WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

ДЕМИДОВА Галина Александровна

РЕФЛЕКСИВНАЯ СРЕДА КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ЛИДЕРСКОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕНЕДЖЕРА

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЫ В ДОПОЛНИТЕЛЬНОМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ

13.00.08 — теория и методика профессионального

образования

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата педагогических наук

Оренбург 2012

Работа выполнена на кафедре педагогики высшей школы

ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный педагогический университет»

Научный руководитель: Алешина Светлана Александровна, кандидат

педагогических наук

Официальные оппоненты:

Тихомирова Евгения Ивановна, доктор педагогических наук, профессор,

ФГБОУ ВПО «Поволжская государственная социально-гуманитарная

академия», г. Самара, профессор

Кузнецов Владимир Викторович, доктор педагогических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет», профессор

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Ульяновский государственный

педагогический университет»

Защита состоится 20 декабря 2012 г. в 9 часов на заседании диссертационного совета Д 212.180.01 по присуждению ученой степени доктора педагогических наук по специальностям 13.00.01 — общая педагогика, история педагогики и образования и 13.00.08 — теория
и методика профессионального образования в ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный педагогический университет» по адресу:
460844, Оренбург, ул. Советская, 19, ауд. 333.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Орен­бургский государственный педагогический университет».

Текст автореферата размещен на сайте ВАК www.vak.ed.gov.ru
19 ноября 2012 г.

Автореферат разослан 19 ноября 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор педагогических наук, профессор                               С. С. Коровин

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Наметившиеся прогрессивные изменения в социокультурном и социально-экономическом становлении российского общества, активизация профсоюзного движения потребовали регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях (федеральном, федерально-окружном, региональном, отраслевом, территориальном и уровне организации). В сфере социально-трудовых отношений возрастает потребность в менеджерах, обладающих лидерским потенциалом, отличающихся повышенной ответственностью за человека труда, умеющих строить отношения с социальными партнерами в рамках справедливости и законности.

Концепциями развития дополнительного профессионального образования и долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» определены принципиально новые запросы на компетентность менеджера социально-трудовой сферы, способного осуществлять переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, участия работников, их представителей в управлении организацией; организовать участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, совершенствование трудового законодательства. Однако по существующим исследовательским данным (Л. И. Тихомирова, В. А. Митрахович, Л. Г. Смышляева) уровень лидерского потенциала менеджеров, в том числе социально-трудовой сферы, в настоящее время недостаточен.

Необходим поиск новых подходов к формированию лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, что позволит выявить образ лидера профсоюзного движения в России, выработать установку на личное участие в разрешении проблем, возникающих в профсоюзах; повысить веру в общественную значимость деятельности по защите законных прав и социально-трудовых интересов лиц наемного труда.

Ученые утверждают, что значительными возможностями в формировании компетентных специалистов, развитии их личностных качеств обладает рефлексивная среда (О. С. Анисимов, А. М. Анохин). Опытно-эксперимен­тальная работа подтвердила, что именно дополнительное профессиональное образование за счет выполнения адаптационной, акмеологической, информационной, компенсаторной, диагностической, развивающей функций обладает наибольшими возможностями для создания рефлексивной среды как фактора формирования лидерского потенциала менеджера социально-тру­довой сферы. При этом педагогические коллективы, как показывает опыт, испытывают затруднения в научно-методическом обеспечении данного процесса. Требуется разработка компетентностно ориентированных программ формирования лидерского потенциала менеджера социально-тру­довой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования и выявление организационно-педагогических условий, обеспечивающих эффективную их реализацию.

Изучение теоретических источников и практики показывает, что существует ряд предпосылок для успешного решения задачи разработки программы формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудо­вой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования.

Степень разработанности проблемы:

- разработаны фундаментальные положения теории профессионального образования (С. Я. Батышев, А. П. Беляева, А. А. Вербицкий, А. А. Деркач, Е. А. Климов, В. В. Кузнецов, А. М. Новиков, И. П. Смирнов); культуры профессиональной деятельности как рефлексивного профессионализма (Л. В. Елагина, Л. Б. Соколова); определены функции дополнительного профессионального образования (М. Т. Громкова, О. С. Юдов);

- существуют научные разработки, связанные с адаптацией зарубежных систем профессионального образования к российскому контексту (Б. Л. Вульфсон, Е. С. Заир-Бек, Н. Д. Никандров, А. П. Тряпицына);

- рассмотрены общие аспекты профессиональной педагогики (С. И. Архангельский, М. Г. Данильченко, Ю. М. Забродина, И. Ф. Исаев, Г. М. Коджаспирова, Н. М. Яковлева);

- в педагогической и экономической науке изучены содержание профессиональной деятельности менеджеров, разработаны теории общего и образовательного менеджмента (М. Альберт, О. С. Анисимов, И. Ансофф, Г. В. Белая, Е. Е. Вендров, М. Д. Вудкок, П. Друкер, А. В. Карпов, Ю. А. Конаржевский, М. К. Мескон, А. И. Пригожин, Д. Ф. Френсис, Т. Шибутани, Л. Якокка);

- обоснованы: средовый (Е. П. Белозерцев, В. В. Князева, Ю. С. Мануйлов, В. А. Ясвин), рефлексивный (О. С. Анисимов, Ю. Н. Кулюткин, А. М. Новиков, П. Г. Щедровицкий) подходы к проектированию систем профессионального и дополнительного профессионального образования; изучена структура лидерского потенциала (В. А. Митрахович, О. В. Евтихов, О. В. Бочкарева);

- отечественными и зарубежными учеными созданы теории лидерства: персоналистическая (Дж. Доун, П. Друкер, Л. Картер, А. Менегетти); поведенческая (К. Бирд, К. Джиб, Е. В. Кудряшова, Р. Лайкерт, Дж. Мак Грегор, Р. Стогдилл, Дж. Хемпфил); трансактная (Р. Голембиевский, Т. Парсонс, Дж. Пфеффер, Е. Холландер); мотивационно-ценностная (С. Т. Кучмарски, А. Маслоу, Т. Митчелл, Р. Хауз, К. Ходжкинсон); теория черт (Е. Богардус, Р. Кеттелл, К. Смит);

- развитию лидерского потенциала и лидерских качеств посвящены исследования М. С. Балуновой, И. В. Другиной, Е. В. Кудряшовой, А. Лоутон, М. С. Полянского, М. И. Рожкова, Э. Роуз, Е. И. Тихомировой, Л. Уманского. Педагогическое стимулирование развития лидерского потенциала рассматривала И. В. Инякина; ориентации на профессиональные ценности — И. И. Калина, Г. А. Мелекесов. Вместе с тем в современной педагогической науке вопрос формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования остается малоизученным.

Теоретический анализ, анализ собственной деятельности позволили выявить основные противоречия между:

- возросшими требованиями общества к личности менеджера, обладающего лидерским потенциалом, в соответствии с усложнившимися задачами деятельности в социально-трудовой сфере и недостаточной ориентацией дополнительного профессионального образования на удовлетворение данных требований;

- потенциальными возможностями, заключенными в рефлексивной среде для формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, и недостаточной реализацией преподавателями ее креативности в дополнительном профессиональном образовании;

- потребностями практики в научно-методическом обеспечении процесса формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в дополнительном профессиональном образовании и недостаточной обоснованностью разработки программ в качестве организационно-методи­ческих средств решения данного вопроса в педагогической науке.

Проблема исследования: при каких содержании, технологиях, средствах рефлексивная среда дополнительного профессионального образования выступает фактором формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы?

Актуальность проблемы, значимость ее решения для теории и практики дополнительного профессионального образования определили выбор темы исследования «Рефлексивная среда как фактор формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в дополнительном профессиональном образовании».        

Объект — дополнительное профессиональное образование.

Предмет — процесс формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования.

Цель: разработать программу формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования.

Результаты анализа теоретических источников и концепций по проблеме позволяют выдвинуть следующую гипотезу: дополнительное профессиональное образование как система непрерывного образования обеспечивает креативность программ формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы — присущую личности совокупность качеств, знаний, умений, ценностей, действие которых может быть направлено на эффективность его профессионального образования, если:

- учитываются возможности рефлексивной среды дополнительного профессионального образования (культуросообразность, вариативность, креативность):

- структура разработанной программы отражает взаимосвязанные блоки: концептуальный (отражает методологическую основу); содержательно-целевой (учитывает цели профессиональной подготовки), методико-техно­логический (представляет научно-методическое обеспечение образовательного процесса); критериально-диагностический (включает критерии, показатели, методы оценки уровня сформированности лидерского потенциала и его влияния на профессиональную деятельность менеджера); результативно-оценочный;

- эффективность реализации программы определяется совокупностью организационно-педагогических условий: обеспечение вариативности содержания обучения и индивидуального выбора модулей, что обогащает самообразовательную деятельность будущих менеджеров социально-тру­довой сферы, развивает их рефлексивное мышление, способы общения и поведения; осуществление образовательного взаимодействия на основе принципа полисубъектности (обучающийся специалист — преподаватель — работодатель), что закрепляет положительную мотивацию будущего менеджера к формированию лидерского потенциала; актуализация субъектной позиции обучающихся в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования, что способствует осмыслению будущим менеджером педагогической и социально-трудовой практики с позиции «Я-дея­тель».

В соответствии с целью, объектом, предметом и гипотезой определены следующие задачи исследования:

1. Выявить педагогическую сущность понятия «лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы».

2. Обосновать возможности рефлексивной среды дополнительного профессионального образования в развитии лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы.

3. Выявить организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективность реализации программы формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы.

4. Разработать рекомендации по методическому обеспечению реализации программы в процессе дополнительного профессионального образования.

Методологическую основу исследования составили методологические подходы: личностно-деятельностный (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, А. А. Макареня, В. И. Слободчиков, С. Л. Рубинштейн, И. А. Якиманская), определяющий специалиста, обучающегося по программам дополнительного профессионального образования, как субъекта учебной, социально-тру­довой, рефлексивной деятельности; компетентностный (В. И. Байденко, В. А. Болотов, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, А. И. Субетто, Ю. Г. Татур, А. В. Хуторской, В. Д. Шадриков), андрагогический (С. Г. Вершловский, М. Т. Громкова), позволивший учесть особенности дополнительного профессионального образования менеджеров социально-трудовой сферы как андрагогической практики.

Теоретическая основа исследования

Философский уровень базируется на положениях философии и методологии образования о факторах, влияющих на развитие личности; о личностном, лидерском потенциалах, творческой активности (Э. В. Ильенков, Л. М. Коган, А. Ф. Лосев, М. К. Мамардашвили).

Общенаучный уровень составляют:

- целостная стратегия гуманизации профессионального образования (И. А. Колесникова, В. В. Сериков, И. П. Смирнов);

- теории: профессионального образования (С. Я. Батышев, Э. Ф. Зеер, В. В. Кузнецов, А. М. Новиков); модернизации дополнительного профессионального образования (Л. Г. Смышляева); деятельности (Е. С. Заир-Бек, Г. И. Щукина); культуры педагогической деятельности (В. А. Сластенин, Л. Б. Соколова); речевой деятельности (А. Н. Ксенофонтова); педагогического взаимодействия (П. И. Пидкасистый, В. Г. Рындак); развития мотивации обучения (А. К. Маркова, А. Маслоу); педагогической аксиологии (В. П. Бездухов, А. В. Кирьякова).

Конкретно-научный уровень включает: теории формирования личностного потенциала (А. А. Деркач, М. И. Дьяченко, Е. Г. Матвиевская, В. А. Митрахович, Е. И. Тихомирова, Т. Н. Третьякова).

Научная новизна исследования

- уточнена и конкретизирована педагогическая сущность понятия «лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы» как присущая менеджеру совокупность личностных качеств, знаний, умений, ценностей, действие которых актуально может быть направлено на эффективность его профессионального образования и социально-трудовой практики при наличии рефлексии и рефлексивных отношений;

- выявлены возможности рефлексивной среды дополнительного профессионального образования как фактора формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы;

- разработана программа формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования;

- создана методика реализации программы на основе организационно-педагогических условий, обеспечивающих ее эффективность.

База исследования: Учебно-методический центр Федерации профсоюзов Оренбургской области, Оренбургский филиал Академии труда и социальных отношений.

Исследование проводилось в 3 этапа.

Первый — аналитический — этап (2007—2009 гг.) включал определение методологической базы исследования, степени изученности проблемы в отечественной, зарубежной литературе и педагогической практике, анализ важнейших положений законодательно-нормативных документов, уточнение ключевых позиций исследования, понятийно-катего­риального аппарата, противоречий, формулировку проблемы, цели, объекта, предмета, задач, гипотезы. Основные методы исследования: наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование, анализ результатов самооценок и экспертных оценок, констатирующий эксперимент.

На втором — проектировочном — этапе (2009—2011 гг.) проводился формирующий эксперимент, в ходе которого апробировалась программа формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, осуществлялась фиксация и первичный анализ полученных фактов. Уточнялась гипотеза исследования, анализировались и интерпретировались полученные данные. Основные методы исследования: моделирование, опытно-экспериментальная работа, методы математической статистики, формирующий эксперимент.

Третий — результативный — этап (2011—2012 гг.) характеризуется итоговым анализом полученных в ходе опытно-эксперимен­тальной работы результатов, их систематизацией, обобщением, формулированием выводов исследования, оформлением исследования в виде диссертации. Методы исследования: теоретический анализ, систематизация материала, статистические методы вторичной обработки результатов эксперимента, проектирование.

Теоретическая значимость результатов исследования обусловлена вкладом в теорию профессионального образования за счет:

- создания модели рефлексивной среды как фактора формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, которая может выступать концептуальным ориентиром в модернизации дополнительного профессионального образования;

- выявления принципов организации рефлексивной среды как фактора формирования лидерского потенциала (культуросообразности, субъектности, приоритета индивидуализации, демократизации, сотрудничества, эмоциональной насыщенности), которые уточняют инвариант гуманистических концепций профессиональной педагогики;

- обоснование целесообразности применения в качестве методологического основания исследуемой проблемы личностно-деятельностного, компетентностного, андрагогического подходов, позволяющих развить существующие в профессиональной педагогике положения о подготовке менеджеров социально-трудовой сферы, обучающихся по программам дополнительного профессионального образования, в контексте стратегии социально-экономиче­ского развития России в целом и профессиональных союзов в частности.

Практическое значение результатов исследования:

- разработано научно-технологическое обеспечение исследуемого процесса, представленное методическими рекомендациями по формированию лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, рабочей программой авторского учебного курса «Освоение современной практики профсоюзного движения», статьями, библиографическим списком;

- создано портфолио учебно-методических материалов (тематика спецкурса, ключевые понятия по темам, рекомендуемые формы проведения занятий, проблемные ситуации и варианты их решения, список рекомендуемой литературы);

- предложен оценочно-диагностический комплекс (диагностические методики, критерии и показатели), позволяющий повысить эффективность формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы;

- представлена Программа формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде учебного заведения дополнительного профессионального образования;

- составлены в соответствии с ФГОС профессионального образования тексты лекций, планы семинарских занятий, внеаудиторных мероприятий по формированию лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, которые служат основой для индивидуализации преподавателями дополнительного профессионального образования образовательных программ повышения квалификации;

- определены критерии и уровневые показатели сформированности лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы как показатели стратегической и потенциальной его конкурентоспособности; предложен диагностический инструментарий для отслеживания результативности разработанной Программы в режиме непрерывного мониторинга.

Материалы исследования, выводы и рекомендации по формированию лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы используются в образовательном процессе вузов, ссузов, системе переподготовки и повышения квалификации кадров.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается опорой на концептуальные положения философии, педагогики и психологии, использованием комплекса теоретических и эмпирических методов, адекватных цели и задачам, предмету и логике исследования, анализом реальной педагогической практики и положительного опыта, сравнительным анализом данных, полученных с помощью статистических методов обработки экспериментальных данных.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы как интегративное качество личности, в ресурсе которого заключены способности субъекта осуществлять обеспечение гарантий трудовых прав работников; организовать участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, совершенствование трудового законодательства, актуализация которых требует личностного отношения в мотивационном, ценностном, когнитивном, операциональном и эмоциональном аспектах деятельности.

2. Рефлексивная среда дополнительного профессионального образования выступает фактором формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, поскольку: а) обеспечивает переосмысление старых и создание новых культурных норм; б) культуросообразна и вариативна; предполагает выбор личностно значимых обучающих методик, в которых упор делается не только на содержание, но и на способы деятельности преподавателя, непосредственного руководителя и слушателя; в) деятельность ее субъектов является креативной, исследовательской.

Выявленные возможности позволяют систематически совершенствовать процесс формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы с учетом требований современной науки и практики, специфики профессиональной деятельности менеджера; повышать образовательный и общекультурный уровень слушателей и преподавателей, создавать условия дли их всестороннего профессионального развития.

3. Программа формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, разработанная в соответствии с целью (сформировать лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы), принципами отбора содержания и технологий (культуросообразности, субъектности, приоритета индивидуализации, демократизации, сотрудничества, эмоциональной насыщенности).

Программа выступает организационно-методическим средством реализации концепции модернизации дополнительного профессионального образования руководителей профсоюзных организаций, теории и практики современного менеджмента, социального партнерства, трудового права, деловой коммуникации. Методика ее реализации предполагает создание организационно-педагогических условий для проявления высокой рефлексивно-самообразовательной активности будущих менеджеров по формированию лидерского потенциала:

- обеспечение вариативности содержания обучения и индивидуального выбора модулей, что обогащает самообразовательную деятельность будущих менеджеров социально-трудовой сферы, развивает их рефлексивное мышление, способы общения и поведения;

- осуществление образовательного взаимодействия на основе принципа полисубъектности (обучающийся специалист — преподаватель — работодатель), что закрепляет положительную мотивацию будущего менеджера к формированию лидерского потенциала;

- актуализация субъектной позиции обучающихся в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования, что способствует осмыслению будущим менеджером педагогической и социально-трудовой практики с позиции «Я-деятель».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования отражены в статьях, а также докладывались на научно-практической конференции «Человек как цель преобразований в России» (Оренбург, 2007), международной научно-практической конференции «XX лет ФНПР: профсоюзное образование как фактор развития профсоюзного движения» (Москва, 2010), региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы профсоюзного движения на современном этапе» (Оренбург, 2010), VIII международной научно-практической конференции «Новые педагогические технологии» (Москва, 2012), XXIV международной научно-практической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» (Новосибирск, 2012), научно-практической конференции «Лидерство: профсоюзы и менеджмент. Сотрудничество или конфронтация» (Санкт-Петербург, 2012), международной научно-практической конференции «Педагогические и психологические науки: актуальные проблемы» (Новосибирск, 2012), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы образования в XXI веке» (Ставрополь, 2012).

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, объект, предмет и задачи исследования, сформулирована гипотеза, выделены основные этапы и методы исследования, раскрыта научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, представлены сведения об опытно-экспериментальной работе и внедрении результатов исследования в практику подготовки менеджеров социально-трудовой сферы.

В первой главе «Теоретические аспекты формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования» на основе изучения научной литературы обозначены методологические подходы к исследованию проблемы, дана трактовка ключевых понятий, проанализированы требования к лидерскому потенциалу менеджера социально-трудовой сферы в контексте современных особенностей деятельности профсоюзных организаций, представлена характеристика рефлексивной среды дополнительного профессионального образования как одного из ведущих факторов формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы; разработана и теоретически обоснована программа формирования изучаемого феномена; обоснованы критерии сформированности лидерского потенциала в соответствии с системой требований к организации дополнительного профессионального образования.

Во второй главе «Опытно-экспериментальное исследование процесса формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования» описывается логика и содержание педагогического эксперимента, техника диагностики сформированности у слушателей лидерского потенциала, представлены результаты апробации организационно-педагогических условий, которые обеспечивают наибольшую эффективность реализации компетентностно ориентированной программы формирования лидерского потенциала; анализируются и обобщаются результаты эксперимента.

В заключении подведены итоги теоретико-экспериментального исследования, сформулированы выводы, намечены перспективы дальнейшей работы над проблемой.

В приложении представлен диагностический инструментарий для отслеживания результативности разработанной Программы в режиме непрерывного мониторинга.

Основное содержание работы

1. Педагогическая сущность понятия «лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы». Анализ научной литературы, концепций развития дополнительного профессионального образования и долгосрочного социально-экономиче­ского развития Российской Федерации на период до 2020 года, Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» позволил определить принципиально новые запросы на компетентность менеджера социально-трудовой сферы, в частности менеджеров профсоюзных организаций, обладающих лидерским потенциалом, отличающихся повышенной ответственностью за человека труда, умеющих строить отношения с социальными партнерами в рамках справедливости и законности.

В научной литературе отсутствует единый ме­тодологический подход и обнаруживается множество противоречивых интерпретаций понятия «потен­циал». В диссертации под потенциалом по­нимается присущая любой материально-духовной системе (от­дельной личности, социальному институ­ту, социуму) совокупность (энерге­тического рода) параметров, обусловлива­ющих (обеспечивающих) наличие у этих си­стем определённых возможностей, способ­ностей, ресурсов для осуществления ими тех или иных усилий, направ­ленных на самодвижение, преобразование условий, харак­теристик среды.

Изучение созданных отечественными и зарубежными учеными теорий лидерства (персоналистической, поведенческой, трансактной, мотивационно-ценностной, теории черт) позволило трактовать понятие «лидерство» как социально-психологический феномен: лидер — это «личность, за которой остальные члены группы признают его право брать на себя ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы».

Дальнейший анализ исследований М. С. Балуновой, И. В. Другиной, И. В. Инякиной, Е. В. Кудряшовой, М. С. Полянского, М. И. Рожкова, Е. И. Тихомировой, Л. Уманского, посвященных развитию лидерского потенциала и лидерских качеств, изучение профессиограммы менеджера социально-трудовой сферы позволили выработать определение понятия «лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы». Это интегративное качество личности, в ресурсе которого заключены способности субъекта осуществлять переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников; организовать участие представителей работников и их работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, совершенствование трудового законодательства, актуализация которых требует личностного отношения в мотивационном, ценностном, когнитивном, операциональном и эмоциональном аспектах деятельности.

2. Возможности рефлексивной среды дополнительного профессионального образования в формировании лидерского потенциала менеджера социально-трудовой        сферы. Сущностные характеристики рефлексивной среды, представленные в работах О. С. Анисимова, А. М. Анохина, В. И. Слободчикова, Т. В. Менга, позволили утверждать, что в дополнительном профессиональном образовании для более успешного решения проблемы требуется рефлексивная среда, в которой возникает возможность выбора субъектами образовательного процесса цели, содержания и методов саморазвития, происходит изменение их представлений о себе как о личности и профессионале; развивается аналитическое, рефлексивное мышление, осознаются способы деятельности, в частности актуализируются интеллектуальные, психологические, физические ресурсы личности, обеспечивающие активное формирование лидерского потенциала.

В диссертации обосновано, что рефлексивная среда дополнительного профессионального образования может интегрировать действие других факторов (наследственность, среда, воспитание, активность самой личности). В формировании лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы наиболее важно то, что:

- рефлексивная среда культуросообразна и вариативна, поскольку в ней возможно переосмысление старых и создание новых культурных норм;

- она предполагает выбор таких обучающих методик, в которых упор делается не только на содержание, но и на способы деятельности преподавателя и слушателя;

- любая деятельность ее субъектов является креативной, исследовательской.

В исследовании рефлексивная среда современного дополнительного профессионального образования характеризуется как система, обладающая обязательными признаками системности: подчиненностью всей организации определенной цели (целостностью); структурированностью, взаимосвязанностью и взаимодействием элементов (самоорганизованностью, управляемостью в процессе действия). Выявление возможностей рефлексивной среды современного дополнительного профессионального образования позволило разработать Программу формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы.

3. Программа формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования. Результатом теоретического исследования явилась разработка Программы формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы. Программа разработана с учетом выводов, полученных в результате анализа инновационных отечественных и зарубежных программ по школьному и профессиональному лидерству, социально-профессиональному менеджменту (School Management (DSBM), «Образовательное лидерство», «Национальная профессиональная квалификация для руководства школ (НПКРШ)», «Мастер школьного лидерства» и др.). Каждая из программ содержит большой полис демократического принятия решений в процессе социокультурной социально-трудовой деятельности менеджеров. Их реализация позволяет отработать умения обучающихся в формировании лидерского потенциала, в частности в дополнительном профессиональном образовании. Ценность анализа самих программ заключалась в том, что в каждой из них использованы инновационные стратегии, модели социального партнерства.

Цель программы: сформировать лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы.

Задачи: создать организационно-педагогические условия дополнительного профессионального образования для рефлексии и применения будущими менеджерами теорий, идей о лидерском потенциале и специфике их реализации в социально-трудовой сфере деятельности.

Концептуальный блок выполняет функцию научного обоснования решаемой проблемы. Он отражает методологическую основу исследуемого процесса: личностно-деятельностный подход, определяющий специалиста, обучающегося по программам дополнительного профессионального образования как субъекта учебной, социально-трудовой, рефлексивной деятельности; компетентностный, предполагающий участие работодателей и представителей профессиональных сообществ совместно с научным сообществом в формировании заказа на менеджера социально-трудовой сферы; андрагогический, позволяющий учитывать особенности дополнительного профессионального образования менеджеров социально-трудовой сферы как андрагогической практики.

Содержательный раздел программы включает тематику учебных занятий: «Экономическая демократия: проблемы и практика становления в России», «Основы российского трудового права», «Социальное партнерство», «Теория и практика современного менеджмента», «Основы управленческой риторики», спецкурсы «Формирование лидерского потенциала», «Культура речи», «Этика профессионального общения» и др.

Методико-технологический раздел программы, ориентированный на организацию межпредметных связей, представляет гуманитарные технологии (самопознания, деловые и ролевые игры, кейс-стади, развитие критического мышления, субъектного взаимодействия, рефлексивно-функциональ­ного анализа), формы проведения занятий и самообразовательную деятельность.

Предполагаемый результат:

- слушатель умеет грамотно и объективно оценивать и позиционировать себя в качестве менеджера социально-трудовой сферы; у него устойчивые положительные мотивы на формирование и совершенствование лидерского потенциала; знание ведущих теорий лидерства, педагогической сущности категории «потенциал», понятий «лидер», «лидерский потенциал», «лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы», «рефлексивная среда», гуманитарных технологий работы в коллективе;

- слушатель владеет способами аргументации, рефлексии, коммуникации, диалога, гуманитарными технологиями в работе с группой или одним человеком; способен осуществлять переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений; взаимные консультации по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, может обеспечить гарантии трудовых прав работников; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, совершенствовании трудового законодательства.

Программа позволяет:

- отработать критическое понимание социально-профессионального менеджмента, лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, рефлексивной среды дополнительного профессионального образования;

- усвоить и применять новые образовательные теории профессионального менеджмента, гуманитарные технологии;

- развить положительную мотивацию к процессу формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы;

- создавать рефлексивную среду в процессе дополнительного профессионального образования и профессиональной деятельности;

- исследовать, каким образом лидерский потенциал может помочь менеджеру социально-трудовой сферы понимать более широкий контекст своей деятельности;

- отработать умения критической рефлексии, критического чтения, критической письменной речи, умения исследования и проектирования, этики менеджмента.

4. Организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективность реализации Программы формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы. Личностно-деятель­ност­ный, компетентностный, андрагогический подходы способствовали выявлению совокупности организационно-педагоги­ческих условий: обеспечение вариативности содержания обучения и индивидуального выбора учебных модулей; осуществление образовательного взаимодействия на основе принципа полисубъектности (обучающийся специалист — преподаватель — работодатель); актуализация субъектной позиции обучающихся в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования.

Первое потребовало от нас обогащения содержания образования в контексте формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудо­вой сферы за счет обеспечения вариативности содержания и индивидуального выбора модулей: трудовое законодательство, социальное партнерство, управленческая риторика, анализ экономики предприятия и др. В каждом из представленных модулей программы были введены понятия «потенциал», «культура», «лидерский потенциал». Слушателям мы предложили выбор философской, культурологической, психолого-педагогиче­ской литературы по проблеме. В процессе самообразовательной деятельности коллегиально обсуждались способы работы с научной и методической литературой, шел обмен мнениями, идеями, тем, что каждый взял для себя. Это способствовало осознанию слушателями необходимости актуализации интеллектуального ресурса лидера социально-трудовой сферы, развитию культурного кругозора. Уже на первом этапе мы фиксировали познавательную активность обучающихся, наблюдали значительные изменения, происходившие в мотивационной сфере слушателей ЭГ1 и ЭГ2. В самообразовательной деятельности развивалось их рефлексивное мышление, способы общения и поведения. Отмечено появление новых мотивов — эмпатических, сотрудничества, партнерства. Возросло количество слушателей с направленным мотивом на формирование лидерского потенциала. Ранговое расположение мотивов в контрольной группе не претерпело серьезных изменений.

Педагогическая целесообразность образовательного взаимодействия обеспечивалась на основе принципа полисубъектности (обучающийся специалист — преподаватель — практик, представитель работодателя). Чаще всего данная форма использовалась в деловых играх, посвященных разработке социального и профессионального заказа на менеджера профсоюзной организации, научно-практических конференциях, круглых столах, в дискуссиях. Слушатели экспериментальных групп были организаторами таких дел, как «Гуманитарная технология — диалог через века» (игра-отноше­ние); «Внимание! Конфликт» (игра-дело); «Рефлексия: от Декарта до Щедровицкого» (сюжетно-ролевая игра), богатых субъектно значимыми ситуациями. Проведение диспутов («Зачем нужен профсоюз?», «Лидер социально-трудовой сферы — каков он?»), форумов, акций в контексте событий, происходящих в стране и регионе («За достойный труд», «За трудовые права молодежи»), не только расширяло кругозор, но и обеспечивало коммуникативное насыщение жизни всех участников, позволяя им выступать единым полисубъектом развития.

В делах выявлялись индивидуальные «лидерские дефициты», в основном общекультурные, эмоционально-оценочные. Это служило материалом для разработки индивидуальных программ (вариативный блок к основной программе) по снятию того или иного затруднения, овладения той или иной способностью. Эксперты считали работу над такими проектами необходимой для закрепления положительной мотивации будущего менеджера к формированию лидерского потенциала.

Технология субъектного взаимодействия позволила будущим менеджерам не только осмыслить сущность и содержание основных понятий, но и вывела их на уровень осознанной саморегуляции и самоуправления своей деятельностью, через «самодостраивание» — к становлению внутренней свобoды и выходу в профессиoнaльную рефлексию.

В опытно-экспериментальной работе зафиксировано, что каждый слушатель выработал собственные представления и суждения о лидерском потенциале в контексте социально-трудового менеджмента, развил практические умения работы с учебной, специальной, справочной литературой. В сознании слушателей произошел переход от догматических форм применения понятий «лидер», «лидерский потенциал», «ответственность» к ситуативно адекватным. Субъектная позиция обучающихся проявлялась наиболее зримо в период профессиональной социально-трудовой, исследовательской практики, которая проводилась в основном в профсоюзных организациях крупных предприятий, фирм и осмысливалась будущим менеджером с позиции «Я-деятель».

5. Динамика результатов опытно-экспериментальной работы по формированию лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы. Опытно-экспериментальная работа проводилась с 2007 по 2012 г. в условиях, приближенных к естественным в системе дополнительного профессионального образования. По итогам констатирующего эксперимента сформированы экспериментальные (ЭГ1 = 36 и ЭГ2 = 35 человек) и контрольная (КГ = 36 человек) группы.

По результатам констатирующего эксперимента зафиксировано, что около 40% слушателей каждой из групп обладали низким уровнем сформированности лидерского потенциала; на высоком и среднем уровнях в экспериментальной и контрольной группах находилось около 30% слушателей (табл. 1). Большинство слабо понимали сущность лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы, плохо ориентировались в механизме и приемах рефлексии, не осознавали значимость рефлексивной среды в формировании лидерского потенциала.

В ЭГ1 и ЭГ2 был введен экспериментальный фактор — Программа формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования. В КГ были предложены задания по формированию лидерского потенциала, но целенаправленного следования Программе не осуществлялось.

Таблица 1

Динамика формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой

сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования

Критерий

Гр.

Уровень

Ср

Высокий

Средний

Допустимый

Низкий

Н. Э.

К. Э.

Н. Э

К. Э.

Н. Э.

К. Э.

Н. Э.

К. Э.

Н. Э.

К. Э.

Доля студентов, %

Мотивационно-

ценностный

ЭГ1

5,6

41,7

22,2

33,3

33,3

16,7

38,9

8,3

1,94

3,08

ЭГ2

5,7

48,6

25,7

31,4

31,4

14,3

37,1

5,7

2,00

3,23

КГ

8,3

13,9

27,8

41,7

27,8

11,1

36,1

33,3

2,08

2,36

Когнитивный

ЭГ1

8,3

52,8

22,2

27,8

27,8

16,7

41,7

2,8

1,97

3,31

ЭГ2

14,3

48,6

20,0

17,1

17,1

28,6

48,6

5,7

2,00

3,09

КГ

11,1

16,7

27,8

25,0

11,1

19,4

50,0

38,9

2,00

2,19

Деятельностный

ЭГ1

8,3

36,1

25,0

41,7

22,2

11,1

44,4

11,1

1,97

3,03

ЭГ2

5,7

42,9

14,3

34,3

42,9

14,3

37,1

8,6

1,89

3,11

КГ

5,6

11,1

11,1

19,4

44,4

38,9

38,9

30,6

1,83

2,11

Эмоционально-оценочный

ЭГ1

11,1

41,7

16,7

30,6

33,3

16,7

38,9

11,1

2,00

3,03

ЭГ2

5,7

34,3

20,0

42,9

31,4

14,3

42,9

8,6

1,89

3,03

КГ

11,1

13,9

22,2

27,8

27,8

33,3

38,9

25,0

2,06

2,31

Основной задачей контрольного этапа опытно-экспериментальной работы стала оценка эффективности Программы и выявленных организационно-педагогических условий. Количественная оценка результатов педагогического эксперимента проводилась методом процентного соотношения будущих менеджеров, находящихся на том или ином уровне сформированности лидерского потенциала в начале и в конце эксперимента.

Для контроля уровней сформированности изучаемого качества использовались следующие показатели динамических рядов: средний показатель (Ср), показатель абсолютного прироста (G), коэффициент эффективности (Кэфф) экспериментальной методики.

В конце опытно-экспериментальной работы средние показатели (Ср) по каждому критерию выросли как в экспериментальных, так и в контрольной группах, но результаты первых были значительно выше (табл. 1). Так, средние показатели по отдельным критериям в контрольной группе выросли к концу эксперимента в 1,1—1,15 раза, а в экспериментальных группах рост составил от 1,51 до 1,68 раза.

Мы констатировали, что формирование лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования протекает более эффективно, если реализуется адекватная Программа с обоснованием целевого, концептуального, содержательного, методико-технологического, критериально-диагностического и результативно-оценочного обеспечения.

Основные выводы исследования

1. Проведено теоретическое и опытно-экспериментальное исследование проблемы формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования, актуальность которого обусловлена, с одной стороны, социокультурными и социально-экономическими преобразованиями в российском обществе, с другой — недостатком теоретических исследований по проблеме в системе дополнительного профессионального образования.

2. Лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы определен как интегративное качество личности, в ресурсе которого заключены способности субъекта осуществлять обеспечение гарантий трудовых прав работников; организовать участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, совершенствование трудового законодательства, актуализация которых требует личностного отношения в мотивационном, ценностном, когнитивном, операциональном и эмоциональном аспектах деятельности.

3. Выявлена специфика программы форми­рования лидерского потенциала менеджеров социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования, заключающаяся в соответствии признакам целенаправленности, целостности, взаимосвязи профессиональной и личностной подготовки, поэтапности формирования исследуемого качества. Взаимосвязанными выступают инвариантная (методологические подходы, принципы, функции) и вариативная, включающая содержательный, методико-технологический, критериально-диагностический, результативный блоки, части программы.

4. Доказано, что эффективность реализации программы обеспечивает совокупность организационно-педагогических условий: обеспечение вариативности содержания обучения и индивидуального выбора модулей, что обогащает самообразовательную деятельность будущих менеджеров социально-трудовой сферы, развивает их рефлексивное мышление, способы общения и поведения; осуществление образовательного взаимодействия на основе принципа полисубъектности (обучающийся специалист — преподаватель — работодатель), что закрепляет положительную мотивацию будущего менеджера к формированию лидерского потенциала; актуализация субъектной позиции обучающихся в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования, что способствует осмыслению будущим менеджером педагогической и социально-трудовой практики с позиции «Я-деятель».

5. В опытно-экспериментальной работе подтверждено, что выбор менеджером в качестве будущей профессиональной деятельности социально-трудовой сферы позволяет адаптировать Программу к регионально-муниципальному образованию.

6. Основными критериями сформированности лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в учебном процессе дополнительного профессионального образования являются мотивационно-ценностный, когнитивный, деятельностный, эмоционально-оценочный.

7. Выявлены риски, негативно влияющие на формирование лидерского потенциала в дополнительном профессиональном образовании: слабая осо­знанность обучающимися значимости лидерского потенциала в деятельности менеджера социально-трудовой сферы, смыслообразующей роли ценностей как основы их профессиональной позиции; низкий уровень общей культуры, не вполне адекватная самооценка (как завышенная, так и заниженная), природные данные. Результаты исследования подтверждают, что знание и учет перечисленных рисков обеспечивают более высокую степень сформированности лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы.

Исследование в целом подтвердило выдвинутую гипотезу и позволяет констатировать, что поставленные задачи решены. Выводы не претендуют на исчерпывающее решение проблемы. Актуальной представляется разработка компетентностно ориентированных программ, обосно­вание педагогических условий их эффективной реализации, углубленного изучения целеполагания в дополнительном профессиональном образовании.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1. Демидова, Г. А. Рефлексивная среда как фактор формирования лидерского потенциала менеджера социальной сферы / Г. А. Демидова // Перспективы науки. 2012. № 8. С. 2328. (Реестр ВАК Минобрнауки РФ)

2. Демидова, Г. А. К проблеме использования гуманитарных технологий как средства подготовки менеджеров профсоюзной деятельности / Г. А. Демидова // Теория и практика общественного развития. 2012. № 6. С. 126131. (Реестр ВАК Минобрнауки РФ)

3. Демидова, Г. А. Современные педагогические технологии в подготовке менеджера профсоюзной деятельности / Г. А. Демидова // Образование и общество. 2012. № 2. С. 4549. (Реестр ВАК Минобрнауки РФ)

4. Демидова, Г. А. Профсоюзная учеба: учет потребностей, формирование и развитие профсоюзных кадров / Г. А. Демидова // Человек как цель преобразований в России : материалы науч.-практ. конф. — Оренбург, 2007. — С. 59—61.

5. Демидова, Г. А. Организационно-педагогические условия повышения эффективности деятельности профсоюзных кадров и актива / Г. А. Демидова // Актуальные проблемы экономики и управления в социальной сфере : сб. статей междунар. науч.-практ. конф. — М. : Издат. дом «АТИСО», 2010. — С. 54—59.

6. Демидова, Г. А. Организационно-педагогические условия обучения профсоюзных кадров и актива в Оренбургской области / Г. А. Демидова // XX лет ФНПР: профсоюзное образование как фактор развития профсоюзного движения : материалы междунар. науч.-практ. конф. — М. : Издат. дом «АТИСО», 2010. — С. 113—116.

7. Демидова, Г. А. Технологический подход в подготовке менеджера профсоюзной деятельности / Г. А Демидова // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения : материалы междунар. науч.-практ. конф. — Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2012. — С. 151—155.

8. Демидова, Г. А. Особенности переговорного процесса в системе социального партнерства / Г. А. Демидова // Лидерство: профсоюзы и менеджмент. Сотрудничество или конфронтация? : материалы Всерос. науч.-практ. конф. — СПб. : ЗУМЦ, 2012. — С. 83—89.

9. Демидова, Г. А. Педагогическая сущность понятия «лидерский потенциал менеджера социально-трудовой сферы» / Г. А. Демидова // Новые педагогические технологии : материалы междунар. науч.-практ. конф. — М. : Спутник+, 2012. — С. 101—108.

10. Демидова, Г. А. Организационно-педагогические условия формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы / Г. А. Демидова // Педагогические и психологические науки: актуальные вопросы : материалы междунар. науч.-практ. конф. — Новосибирск : Сибирская ассоциация консультантов, 2012. — С. 32—38.

11. Демидова, Г. А. Особенности процесса формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования / Г. А. Демидова // Проблемы и перспективы образования в XXI веке : материалы междунар. науч.-практ. конференции. — Ставрополь : Логос, 2012. — С. 65—70.

12. Демидова, Г. А. Деятельностно  ориентированная программа формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой  сферы в дополнительном профессиональном образовании / Г. А. Демидова. — Оренбург : Экспресс-печать, 2012. — 40 с.

Подписано в печать 16.11.2012 г. Усл. печ. л. 1,2. Тираж 100 экз.

ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный педагогический университет»

460844, г. Оренбург, ул. Советская, 19






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.