WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


На правах рукописи

ЛЬВОВ Денис Владимирович

АРХЕТИПИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 09.00.11 — Социальная философия

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

Красноярск – 2012

Работа выполнена на кафедре социологии ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет»

Научный консультант: Доктор философских наук, доцент Грицков Юрий Викторович

Официальные оппоненты:

Панасенко Галина Васильевна, доктор философских наук, профессор, Сибирский государственный технологический университет, кафедра управления персоналом, заведующая кафедрой Яковлев Виктор Глебович, кандидат философских наук, доцент, Красноярский институт экономики Санкт-Петербургского университета управления и экономики, кафедра гуманитарных дисциплин, доцент кафедры

Ведущая организация: Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева

Защита состоится 17 мая 2012 г. в 16-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.099.17 при Сибирском федеральном университете, 660041, г. Красноярск, пр. Свободный, 79, ауд. 8-06.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Сибирского федерального университета.

Автореферат разослан _____ апреля 2012 г.

Ученый секретарь Петров диссертационного совета Михаил Александрович

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Сегодня именно организации осуществляют большинство социальных действий, удовлетворяют большую часть потребностей как общества в целом, так и отдельных социальных групп и индивидов. Деятельность организаций можно наблюдать во всех сферах общественной жизни: от проблем безопасности и продовольственного обеспечения до предоставления образовательных и иных услуг. Организация является одним из важнейших субъектов общественной деятельности. Очевидно, что без реализации модернизационного потенциала, заложенного в самой сущности организаций, их структуре и культуре, невозможно движение вперед.

В условиях глобализации и все возрастающей информационной насыщенности возникают возможности для расширения сфер и масштабов деятельности организаций, для новых практик как внутри организации, так и во взаимодействиях с другими социокультурными субъектами. В то же время быстро меняющаяся социокультурная среда предъявляет к организациям вообще, и к организационной культуре в частности, новые требования.

На глобальном уровне усиливаются межкультурные взаимодействия.

Это касается и деловых связей между партнерами, находящимися в разных странах, и взаимодействия между национальными подразделениями крупных международных корпораций. Вследствие этого обостряются вопросы национального менталитета, особенностей моделей внутриорганизационных коммуникаций (японская, американская и др. корпоративные культуры), конфликтов и недопониманий, возникающих на основе различий в национальных традициях и т.д. Все возрастающая в процессе глобализации взаимозависимость ставит под вопрос целесообразность традиционных способов конкуренции, организационной философии, в которой лояльность сотрудников собственной фирме ставится выше, чем приверженность общечеловеческим ценностям и идеалам.

На уровне отдельных организаций актуальна проблематика формирования стереотипов восприятия сотрудниками собственной организации и своего места в ней, норм поведения сотрудников, влияния ценностей, разделяемых членами организации, на ее внутренние и внешние коммуникации, взаимосвязи формальной и неформальной составляющих организационной культуры.

В то же время налицо кризис современной организационной культуры.

Современные организации существуют в условиях глобальных проблем, встающих перед всем человечеством. Но постоянное усиление конкуренции, деление на «своих» и «чужих», произрастающее из базовых ценностей организационных культур нивелирует возможность объединения усилий всех людей по противодействию глобальным «вызовам». Устоявшиеся практики организационного строительства и взаимодействия уже не вполне отвечают общечеловеческим потребностям.

В этом контексте представляется перспективным исследование глубинных оснований организационной культуры, лежащих в области коллективного бессознательного, являющегося отражением позитивного социокультурного опыта людей. Здесь возникает тема архетипов как отпечатков в коллективном бессознательном опыта исторического развития организаций.

В этой связи представляется необходимым осуществить философский анализ архетипической составляющей в организационной культуре, что позволит яснее представить социокультурные процессы в современных организациях, определить вектор и механизмы их развития, очертить круг проблем, в решении которых может быть использован архетипический подход при организационном планировании.

Степень разработанности проблемы Обсуждаемая проблематика носит междисциплинарный характер, в связи с чем именно философский анализ представляется наиболее когерентным заявленной тематике. Автором представленного исследования используются работы из различных областей и методологических подходов.

В рамках теоретического осмысления организационной культуры автор опирался на работы О.Г. Тихомировой, Е.А. Черных, Т.Ю. Базарова, А.А. Максименко, И. Грошева, Л. Колесниковой, Ю.Д. Красовского, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербины, О.С. Виханского, С.В. Ивановой, Л.В. Карташовой, Е.Д. Малинина, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивака и др. На основополагающую роль ценностей в организационной культуре указала М. Сухорукова. Э. Шейн изучал структуру организационной культуры, в том числе и уровень базовых представлений. Различные типологии организационных культур предложили Д. Коул, Л. Константин, Г. Хофстеде, Ф.Р. Манфред, Ке де Ври, Л. Нельсон, Ф. Бернс, Д. Зонненфельд, К. Камерон, Р. Куинн, Д. Арнольд, Л. Капелла, Р. Блейк, Д. Моутон и др.

В рамках теории организации работал А.И. Пригожин. Возникновение и историю феномена организации изучали Б.В. Сазонов, А.В. Бандурин, Н. Розенберг и Л.Е. Бирдцелл. Г.Б. Кораблева разграничила понятия организации и социального института. Т.В. Дуран, В.В. Королев, О.И. Зазнаев, Д. Норт рассматривали различные подходы к понимаю социального института.

Особую роль целей для формирования организации отмечал М.А. Лаверчук. На роль сетевых организаций указывали М. Кастельс, Р.Г. Пожидаев.

Историю возникновения и отличительные черты феномена семьи рассматривали А.И. Антонов и В.М. Медков, А.Г. Харчев, Ф. Энгельс, М.М. Хапцева, А.А. Ивин, С.М. Пузикова, К. Крылов изучал феномен армии.

В рамках аналитической психологии К.Г. Юнг выдвинул концепцию коллективного бессознательного, структурированного архетипами. И. Якоби и В. Зеленский предложили собственные трактовки юнгианского понимания архетипа. Различные предпосылки идеи архетипа можно найти в работах Псевдо-Дионисия Ареопагита, св. Августина, Платона, Б. Спинозы, Г.В. Лейбница, Д. Беркли, И. Канта, Э. Дюркгейма, Л. Леви-Брюля.

В.В. Василькова указала на структурообразующую функцию архетипов.

Ю.В. Грицков рассмотрел архетипы как социальные инстинкты, а архетипические образы как экзистенциальные образы типичных человеческих ситуаций.П. Мокснес выделил глубинные роли, присущие любой организационной культуре. М. Марк, К. Пирсон, А. Иващенко, Й. Штайрер предложили различные модели архетипов в организационных культурах.

Этологическое понимание социальных инстинктов можно увидеть в работах К. Лоренца, В.Р. Дольника, А.И. Фета.

В рамках экзистенциализма Э. Фромм трактовал человеческую ситуацию как экзистенциальное противостояние одинокого человека угрожающему миру.

В рамках символического интеракционизмаДж. Мид выделил два аспекта Самости («I» и «Me»), а также предложил концепцию «обобщенного другого» как цементирующую группу связь. Э. Эриксон рассмотрел феномен идентичности и потребности в ней. В. Франкл рассмотрел феномен смыслов и человеческой потребности в них. А. Кошарный, Т.В. Терехина указали на феномен организационной идентичности. А. Тэшфел и М. Шериф провели эксперименты, выявившие внутригрупповой фаворитизм и враждебное отношение к «чужой» группе.

В. Чалидзе сформулировал концепцию «иерархического человека».

Ю.В. Грицков предложил идею архетипа пирамиды, на основе которого формируется любая социальная иерархия. А. Кестлер выделил ряд характеристик, присущих любой иерархической системе, в том числе иерархический канон.

В рамках неофрейдизма К. Хорнипоказала,что современная культура основана на принципе индивидуального соперничества. Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер, Е.В. Буртовая, А.К. Зайцев рассмотрели феномен конфликта, его элементы, структуру, стадии, способы разрешения.

Проблема, решаемая в диссертационном исследовании, может быть выражена в следующих вопросах. Какие архетипы являются основополагающими для современной организационной культуры? Каковы механизмы влияния архетипов на становление культуры организации? Каковы границы и степень такого влияния? Как на уровне организационной культуры проявляется взаимодействие различных архетипов? Каковы социальные последствия работы архетипических программ, формирующих организационную культуру? Объект исследования – организационная культура как социальный феномен.

Предмет – архетипическая составляющая организационной культуры.

Целью работы является философское осмысление взаимосвязи архетипов коллективного бессознательного с содержанием и спецификой организационной культуры.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Проанализировать и уточнить в рамках данного исследования содержание понятия «организационная культура».

2. Выработать в рамках данного исследования рабочие определения понятий «архетип» и «архетипический образ» как инструментов исследования становления и функционирования организационной культуры.

3. Выявить типические социокультурные феномены в становлении организационной культуры.

4. Выявить комплекс базовыхархетипов, лежащих в основе любой организационной культуры.

5. Проследить через призму архетипического подхода диалектическую связь сознательного и бессознательного в организационной культуре.

6. Проанализировать с позиций архетипического подхода причины кризиса современной организационной культуры.

Методологические основы исследования:

Методологической основой исследования выступают диалектические принципы всеобщей связи и развития и всестороннести рассмотрения, законы единства и борьбы противоположностей, перехода количественных изменений в качественные.

Важно отметить междисциплинарный характер исследования, позволивший осуществить философское осмысление проявлений коллективного бессознательного и выявить наиболее общее в культурах различных организационных общностей.

При изучении содержания понятий организации, организационной культуры, архетипа, архетипического образа применялись методы анализа и синтеза, типологизации, было сделано обращение к идеям и понятиям теории коллективного бессознательного К.Г. Юнга.

В исследовании специфики постижения мира организации действующим субъектом были использованы идеи А. Шюца о жизненном мире как интерсубъективной социальной реальности и Ю. Хабермаса о жизненном мире как «контекстообразующем фоне процессов достижения взаимопонимания».

При исследовании социокультурных истоков организационной культуры использовался метод сравнительного анализа.

При исследовании конфликта в организациях применялись диалектический принцип единства и борьбы противоположностей, закон отрицания отрицания, использовались термины феноменологического подхода.

Метод типологизации позволил предложить типологию организационных культур, основанную на преобладании одного из ядерных архетипов.

Тезисы, выносимые на защиту:

1. Под организационной культурой предлагается пониматьсистему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами (бессознательная, архетипическая составляющая организационной культуры); с другой стороны – декларируемыми и латентными нормами и ценностями (осознаваемая составляющая организационной культуры). Отношения между бессознательным и осознаваемым в организационной культуры можно охарактеризовать как единство и борьбу противоположностей.

2. Предлагается в качестве рабочих использовать следующие определения.

Архетип – это наличествующая в коллективном бессознательном «программа», обусловливающая распознавание, восприятие социальной ситуации индивидом и его экзистенциальную реакцию на нее.

Архетипический образ – это символически представленный в сознании индивида образ, возникающий в результате взаимодействия архетипа (задающего общую структуру этого образа) и наличествующего сознательного опыта, наполняющего заданную архетипом форму конкретным содержанием. В логике развертывания архетипической программы сконцентрирован коллективный опыт человечества по освоению типических,многократно повторяющихся социальных ситуаций. Архетипы являются динамическими образованиями:кумулятивный эффект от естественных отличий в типических ситуациях может сказаться на самих архетипах как отражении такого социокультурного опыта в коллективном бессознательном. В этом проявляется диалектический закон перехода количественных изменений в качественные.

3. В любой организационной культуре присутствуют следующие компоненты: самоидентификация (осознание себя членом организационной общности); потенциально конфликтогенное разделение на «своих» и «чужих» и связанная с таким разделением «двойная мораль»; наличие идентификационного кода, позволяющего отличать «своих» от «чужих»; формирование общего для членов организации набора смыслов; иерархичность и позиционно-ролевая структура, с характерной для них безличностью.Вокруг каждого из этих феноменов образуются регулирующие восприятие и поведение членов общности ценности и нормы, наполняемые субъективным (специфическим для каждой конкретной общности) символическим содержанием. При этом само существование обозначенных компонентов объективно задано самой природой социальных общностей и не зависит от индивидуальных сознаний их членов. В этом проявляется архетипический уровень социокультурной реальности.

4. Формирование в организационной культуре перечисленных выше компонентов обусловлено действием архетипических программ корпоративности, иерархии и конфликта. Ключевая роль в формировании организационной культуры, благодаря которому члены организации воспринимают ее как выделенную из мира и уникальную социокультурную целостность, принадлежит архетипической программе корпоративности, запускающей механизм разделения на «своих» и «чужих». Архетипическая программа иерархии формирует иерархическую структуру организации с присущей ей безличной системой социальных ролей, с задаваемыми значимыми иерархическими признаками, ценностями и связанным с ними каноном норм, регулирующим как внутриуровневые, так и межуровневые взаимодействия членов организации между собой. Архетипическая программа конфликта формирует типичные для организации сценарии конфликтования как между членами организации, так и с внешними агентами. В результате ее действия создаются нормы внутренней и внешней конкуренции, типичные способы разрешения конфликтов, общее отношение членов организации к конфликтным ситуациям.

5. Архетипические программы корпоративности, иерархии и конфликта составляют ядро организационной культуры. Взаимодействие этих программ формирует социокультурную общность именно как организацию. Специфические особенности культуры каждой конкретной организации определяются разной степенью влияния ядерных архетипических программ (на основании чего предлагается типология организационных культур с превалированием 1) архетипа корпоративности, 2) архетипа иерархии или 3) архетипа конфликта), а также их взаимодействием с периферийными архетипами, привлекаемыми из социокультурной среды организации. При этом характерные для каждой организации ценности и нормы фиксируются на символическом уровне с использованием сознательного опыта членов организации. В этом проявляется диалектическая взаимосвязь бессознательного и сознательного (осознаваемого) в организационной культуре.

6. Вследствие ускорения социальных процессов и усиления глобальной взаимозависимости, генерируемые имеющимися архетипическими программами нормы и ценности организационной культуры (в частности, обусловленные архетипическими программами «двойные стандарты»)перестают быть эффективными инструментами упорядочивания общественных отношений, тормозят выработку адекватных ответов на вызовы современности. Архетипический подход, предложенные в данном исследовании понятийный аппарат и модель архетипического ядра организационной культуры могут быть использованы для понимания и потенциального решения этой проблемы.

Преодоление глобального кризиса культуры предполагает ослабление (диалектическое отрицание) детерминирующих современную организационную культуру архетипов и усиление новых «социальных инстинктов» – архетипических программ, генерирующих экзистенциальные реакции и поведенческие «паттерны», работающие не на частные корпоративные, а на общечеловеческие ценности и интересы.

В современном мире возрастает потребность в типе организационной идентичности, которая формируется не на основе кровно-соседских (групповых) связей, и не на основе экономических (также групповых) интересов (что особенно характерно для капиталистического общества), а на основе общей философии (общих для всего человечества ценностей и представлений о мире). Организационное «Мы» должно вырасти до размеров всего человечества. Именно эта новая идентичность может стать основой для корректировки древних архетипических программ в сторону более адекватных ответов на вызовы современности.

Научная новизна положений, выносимых на защиту:

1. Предложено понятие «организационной культуры», в содержании которого выявлена диалектическая взаимосвязь бессознательного (архетипического) и осознаваемого уровней организационной культуры.Показано, что выявление архетипической составляющей организационной культуры позволяет рассматривать ее как естественноисторическое явление, детерминируемое программами коллективного бессознательного, в которых сконцентрирован позитивный опыт предшествовавших поколений по формированию и поддержанию экзистенциального переживания идентичности индивида с организационной общностью.

2. В предложенных понятиях «архетипа» и «архетипического образа» раскрыта диалектика взаимодействия бессознательного и сознательного в восприятии и поведении людей в типических социокультурных ситуациях.

3. Выявлен набор типических для социокультурных общностей компонентов: идентичность, формируемая с социальной общностью;

разделение на «своих» и «чужих», потенциально конфликтогенное;

общий для членов группы набор смыслов; иерархичность и позиционноролевая структура, с характерной для них безличностью.

4. Выявлены три ядерных архетипа, являющихся базовыми для любой организационной культуры: архетипы корпоративности, иерархии и конфликта.

5. Раскрыт диалектический характер взаимодействия бессознательной и сознательной (осознаваемой) составляющих организационной культуры.

С помощью архетипического подхода предложена типология организационных культур, основанная на преобладании одного из описанных архетипов.

6. Обозначена проблема отставания современной организационной культуры, детерминируемой имеющимися архетипическими программами, от запросов и вызовов стремительно глобализирующегося мира;показана произрастающая из архетипических программ неустранимость «двойных стандартов» в современной организационной культуре.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в следующем:

1. Понимание глубинных механизмов организационной культуры необходимо для работы управленцев и специалистов, занимающихся развитием внутрикорпоративных коммуникаций. Такое понимание позволяет выявлять и сглаживать точки напряжения, обусловленные бессознательными элементами коллективных взаимодействий.

2. Полученные результаты могут быть использованы для дальнейшего изучения архетипического уровня организационной культуры, а также взаимодействия этого уровня с более широким коллективным бессознательным (региона, нации, человечества в целом).

3. Выявление противоречия между традиционными архетипическими программами и глобальными проблемами, стоящими перед человечеством, может способствовать переосмыслению принятых подходов к организационному строительству.

4. Результаты исследования могут быть использованы для разработки учебных курсов, спецкурсов, семинаров по направлениям философиикультуры, философской антропологии, социальной философии, социологии, менеджмента, теории организаций.

Апробация данного диссертационного исследования была осуществлена в ходе обсуждения его основных положений и выводов на кафедре социологии Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в журналах «Ученые записки российского государственного социального университета» и «Человеческий капитал», рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертаций, а также в публикациях и докладах на международных, всероссийских и региональных конференциях.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе «Организационная культура и архетипы:методологические подходы» описываются существующие подходы к исследованию феномена организационной культуры, исследуется содержание понятий «организация», «организационная культура», «архетип», «архетипический образ», формулируются рабочие определения названных понятий, проводится их разграничение, описываются связи между ними.

В первом параграфе «Понятие организационной культуры» анализируются существующие подходы к определению понятия «организация» и «организационная культура».

Для понимания организационной культуры предлагается вначале обратиться к феномену организации. Организация может пониматься как 1) искусственное объединение институционального характера; 2) процесс, деятельность, включающая в себя налаживание устойчивых связей, координацию и т.д.; 3) упорядоченность какого-либо объекта. В рамках исследования организационной культуры интересен, прежде всего, первый из обозначенных смыслов.

Организацию будем определять как социокультурную общность, противопоставляющую себя другим таким же общностям, характеризующуюся структурированностью, наличием иерархии, набора норм и ценностей, а также имеющую более или менее выраженные цели собственного существования и юридическое оформление.

В рамках данного исследования, учитывая уделяемое прежде всего организациям внимание, представляется целесообразным использовать данное Э. Шейном определение культуры: «Культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

Прежде чем остановиться на том или ином рабочем определении организационной культуры, необходимо понять его соотношение с понятием культуры корпоративной. Из представленных в литературе подходов, диссертанту представляется наиболее уместным взгляд на корпоративную культуру как часть организационной культуры. В этом случае указывается на то, что всякая корпорация есть организация, но не всякая организация является корпорацией(при этом корпорация понимается как сложная организация с функционально и географически разветвленной структурой). При такой трактовке понятий, в рамках данной работы целесообразно использовать термин «организационная культура», так как здесь рассматриваются организации во всем их многообразии, а не их часть – корпорации.

Для понимания структуры организационной культуры предлагается воспользоваться моделью Э. Шейна, который выделяет следующие уровни организационной культуры: 1) артефакты; 2) провозглашаемые ценности;

3) базовые представления. Последний уровень тесно связан с коллективным бессознательным, что поднимает проблематику архетипического.Таким образом, в становлении и развитии организационной культуры наблюдается диалектическое взаимодействие сознательного (например, осознаваемых и символически выражаемых норм) и бессознательного (независимого от индивидуальных сознаний).В результате, под организационной культурой предлагается пониматьсистему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами (бессознательная, архетипическая составляющая организационной культуры); с другой стороны – декларируемыми и латентными нормами и ценностями (осознаваемая составляющая организационной культуры). Отношения между бессознательным и осознаваемым в организационной культуры можно охарактеризовать как единство и борьбу противоположностей.

Во втором параграфе «Архетип, архетипический образ, архетипическая программа» рассматриваются подходы к пониманию архетипического, а также формулируются взгляды диссертанта на проблему разграничения названных понятий.

Начиная с 19 века, исследователи общества активно обсуждают феномензависимости пониманияи экзистенциального переживаниялюдьми социальных явлений и процессов отфакторов, коренящихся в социальной реальности, но находящихся вне их индивидуальных сознаний. Данный феномен проявляется в типических экзистенциальных и поведенческих реакциях индивидов на типические ситуации. Данному феномену можно давать различные толкования, но само по себе присутствие бессознательного в коллективном поведении людей несомненно, как несомненно и то, что для полноценного анализа деятельности любых объединений людей, в том числе и организаций, необходимо учитывать влияние обозначенного феномена.

К. Маркс, исследуя данный феномен, использует понятие «отчуждение»;

Э. Дюркгейм разрабатывает понятие «коллективные представления»;

представители молодой науки этологии – понятие «социальные инстинкты»;

К.Г. Юнг – понятие «коллективное бессознательное» и т.д.Как И. Кант показал априорный характер восприятия пространства и времени, так мы открываем априорный характер восприятия иерархии, корпорации, конфликта. В рамках данного исследования предпринимается попытка философски осмыслить те явления, которые стоят за данными, описываемыми различными мыслителями терминами.На наш взгляд, все эти авторы толкуют, по сути, об одном – об априорных, доопытных формах восприятия/конституирования социальной реальности.

В данной работе используются термины К.Г. Юнга «коллективное бессознательное» и «архетип». Выбор такого понятийного аппарата обусловлен, во-первых, сложившейся традицией использования понятия «архетип» в разного рода культурологических исследованиях; во-вторых, имплицитно наличествующим в этой терминологии сочетанием естественнонаучного и гуманитарного дискурсов, что позволяет, на наш взгляд, рассмотреть в единстве бессознательные и сознательные (осознаваемые)факторы, конституирующие данный феномен. При этом под коллективным бессознательным предлагается понимать структурный уровень человеческой психики, содержащий наследственные элементы, общие для больших социокультурных общностей.

Анализ представлений различных авторов (и прежде всего К.Г. Юнга) об архетипах позволяет сформулировать следующее рабочее определение:

архетип – это заложенная в коллективном бессознательном «программа», в соответствии с которой индивид воспринимает объективно существующую типичную ситуацию и действует в ней. Таким образом, сами по себе архетипы не являются ни поведением, ни представлениями, ни восприятиями, хотя и могут проявляться во всех этих феноменах. Архетип не предписывает детали, а организует и структурирует «паттерн», в который могут быть вложены различные конкретные наполнения. Архетипические образы играют важную роль в формировании символов, через которые человек может воспринимать архетипы. Связь архетипа и переживаемого человеком опыта осуществляется через архетипические образы, причем такая связь взаимонаправлена.

Архетип актуализируется только тогда, когда объективно имеющаяся ситуация воспринимается человеком в системе архетипического(-их) образа(ов). Иными словами, архетип задействуется только в связи с определенным классом ситуаций, которые должны быть восприняты в рамках определенной схемы. В ситуациях, не соответствующих данной схеме, данный архетип не актуализируется.

При этом архетипы являются динамическими образованиями. Люди продолжают встречаться с типичными ситуациями, которые были актуальны на протяжении всей истории человечества. Можно предположить, что не только архетипы влияют на поведение и восприятие людей в таких ситуация, но существует и обратная связь. Насколько бы ни была некоторая ситуация типична, в ней все равно есть определенная уникальность, некоторые отличия от других, ей подобных. Соответственно, будут наблюдаться и некоторые мелкие изменения в человеческом восприятии и поведении. Кумулятивный эффект от таких отличий может сказаться на самих архетипах. В этом проявляется диалектический закон перехода количественных изменений в качественные.

Во второй главе «Организационная культура как социокультурный феномен: генезис и сущность»рассматриваются социоисторические истоки феномена организационной культуры, социокультурные связи современных экономических организаций, семьи, религиозной общности, армии и сетевых организаций, выявляются общие аспекты этих феноменов, на основе чего выявляются базовые, глубинные характеристики организационной культуры.

В первом параграфе «Социокультурные истоки современных организаций» рассматриваются представления различных авторов о тех предпосылках, которые повлияли на возникновение современных организаций;

исследуются архетипические составляющие таких социальных общностей как семья, религиозная община, армия и сетевые организации, а также выявляются общие для них базовые характеристики.

Наибольшее внимание исследователей сосредоточено на истории становления современных экономических организаций, квинтэссенцией которых общепризнан такой их тип как корпорации. Характерными чертами корпораций принято считать: нацеленность на достижение крупных хозяйственных результатов, отчуждение от владельцев, распределение между владельцами материальной и юридической ответственности.

Формирование современных экономических организаций шло вместе с возникновением характерной именно для них культуры, которая была отражением типических ситуаций, возникающих в процессе деятельности новых экономических субъектов. Именно эти типические ситуации и являются теми социокультурными факторами, которые повлияли на становление современной организационной культуры. В то же время такие типические ситуации в различных формах и комбинациях возникали и в рамках других социокультурных феноменов, изучение которых представляется полезным для данного исследования.

Философский анализ социокультурных феноменов семьи, религиозной общности, армии и сетевой организации показывает, что в них есть некоторые инвариантные характеристики, которые возникают вследствие общности некоторых типических ситуаций. Эти ситуации в сущности своей характерны и для современных организаций, а именно: самоидентификация (осознание себя членом организационной общности); потенциально конфликтогенное разделение на «своих» и «чужих» и связанная с таким разделением «двойная мораль»; наличие идентификационного кода, позволяющего отличать «своих» от «чужих»; формирование общего для членов организации набора смыслов;

иерархичность и позиционно-ролевая структура, с характерной для них безличностью. Они актуализируют общие для всех перечисленных социокультурных феноменов архетипы, которые рассмотрены во втором параграфе второй главы.

Во втором параграфе «Архетипические программы корпоративности, иерархии и конфликта и их роль в организационной культуре» описываются архетипы корпоративности, иерархии и конфликта, лежащие в основе организационной культуры.

Программу, запускаемую архетипом корпоративности, можно описать следующим образом:

1. Попадание человека в ситуацию «Мы и Мир». Сознательное или бессознательное распознавание такой ситуации актуализирует архетип корпоративности.

2. Первичное взаимодействие Самостей индивидов и формирование Самости организации как выделенной из мира уникальной целостности. На этом этапе происходит оценка степени комфортности взаимодействия, определяется круг «своих».

3. Формирование у индивидов картины мира через призму принадлежности к организационной общности. Здесь определяется место «мы» в мире и соответствующие этому месту возможные смыслы деятельности и ценности.

4. Согласование индивидуальных концепций, полученных на предыдущем этапе, и выработка общей системы ценностей и смыслов. Здесь происходит формулирование миссии и наиболее общих целей организации.

Возвращение к этому этапу в дальнейшем возможно в случае возникновения диссонанса между уже сформировавшейся Самостью организации и Самостями значительной части ее членов.

5. Детальная проработка норм и прецедентов организационной культуры. Как правило, этот этап рутинный и продолжается в течение всего периода активной деятельности организации. При этом нормы формируются в соответствии с системой ценностей и смыслов, выработанной на предыдущем этапе.

В результате действия описанной архетипической программы, формируется базис организационной культуры, который позволяет говорить об организации как о выделенной из мира и уникальной социокультурной целостности.Сам архетип корпоративности не ограничивает организационную культуру определенным набором ценностей и норм. Но он ставит ограничение, которое можно сформулировать как непротиворечивость и гармоничность сочетания этих норм и ценностей.

Архетипическая программа иерархии может быть представлена в таком виде:

1. Попадание в ситуацию «Я и Сообщество». Определение собственного статуса по отношению к сообществу: «свой-чужой».

2. Выделение значимых иерархических признаков с последующим построением схемы иерархии сообщества (количество уровней, социальные позиции).

3. Если на первом этапе произошло определение себя как «своего» для данного сообщества, то происходит поиск собственного места в иерархической пирамиде. В ситуации «чужого» – соотнесение своего ранга в иерархической структуре от имени которой взаимодействует человек со схемой иерархической структуры данной организации.

4. Задавание канона/ознакомление с каноном иерархической системы.

Определение стиля, норм и правил поведения по отношению к выше-, нижестоящим и находящимся на том же уровне.

5. Если место, занимаемое в иерархии, устраивает человека – стратегия «держаться за место», если не устраивает – поиск путей наверх.Отсюда карьеризм. Здесь происходит образование фракций.

6. В случае невозможности «пробиться» выше – попытка создания новых значимых иерархических признаков, их дальнейшее продвижение среди остальных членов сообщества. В пределе – возможное изменение сущности иерархической структуры с соответствующими позиционными перестановками, что приводит к ситуации, когда вновь нужно согласовывать систему иерархических признаков. Возвращение ко второму этапу.

В итоге разворачивания архетипической программы иерархии формируется иерархическая структура организации, с присущей ей безличной системой социальных ролей, с формируемыми значимыми иерархическими признаками ценностями и связанным с ними каноном норм, регулирующих взаимодействие членов организации между собой и со сторонними агентами.

Архетипическая программа конфликта включает в себя следующие элементы:

1. Попадание в ситуацию «Мы против Них» или «Я против Него (Нее)». Характеризуется первичным выделением двух сторон конфликта и помещенного между ними противоречия. Происходит усиление сформированных в результате работы архетипической программы иерархии позиций «свой» и «чужой». Наблюдается внутригрупповой фаворитизм (самооправдание) и враждебность по отношению к другой стороне.

2. Инцидент. Первые активные действия, направленные противдруг друга. Четкое распределение вовлеченных субъектов по сторонам конфликта.

Установление позиционного положения сторон.

3. Поляризация мнений и огруппление мышления. Эффект «чернобелого» восприятия достигает максимальной силы. Происходит усиление внутригруппового фаворитизма и аутгрупповой враждебности.

4. Эскалация конфликта. Стороны наносят друг другу все более усиливающиеся «удары». Тенденция к расширению и углублению конфликта.

5. Завершение конфликта. Уничтожение (в редких случаях) одной из сторон или осознание сторонами того, что «цена» продолжения конфликта выше для каждой из сторон, чем потенциальная выгода в случае выигрыша. В последнем случае происходит ряд действий, которые символически закрепляют достигнутые в результате конфликта и последующих договоренностей результаты и позиции сторон. Также возможно затухание конфликта в силу отсутствия у сторон необходимых для его продолжения ресурсов. При этом лежащее в основе конфликта противоречие остается неразрешенным.

В результате действия архетипической программы конфликта в организации актуализируются ценности соревновательности и победы, нормы конкуренции, а также поведения в случае превалирования одной из сторон конфликта. В рамках разворачивания соответствующей архетипической программы могут проявиться архетипические образы героя, врага, бунтаря и др.

В третьей главе «Следствия из взаимодействия ядерных архетипов организационной культуры» предлагается модель ядра организационной культуры, состоящего из архетипических программ корпоративности, иерархии и конфликта, рассматриваются взаимосвязи между предложенной моделью трех ядерных архетипов организационной культуры и некоторыми существующими типологиями организационных культур и взглядами на их архетипическую составляющую. Также делаются обобщающие выводы о значении архетипического подхода и предложенного в работе понятийного аппарата для понимания связанных с организационными культурами проблем современности.

В первом параграфе «Ядерные архетипы организационной культуры» вводятся понятия «ядерные архетипы» и «периферийные архетипы», предлагается типология организационных культур, рассматриваются взаимосвязи предлагаемой модели с уже существующими типологиями организационных культур.

Проведенный анализ позволил выявить архетипические программы, которые являются базовыми для формирования и развития организационной культуры. На глубинном уровне они формируют ядро организационной культуры, на которое уже наслаиваются конкретные архетипчиеские образы, представленные в символическом виде, присущие конкретным организациям нормы и ценности и т.д. Предлагается такие архетипы называть ядерными.

Итак, ядерные архетипы организационной культуры – это такие архетипы, которые определяют сущность любой организационной культуры и являются инвариантной составляющей коллективного бессознательного любой организации, хотя и проявляются в различных архетипических образах и символах. К таковым относятся архетипы корпоративности, иерархии и конфликта.

При этом понятно, что в организациях постоянно возникает множество типических ситуаций, которые актуализируют и другие архетипы, которые также оказывают существенное влияние на конкретную организационную культуру. Для них предлагается следующее определение: периферийные архетипы организационной культуры – это такие архетипы, которые варьируются от одной организационной культуры к другой, но оказывают на каждую из них существенное влияние, взаимодействуя с ядерными архетипами. В цели и задачи данной работы не входит подробное рассмотрение периферийных архетипов, но уже сейчас можно предположить, что дальнейшая разработка этой проблемной области может быть весьма перспективной.

В каждом случае будет наблюдаться доминирование влияния одного из ядерных архетипов с возможной корректировкой на какой-либо из архетипов второго типа. На этой основе можно предложить следующую типологию организационных культур:

1. С превалированием архетипа корпоративности. Характеризуется ярковыраженной организационной идентичностью и принятием большинством сотрудников ценностной системы организации. Здесь не столько важно быть первым, сколько быть в команде. Возникающие противоречия стараются сглаживать и решать «полюбовно». Наблюдается эффект внутригруппового фаворитизма и настороженность по отношению к «чужакам».

2. С превалированием архетипа иерархии. Характеризуется четким соблюдением субординации. Каждый сотрудник должен знать «свое место», свой круг обязанностей и полагающихся за их выполнение наград, или санкций – за невыполнение. Сильна бюрократическая сторона деятельности. Особое внимание уделяется контролю и проверкам.

3. С превалированием архетипа конфликта. Характеризуется повышенной конкурентностью как внутри организации между сотрудниками, так и во взаимодействии с окружающим миром. Организация пронизана духом соревновательности. Характерно периодическое подведение итогов и выявление победителей в различных номинациях. Главные ценности – успешность и эффективность.

При этом в каждом случае задействованные архетипические программы с необходимостью оформляются в рознящиеся от организации к организации символически выражаемые и более или менее осознаваемые ценности и нормы.

Таким образом, фундаментальный архетипический (бессознательный) уровень организационной культуры находится в постоянном диалектическом взаимодействии с сознательными и культурно обусловленными факторами.

Во втором параграфе «Следствия из архетипического подхода к пониманию организационной культуры» рассматривается философское значение архетипического подхода для понимания не только организационной культуры, но и связанных с организациями проблем современности.

Из проведенного философского анализа архетипической составляющей организационной культуры выводятся некоторые следствия:

1. Организационная культура базируется на архетипах, которые по сути своей являются отражением длительного коллективного опыта, а значит, изменяются медленно и лишь под воздействием постоянно повторяющихся на протяжении жизни не одного поколения типических ситуаций.

2. В условиях глобализации, повышения мобильности людей и их объединений, интенсификации информационных обменов и контактов между самыми разными социальными общностями, продолжают действовать старые архетипические программы, часть из которых направлена на отграничение организационной Самости от внешних воздействий и напряженно-агрессивное отношение к «чужим». Таким образом, существующие архетипические основания организационной культуры в условиях современной «глобальной деревни» во многом обуславливают наблюдаемую все возрастающую конфликтность, усугубляемую применением «двойных стандартов» в отношении «своих» и «чужих», фактически не являющихся таковыми.

3. Одновременно с повышением разобщенности людей, которое обусловлено интенсификацией конкуренции, наблюдается размывание традиционных систем ценностей и идентичностей. Возможно, свою лепту сюда внесло и усиливающееся влияние культур организаций. С одной стороны, увеличивающаяся индивидуальная мобильность приводит к тому, что у индивидуума вырабатывается релятивистское понимание любых ценностей. С другой стороны, в последнее время в организациях предпринимаются целенаправленные действия по «привязыванию» сотрудников, по усилению их лояльности, что в интересующем нас аспекте означает усиление давления отдельных организационных культур на общую культуру (региональную, национальную и т.д.). Учитывая различия в ценностных и нормативных системах разных организаций, такое давление может быть лишь размывающим.

4. Человечество, разделенное на «грызущиеся» между собой организации, теряющее традиционные системы ценностей, становится все менее способным к решению возникающих перед ним общемировых проблем.

Попытки призывов «к разуму» наталкиваются на сопротивление традиционных архетипических программ. В этом противостоянии осознаваемого и бессознательного, возможно, решается судьба человечества.

5. В то же время именно в диалектическом взаимодействии естественных (бессознательных) и культурных (осознаваемых) аспектов архетипических программ заложена возможность корректировки их влияния. Такая корректировка возможна благодаря принципиальной «открытости» каждой архетипической программы для наполнения возникающих в ее рамках архетипических образов конкретным культурно обусловленным символическим содержанием.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи, опубликованные в журналах и изданиях, входящих в перечень для опубликования научных результатов диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук:

1. Львов Д.В. Архетипы как структурообразующий фактор организационной культуры // Ученые записки российского государственного социального университета. — 2008. — № 7. — С. 197-201.

2. Грицков Ю.В., Львов Д.В. Архетипические истоки двойных стандартов в организационной культуре // Человеческий капитал. — 2011. — № 8. — С. 5558.

3. Львов Д.В. Архетипические основания лояльности сотрудников организации // Человеческий капитал. — 2011. — № 12. — С. 40-42.

Статьи, доклады, тезисы, опубликованные в других научных изданиях:

4. Львов Д.В. Архетипы в корпоративной (организационной) культуре // Реальность. Человек. Культура: религия и культура: материалы Всероссийской научной конференции (11 декабря 2008 г., Омск) / под ред. С.Ф. Денисова, О.М.

Гребенниковой, Н.В. Проданик. - Омск: ОмГПУ, 2008. - С. 40-43.) 5. Львов Д.В. Проблема организационной культуры вуза // Межкультурная коммуникация: исторический опыт и современные социально-гуманитарные проблемы: материалы межрегиональной научно-практической конференции, г.

Абакан, 31 марта 2009 г. / отв. ред. Л.В. Анжиганова. — Абакан: ХакГУ, 2009. — С. 124-127.

6. Львов Д.В. Иерархический архетип в организационной культуре // Актуальные вопросы современной философии и политологии: сборник докладов международной научной заочной конференции (Липецк, 28 октября 2009 г.) / отв. ред. А.В. Горбенко. — Липецк: Изд. центр "Де-факто", 2009. — С.

57-59.

7. Львов Д.В. Соотношение архетипов и символов // Реальность. Человек.

Культура: фундаментализм в научном познании: материалы Всероссийской научной конференции (Омск, 18 декабря 2009 г.) / под ред. С.Ф. Денисова, О.М.

Гребенниковой, Н.В. Проданик. — Омск: ОмГПУ, 2009. — С. 73-74.

8. Львов Д.В. Конфликт с точки зрения архетипического подхода // Современные исследования социальных проблем: Сборник статей Общероссийской научно-практической конференции. Вып. 5 "Социальнопедагогические и психологические исследования" / под.общ. ред. Я.А.

Максимова. — Красноярск: Научно-инновационный центр, 2009. — С. 70-71.

9. Львов Д.В. Обусловленность конкуренции архетипом конфликта // Молодежь и рынок труда: конкурентоспособность в современных социальноэкономических условиях: сборник статей III Международной научнопрактической конференции / под ред. Л.И. Найденовой, Н.В. Осиповой. — Пенза: Приволжский Дом знаний, 2010. — С.: 45-47.

10. Львов Д.В. Семья и организация // Гуманитарные науки в современном обществе: педагогика, психология и социология: материалы I Региональной научно-практической конференции студентов и молодых ученых (Красноярск, 20 мая 2010 г.) / отв. за вып. Т.М. Романюк, О.А. Пожидаева. — Красноярск:

ИПК СФУ, 2010. — С. 111-112.

11. Львов Д.В. Идентичность и архетип Самости // Проблемы и перспективы становления гражданского общества: материалы Междунар. науч.-практич.

конф., 20-21 мая 2010 г., Могилев / отв. ред. Ю.М. Бубнов. В 2-х ч., Ч.I. — Могилев: УО "МГУП", 2010. — С. 302-306.

12. Львов Д.В. Социальная организация, социальный институт, организационная культура // Корпоративна культура органiзацiй XXI столiття:

збiрник наук.праць / за заг. ред. С.В. Ковалевського. — Краматорск: ДДМА, 2010. — С. 78-83.

Печатается в авторской редакции Подписано в печать 13.04.2012 г. Формат 60х84 1/16.

Отпечатано на цифровом принтере. Тираж 100 шт. формата А5.

_____________________________________________ Типография «Азбука печати»:

660075, РФ, Красноярский край, г. Красноярск, ул. Красной Гвардии, 24, офис – 214.







© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.