WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

Коробейникова Елена Владимировна

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  ДЕТЕРМИНАНТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ОБНОВЛЕНИЯ  УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ  В  УСЛОВИЯХ  ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

19.00.03 -  Психология труда, инженерная психология, эргономика (психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Москва – 2012

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования

«Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского»

Научный руководитель:

Захарова Людмила Николаевна

доктор психологических наук, профессор;

заведующий кафедрой психологии управления факультета социальных наук ФГБОУ ВПО «ННГУ имени Н.И. Лобачевского»

Официальные оппоненты:

Кабаченко Татьяна Сергеевна

доктор психологических наук, профессор;

профессор кафедры психологии труда и инженерной психологии факультета психологии ФГБОУ ВПО «МГУ имени М.В. Ломоносова»

Потапкин Алексей Анатольевич

кандидат психологических наук, начальник отдела кадровых технологий Управления государственной службы и кадров Правительства Москвы

Ведущая организация: 

Учреждение Российской академии наук «Институт психологии РАН»

Защита состоится  года в  часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.11 в ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009,  г. Москва, улица Моховая, дом 11, строение 9, аудитория .

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имени

М.В. Ломоносова (г. Москва, ул. Моховая, д.9)

Автореферат разослан  2012  года.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 501.001.11,

кандидат педагогических наук,

доцент

И.А. Володарская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность исследования. Уже более двадцати лет российское общество является неотъемлемой частью современного мира. Оно закономерно вовлечено в глобальные трансформационные процессы и претерпевает существенные изменения, связанные с переходом экономики на рыночные принципы. На уровне конкретных компаний застой сменился постоянно идущими организационными изменениями. Вместе с тем, известно, что модернизация внедряется медленно и противоречиво. Основной причиной этого эксперты называют несоответствие качества менеджмента сложности стоящих перед ним задач. Наиболее отчетливо низкая эффективность управленческой деятельности проявилась в неспособности менеджеров обеспечить требуемый государством многократный рост производительности труда. В этой связи, одним из ключевых шагов на пути внедрения модернизации президент РФ назвал создание целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты эффективных менеджеров. Психологической науке принадлежит важная роль в решении сложных задач совершенствования менеджмента. В их число, в качестве одной из основных, входит задача научного обоснования процесса обновления управленческих кадров.

К настоящему времени проведено немало исследований, раскрывающих  особенности поведения и личности эффективного менеджера. Анализ психологической и управленческой литературы показывает, что определение психологических особенностей эффективного менеджера проводится, как правило, без изучения их связи с той системой управления, в которой этот менеджер работает, и с тем, какие трансформационные процессы он должен обеспечить. Поэтому становится актуальной проблема соотношения средовой составляющей, в которой на первый план выходят организационно-психологические условия (в отличие от информационных и вещественных), и субъектной составляющей, центральным элементом которой является личность менеджера. Решение этой проблемы базируется на выявлении характерных для эффективных менеджеров индивидуально-психологических особенностей, соотносимых с конкретными типами организационно-психологических условий, и нахождении подходов к пополнению различных уровней управления менеджерами, способными решать задачи модернизации.

Объект исследования: процесс обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений.

Предмет исследования: индивидуально-психологические особенности менеджера в организационно-психологических условиях разного типа.

Гипотезы исследования:

1. Индивидуально-психологические особенности менеджера, обеспечивающие его оценку как эффективного, связаны со сложившимися в компании организационно-психологическими условиями, компоненты которых в комплексе образуют парадигму управления определенного типа.

2. Психологическим условием эффективного обновления управленческих кадров в процессе организационных изменений является оптимальное соответствие индивидуально-психологических особенностей  субъекта (работающего менеджера или претендента на управленческую должность) и формирующейся парадигмы управления определенного типа.

Цель исследования: выявить психологические детерминанты эффективности обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений.

Основные задачи исследования:

  1. На основе изучения существующих теоретических моделей и результатов эмпирических исследований выявить подходы к решению проблемы обновления управленческих кадров и разработать типологию протекания этого процесса в организациях.
  2. Создать теоретическую модель процесса обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений и выделить в рамках нее психологические детерминанты эффективности обновления.
  3. Проанализировать научные взгляды на исследование личности эффективного менеджера и структуры организационно-психологических условий как психологических детерминант эффективности обновления управленческих кадров при внедрении организационных изменений.
  4. Исследовать различные организационно-психологические условия, существующие в реалиях организационной жизни, и разработать на основе полученных результатов их типологию.
  5. Эмпирическим путем выявить индивидуально-психологические особенности менеджера, определяющие его эффективность в организационно-психологических условиях разного типа (на примере менеджеров среднего звена).
  6. Разработать программу психологической оптимизации процесса обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений и апробировать ее на примере менеджеров среднего звена.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: системный подход к анализу обновления управленческих кадров и психологической детерминации этого процесса (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн); субъектно-деятельностный подход к изучению профессиональной деятельности (Б.Ф. Ломов, Е.А. Климов, А.Л. Журавлев, В.А. Бодров, Е.М. Иванова); теоретические положения постпозитивизма относительно структуры парадигмы и этапов ее развития (Т. Кун); теоретические положения современных представителей рационально-прагматического направления к изучению обновления управленческих кадров (Л.Н. Аксеновская, С.В. Баранчеев, Л.Н. Захарова, А.Б. Хапов, Э. Шейн, С.В. Шекшня, А.Х. Шидов) и компонентов организационно-психологических условий как контекста организационных изменений (Т.Ю. Базаров, К. Дэвис, А.П. Егоршин, Т.С. Кабаченко, К. Камерон, Л.Л. Константин, Р. Куинн, Д.А. Леонтьев, Дж. Ньюстром).

Работа проведена в период 2004-2010 гг. и включала в себя пять этапов (теоретико-методологический, подготовительный, диагностический, формирующий, методический). База исследования: восемь организаций Нижегородского региона: ОАО «Заволжский моторный завод (ЗМЗ)»; ОАО «Горьковский автомобильный завод (ГАЗ)»; ФГУП «Правдинский завод радиорелейной аппаратуры (ПЗРА)»; ФГУП «Почта России» (Нижегородский филиал); Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского (ННГУ); Первичная профсоюзная организация ННГУ им. Н.И. Лобачевского (ППО ННГУ); ОАО «Завод им. Г.И. Петровского»; ФГУП «Нижегородский НИИ радиотехники (ННИИРТ)».

Выборка испытуемых: 642 чел.; из них 384 чел. – менеджеры среднего звена (занимаемые должности: начальник управления, службы, отделения, отдела, цеха, сектора, участка; начальник почтамта; профорг факультета, отделения, курса; декан факультета; возраст от 20 до 60 лет; 248 муж., 136 жен.); 258 чел. – претенденты на управленческую должность (сотрудники, рекомендованные в управленческий кадровый резерв, и самовыдвиженцы; возраст от 20 до 50 лет; 177 муж., 81 жен.). В качестве экспертов выступили 27 менеджеров высшего звена, работающие в указанных организациях, и 5 специалистов Центра организационного консалтинга ННГУ.

Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, метод организационной диагностики, метод экспертных оценок, анкетирование, беседа, профессиографический и организационный анализ деятельности, трудовой метод, психодиагностический метод, методы математической статистики. Использованы диагностические методики: тест диагностики системы самоидентификации М. Куна, Т. Макпартленда; методика «Конфликтные ситуации» Л.Н. Захаровой; тест «Способность к лидерству» Р.С. Немова; тест «САН» В.И. Доскина, Н.А. Лаврентьевой, М.П. Мирошникова, В.Б. Шарая; тест Э. Ландольта; метод компьютерной латерометрии В.А. Щербакова, С.А. Полевой; методика «Рейтинговая оценка эффективности управленческих навыков» (MSAI) К. Камерона; экспертная оценка результатов работы менеджера на трех уровнях (на основе теоретических взглядов А.Л. Журавлева); авторский диагностический инструментарий – экспертная оценка наблюдаемых проявлений лидерства; методика организационной диагностики «Анализ парадигмы управления в организации», анкета «Особенности работы с управленческим кадровым резервом». Статистическая обработка результатов проведена в программах SPSS 15.0, MS Excel; при этом применены: коэффициент одномоментной надежности -Кронбаха, коэффициент ранговой корреляции rs Спирмена, коэффициент rSB-Спирмена-Брауна, Т-критерий Вилкоксона, двухфакторный дисперсионный анализ (ANOVA) с повторными измерениями.

Надежность и достоверность полученных результатов и выводов обеспечена полнотой и системностью теоретического анализа предмета исследования; разнообразием и взаимодополняемостью диагностических методов, адекватных задачам исследования; проведением процедур качественного и количественного анализа; использованием математических методов статистической обработки данных.

Научная новизна исследования. На основе комплексного анализа обновления управленческих кадров охарактеризованы четыре типа протекания данного процесса в организациях, дифференцированные по степени осознанности менеджерским корпусом целей обновления и технологий его проведения.

Показано, что эффективность обновления управленческих кадров является результатом взаимодействия двух психологических детерминант – определенных компонентов организационно-психологических условий, которые в комплексе образуют парадигму управления (организационно-психологическая детерминанта), и особенностей менеджера, которые проявляются как психологическая модель эффективного менеджера (индивидуально-психологическая детерминанта).

Определено понятие «Парадигма управления» и охарактеризованы компоненты организационно-психологических условий, образующие структуру данного феномена (ценностная составляющая – доминирующие организационные ценности; инструментальная составляющая – организационная культура, система мотивирования персонала, принятая модель организационного поведения, система корпоративного обучения). Показано, что определенные индивидуально-психологические особенности менеджера (ценностная составляющая – доминирующие индивидуальные ценности как регуляторы поведения в ситуациях управленческого взаимодействия; инструментальная составляющая - система социальной самоидентификации, принимаемые управленческие решения, организационное лидерство, работоспособность) связаны с установленными компонентами организационно-психологических условий, образующих структуру парадигмы управления.

Установлено, что в ходе внедрения организационных изменений высокая эффективность обновления управленческих кадров достигается при условии оптимального соответствия индивидуально-психологических особенностей субъекта (работающего менеджера или претендента на управленческую должность) и формирующейся парадигмы управления экономически перспективного типа.

Теоретическая значимость. Проведенное исследование раскрывает психологическую сущность обновления управленческих кадров и особенности психологической детерминации этого процесса в условиях организационных изменений. Впервые разработана теоретическая модель процесса обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений, которая дополняет представления о психологической регуляции управленческой деятельности на основе выявленной относительной значимости организационно-психологической и индивидуально-психологической детерминант эффективности обновления управленческих кадров, что расширяет область знаний психологии труда.

Практическая значимость. Разработана программа психологической оптимизации процесса обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений (на примере менеджеров среднего звена) и авторский диагностический инструментарий для ее реализации: методика организационной диагностики «Анализ парадигмы управления в организации», анкета «Особенности работы с управленческим кадровым резервом». Полученные результаты могут использоваться в работе организационных психологов, консультантов, специалистов кадровых служб, в образовательном процессе при подготовке профессиональных управленцев. Представленные материалы могут применяться при разработке научно обоснованных критериев подбора и отбора менеджеров, исходя из особенностей парадигмы управления; при проведении психологической оценки сотрудников – кандидатов в управленческий резерв; для разработки модулей  корпоративного обучения персонала; при решении задач психологического профессиографирования.

Основные положения, выносимые на защиту.

  1. Обновление управленческих кадров – это организационный процесс, направленный на развитие у работающих менеджеров индивидуально-психологических особенностей, востребованных в новых условиях, и (или) пополнение уровней управления сотрудниками, которые уже обладают необходимыми особенностями. Существует четыре типа протекания процесса обновления, различающиеся по степени осознанности менеджерским корпусом целей обновления и технологий его проведения, - это стагнация, спонтанный, частично управляемый и управляемый.
  2. На эффективность обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений оказывают влияние организационно-психологическая и индивидуально-психологическая детерминанты.
  3. Организационно-психологической детерминантой эффективности обновления управленческих кадров является парадигма управления, представляющая собой ценностно-инструментальное образование, которое соединяет воедино компанию на каждом этапе ее существования и включает в себя следующие компоненты организационно-психологических условий: доминирующие организационные ценности; организационная культура, система мотивирования персонала, принятая модель организационного поведения, система корпоративного обучения персонала. Существует четыре качественно своеобразных типа парадигмы управления, компоненты которых обнаруживают значимую корреляцию, - семейный, иерархический, новаторский, деловой.
  4. В каждом из выявленных типов парадигмы управления есть свое видение эффективного менеджера среднего звена - психологическая модель эффективного менеджера, - которая выступает индивидуально-психологической детерминантой эффективности обновления управленческих кадров. Существует четыре типа этой модели - «Наставник», «Диктатор», «Новатор», «Предприниматель», - каждый из них характеризуется своеобразным комплексом индивидуально-психологических особенностей - доминирующих индивидуальных ценностей, социальных самоидентификаций, принимаемых управленческих решений, организационного лидерства и работоспособности.
  5. Имеют место организации с аморфной парадигмой управления, в структуре которой одновременно содержатся разнотипные, не согласующиеся между собой компоненты. В организациях с такой парадигмой управления отсутствует единое видение индивидуально-психологических особенностей эффективного менеджера среднего звена.
  6. В ходе внедрения организационных изменений высокая эффективность обновления управленческих кадров достигается при условии оптимального соответствия индивидуально-психологических особенностей субъекта (работающего менеджера или претендента на управленческую должность) и формирующейся парадигмы управления экономически перспективного типа.

Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии управления ННГУ имени Н.И. Лобачевского (2007–2011 гг.) и на заседании кафедры психологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (2011 г.). Результаты исследования отражены в публикациях и докладах автора на международных конференциях: «Ломоносов» (Москва, 2007–2011 гг.); «Проблема инновационной деятельности в образовательном процессе» (Казань, 2007 г.); «Психология управления в современной России: теория, эмпирические исследования, практика» (Тверь, 2010 г.); The 15th European conference on personality (Brno, Czech Republic, 2010). На основе полученных результатов разработана и внедрена программа психологической подготовки профессиональных управленцев в рамках занятий, проводимых Региональным центром содействия трудоустройству выпускников вузов (2006–2009 гг.). Результаты исследования составили базу психологического сопровождения работы с управленческим кадровым резервом во ФГУП «Нижегородский НИИ радиотехники (ННИИРТ)» (2006–2010 гг.).





Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, библиографического списка и 17 приложений. Основной объем диссертации – 182 страницы, 34 таблицы, 10 рисунков; библиографический список содержит 241 наименование, из них - 34 на английском языке.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования; определяется цель, объект, предмет; формулируются гипотезы, задачи; положения, выносимые на защиту; указываются методы и методики исследования; раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость; представлены результаты апробации работы.

В первой главе «Обновление управленческих кадров в условиях организационных изменений: психологическая сущность феномена» представлен обзор научной литературы по проблеме изучения обновления управленческих кадров и психологической детерминации эффективности этого процесса в условиях организационных изменений.

Анализ литературных источников показал, что по проблеме обновления управленческих кадров имеют место публикации, в основном, специалистов-практиков, как отечественных (С.В. Баранчеев, О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, А.И. Наумов, А.Б. Хапов, С.А. Шапиро, С.В. Шекшня, А.Х. Шидов и др.), так и зарубежных (М. Альберт, Д. Геберт, М. Грин, Р. Дафт, Э. Деминг, Э. Кемерон, М. Мескон, Л. Яккока и др.). В своих работах они описывают внешние проявления анализируемого процесса или его частные случаи. Кроме того, в настоящее время в научной литературе, как правило, можно встретить смежные понятия, такие как «ротация персонала», «перемещение (перевод) кадров», «карьерный рост». Эти понятия отражают процессы, происходящие в кадровом составе только на уровне организационно-штатной структуры и вне связей с организационными изменениями. Поэтому представляется необходимым ввести понятие «обновление управленческих кадров» как принципиально отличающееся от выше указанных. Этим термином назван организационный процесс, направленный на развитие у работающих менеджеров индивидуально-психологических особенностей, востребованных в новых условиях, и (или) пополнение уровней управления сотрудниками, которые уже обладают необходимыми особенностями.

Существует 4 типа протекания процесса обновления, различающихся по степени осознанности менеджерами целей обновления и технологий его проведения, – стагнация, спонтанный, частично управляемый и управляемый. Каждый из данных типов реализуется в виде определенной последовательности этапов. В работе представлена теоретическая модель процесса обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений, которая включает в себя 5 этапов (рис.1). Оценка эффективности обновления управленческих кадров в представленной модели проводится по двум показателям: 1) степень взаимосвязи обновления с вектором развития компании и скоростью внедрения организационных изменений; 2) степень сформированности в результате обновления команд менеджеров, обладающих общим видением вектора развития компании и имеющих высокую психологическую пригодность к эффективной деятельности в новых организационно-психологических условиях. Следовательно, в рамках представленной модели эффективность обновления управленческих кадров является результатом взаимодействия двух психологических детерминант: организационно-психологической и индивидуально-психологической.

1. Анализ условий реализации организационного изменения

2. Постановка целей организационного изменения

  Моделирование 3. Оценка психологической  Моделирование

изменений на уровне пригодности работающих изменений на уровне 

управленческих кадров  менеджеров к деятельности  орг.-психологических

в новых орг.-психолог. условиях  условий

 

4. Реализация мероприятий по обновлению управленческих кадров

Развитие  Формирование

необходимых  и развитие

индивидуально- Обучение  Ротация кадрового

психологических работающих менеджеров работающих менеджеров резерва

особенностей менеджеров

5. Оценка эффективности обновления управленческих кадров

Рис. 1Теоретическая модель процесса обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений

Для описания организационно-психологической детерминанты определено понятие «парадигма управления (ПУ)». На основе идей Т. Куна и Л.Л. Константина это понятие охарактеризовано как ценностно-инструментальное образование, соединяющее воедино организацию на каждом этапе ее существования. ПУ состоит из определенных компонентов организационно-психологических условий, которые в комплексе образуют 2 составляющие ее структуры: ценностную (доминирующие организационные ценности) и инструментальную (набор практических предписаний, который реализуется через организационную культуру, систему мотивирования персонала, принятую модель организационного поведения, систему корпоративного обучения персонала). Предполагается, что указанные компоненты находятся в определенной связи в структуре ПУ, и в ходе организационных изменений происходит трансформация их характеристик.

В качестве индивидуально-психологической детерминанты рассмотрено сложившееся в организации видение эффективного менеджера – психологическая модель эффективного менеджера (ПМЭМ). Анализ научной литературы (В. Беннис, А.Л. Журавлев, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Е.Г. Молл, Б. Нанус, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, В.Ф. Рубахин, А.Л. Свенцицкий, Р. Стогдилл, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов, Р.Х. Шакуров и др.) выявил, что определение психологических качеств эффективного менеджера проводится, как правило, без  изучения их связи с той ПУ, в которой этот менеджер работает, и с тем, какие трансформационные процессы ему необходимо обеспечить. Вместе с тем, сам факт влияния условий труда на эффективность менеджера признается практически всеми исследователями управленческого поведения. С другой стороны, психологический анализ управленческой деятельности показал, что в условиях организационных изменений меняются характеристики трудового поста и появляются дополнительные требования к психологическому облику эффективного менеджера. Как следствие этого, из всего многообразия ценных для менеджера индивидуально-психологических особенностей на первый план выходят те, что наиболее значимы для достижения эффективной деятельности именно в условиях организационных изменений. В качестве данных особенностей нами рассмотрены следующие: ценностная составляющая - доминирующие индивидуальные ценности как регуляторы поведения в ситуациях управленческого взаимодействия; инструментальная составляющая - особенности системы социальной самоидентификации, принимаемых управленческих решений, организационного лидерства, работоспособности. Предполагается, что указанные компоненты двух составляющих образуют целостный комплекс (ПМЭМ) и определенным образом проявляются в различных ПУ, влияя тем самым на эффективность обновления управленческих кадров.

Для реализации теоретической модели процесса обновления управленческих кадров необходимо разработать типологию ПУ и эмпирическим путем выявить индивидуально-психологические особенности менеджеров, имеющих высокую эффективность управленческой деятельности в ПУ разного типа.

Вторая глава «Эмпирическое исследование индивидуально-психологических особенностей эффективных менеджеров в парадигмах управления разного типа (на примере менеджеров среднего звенапосвящена исследованию индивидуально-психологических особенностей, включенных в ПМЭМ, в ПУ разного типа.

Эмпирическое исследование включало в себя два этапа (подготовительный и диагностический) и проводилось в 2004-2005 гг. в семи организациях, входящих в базу исследования. Выборка испытуемых: 180 чел. – менеджеры среднего звена (возраст: от 20 до 55 лет; 89 муж., 91 жен.); 70 чел. – сотрудники, рекомендованные в управленческий кадровый резерв, и самовыдвиженцы (возраст: от 20 до 50 лет; 34 муж., 36 жен.).

На подготовительном этапе осуществлена разработка и психометрический анализ диагностического инструментария для изучения характеристик ПУ - методики организационной диагностики «Анализ парадигмы управления в организации».

На основе результатов теоретического анализа выделены компоненты двух составляющих ПУ, которые требуется оценить в ходе диагностики (оценочные шкалы), и определены соответствующие теоретические модели, на базе которых проведена типологизация этих компонентов: доминирующие организационные ценности (шкала 1) и организационная культура (шкала 2) – в основе модель К. Камерона и Р. Куинна; система мотивирования персонала (шкала 3) - в основе модели Д. МакГрегора, В. Оучи; принятая модель организационного поведения (шкала 4) – в основе модель Дж. Ньюстрома и К. Дэвиса; система корпоративного обучения персонала (шкала 5) - в основе модели Т.С. Кабаченко, А.П. Егоршина. Для обеспечения типологической дифференциации компонентов ПУ на основе указанных моделей определены параметры, которые характеризуют каждый из оцениваемых компонентов (пункты оценочных шкал), и затем сформулированы качественные описания четырех типовых проявлений этих параметров. Полученные описания составили основу для разработанной методики. Для проведения диагностики каждого из параметров испытуемому требуется распределить 100 баллов между четырьмя его типовыми проявлениями в зависимости от степени их выраженности в конкретной организации. Итоговая оценка по каждому из компонентов ПУ определяется как среднее арифметическое значение баллов, полученных отдельно по четырем типовым проявлениям соответствующих параметров. Максимальный балл по каждому из компонентов ПУ -  100, минимальный – 0. На основе полученных данных анализируются доминирующие компонентные типы, выявленные в ПУ, и проводится качественный анализ построенных графических профилей компонентов ПУ.

Далее, осуществлен психометрический анализ разработанной методики на основе результатов диагностики ПУ четырех организаций, входящих в базу исследования. В диагностике приняли участие 80 менеджеров среднего звена и 40 сотрудников. Экспертами выступили 12 менеджеров высшего звена четырех организаций и 5 специалистов Центра организационного консалтинга ННГУ. Получены следующие результаты.

В отношении каждой из оценочных шкал установлено высокое значение коэффициента –Кронбаха от 0,76 до 0,83; аналогичные результаты выявлены относительно диагностического инструментария в целом (=0,82). С помощью метода «расщепления» определена надежность частей методики. Выявлены высокие значения коэффициента rsb-Спирмена-Брауна по каждой оценочной шкале в отдельности (rsb от 0,83 до 0,88; р<0,01) и по диагностическому инструментарию в целом (rsb=0,92; р<0,01). По итогам проверки стабильности диагностируемого свойства (ретестовая надежность, период - 1 месяц) с помощью коэффициента rs Спирмена установлено наличие значимых корреляций между результатами первого и второго исследования как по оценочным шкалам (rs от 0,76 до 0,81; р<0,01), так и по диагностическому инструментарию в целом (rs=0,85; р<0,01). Осуществлена оценка конструктной валидности путем сопоставления показателей, полученных с помощью  разработанной методики, с показателями опросника «Шкалы организационных парадигм» Л.Л. Константина. Выявлено наличие значимых связей между определенными организационными типами (по Л.Л. Константину) и типовыми проявлениями компонентов ПУ (rs от 0,32 до 0,83; р<0,01). Для установления конвергентной валидности применены два различных инструмента оценки компонентов ПУ: шкала Р. Лайкерта и шкала, используемая в разработанной методике. Выявлен высокий уровень конвергентной валидности - диагональные коэффициенты корреляции оказались статистически значимыми (rs от 0,64 до 0,79; р<0,01). Следовательно, установленные показатели надежности и валидности методики «Анализ парадигмы управления в организации» позволяют сделать вывод о возможности ее применения для изучения компонентов ПУ.

На диагностическом этапе сначала осуществлен поиск организаций с ПУ разного типа. Для этого с помощью разработанной методики были изучены компоненты ПУ семи организаций, входящих в базу исследования. В диагностике приняли участие 140 менеджеров среднего звена и 70 сотрудников. Экспертами выступили 21 менеджер высшего звена.

Установлено, что в четырех изученных организациях имеют место качественно своеобразные ПУ, доминирующие компонентные типы которых обнаруживают значимую корреляцию (rs от 0,45 до 0,80). Этим ПУ присвоены следующие условные названия - семейный, иерархический, новаторский и деловой типы (табл. 1). Выявленные в данных организациях ПУ обеспечивают внутреннюю интеграцию сотрудников за счет формирования ценностно-ориентационного единства и упорядочивания их трудовой активности, а также создают внешнюю дифференциацию организации, ее узнаваемость и неповторимость. В ПУ трех других изученных организаций (ФГУП «Почта России», ННГУ, ОАО «Завод им. Г.И. Петровского») обнаружена существенная рассогласованность - в их компонентах отсутствует значимое преобладание какого-либо одного типа, а также между большинством компонентов корреляционные связи не являются значимыми. Данные организационно-психологические условия получили общее название - аморфная ПУ. Предполагается, что наличие феномена аморфности свидетельствует о дисгармоничности управленческих процессов и отсутствии единства в управленческих ориентациях менеджмента компании.

В продолжение диагностического этапа проведено исследование индивидуально-психологических особенностей эффективных менеджеров организаций, в которых выявлен один из четырех типов ПУ. В группу испытуемых вошли 120 менеджеров среднего звена, получившие высокие баллы по результатам экспертной оценки эффективности их управленческой деятельности. Экспертами выступили 12 менеджеров высшего звена и сотрудники, непосредственно взаимодействующие с оцениваемыми субъектами (по трое коллег и трое подчиненных).

Предварительно проведенный профессиографический и организационный анализ показал, что профессиональная деятельность, выполняемая данными группами менеджеров, имеет схожую операционно-технологическую и психологическую структуры. Поэтому результаты дальнейшего эмпирического исследования можно обоснованно рассматривать как отражение влияния характеристик разнотипных ПУ.

В целом, в ходе исследования установлено, что изученные индивидуально-психологические особенности эффективных менеджеров связаны между собой, образуя целостный комплекс (ПМЭМ), а также обнаруживают значимую корреляцию с доминирующими компонентными типами ПУ в соответствующих организациях. Выявлены четыре качественно своеобразных типа ПМЭМ, характерные для ПУ определенного типа: семейная ПУ – тип модели «Наставник»; иерархическая ПУ – тип модели  «Диктатор»; новаторская ПУ – тип модели «Новатор», деловая ПУ – тип модели «Предприниматель» (табл. 1).

Таблица 1.

Результаты диагностического этапа исследования

Названия организаций

ФГУП «ПЗРА»

ОАО «ЗМЗ»

ППО ННГУ

ОАО «ГАЗ»

Компоненты ПУ

Типы парадигмы управления (ПУ) и их значения по авторской методике (в баллах) 1

Семейный

46,9

Иерархический

43,3

Новаторский

42,9

Деловой

43,9

rs от 0,46* до 0,72**

rs от 0,48** до 0,64**

rs от 0,48** до 0,67**

rs от 0,45* до 0,80**

Доминирующие организационные ценности

Внутр.интеграциядоверие, соучастие

47,0

Контроль, порядок, стабильность,

внутр. интеграция

43,1

Гибкость,  новаторство, ориент. на внеш. среду

41,7

Достиж. результ., ориентация на внеш. среду

44,1

Организационная культура

Клановая

44,7

Бюрократическая

42,5

Адхократическая

41,9

Рыночная

37,7

Система мотивирования персонала

Модель Z

53,0

Модель X

40,7

Модель Y

37,8

Модель P

47,0

Принятая модель орг. поведения

Патерналистская

45,2

Автократическая

44,0

Поддерживающая

49,6

Коллегиальная

45,3

Система корпор. обучения персонала

Сопутствующая

44,6

Пассивная

46,2

Инновационная

43,5

Проектная

45,4

Компоненты ПМЭМ

Типы психологической модели эффективного менеджера (ПМЭМ)2

«Наставник»

«Диктатор»

«Новатор»

«Предприниматель»

Доминирующие индивидуальные ценности

Отношения (личные)

rs от 0,42* до 0,46*

Результат (стабильный)

rs от 0,40* до 0,55**

Творчество (личное)

rs от 0,46* до 0,81**

Результат (лучший)

rs от 0,38* до 0,51**

Мораль (в отношениях)

Отношения (формальные)

Результат (личный)

Мораль (в делах)

Особенности системы СИ

Доминирующие социальные роли

Семейные и проф.

rs от 0,56** до 0,69**

Семейные

rs от 0,57** до 0,79**

Частного лица

rs от 0,39* до 0,63**

Профессиональные

rs от 0,42* до 0,54**

Наличие проф. ролей

17,6%

13,7%

24,5%

63,8%

Особенности принимаемых управленчес-ких решений

Преобладающий тип решений

«Безответственный»

rs от 0,38* до 0,59**

«Безответственный», «Уклонист»

rs от 0,39* до 0,72**

«Безответственный»,

«Эффективный менеджер»

rs от 0,50** до 0,82**

«Эффективный менеджер»

rs от 0,46* до 0,56**

Наличие открытых и ответственных решений

6,9%

10,0%

28,3%

46,7%

Организационное лидерство

Средний уровень;

СО < ЭО

rs от 0,53** до 0,74**

Ниже среднего уровень;

СО = ЭО

rs от 0,37* до 0,45*

Выше среднего уровень;

СО = ЭО

rs от 0,54** до 0,78**

Высокий уровень;

СО = ЭО

rs от 0,51** до 0,78**

Работоспособность

(уровень основных показателей)

Средняя выносливость и надежность на фоне низкой точности

rs от 0,39* до 0,67**

Средняя продуктивность на фоне низкой выносливости и надежности

rs от 0,52** до 0,66**

Высокая точность и надежность на фоне выносливости выше среднего

rs от 0,45* до 0,55**

Высокая продуктивность, выносливость и  точность

rs от 0,36* до 0,59**

В таблице указаны значения коэффициентов корреляции по методу rs Спирмена (1 - между доминирующими компонентными типами в каждой ПУ; 2 – между компонентами ПМЭМ и доминирующими компонентными типами соответствующей ПУ); принятые обозначения: уровень значимости коэффициентов корреляции: **р<0,01; *р<0,05; СИ – социальная самоидентификация; СО – самооценка, ЭО – экспертная оценка.

Также получен ряд дополнительных данных: выявлено полное отсутствие гражданских ролей в системе социальной самоидентификации у большинства менеджеров среднего звена (от 53,3% испытуемых до 83,3% испытуемых в четырех изученных группах); установлено, что только у менеджера-предпринимателя ценность морали имеет высокую значимость в деловых отношениях. Полученные результаты отражают особенности российского менталитета, которые существенно влияют на уровень деловой ответственности при ведении бизнеса.

Таким образом, на выборке менеджеров среднего звена подтверждена первая гипотеза исследования. Установлено, что в каждом из четырех типов ПУ есть свое видение индивидуально-психологических особенностей эффективного менеджера. Кроме того, полученные результаты показывают, что поддержание в организации определенной ПУ обеспечивается за счет высокой оценки эффективности тех менеджеров, которые наиболее полно соответствуют по своим индивидуально-психологическим особенностям ее характеристикам.

Дополнительно, в ходе включенного наблюдения и анализа корпоративной документации установлено, что в организациях с аморфной ПУ отсутствует единое видение индивидуально-психологических особенностей эффективного менеджера среднего звена; существующее в них видение отличается высокой субъективностью и ситуативностью.

В третьей главе «Программа психологической оптимизации процесса обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений (на примере менеджеров среднего звена) и результаты ее апробации» отражены основные принципы, компоненты и содержание этапов программы, результаты ее апробации на уровне менеджеров среднего звена промышленного предприятия в условиях смены формы собственности.

Представленная программа базируется на теоретической модели процесса обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений и содержит следующие компоненты. Цель программы: психологическая оптимизация процесса обновления управленческих кадров среднего звена в условиях организационных изменений. Основные принципы программы: 1) принцип обязательного предварительного выявления вектора развития организации в конкурентной среде и моделирование на его основе необходимых изменений в ПУ и психологическом профиле менеджеров; 2) принцип дифференцированного подхода к оценке субъектов, участвующих в обновлении (на основе теоретических положений Е.А. Климова); 3) принцип личностного развития в обучении. Этапы программы: организационная диагностика, моделирование, оценка, реализация, повторная диагностика. Длительность программы: 568 часов. Используемые диагностические методы: метод организационной диагностики (авторская методика «Анализ парадигмы управления в организации»), психодиагностический метод, экспертная оценка эффективности управленческой деятельности менеджера, анкетирование (авторская анкета «Особенности работы с управленческим кадровым резервом»). Используемые инструменты: ассессмент-центр, модули корпоративного обучения.

Апробация представленной программы проведена в период 2006 – 2010 гг. на предприятии ФГУП «Нижегородский НИИ радиотехники (ННИИРТ)». Вид внедряемых организационных изменений - смена формы собственности. Участвовали: 204 чел. - менеджеры среднего звена в возрасте от 25 до 60 лет (159 муж., 45 жен.);  188 чел. - сотрудники, рекомендованные в управленческий кадровый резерв, и самовыдвиженцы в возрасте от 25 до 50 лет (143 муж., 45 жен.). В состав экспертной группы вошли 6 менеджеров высшего звена и сотрудники, непосредственно взаимодействующие с оцениваемыми субъектами (по 3 коллег и 3 подчиненных). Итоги апробации программы представляется целесообразным рассмотреть на двух уровнях.

Динамика трансформаций на уровне парадигмы управления.

Установлено, что в процессе внедрения организационных изменений в ПУ произошли существенные трансформации в направлении, определенном высшим менеджментом предприятия в качестве основного вектора его развития. А именно, иерархическая ПУ с частью компонентов семейного типа, характерная для предприятия на начальном этапе внедрения организационных изменений (2006 г.), трансформирована в деловую ПУ (2010 г.), доминирующие компонентные типы которой значимо коррелируют между собой (rs от 0,31 до 0,41; р<0,01). Дополнительно выявлено, что для реализованного перехода характерны две особенности. Во-первых, трансформация ПУ осуществлена через преодоление в ее структуре состояния аморфности. Во-вторых, накопление признаков аморфности сначала произошло в компонентах инструментальной составляющей ПУ (прежде всего, за счет неравномерного повышения значимости делового типа в системах мотивирования и корпоративного обучения персонала; Тэмп от 351,0 до 478,0; р<0,01), а только затем - в ценностной составляющей в виде повышения значимости организационных ценностей достижения результата и ориентации на внешнюю среду.

Динамика трансформаций на уровне менеджеров среднего звена.

На этапе оценки выявлено, что только 22,5% работающих менеджеров полностью поддерживают внедряемые на предприятии изменения и способны достигать высокой эффективности в условиях новой ПУ экономически перспективного делового типа - их психологический профиль соответствуют ПМЭМ «Предприниматель» (группа А). Следовательно, необходимость проведения обновления в «ННИИРТ» подтверждена относительно 77,5% менеджеров, прошедших оценку, в том числе для 18,5% - рекомендовано прохождение модулей корпоративного обучения (группа Б), для 59% - рекомендована вертикальная ротация с понижением в должности (группа В). Дополнительно выделено 8 менеджеров, у которых, с одной стороны, индивидуально-психологические особенности не соответствуют выдвигаемым требованиям, с другой стороны, они все же поддерживают установление на предприятии деловой ПУ. Степень их психологической пригодности определена как временная непригодность (табл. 2).

Таблица 2.

Результаты оценки менеджеров среднего звена

и сотрудников–претендентов на управленческую должность, полученные в ходе ассессмент-центра

Оцениваемые показатели

Выделенные группы по степени психологической пригодности

к эффективной деятельности в условиях деловой ПУ

Группа А (Полностью пригодны)

Группа Б (Годны)

Группа В (Непригодны)

Менеджеры:

46 чел. (22,5%)

Сотрудники:

77 чел. (41%)

Менеджеры:

38 чел. (18,5%)

Сотрудники:

43 чел. (22,8%)

Менеджеры:

120 чел. (59%),

из них 8 чел. имеют временную непригодность

Сотрудники:

68 чел. (36,2%),

из них 28 чел. имеют временную непригодность («Кандидаты в резерв»)

Характеристики оцениваемых показателей

Тип ПМЭМ

Тип «Предприниматель»

Тип «Диктатор» с частью компонентов по типу  «Предприниматель»

(в ценностной составляющей)

Тип «Диктатор»

с частью компонентов по типу «Наставник»

(в инструментальной составляющей)

Предпочитаемые изменения в ПУ «ННИИРТ» (данные получены с помощью авторской методики)

Увеличение значимости делового типа на фоне существенного уменьшения значимости иерархического типа во всех компонентах ПУ

(Тэмп от 171,0**  до 467,5*)

Увеличение значимости делового типа только в некоторых компонентах ПУ – в доминирующих организационных ценностях, организационной культуре, принятой модели организационного поведения

(Тэмп от 194,5** до 279,0**)

Увеличение значимости иерархического типа в большинстве компонентов ПУ

(Тэмп от 211,0** до 457,5**)

Рекомендации по итогам оценки для проведения обновления

Продолжить работу в занимаемой должности, исключив из мероприятий по обновлению

Зачислить в оперативный резерв и рекомендовать к назначению на управленческую должность

Направить на прохождение обучения для повышения психологической пригодности

Зачислить в перспективный резерв, направить на обучение для повышения психологической пригодности

Провести вертикальную ротацию с понижением в должности

Отказать в зачислении в резерв

Принятые обозначения: **р<0,01; *р<0,05 (значимость по Т-критерию Вилкоксона).

Для проведения обновления управленческих кадров на предприятии из числа сотрудников-претендентов сформирован управленческий кадровый резерв: оперативный (группа А - 77 чел.) и перспективный (группа Б - 43 чел.). Дополнительно из числа претендентов (группа В) выделено 28 сотрудников, степень психологической пригодности которых определена как временная непригодность; им присвоен статус «Кандидат в резерв». Результаты оценки сотрудников-претендентов отражены в таблице 2.

Этап реализации включал в себя разработку и проведение модулей корпоративного обучения, а также вертикальной ротации.

Корпоративное обучение, разработанное на принципах рефлексивно-деятельностного подхода, технологически реализовано в «ННИИРТ» в форме 5 модулей, каждый из которых направлен на развитие определенных индивидуально-психологических особенностей, входящих в ПМЭМ по типу «Предприниматель». В «ННИИРТ» обучение по этой программе прошли 81 чел. (работающие менеджеры из группы Б и сотрудники из перспективного резерва). Установлено, что у данных субъектов имеют место значимые изменения в индивидуально-психологических особенностях, направленные на повышение их психологической пригодности к деятельности в условиях деловой ПУ. В частности, выявлено возрастание значимости ценности творчества (Тэмп=243,0; р<0,01) и снижение значимости ценности отношений (Тэмп=215,0; р<0,01); увеличение количества профессиональных ролей в актуальной системе самоидентификации (Тэмп=271,0; р<0,05); повышение ответственности и открытости в принимаемых решениях (Тэмп от 198,0; р<0,01 до 303,0; р<0,05); возрастание выносливости и точности в деятельности (Тэмп от 186,5; р<0,01 до 265,0; р<0,05). А также прохождение обучения способствовало существенному повышению предпочтительности установления на предприятии ПУ делового типа у работающих менеджеров из группы Б и сотрудников из перспективного резерва.

Дополнительно обучение по модульной программе прошли испытуемые, у которых на этапе оценки установлена временная непригодность (8 чел. - менеджеры среднего звена из группы В, 28 чел. – сотрудники со статусом «Кандидат в резерв»). Выявлено, что в их индивидуально-психологическом профиле имеют место изменения, но они не являются статистически достоверными. Так, обнаружено повышение ответственности в принимаемых решениях, рост самооценки лидерства и несущественное возрастание значимости ценности результата.

Следовательно, результаты прохождения корпоративного обучения показали, что необходимым базисом для статистически значимого повышения психологической пригодности испытуемых к эффективной деятельности в условиях новой ПУ является изначальное присутствие у них определенной ценностной иерархии. В данном случае речь идет о необходимом доминировании ценностей результата и морали, которое соответствует ПМЭМ по типу «Предприниматель».

Далее, на этапе реализации проведена вертикальная ротация менеджеров среднего звена, непригодных к эффективной деятельности в деловой ПУ. На освобожденные управленческие должности были назначены сотрудники из числа оперативного резерва, а также сотрудники, успешно прошедшие модульное корпоративное обучение. Следует особо указать, что окончательные решения о проведении ротации конкретных сотрудников принимал высший менеджмент предприятия. В итоге, достигнуто значительное пополнение среднего уровня управления менеджерами, имеющими индивидуально-психологический профиль по типу «Предприниматель» (в 2006 г. – 46 чел.; в 2010 г. – 132 чел.). Сравнительный анализ экспертных оценок эффективности управленческой деятельности субъектов, участвующих в обновлении, выявил существенные изменения. Если в условиях иерархической ПУ с частью компонентов семейного типа, характерной для начального этапа внедрения организационных изменений в «ННИИРТ», субъекты с профилем по типу «Предприниматель» были оценены на уровне ниже среднего (Ме=38,9), то в условиях деловой ПУ, сформированной в ходе реализации организационных изменений, уровень их управленческой эффективности получил оценки выше среднего и высокие (Ме=75,6). Противоположные изменения выявлены в экспертных оценках эффективности субъектов, имеющих профиль по типу «Диктатор» с частью компонентов по типу «Наставник» (Ме=72,3 и 40,9 соответственно). Сделанный вывод согласуется с результатами двухфакторного дисперсионного анализа (ANOVA) с повторными измерениями. Установлена статистическая достоверность совместного влияния внутригруппового фактора (тип ПУ) и межгруппового фактора (тип ПМЭМ) на зависимую переменную (экспертную оценку управленческой эффективности) на высоком уровне статистической значимости: FАВ=2244,525, р=0,000. Следовательно, экспертная оценка показала, что субъекты, признанные в ходе первичной диагностики полностью пригодными к эффективной деятельности в деловой ПУ (работающие менеджеры среднего звена из группы А и сотрудники из оперативного резерва), достигли высоких результатов в этих условиях после внедрения организационных изменений. А значит, нашла свое подтверждение вторая гипотеза исследования: психологическим условием эффективного обновления управленческих кадров в процессе организационных изменений является оптимальное соответствие индивидуально-психологических особенностей субъекта (работающего менеджера или претендента на управленческую должность) и формирующейся ПУ определенного типа.

Кроме того, применение двухфакторного дисперсионного анализа дополнительно выявило, что ПУ способна оказывать самостоятельное влияние на эффективность управленческой деятельности субъектов, участвующих в обновлении (FB=18,122, р=0,000). Исходя из особенностей выполняемой деятельности, можно сделать вывод, что эти результаты являются характерными для обновления на среднем уровне управления.

Таким образом, программа психологической оптимизации процесса обновления управленческих кадров в условиях организационного изменения успешно прошла апробацию на примере менеджеров среднего звена в ходе смены формы собственности на предприятии. В целом, по итогам ее реализации в организации установлено оптимальное соответствие индивидуально-психологических особенностей субъектов управления и требований управленческой деятельности, реализуемой в новых организационно-психологических условиях (ПУ экономически перспективного типа).

На методическом этапе исследования разработаны рекомендации для специалистов кадровых служб по психологической оптимизации обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений.

В Заключении приведены основные результаты исследования, отмечены области их практического применения, рассмотрены возможные перспективы работы по данному направлению. На основании обобщения полученных данных сделаны следующие выводы:

1. Обновление управленческих кадров определено как организационный процесс, на эффективность которого оказывают влияние две комплексные психологические детерминанты: парадигма управления (организационно-психологическая детерминанта) и психологическая модель эффективного менеджера (индивидуально-психологическая детерминанта).

2. Парадигма управления имеет сложную структуру, которую образуют определенные компоненты организационно-психологических условий - ценностная составляющая (доминирующие организационные ценности) и инструментальная составляющая (организационная культура, система мотивирования персонала, принятая модель организационного поведения, система корпоративного обучения персонала). Эти компоненты, будучи связанными между собой, образуют один из четырех типов парадигмы управления – семейный, иерархический, новаторский, деловой.

3. В каждом из четырех типов парадигмы управления есть свое видение эффективного менеджера среднего звена. Охарактеризованы четыре типа психологической модели эффективного менеджера - «Наставник», «Диктатор», «Новатор», «Предприниматель» - с соответствующими специфическими особенностями доминирующих индивидуальных ценностей, социальных самоидентификаций, принимаемых управленческих решений, организационного лидерства и работоспособности.

4. Существуют организации с аморфной парадигмой управления, в структуре которой примерно в равной степени содержатся взаимоисключающие друг друга компоненты разных типов. В таких организациях отсутствует единое видение индивидуально-психологических особенностей эффективного менеджера среднего звена, оно отличается высокой субъективностью и ситуативностью.

5. В работе представлена теоретическая модель процесса обновления управленческих кадров применительно к специфике организационных изменений на основе взаимодействия выделенных детерминант. Показано, что на базе данной модели можно проводить разработку программы психологической оптимизации процесса обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений.

6. Результаты исследования позволили увидеть поэтапный характер трансформационных процессов, происходящих в парадигме управления. Выявлено, что качественные изменения в ней осуществляются через преодоление состояния аморфности сначала в инструментальной, а затем - в ценностной составляющей ее структуры. При этом целенаправленность в формировании определенного типа парадигмы управления достигается за счет создания команд менеджеров, объединенных общим видением вектора развития предприятия и имеющих высокую психологическую пригодность к эффективной деятельности в условиях новой парадигмы управления.

7. В ходе организационных изменений высокая эффективность обновления управленческих кадров достигается при условии оптимального соответствия индивидуально-психологических особенностей субъекта (работающего менеджера или претендента на управленческую должность) и формирующейся парадигмы управления определенного типа. Дополнительно установлено, что парадигма управления способна оказывать самостоятельное влияние на эффективность управленческой деятельности субъектов, участвующих в обновлении среднего уровня управления.

8. В целом, показано, что  разработанная программа психологической оптимизации процесса обновления управленческих кадров обеспечивает наиболее быстрый переход организации на новый уровень развития и способствует личностному совершенствованию персонала.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в 16 публикациях автора (общий объем - 3,81 п.л.; авторский вклад - 3,53 п.л.).

Публикации в рецензируемых журналах, утвержденных ВАК при Министерстве образования и науки РФ для публикации основных результатов диссертационных исследований:

  1. Коробейникова, Е.В. Парадигма управления как системная социально-психологическая характеристика организации / Е.ВКоробейникова // Вестник Нижегородского университета им. Н.ИЛобачевского. 2009. 1. С.  294 301 (0,5 п.л.).
  2. Коробейникова, Е.В. Парадигма управления как социально-психологический инструмент организационных изменений / Е.ВКоробейникова // Проблемы теории и практики управления. 2010. - 5. -  С.  90 96 (0,5 п.л.).
  3. Коробейникова, Е.В. Личностные особенности эффективных менеджеров в организационно-психологических условиях разного типа / Л.НЗахарова, Е.ВКоробейникова // Вестник университета (ГУУ). 2011. - 17. С.  34 38 (0,5 п.л./0,25 п.л.).

Научные публикации в других изданиях:

4. Коробейникова, Е.В. Эффективность управленческой деятельности: организационно-психологические детерминанты / Е.В. Коробейникова // Девиация и делинквентность: социальный контроль. Сборник материалов Международной конференции. - Н. Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2006. - С. 160-162 (0,08 п.л.).

5.  Коробейникова, Е.В.  Влияние парадигмы управления на психологические характеристики взаимодействия в системе «руководитель-подчиненный» / Е.В. Коробейникова // Коммуникативистика: социально-культурные проблемы современности. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Н.Новгород: НФ-ГУ ВШЭ, 2006. -  С. 70-72 (0,2 п.л.).

6. Коробейникова, Е.В. Модель личностных качеств выпускника ВУЗа, востребованных в условиях современной рыночной экономики / Е.В. Коробейникова // Проблемы инновационной деятельности в образовательном процессе. Материалы Международной конференции. - Казань: КГУ, 2007. - С. 87-91 (0,42 п.л.).

7. Коробейникова, Е.В. Социально-психологические факторы трансформации парадигмы управления в условиях смены формы собственности на предприятии / Е.В. Коробейникова // Ломоносов – 2008. Материалы XV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Секция «Психология».  - М.: МАКС Пресс, 2008. - С. 57-60 (0,15 п.л.).

8. Коробейникова, Е.В. Влияние парадигмы управления на работоспособность сотрудников предприятия / Е.В. Коробейникова // Здоровье нации – основа процветания России. Материалы научно-практических конгрессов III Всероссийского форума. - Т.3. - Ч.2. - 2007. - С. 211-213 (0,2 п.л.).

9. Korobeynikova, E. Peculiarities of model of personal qualities of an effective manager / E. Korobeynikova // Wyksztalcenie I nauka bez granic – 2008. Materialy IV Miezynarodowej naukowi-praktycznej konferencji, 2008. - Р. 21-23 (0,08 п.л.).

10. Коробейникова, Е.В. Парадигма управления как ведущая социально-психологическая характеристика организации / Е.В. Коробейникова // Ломоносов – 2009. Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс] – М.: МАКС Пресс, 2009. - Режим доступа: http://www.lomonosov-msu.ru/archive/ Lomonosov_2009/ 19.pdf (0,13 п.л.).

11. Коробейникова, Е.В. Развитие парадигмы управления как системной социально-психологической характеристики организации / Е.В. Коробейникова // Современные исследования социальных проблем. Сборник статей Общероссийской научно-практической конференции. Вып. 5. – Красноярск: Научно-инновационный центр, 2009. - С. 56-59 (0,23 п.л.).

12. Коробейникова, Е.В. Психологические детерминанты эффективности обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений / Е.В. Коробейникова // Ломоносов – 2010. Материалы Международного молодежного научного форума / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев,  А.И. Андреев, А.В. Андриянов. [Электронный ресурс] - М.: МАКС Пресс, 2010. - Режим доступа: http://www.lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2010/19_6.pdf (0,16 п.л.).

13.  Korobeynikova, E. Personal characteristics of managers, successful under conditions of organizational cultures of different types / L. Zakharova, E. Korobeynikova // 15th European conference on personality. 20-24 July 2010. Brno, Czech Republic.  - P. 309 – 310 (0,08 п.л./0,05 п.л.).

14. Коробейникова, Е.В. Обновление управленческих кадров: изучение психологических детерминант эффективности процесса / Е.В. Коробейникова // Психология управления в современной России: теория, эмпирические исследования, практика. Материалы Международной научно-практической конференции. – Тверь: ТвГУ, 2010. - С. 137-142 (0,24 п.л.).

15. Коробейникова, Е.В. Парадигма управления организации: разработка психодиагностической методики / Е.В. Коробейникова // Ломоносов – 2011. Материалы XVIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых / Отв. ред. А.И. Андреев, А.В. Андриянов, Е.А. Антипов, М.В. Чистякова. [Электронный ресурс] - М.: МАКС Пресс, 2011. - Режим доступа: http://www.lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2011/1449/4201_a95.pdf (0,17 п.л.).

16. Коробейникова Е.В. Обновление управленческих кадров как инструмент модернизационного развития российских организаций / Е.В. Коробейникова // Вызовы эпохи в аспекте психологической и психотерапевтической науки и практики. Материалы V Международной научно-практической конференции. – Казань: Издательство «Отечество», 2011. – С. 218-221 (0,17 п.л.).

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.