WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


На правах рукописи

Баранская Светлана Сергеевна

Психологические факторы организационной лояльности

Специальность 19.00.03 — Психология труда, инженерная психология, эргономика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Санкт-Петербург - 2012

Работа выполнена на кафедре психологического обеспечения профессиональной деятельности Санкт-Петербургского государственного университета.

Научный консультант: кандидат психологических наук, доцент Водопьянова Наталия Евгеньевна

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор Посохова Светлана Тимофеевна;

профессор кафедры специальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета кандидат психологических наук, доцент Касьяник Павел Моисеевич;

заведующий кафедрой инженерной педагогики и психологии гуманитарного факультета Санкт-Петербургского политехнического университета Российский государственный педагогический

Ведущая организация:

университет им. А.И. Герцена

Защита состоится «30» мая 2012 г. в часов на заседании совета Д 212.232.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук, на соискание ученой степени доктора наук на базе Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: 199034, Санкт-Петербург, наб.

Макарова, дом 6, факультет психологии, ауд. 227.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке им. М. Горького при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199034, Санкт-Петербург, Университетская наб. 7\9.

Автореферат разослан «____»__________ 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук, доцент Старченкова Е.С.

Общая характеристика работы



Актуальность исследования. Организационная лояльность является ключевым фактором, влияющим на большинство характеристик работы сотрудников и их организационного поведения. Лояльность обеспечивает благонаджность, снижает риски утечки кадров, повышает эффективность и качество работы, способствует бесперебойной работе компании и е процветанию. Именно в этой связи исследования организационной лояльности находятся в центре внимания российских и зарубежных авторов в течение последних десятилетий. Однако, несмотря на большую проработанность данной темы и многочисленные исследования, лояльность сотрудников остается скорее актуальной проблемой, чем изученным феноменом. Среди причин, придающих организационной лояльности статус проблемы, находятся разночтения в понимании сути лояльности и е причин, наличие большого количества синонимичных понятий и этимологических аналогов организационной лояльности, кросс-культурная специфика рассмотрения, а также сложности в выборе и разработке е диагностического инструментария.

Проведнное в данной диссертационной работе исследование призвано прояснить суть организационной лояльности через выявление и анализ е явных и неявных причин, систематизировать и дифференцировать имеющиеся данные о лояльности и расширить, дополнить их разносторонним теоретическим и практическим исследованиями, с учтом имеющихся проблем изучения лояльности. Актуальность выбранной темы обусловлена как недостаточной проработанностью теоретических основ организационной лояльности, так и ограниченностью данных эмпирических исследований факторов лояльности, выполненных отечественными авторами. При этом сохраняется высокий практический интерес к исследованию основ формирования, поддержания и развития лояльности как к ключевому фактору в управлении взаимоотношениями между сотрудниками и их организацией.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время нет единого определения и концепции организационной лояльности. Однако данная проблема широко представлена как в зарубежных, так и в отечественных исследованиях. Наиболее разработанной и распространенной является модель организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен [Meyer, Allen, 1996]. Она сводятся к представлению организационной лояльности в виде связи сотрудника с организацией, препятствующей его добровольному уходу из не.

При этом организационная лояльность содержит в себе нормативный, аффективный компоненты, а также компонент стабильности, отражающий стремление оставаться членом организации. Подобные компоненты содержат также модели Л. Портера, Р. Моудей, Р. Стирс и В. ЛаМастро [Porter, Steers, Mowday, 1974; LaMastro, 2000]: лояльность отражает стремление сотрудника поддерживать принадлежность к компании, принимать и разделять е цели и ценности, а также прилагать усилия для процветания организации. На сегодняшний день особую значимость имеют также исследования организационной лояльности наряду с другими типами лояльности: лояльности профессии и труду, представленные в моделях П. Морроу [Morrow, 1993], Дж. Мейера [Meyer, 2001] и Б. Шрэга [Sсharg, 2001].

В отечественных исследованиях организационной лояльности преобладают два основных взгляда на определение лояльности: лояльность как мера благонаджности и безопасности сотрудников (К.В. Харский, И.Г.

Чумарин, А.В. Ковров), а также лояльность как приверженность (В.И. Доминяк, Л.Г. Почебут) или же компонент приверженности сотрудника к организации (М.И. Магура, М.Б. Курбатова,). Благонаджность представляет собой нормативную сторону лояльности, проявляющую себя в корректном, уважительном отношении к организации с соблюдением сотрудником всех надлежащих правил, требований и норм. В подходе к пониманию лояльности как приверженности основными являются эмоциональная привязанность сотрудника к организации [Магура, 1999], а также такие компоненты, как расположенность и осознанные действия в интересах компании: дополненные нормативным компонентом они представляют модель организационной лояльности как социально-психологической установки [Доминяк, 2006].

Представленные модели организационной лояльности имеют сходные критерии диагностики, однако рассматривают лояльность с разных точек зрения: как компонент более общего понятия (приверженность) и как самостоятельный феномен, как привязанность и как социальнопсихологическую установку. При этом многочисленные определения лояльности позволяют отнести е также к сфере отношений и чувств (А.

Бердинский, Р. Дик, Ф. Лютенс, Б. Шрэг). Таким образом, на данный момент не существует единого определения лояльности и взгляда на е природу. Разная природа понятия подразумевает, соответственно, разные факторы и первопричины организационной лояльности.

Дополнительной проблемой в разработке моделей и подходов к определению организационной лояльности является наличие многочисленных русскоязычных и англоязычных терминов, рассматривающихся авторами как аналоги лояльности, как отдельные от лояльности феномены, как е компоненты и факторы: вовлечнность персонала, идентификация с компанией, психологический контракт, просоциальное поведение, приверженность, верность, обязательство перед организацией, патриотизм, удовлетворнность организацией. Несмотря на частое употребление данных терминов в качестве синонимов лояльности, существует высокий риск смысловой подмены понятия.

Кроме этого, организационная лояльность часто подменяется авторами другими типами лояльности, представленными в моделях П. Морроу [Morrow, 1993] и Дж. Мейра [Meyer, 2001] – лояльностью труду и профессии, служащими скорее е факторами. Вышеуказанные проблемы свидетельствуют о том, что несмотря на большую представленность темы организационной лояльности в организационной психологии, существует необходимость в анализе, обобщении и систематизации разрозненных подходов и знаний, а также в дальнейшем глубоком и всестороннем рассмотрении феномена организационной лояльности, е основ и факторов.

Цель исследования – выявить психологические факторы организационной лояльности и изучить характер их влияния на е уровень.

Предмет исследованияпсихологические факторы организационной лояльности: личностные и ситуационные.

Объект исследования – специалисты и менеджеры коммерческих и государственных организаций.

Гипотезы исследования:

1. Организационная справедливость и вовлечение сотрудников в управление делами организации могут выступать ситуационными факторами, повышающими уровень организационной лояльности.

2. Положительный вклад в уровень организационной лояльности могут вносить такие личностные факторы, как профессиональная лояльность, лояльность труду, удовлетворнность потребностей в комфортных физических и социально-психологических условиях труда, жизненные ценности групповой направленности.

Задачи исследования:

1. Провести теоретический анализ научных моделей организационной лояльности, выделить и обосновать психологические факторы организационной лояльности.

2. Разработать и апробировать методику измерения типов лояльности:

лояльности организации, профессии и труду; адаптировать методику измерения видов организационной справедливости.

3. Оценить и сравнить уровень организационной лояльности сотрудников разного пола, возраста, должностного статуса, стажа работы и типа организаций.

4. Выявить и определить вклад выделенных факторов в уровень организационной лояльности.

Теоретико-методологическая основа исследования представлена основными современными подходами к изучению организационной лояльности отечественных и зарубежных авторов (М.И. Магура, В.И. Доминяк, И.Г.

Чумарин, А.В. Ковров, Е. В. Доценко, Л. Г. Почебут, Е. В. Сидоренко, К. В. Харский, Дж. Мейер, Л. Портер, Н. Аллен, В. ЛаМастро, Б.Шарг, П.

Морроу, Р. Моудей, Р. Стритс и др.); исследованиями, посвящнные анализу факторов организационной лояльности (E.A. Lind, T.R. Tyler, R. Folger, M.A.

Konovsky, Д. Шульц, С. Шульц, Дж. Шелдрейк, Д. Мацумото, Б. Нихоф, П.

Суини, Д. МакФарлин, А.Н. Занковский, О.Г. Тихомирова и др.).

Методы исследования.

Для достижения поставленной цели исследования был использованы следующие методы:

1. Обзорное теоретико-аналитическое исследование научных источников, посвящнных изучению организационной лояльности и е психологических факторов.

2. Эмпирические методы: анкетирование с использованием опросников типов лояльности (авторская разработка), организационной справедливости (авторская адаптация опросников П. Суини, Д. МакФарлина, Б.

Нихоффа), организационной культуры (Д. Дэнисон), жизненных ценностей (психосемантическая методика цветовых метафор И.Л. Соломина), анкеты измерения удовлетворенности потребностей профессиональной деятельности (авторская разработка на основе классификации потребностей Ш. Ричи и П.

Мартина ).

3. Методы математической и статистической обработки, включающие количественный (описательная статистика), корреляционный (коэффициенты Пирсона и Спирмена), линейный, множественный регрессионный и факторный анализы, методы сравнения выборок с использованием Т-критерия Стьюдента и Н-критерия Краскалла-Уоллеса, а также анализ надежности по внутренней согласованности и метод расщепления.

Исследование включало в себя несколько этапов: на первом этапе были проанализированы имеющиеся модели и типологии организационной лояльности, выделены е ситуационные и личностные психологические факторы. На основе проведнного теоретического анализа были поставлены цели и задачи исследования, сформулированы гипотезы исследования.

На втором этапе были проведены пилотажные исследования с целью разработки и апробирования методики измерения типов лояльности и адаптации методики измерения организационной справедливости.

На третьем этапе было проведено эмпирическое исследование по выявлению и определению вклада психологических факторов в уровень организационной лояльности.

Характеристика выборки.

В первой части пилотажного исследования, предназначенного для разработки, и апробирования методики измерения лояльности, приняли участие 30 сотрудников (менеджеры, специалисты) коммерческой строительной корпорации и 30 сотрудников (руководители отделений, средний медицинский персонал) государственного медицинского учреждения в возрасте от 20 до лет, со стажем работы в организации от 1 до 20 лет.

Во второй части пилотажного исследования, направленного на апробирование методики измерения лояльности и адаптацию методики измерения организационной справедливости, приняли участие 302 сотрудника (49% мужчин, 51% женщин) двух государственных (медицинское учреждение, инженерная организация) и трех коммерческих (строительная корпорация, агентство недвижимости, автосервис) организаций Санкт-Петербурга (менеджеры, специалисты, руководители проектных групп, средний персонал) в возрасте от 20 до 74 лет, со стажем работы в организации от 0,5 до 48 лет.

В основном эмпирическом исследовании приняли участие 2сотрудника (53% мужчин, 47% женщин) двух государственных (медицинское учреждение, инженерная организация) и трх коммерческих (строительная корпорация, автосервис, производственная компания) организаций СанктПетербурга. Из них 66% представляют специалисты (средний медицинский персонал, специалисты по недвижимости, инженеры), 34% - менеджеры (менеджеры, руководители отделений и проектных групп) в возрасте от 20 до 74 лет, со стажем работы от 0,5 до 48 лет.

Достоверность результатов исследования обеспечивалась репрезентативностью и достаточной численностью группы респондентов исследований, адекватностью, достоверностью и наджностью методик исследования, корректным применением методов математико-статистического анализа полученных данных.

Научная новизна исследования.

1. Разработана иерархическая уровневая модель организационной лояльности, основанная на анализе и обобщении современных моделей лояльности.

2. Разработана методика измерения типов лояльности на основе анализа классификаций лояльности.

3. Разработана методика измерения видов организационной справедливости на основе адаптации опросников Б. Нихоффа, П. Суини, Д.

МакФарлина.

4. Выявлены и рассмотрены ситуационные и личностные психологические факторы организационной лояльности.

Теоретическая значимость исследования.

1. Систематизированы и конкретизированы представления об организационной лояльности: проведн этимологический, культурно-исторический и биологический анализ основ и процесса формирования организационной лояльности, произведена дифференциация и анализ типов лояльности.

2. Представлена иерархическая уровневая модель организационной лояльности, рассматривающая переход лояльности от нормативно-правовых основ к сфере эмоций и чувств.

3. Выделены и описаны психологические факторы организационной лояльности.

Практическая значимость исследования.

1. Выделены психологические факторы, позволяющие решать практические задачи по поддержанию и развитию лояльности сотрудников к организации, использованию знания факторов организационной лояльности для повышения эффективности работы сотрудников и снижения текучести кадров, осуществлению профилактики неблагонаджного поведения сотрудников, прогнозированию характера влияния управленческих решений на уровень организационной лояльности. Предложены практические рекомендации по управлению организационной лояльностью.

2. Разработанные методики измерения типов лояльности и видов организационной справедливости могут быть использованы в исследовательских и индивидуально-диагностических целях при отборе, формировании кадрового резерва, диагностике благонадежности персонала.

3. Полученные результаты исследования могут быть использованы при создании образовательных программ, монографий, методических пособий и учебников по подготовке психологов соответствующей специализации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Лояльность профессии и труду являются личностными детерминантами развития организационной лояльности, дополняющими, но не сводимыми к ней. Организационная лояльность является одним из типов лояльности и имеет своим объектом отношение сотрудников к организации.

Лояльность профессии и труду как типы, отличающиеся от организационной лояльности по своему объекту, являются личностными детерминантами е развития.

2. Социально-психологическим механизмом развития лояльности сотрудников к компании является поддержание организационной культуры, ориентированной на вовлечение сотрудников в жизнедеятельность и управление делами компании, обеспечение справедливости организационных процессов, процедур, внутренней регламентированности и структурированности в работе организации.

3. Ценности коллективизма, взаимоуважения и долга являются личностными детерминантами организационной лояльности. Наличие у сотрудников жизненных ценностей, ориентированных на общие цели и задачи, командную сплочнную работу способствуют развитию их организационной лояльности.

Апробация работы. Обсуждение результатов диссертационного исследования проводилось на кафедре психологического обеспечения профессиональной деятельности факультета психологии Санкт-Петербургского Государственного Университета 2008-2011 гг. Материалы диссертации доложены на международной конференции «Психология XXI века:

инновационные проекты и технологии в психологии» (Санкт-Петербург, 2009, 2011гг), на Международной научно-практической конференции «Ананьевские чтения» (Санкт-Петербург, 2010, 2011гг). Основные положения и результаты работы отражены в семи научных публикациях, в том числе в ведущих журналах, рекомендованных ВАК (4 статьи), а также включены в коллективную монографию по курсу психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трх глав, выводов, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 204 страницы: 142 страниц основного текста, список использованной литературы - 13 страниц, приложения - 49 страниц. Работа содержит 2 таблицы, 17 рисунков и 34 приложений. Список использованной литературы включает 143 источника, из них 52 на русском и 91 на иностранных языках.

Содержание работы.

Во Введении обосновывается актуальность исследования, обозначаются цель исследования, объект и предмет, гипотезы и задачи, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

Глава 1 содержит три основных параграфа и является теоретическим обоснованием диссертационного исследования. В первом параграфе главы проведен всесторонний теоретический анализ понятия «организационная лояльность»: рассмотрена русскоязычная и англоязычная этимология термина, представлен анализ биологических основ лояльности, проведн культурно-исторический анализ формирования представлений о лояльности, рассмотрена проблема выбора объекта организационной лояльности, проанализированы компоненты и критерии организационной лояльности, представлены современные отечественные и зарубежные модели лояльности.

Первый параграф главы 1 дат исчерпывающее представление о сути организационной лояльности, актуальных проблемах и путях их решения, систематизирует научные данные, обосновывает выбор модели организационной лояльности и разработку методики е исследования.

Во втором параграфе главы 1 проведн анализ типологии лояльности, предложенной Дж. Мейером [Meyer, 2001]: описываются такие типы лояльности, как лояльность профессии и вовлечнность (лояльность) в трудовую деятельность.

В третьем параграфе главы 1 проведен аналитический обзор научной литературы, посвященной организационным и личностным факторам организационной лояльности: представлены современные концепции и исследования организационной справедливости, удовлетворнности потребностей профессиональной деятельности, организационной культуры и кросс-культурных жизненных ценностей. Второй параграф объясняет выбор факторов как возможных причин организационной лояльности, дат современное представление о каждом из них и раскрывает связь рассмотренных факторов с организационной лояльностью.

Глава 2 состоит из четырх параграфов и представляет методическое обеспечение исследования. В первом параграфе главы 2 обозначены цель, предмет, объект, основная гипотеза исследования, задачи исследования, описываются этапы исследования.

Во втором параграфе главы 2 приводится описание выборок для каждого этапа исследования (пилотажного и эмпирического).

В третьем параграфе главы 2 представлено описание и обоснование выбора методик исследования для достижения поставленных целей. В первой части описывается процесс разработки и психометрической проверки методики измерения типов лояльности («Методика измерения типов лояльности»):

оценивается наджность по внутренней согласованности и методом расщепления, концептуальная и структурная валидность методики, проводится сравнительный анализ трхфакторной и пятифакторной моделей. Методика соответствует психодиагностическим критериям наджности и валидности и может применяться в исследовательских диагностических целях.

Во второй части третьего параграфа описывается процесс выбора, адаптации и психометрической проверки методики измерения организационной справедливости («Опросник организационной справедливости»): оценивается наджность по внутренней согласованности и методом расщепления, концептуальная и структурная валидность методики, проводится сравнительный анализ двухфакторной и трхфакторной моделей. Сравнение показателей наджности (альфы Кронбаха) по шкалам теста показывают, что коэффициенты надежности в российской выборке уступают авторским, однако являются достаточными для признания полученных модели опросника наджными.

В третьей части третьего параграфа представлены описания остальных методик, выбранных для проведения эмпирического исследования: опросника удовлетворнности потребностей профессиональной деятельности на основе классификации потребностей Ш. Ричи и П. Мартина, «Опросник организационной культуры» Д. Дэнисона, «Психосемантическая методика цветовых метафор» И.Л. Соломина.

В четвртом параграфе главы 2 приводится описание методов математической и статистической обработки исследования.

Глава 3 состоит из семи параграфов и содержит анализ и обсуждение результатов проведнного эмпирического исследования. В параграфах 1-главы 3 представлены результаты описательных статистик и сравнения показателей групп респондентов по оценкам уровней организационной, профессиональной лояльности и лояльности труду, уровня воспринимаемой организационной справедливости, характеристик организационной культуры, степени удовлетворнности потребностей и важности жизненных ценностей сотрудников разного пола, возраста, стажа, должностного статуса и типа организации, а также интерпретация полученных данных. В ходе проведенного исследования были получены следующие результаты:

1. Организационная лояльность сотрудников исследованных компаний находится преимущественно на среднем уровне. Основным составным компонентом лояльности является гордость сотрудников за свою организацию. При этом специалисты демонстрируют большую преданность, чем менеджеры.

2. Профессиональная лояльность сотрудников исследованных организаций находится преимущественно на среднем уровне и имеет наибольшие показатели оценок среди всех типов лояльности. Сотрудники коммерческих организаций имеют более высокую профессиональную лояльность, чем сотрудники государственных компаний. При этом уровень профессиональной лояльности повышается с увеличением возраста сотрудника.

3. Трудовая лояльность сотрудников исследованных организаций находится преимущественно на среднем и низком уровнях и возрастает с увеличением стажа работы сотрудника в организации. При этом специалисты имеют большую трудовую лояльность, чем менеджеры, а мужчины выше оценивают значимость трудовой деятельности в своей жизни, чем женщины.

4. Организационная справедливость в исследованных организациях находится преимущественно на среднем уровне; наибольший показатель имеет справедливость взаимодействия. При этом оценка уровня имеющейся организационной справедливости увеличивается с возрастом сотрудников.

Женщины и сотрудники государственных организаций оценивают уровень справедливости взаимодействия выше, чем мужчины и сотрудники коммерческих организаций. Менеджеры и сотрудники с более высоким стажем работы оценивают справедливость распределения поощрений и вознаграждений выше, чем специалисты и сотрудники с меньшим стажем работы в организации.

5. Наибольшую удовлетворнность сотрудники исследованных организаций испытывают в отношении таких потребностей профессиональной деятельности, как: взаимоотношения и доверие в организации, возможность ставить для себя и достигать сложных целей, условия труда, интерес и общественная польза работы. Наименьшая удовлетворенность существует в отношении потребностей в размере заработной платы, разнообразии и переменах в работе, влиянии, структурированности работы и признании своих заслуг.

Сотрудники государственных компаний в целом удовлетворены различными аспектами своей работы больше сотрудников коммерческих организаций; менеджеры более удовлетворены возможностями своего влияния, самовыражения и развития, а также признанием своих заслуг со стороны компании, чем специалисты; женщины более удовлетворены условиями и структурированностью своей работы, а также размером е оплаты компанией, чем мужчины.

6. Организационные культуры исследованных компаний оцениваются в основном как сбалансированные по своему внешнему (вовлеченность и последовательность) и внутреннему локусам (миссия и вовлечнность), но ориентированные больше на поддержание стабильности, чем на введение необходимых в определенной ситуации изменений.

7. Наибольшее значение для сотрудников исследованных организаций имеют ценности долга, стабильности, коллективизма, уважения, верности и ответственности. Наименьшие значения имеют ценности развития, признания, принадлежности, иерархии и уважения традиций.

Установление близких, стабильных отношений с окружающими, а также признание своих достижений имеет большую важность для женщин. Ценность традиций и обращения к прошлому увеличивается с возрастом сотрудников.

В личную сферу приоритетов сотрудников включены профессия и работа;

организация, коллеги и руководители отделены в сознании сотрудников от индивидуальной сферы и личного окружения (Таблица 1).

Таблица Результаты факторного анализа ключевых понятий Фактор 1 - «Я» 2 - «Личный 3 - «Организация» 4 - «Начальник» круг» «моя работа» «мои друзья» «моя «мой «моя профессия» «мо организация» начальник» «какой я на самом увлечение» «мои коллеги» деле» «моя семья» В шестом параграфе главы 3 представлены результаты исследования психологических факторов организационной лояльности, основанные на понятия ключевые интерпретации данных общей выборки, полученных с помощью регрессионного анализа.

Был выявлен статистически значимый положительный вклад (R=0,343, R=0,586, p<0,001) независимых переменных «лояльность профессии» (=0,477, р<0,001) и «лояльность труду» (=0,247, р<0,001) в показатели уровня организационной лояльности. Обе переменные объясняют до 34% дисперсии организационной лояльности, что указывает на то, что отношение сотрудников к своей профессии и трудовой деятельности в целом вносят положительный вклад в уровень демонстрируемой организационной лояльности. Более высокий уровень организационной лояльности связан с более высокими показателями уровня лояльности профессии и труду. Однако преданность сотрудников своей организации зависит в большей степени от того, насколько важным является для них построение собственной карьеры в определнной профессиональной области, чем от того, какое место занимает труд в списке жизненных ценностей сотрудников.

По результатам проведнного анализа было установлено, что статистически значимый положительный вклад (R=0,201, R=0,449, p<0,001) в уровень демонстрируемой организационной лояльности вносят переменные «справедливость распределения» (=0,152, р<0,01) и «процедурная справедливость» (=0,365, р<0,000). Справедливость распределения и процедур объясняет до 20% дисперсии организационной лояльности. Наибольшее значение при этом имеет не столько справедливость конечного результата организационных процессов, сколько справедливость самих процессов и процедур, проводящихся в компании: возможность сотрудников оказывать влияние на их разработку, проведение и коррекцию, видеть последовательное исполнение организационных решений и быть осведомленными об основании и причинах тех или иных мер, формируют и повышают уровень преданности сотрудников своей компании.

На основе проведнного анализа был выявлен статистически значимый положительный вклад (R=0,321, R=0,321, p<0,001) независимых переменных «удовлетворнность потребностей в наличии комфортных условий труда (=0,192, р<0,001), чткости и структурированности работы (=0,234, р<0,000), интересной и общественно полезной работе (=0,142, р=0,02), в стабильных, доверительных взаимоотношениях» (=0,140, р=0,016), а также «удовлетворнность потребности в возможности оказывать влияние на других людей и их работу» (=0,123, р=0,05) в уровень демонстрируемой организационной лояльности. Полученные данные свидетельствуют о наличии связи лояльности сотрудников с удовлетворением организацией потребностей, имеющих приоритетную значимость для корпоративной культуры роли:

удовлетворенность данных потребностей объясняет до 32% дисперсии организационной лояльности сотрудников. Влияние на отношение сотрудников к своей компании оказывает наличие чткого представления о своей роли, рабочем месте, статусе и сфере возможного личного влияния в компании на данный момент и в перспективе. Стабильность и предсказуемость создают условия для долгосрочных отношений с организацией, включающих в себя построение в ней карьеры, приобретение близкого круга контактов, хорошо налаженных коммуникаций и вовлечение в жизнедеятельность компании, что, в свою очередь, способствует повышению уровня организационной лояльности.

По результатам проведнного анализа было установлено, что переменные «адаптивность организационной культуры» (=0,326, р<0,000), а также «вовлечнность организационной культуры» (=0,424, р<0,000) вносят статистически значимый положительный вклад (R=0,478, R=0,449, p<0,001) в уровень организационной лояльности и объясняют до 48% организационной лояльности сотрудников. Уровень лояльности, демонстрируемой сотрудниками, зависит от того, насколько гибкой, чувствительной к требованиям внешней среды и готовой к изменениям является компания. Чем выше е приспособляемость в современных условиях внешнего рынка и смелость в отношении нововведений и развития, тем выше уровень текущей преданности е сотрудников. Важную роль при этом играет ориентированность организации на развитие, сплочение и активное включение персонала в текущие дела, общую работу компании, а также в процесс создания и принятия организационных решений, мер и процедур. Лояльность сотрудников может достигаться путем их организационного развития, обучения и делегирования полномочий.

На основе проведенного анализа был выявлен статистически значимый положительный вклад (R=0,606, R=0,778, p<0,001) независимых переменных ценность «коллективизма» (=0,527, р<0,01), «признания» (=0,512, р<0,01), «уважения традиций» (=0,362, р<0,01), «уважения мнения других» (=0,329, р<0,05), «конкуренции» (=0,298, р<0,05), «иерархии» (=0,296, р<0,05) и «выполнения долга» (=0,261, р=0,05), а также статистически значимый отрицательный вклад независимых переменных ценность «материальной обеспеченности» (=-0,222, р=0,05), «индивидуализма» (=-0,272, р=0,05), «компетентности» (=-0,289, р=0,05) в уровень демонстрируемой организационной лояльности. Полученные данные свидетельствуют о том, что наибольший положительный вклад в уровень организационной лояльности вносят ценности групповой направленности, характерные, по мнению ряда авторов (Г. Хофштедте, Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер, Г. Триандис, У.

Ким и др.), для восточной культуры, в общем, и японской школы менеджмента, в частности. Наибольшей значимостью для формирования и повышения уровня организационной лояльности обладают ценности коллективизма, долгосрочной ориентации, высокой дистанции власти и маскулинной культуры: они объясняют до 60% дисперсии организационной лояльности.

В седьмом параграфе главы 3 представлены результаты регрессионного анализа для групп респондентов разных должностей: специалистов и менеджеров.

Был выявлен статистически значимый положительный вклад (R=0,2для группы специалистов, p<0,001; R=0,359 для группы менеджеров, p<0,001) независимых переменных «лояльность профессии» (=0,498 для группы специалистов, р=0,001; =0,342 для группы менеджеров, р=0,002) и «лояльность труду» (=0,139 для группы специалистов, р=0,047; =0,361 для группы менеджеров; р<0,05) в уровень демонстрируемой организационной лояльности как специалистов, так и менеджеров. Однако больший вклад в показатели лояльности для менеджеров вносит ценность для них труда и активности, в то время как для специалистов ведущая роль в демонстрируемой приверженности отводится стремлению к профессиональному становлению и построению карьеры в конкретной профессиональной области.

В ходе анализа был выявлен статистически значимый положительный вклад (R=0,199 для группы специалистов, р < 0,001; R=0,187 для группы менеджеров, р < 0,001) независимых переменных «процедурная справедливость» (=0,281 для группы специалистов, р<0,000; =0,443 для группы менеджеров) в уровень демонстрируемой организационной лояльности специалистов и менеджеров, а также переменной «справедливость взаимодействия» (=0,276, р<0,000) в уровень демонстрируемой организационной лояльности специалистов. Справедливость процессов и процедур, проводящихся в компании вносит положительный вклад в показатели организационной лояльности как специалистов, так и менеджеров организаций. Значимой для лояльности специалистов являются также честность и объективность в их взаимодействиях и общении со своими руководителями, что обусловлено их необходимым для работы эффективным взаимодействием.

Был выявлен статистически значимый положительный вклад (R2=0,1для группы специалистов, р < 0,001; R=0,464 для группы менеджеров, р < 0,001) переменных «удовлетворенность потребности в комфортных условиях труда» (=0,226 для группы специалистов, р=0,007; =0,201 для группы менеджеров, р=0,031), «удовлетворенность потребности в чткости и структурированности работы» (=0,209 для группы специалистов, р=0,012;

=0,316 для группы менеджеров, р=0,002), «удовлетворенность потребности в стабильности и доверии во взаимоотношениях» (=0,180 для группы специалистов, р=0,017; =0,164 для группы менеджеров, р=0,037) в уровень демонстрируемой организационной лояльности специалистов и менеджеров, а также положительный вклад независимой переменной «удовлетворнность потребности в интересной и общественно полезной работе» (=0,287, р=0,005) в уровень демонстрируемой организационной лояльности менеджеров.

Удовлетворнность сотрудников разных должностных статусов наличием в компании стабильности, упорядоченности и комфорта в условиях и алгоритмах труда, а также социально-психологическом климате в коллективе вносит положительный вклад в формирование и развитие организационной лояльности. Важным фактором для приверженности менеджеров является также ощущение пользы и удовлетворенность значимостью для окружающих работы, выполняемой ими в своей компании.

В ходе множественного регрессионного анализа был выявлен статистически значимый положительный вклад (R2=0,398 для группы специалистов, р<0,001; R2=0,543 для группы менеджеров, р<0,001) независимых переменных «адаптивность организационной культуры» (=0,2для группы специалистов, р=0,003; =0,350 для группы менеджеров, р=0,002) и «вовлеченность» как характеристика организационной культуры =0,432 для группы специалистов, р0,001; =0,452 для группы менеджеров, р0,001) в уровень демонстрируемой организационной лояльности специалистов и менеджеров. Адаптивность и вовлеченность как субъективная оценка характеристик имеющейся организационной культуры компании объясняют до 40% дисперсии организационной лояльности специалистов и до 54% дисперсии организационной лояльности менеджеров. Делегирование властных полномочий как компонент вовлечения сотрудников вносит при этом больший положительный вклад в отношение менеджеров к своей компании, в то время, как для специалистов более важным фактором развития лояльности является возможность обучения и профессионального совершенствования.

В ходе сравнительного анализа вклада психологических факторов в уровень организационной лояльности сотрудников разного должностного статуса не было выявлено значимых различий. Лояльность специалистов и менеджеров, в основном, обусловлена влиянием одинаковых личностных и ситуационных факторов.

В заключении подводятся общие итоги работы, приводятся основные выводы диссертационного исследования и формулируется ряд практических рекомендаций.

Выводы:

1. Организационная лояльность – это ситуативная эмоциональная связь сотрудника со своей компанией, обусловленная наличием внутренних личностных и внешних ситуативных психологических факторов, детерминирующих характер данной связи. Предложенная в теоретическом исследовании модель организационной лояльности включает в себя уровни благонадежности (законопослушности), преданности и верности, что соответствует современным представлениям о лояльности сотрудников к организации. Выделение данных уровней предполагает переход от нормативноправовых этимологических основ организационной лояльности к сфере отношений и чувств.

2. Разработана и апробирована методика измерения лояльности, позволяющая дифференцировать организационную лояльность, лояльность профессии и труду. Разработана методика измерения организационной справедливости на основе адаптации опросников Б. Нихоффа, П. Суини и Д.

МакФарлина, оценивающая основные виды воспринимаемой организационной справедливости: распределительную, процедурную, а также справедливость взаимодействия.

3. Выявлены различия в уровне демонстрируемой организационной лояльности сотрудников разного должностного статуса: специалисты демонстрируют большую лояльность к организации по сравнению с менеджерами. Различий по критериям пола, возраста, стажа работы и типа организаций не обнаружено.

4. Выявлен положительный вклад в уровень организационной лояльности следующих личностных факторов: лояльность профессии и труду, удовлетворнность потребностей сотрудников в чткости и структурированности работы, комфортных условиях труда, интересной и общественно полезной работе, доверительных взаимоотношениях и влиянии, ценности коллективизма, уважения мнения других, признания, уважения традиций, выполнения долга и иерархии.

5. Выявлен положительный вклад в уровень организационной лояльности следующих ситуационных психологических факторов: процедурная и распределительная организационная справедливость, вовлечение сотрудников в управление делами компании.

6. Общими для специалистов и менеджеров ситуационными факторами организационной лояльности являются процедурная справедливость и вовлеченность организационной культуры. Общими для них личностными факторами являются профессиональная и трудовая лояльность, удовлетворенность потребностей в структурированности работы, комфортных условиях труда и доверительных взаимоотношениях; ценности коллективизма, долга, уважения традиций и мнения других, признания и иерархии.

Основные результаты работы изложены в семи научных публикациях:

Публикации в ведущих научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Баранская С.С. Опросник «Организационная справедливость» (русскоязычная адаптация) // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета: 12 серия «Психология, педагогика, социология». 2011. № 3. С.

145-153. (0,8 п.л.) 2. Баранская С.С. Методика измерения лояльности [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электронный научный журнал. 2011.

№ 1(15). URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n1-15/436-baranskaya15.html (дата обращения: 28.08.2011). (1,4 п.л.) 3. Баранская С.С. Организационная лояльность: культурно-исторический аспект // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2011. №4. С. 76-83.

(0,7 п.л.) 4. Баранская С.С. Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2010. № 2. С. 301-304. (0,6 п.л.) Научные статьи, тезисы:

5. Баранская С.С. Методы стимулирования и организационная лояльность // Методологические основы работы психолога. Материалы XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученных «Психология XXI века». СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2009. С. 133-135. (0,п.л.) 6. Баранская С.С. Организационная справедливость как фактор организационной лояльности // Современная российская психология в мировой науке: материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Психология XXI века». СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2011.

С. 389-391. (0,15 п.л.) 7. Баранская С.С. Проблемы диагностики организационной лояльности // Современные прикладные направления и проблемы психологии. Материалы научной конференции «Ананьевские чтения». СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2010. С. 34-36. (0,15 п.л.)






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.