтническом образовательном континууме: сборник научных трудов по материалам Всероссийской научно-практической конференции. Ставрополь: Изд-во СГУ, 2009. - С.236-238. - авт. вклад 0,1 п.л.
  10. Ахвердова О.А., Волоскова Н.Н., Филимонова Е.В., Осипов М.В. Психотерапевтические технологии в моделировании организационной культуры страховой компании [Текст] / О.А. Ахвердова, Н.Н. Волоскова, Е.В. Филимонова, М.В. Осипов // Типология личности в символдраме и других методах психотерапии: Сборник научных трудов по материалам 10 международной научно-практической конференции по символдраме. Ставрополь: Изд-во «Графа», 2009. - С.28 – 32. – авт. вклад 0,07 п.л.
  11. Ахвердова О.А., Осипов М.В. Психологическое моделирование организационной культуры коллектива страховой компании [Текст] / О.А. Ахвердова, М.В. Осипов // Типология личности в символдраме и других методах психотерапии: сборник научных трудов по материалам 10 международной научно-практической конференции по символдраме. Ставрополь: Изд-во «Графа», 2009. - С.32 – 35. – авт. вклад 0,1 п.л.
  12. Осипов М.В. Организационная культура и развитие личности [Текст] / М.В. Осипов // Социокультурные проблемы современного человека: Материалы IV Международной научно-практической конференции. Новосибирск: Изд-во НГПУ, 2011. – ч.II.  - С.314-317. – авт. вклад 0,2 п.л.
 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.