WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

КРЕКОВА МАРИНА МИХАЙЛОВНА

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ

Специальность: 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва – 2011

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Московский государственный индустриальный университет»

Научный консультант: заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Куликов Всеволод Всеволодович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Белкин Евгений Валерьевич доктор экономических наук, профессор Журавлева Тамара Борисовна доктор экономических наук, профессор Щипанова Дорина Григорьевна

Ведущая организация: Международный Университет в Москве

Защита состоится «22» марта 2012 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224. 003. 01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научноисследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан « » декабря 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент Яковлев Р.А.

I.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования определяется потребностью в создании условий для модернизации современной экономики России, невозможной без эффективного развития человеческих ресурсов, под которым понимается интегрированный комплексный процесс совершенствования связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения при использовании широкого спектра обучающих методов и стратегий. В результате трансформации экономической системы страны произошли принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях, повлекшие за собой возникновение дефицита качественных человеческих ресурсов на рынке труда. В том числе сложившаяся ситуация объясняется ускорением изменений требований к человеческим ресурсам, и, как следствие, увеличением потребности в подготовке, переподготовке, повышении квалификации и их организационном развитии.

В настоящее время государство финансирует развитие человеческих ресурсов и регулирует их рациональное использование на федеральном и региональном уровнях посредством реализации целенаправленной налоговой, кредитной, амортизационной и тарифной политики. Однако на предприятиях и в организациях механизмы обеспечения и поддержания оптимальных параметров развития человеческих ресурсов, соответствующих требованиям современного рынка рабочей силы, особенно в условиях возрастающей внешней и внутренней нестабильности деловой среды, усиливающейся конкурентной борьбы, по-прежнему, недостаточно разработаны.

Наиболее актуальна проблема регулирования развития человеческих ресурсов для московского региона, что связано с привлекательностью московского рынка труда для иностранных и иногородних рабочих, как правило, отличающихся невысокой профессиональной и общеобразовательной подготовкой, организационной культурой и поведением. Транспортный комплекс Москвы, услугами которого пользуются ежедневно порядка пятнадцати миллионов человек, может служить в этом случае адекватным примером. Проведенные в 1999-20годах в рамках ежегодного конкурса «Лучший транспортник» анализ и оценка развития человеческих ресурсов в крупных транспортных компаниях (ГУП «Мосгортранс», ГУП «Мосавтосантранс», ОАО «Мосавтотранс») с общей численностью работающих около 60 тысяч человек показали, что сохранение существующей практики развития человеческих ресурсов ведет к ухудшению качества транспортных услуг, снижению безопасности движения, доминированию менее квалифицированных работников. Таким образом, регулирование развития человеческих ресурсов в транспортных компаниях будет способствовать формированию современного рынка труда в этой сфере и улучшению транспортного обслуживания города.

Актуальность темы диссертационной работы усиливается ее практической направленностью. Наряду с построением концептуальных положений она содержит рекомендации и выводы, использование которых может внести позитивный вклад в разработку и реализацию механизмов регулирования развития человеческих ресурсов на различных уровнях управления экономикой.

Степень разработанности проблемы.

Концепции регулирования развития человеческих ресурсов разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. Проблемы развития профессионального обучения представлены в работах Ф.Тейлора, Г.Эмерсона, А.Файоля, теории человеческих отношений разработаны Ч.Бернардом. Э.Мэйо. Исследования Д.Макгрегора, Ф.Герцберга, А.Маслоу привели к созданию гуманистической концепции управления развитием человеческих ресурсов. В свою очередь, этот подход был реализован Дж.Гэлбрэйтом и Э.Денисоном, показавшими, что сокращение затрат труда обеспечивается ростом его качества при повышении образовательного уровня работников. Т.Шульц, Д.Джой-Меттьюз, Д.Меггинсон, М.Сюрте обратили внимание на усиление роли человеческого фактора на этапе постиндустриального развития. Проблемы социально-трудовых изменений, вызванных ускорением такого развития, подняты в работах Д.Белла, выделившим роль технико-экономических факторов.

Советская научная школа, а именно С.Я.Батышев, Б.Д.Бреев, А.Д.Выварец, В.М.Зуев, А.Э.Котляр, Д.С.Львов, С.В.Пирогов, М.А.Ревазов, В.А.Трапезников, Ю.А.Чернегов занимались вопросами подготовки кадров в условиях научно-технического прогресса и отраслевого хозяйственного расчета. Исследованию взаимосвязи развития экономики с эффективностью квалифицированного труда посвящены работы Е.А.Воронина, В.А.Жамина, Е.Н.Жильцова, Л.И.Нестерова, В.П.Щетинина, Ю.В.Яковца. Большой вклад в теорию и практику регулирования процессов подготовки кадров внесли Л.И.Абалкин, С.А.Валуев, Б.С.Гершунский, В.И.Добреньков, Д.Н.Земляков, С.Д.Ильенкова, Р.П.Колосова, И.С.Маслов, А.А.Модев, Ф.И.Перегудов, Э.Е.Старобинский, В.М.Филиппов, М.А.Ястребинский.

К влиянию профессионального развития на устойчивое развитие экономики обращались Х.А.Беков, Н.П.Ващекин, В.П.Воронин, Д.Н.Карпухин, В.И.Кравцова, А.И.Кунаев, А.А.Литвинюк, В.Р.Мартынов, Ю.В.Миронов, Р.В.Савкина, В.Е.Шукшунов, В.М.Яковлев.

Раскрытию теоретико-методологических основ развития человеческих ресурсов посвящены труды таких отечественных ученых как Н.А.Волгин, Б.М.Генкин, Р.С.Гринберг, В.А.Дятлов, П.В.Журавлев, Дж.М.Иванцевич, А.Я.Кибанов, В.В.Куликов, А.А.Лобанов, Н.К.Маусов, Ю.Г.Олегов, В.Т.Пихало, Г.Х.Попов, Д.Е. Сорокин, С.В.Шекшня, А.Д. Шеремет.

Наибольший интерес для исследования проблем развития человеческих ресурсов с точки зрения гуманизации социально-экономических отношений и качества человеческих ресурсов представляют работы Е.Г.Антосенкова, Е.В.Белкина, Т.К.Блохиной, В.П. Зинченко, А.Ф.Зубкова, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, С.А.Косилова, Н.К.Кульбовской, В.Г.Макушина, А.А.Никифоровой, А.А. Разумова, Г.Э.Слезингера.

В работах П.В.Журавлева, С.Л.Карташева отражена ориентация на опережающий характер деятельности по регулированию развития человеческих ресурсов. Вопросы повышение роли регулирования развития человеческих ресурсов поднимаются в работах В.А.Дятлова, А.Ф.Зубковой, Д.М.Иванцевича, Р.П.Колосовой, А.А.Лобанова, В.В.Травина.

А.П.Волгин, В.И.Митирко, А.А.Модин, Дж.М.Иванцевич, А.А.Лобанов, Л.Кроуч, М.Л.Хаммер указывают на необходимость конструирования отношений производственной демократии и социального партнерства. В работах В.А.Дятлова, А.Я.Кибанова, В.Т.Пихало, Н.К.Маусова, Ю.Г.Олегова подчеркивается, что регулирование развития человеческих ресурсов должно быть ориентировано на задачи стратегического развития организации, возможность активизации человеческого потенциала.

Однако до настоящего времени не нашел научно-методологического и практического решения целый комплекс проблем в области технологий активизации и регулирования развития человеческих ресурсов. Попытки формирования таких технологий предприняты в нашей стране в конце 80-х г.г. (В.В.Щербина, А.И.Кравченко). В работах Т.Б.Журавлевой, В.Н. Квасницкого предложены механизмы регулирования процессов подготовки кадров. Наиболее известны исследования Л.В.Конторовича, С.С.Шаталина, Н.Н.Федоренко в области математических методов регулирования развития трудовых ресурсов организации. Вопросам развития человеческих ресурсов в транспортной отрасли посвящены работы П.В.Иванова, М.П.Чочуа, П.А.Златина.

Вместе с тем требуется существенная доработка концептуальных положений и механизмов регулирования развития человеческих ресурсов, использование математических методов и моделей регулирования анализируемых процессов, способствующих эффективному применению информационных технологий в управлении организацией и формированию современного рынка труда, соответствующего целям модернизации экономики.

Необходимость создания целостной, научно-обоснованной концепции регулирования развития человеческих ресурсов, практическая значимость методологических и методических положений по регулированию исследуемых процессов в соответствии с потребностями организации наряду с недостаточной изученностью ряда вопросов определили выбор темы диссертации, ее цель, предмет, объект и содержание.

Цель исследования состоит в разработке теоретических и методологических основ регулирования развития человеческих ресурсов и практических рекомендаций по их эффективной реализации при формировании рынка труда, отвечающего требованиям современной модернизации экономики.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

- исследовать генезис и эволюцию концепции развития человеческих ресурсов;

- выявить национальные, региональные и культурные особенности развития человеческих ресурсов, а также особенности их развития в экономически развитых странах.

- раскрыть основные направления влияния модернизационных процессов на социально-трудовые отношения, связанные с изменением требований к качеству рабочей силы на рынке труда;

-обосновать концепцию регулирования развития человеческих ресурсов, определив данный процесс, выделив его основные принципы, конкретизировать понятие регулирования устойчивого развития человеческих ресурсов;

- дать характеристику развития человеческих ресурсов в современных условиях (на примере транспортной отрасли Москвы);

- систематизировать наиболее значимые факторы, оказывающие влияние на развитие человеческих ресурсов, конкретизировать их для сферы наземного транспорта;

- конструктивно проработать методику индикативного обоснования вариантов развития человеческих ресурсов и апробировать ее в транспортной отрасли;

- оценить направления развития человеческих ресурсов, разработав модели регулирования развития человеческих ресурсов и мероприятия по их корректировке с учетом требований рынка труда и целей развития транспортных компаний;

- предложить авторский подход к оценке удовлетворенности трудом работников транспортной отрасли и методические рекомендации по его внедрению;

- обосновать воздействие дефицита кадрового обеспечения на развитие человеческих ресурсов транспортных компаний и сформулировать основные требования к регулированию миграционных процессов в сфере наземного пассажирского, грузового и санитарного транспорта Москвы.

Объектом исследования выступают человеческие ресурсы крупных транспортных компаний Москвы.

Предметом исследования являются социально - трудовые отношения, возникающие в процессе регулирования развития человеческих ресурсов и формирования рынка рабочей силы при переходе экономики на инновационную основу.

Теоретическая, методологическая и эмпирическая база исследования. В работе использованы фундаментальные труды российских и зарубежных ученых, монографии, материалы российских и международных научно-практических конференций, результаты прикладных исследований автора в области исследования проблем рынка труда и регулирования развития человеческих ресурсов, публикации в периодических изданиях. При подготовке диссертации автором рассмотрены законодательные и нормативные документы в этой области, использована статистическая информация транспортных компаний Москвы (ГУП «Мосгортранс», ГУП «Мосатосантранс», ОАО «Мосавтотранс»).

Выводы и предложения автора опираются на труды ученых Научноисследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Института экономики РАН, ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», Вольного экономического общества России, Международной Академии менеджмента, кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, кафедры управления персоналом Московского государственного индустриального университета.

В ходе подготовки диссертации проанализированы материалы Федеральной службы государственной статистики, Департамента государственной политики в области автомобильного транспорта Министерства транспорта Российской Федерации, Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы, Профессионального союза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства города Москвы, Государственного унитарного предприятия «Мосгортранс», Государственного унитарного предприятия «Мосавтосантранс», Открытого акционерного общества «Мосавтотранс».

Выводы и рекомендации, обоснованные в исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 1999-2011 годах при работе в составе рабочей группы по анализу и оценке развития человеческих ресурсов транспортного комплекса Москвы, в том числе при организации и проведении Международной Академией Менеджмента московских конкурсов «Лучший транспортник» и «Менеджер года».

В работе использованы следующие общенаучные методы исследования:

эмпирические, группировки, сравнения, индукции и дедукции, абстрактнологические, сценарно-прогностические, статистические, экспертных оценок, анализа и синтеза, экономико-математические.

Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании теоретико-методологических подходов к регулированию развития человеческих ресурсов и разработке практических рекомендаций по их эффективной реализации в транспортных компаниях Москвы в условиях формирования рынка рабочей силы, отвечающего требованиям современной модернизации экономики. Это подтверждается следующими, наиболее существенными научными и практическими результатами:

- в генезисе и эволюции концепции развития человеческих ресурсов выделены три периода формирования: классический период (с начала двадцатого века до начала 80-х г.г.) – учеными разрабатывались отдельные вопросы межличностных отношений и организационной психологии работников наемного труда, стратегические подходы, но возникновение управления человеческими ресурсами интерпретируется неоднозначно и слабо связано с проблемами рынка труда; гуманистический период (с начала 80-х г.г.) - развитие концепции обучающейся организации и управления знаниями в сочетании со стремлением к инновациям способствовали осознанию значимости человеческих ресурсов, но потребностям и проблемам человека как основного элемента рынка труда не уделяется должного внимания; гармонизированный период (с конца 20 века) – в рамках преобладающей организационной парадигмы особое значение придается целям деятельности, гибкой организации процессов, потребности в системном менеджменте, достижению гармоничных трудовых взаимоотношений в условиях непрерывных изменений характера труда и формированию рынка рабочей силы, соответствующей требованиям развития экономики.

- определены особенности подходов к решению проблем развития человеческих ресурсов в отдельных странах, регионах, культурах. В диссертационной работе выявлены различия в подходах к решению проблем развития человеческих ресурсов в отдельных странах (США, Германия, Франция, Бельгия, Великобритания, Россия), регионах (Европа, Азия, Ближний Восток, Северная Америка) и культурах (восточная и западная культура, светское и религиозное общество), связанные с различиями в характеристиках рынка труда. В качестве главных аспектов в развитии человеческих ресурсов выделены такие как степень участия государства, масштабы отраслевого обучения, профессиональные стандарты, непрерывность развития, повышение квалификации, профессиональное образование и стажировка, методы обеспечения связи между системой образования и экономикой.

- сформулированы основные направления влияния модернизационных процессов на социально-трудовые отношения, изменения которых в условиях модернизации экономики связаны с повышением требований к качеству рабочей силы на рынке труда, революционным характером техникотехнологических преобразований и вовлечением в сферу действия данных процессов большой массы трудовых ресурсов. Определено, что инновационные преобразования оказывают воздействие на изменение социального состава работающих, организацию труда, структуру потребления, характер семейных отношений, содержание досуга, облик и размещение населенных пунктов, занятость населения, характер подготовки кадров, квалификационную структуру работающих и трудоспособного населения, экономическую активность женщин. Рост подвижности рабочей силы, особенно территориальной, ведет к активизации миграционных процессов.

- дано определение регулирования развития человеческих ресурсов, как интегрированного и комплексного, сознательного и активного процесса, направленного на ускорение совершенствования связанных с трудовой деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий, определяющих конкурентоспособность современной организации и трудовых ресурсов на рынке труда. Выделены основные принципы регулирования развития человеческих ресурсов:

взаимосвязь со стратегией компании, управление талантами и развитие лидерства, развитие диверсифицированной рабочей силы (пол, возраст, национальность, ориентация), саморазвитие и самореализация, социальное партнерство, интеграция информационных технологий и дистанционного обучения, совершенствование коммуникаций и распространения информации, непрерывное всеобщее профессиональное развитие.

Конкретизировано понятие регулирования устойчивого развития человеческих ресурсов, которое определено как процесс постоянно поддерживаемого развития, основанного на устойчивой связи стратегических целей и задач развития компании с развитием ее трудовых ресурсов.

- обобщен опыт и дана характеристика развития человеческих ресурсов транспортной отрасли Москвы. Показано, что неконкурентоспособный уровень оплаты труда и снижение льготных и социальных выплат препятствуют привлечению высококвалифицированной рабочей силы в московский регион, заменяя ее иногородней и иностранной. Тяжелые условия труда (особенно водителей и ремонтных рабочих) не компенсируются адекватным развитием социальной сферы. Сохраняется тенденция старения коллективов транспортных предприятий, увеличения потерь рабочего времени в связи с болезнью и потерей здоровья. Таким образом, несмотря на увеличение численности работающих, получивших высшее и среднее специальное образование, прошедших переподготовку или повышение квалификации, дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, увеличение предложения иностранной и иногородней рабочей силы ведет к неэффективному развитию человеческих ресурсов транспортной отрасли Москвы, что снижает качество транспортных услуг и безопасность перевозок.

- систематизированы наиболее значимые факторы, оказывающие влияние на развитие человеческих ресурсов: социально-экономические факторы (уровень удовлетворения основных жизненных потребностей и охраны здоровья работающих; качество труда и отдыха; повышение продолжительности рабочей жизни; возможность получения и продолжения образования; повышение квалификации; демографическая политика;

социальная инфраструктура; социальные гарантии; личностные факторы) и организационно-технические (материально-технический уровень; техникотехнологический уровень; инвестиционная деятельность; уровень организации производства, труда и управления; охрана труда, окружающей среды и экологическая безопасность; обеспечение доступа к информации, создание глобальных и местных коммуникаций). Обоснована система индикативных показателей (объем и качество продукции и услуг, финансовые показатели, показатели состояния и использования основных и оборотных фондов, оплата и стимулирование труда, социальные показатели), отражающих цели и задачи развития компании и факторных показателей, которые служат оценкой социально-экономических и организационнотехнических факторов развития человеческих ресурсов.

- разработана методика индикативного обоснования вариантов развития человеческих ресурсов, особенности которой заключаются в выявлении и оценке взаимовлияния индикативных и факторных показателей развития человеческих ресурсов с помощью методов корреляционно-регрессионного анализа. Реализация методики дает возможность контролировать и регулировать факторные показатели развития человеческих ресурсов в зависимости от целевых установок развития организации и требований, предъявляемых рынком труда, путем проведения мероприятий, оказывающих воздействие на социально-экономические и организационнотехнические факторы развития человеческих ресурсов.

- построена и апробирована в транспортных компаниях Москвы композиционная модель оценки направлений развития человеческих ресурсов, предполагающая построение композиций задач развития организации с учетом мероприятий по подготовке, переподготовке, повышению квалификации, организационному и личностному развитию кадров. Композиция синтезируется в зависимости от целей развития компании, обуславливается потребностями рынка труда, предоставляет возможность оценить уровень факторных показателей компании и сформулировать предложения по его оперативной корректировке.

Разработана «протективная» модель регулирования развития человеческих ресурсов, позволяющая оценить интервалы изменения индикативных и факторных показателей (применяя методы математической статистики) и контролировать их возможные флуктуации. Сформированы и апробированы оптимизационные модели развития человеческих ресурсов, основанные на методах математического программирования. С их помощью можно получить варианты развития человеческих ресурсов компании и оценить их в соответствии с критериями оптимальности развития с точки зрения целей организации и потребностей рынка труда.

- проведена оценка удовлетворенности трудом сотрудников транспортных компаний Москвы, суть которой заключается в построении агрегированной оценки, складывающейся в результате опроса работников, работодателей и независимых общественных экспертов (профсоюзов). При оценке удовлетворенности трудом учитывались следующие факторы:

содержание работы; занимаемая должность; размер заработной платы и премии; организация корпоративных мероприятий; условия труда;

организация труда; востребованность знаний и навыков; самостоятельность и ответственность; режим работы; разнообразие работы; соответствие работы личным способностям; отношения с непосредственным руководителем;

отношения с коллегами; возможность должностного продвижения. По результатам исследования сделан вывод о необходимости формирования сводной оценки удовлетворенности трудом, что будет способствовать реализации социального партнерства, повышению престижности работы в данной сфере городского хозяйства и обеспечению ее трудовыми ресурсами необходимого качества и количества.

- выявлено воздействие дефицита кадрового обеспечения на развитие человеческих ресурсов транспортных компаний. Особенно велика доля мигрантов в сфере наземного пассажирского транспорта. (на 01.09.2011 года москвичей-45%, иногородних-33,2%, иностранных-21,7%). Результатами проведенного анализа структуры персонала стали рекомендации по соотношению численности москвичей, иногороднего и иностранного персонала, по регулированию миграционных процессов в сфере наземного пассажирского, грузового и санитарного транспорта.

Расчеты показали, что экономически выгодно в настоящих условиях поддерживать численность москвичей в пределах 38-42% от общей численности работающих. В случае сохранения сложившейся ситуации с уровнем заработной платы, неизбежен рост иностранного персонала по основным профессиям (водителей и ремонтных рабочих), что приведет к повышению аварийности, общему снижению качества перевозок и безопасности движения. Современная миграционная политика транспортных компаний должна быть направлена на повышение доли и снижение уровня текучести иногородних сотрудников.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Теоретическая значимость исследования состоит в разработке теоретических и методологических основ регулирования развития человеческих ресурсов крупных транспортных компаний Москвы в системе социально-трудовых отношений, в условиях формирования рынка рабочей силы, отвечающего требованиям модернизации экономики, что способствует развитию данного научного направления и может служить основой для принятия значимых управленческих и экономических решений при разработке целенаправленной политики развития человеческих ресурсов организаций и предприятий.

Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций в деятельности Департамента государственной политики в области автомобильного транспорта Министерства транспорта Российской Федерации, Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы, Профессионального союза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства города Москвы, ГУП «Мосгортранс», ГУП «Мосавтосантранс», ОАО «Мосавтотранс» при подготовке и реализации мероприятий, направленных на развитие человеческих ресурсов транспортной отрасли, формирование современного рынка труда и совершенствование социально-трудовых отношений.

Основные теоретические положения, прикладные разработки и научно обоснованные выводы могут быть использованы в учебном процессе при подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов, изучающих проблемы экономики труда, управления человеческими ресурсами, социологии труда и социально-трудовых отношений.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности.

Содержание диссертационной работы соответствует п. 5.11. «Социальнотрудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений – федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей» паспорта номенклатуры специальностей научных работников.

Апробация и реализация результатов исследования.

Основные положения диссертации были представлены автором на научных семинарах, круглых столах и международных научно-практических конференциях: «Экономический рост России» в 2008, 2009, 2010, 2011г.г.

(Москва); «Эффективное управление – основа экономического возрождения» в 2009г. (Москва); «Реализация стратегии инновационного прорыва» в 2009г. (Москва); «Экономическое возрождение России» в 2009г. (Москва);

«Молодежная политика: философия, экономика, демография» в 2009г.

(Москва); «О концепции и программе социально-экономического развития России» в 2010г. (Москва); «Качество дистанционного образования:

концепции, проблемы, решения» в 2011г. (Москва). Положения методики индикативного регулирования развития человеческих ресурсов использованы в деятельности Департамента государственной политики в области автомобильного транспорта Министерства транспорта Российской Федерации, Департамента транспорта и развития дорожно-транспортной инфраструктуры города Москвы. Композиционная модель регулирования развития человеческих ресурсов и методические рекомендации по определению удовлетворенности трудом работников транспорта нашли практическое применение в деятельности ГУП «Мосгортранс», ОАО «Мосавтотранс», ГУП «Мосавтосантранс», что подтверждено соответствующими справками о внедрении. Профессиональный союз работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства города Москвы также использует положения диссертационного исследования в рамках развития социального партнерства с транспортными предприятиями города, что подтверждено справками о внедрении.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано работ общим объемом 169,7 п.л., в том числе 12 статей в ведущих рецензируемых журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации и 6 монографий.

Структура и объем диссертации.

Содержание и логика исследования предопределили его структуру и последовательность изложения материала. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка источников из 2наименований и 19 приложений. Основные результаты работы изложены на 279 страницах, содержат 7 таблиц, 25 рисунков и графиков, 23 формулы.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, степень ее разработанности в экономической науке, сформулированы цель, задачи, предмет и объект исследования, показана научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы изучения проблем развития человеческих ресурсов» представлен авторский подход к генезису и эволюции концепции развития человеческих ресурсов, исследованы изменения социально - трудовых отношений в условиях модернизации, проведено позиционирование концепции регулирования развития человеческих ресурсов, определение содержания и места в общем менеджменте.

Во второй главе «Методологические особенности устойчивого развития человеческих ресурсов» определен авторский подход к методологии регулирования устойчивого развития человеческих ресурсов, основные положения концепции саморазвития человеческих ресурсов и гендерный подход к мотивации труда работников.

В третьей главе «Моделирование процессов регулирования развития человеческих ресурсов» предложена методика индикативного регулирования развития человеческих ресурсов, обоснованы рекомендации по использованию композиционной модели регулирования развития человеческих ресурсов. Конструктивно проработана протективная модель регулирования развития человеческих ресурсов.

В четвертой главе «Регулирование развития человеческих ресурсов в крупных транспортных компаниях» предложены механизмы повышения эффективности регулирования развития человеческих ресурсов, информационной основой которых должен стать регулярный мониторинг удовлетворенности трудом сотрудников транспортных компаний.

Выработаны рекомендации по снижению воздействия дефицита кадрового обеспечения на процессы развития человеческих ресурсов в транспортных компаниях Москвы В заключении сформулированы основные выводы и предложения, полученные в процессе исследования.

Содержание диссертации Введение Глава 1. Теоретические основы изучения проблем развития человеческих ресурсов 1.1. Генезис и эволюция концепции развития человеческих ресурсов 1.2.Исследование изменений социально- трудовых отношений в условиях модернизации 1.3. Позиционирование концепции регулирования развития человеческих ресурсов Глава 2. Методологические особенности устойчивого развития человеческих ресурсов 2.1. Регулирование устойчивого развития человеческих ресурсов 2.2. Основные положения концепции саморазвития человеческих ресурсов 2.3. Гендерный подход к мотивации труда работников на примере транспортных компаний Глава 3. Моделирование процессов регулирования развития человеческих ресурсов 3.1. Методика индикативного регулирования развития человеческих ресурсов 3.2. Композиционная модель регулирования развития человеческих ресурсов 3.3. Протективная модель регулирования развития человеческих ресурсов Глава 4. Регулирование развития человеческих ресурсов в крупных транспортных компаниях 4.1. Удовлетворенность трудом как фактор регулирования развития человеческих ресурсов 4.2. Разработка программы мотивации работников в сфере транспортной деятельности 4.3. Дефицит кадрового обеспечения и регулирование развития человеческих ресурсов Заключение Список используемой литературы II. Основные результаты исследования, выносимые на защиту 1. Генезис и эволюция концепции развития человеческих ресурсов.

Концепция развития человеческих ресурсов в качестве самостоятельной разрабатывается с начала 20-го века, однако отдельные ее положения рассматривались в том или ином виде на протяжении всей истории экономической науки. В конце 19-го века новые производственные процессы и методы труда, различные формы предприятий и начавшееся массовое производство вступили в противоречие с традиционными производственными процессами. Образование крупных диверсифицированных компаний, зависимых от бюрократического аппарата, с большим количеством подразделений в разных странах способствовало формированию концепции развития человеческих ресурсов как одного из направлений практического менеджмента. В диссертационной работе выделено три этапа генезиса концепции: классический, гуманистический и гармонизированный.

Классический период (с начала двадцатого века до начала 80-х г.г.) характеризуется тем, что учеными разрабатывались отдельные вопросы межличностных отношений и организационной психологии работников наемного труда, стратегические подходы и возникновение управления человеческими ресурсами интерпретировалось неоднозначно.

Основоположник научной организации труда Ф.Тейлор в 90-х годах девятнадцатого века внедрил на предприятиях жесткую систему регламентации труда, которая еще более усилилась после создания Г.

Фордом конвейерного производства, что препятствовало развитию и реализации способностей работников, их саморазвитию и самообучению.

В этих условиях появилась теория «человеческих отношений» (Э.Мэйо), сторонники которой указывали на необходимость изучения социальнопсихологических аспектов труда, но при этом важная роль по-прежнему отводилась материальному стимулированию. Возникновение в середине 20го века мотивационных теорий, к которым относятся содержательные (А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Мак-Клелеанд), исследующие мотивы индивида и структуру его потребностей, процессуальные (В.Врум, С.Адамс, Д.Макгрегор), изучающие влияние внешних факторов на мотивацию, привело к разработке отдельных элементов и понятий, связанных с развитием межличностных отношений и противоречий между потребностями работников и компании.

Гуманистический период (с начала 80-х г.г.) выделен в диссертационной работе как период формирования концепции обучающейся организации и управления знаниями, что в сочетании со стремлением к инновациям способствовало осознанию значимости человеческих ресурсов. В семидесятых годах двадцатого столетия получила развитие теория «гуманизации труда» (О.Желинье, И.Деламот) в которой нивелировалось влияние психологических факторов, а гуманизация труда заключалась в рационализации и изменении организации труда, адаптации трудовой деятельности к личности. В то же время появляется концепция «производственной демократии» (Дж.Коул), которая предполагала участие в управлении и принятии решений работников организации. Теория человеческого капитала (Т.Шульц) возникает в США и Западной Европе, которая рассматривает самого человека как человеческий капитал компании, как совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут быть источником дохода для отдельного человека, организации или общества в целом. Однако совокупность определенных качеств и способностей формирует трудовой потенциал, а капиталом может стать, только включившись в процесс производства, при своей непосредственной реализации. Возникает потребность в изучении таких понятий как концентрация, накопление, оборот и обращение человеческого капитала.

Появляются концепции развития человеческого капитала как процесса увеличения организационного знания (К.Бархам, Л.Хелз, Дж.Фразер, С.

Купер, М.Дэвидсон).

Гармонизированный период начинается предположительно в конце двадцатого века. Он характеризуется тем, что в рамках преобладающей организационной парадигмы особое значение придается целям деятельности, гибкой организации процессов, безопасности труда, потребности в системном менеджменте, достижению гармоничных трудовых взаимоотношений в условиях непрерывных изменений характера труда.

Появляется несколько научных идей ( Дж. Меггисон, Дж.Браун, А.Мамфорд, П.Садлер) которые оказали воздействие на практику развития человеческих ресурсов в наиболее успешных компаниях. К их реализации можно отнести бизнес-ориентированное обучение, направленное на повышение результативности работы компании и самореализацию ее сотрудников, персональное развитие по индивидуальным планам, за которые работник и руководитель несут совокупную ответственность, интеграция стратегий и результатов развития отдельных работников и компании.

Концепция развития человеческих ресурсов призвана сгладить существующие противоречия между потребностями сотрудника и организации, различными подходами к достижению гармоничных трудовых взаимоотношений в условиях постоянных изменений характера труда. Одним из критериев современного эффективного развития человеческих ресурсов становится ориентация на непрерывное обучение.

2. Национальные и региональные особенности развития человеческих ресурсов.

Отмеченные различия в подходах к решению проблем развития человеческих ресурсов в отдельных странах (США, Германия, Франция, Бельгия, Великобритания, Россия), регионах (Европа, Азия, Ближний Восток, Северная Америка) и культурах (восточная и западная культура, светское и религиозное общество) связаны с различиями в характеристиках рынка труда и методах взаимовлияния системы образования и экономики.

Основными аспектами различий в развитии человеческих ресурсов можно назвать степень участия государства, масштабы отраслевого обучения, профессиональные стандарты, непрерывность развития, повышение квалификации, профессиональное образование и стажировку.

Развитие человеческих ресурсов в разных странах и регионах имеет свои сильные и слабые стороны, но в целом конкурентные преимущества на рынке труда определяются подготовкой, мобильностью и социализацией рабочей силы.

В разных странах используются неодинаковые подходы к профессиональному образованию, которое играет важную роль в создании и поддержке конкурентных преимуществ человеческих ресурсов отдельных стран и зависит от степени государственного регулирования рынка труда.

Например, в Германии, Франции и Бельгии государство жестко регулирует рынок труда, в Великобритании значительно меньше, в США - слабо вмешивается в его функционирование. Определено, что политические факторы, особенно в условиях глобализации, оказывают влияние на стратегическое развитие профессионального образования, возможности и эффективность которого в значительной степени зависят от системы начального и среднего образования, имеющейся в стране.

Исследование методов развития человеческих ресурсов в странах ЮгоВосточной Азии и Тихоокеанского бассейна показало, что их внедрение идет фактически одновременно со становлением промышленности и индустриализацией этих стран. В то же время опыт, накопленный в западных и некоторых восточных (Япония) странах, предоставил им возможность выбора из нескольких альтернативных вариантов развития человеческих ресурсов. В частности, Сингапур сознательно и активно формирует экономику, основанную на знаниях.

В последнее время появляется все больше экономико-статистических и финансовых данных, подтверждающих значение развития человеческих ресурсов для управления эффективностью на индивидуальном, корпоративном и национальном уровнях. Значительные инвестиции Великобритании в развитие системы образования, формирования стандартов профессионального обучения и навыков рабочей силы способствовали повышению доли работников, получающих образование по своей специальности или обучающихся на рабочем месте, до 56%, что существенно выше средних показателей для развитых стран. Однако средние затраты времени на обучение составляют всего два дня в году.

Существующая в развитых странах система национальных профессиональных уровней квалификации позволяет сравнивать уровень знаний и навыков трудовых ресурсов. Оказывается, что рабочая сила в Великобритании относительно мало квалифицирована: около семи миллионов взрослого населения «функционально неграмотны», четверо из пяти взрослых научились читать в возрасте старше одиннадцати лет, а различные формы обучения взрослого населения развиты слабо, что существенно влияет на качество рынка труда.

3. Основные направления влияния модернизационных процессов на социально-трудовые отношения связаны с революционным характером технических преобразований и формированием современного рынка рабочей силы.

В условиях глобальных модернизационных изменений происходят принципиальные изменения на рынке труда. Отличие современной модернизации от предыдущих программ технологического развитие состоит, прежде всего, в той роли, которую играют в ней трудовые ресурсы.

Переворот в техническом и технологическом базисе производства неразрывно связан с переворотом в их функциях и составе, повышением качества рабочей силы, изменениями в социально-трудовых отношениях.

Анализ влияния модернизационных процессов на социально-трудовые отношения и формирование рынка труда показал, что они связаны с вовлечением в сферу их действия большой массы человеческих ресурсов.

Инновационные преобразования оказывают воздействие на социальную структуру общества, занятость населения, характер подготовки кадров и организацию труда. Под их влиянием изменяются структура потребления, характер семейных отношений, содержание досуга, облик и размещение населенных пунктов. Развитие информационных технологий способствует усилению глобализации информационных потоков.

Возросшая роль интенсивных факторов экономического развития находит свое проявление в том, что рост производства достигается при относительно небольшом увеличении занятости, а чаще даже при сокращении количества занятых. Относительно, а порой и абсолютно понижается доля рабочей силы, непосредственно связанной с производством материальной продукции. Сокращается численность населения, занятого в сельском хозяйстве. Происходит быстрый рост сферы услуг, которая отчасти поглощает излишнюю рабочую силу. При этом изменяется социальный состав человеческих ресурсов, увеличивается удельный вес менеджеров, рабочие профессии становятся менее престижными. Модернизация ведет к росту подвижности рабочей силы, особенно территориальной, что активизирует миграционные процессы.

В результате межотраслевого и территориального движения человеческих ресурсов формируется не только новая структура экономики, но и новый состав совокупного рабочего. К наиболее существенным изменениям в человеческих ресурсов можно отнести необходимость увеличения численности научных работников или работников интеллектуального труда, а также профессий, связанных с техническим обслуживанием высокотехнологичного оборудования. Инновационные преобразования ведут к изменениям в квалификационной структуре работающих, формированию квалификации нового типа, неотъемлемым элементом которого являются общее образование и специальная профессиональная подготовка, растут расходы на образование, причем как государственные, так и личные. Не только производство и углубление знаний, но и их передача и распространение становятся важнейшей отраслью экономики. Удлинение сроков обучения молодежи оказывает влияние на структуру трудоспособного населения и повышает как расходы семьи, так и ее потенциальный доход, способствуя изменениям в воспроизводстве рабочей силы.

Трансформационные процессы, связанные с научно-техническим развитием общества, создают новые, более широкие возможности для повышения экономической активности женщин, что свидетельствует о необходимости своевременного решения гендерных проблем. Динамика занятости женщин определяется не только техническим прогрессом, но и целым рядом экономических и демографических факторов. Современные инновационные изменения способствуют тому, что занятость женщин растет быстрее, чем занятость мужчин, однако отличается большой неустойчивостью и в значительной степени обеспечивает эластичность предложения рабочей силы.

Проблема занятости и безработицы становится одной из наиболее острых, порождаемых ускоренными темпами технического развития.

Несмотря на двойственный характер влияния модернизации экономики на занятость, в последнее время усилились тенденции к увеличению доли иностранной рабочей силы на российском рынке труда. В условиях инновационных требований, предъявляемых к общеобразовательной и квалификационной подготовке человеческих ресурсов, безработные в известной мере перестают играть роль резерва рабочей силы. Современная безработица приобретает характер прямых социальных издержек, при которых рост безработицы сопровождается дефицитом качественной востребованной рабочей силы.

К негативным последствиям современного развития можно отнести углубляющуюся пропасть в распределении не только материальных, но и интеллектуальных благ. Растет разрыв между существующей системой образования и обучения и объективными требованиями модернизационных процессов. Резко возросший спрос на высшее образование наталкивается на монополию богатых на качественное образование. В то же время повышение мобильности рабочей силы напрямую связано с получением хорошего образования. Угроза утечки человеческого капитала не только не снижается, но напротив, усиливается и этому способствует изменение политики ведущих развитых стран по отношению к интеллектуальной молодежной элите нашей страны. Созданная еще в советское время система профессионального образования не отвечает требованиям современной профессиональной подготовки и предоставления теоретических знаний.

Указывая на многие частные причины кризиса системы образования и профессиональной подготовки, нельзя не видеть его социальных корней.

Вопросы трудоустройства, неуверенность в будущем всегда имели для молодежи особое значение. На политическое сознание молодежи оказывает влияние не только изменения в ее социальном положении, но и неизмеримо возросшие коммуникационные возможности, появление интернета, расширение и усложнение информационного пространства.

4. Позиционирование концепции регулирования развития человеческих ресурсов.

С целью позиционирования концепции развития человеческих ресурсов определим такие родственные понятия как образование (процесс восприятия наставлений с целью интеллектуального и морального развития личности), обучение (систематический процесс усвоения знаний и навыков) и приобретение знаний (бесконечный процесс развития личности). Развитие определяется в литературе как совершенствование или повышение организации объекта, реализация потенциальных возможностей, высвобождение скрытых возможностей, движение к совершенному и сложному состоянию.

Развитие человеческих ресурсов - это качественный скачок от существующей модели к более высокоорганизованной. Доказано, что этот скачок становится возможным в результате накопления необходимой массы знаний. Термин «развитие человеческих ресурсов», как правило, используется для интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий.

Автором определено, что под регулированием развития человеческих ресурсов понимается воздействие на изменение системы организационного и профессионального получения знаний и поведения сотрудников, направленное на достижение высокой индивидуальной и организационной эффективности ее функционирования при реализации текущих и стратегических задач компании. Основной целью такого регулирования является повышение эффективности работы сотрудника, подразделения и организации в целом. Другими словами, под регулированием развития человеческих ресурсов понимается активная целенаправленная деятельность по созданию эффективной системы развития сотрудников, которая ориентирована на современное развитие организации и отвечает требованиям формирования инновационного рынка рабочей силы.

Исследование человеческих ресурсов и попытки построить траекторию их развития в условиях модернизации экономики поставили задачу формирования устойчивого развития человеческих ресурсов, которое представлено автором как стратегия постоянно поддерживаемого, регулируемого развития, предполагающая построение такой организационной системы, которая способна эффективно разрешить совокупность противоречий и возникающих в ней конфликтов.

Показано, что эффективное регулирование устойчивого развития должно быть направлено на: охрану здоровья работающих, имеющих право на эффективную работу в экологически чистой и благоприятной окружающей среде; улучшение качества труда и отдыха работающих, укрепление здоровья, повышение продолжительности рабочей жизни;

получение и продолжение необходимого образования; повышения квалификации и трудового потенциала работающих; удовлетворение основных жизненных потребностей работающего и членов его семьи;

сохранение окружающей среды и экологической безопасности;

рационализацию структуры производства и потребления; реализацию демографической политики, обеспечивающей потребности организации в человеческих ресурсах и их рациональное размещение; использование принципа превентивных действий по предотвращению экономических, социальных и экологических кризисов; сглаживание неравенства в доходах;

развитие процессов демократии; обеспечение доступа к информации, разработку индикаторов прогресса на пути к устойчивому развитию человеческих ресурсов, создание необходимых для этого баз данных, глобальных и местных коммуникаций.

Важная роль в создании условий реализации целей эффективного регулирования устойчивого развития человеческих ресурсов должна принадлежать государству как гаранту обеспечения экономического развития, социальной справедливости и охраны окружающей среды. Вместе с тем устойчивое развитие человеческих ресурсов организации невозможно без использования эффективных механизмов его внутриорганизационного регулирования.

В подобной интерпретации регулирование устойчивого развития человеческих ресурсов соединяет в единую систему экономические, социальные, экологические, психологические и иные характеристики.

Определено, что в значительной своей части проблемы перехода к устойчивому развитию человеческих ресурсов оказываются проблемами регулирования, поскольку для обеспечения долговременного устойчивого развития необходимо поддерживать показатели развития на оптимальном уровне.

5. Обобщен опыт и дана характеристика развития человеческих ресурсов транспортной отрасли Москвы.

Экономический анализ развития человеческих ресурсов транспортной отрасли Москвы показал, что для осуществления основной деятельности транспортных предприятий ключевыми являются профессии линейных водителей и ремонтных рабочих, численность которых составляет соответственно 29 % и 13 % от общей численности персонала. Одновременно появляется ряд проблем, нерешенность которых может привести к снижению безопасности и качества перевозок. В их числе:

- высокий уровень текучести персонала. Заключение с иностранными и иногородними работниками срочных трудовых договоров приводит к высокому показателю «запланированной» текучести (общий уровень текучести - 17% (на отдельных предприятиях до 30%), водителей–москвичей - 10%, ремонтных рабочих – 14%);

- общее старение коллективов, преобладание работников старших возрастных групп (60% работников старше 40 лет, в том числе 25% работников старше 50 лет, 14% работников пенсионного возраста) может негативно сказаться на деятельности компании через 4-6 лет, ведет к снижению привлекательности работы для молодежи;

- неукомплектованность штата водителей. (недокомплект составляет 23%, из них водителями – 26% от необходимой численности). Существующий недокомплект приводит к нарушениям требований, предъявляемых трудовым законодательством к режиму труда и отдыха водителей автотранспорта – переработки составляют до 60 часов в среднем за месяц на человека.

Расходы на социальную сферу не покрываются соответствующими доходами и ситуация в дальнейшем будет усугубляться. (Увеличение убытков от функционирования объектов социальной сферы ожидается на уровне 30-35% в год). В последнее время наблюдается тенденция передачи детских садов, детских оздоровительных лагерей, баз отдыха в муниципальную собственность, а общежитий - специализированным филиалам, то есть предприятия теряют право собственности на социальные объекты.

Другой причиной возникновения проблемных ситуаций в транспортной отрасли можно назвать неэффективную систему мотивации, к недостаткам которой относятся:

- недостаточная эффективность системы оплаты труда, которая чрезмерно сложна и связана с необходимостью поддержания относительно конкурентоспособного уровня заработной платы при низких тарифных ставках (должностных окладах), когда премия представляет собой практически безусловную надбавку к должностным окладам и не оказывает стимулирующего влияния, а служит инструментом наказания работников за нарушения трудовой дисциплины;

- несовершенство системы льгот и привилегий, основанной на требованиях трудового законодательства и Трехстороннего городского отраслевого соглашения, которая недостаточно учитывает потребности разных социальных групп (категорий) персонала и ограничено предоставляет значимые для работников стимулы к производительному труду.

В качестве основных направлений совершенствования системы мотивации можно выделить:

- совершенствование системы оплаты труда: поэтапное повышение уровня заработной платы; снижение доли сверхурочных работ водителей (как одного из значимых факторов, оказывающих влияние на текучесть кадров и определяющих недостаточную привлекательность рабочих мест); повышение тарифных ставок водителей для компенсации потерь в заработной плате (в виде оплаты сверхурочных часов); оптимизацию структуры заработной платы путем сокращения количества надбавок, компенсирующих работу в особых условиях, введение их в тарифные ставки в случаях, разрешенных законодательством; разработку системы показателей эффективности структурных подразделений предприятий, влияющих на премирование;

- развитие нематериальной мотивации работников: совершенствование условий труда (укомплектование штата водителей; обновление парка подвижного состава; внедрение современных средств техники, связи и автоматики; корректировку расписания движения транспорта; модернизацию и ремонт зданий, сооружений и помещений предприятий); обеспечение социальных гарантий (расширение системы медицинского обслуживания, совершенствование системы страхования персонала); разработку и реализацию специализированных социальных программ; совершенствование корпоративной культуры (создание благоприятного социальнопсихологического климата в коллективах; организация и проведение корпоративных мероприятий; создание системы информирования работников, в том числе использование систем «обратной связи» для вовлечения персонала в процесс проведения организационных изменений;

проведение соревнований и конкурсов профессионального мастерства).

Таким образом, показано, что неконкурентоспособный уровень оплаты труда и снижение льготных и социальных выплат препятствуют привлечению высококвалифицированной рабочей силы московского региона, заменяя ее иногородней и иностранной. Тяжелые условия труда не компенсируются развитием или сохранением социальной сферы, объекты которой переводятся в непрофильные активы и выводятся из оборота, сохраняется тенденция старения коллективов транспортных предприятий.

Дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, увеличение предложения иностранной и иногородней рабочей силы, несмотря на увеличение численности работающих, получивших высшее и среднее специальное образование, прошедших переподготовку или повышение квалификации, ведет к снижению безопасности перевозок и качества услуг транспортной отрасли Москвы.

6. Систематизированы факторы, оказывающие влияние на развитие человеческих ресурсов, к которым относятся социально-экономические и организационно-технические.

Социально-экономические факторы: уровень удовлетворения основных жизненных потребностей и охраны здоровья работающих, качества труда и отдыха, повышения продолжительности рабочей жизни; возможность получения и продолжения образования, повышения квалификации;

демографическая политика; социальная инфраструктура; социальные гарантии; личностные факторы. Факторные показатели служат оценкой социально-экономических и организационно-технических факторов развития человеческих ресурсов.

Для сферы наземного транспорта можно выделить следующие показатели: соотношение среднемесячной номинальной и реальной заработной платы; соотношение доходов работников транспортной отрасли московского региона, прожиточного минимума и средних доходов населения Москвы; количество прошедших реабилитацию в ведомственных учреждениях здравоохранения и санаторно-курортного обслуживания к общей численности работающих (женщин, пожилых, инвалидов, молодежи, членов семей); количество работающих, которым оплачены путевки и медицинские услуги к общей численности работающих (водители, ремонтные рабочие, служащие, специалисты, руководители, прочие категории); количество оборудованных мест отдыха к общей численности водителей; количество работающих пенсионного возраста по категориям к общей численности, в том числе получивших социальную поддержку; объем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (отношение числа фактически подготовленных работников к запланированному числу по категориям, полу, возрасту); процента недокомплекта водителей и ремонтных рабочих (недокомплект рассчитывается как разница между расчетной и фактической численностями, % недокомплекта – отношение недокомплекта к расчетной численности); текучесть кадров по половозрастному признаку и категориям работающих ( отношение числа уволенных к среднему показатели численности работников за год); процент иностранных и иногородних водителей и ремонтных рабочих; показатели использования фондов материального поощрения и развития социальной сферы.

Организационно-технические факторы: материально-технический уровень; технико-технологический уровень; инвестиционная деятельность;

уровень организации производства, труда и управления; охрана труда, окружающей среды и экологическая безопасность; обеспечение доступа к информации, создание глобальных и местных коммуникаций.

Для транспортной отрасли показателями оценки организационно - технических факторов могут служить: приобретение транспортных средств;

показатели снижения расходов при конкурсном размещении заказов;

показатели ресурсосбережения (материалоемкость (горюче смазочных материалов), производительность труда, фондоотдача (вместимость, грузоподъемность), оборачиваемость оборотных средств); инвестиционная деятельность, в том числе в рамках адресной инвестиционной программы Москвы; удельный вес потерь рейсов от задержки движения; средняя эксплуатационная скорость; показатели транспортной безопасности;

показатели нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появления в нетрезвом виде); показатели работы по регистрации, получению разрешений на работу и размещению иностранных и иногородних работников;

количество обращений граждан и сотрудников (на работу водителей, на нерегулярность движения, увеличение интервалов, увеличение времени ожидания, техническое состояние, на отопление и кондиционирование салона, на шум от стоянки близ жилых домов, на АСКП, на повышение тарифов); удельный вес работников, занятых тяжелы физическим трудом;

коэффициенты частоты и тяжести травматизма и профзаболеваний;

показатели количества иностранных и иногородних рабочих в общей численности; количество оборудованных современными средствами коммуникаций рабочих мест к их общему числу; затраты на реализацию информационных технологий в общем объеме затрат; показатели по предоставлению транспортных услуг льготной категории граждан в соответствии с действующим законодательством.

Обоснована система основных индикативных показателей, отражающих цели и задачи развития компании (объем и качество продукции и услуг, финансовые показатели, показатели состояния и использования основных и оборотных фондов, оплата и стимулирование труда, социальные показатели).

Для транспортной отрасли можно выделить следующие индикативные показатели: выполнение транспортной работы (выпуск на линии, пробег, средняя вместимость или грузоподъемность), среднесписочная численность, перевозка (пассажиров, грузов, больных), доходы от перевозки, расходы на перевозку (фонд оплаты труда с начислениями, топливо и энергия на движение, амортизационные отчисления, материальные затраты, капитальный ремонт), чистая прибыль, направляемая на образование фондов (резервного фонда, фонда развития производства, фонда развития социальной сферы, фонда материального поощрения).

Факторные показатели служат оценкой социально–экономических и организационно-технических факторов развития человеческих ресурсов и влияют на реализацию целей и задач организации.

7. Разработана и реализована методика индикативного регулирования развития человеческих ресурсов, представленная автором как методика обоснования вариантов их развития. Ее отмечают следующие особенности: развитие человеческих ресурсов характеризуется системой индикативных показателей, определяющих цель развития организации;

факторы развития человеческих ресурсов как средство реализации цели оцениваются системой факторных показателей; взаимовлияние индикативных и факторных показателей развития человеческих ресурсов служит основой индикативного регулирования развития человеческих ресурсов организации.

Особенности используемых методов определили постановку и решение таких задач индикативного регулирования развития человеческих ресурсов как: формирование и анализ индикативных показателей; исследование системы факторов и их оценка; установление взаимосвязи между индикативными и факторными показателями; изучение равноэффективных вариантов развития человеческих ресурсов.

Таблица Модель индикативного регулирования развития человеческих ресурсов факторные показатели Неучтенные факторы Х = х1,х2…хm индикативные Факторные нагрузки показатели а11 а12 а13 ……… а1m а А = а21 а22 A23 ………а2m Ао = аУ = у1,у2,…уп ……………………… …..

аn1 аn2 аn3 ……… аnm а0п уi –индикативные показатели развития человеческих ресурсов, хj – факторные показатели развития человеческих ресурсов, аij – факторные нагрузки отражающие величину изменения i-го индикативного показателя в зависимости от изменения j-го факторного показателя; аi0 – неучтенные факторы.

Основные соотношения модели представлены в следующем виде:

Y=A0+AX В диссертационной работе проведены расчеты по методике индикативного регулирования развития человеческих ресурсов для транспортных компаний Москвы по статистическим данным за 2009-10 годы.

Приведем пример таких расчетов для ГУП «Мосгортранс» - крупнейшей мировой компания общественного наземного пассажирского транспорта, включающей 20 автобусных и 8 троллейбусных парков, 5 трамвайных депо, заводов, 6 строительных организаций. Общая численность работающих порядка 40 тыс. человек. Доходы компании составляют около 36 млрд. руб., фонд оплаты труда - 17 млрд. руб., а перевозка пассажиров доходит до 1,млрд. человек в год.

Методика индикативного регулирования развития человеческих ресурсов транспортной отрасли предполагает определение и оценку связи между индикативными (количеством маршрутов, протяженностью маршрутной сети, средним выпуском подвижного состава, количеством выполненных рейсов, общим пробегом подвижного состава, объемом транспортной работы, перевозкой пассажиров, доходами, прибылью) и факторными показателями, такими как подготовка, переподготовка и повышение квалификации москвичей, иногородних и иностранных работающих, женщин, инвалидов, молодых специалистов, работающих на пенсии по возрасту, водителей 1и 2 класса, учеников, квалифицированных и неквалифицированных рабочих, обучающихся в учебно-курсовом комбинате, с оплатой или без оплаты за обучение; показателями недокомплекта;

текучестью из-за отсутствия жилья, неудовлетворенности оплатой труда и производственными условиями, нарушений трудовой дисциплины, судимости, прогулов, появления в нетрезвом виде, сокращения штатов;

удельным весом потерь рейсов; средней эксплуатационной скоростью на маршрутах; жалобами граждан (на работу водителей, техническое состояние, повышение тарифов).

Приведем пример модели, в которой использованы следующие индикативные показатели, характеризующие объем работы по перевозке пассажиров – перевозка пассажиров (у1ср = 1621 млн. поездок), объем транспортной работы (у2ср = 41319 млн. мкм), общий пробег подвижного состава (у3ср = 435,6 млн. км), количество выполненных рейсов (у4ср = 39,1 млн.

рейсов), коэффициент выпуска по рабочим дням (у5ср = 0,7).

В качестве факторных показателей развития человеческих ресурсов использованы: процент недокомплекта линейных водителей (х1ср = 53,8%);

коэффициент текучести кадров (х2ср = 17,2); нарушения трудовой дисциплины (х3ср = 0,053%); объем подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (х4ср = 32,6тыс. чел). Для нахождения неизвестных параметров предполагаемой аналитической зависимости индикативных показателей Y, от факторных показателей (Х1, Х2, … Хn) применены методы корреляционно-регрессионного анализа, выявлены следующие зависимости:

У1 = 2360,8 + 13,8х1 + 35,8х2 - 4,4х3 + 238,0хУ2 = 39160,6 + 20,2х1 - 281,4х2 - 1,1х3 + 105,4хУ3 = 616,1 - 0,88х1 + 1,7х2 - 327,0х3 + 15,6хУ4 = 31,3 - 0,2х1 + 1,4х2 - 15,9х3 + 1,3хУ5 = 0,7 + 0,1х1 + 0,2х2 + 0,6х3 + 0,3хПолученные зависимости позволяют сделать предварительные выводы о положительной связи показателя перевозки пассажиров с увеличением доли водителей-москвичей и показателем текучести. Положительная связь с текучестью кадров, которая на первый взгляд кажется математическим нонсенсом, позволяет предположить, что увольнение некоторой части иностранного персонала позитивно скажется на показателе перевозки пассажиров. Наибольшее влияние на него оказывает объем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, при среднем значении у1ср = 1621 млн. поездок, вклад х4 составляет 238,0 единиц. По аналогии проводится анализ оставшихся показателей. В общем виде на показатели объема положительно влияют показатели подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, влияние остальных показателей разнонаправлено.

Варьируя численные значения факторных показателей (Х), можно получить различные варианты индикативных показателей (У), характеризующих развитие компании и человеческих ресурсов.

8. Композиционная модель регулирования развития человеческих ресурсов.

В связи с нелинейным характером зависимости между индикативными и факторными показателями использование линейного приближения при использовании корреляционно-регрессионных методов не всегда возможно.

В качестве одного из компромиссных способов преодоления такого противоречия предлагается композиционная модель, основанная на получении однофакторных регрессий (У) по каждому из факторов (х1, … хn) и линейной композиции однофакторных регрессий. Важнейшим достоинством композиционной модели является относительная простота ее расчета и наглядность по сравнению с многофакторной моделью множественной регрессии.

Композиционная модель имеет вид:

где fj – однофакторные регрессии Y по xj с коэффициентами a0j и amj, определяемыми как решение системы линейных уравнений.

В качестве критериев при отборе факторных показателей развития человеческих ресурсов принимались следующие: экономическая обоснованность включения в модель каждого показателя; практическая значимость; существенность, оцененная по величине t – критерия;

независимость факторов. Приемлемость использования полученного уравнения на практике проверяется по величине множественного коэффициента корреляции R, коэффициента детерминации R2 и F – критерию Фишера. Правильность выбора формы связи отобранных для модели показателей определялась для транспортных компаний Москвы построением парных уравнений регрессии при различных формах связи.

На рис.1 представлена композиционная модель регулирования развития человеческих ресурсов, в которой на осях помимо индикативных (У) и факторных (Х) показателей представлены мероприятия по корректировке факторов развития человеческих ресурсов (Z).

Композиция синтезируется из потребностей компании в регулировании тех или иных блоков, характеризующих различные стороны развития человеческих ресурсов компании и в этом случае f(x, y, z) можно определить как поверхность, траекторию или направление развития человеческих ресурсов.

Y yi (X,Y,Z) xj zk Z X Рис.1. Композиционная модель регулирования развития человеческих ресурсов Для решения задачи регулирования устойчивого развития человеческих ресурсов, их саморазвития и самореализации автором проведены исследования, позволившие сделать вывод о необходимости использования идей и принципов синергетики. Определено, что неустойчивость человеческих ресурсов как синергетической системы, открывая возможность развития человеческих ресурсов, несет в себе конструктивный момент. Иначе говоря, развитие человеческих ресурсов происходит через неустойчивость, через бифуркации. Основные особенности предлагаемой модели применительно к задаче системного синтеза, по мнению автора, состоят, во-первых, в кардинальном изменении целей синтеза систем развития человеческих ресурсов; во-вторых, в непосредственном учете в процедурах синтеза их естественных свойств как нелинейных объектов; и, в-третьих, в формировании нового механизма генерации обратных связей.

Автором разработана протективная модель регулирования развития человеческих ресурсов. В соответствии с теорией обработки экспериментальных данных рассчитаны интервальные оценки индикативных и факторных показателей, которые легли в основу определения интервалов развития человеческих ресурсов. Используя методы математической статистики, с учетом динамики показателей за 2009-10 годы, проведены расчеты оценки интервалов изменения индикативных и факторных показателей развития человеческих ресурсов компании ГУП «Мосгортранс».

В таблице 2 представлена интервальная оценка индикативных и факторных показателей развития человеческих ресурсов.

Таблица Интервальная оценка показателей Показатели Интервальная оценка (В) Средний уровень верхняя граница(В1) нижняя граница(В2) показателей (Уср) У1 перевозка 1663,2 1579,1 1621,пасс.,млн поездок У2 объем трансп. 41607,8 41030,8 41319,раб., млн. км У3 общий пробег, 457,3 427,9 83,млн. км У4 колличество 41,2 36,3 39,рейсов, млн.

У5 коэфф. 0,81 0,77 0,выпуска по раб дням, ед.

Х1 недокомплект 54,9 51,9 50лин. водителей, % Х2 коэф. 18,1 16,5 20,Текучести, % Х3 наруш. труд. 0,053 0,049 0,0дисциплины, % Х4 объем 36104 29903 337подготовки кадров, чел.

Матрица (В)=(В1,В2) - протективная матрица оценки интервалов индикативных и факторных показателей.

Представляется целесообразным сформировать и реализовать протективные оптимизационные модели развития человеческих ресурсов, которые позволят получить различные варианты развития человеческих ресурсов компании и оценить их в соответствии с критериями оптимальности развития. В качестве критериев оптимальности могут быть выбраны любые из индикативных показателей (при построении двойственной задачи линейного программирования – любые из факторных показателей).

Приведем пример протективной модели оптимизации индикативного показателя перевозки пассажиров.

max ( 2360,8 + 13,8х1 + 35,8х2 - 4,4х3 +238,0х4 ) 41030,8 <39160,6 + 20,2х1 - 281,4х2 - 1,1х3 +105,4х4 < 41607,427,9 < 616,1 - 0,88х1 + 1,7х2 - 327,0х3 + 15,6х4 < 457,36,3 < 31,3 - 0,2х1 + 1,4х2 - 15,9х3 + 1,3х4 < 41,0,77 < 0,7 + 0,1х1 + 0,2х2 + 0,6х3 + 0,3х4 < 0,51,9 <х1<54,9 16,5< х2<18,1 0,49< х3<0,53 29903< х4<361Расчеты показали, что максимальная перевозка пассажиров (у1), при существующих ограничениях, определенных оценкой интервалов индикативных и факторных показателей, может достигать 2016 млн. поездок.

Недокомплект линейных водителей при этом необходимо снизить до практически минимально допустимого уровня – до 52%, коэффициент текучести поддерживать на уровне 17,3%, учтенных нарушений трудовой дисциплины на среднем уровне- 0,051%, а объем подготовки, переподготовки и повышения квалификации увеличить до 36 тыс. человек.

По аналогии проведены расчеты по индикативным показателям для транспортных компаний Москвы. Полученные результаты легли в основу предложений по реализации протективной модели развития человеческих ресурсов ГУП «Мосгортранс», ОАО «Мосавтотранс», «Мосавтосантранс», позволяющей не только выявить основные направления развития человеческих ресурсов, но и предложить мероприятия по их реализации и корректировке.

9. Методика оценки удовлетворенности трудом сотрудников, транспортных компаний Москвы.

Одним из критериев деятельности сотрудника с точки зрения его эффективности следует считать удовлетворенность трудом: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то его поведение в организации будет неэффективным. Мотивация при этом является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью и одним из основных факторов, определяющих эффективность развития человеческих ресурсов компании в целом. Удовлетворенность трудом определена как совокупность чувств и убеждений, которые сотрудник испытывает при реализации оперативных и перспективных трудовых обязательств. Оценка удовлетворенности трудом – оценка, которую может дать сам сотрудник или иное лицо по поводу его чувств и убеждений, которые он испытывает или предполагается, что испытывает.

Анализ развития человеческих ресурсов, проводимый автором в 1999 – 2011г.г. в транспортной отрасли Москвы, выявил проблему текучести кадров и позволил сделать вывод о необходимости исследования удовлетворенности трудом сотрудников компаний. Разработанная методика предусматривает получение агрегированной оценки удовлетворенности трудом, складывающейся из самооценки сотрудника, оценки его работодателем и независимой общественной оценки (профсоюз). Подобный подход позволил не только повысить объективность оценки, но и реализовать согласование и защиту интересов работников, работодателей, профессиональных союзов путем выработки и осуществления единой согласованной позиции по оценке удовлетворенности трудом, которая подразумевает развитие системы социального партнерства. Социальное партнерство, создавая возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей, служит инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

По предложенной методике проведено исследование уровня удовлетворенности работников ГУП «Мосгортранс». Для оценки этого уровня выбрано 15 факторов удовлетворенности (f) и проведено анкетирование участников и оценка факторов:

1- совершенно удовлетворен;

2- удовлетворен;

3-затрудняюсь ответить;

4- не удовлетворен;

5-совершенно не удовлетворен.

Каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение – коэффициент (K):

совершенно удовлетворен - (+1,0); удовлетворен - (+0,5); затрудняюсь ответить - (0,0); не удовлетворен - (- 0,5); совершенно не удовлетворен - (1,0).

Анкеты сгруппированы по категориям работников (руководители, специалисты, водители, служащие) и категориям участников анкетирования.

Суммарный показатель удовлетворенности каждой категории – индекс удовлетворенности (Kf) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:

Kf = (K1 + K2 +… + Kn) / n, где: K – коэффициент фактора;

n – число респондентов каждой категории.

Определены сводные показатели оценки каждого фактора удовлетворенности, сгруппированные по категориям. Средняя оценка уровня удовлетворенности (Кfср) рассчитывалась как сумма оценок каждого фактора (Kf), деленная на количество факторов:

Кfср = (Kf(1) + K f(2) + K f(3) + … + K f(15)) / 15, Интерпретация числовых значений уровня удовлетворенности (Kf):

от 0 до 0,3 – низкий;

от 0,31 до 0,7 – средний;

от 0,7 до 1 – высокий.

Таблица Сводные оценки уровня удовлетворенности работников ГУП «Мосгортранс» № п/п Фактор удовлетворенности Вод-. Спец-ты Служ-ие Рук-ли 1 Содержание работы 0,49 0,29 0,68 0,2 Занимаемая должность 0,67 0,55 0,83 0,3 Размер заработной платы 0,87 0,85 0,91 0,4 Премии 0,91 0,92 0,91 0,5 Организация копроративных мероприятий 0,97 0,96 0,98 0,6 Условия труда 0,95 0,97 0,99 0,7 Организация труда 0,88 0,87 0,91 0,8 Востребованность знаний и навыков 0,37 0,25 0,55 0,9 Самостоятельность и ответственность 0,32 0,55 0,62 0,10 Режим работы 0,95 0,98 0,99 0,11 Разнообразие работы 0,45 0,28 0,77 0,12 Соответствие работы личным способностям 0,42 0,23 0,69 0,13 Отношения с непосредственным руководителем 0,87 0,91 0,85 0,14 Отношения с коллегами 0,89 0,92 0,93 0,15 Возможность должностного продвижения 0,49 0,25 0,65 0, Средняя оценка удовлетворенности 0,70 0,65 0,82 0,На основании проведенного исследования сделан вывод о том, что текучесть кадров – следствие низкой удовлетворенности трудом, особенно среди водителей и служащих транспортной компании. Однако они удовлетворены такими факторами как условия и организация труда, отношения с коллективом и не удовлетворены факторами, связанными с их профессиональной реализацией. Таким образом, анализ показал, что потенциал человеческих ресурсов компании используется недостаточно эффективно и проведение мониторинга удовлетворенности трудом должно помочь выявить узкие места в их развитии. Одним из таких узких мест можно считать слабую связь профессиональной подготовки с профессиональной реализацией и удовлетворенность трудом выступает в этом случае как фактор регулирования развития человеческих ресурсов.

10. Определение воздействия дефицита кадрового обеспечения на развитие человеческих ресурсов ( на примере ГУП «Мосгортранс»).

Сложившаяся практика по управлению персоналом в системе ГУП «Мосгортранс» предполагает, особенно в условиях недокомплекта линейных водителей, активное привлечение иногородних и иностранных рабочих.

В работе проведен анализ сложившейся ситуации в кадровом обеспечении ГУП «Мосгортранс». Результаты анализа легли в основу рекомендаций по оптимальному соотношению численности москвичей, иногородних и иностранных работающих в структуре персонала ГУП «Мосгортранс»; прогноз дальнейшего развития кадровой ситуации на городском пассажирском транспорте.

На рис. 2. представлена динамика среднесписочной численности линейных водителей.

160140120100806040202000 г 2001 г 2002 г 2003 г 2004 г 2005 г 2006 г 2007 г 2008 г 2009 г 2010 г Среднесписочная численность линейных водителей в т.ч. москвичей Рис.2. Динамика среднесписочной численности водителей Как показал анализ, в настоящее время в структуре персонала ГУП «Мосгортранс» велика доля иногородних и иностранных работников и тенденция к дальнейшему росту по таким профессиям, как линейные водители (53% от общей численности) сохраняется. Основными причинами вынужденного приема иностранной и иногородней рабочей силы являются тяжелые условия труда, на которые не соглашаются москвичи, дефицит квалифицированных кадров по основным профессиям водителей, имеющих водительское удостоверение категории «Д». Расчеты, проведенные по протективной модели, показали, что экономически выгодно в настоящих условиях снизить численность москвичей до 38% - 42% при повышении доли человек иногороднего персонала. В случае сохранения сложившейся ситуации с уровнем заработной платы, неизбежен рост иностранного персонала по основным профессиям и в этом случае, можно прогнозировать повышение аварийности, снижение качества перевозок и безопасности движения.

С учетом данных обстоятельств представляется целесообразным в настоящее время по основным профессиям не повышать долю иностранных рабочих в структуре персонала. При этом с точки зрения повышения качества перевозок, безопасности движения и престижности работы в компании, следует добиваться, чтобы большую часть линейных водителей составляли москвичи и иногородние работники. Для этого необходимо совершенствование системы оплаты труда (поэтапное повышение уровня заработной платы, снижение доли сверхурочных работ, повышение тарифных ставок, оптимизация компенсации сверхурочных часов, введение надбавок в тарифные ставки, разработка эффективной системы премирования) и развитие нематериальной мотивации работников ( улучшение условий труда, обеспечение социальных гарантий, разработка и реализация социальных программ, совершенствование корпоративной культуры).

III. Заключение.

На основании проведенного исследования сформулированы следующие выводы:

1. Выделены три периода генезиса и эволюции концепции развития человеческих ресурсов: классический период; гуманистический период;

гармонизированный период. Показано, что тема, цель и задачи исследования актуальны в связи с тем, что функции управления развитием человеческих ресурсов разработаны недостаточно, особенно такие как оценка, контроль и регулирование.

2. Определены особенности подходов к решению проблем развития человеческих ресурсов в отдельных странах, регионах, культурах. Выявлено, что различия в развитии человеческих ресурсов обусловлены степенью участия государства, масштабами отраслевого обучения, профессиональными стандартами, непрерывностью развития, повышением квалификации, профессиональным образованием и стажировкой, методами обеспечения связи между системой образования и экономикой.

3. Раскрыто влияние модернизационных процессов на изменения социально-трудовых отношений, связанное с повышением требований к качеству рабочей силы на рынке труда, ускорением технико-технологических преобразований и вовлечением в сферу действия этих процессов большой массы трудовых ресурсов.

4. Представлено позиционирование регулирования развития человеческих ресурсов, дано его определение, выделены основные принципы, конкретизировано понятие регулирования устойчивого развития человеческих ресурсов.

5. Обобщен опыт и проведен анализ развития человеческих ресурсов транспортной отрасли Москвы. Результатом исследования стали выводы о том, что, несмотря на увеличение численности работающих, прошедших переподготовку или повышение квалификации, получивших высшее и среднее специальное образование, несбалансированность спроса и предложения на рынке труда, увеличение предложения иностранной и иногородней рабочей силы ведет к снижению качества транспортных услуг и безопасности перевозок.

6. Проведена систематизация наиболее значимых факторов, оказывающие влияние на развитие человеческих ресурсов, выделены социальноэкономические и организационно-технические факторы. Обоснована система индикативных показателей, отражающих цели и задачи развития компании и факторных показателей, которые служат оценкой социальноэкономических и организационно-технических факторов развития человеческих ресурсов.

7. Разработана методика обоснования вариантов развития человеческих ресурсов в зависимости от целей и задач развития организации, названная автором индикативной. Применение методики помогает контролировать и регулировать факторные показатели развития человеческих ресурсов в зависимости от целевых установок развития организации и требований, предъявляемых рынком труда. Реализация такой методики в транспортной отрасли способствует обеспечению данной сферы городского хозяйства необходимым количеством персонала требуемой квалификации, повышает удовлетворенность трудом сотрудников, что подтверждено справками о внедрении.

8. Предложена к реализации в транспортных компаниях Москвы композиционная и протективная модели регулирования развития человеческих ресурсов. В композиционной модели предполагается построение композиций задач развития организации с учетом социальноэкономических и организационно-технических мероприятий. В протективной - оценка интервалов изменения индикативных и факторных показателей и контроль их возможных флуктуаций. Сформированы и апробированы оптимизационные модели развития человеческих ресурсов, с помощью которых предполагается оценивать варианты развития человеческих ресурсов компании в зависимости от критериев оптимальности развития организации и потребностей рынка труда.

9. Построена агрегированная оценка удовлетворенности трудом сотрудников транспортных компаний Москвы, складывающаяся из оценок работников, работодателей и независимых общественных экспертов (профсоюзов). Проведен мониторинг удовлетворенности трудом водителей, специалистов, служащих и руководителей транспортной отрасли Москвы и по результатам исследования сделан вывод о его регулярной необходимости, что будет способствовать повышению престижности работы в данной сфере городского хозяйства и обеспечению ее трудовыми ресурсами.

10. Выявлено, что дефицит кадрового обеспечения влияет на развитие человеческих ресурсов транспортных компаний. Результатом проведенного анализа стали рекомендации по соотношению численности москвичей, иногороднего и иностранного персонала, по регулированию миграционных процессов в сфере наземного пассажирского, грузового и санитарного транспорта. Показано, что миграционная политика транспортных компаний должна быть направлена на снижение доли иностранных работников и повышение доли иногородних за счет снижения их текучести. Реализация рекомендаций по регулированию миграционных процессов в сфере московского транспорта подтверждена справками о внедрении.

IV. Список работ, в которых опубликованы основные положения диссертации.

Статьи в ведущих рецензируемых журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации:

1. Крекова М.М. Инновационные особенности концепции исследования человеческих ресурсов // Предпринимательство. – 2010. - № 6. - 0,3 п.л.

2. Крекова М.М. Композиционная модель развития человеческих ресурсов организации // Вестник Московского университета МВД России. – 2011. - № 8. - 0,3 п.л.

3. Крекова М.М. Закономерности устойчивого развития человеческих ресурсов в условиях модернизации // Вестник АКСОР. – 2011. - № 4. - 0,4 п.л.

4. Крекова М.М. Современный общетеоретический подход к регулированию развития человеческих ресурсов организации // Известия БГАРФ. – 2011.

- №4 (18). - 0,3 п.л.

5. Крекова М.М., Крекова Е.М. Особенности методики индикативного вариантного управления развитием человеческих ресурсов // Вестник Московского университета МВД России. – 2011. - № 7. - 0,5 п.л./0,4 п.л.

6. Крекова М.М. Регулирование потенциала развития человеческих ресурсов // Предпринимательство. – 2011. - № 4. - 0,6 п.л.

7. Крекова М.М. Методика индикативного регулирования развития человеческих ресурсов // Предпринимательство. – 2011. - № 5. - 0,7 п.л.

8. Крекова М.М., Крекова Е.М. Теоретико-методологические основы экономико-философского подхода к управлению ресурсами // Труды ВЭО России – 2011. - том 154. -0,4 п.л./0,3 п.л.

9. Крекова М.М., Крекова Е.М. Производственные отношения модернизируемого общества как основа эффективной системы управления ресурсным потенциалом // Труды ВЭО России. – 2011. - том 156. - 0,5 п.л.

/0,4 п.л.

10. Крекова М.М. Исследование механизмов эффективного регулирования развития человеческих ресурсов // Известия БГАРФ. – 2011. - № 4 (18). - 0,6 п.л.

11. Крекова М.М. Экономико-математические методы исследования потенциальных возможностей развития человеческих ресурсов организации // Вестник Московского университета МВД России. – 2012. - № 1. - 0,4 п.л.

12. Крекова М.М. Генезис и эволюция концепции развития человеческих ресурсов организации // Вестник Московского университета МВД России. – 2012. - № 2. - 0,8 п.л.

Монографии 13. Крекова М.М. Общетеоретический подход к регулированию развития человеческих ресурсов и эффективности их использования. - СПб.: АртЭго, 2011. – 5,2 п.л.

14. Крекова М.М. Методологические особенности развития человеческих ресурсов в условиях модернизации. - СПб.: АртЭго, 2011. - 5,2 п.л.

15. Крекова М.М. Моделирование процессов регулирования развития человеческих ресурсов. - М.: Рампринт, 2011. - 4,8 п.л.

16. Крекова М.М. Теоретические и методологические основы регулирования развития человеческих ресурсов при переходе к инновационной экономике. - М.: Рампринт, 2011. - 11,8 п.л.

17. Крекова М.М. Механизмы регулирования процессов развития человеческих ресурсов в условиях модернизации. - М.: Сильвер, 2011. - 5,8 п.л.

18. Крекова М.М. Проблемы устойчивого развития человеческих ресурсов. - М.: КЦ «Глянец», 2011. - 5,7 п.л.

Публикации в других изданиях:

19. Крекова М.М., Златин П.А., Соколянский В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 28,25 п.л./11,6 п.л.

20. Крекова М.М., Златин П.А., Соколянский В.В. Организационное поведение: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 25,0 п.л./10,5 п.л.

21. Крекова М.М., Златин П.А., Соколянский В.В. Социальная психология:

учебное пособие. - М.: МГИУ, 2006. - 24,75 п.л./12,5 п.л.

22. Крекова М.М., Златин П.А., Соколянский В.В. Социология и психология труда. Часть 1: учебное пособие. - М.: МГИУ, 2005. - 28,75 п.л./13,7 п.л.

23. Крекова М.М., Златин П.А., Соколянский В.В. Социология и психология труда. Часть 2: учебное пособие. - М.: МГИУ, 2005. - 15,0 п.л./7,2 п.л.

24. Крекова М.М., Златин П.А., Соколянский В.В. Социальная психология:

учебное пособие. - М.: МГИУ, 2006. - 24,75 п.л./12,1 п.л.

25. Крекова М.М. Управленческая экономика: Университетский учебник К.К.Сио. ( научн. ред.). - М.: Инфра-М, 2000. - 54,2 п.л.

26. Крекова М.М. Проблемы определения эффективности развития организации // Экономический блокнот ИМБ. – 2009. - №8. – 0,4 п.л.

27. Крекова М.М. Кибернетика и синергетика в управлении // Экономический блокнот ИМБ. – 2009. - №8. – 0,4 п.л.

28. Крекова М.М. Развитие человеческих ресурсов как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Экономический блокнот. – 2009. - № 10. - 0,3 п.л.

29. Крекова М.М. Управление производственными отношениями в условиях модернизации // Экономический блокнот. – 2009. - №10. - 0,4 п.л.

30. Крекова М.М. Проблемы рынка труда // Вестник АПМ. – 2009. - № 9. – 0,3 п.л.

31. Крекова М.М. Исторические предпосылки развития модернизационного потенциала страны // Вестник АПМ. – 2009. - № 9. – 0,4 п.л.

32. Крекова М.М. Переход к устойчивому развитию человеческих ресурсов в условиях модернизации // Вестник АПМ. – 2010. - № 11. – 0,4 п.л.

33. Крекова М.М. Теоретические предпосылки экономико-философского подхода к управлению человеческими ресурсами // Вестник АПМ. – 2010. - № 11. - 0.4 п.л.

34. Крекова М.М. Теоретико-методологические основы креативной деятельности человеческих ресурсов // Итоги и перспективы интегрированной системы образования в высшей школе России: образование – наука – инновационная деятельность: Материалы международной научнопрактической конференции. - М.: МГИУ, 2011. - 0,3 п.л.

35. Крекова М.М. Теоретико-методологические основания исследования проблем развития человеческих ресурсов // Качество дистанционного образования: концепции, проблемы, решения (DEO-2011): Материалы международной научно-практической конференции. - М.: МГИУ, 2011. – 0,3 п.л.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.