WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

  На правах рукописи

                               

Оболонский Юрий Владимирович

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ

УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ

Специальность 19.00.13 -

психология развития, акмеология (психологические науки)

 

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Москва-2012

Работа выполнена на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель

доктор психологических наук, профессор                                

  Агапов Валерий Сергеевич

Официальные оппоненты:

заслуженный деятель науки РФ, 

доктор психологических наук, профессор                

Секач Михаил Федорович

кандидат психологических наук 

Хаидов Сергей Курбанович

Ведущая организация        Российский университет дружбы народов        

Защита состоится 20 декабря 2012 года в 12 часов на заседании диссертационного Совета Д-504.001.13 по психологическим и педагогическим наукам в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, 84, 1 учебный корпус, зал Ученого совета        

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХиГС при Президенте РФ

Автореферат разослан  20 ноября  2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор психологических наук

                                         В.Г.Асеев

  1. Общая характеристика работы



Актуальность темы исследования обусловлена тем, что при нарастании динамизма и конкурентности ведения бизнеса в нашей стране менеджеры промышленной организации должны постоянно осуществлять поиск новых инновационных путей конструктивного разрешения широкого спектра организационных конфликтов с целью повышения эффективности управления и обеспечения устойчивого развития предприятия.

Конфликт порождает ситуацию конфронтации и неопределенности, которая  может привести к серьезным кризисам внутри предприятия и поставить его на грань банкротства. Чтобы не допустить этого, руководители и менеджеры предприятия должны постоянно разрешать  возникающие в организации конфликты.

В настоящее время применительно к отечественным промышленным предприятиям налицо следующие противоречия,  обусловливающие возникновение организационных конфликтов, требующих акмеологического управления ими.

  Во-первых, между необходимостью теоретических и практических разработок успешного разрешения организационных конфликтов в ситуациях инновационного развития предприятий и их дефицитом.

Во-вторых,  между необходимостью модернизации производственных систем, внедрением новых инновационных технологий, - и  психологической и  интеллектуальной неготовностью персонала и менеджмента  к изменениям, что порождает  острые противоречия между собственниками предприятий, менеджментом и  непосредственными субъектами  реализации  модернизационной политики.

Таким образом, актуальность исследования определяется необходимостью выявления условий и факторов, способствующих оптимизации процесса  управления организационными  конфликтами в организации, включая организации логистических предприятий.

Состояние проблемы исследования.  Проблема управления организационными конфликтами находится в предметном поле различных направлений исследования. Теоретико-методологические основы ее исследования были заложены в трудах как  отечественных (К.А. Абульханова-Славская,  А.Я. Анцупов, Л.И. Анцыферова, Л.И. Божович, Ф.Е. Василюк, Г.С. Костюк, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн, В.В. Столин, И.И. Чеснокова), так и  зарубежных психологов (3. Фрейд, К. Хорни, Э. Фромм, Г.С. Салливан, Дж. Доллард,  Н. Миллер, К. Роджерс). В результате было сформулировано понятие конфликта, определены его основные источники и подходы к его разрешению (Ю.А. Александровский, Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, Ф.Е. Василюк, Л.П. Гримак, Т.Г. Суханова, К.Д. Шафранская, А.И. Шипилов, К. Левин, Р. Файн, Л. Фестингер). Немаловажную роль в исследовании конфликтов и их влияния на особенности профессиональной деятельности сыграли акмеологические исследования (К.А.Абульханова-Славская, С.А.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Р.Л. Кричевский, А.К. Маркова, A.M. Матюшкин, В.Г. Михайловский, А.Ю. Панасюк, А.П. Ситников и др.).

Значительное число работ посвящено исследованию психологических механизмов стимулирования и обогащения профессиональной деятельности в конфликте (В.Н.Абрамов, В.И.Ковалев, Н.П.Фетискин); исследованию конфликтов в контексте профессиональной аттестации и экспертизы (И.С.Мангутов, Е.С.Кузьмин и др.); профессиональной деятельности и профессиографирования (Г.М.Зараковский, А.А.Крылов, Н.П.Ерастов, В.Д.Шадриков, Е.М.Борисова, А.В.Карпов, Г.В.Суходольский, Е.М.Иванова); высших профессиональных достижений (Б.Г.Ананьев, Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, А.А.Реан, В.Г.Зазыкин, А.П.Чернышев и др.); управленческой деятельности (А.И.Китов, Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Е.С.Кузьмин, Л.Г.Лаптев, В.Ф.Рубахин, Г.В.Суходольский, А.В.Филиппов, С.С.Фролов, А.П.Чернышев, Р.Х.Шакуров); социально-психологического анализа стиля и методов руководства (А.Л.Журавлев, Д.П.Кайдалов, Р.Л.Кричевский, А.А.Русалинова); мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности (В.Г.Асеев, В.К.Вилюнас); акмеологического развития профессионального Я субъекта управленческой деятельности (О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин, П.А.Корчемный, А.К.Маркова, Е.А.Яблокова); формирования управленческой команды и структур (Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов); персонализации подготовки (Н.Д.Никандров, В.А.Сластенин) и готовности руководителей к управленческой деятельности; ситуативного подхода (В.Н.Князев, А.В.Филиппов); экстремальных ситуаций управленческой деятельности (О.И.Жданов, В.Г.Зазыкин, А.В.Щербина).

Вместе с тем анализ отечественных и зарубежных исследований, посвященных управлению конфликтами на промышленном предприятии, выявил, что недостаточно исследованной остается проблема управления организационными конфликтами с точки зрения  осмысления акмеологических условий и факторов, а также  акмеологических механизмов как инструментов  для совершенствования управления изменениями во внутренней и внешней среде функционирования предприятия. Так, отсутствуют работы по разработке организационно-методического обеспечения управления конфликтами на предприятиях сферы логистики. Вместе с тем, именно данная отрасль приобретает все большее и большее значение в достижении качественного обновления российской экономики и завоевания лидирующих позиций в инновационной сфере глобальной экономики. Совокупность этих обстоятельств определили выбор темы исследования, постановку его цели и конкретных задач.

Цель диссертационного исследования - выявление акмеологических условий и факторов управления организационными конфликтами на логистическом предприятии. 

Объект исследования -  управление организационными конфликтами в системе логистического предприятия.

Предмет исследования - акмеологические условия и факторы оптимизации процесса управления организационными конфликтами  логистического предприятия.

Гипотеза исследования

  1. Возникновение и развитие организационных конфликтов на современном логистическом предприятии во многом связано с психологическими причинами: с одной стороны, с необходимостью  модернизации и внедрения новых инновационных технологий, с другой стороны, с восприятием инноваций со стороны управленческого персонала как факторов, приводящих к переделу сфер влияния на предприятии, что в результате может привести к ущемлению  их интересов и порождает  сопротивление этим процессам.
  2. Организационные конфликты на современном промышленном предприятии обусловлены уровнем решения  задач, связанных с производственным процессом  и с психологическими факторами: психологическим климатом в организации, отношениями между подчиненными и руководителями, эмоциональной несовместимостью.
  3. Совершенствование процесса управления организационными конфликтами на современном логистическом предприятии связано с созданием  акмеологических условий и факторов, предполагающим: проведение высшим руководством предприятия активной кадровой политики в отношении управленческого персонала; акмеологическое сопровождение управленческой деятельности руководства; повышение акмеологической компетентности менеджмента организации.

Задачи исследования

  1. Выявить теоретико-методологические  предпосылки  исследования организационных  конфликтов.
  2. Раскрыть  специфику управления организационными конфликтами  на логистических  предприятиях.
  3. Выявить  акмеологические  условия и факторы управления организационными конфликтами логистического предприятия.
  4. Определить на основе эмпирического исследования реальные причины организационных конфликтов.
  5. Обосновать пути совершенствования управления организационными конфликтами логистического предприятия.

Теоретико-методологической основой исследования являются: общенаучные подходы и принципы познания; системный подход (П.К.Анохин, В.Г.Афанасьев, И.В.Блауберг, Н.В.Кузьмина, Б.Ф.Ломов и др.); субъектный подход (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев); деятельностный подход (А.В.Брушлинский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев); исследования роли общения (А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов); принципы акмеолого-психологического познания и деятельности (Б.Г.Ананьев Б.Ф.Ломов, А.И.Китов, Е.А.Климов, В.Д.Шадриков); принципы руководства, лидерства, подбора кадров (Р.Л.Кричевский, Л.Д.Кудряшова, Ю.П.Поваренков, В.А.Пономаренко, Р.Х.Шакуров и др.); принципы акмеологического развития и профессионального становления персонала управления (Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин и др.).

         Методами исследования стали: теоретико-методологический, системный, логический анализ, синтез и интерпретация научных данных; эмпирические методы исследования (наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование).

Эмпирическая база исследования. Эмпирическое исследование было проведено на логистическом предприятии ООО «Благовест М+», принадлежащего к среднему бизнесу. Испытуемыми стали 1280 сотрудников предприятия, включая представителей собственника, руководителей и рядовых работников. 

Достоверность и обоснованность полученных результатов исследования обеспечена его методологической основой, реализацией научно обоснованной стратегии его осуществления, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, в том числе применением методов математической статистики, включая содержательную интерпретацию выявленных фактов и закономерностей.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна

Определено, что организационный конфликт - это столкновение противоположных интересов, ценностей, мотивов отдельных личностей, групп, подразделений в организации. Поэтому конфликт является неизбежным, но одновременно необходимым условием успешного функционирования и развития организации, так как выступает источником обновления. К функциям организационного конфликта можно отнести следующие: диагностическую (позволяет выявить разнообразие мнений, точек зрения, идентифицировать наибольшее число проблем и рассмотреть варианты их решения, спрогнозировать будущее организации и пути движения к нему); разрушительную (в результате действия которой разрушаются существующие организационные отношения, нормы и ценности, и в этом случае конфликт носит деструктивный характер и называется дисфункциональным); созидательную  функцию конфликта (в результате которой происходит обновление, инновация организационных норм, что повышает эффективность деятельности, и в этом случае конфликт носит конструктивный характер и называется функциональным).
Выявлено в результате теоретико-методологического анализа, что управление организационным конфликтом в рамках  современного промышленного предприятия  может рассматриваться не только в контексте ситуации, порождающей  неопределенность и конфронтацию, но и  как взаимодействие субъектов, развивающееся от конфронтации к коммуникации.  В этом случае основная функция  управления организационным конфликтом может быть определена как нацеленность на использование позитивной функции конфликта и нивелировку его конфронтационной составляющей.





  Установлено, что особенности организационных конфликтов на логистическом предприятии определяются спецификой профессиональной  логистической деятельности, а также уровнем  квалификации менеджмента предприятия. Установлено, что специфика организационных конфликтов в профессиональной деятельности логистического предприятия связана с постоянно действующими факторами конкуренции, вызванными переходом от рынка продавца к рынку покупателя, постоянным усложнением системы рыночных отношений и повышения требований к качеству процессов распределения продукции,  созданием гибких автоматизированных производств. Это обусловливает необходимость высокого уровня профессионализма менеджмента логистического предприятия,  а именно: владение управленческими компетенциями в  разрешении организационных конфликтов на предприятии; определением функций конфликтов в организации;  знанием структуры  организационных конфликтов на предприятии, а также причин возникновения,  тактики  разрешения и завершения возникающих конфликтов.

Определено, что в настоящее время из всех типов конфликтов, требующих управления, наиболее распространенными являются организационно-межгрупповые конфликты. Они  связаны с необходимостью постоянного внедрения инновационных технологий, которое  в рамках предприятия ограничивается существующими нормами, правилами, регламентациями. Субъектами этих конфликтов выступают менеджеры и руководители внутренних подразделений логистического предприятия (департаментов, отделов, служб, цехов, участков и др.), воспринимающие новую ситуацию как угрозу своей должностной позиции и препятствующие нововведениям.

Установлено в результате эмпирического исследования, что возникновение и развитие организационных конфликтов на  современном логистическом предприятии имеет двухмерный характер, условно подразделяемый на стратегические и функциональные конфликты. Стратегический связан с решением задач инновационного развития предприятия и  предполагает постоянное внедрение новых технологий. Он  связан с перераспределением ресурсов развития для каждого структурного подразделения, в результате чего у менеджмента возникает конкурентная борьба за обладание данными ресурсами для «своего» подразделения, сопровождающаяся конфликтами. Функциональные конфликты связаны с организацией работы в каждом подразделении.  В основе данного вида конфликтов лежат в основном противоречия, имеющие как  психологическую, так и социальную природу, а именно:  психолого-поведенческие, организационно-экономические, социально-экономические, институциональные.

Доказательно представлена количественно-качественная характеристика разных категорий руководителей логистического предприятия. У большинства руководителей высшего звена преобладает стремление к сотрудничеству и избегание конфликтов в отношениях с людьми; склонность к компромиссному поведению; реалистичность и осторожность оценки людей; высокий интеллектуальный потенциал; эмоциональная устойчивость. Руководителей среднего звена (отделов) отличает недоминантное поведение и выраженная уступчивость; умеренная общительность; доброжелательное отношение к людям; дискомфорт при столкновении с препятствиями; оптимальное рабочее напряжение. Руководителей среднего звена (цехов) характеризует реалистичная оценка происходящего, практическая направленность мышления. У главных специалистов обнаруживается склонность как к доминантности, так и к сотрудничеству, а также к компромиссам, средняя общительность, вариативность общего интеллекта: от высокого до среднего.

  Определено, что успешное управление конфликтами возможно при следующих акмеологических условиях: объективном понимании конфликта как реальности; признании возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокоррекции системы;  психологической и аутопсихологической компетентности персонала управления предприятием; на­личии материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций. Важным акмеологическим условием этого процесса является диагностика личностно-профессионального роста как руководителей, так и сотрудников предприятия, включающая, во-первых, непосредственную оценку руководителями результатов активных форм обучения, социально-психологическая диагностика проблемной ситуации в системе «руководитель – управленческая деятельность – персонал – организация – личность» (главный результирующий показатель - информационно-познавательный эффект, который отражает степень прироста знаний, умений, навыков, полученных при прохождении деловых игр, тренингов, спецкурсов); во-вторых, оценку отдаленного эффекта организационного конфликта и обеспечение гуманистического взаимодействия с персоналом и средой. Основными факторами успешного управления конфликтами являются адекватное восприятие инноваций, проведение высшим руководством предприятия активной кадровой политики в отношении управленческого персонала, акмеологическое сопровождение управленческой деятельности руководства, повышение акмеологической компетентности менеджмента организации.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается в последовательной реализации основных общенаучных и акмеологических принципов, выявлении специфики детерминации конфликтов, структуры и функций конфликтных процессов, разработке теоретической модели, включающей истоки возникновения, типы осуществления, созидательный или деструктивный характер конфликтов, основные направления оптимизации процесса управления конфликтами.

Практическая значимость исследования связана с разработкой методического обеспечения управления организационными конфликтами, прогноза успешности их деятельности, организации отбора, обучения и коррекции, консультационной помощи отдельным руководителям и организационно-административным структурам, анализа организационно-управленческих ситуаций на предприятиях и в организациях, а также использования в системе повышения квалификации руководящих кадров и самосовершенствования руководителей. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике профессиональной деятельности руководителей логистических предприятий и их кадровых подразделений, в образовательном процессе для повышения профессионального мастерства руководителей, при разработке учебных, учебно-методических материалов, в процессе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих сотрудников логистических предприятий.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику 

Основные положения и результаты исследования обсуждались на проблемной группе, заседании кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, на конференции “Современные проблемы социально-экономической жизни России”, (Москва, 2011), представлены в ряде публикаций.

Положения, выносимые на защиту

Организационный конфликт является важным фактором функционирования любого промышленного предприятия, и в частности предприятий логистической направленности. Он может выступать в качестве  эффективного механизма не только решения внутриорганизационных проблем, но и эффективного развития предприятия.

  С этой точки зрения организационный конфликт выступает как система управления изменениями в промышленной организации, выполняющая функции развития внутриорганизационной структуры предприятия и укрепления его интеграционных связей с внешней средой.

В настоящее время к причинам конфликтов на промышленном предприятии относятся: психологические (различия в восприятии ценностей, характере поведения окружающих,  неадекватности самооценки, неудовлетворенность социально-психологическим климатом и др.); технологические (устаревание производственного аппарата и рост аварийности, ограниченность инновационных ресурсов, неудовлетворительная профессионально-квалификационная подготовка сотрудников и др.); социально-экономические (несовершенство вознаграждения по труду и механизмов участия в распределении доходов, неудовлетворенность охраной и условиями труда и др.); институциональные (конкуренция, риск, неадекватность института управления организации, недостаточность или отсутствие норм регулирования, внутренние и внешние барьеры развития организации и др.). В основе возникновения конфликтных ситуаций, перерастающих в открытый конфликт в промышленной организации, лежат различия в восприятии персоналом, собственниками и контрагентами предприятия совокупности факторов, оказывающих противоречивое воздействие на внутреннюю и внешнюю среду промышленной организации.

       Для логистического предприятия латентные и открытые признаки конфликтных ситуаций могут быть определены по следующим показателям: степени готовности коллектива к организационным стратегическим изменениям; разнонаправленности восприятия ситуации собственником, менеджментом и коллективом; особенностям внутренней культуры и психологического климата в коллективе; установкам на реализацию конкретных способов и методов управления конфликтами самого менеджмента организации с учетом производственных или межличностных отношений.

С усложнением экономических, технологических и политических отношений руководители производственных организаций должны отличаться высоким интеллектом и умением сотрудничать и принимать управленческие решения на основе партнерства и причастности к делу. Основными характеристиками, позволяющими работать с управляемыми конфликтами, должны выступать контактность, адаптационная мобильность, стрессоустойчивость, деловая направленность, проницательность.

  В управлении организационным конфликтом  важное значение имеет создание  акмеологических условий. Акмеологическая модель управления организационным конфликтом включает структурную взаимосвязь двух основных компонентов: объективного (социально-профессионального) и субъективного (индивидуального). При этом важно выделить  следующие компоненты: подструктуру профессиональной направленности; подструктуру профессиональных способностей и одаренности; подструктуру профессионального опыта; подструктуру характера (темперамента) и подструктуру  профессионального самосознания.

II. Основное содержание диссертации

Любой конфликт как целостная динамическая система характеризуется  определенными инвариантными элементами, образующими его внутреннюю структуру,  которая  включает две подструктуры: объективную и субъективную, каждая из которых имеет явные и скрытые элементы, по своей природе имеющие интегративный характер.

По отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организаци­ям и индивидам – конфликт может выполнять как конструктивную, так и деструктивную функции. С точки зрения управления конструктивные (позитивные) конфликты должны быть нормой социума. В современных условиях, напротив, имеет ме­сто тенденция взаимного усиления негативных конфликтных ситуаций и соци­альной напряженности.

Особое место в структуре конфликтов занимает организационный конфликт. Организационный конфликт - это столкновение противоположных интересов (ценностей, мотивов) отдельных личностей, групп, подразделений в организации. Организация как социальная система включает в себя отношения неравенства (руководитель - подчиненный), что обусловливает несовпадение основных ценностей, предпочтений и мотивов поведения и действий людей. Осознание противоположности интересов становится базой конфликтов, которые обнаруживают себя наиболее часто в процессах интеграции и выражаются в различных способах сопротивления сотрудников. Поэтому конфликт является неизбежным, но и одновременно необходимым условием успешного функционирования и развития организации, так как выступает источником обновления. К функциям организационного конфликта можно отнести следующие: диагностическую, разрушительную, созидательную.
Диагностическая  функция позволяет выявить разнообразие мнений, точек зрения; идентифицировать наибольшее число проблем и рассмотреть варианты их решения, то есть спрогнозировать будущее организации и пути движения к нему. Разрушительная - функция, благодаря которой разрушаются существующие организационные отношения, нормы и ценности; в этом случае конфликт носит деструктивный характер и называется дисфункциональным. Созидательная - функция конфликта, в результате которой происходит обновление, инновация организационных норм, что повышает эффективность деятельности; в этом случае конфликт носит конструктивный характер и называется функциональным.

Причины, вызывающие конфликт, можно условно разделить на три группы: порожденные трудовым процессом;
вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;  связанные с личными особенностями сотрудников. Причины, порожденные трудовым процессом, могут возникать в тех случаях, когда существуют: взаимозависимость задач исполнителей, различия в целях, неудовлетворительные коммуникации; несоответствие поступков сотрудников принятым в организации этическим нормам, ценностям организационной культуры. Причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, связаны с симпатиями и антипатиями сотрудников; культурными, этническими, расовыми различиями; а также неблагоприятным психологическим климатом, при котором не понимают и не желают понимать намерений и потребностей коллег. Причины, связанные с личными особенностями сотрудников, коренятся в различном восприятии жизненных ценностей, чувствительности и эмоциональности, стиле и манере поведения. Конфликт может возникать на различных уровнях: внутриличностном; междуличностном; внутригрупповом; межгрупповом внутри организации. Внутриличностный конфликт возникает в результате предъявления требований, противоречащих принципам и жизненным ценностям человека. Междуличностный конфликт предполагает наличие, как минимум, двух личностей, находящихся в оппозиции друг к другу по поводу целей, распоряжений, ценностей или поведения. Внутригрупповой конфликт - столкновение между частями или всеми членами группы, а также конфликт между личностью и группой. Такой вид конфликта часто возникает в результате смены руководителя, появления неформального лидера.
  Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение интересов групп, подразделений внутри организации, например между рабочими и администрацией, структурными подразделениями.
  Необходимо отметить, что производственные (деловые) конфликты могут перерастать в эмоциональные, когда объект и цель теряют свою значимость для оппонентов, но чувства антипатии (враждебности), предубеждения сохраняются и поддерживают личное негативное отношение друг к другу. Точно так же эмоциональные (личные) конфликты могут перерастать в организационные.
Системный подход к управлению требует рассматривать управление конфликтами как элемент более общей системы управления социальными объектами разного уровня (национальное хозяйство - отрасль — организация — группа - сотрудник). Предмет нашего рассмотрения – логистическое предприятие, которое является рыночной структурой и функционирует в рыночно-регулируемой экономике. Исходя из этого, необходимо более четко определить природу возникающих в организации конфликтов как объектов управления менеджментом промышленной организации.

В настоящее время прослеживается тенденция к интеграционному подходу к теории управления конфликтами, который позволяет на диалектической основе синтезировать субъективные и объективные подходы к пониманию природы конфликтов в организации.

Акмеология как комплексная наука дает возможность по-новому взглянуть на проблему управления организационными конфликтами на логистическом предприятии.

Такая специфика предмета изучения и целевая установка подхода, в ракурсе которого осуществляется данное исследование, определило выбор соответствующих методологических принципов, разработанных в акмеологической науке под руководством А.А. Деркача.

Проанализировав общеметодологические подходы к изучению организационных конфликтов, при подготовке эмпирического исследования проблемы управления организационными конфликтами  были выделены комплексный подход, системный подход, субъектный подход как наиболее полно отвечающие предъявляемым требованиям.

Конфликтогенность ситуации на логистическом предприятии, где можно диагностировать признаки конфликтной ситуации как в латентной, так и в активной форме, создается в том числе следующими факторами: готовность или неготовность коллектива к организационным стратегическим изменениям; разнонаправленность восприятия ситуации менеджментом и коллективом, особенности внутренней культуры и психологического климата в коллективе. Следует учитывать и имеющиеся установки на реализацию конкретных способов и методов управления конфликтами у самого менеджмента организации с учетом производственных или межличностных отношений. Последние в большей степени предопределяют интенсивность развития и направленность конфликтов в промышленной организации.

Наша позиция заключается в том, что в основе возникновения конфликтных ситуаций, перерастающих в открытый конфликт в промышленной организации, лежат различия в восприятии персоналом, собственниками и контрагентами предприятия совокупности факторов, оказывающих противоречивое воздействие на внутреннюю и внешнюю среду промышленной организации.

Необходимо анализировать совокупность вышеперечисленных факторов и причины, приводящие к противостоянию представителей различных внутренних звеньев (цехов, участков, промышленной организации).

Исходя из системного подхода к причинам возникновения организационного конфликта на промышленном предприятии, необходимо выделить доминирующие факторы, лежащие в основе возникновения и развития данного типа конфликта на определенном этапе функционирования промышленной организации.

Организационные конфликты, вне зависимости от их непосредственных причин, проявляются через столкновения противоположных позиций линейных руководителей внутренних организационных звеньев (цехов, участков, отделов) между собой, а также линейных руководителей и аппаратом заводоуправления.

Основной конфликт может сопровождаться производными (или периферийными) для конкретной ситуации конфликтами (внутриличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми внутри структурных подразделений организации). Это затрудняет установление доминирующих факторов, обусловливающих основные причины организационного конфликта в конкретной промышленной организации.

В целях подтверждения теоретических выкладок и выработки методики диагностики причин и факторов конфликтов в 2009-2012 гг. было проведено обследование состояния логистического предприятия ООО «Благовест М+», принадлежащего к среднему.

С учетом сложившейся внешней бизнес-среды было проведено обследование на поименованном выше предприятии. Его цель - исследование организационных конфликтов в системе управления логистических предприятий, а также разработка и апробация методики анализа и диагностики состояния промышленной организации, позволяющая выявить причины возникновения организационных конфликтов на современном этапе развития отечественной промышленности.

В ходе подготовительного этапа были проведены беседы с представителями собственника и исполнительного органа ООО «Благовест М+».

На данном этапе важнейшими задачами были распознавание проблемы, систематизация сведений о дефектах функционирования диагностируемой системы, обозначение ее актуализировавшихся проблем с использованием принятой терминологии для формулировки программы планируемого исследования.

В ходе разработке указанных методик исследования мы постарались учесть следующие критерии и факторы, которые могут быть подвергнуты анализу и позволят нам сделать необходимые заключения: половозрастной состав работников логистического предприятия, социальный статус, степень и характер активности их конфликтного взаимодействия, понимание личностных и объективных причин конфликтов, степень их участия в регулировании конфликтов, склонность к той или иной тактике конфликтного поведения, а также соотно­шение внешних и внутренних механизмов регуляции конфликтов на разных уровнях управленческой системы.

Для сбора первичной информации проводился опрос работников логистического предприятия ООО «Благовест М+» в виде выборочного анкетирования. Общение между исследователем и респондентом было заочное. Выборка репрезентативная, квотная. Точность выборки определена в  5%, что является обычным уровнем для такого вида исследования. Применена многоступенчатая выборка: на первой ступени отбора определены работники логистического предприятия разной социально-профессиональной характеристики и пространственной локализации, на второй - конкретные структурные подразделения логистического предприятия, на третьей – сотрудники и менеджеры подразделений разного пола и возраста. Рассчитанная таким образом выборка равняется 1280 респондентам.

Для уточнения, пополнения и интерпретации определенных социальных явлений и процессов проводился экспертный опрос специалистов в области управления логистическим предприятием. В бланке опроса доминируют открытые вопросы.

Полученные в ходе опроса данные обрабатывались вручную и с помощью программы Статистика 6.0.

По результатам обработки анкет и информации, полученной в ходе бесед с топ-менеджерами и линейными руководителями  ООО «Благовест М+», а также экспертного опроса, можно диагностировать ситуацию, сложившуюся на данном предприятии.

Среди множества причин возникновения организационных конфликтов на логистическом предприятии основной является эмоциональная несовместимость людей, работающих в одном подразделении (см. табл. 1).

Таблица 1

Социальные причины конфликтов в коллективе

(в количестве выборов респондентов)

Что чаще всего из нижеперечисленного выступает причиной конфликтов в вашем коллективе?*

Варианты ответов

N=1280

%

А) физическая несовместимость людей

7

0,5

Б) эмоциональная несовместимость людей

693

54,1

В) интеллектуальная несовместимость людей

280

21,9

Г) социальная несовместимость людей.

373

29,1

*Допускался выбор респондентами нескольких вариантов ответа

Менее значимыми остаются причины организационного и экономиче­ского характера: отсутствие нормальных условий для работы; отсутствие должного экономического стимулирования тру­да. Во взаимосвязи с ними идут причины субъек­тивного характера: наблюдается заблуждение сторон (руководителей, сотрудников) о своих правах по действующему законодательству; небрежное отно­шение работников к выполнению своих обязанностей. Реже происходит соз­нательное нарушение руководством учреждения или сотрудником трудового законодательства, что проявляется в административных зло­употреблениях (см. табл. 2).

Как показывает практика, индивидуальные трудовые конфликты воз­никают прежде всего в связи с такими обстоятельствами, как наложение дисциплинарного взыскания; определение границ рабочего и внерабочего времени; привлечение к сверхурочным работам, дежурствам; работа в вы­ходные (праздничные) дни; отказ в предоставлении отпуска или сокращение его срока; задержка или невыплата заработной платы; увольнение работника без его согласия и т.д.

Таблица 2

Организационно-экономические причины конфликтов в коллективе

( в количестве выборов респондентов)

Выделите наиболее распространенные, с Вашей точки зрения, объективные при­чины конфликтов на Вашем предприятии*

Варианты ответов

n=1280

%

Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению

178

13,9

Административные злоупот­ребления

144

11,3

Несогласованность целей разных групп ра­ботников

145

11,3

Проблемы в общении, отсутствие такта по отношению друг к другу

165

12,9

Нечеткое распределение прав и обязанно­стей

139

10,9

Некомпетентность, несоответствие зани­маемой должности

50

3,9

Чрезмерная загруженность, пре­вышающая личные возможности

361

28,2

Неблагоприятный стиль руководства в уч­реждении

159

12,4

Плохие условия труда

147

11,5

Неравномерное распределение педагогиче­ской нагрузки

151

11,8

Инновации, нововведения в работе  учреждений

46

3,6

В этой связи большой интерес представляет самооценка участников опроса как субъектов конфликтной ситуации, 32,2% называют себя частыми участниками конфликта (см. табл. 3).

Таблица 3

Частота участия в организационном конфликте

Как часто Вы являетесь участником организационного конфликта?

Варианты ответов

n=1280

%

А) Очень часто

246

19,2

Б) Часто

412

32,2

В) Иногда

307

24

Г) Почти никогда

315

24,6

Стоит отметить, что при более подробном рассмотрении ситуации обращает на себя внимание тот факт, что основными оппонентами в конфликте сотрудники называют коллег по работе 27,2%, сотрудников других подразделений 26,7% и своих непосредственных руководителей - 23,6% (см. табл. 4).

Таблица 4

Оппоненты в организационном конфликте

Кто чаще всего является Вашим оппонентом в конфликте?

Варианты ответов

n=1280

%

А) представители вышестоящих орга­нов управления

65

5,1

Б) клиенты

223

17,4

В) коллеги по работе

348

27,2

Г) руководители линейного подразделения

302

23,6

Д) сотрудники других подразделений

342

26,7

Особый интерес представляет ответ, в котором указываются оппоненты в организационном конфликте - сотрудники других подразделений и руководители линейных подразделений. Помимо «классических» причин возникновения конфликтов: не вовремя поданный транспорт, несовпадение графиков дежурств и т.п., можно отметить, что основная сфера конфликтов проходит на уровне: руководитель линейного подразделения с руководителем линейного подразделения, что обусловлено предполагаемыми изменениями в работе предприятия. Во многом из-за этого конфликтная ситуация в ООО «Благовест М+» актуализировалась и перешла в стадию открытого конфликта при обсуждении представленной топ-менеджментом программы инновационного развития предприятия на среднесрочную перспективу и распределения ресурсов на развитие внутренних подразделений организации. Данное событие можно определить как инцидент, следствием явился повод для начала конфронтационных действий и собственно конфликта.

Тем не менее, в ходе бесед было установлено, что данную ситуацию нельзя отнести к антагонистическим конфликтам. У менеджеров низового звена (начальников смен) и среднего звена (начальники отделов, участков, отделений) не было стремления к разрушению целостности предприятия как системы. Наоборот, каждый занимал позицию, которая, по его мнению, была наилучшей с точки зрения развития предприятия и повышения его конкурентоспособности. Однако для них были не приемлемы позиции оппонентов.

Менеджеры и специалисты конфликтующих структурных подразделений отстаивали взаимоисключающие друг друга позиции, противодействуя друг другу в ходе внедрения технологических, организационных и продуктовых инноваций. При этом каждый руководитель настаивал на важности и приоритетности развития «своего» подразделения, а вину за срывы производственной программы возлагал на менеджмент другого подразделения.

Установлено, что в организациях в период обследования уже имелись отдельные признаки, характерные для дисфункциональных последствий конфликта (восприятие другой стороны как «врага», текучесть кадров, снижение производительности труда и др.).

На основании усредненных экспертных оценок (от 0 до 10 баллов) была построена диаграмма многопараметрического анализа, отражающая оценку причин текущего конфликта и оценку факторов, позитивно воздействующих на будущее состояние логистического предприятия (см. рис. 1).

Диаграмма показывает схожесть в оценках менеджментом исследуемых на логистическом предприятий причин организационного конфликта и направлений устойчивого развития промышленной организации.

Среди основных факторов, обусловливающих причины организационного конфликта, выделены группа технико-технологических

и институциональных факторов, а устранение непосредственных причин конфликта, вызванного данными факторами, определяет направления будущего развития промышленной организации.

Результаты обработки по отдельным внутриорганизационным предприятия показывают данные диаграмм (рис.2 и рис.3).

Здесь необходимо отметить смену ценностных установок и ведущих мотивов сотрудников, которые должны учиты­ваться в управлении коллективом. Стиль и методы управ­ления находятся в пря­мой зави­симости от потребностей, интересов и фор­мирую­щихся на их основе це­лей и мо­тивов деятельности.

Рис. 1. Оценка доминирующих факторов конфликтов и приоритетных направлений развития логистического предприятия (где 1 - психолого-поведенческие; 2 - технико-технологические; 3 - организационно-экономические; 4- социально-экономические; 5- институциональные).

Менеджеры ООО «Благовест М+»  в большей степени связали причины конфликта с психолого-поведенческими факторами. Но их ответы противоречивы — ожидания менеджеров в большей степени связаны с организационно-экономическими факторами развития, чем с улучшением морально-психологического состояния сотрудников организации. Но главное — это единый тренд в оценках причин конфликта и направлении развития организации (точки 2 и 5 на рис.3).

Обсуждение полученных результатов с топ-менеджерами и собственниками предприятий подтвердило вывод, полученный в результате диагностики причин конфликта, о том, что в настоящее время возникновение конфликтов на логистических предприятиях обусловлено объективным процессом необходимости ускорения технико- технологических и институциональных преобразований и недостаточностью внутренних ресурсов промышленной организации для развития всех ее структурных звеньев. Кроме того, переход к инновационной экономике требует привлечения инновационных ресурсов для развития организации.

Данный конфликт можно отнести к группе организационных межгрупповых конфликтов, обусловленных необходимостью инновационного развития промышленной организации с точки зрения ее перспектив пребывания на рынке и невозможностью вовлечения инновационных ресурсов для поддержания конкурентоспособности.

Рис. 4.

Основные направления управления организационными конфликтами на логистическом предприятии

Каждая конфликтная ситуация сама по себе уникальна, и шаблонные действия чаще всего на практике оказываются неприменимыми. Однако в определенном смысле накопленный опыт в этой области, а также проведенные эксперименты  расширят конфликтологический кругозор, помогут принять  правильные решения.  Схема основных направлений управления организационным конфликтом представлена на рисунке 4.

Перспективы дальнейших исследований по данной проблеме отражают необходимость в осмыслении основных направлений  функционирования и развития предприятий типа логистических, важность углубления разработок психолого-акмеологических механизмов возникновения и разрешения конфликтов, необходимость совершенствования методического инструментария диагностического,  развивающего и коррекционного назначения.

       Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора

  1. Ю.В.Оболонский. Проблема управляемых конфликтов на промышленных предприятиях // Акмеология, 2011, № 3  - 0,6 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).
  2. Ю.В.Оболонский. Конфликты в промышленной организации // Акмеология, 2012, № 1  - 0,5 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).
  3. Ю.В.Оболонский. Управление организационными конфликтами // Акмеология, 2012, № 2 – 0,4 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).
  4. Ю.В.Оболонский. Управляемые конфликты в промышленной организации // Российский научный журнал, 2012, № 3 - 0,7 п.л. (издание, рекомендованное ВАК РФ).
  5. Ю.В.Оболонский. Акмеологические условия и факторы управления организационными конфликтами. М.: МААН, 2011 – 6,2  п.л.
  6. Ю.В.Оболонский. Акмеологический аспект управления организационными конфликтами логистического предприятия. М.: МААН, 2011 – 1,2 п.л.
  7. Ю.В.Оболонский. Пути совершенствования управления организационными конфликтами  логистического предприятия. М.: МААН, 2012 – 1,2 п.л.

Автореферат

диссертации

на соискание учёной степени

кандидата психологических наук

Оболонский Юрий Владимирович

АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ

УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ

Научный руководитель:

доктор психологических наук, профессор

Агапов Валерий Сергеевич

Изготовление оригинал-макета

Оболонский Юрий Владимирович

Подписано в печать 12 ноября  2012 г.

Тираж 100 экз.

1,2 усл. п.л.

Заказ №  426

Типография Управления "Реалпроект"

119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 93, корп. 1 Тел. 433-12-13






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.