WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

ГОРДОВ Юрий Владимирович

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
В СТРУКТУРЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭТИКИ

Специальность: 09.00.05 – этика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата философских наук

Тула-2012

Работа выполнена на кафедре «История, философия и культурология» ФГБОУ ВПО «Российский химико-технологический

университет им. Д.И. Менделеева»  Новомосковский институт (филиал)

(НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева)

Научный руководитель: доктор философских наук,  доцент

  Бирюкова Элеонора Алексеевна 

Официальные оппоненты:  Зайцев Андрей Кириллович

  доктор философских наук, профессор

  ФГБОУ ВПО «Калужский государственный 

  университет им. К.Э. Циолковского»,

  заведующий кафедрой философии и

  социологии

  Назарова Юлия Владимировна

кандидат философских наук

ФГБОУ ВПО «Тульский государственный 

педагогический университет им. Л.Н.Толстого», доцент кафедры  философии, культурологии, прикладной этики, религиоведения и теологии им. А.С. Хомякова

Ведущая организация:  ФГБОУ ВПО «Тульский государственный

университет» 

Защита состоится «31» марта 2012 года в 11.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.270.02 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тульский государственный педагогический университет имени Л.Н. Толстого» по адресу: г. Тула, просп. Ленина, 125, корп. 3, ауд. 96.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «ТГПУ им. Л.Н. Толстого».

Автореферат разослан «29»  февраля  2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор философских наук, профессор Е. Д. Мелешко 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования определяется новыми социально-экономическими условиями, в ходе которых происходит трансформация экономического и социокультурного развития. В эпоху глобализации это -экономическая и культурная интеграция государств и стран; усиливается их взаимозависимость, взаимообусловленность экономик и культур. «Новая цивилизация несет с собой новые семейные отношения, иные способы работать, любить и жить, новую экономику, новые конфликты. Кусочки новой цивилизации существуют уже сейчас. Миллионы людей уже настраивают свою жизнь в соответствии с ритмами завтрашнего дня»1.

Глобализация - мощные интегративные процессы, которые имеют не только позитивное значение в объединении  экономик различных стран, но и негативные факторы, связанные с унификацией и стандартизацией культурных и нравственных особенностей, оказывающие негативное воздействие на социокультурную и национальную идентификацию общества. Подчеркивая это, А.А. Гусейнов определяет глобальное общество  как «качественно новую стадию человечества, которая, не отменяя национально-культурных различий, тем не менее, снимает их в более высоком общественном синтезе». Философ  выдвигает идею глобального этоса как  «универсальной системы этического отсчета, надстраивающейся над культурно-различными нравственными ментальностями, жизненными привычками и т.п., не просто открытости культур по отношению друг к другу, а именно, единого этоса, новой единой этической культуры – единой не только по универсальным основаниям, но и по символически-знаковой структуре, конкретным нормам и механизмам функционирования» 2.

Этические проблемы, возникающие в процессе трансформации ценностей в условиях глобального общества, таким образом, требуют соответствующих исследований. Эти проблемы проявляются сейчас достаточно остро, порождая в свой адрес соответствующее исследовательское внимание на современном этапе экономического и культурного развития России, когда бурными темпами развивается рыночная экономика, а страна присоединилась к единому экономическому пространству.

В настоящее время активно внедряется организационная культура, возникшая на стыке менеджмента, маркетинга, управления персоналом и формирующая специфическую систему ценностей. В основе организационной культуры – теория организационного поведения, достаточно новая наука, получившая развитие, когда «все большее внимание стало уделяться включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые заметно увеличили эффективность производства»3.

Актуальность данного исследования связана с неразработанностью этических параметров организационного поведения в российских  условиях, необходимостью включения связи профессиональной этики и системы менеджмента, основой которого является организационное поведение.

Степень научной разработанности проблемы. Выделяются следующие уровни исследований проблемы диссертационной работы:

1. Определение ценностных уровней профессиональной этики, связанное с анализом классических трудов по теории ценностей таких философов как Платон, Ф. Аквинский, Блаженный Августин, Б. Спиноза, Лейбниц, Ф. Ницше, М. Хайдеггер,  В. Дильтей,  М. Вебер,  Н. Гартман,  Н. О. Лосский,  М. Шелер; 2. Исследования, связанные с глобализационными процессами трансформации ценностей современного общества, которые проводили: З. Бауман, У. Бек, А. Брюс, Л. Ю. Григошина, А. Д. Еляков, B. JI. Иноземцев, Н. В. Корытникова, В. В. Кочетков, JI. H. Кочеткова, Ф. В. Лазарев, И. А. Малысовская, Д. А. Силачев, Э. Тоффлер, А. Ю. Хабаров, Н. Элиас, Э. Фромм и др., в которых профессиональная деятельность людей, определена как новая система организации науки и производства в условиях всеобщей экономической интеграции. Данная деятельность является той базой, которая определяет социальную, культурную и этическую специфику трансформации общества, общественных отношений; 3. Исследования, связанные с рассмотрением теоретических проблем профессиональной этики в трудах современных ученых: В. И. Бакштановского, А. А. Гусейнова, Р. Г. Апресяна, Л. В. Коноваловой, Е. Г.  Красниковой, В. Н. Назарова, Ю. В. Назаровой, Ю. В. Согомонова, Э. Е. Гуськовой, К. Б. Сафонова и др., которые позволили определить состояние современного уровня изысканий в области профессиональной этики. В результате их рассмотрения автором были сделаны выводы о развитии нормативной и ценностной  составляющей  в  системе  организационного  поведения; 4. Исследования, рассматривающие типологию и содержание конфликтов, которые проводили: Э. Берн, О. М. Громова, А. В. Дмитриев, А. Егидес, А. К. Зайцев, Л. Г. Здравомыслов, В. И. Ильин, О. Крегер, А. И. Леонтьев, Ч. Пиксон, Дж. Тьюсон, Э. А. Уткин, В. Франкл, Э. Фромм;  5. Работы, связанные с анализом организационной культуры, понятия «организационная культура», ее функций, ценностных основ, структуры, которые опубликовали: Э. Шейн, У. Оучи, М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Ф. Роджерс, В. И. Добреньков, А. И. Кравченко, Е. Собчик, О. Родин, В. А. Спивак, А. А. Радугин и  К. А. Радугин, А. Е. Шадрин, и в которых  организационная культура в целом определяется как особый  социально-культурный феномен, продукт современного  глобального общества, совокупность норм, правил, обычаев и традиций, оказывающих влияние на ценностную  и поведенческую ориентацию профессиональных сообществ.

В исследованиях современных зарубежных и российских ученых понятие организационной культуры выражают следующие характеристики: а) культура этикета (С. Мишон, П. Штерн, Б. Карлофф, Д. Дреннан, Р. Л. Кричевский, С. А. Карпов); б) характерный способ управления, влияющий на эффективность труда (М. Армстронг, С. Роббинз, К. Шольц, А. Фурнхам, Б. Гунтер, Э. Браун, В. В. Томилов); в) нормативность, определяющая особый способ объединения групп в социуме (Л. Эллридж, А. Кромби); г) «смысловая система», определяемая и передающаяся с помощью особых символов и языка (У. Оучи, Л. Смирсич, Л. Морган, А. О. Блинов, О. В. Василевская, О. С. Виханский, А. И. Наумов); д) особая система ценностей, убеждений идеология, формирующая мировоззрение и установки поведения (Э. Джакус, Л. Элридж, А. Кромби, В. Сате, Э. Шейн, Г. Морган, Р. Килманн, М. Сакстон, А. Уилсон, П. Добсон, М. Уолтере, А. Мак-Линн, Ж. Маршалл, В. В. Томилов, Ю. Г. Одегов,
П. В. Журавлев, Н. В. Тесакова); е) современная культура культура организации (М. Пакиновский, Н. О`Доннел-Тружиллио). Таким образом, исследования в области организационной культуры содержат рассмотрение феномена организационной культуры только в рамках системы управления и менеджмента за исключением трудов немногих авторов (М. Пакиновского, Н. О`Доннел-Тружиллио), а также Л. Смирсича, рассматривающего организационную культуру как особую реальность и культурное пространство.

Проблема соотношения глобального общества и социально-культурной и национальной идентичности, возможность их нравственных оснований рассматривается А.А. Гусейновым как проблема нравственных ориентиров культуры глобального общества. Ученый вводит понятие «глобального этоса», обозначая его качественные характеристики как «субъективные формы профессиональной деятельности людей (поведенческие установки, навыки, мера самодисциплины и т.п.), которые «задаются объективной логикой соответствующей социальной системы и мало зависят от моральных качеств людей в традиционном смысле этого понятия»; 6. Исследования современных  отечественных и западных ученых по теории организационного поведения, их реализуют: В. Г. Алиев, И. В. Андреева, Т. Ю. Базарова, О. С. Виханский, В. А. Дятлов, П. В. Журавлев, Б. Карлофф, Л. В. Карташова, П. М. Керженцев, В. В. Козлов, Дж. Коллинз, А. Кочеткова, И. Н. Мальцева, Ю. В. Одегов, Т. В. Прокопенко, С. Роббинз, В. В. Савченко, В. Н. Сидорова, В. А. Смирнов, Т. О. Соломанидина, Л. М. Спенсер,
В. А. Спивак, Ю. А. Цыпкин, Э. Шейн, и определяющие организационное поведение как основу организационной культуры, выделяющие ее основные элементы (миссия, ценности, внутриорганизационное поведение), работы по этике управления (Л. А. Громова); 7. Работы, исследующие новые модели менеджмента Дж.  Голдсмита, К.  Клока, П. П. Кошкина, в которых представлена  система  ценностей, в  основе  которой  этические  ценности; 8. Исследования, связанные с анализом понятия рессентимента (М. Шелер), морального рессентимента (В.Н. Назаров), социологических оснований рессентимента (В. П. Козырьков, С. Ожиганов).

Анализ данной литературы позволил выявить теоретические и методологические подходы к исследуемой проблеме, показать, что этический срез организационного поведения недостаточно исследован.

Научная проблема исследования состоит в том, чтобы раскрыть этико-философские основания профессиональной этики, ее сущность, содержание и специфику, выявить необходимость учитывать эти факторы в процессе формирования системы организационного поведения в России.

Объект исследования: профессиональная этика.

Предмет исследования: этика организационного поведения.

Цель исследования: раскрыть этические характеристики теории организационного поведения, показать соотношение организационного поведения и профессиональной этики, определить место и значение профессиональной этики в системе организационного поведения. Цель исследования требует постановки и выполнения следующих конкретных задач:

- определить понятие организационного поведения, этапы и историческое развитие данной теории, ее место в теории менеджмента;

- показать модели организационного поведения, соотношение организационного поведения и организационной культуры; раскрыть особенности и черты, характерные для национальных типов организационных культур;

- раскрыть ценностные особенности организационного поведения, выявить нравственные ценности организационного поведения; - проанализировать ценностные уровни организационного поведения, показать соотношение ценностной составляющей и моделей организационного поведения;

- выявить особенности морального рессентимента профессиональной деятельности;

- определить технологию этического кодекса как нравственного кодификатора организационного поведения, его практическое значение в системе моральной регуляции.

Гипотеза исследования: Организационное поведение как основа организационной культуры представляет собой новую область прикладного знания, использующая мировые достижения  таких наук как психология, антропология, логика, педагогика и этика, целью которой является – изучение ситуации и регуляция поведения людей для наиболее эффективного управления производством. Организационное поведение связано с развитием профессиональных социальных институтов (профессиональных организаций) и относится к системе менеджмента человеческих ресурсов.  В системе организационного поведения происходит трансформация нравственных ценностей в сторону ее конкретизации, при учете ситуативности и модели организационного поведения. В настоящее время в российских компаниях существуют стереотипы в понимании специфики нравственных ценностей, обеспечивающих нормирование и регуляцию нравственной деятельности в организации, снятие конфликтных ситуаций, проявляющиеся в технологии создания этических кодексов, как набора стандартных норм и правил, что негативно сказывается на деятельности компаний. В данной диссертационной работе представлена модель реализации профессиональной этики в системе организационного поведения, обозначены возможности эффективного использования этического потенциала в российских условиях.

Теоретико-методологические основы исследования базируются на этико-философской методологии, теории организационного поведения отечественных и зарубежных исследователей. В диссертационной работе были применены такие методы исследования как диалектический метод, основывающийся на принципе объективности взаимосвязи общего, особенного и единичного. Диалектический метод позволил обнаружить связь ценностных уровней профессиональной этики, теории морали и профессиональной этики. Системный метод применялся в процессе определения интегральных характеристик организационного поведения и профессиональной этики. Аксиологический метод дал возможность определить место этических ценностей и содержания моральной нормативности  в системе организационного поведения.

Эмпирическая база исследования представлена данными нормативно-правовых актов Российской Федерации, данными периодической печати, результатами социологических исследований, историческими материалами.

Научная новизна и теоретическая значимость  заключена в целостном этико-философском анализе профессиональной этики, в ходе которого выявлено ее значение для системы организационного поведения. Показано, что современная система управления профессиональными организациями  в России остро нуждается в грамотно построенной системе регулирования нравственных процессов. В связи с этим в данном диссертационном исследовании раскрыта система  уровней нравственных ценностей в организации, определена их сбалансированность и влияние на процессы моральной регуляции в профессиональных сообществах. 

На защиту выносятся следующие положения:

1. В диссертационном исследовании  определены методологические основания этической составляющей в теории организационного поведения, которая в настоящее время представляет ведущую теорию в современном менеджменте, в связи с чем определена цель, назначение и основное содержание данной теории, выделены исторические этапы развития, философско-психологические и теоретические истоки, показана взаимосвязь этической составляющей как важного ценностного и регулятивного факторов организационного поведения, оказывающих влияние на эффективное использование человеческого потенциала в работе компаний, повышение трудовой эффективности и производительности деятельности организаций.

2. В диссертационном исследовании установлена связь организационного поведения с организационной культурой. Выделены типы организационных культур, рассмотрены их национальные особенности. Установлено, что в России, не определена модель организационного поведения идентичная национальным особенностям экономического и культурного развития, что связано со спецификой использования нравственного потенциала культуры страны. В связи с этим в диссертационном исследовании показано, что в теории организационного поведения недостаточно полно отражены философско-методологическая составляющая этики, в результате чего: а)  не используется теория и философия морали как интегрирующее основание ценностных норм; б) возникают определенные недостатки в понимании современными руководителями возможностей нравственной составляющей в системе управления профессиональной деятельностью.

3. В диссертационном исследовании проанализирована этическая составляющая организационного поведения, установлена связь организационного поведения с ценностными установками организационной культуры, в лоне которой формируются основные традиции, обычаи, символы организации, каждая из которых представляет специфическую систему профессионального сообщества. Выявлены нравственные уровни организационной культуры, такие как долг – ответственность; вера – знание – творчество - свобода – моральный выбор; любовь- понимание – толерантность - ненасилие - солидарность – коллективизм- справедливость;  дисциплина – порядок - самосовершенствование - успех. Установлено, что данные ценности должны находиться в соответствующем балансе с ценностями организации, их нарушение чревато конфликтными ситуациями, разрушением системы. Системообразующим принципом этих ценностей является принцип полезности, формирующий мотивацию поведения и определяющий правила поведения, зафиксированные в этических кодексах

4. Установлено, что дисбаланс нравственных ценностей (превалирование принципа (полезности) над нравственными ценностями (справедливость), не способствует развитию мотивации к творчеству, к инновационной деятельности в авторитарной и бюрократической модели организационного поведения.  Это проявляется в жесткой регламентации организационного поведения, кодекс подменяется уставом, который фиксирует стандартизацию правил поведения в организации. Такой дисбаланс в системе ценностей организации провоцирует изменение отношения и интереса к профессиональной деятельности, способствуя проявлениям морального рессентимента, являясь основанием для моральных конфликтов, разрушением целостной системы ценностей организационной культуры. В диссертации представлены коллизии, рождающие проявления морального рессентимента в организационном поведении.

5. В диссертационном исследовании выделена модель нового типа организационного поведения – антрепренерство. Ценностные уровни  данной модели организационного поведения определены следующим образом:  долг- ответственность – обязанность – свобода (моральный выбор) – справедливость; творчество- понимание – вера – любовь - толерантность- ненасилие – самосовершенствование - успех. Данные уровни ценностей мотивируют деятельность индивида на развитие творческого потенциала коллектива, обнаруживающего высокий профессионализм и знание, что связано со свободой морального выбора. Справедливость есть гарант равенства и заслуженного материального и морального (авторитет и признание коллектива) вознаграждения, что является ценностной мотивацией к дальнейшей деятельности, как мощный посыл к самосовершенствованию, развитию своих способностей и возможностей. В этом смысле коммуникативная система отношений рассчитана на ценности коллективизма, сотрудничества, солидарности, что предполагает толерантность отношений, ненасильственность и лояльность к сотрудникам по команде.

6. В диссертационном исследовании определены понятие и типология нравственных конфликтов в системе организационного поведения, показано, что в основании большинства организационных конфликтов - моральные дилеммы, установлены возможности и способы морального регулирования конфликтов.

7. В диссертационном исследовании представлена технология создания моральных кодексов профессиональных  организаций.

Личный вклад диссертанта определяется следующими характеристиками:

- развитием современных парадигм гуманитарного и экономического знания, выявляющих интегральные взаимосвязи  социально-этических явлений, сформированных в процессе развития глобальной культуры;

- изучением уровней этических ценностей профессиональной этики в системе организационного поведения, определением их взаимосвязи с моделями организационного поведения, анализом различных подходов в понимании типов  организационного поведения и способов моральной регуляции;

- исследованием этических кодификаторов в системе организационного поведения;

- введением понятия морального рессентимента в категориальный аппарат профессиональной этики;

- анализом современного состояния внедрения профессиональной этики в организационную культуру.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования обусловлены расширением границ исследовательского поля в области профессиональной этики и теории организационного поведения. Результаты проведённого исследования позволяют выявить проблемы профессиональной этики в современном дисскурсе, обозначив ее значение в формирующихся профессиональных системах (социальных институтах). Профессиональная этика в системе организационного поведения формирует ориентиры совершенствования профессиональных отношений, предотвращения конфликтов, разрешения моральных дилемм, развития творческого начала, обеспечивая повышение эффективности труда и производства.  Выводы исследования могут быть использованы как материалы для лекционных и практических занятий по этике, философии, менеджменту, теории организационного поведения, теории организации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Полученные в диссертации результаты были  изложены в выступлениях и докладах на 7 конференциях: Всероссийская научная конференция: XIII Петровские чтения ПАНИ (Санкт-Петербург, 2011); XXVIII научная конференция профессорско-преподавательского состава и сотрудников НИ РХТУ  им. Д.И. Менделеева (Новомосковск, 2011); Международная научно-практическая конференция  «Посткризисное развитие современного общества: взгляд в будущее (экономические, социальные, философские, правовые аспекты)» (Саратов, 2011); IX международная научно-практическая  конференция «Пси-фактор: психологические факторы жизнедеятельности» (Новомосковск, 2012);  Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления современным обществом: посткризисное развитие и модернизация (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2012); II Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов «Современная российская наука глазами молодых исследователей» (Красноярск, 2012); III Международная научная конференция «Актуальные проблемы общественных наук в условиях глобализации» (Москва, 2012).

По теме диссертации опубликовано 11 научных работ (в том числе 3 статьи в журналах из списка ВАК) общим объемом 3,25 п.л.

Диссертация была обсуждена на кафедре «История, философия и культурология» ФГБОУ ВПО «Российский химико-технологический  университет им. Д.И. Менделеева»  Новомосковский институт (филиал) (НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева).

Структура диссертационного исследования обусловлена целью и задачами, поставленными в ней. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих 4 параграфа, заключения и библиографического списка. Общий объем диссертации составляет 130 страниц в компьютерной верстке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы, характеризуется степень ее научной разработанности, определяется объект и предмет, цель и задачи исследования, его научная новизна, формулируются основные положения, выносимые на защиту, определяется теоретическая и практическая значимость работы, даются сведения об апробации ее результатов.

Первая глава «Организационное поведение и его место в системе профессиональной этики» ставит целью определить сущность и значение организационного поведения, показать ее взаимосвязь с профессиональной этикой.

В первом параграфе «Нравственная типология организационного поведения и способы его регуляции» рассматривается понятие организационного поведения в системе теории организационного поведения, являющегося составной частью экономической теории менеджмента (управления персоналом). В диссертации раскрывается предмет теории организационного поведения как комплексной прикладной науки, изучающей поведение людей для определения наиболее эффективных методов управления, в достижении поставленных организацией целей, рассматриваются модели организационного поведения, этапы его развития, зависимость нравственной регуляции от моделей организационного поведения. Теория организационного поведения, интегрируя в себе ряд  соответствующих  областей  общей, социальной психологии,  психологии  управления,  теории  организации,  социологии,  политологии,  антропологии, тесно связана с прикладной этикой, оказывающей влияние на эффективность развития организации, опредмечиваясь в программах, проектах, этических кодексах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности.

В данном параграфе рассмотрено значение этики как философии морали, связь данной  области этики с прикладной и профессиональной этикой. Показано, что в условиях возрастания значимости человеческого фактора в современной экономике, теория управления не учитывает корреляции теоретической и прикладной этики, что приводит к механистическому восприятию этических норм, их смешиванию с этикетными правилами поведения, и негативно сказывается на эффективности производства (Е. Г. Красникова).

В данном параграфе проанализированы основные методологические подходы к пониманию соотношения этики и прикладной этики. Установлено, что прикладная этика возникает в результате глубоких социокультурных катаклизмов современного общества, в ходе которых происходит видоизменение морали в сторону ее конкретизации, в результате чего изменяются акценты в понимании моральных ценностей, нравственных поведенческих правил, и приходится действовать, «объединяя моральную практику и этическое знание» (В. И. Бакштановский, Ю. В. Согомонов). С точки зрения Л. В. Коноваловой прикладная этика – наука, представляющая собой «особый вид этики», определяющая «новое понимание проблем морали», неразрывно связанная с философией и теорией морали. По мнению В. Н. Назарова, общенормативная конкретизация этики является «фундаментом прикладной этики», эта взаимосвязь имеет интегральный характер и определяется «логикой нормативной конкретизации: нравственные ценности – свобода воли – характер – акты поведения и соответствующие им моральные санкции», им определены «уровни социально-нормативной конкретизации этики», включающей хозяйственную этику, политическую этику, юридическую этику, биоэтику, экологическую этику, этику СМИ, этику науки, педагогическую этику.  Он считает, что  «прикладная этика есть в этом смысле этика общественно значимых видов профессиональной деятельности».  Фактор общественной значимости дает возможность определить «место профессии в обществе, ее влияние на мировоззрение, массовую культуру и нормы общественной жизни в целом».

Значение этики в менеджменте подчеркивается в трудах Л. В. Громовой, которая рассматривает этику управления как разновидность прикладной этики, обозначая ее как гуманитарную технологию и ресурсом повышения эффективности совместной деятельности.

Обобщая эти позиции, автор рассматривает прикладную этику и утверждает: 1. она представляет собой самостоятельную научную область знания, с общенормативным и ценностным фундаментом; 2. ее ценностная нормативность является идеологическим основанием и установками для профессиональной конкретизации норм и правил поведения, которые конкретизируются в форме кодексов; 3.  прикладная этика – синтез, интегрирующий в себе философию и теорию морали.

В связи с этим в параграфе показано, что проблема соотношения философии морали и прикладной этики проявляется в идеологии организационного поведения достаточно слабо. В организациях и экономических структурах «этика обычно представлена как свод моральных норм, необходимых в бизнесе, что составляет только часть ее предмета – нормативную этику. Вместе с тем повышенное внимание уделяется правилам этикета (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма и т.п.). Анализ работ по этике управления показывает, что при всей востребованности включения этической составляющей в экономическую деятельность, последняя, большей частью, остается морализаторством, т.е. не влияет должным образом на эффективность и результативность работы. В параграфе перечислены недостатки процесса внедрения этики в сферу современной российской экономики (декларативность  ответственности, невостребованность творческого начала персонала, превышение ценности внешнего имиджа организации, понимание морали как механизма тотального контроля, недооценка моральной регуляции в организации как средства повышения эффективности производства).

Во втором параграфе «Управление организационными конфликтами на основе морального регулирования» установлены способы морального регулирования организационных конфликтов. Анализируются моральные аспекты организационного конфликта. Рассматриваются возможные подходы к снятию остроты моральных организационных конфликтов, а также их предотвращению, профилактике. В параграфе показано, что управление сопряжено с множеством моральных проблем и ценностных противоречий, которые создают предпосылки для возникновения этических конфликтов в сфере управленческой деятельности. Представлена типология конфликтов (А. К. Зайцев), условия их возникновения, дается определение морального конфликта как отношения между субъектами социально-трудового взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных этических мотиваций (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Во второй главе «Этические кодексы организационного поведения» рассмотрено понятие организационной культуры, понятие организации в системе организационной культуры, ее основные компоненты: типология способы  регуляции и управления, нравственные ценности организационной культуры. Определены этические кодексы как этические кодификаторы проектирующие нравственные ценности, осуществляющие программу нравственной регуляции  в организации.

В первом параграфе «Нравственные ценности организационной культуры» представлены нравственные ценности в разных ракурсах системы исследования  организационной культуры. В связи с этим рассмотрены: а) понятие организационной культуры и место организационного поведения в системе организационной культуры; б) определена типология организационного поведения и ее основные элементы; в) выделены уровни нравственных ценностей организационного поведения, показана их взаимосвязь с моделями организационного поведения. Подчеркивается, что организационное поведение является одним из определяющих факторов организационной культуры, в связи с чем, установлены истоки и идеологические основания организационной культуры как социокультурного феномена глобального общества. Выделены основные элементы организационной культуры, такие как процесс жизнедеятельности и развития организации,  типы, миссия организации, основные ценности и регуляции.

В процессе анализа в данном параграфе представлены нравственные ценности, являющиеся приоритетными в различных профессиональных сообществах, которые способствуют интенсификации производственной деятельности,  определяют имидж организации на внешнем рынке, тем самым выполняя основную ценностную задачу организации – непрерывную актуализацию ее жизнедеятельности.

Моральное регулирование в системе управления  играет важную роль, так как ведет к большему сплочению коллектива в процессе трудовой и творческой деятельности. В параграфе показано, что в профессиональной системе ценностей организации существует базовая система ценностей, в основе которой нравственные ценности, связывающие моральные нормы и поведенческие правила. Базовые ценности актуализируются в определенном профессиональном сегменте, в профессиональной организационной системе.  В связи с этим в данном параграфе выявлены нравственные уровни организационной культуры, такие как долг – ответственность; вера – знание – творчество; любовь– понимание – толерантность – ненасилие – солидарность – коллективизм – справедливость; дисциплина – порядок – самосовершенствование – счастье. Установлено, что данные ценности должны находиться в соответствующем балансе с ценностями организации, их нарушение чревато конфликтными ситуациями, разрушением системы. Данные ценности, конкретизируясь в различных профессиональных сегментах, регламентированы в кодексах. Базовые ценности определяют нормативность нравственного поведения, которая является специфической для каждой организационной культуры, трансформируясь через нормы в поведенческие правила. Отсюда необходимость в процессе этического проектирования профилактировать подмену кодексов «регламентами», «функциональными стандартами» и т.п.»4.

Система ценностей, определяющих мотивацию организационного поведения основывается на принципе утилитаризма или рациональной полезности, выступающего как ценностный, системообразующий фактор, общая установка к действию. Базовые ценности коррелируются через принцип полезности следующим образом: группа ценностей: долг – обязанность – ответственность, являясь одновременно ценностной мотивацией, конкретизируются в нормативности дисциплины и порядка, веры – знания – творчества; принцип полезности, трансформируясь через понимание, определяет  ценностные векторы любви - ненасилия – солидарности - коллективизма; самосовершенствование, трансформируясь через принцип полезности определяет мотивацию  к творческому росту и нравственному совершенствованию. Таким образом, нравственные ценности организационного поведения влияют на характер нормативности в организации. Системообразующим принципом этих ценностей является принцип полезности, формирующий мотивацию поведения и определяющий правила поведения, зафиксированные в этических кодексах.

В параграфе проанализировано взаимодействие ценностей, а также нарушение равновесия между ценностями организации и нравственными ценностями, например, когда принцип полезности превалирует над справедливостью, разрушает мотивацию к творчеству, к инновационной деятельности, что проявляется в жесткой регламентации организационного поведения, стандартизации правил поведения в организации. Такой дисбаланс в системе ценностей организации провоцирует изменение отношения и интереса к профессиональной деятельности, способствуя проявлениям морального рессентимента как ценностных иллюзий, рождая имитацию деятельности, скрытое проявление недовольства, мести, ненависти, которые, выступая как «квазитолерантность» является основанием для моральных конфликтов, разрушения целостной системы ценностей организационной культуры.

В диссертации представлены коллизии, рождающие проявления морального рессентимента в организационном поведении. В данном параграфе определены различные модели организаций, организационная культура которых способствует развитию  нового типа организационного поведения – антрепренерство. В этой модели ценностные уровни определены следующим образом:  долг - ответственность – обязанность – свобода (моральный выбор) – справедливость; творчество - понимание – вера – любовь – толерантность - ненасилие – самосовершенствование. Данные уровни ценностей ориентируют на мотивацию свободы, которая направлена на осуществление творческого потенциала, обнаруживающего высокий профессионализм и знание. Справедливость как равенство в должном гарантирует не столько денежное вознаграждение, сколько авторитет и признание коллектива, что является не менее ценной мотивацией к дальнейшей деятельности. В этом кроется ценностный смысл долга и обязанностей. Заявляя о себе как о лидере, человек должен этому соответствовать, что является мощной нравственной мотивацией к творчеству, к поиску инновационной модели поведения и деятельности. Отсюда развитие самосовершенствования. В этом смысле коммуникативная система отношений рассчитана на ценности коллективизма, сотрудничества, солидарности, что предполагает толерантность отношений, ненасильственность и лояльность к сотрудникам по команде.

Во втором параграфе «Технология создания этических кодексов организационного поведения» определены основные черты этического кодекса, его место и значение как этического кодификатора в системе организационного поведения. Проанализированы особенности современной российской культуры в сфере профессиональной деятельности,  значение и место этического кодекса в системе экономической деятельности. В  процессе анализа было определено нормативно-ценностное содержание этических кодексов как этической проекции деятельности профессиональных сообществ.

В данном параграфе показано, что в настоящее время, в России этический кодекс подменяется уставом, в котором жестко регламентированы нормы поведения, в других случаях этический кодекс объясняет правила этикетного поведения. Такие подходы нивелируют, формализуют значимость этических ценностей, а, следовательно, нравственного поведения в целом. В данном параграфе подчеркивается эксклюзивность этического кодекса для каждой организации, необходимость грамотного использования различных ситуационных позиций и учета моральных дилемм при выработке кодексов, а также особенностей национального менталитета,  проведения мониторингов этического просвещения в различных видах обучения организации, закрепление понимания того, что этический кодекс – не догма застывших норм, а ценностная система, мотивирующая к деятельности, поступку.

В Заключении подводятся итоги исследования, делаются основные выводы, подчеркивается перспективность и актуальность дальнейших исследований по проблеме этики организационного поведения в условиях быстро меняющегося общества.

Основные положения диссертационного исследования отражены в ряде публикаций автора:

Статьи в рецензируемых научных изданиях,
включенных в реестр ВАК МОиНРФ:

1. Гордов Ю.В. Сущность профессиональной этики в контексте использования ее приоритетов, норм и ценностей в сфере управления // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2011. - № 8 (14): в 4-х ч. Ч. III. – C. 67-70 (0, 4 п.л.).

2. Гордов Ю.В. Этико-философское рассмотрение проблем возникновения и разрешения моральных конфликтов в сфере управления // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2012. - № 1 (15): в 2-х ч. Ч. I. – C. 48-51 (0, 45 п.л.).

3. Гордов Ю.В. Философские проблемы управления: этический кодекс корпорации, его сущность, содержание, предназначение // European Social Science Journal. 2012. №2 - С. 240-246 (0,5п.л.).

Статьи в сборниках научных трудов и тезисы докладов
научно-практических конференций:

4. Гордов Ю.В Профессионализм как нравственная черта личности // XXVIII научная конференция профессорско-преподавательского состава и сотрудников НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева. Тезисы докладов. Часть I. -  ГОУ ВПО РХТУ им. Д.И. Менделеева, Новомосковский институт (филиал); Новомосковск. 2011.  –  С. 56-57 (0,1 п.л.).

5. Гордов Ю.В. Нравственные нормы и ценности в системе управления // XXVIII научная конференция профессорско-преподавательского состава и сотрудников НИ РХТУ им. Д.И. Менделеева. Тезисы докладов. Часть I. -  ГОУ ВПО РХТУ им. Д.И. Менделеева, Новомосковский институт (филиал);  Новомосковск.  2011. – С. 57-58 (0,1 п.л.).

6. Гордов Ю.В. Ценности и нормы профессиональной этики в системе управления // Посткризисное развитие современного общества: взгляд в будущее (экономические, социальные, философские, правовые аспекты): Материалы международной научно-практической конференции  (7 октября  2011г.): В 3-х ч. – Ч. 1./ Отв. Ред. В.И. Долгий. – Саратов: ИЦ «Наука», 2011. – C. 132-133 (0,2 п.л.). 

7. Гордов Ю.В. Специфика профессиональной этики и нравственности в контексте преподавания гуманитарных дисциплин // Актуальные вопросы преподавания естественных и гуманитарных дисциплин: Сб. научных статей. Выпуск пятый / ФГБОУ ВПО РХТУ им. Д.И. Менделеева, Новомосковский институт (филиал); Новомосковск, 2011. – С. 55-58 (0,3 п.л).

8. Гордов Ю.В. Профессиональная этика и этикет // Сборник научных трудов Новомосковского филиала Университета Российской академии образования / Университет Российской академии образования, Новомосковский филиал. – Новомосковск,  2011. – Т. 9.- Ч.1. - С. 35-38 (0,3 п.л.) 

9. Гордов Ю.В. Характерные черты, виды и особенности профессиональной этики // Сборник научных трудов Новомосковского филиала Университета Российской академии образования / Университет Российской академии образования, Новомосковский филиал. – Новомосковск,  2011. – Т. 9.- Ч.1. – С. 38-40 (0,3 п.л.). 

10. Гордов Ю.В. Философия о феномене этических кодексов: сущность и специфика функционирования // Актуальные проблемы управления современным обществом: посткризисное развитие и модернизация (экономические, социальные, философские, правовые тенденции): Материалы международной научно-практической конференции  (27 декабря  2011г.): В 3-х ч. – Ч. 1./ Отв. ред. В.И. Долгий. - Саратов: ИЦ  «Наука», 2012.–  C. 128-131 (0,2 п.л).

11. Гордов Ю.В. Установки профессиональной этики в аспекте осуществления управленческой деятельностью // Общественные науки. – Москва, 2012. № 1. – С. 88-94 (0,4 п.л.).

Отпечатано в Издательском центре ТГПУ им. Л. Н. Толстого.
300026, Тула, просп. Ленина, 125.

Подписано в печать 27.02.2012. Формат 60×90/16. 
Бумага офсетная. Печать трафаретная.  Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 12/022.


1  Тоффлер Э. Третья волна. М., 2004. С. 31.

2 Гусейнов А.А. Возможно ли глобальное общество без глобального этоса? // Гуманитарная культура как фактор преобразования России. СПб., 1998.

3 Баранова И.П. Организационное поведение. М., 2007. С.5.

4 Бакштановский В.И. Согомонов Ю.В. Прикладная этика: идея, основания, способ существования. Тюмень, 2007. С. 42.






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.