WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

 

ЗАДОРОЖНАЯ ГАЛИНА ВИКТОРОВНА

Управление трудом в условиях инновационных изменений на предприятии

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата

экономических наук

Санкт-Петербург - 2012

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном  учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор

заслуженный деятель науки РФ

Горелов Николай Афанасьевич

Официальные оппоненты:

Сигов Виктор Ивглафович,

доктор социологических наук, профессор,

ФГБОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, декан факультета «Экономики труда и управления персоналом»

Волков Сергей Денисович,

доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, ГАОУ ДПО «Ленинградский областной институт развития образования», профессор кафедры управления и экономики в образовании

Ведущая организация -

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт проблем региональной экономики Российской академии наук

Защита диссертации состоится “24” сентября 2012 года в __ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. набережная канала Грибоедова, д.34, ауд.417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного  учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан “__” ______ 2012 г.

Ученый секретарь Чиркова        

диссертационного совета Алла Васильевна

 

I.Общая характеристика работы



Актуальность темы диссертационной работы.

Инновационное развитие экономики признано в числе приоритетов государственной политики в Российской Федерации. Основной целью стратегии инновационного развития страны на период до 2020г. определено повышение конкурентоспособности продукции российских предприятий на основе технического перевооружения, внедрения новых ресурсосберегающих технологий. Главенствующая роль в обеспечении инновационного развития хозяйствующих субъектов отводится персоналу. Управление трудом становится ведущим фактором, определяющим эффективность инновационных программ, положение предприятий на рынке товаров и услуг.

Для предприятий сферы ВКХ эффективность инновационных программ связывают с целями социального и экологического характера. Так, обеспечение на основе новейших технологий водоснабжения и водоотведения в соответствии с международными стандартами качества, безусловное выполнение требований Хельсинкской комиссии (ХЕЛКОМ) по превращению Балтийского моря в экологически чистую зону определяют меру социальной ответственности предприятий сферы ВКХ. Реализуемые на предприятиях этой сферы деятельности инновационные проекты, меняя характер и содержание труда, выступают катализаторами изменений в системе управления трудом. Соответственно возникает необходимость развития механизма управления трудом, способного в условиях инновационных изменений обеспечить эффективную работу предприятий сферы ВКХ, как социально ответственных предприятий.

Тем не менее, ряд проблем управления трудом на предприятиях сферы ВКХ, где квалификация персонала, ответственность работников за результаты труда определяют экологическую безопасность и уровень социальной ответственности, еще недостаточно изучены. Требуют научного осмысления вопросы мотивации работников к обеспечению качества труда, формирования творческого подхода к труду на предприятиях, реализующих стратегию инновационного развития. В первую очередь, следует отметить отсутствие системного подхода к решению столь актуальной в условиях технического перевооружения предприятий сферы ВКХ проблемы.

Все это определило выбор темы, цели и задач диссертационной работы, объекта и предмета исследования.

Степень разработанности научной проблемы. Исследование вопросов инновационного развития предприятий является ведущим направлением ряда научных дисциплин: менеджмента, экономики труда, социологии, психологии и др.

Можно выделить работы Хаммера М., Чампи Дж., Минсберга Г., Куинна Дж., Гошала С. Виссема Х. др., рассматривающих проблему реализации конкурентных преимуществ в рамках стратегического менеджмента.

В трудах отечественных экономистов Гольдштейна Г.Я., Герчиковой И.Н., Корицкого Э. И., Ефремова Е.С. и др., работах зарубежных исследователей Ансоффа И., Друккера П.Ф., Котлера Ф., Мескона М.Х. и др. проблема рассматривается с позиций управления, нацеленного на конечные результаты, и обеспечивающего лидирующее положение предприятия на рынке.

С позиций организации процесса генерации идей, поиска, разработки и внедрения инноваций рассматривают проблемы инновационного развития Альтшуллер Г.С., Горелов Н.А., Максимцев И.А., Николаенко Н.Н. и др.

Отметим труды российских авторов Виханского О.С., Галенко В.П., Генкина Б.М., Наумова А.И. Спивака В.А., Потемкина В.К., зарубежных авторов Армстронга М., Ньюстрома Дж. В., Дэвиса К., Шермерорна Дж., Ханта Дж., Осборна Р. и др., делающих акцент на «человеческом факторе» обеспечения инновационной деятельности.

С позиций корпоративной социальной ответственности (КСО) бизнеса, т.е. ответственности компаний перед людьми, организациями, перед обществом в целом рассматривают проблемы развития предприятий Боуэн Г., Эпштайн Э., российские авторы: Батаева Б.С., Беляева Ю.А., Благов Ю.Е., Данилова О.В. и др.

К исследователям, наиболее активно занимающимся экономическими проблемами ВКХ, можно отнести Беренштейн И.В., Ерофеева Е.Л., Кармазинова Ф.В., Колотилову С., Мартусевича Р.А., Ротарь В.Г., Сиваева С.Б., Чекалина В.С., Чистова Л.М., Шумского А.А. и др.

Проблемы управления трудом в условиях инновационных изменений в научной литературе не выделяются в самостоятельный предмет исследования, а рассматриваются в контексте инновационного развития предприятий. Вопросы формирования механизма управления трудом, обеспечивающего повышение качественных характеристик результатов труда, методические аспекты повышения креативного потенциала персонала, особенности управления трудом на предприятиях сферы ВКХ в условиях технического перевооружения в научной литературе освещены недостаточно.

Целью диссертационного исследования является развитие на основе системного подхода теоретических и методических аспектов управления трудом в условиях инновационных изменений на предприятиях сферы ВКХ и разработка методических рекомендаций по управлению трудом на предприятиях сферы ВКХ, обеспечивающих реализацию творческих инициатив, согласованную креативную работу персонала в условиях инновационных изменений.

Для достижения цели были поставлены и решались следующие задачи:

1.Совершенствование управления трудом, обеспечивающего повышение качественных характеристик результатов труда, на базе концепции корпоративной социальной ответственности предприятия сферы ВКХ.

2.Разработка организационной модели управления трудом на основе классификации факторов, определяющих эффективность управления деятельностью предприятий ВКХ.

3.Разработка инструментария диагностики эффективности методов управления трудом в условиях инновационных изменений на предприятиях сферы ВКХ с учетом результатов мнений персонала и населения города.

4.Оценка адекватности социальных методов в управлении трудом стратегическим целям предприятий сферы ВКХ.

5.Определение ключевых направлений совершенствования управления трудом, соответствующих миссии социально ответственных предприятий сферы ВКХ.

6.Разработка методических рекомендаций по совершенствованию управления трудом, обеспечивающих реализацию возможностей кадрового потенциала предприятий сферы ВКХ.

Объект исследования – система управления трудом на предприятиях сферы ВКХ.

Предмет исследования – теоретические, методические и практические вопросы, непосредственно связанные с управлением трудом в условиях инновационных изменений на предприятиях сферы ВКХ.

Рабочая гипотеза:

В отличие от коммерческих предприятий, где инновации служат основой повышения конкурентоспособности, а методы управления трудом ориентированы на мотивацию работников к достижению конкурентных преимуществ на рынке, социальная и экологическая направленность стратегии инновационного развития государственных предприятий сферы ВКХ, монопольно осуществляющих функции жизнеобеспечения в регионе, определяет необходимость формирования механизма управления трудом, обеспечивающего повышение качественных характеристик результатов труда, на базе концепции корпоративной социальной ответственности (КСО).

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, экономики, организации и управления предприятиями сферы ВКХ, менеджмента организации, инновационного менеджмента персонала, управления изменениями; законодательные и нормативные акты Российской Федерации, ее субъектов и зарубежных стран, регламентирующие деятельность предприятий сферы ВКХ, а также трудовое законодательство; нормативно-правовые акты Российской Федерации по инновационной политике, международные нормативные акты по экологической безопасности.

Диссертационное исследование осуществлялось на основе общенаучных методов исследования – системного подхода, анализа и синтеза, методов логического моделирования, экспертных и экономико-статистических методов.

Информационной основой послужили материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, региональных и ведомственных статистических органов, органов исполнительной власти Санкт-Петербурга, данные периодической печати, информация, изложенная в монографиях и научных статьях, отчеты научно-исследовательских и вузовских организаций, а также материалы, полученные автором непосредственно в ходе исследования на предприятиях ВКХ, материалы статистической отчетности  и данные социологических опросов населения и персонала предприятия за 2006-2010гг.

Обоснованность результатов исследования подтверждается расчетами и доказательностью аналитических выводов, опытом практической реализации результатов исследования на предприятиях сферы ВКХ, обсуждением результатов исследования, публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, в т.ч. включенных в списки ВАКа.

Достоверность результатов исследования обеспечена использованием современных методик сбора и обработки исходной информации, использованием большого массива (за 2006-2010гг.) статистической информации по исследуемым предприятиям, представительной выборочной совокупностью, непосредственным участием соискателя в получении и обработке исходных данных.

Диссертационное исследование соответствует Паспорту научной специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), п.5.

Научная новизна результатов исследования заключается в том, что предложено концептуальное решение проблемы корпоративной социальной ответственности на основе создания системы управления трудом, адекватной стратегическим целям  предприятий системы ВКХ; разработаны классификатор факторов, определяющих эффективность  управления трудом в условиях инновационных изменений, основные принципы и организационная модель управления трудом на предприятиях сферы ВКХ.





Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:

-выявлено, что инновационное развитие предприятий сферы ВКХ, монопольно реализующих важнейшие функции жизнеобеспечения в регионах, определяет необходимость формирования механизма управления трудом на базе концепции КСО, т.е. ответственности предприятий перед обществом, персоналом, организациями, включая социальную, экономическую, экологическую сферы;

-определен состав и структурированы факторы, влияющие на эффективность управления трудом в условиях инновационных изменений на предприятиях сферы ВКХ государственной формы собственности, в частности особенности оценки и регулирования оплаты труда, состояние рынка труд, отношение работников к труду и населения к результатам работы предприятий сферы ВКХ, предложены основные принципы и организационная модель управления трудом на базе концепции КСО;

-разработан инструментарий диагностики методов управления трудом в условиях инновационных изменений на предприятиях сферы ВКХ, включающий наряду с традиционными показателями по труду и заработной плате, показатели уровня социально-экономического стимулирования персонала, степени удовлетворенности работников условиями труда и населения качеством работы предприятий сферы ВКХ;

-доказан приоритет методов управления трудом, ориентированных на использование программ, определяющих социальную направленность механизма управления трудом, формирующих у работников состояние социальной защищенности и мотивацию к эффективному труду, обеспечивающих достижение стратегических целей  предприятий сферы ВКХ;

-определены ключевые направления совершенствования управления трудом, соответствующие миссии социально ответственных предприятий сферы ВКХ;

-разработаны методические рекомендации по управлению трудом на предприятиях сферы ВКХ, обеспечивающие реализацию творческой инициативы работников, согласованную работу персонала в условиях инновационных изменений, формирование креативного поведения работников.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что результаты диссертационного исследования развивают теорию управления трудом применительно к предприятиям сферы ВКХ, реализующим функции жизнеобеспечения в рамках КСО. В частности:

-разработана концепция управления трудом, адекватная стратегическим целям предприятий сферы ВКХ государственной формы собственности;

-теоретическим обоснованием использования для оценки эффективности управления трудом комплекса статистических, аналитических, социальных показателей;

-обоснованием эффективности механизма управления трудом в условиях инновационных изменений на базе концепции КСО предприятий сферы ВКХ.

Практическое значение исследования заключается в том, что:

-разработан механизм управления трудом, обеспечивающий эффективную реализацию стратегии инновационного развития предприятий сферы ВКХ;

-создана система внутрипроизводственных регламентов, обеспечивающих эффективное управление трудом в условиях инновационных изменений;

-результаты исследования нашли отражение при реализации плана стратегического развития предприятия сферы ВКХ.

Апробация и реализация результатов исследования. Результаты исследования рассмотрены на Научно-техническом Совете ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» и использованы при разработке нормативных актов, регламентирующих управление трудом в условиях инновационных изменений на предприятии. Научные результаты исследования докладывались и обсуждались на международной и всероссийской конференциях, на Президиуме Международной академии наук экологии, безопасности человека и природы (МАНЭБ).

Публикации. По результатам исследования автором опубликовано 8 статей, в т.ч. в реферируемом журнале, общим объемом 3,7 п.л. (вклад автора - 3,6 п.л.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (140 источников).

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы цели, задачи, отражены полученные результаты и элементы научной новизны, показана практическая значимость работы.

В первой главе рассмотрены теоретические вопросы управления трудом в условиях инновационных изменений на предприятии: методические аспекты оценки эффективности управления трудом, особенности управления трудом на предприятиях сферы ВКХ.

Во второй главе приведены характеристика предприятия, методика исследований, результаты управления трудом в условиях инновационных изменений предприятия сферы ВКХ.

В третьей главе раскрыты направления совершенствования управления трудом. Дана характеристика разработанных методических материалов, регламентирующих управление трудом в условиях инновационных изменений.

В заключении обобщаются результаты исследований, определяется степень достижения поставленной цели.

II. Основные положения и результаты исследования, выносимые на защиту.

1.Инновационное развитие предприятий сферы ВКХ определяет необходимость формирования механизма управления трудом на базе концепции КСО.

Предприятия сферы ВКХ отличает монопольное положение на обслуживаемой территории, безусловность бесперебойного обеспечения водоснабжения и водоотведения в населенном пункте. Специфику предприятий сферы ВКХ определяют тяжелые условия труда при обслуживании изношенных сетей, невысокий престиж ряда рабочих профессий, непосредственная связь качества выполнения работ персоналом и общественного мнения об эффективности системы ВКХ.

Инновационное развитие предприятий сферы ВКХ осуществляется в условиях информационной открытости, необходимости обеспечения охраны окружающей среды, соблюдения международных стандартов качества водоснабжения и водоотведения, что в свою очередь, определяет меру их социальной ответственности.

Современные высокие технологии выдвигают новые требования к управлению трудом, уровню профессиональной подготовки работников, их ответственности за результаты труда. Учитывая, что результативность работника предприятий сферы ВКХ во многом определяется с позиции оценки его деятельности со стороны внешней среды, условием эффективности инновационных программ выступает обеспечение сбалансированности стратегических социальных целей предприятия и социальных установок персонала.

Автором предложено концептуальное решение проблемы социальной ответственности предприятия и ответственности работников за результаты труда на основе формирования системы управления трудом, адекватной стратегическим целям предприятий сферы ВКХ. В качестве приоритетного в диссертационном исследовании рассматривается подход на базе концепции КСО, т.е. ответственности предприятия перед обществом, персоналом, организациями, включая социальную, экономическую, экологическую сферы. В рамках данного подхода инновационное развитие предприятий сферы ВКХ определяет формирование механизма управления трудом, ориентированного на использование социальных программ.

2.Определен состав и структурированы факторы, влияющие на эффективность управления трудом в условиях инновационных изменений на предприятиях сферы ВКХ, разработана организационная модель управления трудом на базе концепции КСО.

В научных публикациях эффективность управления трудом традиционно определяется, исходя из поставленных целей, как функция результатов и затрат. При этом зачастую оцениваются количественные, а не качественные результаты труда. Система управления трудом не выделяется в самостоятельный объект исследования, а рассматривается в рамках оценки эффективности инновационной деятельности предприятия, а влияние социальных и экологических факторов, как правило, не учитывается в рамках комплексной оценки. Оценка же эффективности инноваций на предприятии с учетом мнений персонала и населения осуществляется в процессе разовых исследований.

Подчеркнем, что в исследованиях не учитываются такие факторы внешней и внутренней среды, как особенности управления трудом на государственных предприятиях, демографическая ситуация в регионе, ожидания населения, особенности поведения персонала и др. По нашему мнению, на базе концепции КСО, учитывающей специфику предприятий сферы ВКХ, возможен комплексный подход к решению этой проблемы.

Анализ условий внешней и внутренней среды функционирования  предприятий ВКХ  позволил определить состав факторов, влияющих на эффективность управления трудом в условиях инновационных изменений и разработать классификатор, включающий экономические, организационные, социальные и экологические факторы (табл.1).

Таблица 1

Классификатор факторов, влияющих на эффективность управления трудом на предприятиях сферы ВКХ

Группы факторов

Сфера действия

Внешние

факторы

Внутренние

факторы

1.Экономические факторы

Тарифная политика государства

+

-

Особенности оценки эффективности труда

-

+

Условия оплаты труда на государственных предприятиях

-

+

2.Организационные факторы

Престиж рабочих профессий

+

-

Уровень квалификации персонала

-

+

Уровень текучести рабочей силы

-

+

3.Социальные факторы

Демографическая ситуация в мегаполисе

+

-

Эффективность социальных программ

-

+

Отношение персонала к труду и населения к результатам труда

+

+

4.Экологические факторы

Экологическая политика государства

+

-

Требования Хельсинской комиссии

+

-

Инновационная программа предприятия

-

+

Учитывая социальную значимость деятельности предприятий сферы ВКХ, реализующих функции жизнеобеспечения в обслуживаемом регионе, автором сформулированы основные принципы управления трудом с учетом специфики их функционирования как локальных монополий:

целеполагания – формирования и обеспечения достижения социальных и экологических целей предприятий сферы ВКХ, соответствующих ожиданиям общества;

комплексности – ни один из факторов внешней и внутренней среды, определяющих эффективность управления трудом, не должен оказаться неучтенным;

непрерывности – обеспечение непрерывного контроля действенности механизма управления трудом на основе  системы мониторинга;

обратной связи – корректировка методов управления трудом с учетом данных мониторинга;

развития – обеспечение постоянного совершенствования социальных и экономических методов управления трудом;

креативности – обеспечение формирования и поддержания творческого отношения работников к труду.

Сформулированные принципы адаптированы к рекомендациям международного стандарта ISO 26000, согласуются с принципами GRI международной организации «Глобальная инициатива по отчетности», версия G3, лежащими в основе концепции КСО.

Состав факторов внешней и внутренней среды функционирования предприятий сферы ВКХ, а также основные принципы легли в основу разработанной автором организационной модели управления трудом в условиях инновационных изменений на предприятиях сферы ВКХ (рис.1).

Повышение качества жизни в мегаполисе

Имидж социально ответственного инновационного предприятия

Формирование креативного поведения персонала

Общество

Предприятие

Персонал

РЕЗУЛЬТАТЫ

Экономические стимулы:

-тарифы (оклады),

-повышающие коэффициенты,

-премии.

Социальные стимулы:

-социальное страхование,

-культурно-оздоровительные программы,

-материальная помощь работникам и членам их семей

Организационные мероприятия:

-обучение персонала,

-оптимизация коммуникаций,

-создание инновационных коллективов

Диагностика результатов:

-мониторинг экономических и социальных результатов,

-опросы персонала и населения

МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ

Экономические факторы

Организационные факторы

Социальные факторы

Экологические факторы

УСЛОВИЯ ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Экономия ресурсов: воды, электроэнергии

Выполнение международных требований

Повышение качества жизни населения мегаполиса

Учет общественного мнения, открытость

Экономические результаты

Экологические

результаты

Социальные результаты

Общественно-политические результаты

ОЖИДАНИЯ ОБЩЕСТВА

Рис.1. Организационная модель управления трудом на предприятиях сферы ВКХ

3.Разработан инструментарий диагностики методов управления трудом в условиях инновационных изменений на предприятиях сферы ВКХ.

На основе анализа методических материалов по оценке хозяйственной деятельности предприятий и на базе предложенной организационной модели управления трудом на предприятиях сферы ВКХ разработан инструментарий диагностики методов управления трудом в условиях инновационных изменений, включающий:

-систему стандартных показателей, структурированных по группам в соответствии с целями исследования (табл.2);

Таблица 2

Структура и состав стандартных оценочных показателей

пп

Группа показателей

Состав показателей

1

Качественные результаты работы предприятия

Доля сточных вод, прошедших очистку,

Потери воды в сетях

2

Показатели по труду и заработной плате

Численность ППП в целом и по категориям,

Величина ФЗП, ФМП, размер зарплаты

3

Показатели ресурсного обеспечения социальных программ

Затраты на социальное страхование, материальную помощь, обучение персонала

4

Показатели реакций персонала

Коэффициенты текучести, абсентизма;

Величина выплат за рационализаторскую работу и в связи с присвоением почетных званий

-показатели уровня социально-экономического стимулирования и степени удовлетворенности работников условиями труда и населения качеством работы предприятий сферы ВКХ.

Уровень социально-экономического стимулирования (Ус.ст.) представляет стоимостную оценку выплат по заработной плате и стоимости социальных программ в отчетном периоде, приходящихся на одного работника, скорректированных на индекс инфляции; отражает уровень материального обеспечения работника на предприятии, по своей природе близок к величине совокупного дохода работника:

ФОТ + Фс.п.

Ус.ст. = -----------------------; 

Ч

где: ФОТ – фонд оплаты труда предприятия за отчетный период,

  определяемый суммой фонда заработной платы и фонда

  материального поощрения (млн.руб.),

  Фс.п. – фонд стимулирования социальной программы, как

затраты на реализацию мероприятий программы

в отчетном периоде (млн.руб.)

  Ч - среднегодовая численность работников предприятия

  в отчетном периоде (чел).

Социальные показатели, характеризующие отношение персонала к труду и населения к качеству услуг, предоставляемых предприятием сферы ВКХ, включают:

-степень удовлетворенности работников условиями труда, морально-психологическим климатом, действенностью обучения на предприятии;

-степень удовлетворенности населения качеством воды, качеством работы предприятия и обеспечением экологических требований.

Для расчета социальных показателей автором использованы данные социологических исследований: анкетирования персонала (до 20% штатных сотрудников ежегодно), телефонных опросов населения (до 1500 чел. ежегодно).

Для обеспечения единого подхода к оценке процессов, инициированных инновациями, аналитические материалы представлены в относительном виде. При обработке статистических материалов реализовывался метод проверки ряда на наличие тренда. Экологические факторы рассматривались как точки отсчета по времени реализации инновационных проектов, имеющих экологическую направленность.

Выбор оценочных показателей осуществлялся на основе:

-максимального учета практики работы предприятий,

-достоверности результатов,

-возможности использования в качестве основы для подготовки в перспективе ежегодных публичных корпоративных отчетов о социальных программах, как важнейшего элемента КСО предприятий сферы ВКХ.

4.Доказан приоритет использования методов управления трудом, ориентированных на использование социальных программ, в системе мер, обеспечивающих достижение стратегических целей  предприятий сферы ВКХ;

В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования для обеспечения соответствия мотивационных установок работников стратегическим целям предприятий сферы ВКХ в системе управления трудом с участием автора были разработаны меры, ориентированные на использование мотивационных возможностей социальных программ:

-селективное переобучение работников;

-повышение заработной платы до среднего по производственной сфере региона уровня;

-непрерывное повышение квалификации персонала;

-активизация программ социальной защиты работников;

-поощрение творческой инициативы работников.

Данные меры легли в основу плана стратегического развития предприятия, определили социальную направленность механизма управления трудом, заключающуюся в формировании у работников уверенности в будущем как ведущего фактора, определяющего мотивацию к эффективному труду.

Анализ информации, полученной с использованием разработанного инструментария диагностики управления трудом, позволил судить о характере соответствия предложенных методов стратегическим целям предприятий сферы ВКХ.

Существенные изменения произошли в структуре промышленно-производственного персонала предприятия (рис.2).

Рис.2.Динамика численности персонала (% к 2006г.)

Ряд 1:численность специалистов предприятия;

Ряд 2:численность ППП предприятия;

Ряд 3:численность рабочих предприятия.

Численность специалистов возрастала на 6% ежегодно. Численность рабочих сокращалась до 4% в год в первую очередь за счет работников, занятых на работах, требующих низкой квалификации. Изменился возрастной состав персонала. Существенно повысился удельный вес работников в возрасте до 40 лет, составив в 2010г. почти половину списочного состава. При этом доля молодых работников в возрасте до 30 лет за последние годы возросла с 12% до 26%.

Представленные тенденции, по мнению автора, подтверждают действенность предложенной системы управления трудом в условиях технического перевооружения предприятия, в первую очередь системы обучения персонала. На наш взгляд, это явилось следствием инвестиций в обучение, формирующее мотивацию работников к самореализации. Так, затраты на обучение в 2011г. возросли по сравнению с 2006г. в 5,2 раза, что позволило сформировать соответствующий возросшему техническому уровню кадровый потенциал предприятия сферы ВКХ.

В рамках предложенного концептуального решения проблемы корпоративной социальной ответственности на основе создания системы управления трудом, адекватной стратегическим целям  предприятий сферы ВКХ был сделан акцент на повышение социальной защищенности, создание условий для реализации квалификационного потенциала работников, используя возможности социальных программ. При этом, рост расходов на реализацию социальных программ происходил на фоне относительного снижения темпов роста фонда оплаты труда (рис.3).

Рис.3.Динамика показателей по заработной плате и расходам на социальные программы (% к 2006г.)

Ряд 1:фонд оплаты труда на предприятии,

Ряд 2:расходы на реализацию социальных программ.

Как видно из рис.3 значительное падение уровня фонда оплаты труда не компенсируется ростом расходов на реализацию социальных программ, хотя тенденция доминирования социальных методов в системе мер стимулирования в расчете на 1 работника проявилась более ярко (рис.4).

Рис.4.Динамика расходов стимулирующего характера на 1 работника (% к 2006г.)

Лев.столб.: суммарные расходы на оплату труда и

реализацию социальных программ (Ус.ст.),

Прав.столб.: расходы по социальным программам.

По сути, мотивация персонала к эффективному труду в условиях инновационных изменений на предприятии стала осуществляться за счет немонетарных методов стимулирования - образовательных и социальных программ. Реализуя один из важнейших аспектов КСО - обеспечение ответственности  предприятий сферы ВКХ перед персоналом, по отдельным социальным программам были существенно увеличены расходы на материальную помощь уволенным работникам, помощь по семейным обстоятельствам, выплаты пенсионерам, на медицинское страхование детей сотрудников.

Результаты проведенной в процессе диссертационного исследования оценки действенности указанных мер свидетельствуют, что в условиях стабильной заработной платы и возрастающей степени социальной защищенности работников произошли существенные изменения организационного поведения персонала (табл.3).

Таблица 3

Динамика показателей по труду (% к 2006г.)

Показатели

2007

2008

2009

2010

Коэффициент текучести кадров

110,5

105,0

96,1

90,3

Коэффициент абсентизма

100,2

97,5

95,3

84,7

Стало стабильно сокращаться число увольнений по инициативе работников, более эффективно используется рабочее время за счет снижения удельного веса целодневных потерь. В условиях серьезных изменений в характере и содержании труда, инициированных инновациями, работники стали более ответственно относиться к труду, возросла их приверженность к предприятию.

Повысилась социальная и творческая активность работников (табл.4).

Таблица 4

Динамика стимулирования социальной и творческой активности работников (% к 2006г.)

Показатели

2007

2008

2009

2010

Выплаты работникам, удостоенным почетных званий

100,6

115,2

217,8

264,8

Премирование за инновационную деятельность

129,2

>6 раз

>8 раз

>10 раз

Значительно увеличилось число лиц, удостоенных почетных званий на предприятии, победителей конкурсов. Резко возросла инновационная активность работников, проявляющаяся в рационализаторской работе, участии в инновационных коллективах.

Результаты анализа данных социологических опросов показывают позитивную динамику удовлетворенности персонала условиями труда, характером взаимоотношений в коллективе, результатами обучения, удовлетворенности населения качеством работы предприятия-водоканала (рис.5).

Рис.5.Динамика социальных показателей (% от числа опрошенных)

Верхняя полусфера: уровень удовлетворенности работников условиями

труда, морально-психологическим климатом, пройденным обучением;

Нижняя полусфера: уровень удовлетворенности населения качеством

воды, сроками устранения аварий, информированностью об охране

окружающей среды.

Анализ материалов статистической отчетности о результатах деятельности предприятия также свидетельствует о стабильном повышении качественных характеристик водоснабжения и водоотведения (рис.6).

Рис.6.Динамика основных показателей качества работы (% к 2006г.)

Ряд 1:доля сточных вод, прошедших полную очистку;

Ряд 2:потери воды в сетях.

Таким образом, отмечая синхронный характер изменения показателей качества рабочей силы и качества результатов труда предприятий сферы ВКХ, можно утверждать, что методы управления трудом, ориентированные на использование социальных программ в качестве мотивирующих факторов, наиболее адекватны для достижения стратегических целей предприятий сферы ВКХ.

Таким образом, нашла подтверждение сформулированная в диссертационном исследовании гипотеза об эффективности механизма управления трудом в условиях инновационных изменений на базе концепции корпоративной социальной ответственности предприятий сферы ВКХ.

5.Определены ключевые направления совершенствования управления трудом, обеспечивающие реализацию миссии социально ответственных предприятий сферы ВКХ.

Выполненный анализ и материалы эмпирического исследования, проведенного автором, позволяют судить о том, что предложенный механизм управления трудом базирующийся на концепции КСО, может быть достаточно эффективен для развития кадрового потенциала работников, совершенствования внутрипроизводственных отношений разных групп работников в условиях инновационных изменений, развития творческой инициативы персонала.

Ключевыми направлениями совершенствования управления трудом в условиях инновационных изменений в диссертационном исследовании определены:

совершенствование системы профессиональной подготовки персонала, активизирующей процессы внутрипроизводственного перемещения работников, обладающих достаточными компетенциями для работы в условиях инновационных изменений. Это может быть достигнуто как путем организации в традиционном варианте превентивного обучения, так и повышения квалификации работников в процессе работы в составе инновационных коллективов. В результате создается внутренний рынок труда, где основным мотивом, регулирующим организационное поведение работников, будет мотив самореализации. Это позволит обеспечить наиболее полное использование персонала в подразделениях, работающих в режиме бизнес-единиц;

- оптимизация коммуникационного пространства, направленная на координацию трудовых взаимоотношений, обеспечение согласованной работы персонала и структурных подразделений предприятия, предполагающая:

- регламентацию взаимоотношений, как работников, так и структурных подразделений, определяемой особенностями работы предприятий-водоканалов, где в едином технологическом процессе осуществляются функции подготовки воды, доставки ее к потребителю, водоотведения и утилизации стоков;

- обеспечение доступа работников к информации, необходимой и достаточной для решения текущих и перспективных задач, связанных с организацией труда в условиях инновационных изменений;

- социальное стимулирование творческой активности работников, используя механизмы внутрипроизводственных конкурсов, презентаций.

- формирование креативного поведения работников на основе концепции «персонал-ресурс», предполагающей инвестирование средств в человеческий капитал, используя возможности социальных программ, развивающего обучения.

По мнению автора, это позволит формировать и поддерживать активное, творческое отношение к труду в условиях ускорения инновационных изменений, обеспечить реализацию квалификационного потенциала и амбиций работников.

6.Разработаны методические рекомендации по управлению трудом на предприятиях сферы ВКХ, обеспечивающие реализацию творческой инициативы работников, согласованную работу персонала в условиях инновационных изменений, формирование креативного поведения работников.

Мировая практика работы инновационных предприятий свидетельствует, что повышение творческой инициативы работников может способствовать привлечению их для решения инновационных задач, стоящих перед предприятием. Развивая в методическом плане подобный подход, автором разработаны нормативно-методические материалы о временных инновационных коллективах (ВИК) как хозрасчетных структурных подразделениях, создаваемых в инициативном порядке из состава работников предприятия для внедрения новых технологий на производстве, организации работы в условиях инновационных изменений. Руководитель ВИК наделяется правами формирования состава исполнителей, организации выполнения задания, несет ответственность за качество и сроки выполнения работ. Члены ВИК, получив необходимый опыт, выступают наставниками, консультантами в трудовых коллективах, работающих в условиях инновационных изменений.

Регламентацию процедур управления трудом в условиях инновационных изменений позволит обеспечить разработанный при участии автора стандарт предприятия «Организация инновационной деятельности на предприятиях сферы ВКХ». Система управления трудом здесь впервые выступает как объект управления, определяющий действенность стратегии инновационного развития предприятия.



Актуальность внедрения настоящего стандарта определяет появление внутреннего рынка труда за счет конкурсного замещения должностей специалистами, положительно зарекомендовавшими себя во время работы в составе ВИК. Стандарт по нашему мнению может оказать позитивное влияние при внедрении на предприятиях сферы ВКХ таких социально-экономических программ, как:

-программа стимулирования работников при реализации инновационных бизнес-процессов;

-программа непрерывного обучения, обеспечивающего формирование заданного спектра компетенций работников;

-программа поддержки творческой инициативы работников путем организации инновационных конкурсов на предприятии.

Как известно, креативное поведение персонала выступает важнейшим условием эффективности инновационной деятельности на предприятии. При этом методическая база формирования творческого отношения работников к труду в условиях инновационных изменений разработана недостаточно.

Предложенной автором методикой формирования креативного поведения работников предусмотрено поэтапное осуществление социально ориентированных мероприятий в системе управления трудом на предприятиях сферы ВКХ (рис.7).

Этап

Содержание

Результат

1

Социальное страхование и обучение персонала

Состояние стабильности, социальной защищенности работников

2

Социальное партнерство

Формирование лояльности персонала

3

Развивающее управление

Уверенность работников в себе, творческое отношение к труду

4

Управление креативным потенциалом

Деловая инициатива работников

Рис.7.Схема формирования креативного поведения работников.

На первом этапе реализуются программы социальной защиты, профориентации, переобучения персонала. В сознании работников закрепляется состояние стабильности, социальной защищенности, появляется позитивная мотивация к повышению квалификационного уровня.

На втором этапе в рамках коллективного договора реализуются программы социального партнерства, ориентированные на формирование приверженности работников предприятию, росту доверия к действиям руководства.

На третьем этапе осуществляются программы развития активности персонала, ориентированные на формирование у работников уверенности в себе, мотивации к творческому труду. Поощряется участие работников в смотрах конкурсах, презентациях, рационализаторская деятельность.

На четвертом этапе осуществляются программы развития деловой инициативы работников, ориентированные на создание условий для самореализации. Оптимальной организационной формой по нашему представлению здесь будут временные инновационные коллективы, работа в которых позволит реализовать инновационные наработки, развить лидерские качества работников.

Опыт работы с временными инновационными коллективами свидетельствует, что формирование креативного поведения персонала является достаточно длительным процессом, в ходе которого в целом по предприятию повышается уровень социального развития персонала. Одновременно идут процессы селекции наиболее активной части работников, склонных к творческому труду.

Предложенные для практического использования, не имеющие аналогов, методические рекомендации позволят обеспечить эффективное управление трудом на предприятиях сферы ВКХ, реализующих стратегию инновационного развития.

III. Основные научные публикации по теме диссертационного исследования

1.Задорожная Г.В. Организационные методы формирования креативного потенциала персонала предприятия.//Креативная экономика.- 2012. №3(63) С.106-110.- 0,5 п.л.

2.Задорожная Г.В.Экологическая и социальная эффективность инновационной деятельности на предприятии//Экология и развитие общества.- 2012. -№1 (3) – С.69-74 - 0,6 п.л.

3.Задорожная Г.В. Методы формирования креативного потенциала персонала предприятия//Экология и развитие общества. – 2012.- №1 (3) - С.79-80 – 0,1 п.л.

4.Задорожная Г.В. Организационно-экономические основы регулирования инновационной деятельности предприятия//Экология и развитие общества. -2011 - №3-4 (2) – С.61-65 - 0,4 п.л.

5.Задорожная Г.В. Регламентация инновационной трудовой деятельности на предприятии //Экология и развитие общества. -2011 - №3-4 (2). – С.78-79 - 0,2 п.л.

6.Задорожная Г.В. Управление персоналом в условиях инновационных изменений на предприятии: Препринт научного доклада.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. - 1,1 п.л.

7.Задорожная Г.В., Копейкин Г.К. Формирование креативного поведения персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»//Материалы Всероссийской научной конференции «Актуальные проблемы философии, культурологи, психологии, конфликтологии и высшего образования» (15-17 ноября 2011г.). /Под ред. В.Л.Ситникова. -  СПб.: ПГУПС, 2011.- С.235-237 - 0,15 п.л./0,1 п.л.

8.Задорожная Г.В. Проблемы инновационного управления персоналом.//Материалы Уральского международного экологического конгресса. «Экологическая безопасность промышленных регионов» (17-20 мая 2011г.). /Под ред. А.И.Семячкова. Екатеринбург-Пермь: Институт экономики УРо РАН, 2011. - С.270-278 - 0,6 п.л.

       






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.