WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

Синявец Татьяна Дмитриевна

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРОЛЛИНГА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Екатеринбург - 2012

Работа выполнена на кафедре экономики и социологии труда ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского» Научный консультант Доктор экономических наук, профессор Половинко Владимир Семенович ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского» Официальные оппоненты Антропов Владимир Алексеевич, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Уральский государственный университет путей сообщения», профессор кафедры управления в социальных и экономических системах Дуракова Ирина Борисовна, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет», зав. кафедрой управления персоналом Эсаулова Ирэна Александровна, доктор экономических наук, профессор ФГБОУ ВПО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», профессор кафедры менеджмента и маркетинга Ведущая организация ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», г. Москва

Защита состоится 23 октября 2012 г. в 13 час. 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 004.022.03 при Федеральном государственном бюджетном учреждении науки Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук по адресу: 620014, г.

Екатеринбург, ул. Московская, д. 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института экономики Уральского отделения Российской академии наук.

Автореферат разослан 20 сентября 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, к.э.н., доц. С.Н. Котлярова I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Следование принципам социально ответственного управления и инновационного развития на уровне организации невозможно без учета сложившихся тенденций рыночного хозяйствования, характеризующихся усилением конкуренции на внутреннем и внешнем рынках государств при ограниченных природных и трудовых ресурсах. Данные условия делают актуальной проблему повышения эффективности менеджмента организации, в том числе системы управления персоналом, институционализация которой является объективным фактом. Поскольку управление персоналом представляет собой сложную системную деятельность, уровень организации которой отражается на результатах хозяйствования организации, то перед субъектами управления возникает потребность в повышении ее эффективности и дальнейшем совершенствовании.

Удовлетворение сложившейся потребности субъектов требует решения двух взаимосвязанных задач: развития теоретических положений, раскрывающих суть и содержание контроллинга и его предметной области (эффективности системы управления персоналом), с одной стороны; и обоснования выбора и проработки инструментария контроллинга для направленного воздействия на систему управления персоналом, с другой.

Использование для воздействия на систему управления персоналом традиционных инструментов менеджмента сопровождается излишними усилиями не только руководителя, но и многих специалистов, дополнительными затратами ресурсов, что затрудняет практику управления. Необходим инструмент, основанный на принципах саморегулирования деятельности по управлению персоналом на уровне организации, которым в настоящее время является контроллинг. К сожалению, теория и методология контроллинга, представленные разнообразными концепциями от философии мышления руководителя до инструмента оценки экономической результативности деятельности организаций, не дают четкого представления о возможностях использования его потенциала в отношении системы управления персоналом. Развитие содержания контроллинга как инструмента совершенствования системы управления персоналом требует уточнения содержания эффективности данной системы как предмета контроллинга, разработки механизмов саморегулирования данной системы, раскрытия специфики контроллинговых действий, а также изучения форм его реализации.

Исходя из актуальности задач, стоящих перед менеджментом организаций, была сформулирована проблема исследования, заключающаяся в необходимости обеспечения субъектов управления современным инструментом совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом, отличающимся от традиционных малоэффективных способов воздействия на систему, не приводящих к желаемым результатам. Решение данной проблемы требует развития теории и методологии контроллинга системы управления персоналом на основе принципов эффективного управления и механизмов саморегулирования.

Степень разработанности научной проблемы. Выполненный автором анализ научных публикаций в обозначенных проблематикой исследования областях знаний показал отсутствие работ, развивающих теорию и методологию контроллинга как инструмента совершенствования и повышения эффективности системы управления персоналом (СУП). Можно отметить, что автономное развитие теоретических основ контроллинга, управления эффективностью деятельности, теории менеджмента и управления персоналом как самостоятельных научных направлений осуществляется достаточно успешно.

Основные теоретические и методологические положения контроллинга как функции контроля, координации, информационного обеспечения, системы управления хозяйственной деятельностью и прибылью, а также философии управления результативностью организации представлены в трудах зарубежных авторов Ю. Вебера, А. Дайле, П. Друкера, К. Друри, А.

Зунда, Р. Каплан, Х. Ю. Кюппера, М. Лебаса, Э. Майера, Р. Манна, Д. Нортона, Г. Пич, Т.

Райхмана, Д. Хана, П. Хорвата, Х. Фольмута, Э. Шерма и др. Значительный вклад в адаптацию теории контроллинга к российским условиям хозяйствования и его развитие внесли С.Г.

Фалько, Е.А. Ананьина, Ю.П. Анискин, С.Л. Виноградова, И.Б. Гусева, Н.Г. Данилочкина, С.Н Зайцев, В.Б. Ивашкевич, Н.М. Калинина, А.М. Карминский, В.Э. Керимов, Л.А. Малышева, А.В. Мухина, В.М. Носов, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, О.А. Романова, Е.В.Толкачева, Э.А. Уткин, С.И. Файбушевич и др. Исследование научных положений, представленных в данных работах, позволяет говорить о сложившихся предпосылках использования контроллинга как инструмента совершенствования и повышения эффективности системы менеджмента, прежде всего финансовой и производственной подсистем, но следует отметить, недостаточность разработок в области контроллинга системы управления персоналом.

Управление персоналом как самостоятельное научное направление развивается в работах М. Армстронга, В.Н. Белкина, Х. Грэхема, Г. Десслера, У. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Г.

Саймона, Ю.Г. Одегова, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, И.Б. Дураковой, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, С.В. Маслова, В.С. Половинко, Г.Г. Руденко, С.Н.

Сотниковой, В.В. Травина и др. Но работ, в которых исследуются вопросы повышения эффективности системы управления персоналом, в том числе на основе контроллинга, неоправданно мало (Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Л.В. Карташова, М. Маркова, Е. Панова).

Выполненные авторами исследования строятся на основе положений социально-трудового контроля, что не позволяет оценить эффективность системы управления персоналом в целом.

Имеющиеся отдельные научные и практические разработки по организации контроллинга данной системы требуют изучения, обобщения и систематизации на единой теоретикометодологической основе, а также своего дальнейшего развития.

Поскольку предметной областью контроллинга является повышение эффективности деятельности управляемого объекта, выполнено исследование содержания категории «эффективность», которое показало, что в работах ученых-экономистов В. Петти, Ф. Кэне, Д. Риккардо заложены основы понимания эффективности как результата достижения определенного уровня использования редких ресурсов для удовлетворения безграничных потребностей общества. Данное понимание эффективности в отношении экономических проблем получило развитие в работах ученых-управленцев: Г. Эмерсона, М. Веттера, П. Дракера, В. Кнорринга, Э. Майера, У. Ньюмана, Н.Г. Ольве, Т. Питерса, Ж. Роя, Ф.У. Тейлора, Г. Саймона, Р. Уотермана, а также отечественных ученых: Д.Л. Волкова, П. Клейнера, А.Л. Пименова, И.В.

Прангишвилли, М.Л. Разу, Ф.М. Русинова, М.С. Солодкой, П. Хейне, Е.Н. Чижова и др. В ряде работ представлены теоретические основы оценки эффективности хозяйственной деятельности фирм, рассмотрены факторы, определяющие достижение определенного уровня эффективности. Но традиционное понимание эффективности как соотношение результатов и затрат требует своего содержательного развития как критерия оценки системы менеджмента организации в силу существенно изменившихся условий хозяйствования в экономике постиндустриального периода. Кроме того, не полностью раскрыты вопросы оценки эффективности системы управления персоналом.

Следует отметить недостаточную разработанность методических основ проведения контроллинга системы управления персоналом. Существующие методики диагностики и аудита не адаптированы к особенностям управления персоналом. Методология диагностического исследования в настоящее время активно изучается в рамках менеджмента качества (Дж. Джуран, Т. Конти, В.А. Лапидус, Д. Харрингтон и др.). В работах А.Ф. Баранникова, В.П. Галенко, В.А. Долятовского и В.Н. Долятовской, П.А. Капустина, Ю.Д. Красовского, Е.Г. Ойхмана, В.Ш. Рапопорта, М. Робсона, О.А. Стаховой, Ф. Уллаха исследуются теория и практика проведения диагностических исследований в рамках организационного управления. Методические основы диагностических исследований в области управления персоналом организации представлены в работах Г.Л. Азоева, Т.Ю. Базарова, М.М. Глазова, О.Н. Истоминой, Ю.Д. Красовского, Е.В. Маслова, В.Ш. Рапопорта, Я.Ю. Степановой, И.П. Фировой, А.П. Челенкова и др., но они требуют своего развития в изменяющихся условиях деятельности организаций.

Что касается методических основ аудита, то они достаточно полно разработаны в отношении экономико-бухгалтерского аудита и представлены в работах А. Аренса, Дж. Лоббека, И.А. Белобжецкого, Н.В. Кужельного, Дж. Робертсона, А.Д. Шеремета, В.П. Суйца, А.К.

Шишкина, В.А. Микрюкова и др. Некоторые аспекты организации аудита в отношении управления персоналом рассмотрены в работах Т.В. Никоновой, С.А. Сухарева, Ю.Г. Одегова, Е. Пановой, но этого недостаточно для проведения комплексного аудита системы управления персоналом. Анализ публикаций и наличие проблем в практике работы организаций говорят о существовании методологических и методических проблем аудита и диагностики системы управления персоналом.

Таким образом, недостаточная проработанность теоретико-методологических основ контроллинга системы управления персоналом и потребность управленцев-практиков в соответствующих методических разработках определили выбор цели и постановку задач данного диссертационного исследования.

Объект исследования – система управления персоналом.

Предметом исследования являются механизмы, формы, методическое обеспечение контроллинга системы управления персоналом и социально-экономические отношения, возникающие при его реализации.

Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретикометодологических основ контроллинга системы управления персоналом на принципах саморегулирования и социально ответственного управления.

Реализация указанной цели обусловила необходимость постановки и решения следующих задач, определяющих логику работы:

• уточнить содержание контроллинга, определить и структурировать предметную область контроллинга, реализуемого в отношении системы управления персоналом на принципах саморегулирования;

• обосновать особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга, сформулировать требования к контроллингу;

• разработать методологические основы реализации контроллинга для совершенствования системы управления персоналом, в том числе установить принципы контроллинга, обосновать перечень контроллинговых действий и форм его реализации;

• уточнить цели и потребности субъектов управления в использовании контроллинга системы управления персоналом, выявить условия и факторы его институционализации в практике менеджмента;

• разработать концептуальные основы контроллинга системы управления персоналом, включая цели, задачи, характеристику контроллинговых действий и механизмов для его реализации в деятельности фирм;

• разработать и апробировать методики аудита и диагностики системы управления персоналом как форм реализации контроллинга.

Теоретико-методологической основой исследования являются фундаментальные положения и категориальный аппарат праксиологии, классической и неоклассической экономической теории, институциональной теории, теории эффективности, теории менеджмента и управления персоналом. Исследование выполнено на основе общенаучных принципов системного, структурно-функционального и кибернетического подходов, а также на основе принципов управленческого подхода на конкретно-научном уровне исследования. В качестве основных методов исследования применены: диалектический метод, анализ и синтез, абстрагирование, дедукция и индукция, моделирование, методы группировки, сравнительного и качественного анализа, логического сопоставления, научного наблюдения, социологические методы сбора информации.

Информационной базой исследования послужили результаты мониторинга служб управления персоналом г. Омска, проведенного кафедрой экономики и социологии труда Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского в 2003–2005 гг., 2009–20гг., информация Национального союза кадровиков; статистические данные, опубликованные в печати, а также результаты самостоятельного исследования автора.

Исследование выполнено в соответствии с Паспортом специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент» и соответствует пунктам:

10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления».

10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций...».

10.21. «Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника. Организация социальнотрудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персонал».

Научная новизна результатов работы заключается в развитии элементов теории менеджмента в части теории контроллинга как функции системы менеджмента; в разработке методологических основ контроллинга системы управления персоналом, а именно контроллинговых действий, механизмов и форм реализации контроллинга; в разработке научной концепции контроллинга системы управления персоналом с учетом принципов саморегулирования и социально ответственного управления.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной, и полученные лично соискателем:

1. Выявлены условия и факторы формирования контроллинга как функции самореференции системы менеджмента, установлен перечень взаимосвязанных контроллинговых действий, включающий упорядочивание целеполагания, создание методических основ реализации контроллинга, регламентирование, инициацию инноваций; сформулированы принципы саморегулирования контроллинга как инструмента совершенствования системы менеджмента [10.21. «…Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития….»].

2. Определены особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга, включающие, помимо социально-экономических характеристик объекта, связи с другими подсистемами менеджмента, зависящие от этапа трансформации данной системы и ее активности в направлении развития системной сложности; раскрыто содержание эффективности системы управления персоналом как отношение целевых, потребностных и социальноэкономических результатов в управлении персоналом к затратам разнообразных ресурсов на их достижение [10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций...»].

3. Установлены различия в целях и потребностях субъектов контроллинга системы управления персоналом, а также условия и факторы, определяющие институционализацию контроллинга данной системы. Впервые выявлены институциональные эффекты (закрепление целей управления персоналом в организационных регламентах, усиление позиций отдельных групп субъектов в организации, увеличение трансакционных издержек), возникающие в системе управления персоналом в ходе реализации контроллинговых действий. [10.21.

«…Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.»].

4. Разработана концепция контроллинга системы управления персоналом, включающая цели, задачи, содержание контроллинговых действий и механизмы, новизна которой состоит в реализации контроллинга на основе принципов саморегулирования и социально ответственного управления. Представлена модель контроллинга системы управления персоналом, раскрывающая связи между компонентами контроллинга на основе выполнения контроллинговых действий, что дает эффект саморегулирования системы [10.21. «…Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития…»].

5. Разработана и апробирована технология комплексного аудита системы управления персоналом, которая в отличие от существующих технологий позволяет не только выявить отклонения в отдельных функциях управления персоналом, но и оценить эффективность системы управления персоналом в целом; методика диагностики данной системы, включающая оценку возможностей стратегического развития системы, состояние функций управления персоналом и состояние ее ресурсного обеспечения [10.12. «Оценка управления организациями как социальными и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления»].

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и состоит в развитии теории контроллинга на основе положений классической и неоклассической экономической теории, институциональной теории, теории менеджмента и управления персоналом. Разработанная концепция контроллинга системы управления персоналом раскрывает сущность контроллинговых действий, направленных на ее совершенствование и повышение эффективности в конкретных условиях социальноэкономической деятельности. Развитие методологических основ контроллинга системы управления персоналом состоит в разработке механизмов его реализации, которые могут быть использованы для совершенствования других функциональных подсистем менеджмента организации. Авторские методики аудита и диагностики системы управления персоналом существенно упрощают практику реализации контроллинга в отношении системы управления персоналом, позволяя оценить ее состояние и выявить резервы для дальнейшего развития.

Материалы диссертации представляют интерес для собственников бизнеса, менеджеров и специалистов служб управления персоналом российских организаций с точки зрения оценки эффективности, а также выявления резервов совершенствования и развития системы управления персоналом. Методические разработки по аудиту и диагностике системы управления персоналом могут найти широкое применение в сфере консультирования по вопросам совершенствования системы менеджмента и развития российских организаций.

Полученные результаты могут быть использованы для дальнейших теоретических и эмпирических исследований в области управления персоналом. Отдельные положения, выводы и рекомендации диссертационной работы можно включить в программы обучения бакалавров и магистров по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом» («Управление человеческими ресурсами»), а также в программы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов в системе повышения квалификации.

Апробация результатов исследования. Основные выводы и теоретические положения диссертационного исследования были представлены на различных конференциях и научных семинарах, в том числе на конференциях международного уровня (Омск, 2010);

международных научно-практических конференциях (Нижний Тагил, 2011; Пермь, 2010;

Волгоград, 2009; Омск, 2008; Самара, 2001), международных научно-практических семинарах (Воронеж, 2009, 2004), Всероссийской научной школы (Омск, 2011), межрегиональной научно-практической конференции (Омск, 2005); региональной научной конференции (Омск, 2004); научной конференции (Омск, 2004).

Результаты исследования использовались при разработке концепции социальноэкономического развития Омской области до 2015 г. и апробированы в деятельности ряда омских предприятий: ОАО «Газпромнефть-Омск», ОАО «Сибур–Омскшина», ПО «Полет» филиал ФГУП «ГКНПЦ им. М.В. Хруничева», ГП «Омскоблавтотранс», ОАО «Иртышское речное пароходство», ОАО «Омскэнерго» и др.

Полученные теоретические и практические результаты нашли применение в учебном процессе Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, Центра делового образования ОмГУ, Омского государственного института сервиса, Регионального инновационного центра Министерства культуры Омской области при чтении учебных курсов «Основы управления персоналом», «Контроллинг и аудит персонала», «Бюджетирование в управлении персоналом», «Организационная диагностика и проектирование».

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 55 работ общим объемом 186,71 п.л. (в том числе авторских 131,15 п.л.), из них 4 монографии, 16 работ в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК («Менеджмент в России и за рубежом», «Кадровик», «Проблемы теории и практики управления», «Контроллинг», «Вестник Омского университета. Серия: экономика», «Дискуссия», «Центр государственного университета управления», «Вестник Воронежского государственного университета. Серия:

экономика и управление»).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения, библиографического списка, 11 приложений. Работа изложена на 312 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 29 рисунков.

Содержание выполненного исследования раскрывается в установленной автором последовательности.

В первой главе исследованы условия, факторы и противоречия, изменившие содержание контроля как функции менеджмента и позволившие ему перейти на более высокий качественный уровень развития, получивший определение «контроллинг». Изучена система управления персоналом как объект контроллинга и ее эффективность как предметная область контроллинга.

Во второй главе развиты методологические основы контроллинга, включающие принципы, механизмы, формы и методы реализации контроллинга СУП.

В третьей главе исследованы потребности субъектов менеджмента в контроллинговых действиях в отношении системы управления персоналом, изучены условия и факторы, повлиявшие на институционализацию контроллинга, а также проблемы, сдерживающие его практическое внедрение и использование в практике менеджмента.

В четвертой главе изложена концепция контроллинга системы управления персоналом и организационные аспекты его внедрения, раскрывающие особенности формирования идеальной модели управления персоналом, установления внутрифирменных регламентов и организацию информационного обеспечения контроллинга.

Пятая глава включает описание методических основ контроллинга в виде технологии комплексного аудита системы управления персоналом и методики ее диагностики.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Выявлены условия и факторы формирования контроллинга как функции самореференции системы менеджмента, установлен перечень взаимосвязанных контроллинговых действий, включающий упорядочивание целеполагания, создание методических основ реализации контроллинга, регламентирование, инициацию инноваций;

сформулированы принципы саморегулирования контроллинга как инструмента совершенствования системы менеджмента.

Основанием для диссертационного исследования стало осознание того, что теория и методология контроллинга не позволяют успешно использовать его в отношении системы управления персоналом. В теории менеджмента развитие контроллинга в основном идет по пути уточнения методологических вопросов организации и оценки экономических аспектов деятельности организации, но нет четкого представления о природе возникновения данного явления, его отличии от других функций менеджмента и прежде всего функции контроля.

Установив источники возникновения контроля (собственность на капитал и доходы; власть, в том числе государственная власть; ограниченные ресурсы, используемые для производства товаров и услуг; партнерские отношения, правовые нормы, владение информацией), исследовав условия и факторы, повлиявшие на развитие контроля (табл. 1), а также его внутренние противоречия, был сделан вывод об усложнении содержания контроля и перехода его на новый уровень развития, который в практике менеджмента получил название контроллинг.

Таблица Условия и факторы, определившие существование и развитие контроля в деятельности хозяйствующих субъектов Условия Факторы Внешние 1. Общественное разде- 1. Усложнение рыночной среды (в настоящее время глобалиление труда; зация экономики), ее неопределенность и изменчивость (изме2. Неопределенность нение технологии, рыночного спроса, социальных ценностей, внешней среды; основ разделения и кооперации труда, миграционных процес3. Усложнение хозяй- сов,трудового поведения работников и т.д.);

ственного управления; 2. Усиление конкуренции между товаропроизводителями на 4. Поддержание конку- национальных и международных рынках;

рентоспособности; 3. Политика государства и уровень развития законодатель5. Экономические кризи- ства сы Внутренние 1. Ограниченные ресур- 1. Потребность в рациональном использовании ресурсов, учесы, имеющиеся в распо- те (потенциальных и имеющихся) ресурсов для получения знаряжении конкретной ор- чимого результата;

ганизации; 2. Потребность в оптимизации внутренних процессов дея2. Увеличение размеров тельности;

организации, количества 3. Необходимость прогнозирования развития фирмы с учетом подразделений, форми- масштаба и сложности технологических и управленческих рование корпораций; процессов;

3. Усложнение системы 4. Уровень развития других функций управления (планироваменеджмента организа- ния, организации, координации, регулирования, мотивации);

ции; 5. Хозяйственная самостоятельность и инициатива деятель4. Потребность в соци- ности, ведущие к использованию новых форм и методов управально ответственном ме- ления неджменте для гармо- 6. Уровень развития трудового потенциала организации;

ничного развития лично- 7. Кризисные ситуации, ошибки управления, противоречия в сти, общества и природы интересах субъектов управления;

8. Потребность в повышении эффективности менеджмента для устойчивого развития организации в долгосрочном периоде Различие контроля и контроллинга представлено в табл. 2.

Таблица Сравнительный анализ содержания контроля и контроллинга Параметр Контроль Контроллинг сравнения Цели Выявление отклонений в про- Поддержание успешной деятельности оргаизводственной деятельности низации в рыночной среде организации Основные Затраты на сырье и материалы; Тактические и стратегические цели, центры объекты производственные процессы, ответственности, состояние рыночной трудовая дисциплина, результа- конъюнктуры, качество трудового потенциты производственной деятель- ала и уровень знаний, качество системы мености неджмента, риски, безопасность фирмы Сущност- Количественные оценки объек- Качественные оценки, опережающий харакные харак- тов контроля, системность тер, социальная направленность, оценка теристики взаимодействия структурных подразделений (филиалов) Основываясь на положениях системной теории Н. Лумана, объясняющей сохранение и развитие общества как социальной системы с помощью категорий «система первого и второго порядка», «референция» и «наблюдатели системы», а также «механизм управления комплексностью (как принуждение к отбору)», объяснена природа процессов сохранения и развития организаций как открытых социально-экономических систем, а также возникновение функций менеджмента в силу необходимости быстрого реагирования на нарушения в системе для поддержания ее в состоянии устойчивого развития.

Усложнение общественно-экономических отношений, развитие рынка привели управленцев-собственников к необходимости целенаправленно управлять процессами производства товаров, предоставлением услуг и т.д., что позволило оформиться наблюдателю первого порядка – системе менеджмента, поскольку для любой системы необходима самореференция как условие сохранения. Целью системы менеджмента стало наблюдение за ежедневным процессом выполнения работы и ее результатами. Для данного вида самореференции система выполняла и выполняет традиционные функции менеджмента: планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль.

В настоящее время возникает потребность в наблюдении за самой системой менеджмента как совокупностью социально-трудовых отношений, возникающих между субъектами управления по поводу менеджмента организации. Эта потребность вызвана изменениями в социально-хозяйственной среде постиндустриального общества, которое выдвигает дополнительные требования к деятельности организаций, заключающиеся в ответе за среду обитания, использование невосполнимых ресурсов, сохранение социума и т.д., на новом уровне развития актуализируется задача социально ответственного управления организациями. За решение данной задачи берутся «наблюдатели» более высокого порядка: общественные и государственные институты, формируемые во внешней по отношению к организации среде и внутренние «наблюдатели» системы менеджмента. Сложившаяся ситуация говорит о формировании функций «наблюдателя системы второго порядка», одной из которых является контроллинг. Интерес представляет тезис Н. Лумана о том, что «наблюдение второго порядка является одновременно и наблюдением первого порядка. Нужно наблюдать наблюдателя»1.

Действительно, данный тезис позволяет понять почему в орбиту контроллинга попадает не только система менеджмента и ее функциональные подсистемы, но и сама организационная система. Таким образом, контроллинг является функцией наблюдателя как за системой менеджмента, так и за состоянием и результатами деятельности организации (рис. 1).

Исходя из выше изложенного, сформулирована цель контроллинга как функции наблюдателя системы второго порядка, которая состоит в поддержании устойчивого развиЛуман Н. Введение в системную теорию./ под ред. Д. Беккера; пер. с нем. К. Тимофеевой. – М. : Логос, 2007. – С. 162.

тия системы менеджмента для успешного функционирования организации в долгосрочной перспективе.

Рис. 1. Место контроллинга в системе менеджмента организации Результаты выполненного исследования дают возможность рассматривать контроллинг как функцию системы менеджмента, которая позволяет дать оценку успешности деятельности организации и направленно воздействует на систему менеджмента для поддержания ее устойчивого развития в долгосрочной перспективе. Контроллинг помогает вывести организацию на новый качественный уровень функционирования и развития.

Анализ существующих инструментов совершенствования менеджмента (стандартизация, бюджетирование, инжиниринг и др.) выявил достоинства контроллинга как инструмента совершенствования, построенного на принципах саморегулирования. Контроллинг позволяет оценить систему менеджмента и ее элементы комплексно, а также поддержать ее устойчивое развитие.

В отличие от других исследований контроллинга (П. Хорвата, Н.Г. Данилочкиной, Е.А. Ананькиной, С.В. Данилочкина, А. М. Карминского, Н.И. Оленева, А.Г. Примака, С.Г.

Фалько и др.), рассматривающих его как функцию координации, контроля, информационного обеспечения менеджмента и др., раскрыто содержание контроллинга через совокупность контроллинговых действий как непрерывных и взаимосвязанных действий по выработке средств и методов воздействия на объект управления для достижения его желаемого состояния, которые направлены на подстройку и развитие системы менеджмента.

К ним отнесены:

1) упорядочивание целеполагания;

2) регламентирование;

3) выбор критериев и показателей для оценки состояния системы менеджмента;

4) согласование планов и бюджетов;

5) учетно-контрольно-аналитические действия;

6) поддержание информационного обеспечения системы менеджмента и ее элементов;

7) консультационно–корректирующие действия;

8) инициация инноваций;

9) оценка уровня результативности и эффективности системы менеджмента.

Анализ принципов общефирменного контроллинга выявил их разнонаправленность и несоответствие потребностям в саморегулировании системы менеджмента, что позволило сформулировать принципы саморегулирования контроллинга как инструмента совершенствования системы менеджмента – это принципы поддержания устойчивого развития, обратной связи, стратегической ориентации и системности.

Практическое значение для реализации контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом имеет выбор форм реализации контроллинга, их содержание с точки зрения технологии выполнения представлено в табл. 3.

Таблица Формы контроллинга системы управления персоналом Форма Определение, предлагаемое для Авторское понимание содержания формы контрол- иных исследований реализации контроллинга линга 1 2 Системный процесс получения и Периодически проводимая система мерооценки объективных данных об эко- приятий по получению объективных данномических действиях и событиях, ных об объекте контроллинга и его оценке устанавливающий уровень их соот- с учетом требований субъектов управлеветствия определенному критерию и ния (задают критерии оценки). Целью представляющий результаты заин- аудита является выявление резервов для тересованным пользователям оптимизации функционирования и развития объекта контроллинга Организационная диагностика – это Выявление проблем или слабых мест в выявление проблем функциониро- системе менеджмента и ее элементах, пования и развития объектов (систем и иск и анализ причин их возникновения.

элементов организации, процессов), Диагностика ведется в направлении от Аудит стика ДиагноОкончание табл. 1 2 на основе специального анализа выявленных негативных последствий в деятельности объекта контроллинга к установлению проблемы, а затем причинам ее возникновения Мониторинг (в экологии) – это не- Процесс систематического сбора и накоппрерывное слежение за состоянием ления информации о состоянии среды окружающей среды с целью преду- функционирования объекта (системы преждения о возможных нежела- управления персоналом) и оценка степени тельных отклонениях по важнейшим ее влияния на объект. В рамках монитопараметрам (в экологии). ринга важно установить существенные Мониторинг (в управлении) – не- изменения в социальной сфере и рыночпрерывное наблюдение за экономи- ной среде организации и стимулировать ческими объектами. Он позволяет принятие управленческих решений по своевременно принимать нужные адаптации системы управления персонарешения в ответ на меняющиеся лом к требованиям среды условия внешней среды и адаптиро- вать к этим и предполагаемым в перспективе изменениям политику и практику деятельности хозяйственных единиц, вовремя корректировать допускаемые ошибки в управлении ими 2. Определены особенности системы управления персоналом как объекта контроллинга, включающие помимо, социально-экономических характеристик объекта, связи с другими подсистемами менеджмента, зависящие от этапа трансформации данной системы и ее активности в направлении развития системной сложности; раскрыто содержание эффективности системы управления персоналом как отношение целевых, потребностных и социально-экономических результатов в управлении персоналом к затратам разнообразных ресурсов на их достижение.

В условиях постиндустриального рыночного хозяйствования сильно изменились роль и значение системы управления персоналом – она стала одной из наиболее важных подсистем менеджмента. Особенности данной системы как объекта контроллинга определяются этапом ее трансформации (табл. 4) и активностью в направлении развития системной сложности, что отражается на связях с другими подсистемами менеджмента (увеличении скорости принятия управленческих решений, сбалансированности в распределении ресурсов, формировании кооперативных связей с другими подсистемами менеджмента, активизации участия субъектов разного уровня в управлении персоналом и др.).

Обособление и развитие системы управления персоналом делают ее специфическим объектом контроллинга в силу ярко выраженных социально-экономических характеристик, которые привносит персонал как объект управления. В предметное поле контроллинга попадают цели, функции управления персоналом, механизмы, технологии и методы, ресурсное Мониторинг обеспечение системы управления персоналом, риски и элементы внешней среды. Кроме того, объектом контроллинга становится уровень эффективности результатов организационной деятельности, полученных за счет управления персоналом.

Таблица Этапы трансформации системы управления персоналом Этап Характеристика состояния Досистемное управление Ситуационное/ бес- Управление персоналом осуществляется разрозненными подсистемное принятие разделениями (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел решений в отношении профориентации, школа кадрового резерва и др. субъектами). Межперсонала организа- ду субъектами отсутствует взаимодействие, нет четких целей, страции тегии и политики управления персоналом. Управленческое воздействие возникает только в случаях серьезных производственнотрудовых проблем, влекущих за собой экономический ущерб Попытки упорядо- Осуществляются попытки организационного объединения разчить работу по управ- розненных служб с целью централизации управления персоналом. У лению персоналом субъектов управления складывается понимание активной роли под(научно формируемая системы управления персоналом в организации, но возникают сложсистема УП) ности в реализации ее функций. Формируются основные цели управления персоналом Системное управление Развитие системы Наличие централизованной службы, объединяющей субъектов управления персона- управления персоналом. Реализуется единая политика управления лом персоналом, согласованная со стратегией бизнеса и целями организации. Процессы управления конкретизируются и формализуются, существует единое начало в деятельности. Внимание уделяется практическим всем аспектам управления персоналом с точки зрения качества работы с людьми и ее эффективности Реорганизация си- Уровень развития системы управления персоналом перестает стемы управления отвечать требованиям системы менеджмента организации, происхоперсоналом дят радикальные изменения в структуре (изменяется состав элементов системы, связи и отношения, функции и цели). Происходит переход к новой концепции управления персоналом, за счет постепенного внедрения инноваций К особенностям системы управления персоналом как объекта контроллинга отнесены:

- наличие системных характеристик (к известным ранее (структурности, целостности, ресурсности, самодостаточности) добавлена способность к самоорганизации), что позволяет реализовать контроллинг в отношении любой системы управления персоналом;

- большое количество элементов системы управления персоналом, что позволяет установить различие объектов контроля и контроллинга данной системы;

- наличие связей между элементами системы управления персоналом, которые необходимо учитывать при реализации контроллинга;

- социально-трудовые, экономические, организационные, целевые и другие результаты системного управления персоналом, что требует комплексного подхода к системе в рамках контроллинга.

Исследование предметного поля контроллинга потребовало уточнить содержание понятия «эффективность системы управления персоналом» и разработать методику ее оценки, которая в отличие от других подходов базируется на положениях социально ответственного управления и ориентирована на оценку ее эффективности комплексно. Анализ эволюционного развития содержания категории «эффективность» привел к выводу о том, что содержание категории расширилось в связи с существенными изменениями деятельности фирмы в постиндустриальной рыночной экономике. Необходимость учета специфичных ресурсов, ограниченности информации, неопределенности и нестабильности экономической среды не позволяет объективно оценивать эффективность фирмы, используя понятие традиционного экономического равновесия фирмы и количественные показатели прибыли и издержек. С позиций социально ответственного управления для оценки эффективности системы управления персоналом целесообразно учитывать потребностную, целевую, социально-экономическую эффективность. Их содержание представлено в табл. 5.

Таблица Содержание видов результатов и эффективности в системе управления персоналом Содержание результата Содержание эффективности Социально-экономический (-ая) Социально-экономические результаты, Характеристика соотношения полезных совыражающиеся в удовлетворенности тру- циально-экономических результатов в управдом, лояльности и приверженности персо- лении персоналом с определенными затратами нала организации, изменении уровня заня- ресурсов тости, а также в изменении имиджа организации, внутреннего гудвилла, а также человеческого и интеллектуального капитала организации Целевой (-ая) Результат достижения цели управления Характеристика степени реализации целей и Персоналом задач управления персоналом в результатах функционирования организации. Данный вид эффективности является характеристикой деятельности по достижению определенных целей и соотносится с понятием необходимого, желаемого результата, итога целесообразной, целенаправленной и целеустремленной деятельности Потребностный (-ая) Динамическое равновесие потребностей Характеристика степени реализации в целевых субъектов и объектов управления персона- ориентирах системы управления персоналом и лом её результатах наиболее актуальных потребно стей субъектов и объектов управления. Достижение согласия между основными субъектами управления персоналом может исключить сопротивление сторон и добиться результатов с большей степенью вероятности Анализ содержательных видов эффективности, позволил уточнить определение эффективности системы управления персоналом как эффективности, характеризующей отношение целевых, потребностных и социально-экономических результатов в управлении персоналом к затратам разнообразных ресурсов на их достижение.

Предложена методика оценки эффективности системы управления персоналом, которая включает ряд последовательных действий:

1. Установление основных заинтересованных субъектов в повышении эффективности рассматриваемой системы, уяснение их целей и потребностей в управлении персоналом, приведение потребностей к сбалансированному состоянию в виде набора целей или ключевой цели управления персоналом;

2. Уточнение и упорядочение целей (методом каскадирования или на основе иных методов целеполагания) с возможной детализацией по функциям управления персоналом.

Уточнение и описание желаемых результатов (социальных, экономических, организационных) достижения целей, удовлетворяющих потребности субъектов. Анализ полученного списка ожидаемых результатов деятельности организации, выбор показателей для оценки, их группировка и обобщение до разумного количества;

3. Выбор целевых объектов оценки в системе управления персоналом, которые существенно различаются в зависимости от выбранной концепции управления персоналом (например, способности работников к труду, трудовой потенциал, человеческий капитал, трудовые процессы, функции управления персоналом, система управления персоналом и др.);

4. Уточнение набора показателей для оценки эффективности СУП;

5. Расчет планируемых или прогнозируемых затрат на выполнение работ по достижению желаемых результатов управления персоналом, установленных в пункте 2. Оценка их целесообразности и установление возможностей организации в выделении ресурсов для достижения поставленных целей и ожидаемых результатов;

6. Определение эффективности системы управления персоналом на основе набора актуальных для субъектов управления показателей.

Данная методика оценки эффективности системы управления персоналом отличается от известных методик тем, что акцентирует внимание не только на выборе показателей результативности и эффективности, но и на последовательности оценочных действий. В отличие от методик оценки результатов труда она рассматривает не отдельные трудовые процессы, а систему управления персоналом в целом.

Для развития методических основ контроллинга системы управления персоналом дополнительно исследован наиболее сложный этап методики – установление набора показателей для оценки эффективности системы управления персоналом. Обоснование выбора показателей определяется с учетом происходящих изменений в методологии оценки эффективности системы управления персоналом: от традиционного определения вклада системы в экономические результаты деятельности организации как доли валовой или чистой прибыли к определению эффективности на основе методологии капитализации через определение показателя добавленной экономической стоимости (EVA).

По мнению Б. Стюарта, С. О’Бирна, Г. Биддла, Р. Боуэна, С. Вивера, Д. Янга, показатель EVA позволяет рассчитать прибыль организации от обычной деятельности за вычетом налогов с учетом выплат за весь инвестированный в предприятие капитал. Эту прибыль можно считать результатом успешного управления персоналом организации, поскольку: вопервых, EVA показывает увеличение стоимости компании за счет увеличения дохода от реализации продукции и уменьшения величины затрат ресурсов (из нее вычтены все затраты на трудовые, материальные, организационные и другие ресурсы); во-вторых, учтены усилия субъектов управления по оптимизации затрат на капитал. На основе исследования содержания различных видов эффективности, концептуальных подходов и контент-анализа публикаций по данной проблеме выделены актуальные показатели для оценки результативности и эффективности менеджмента/ управления персоналом (табл. 6).

Таблица Показатели, используемые для оценки результативности и эффективности системы управления персоналом в зависимости от концептуального подхода Концептуальный подход Показатели Прогностический подход Доля прибыли организации, полученная за счет роста производительности труда;

Эффективность труда;

Производительность труда, интенсивность труда;

Затраты на персонал Переходное состояние (от Добавленная экономическая стоимость (EVA);

прогностического к соци Величина нематериальных активов;

ально-ответственному Величина внутреннего гудвилла;

подходу) Затраты на управление персоналом Социально ответственный Величина интеллектуального капитала организации;

подход Величина человеческого капитала организации;

Величина организационного капитала;

Рентабельность инвестиций в человеческий капитал (HRROI) Показатели табл. 6 позволяют оценить эффективность системы управления персоналом, а учет их взаимосвязи дает возможность субъектам управления переходить от частных к обобщенным показателям оценки эффективности с учетом уровня развития менеджмента и реализуемой концепции управления персоналом.

3. Установлены различия в целях и потребностях субъектов контроллинга системы управления персоналом, а также условия и факторы, определяющие институционализацию контроллинга данной системы. Впервые выявлены институциональные эффекты (закрепление целей управления персоналом в организационных регламентах, усиление позиций отдельных групп субъектов в организации, увеличение трансакционных издержек), возникающие в системе управления персоналом в ходе реализации контроллинговых действий.

С целью уяснения реальной ситуации, сложившейся в российских организациях в отношении управления персоналом и потребностей субъектов управления в оценке эффективности данной деятельности проведено дополнительное исследование. На основе разработанной автором программы и инструментария исследования были изучены коммерческие организации и учреждения социальной сферы г. Омска, что позволило установить перечень субъектов контроллинга системы управления персоналом, их цели и потребности в данной деятельности (табл. 7), а также тенденции институционализации рассматриваемой функции.

Таблица Субъекты контроллинга персонала, их цели и потребности Виды субъектов Цели субъектов Потребности субъектов 1 2 Органы госу- Реализация госу- Потребность в информации для аудита деядарственной дарственной со- тельности организации с точки зрения соблювласти (ин- циально- дения норм налогового, финансового и трудоспекции по экономической вого законодательства; оценка непротиворечитруду РФ, политики на вости ее деятельности социальной политике Счетная пала- уровне организа- государства и международных организаций та, КРУ) ций (например, МОТ, ООН, ОСЭР) Отраслевые и Поддержание от- Отслеживают социально-экономические протерритори- раслевой спло- цессы, протекающие в организации для альные проф- ченности через предотвращения конфликтов и противоречий союзы защиту прав ра- между работодателями и работниками, а также ботников и инте- стимулируют улучшения условий труда и каресов развития чества жизни работников отрасли Консалтинго- Реализация про- Получение экономической выгоды от предловые и ауди- фессиональной жения услуг внешнего аудита отдельных торские фир- деятельности функций и/или проблем управления персонамы лом в организации Внешние Учредители, Достижение Потребность в репрезентативной информации работодатели успеха социально- о состоянии трудового потенциала организаэкономической ции, результативности труда как отдельных деятельности ор- подразделений, так и всей организации для ганизации принятия управленческих решений по достижению поставленных целей Аналитиче- Обобщение кон- Потребность в критериях и показателях оценские троллинговой ин- ки результативности и эффективности системы службы формации для управления персоналом; методологических принятия управ- основах выполнения контроллинговых дейленческих реше- ствий, закрепленных в методиках и инструкний циях Служба Достижение эф- Потребности в получении репрезентативной управления фективности и информации о состоянии элементов системы персоналом/ развития системы управления персоналом, резервах ее совершенменеджер по управления пер- ствования и развития, проблемах и рисках в персоналу соналом в соот- управлении персоналом; потребность в инветствии с целями струментарии для сбора и оценки информации менеджмента о СУП Линейные Рост результатив- Потребность в проведении оперативного конруководители ности труда, вы- троллинга трудовых результатов, для выявлеполнение текущих ния резервов совершенствования производзаданий и планов ственно-трудовых процессов, регулирования работы социально-психологических отношений и др.

Работники Получение обрат- Потребность в улучшении результатов своей ной связи для до- деятельности, повышении удовлетворенности стижения значи- трудом, решении вопросов профессионального мых результатов роста, самореализации в условиях деятельнодеятельности сти конкретной организации Комиссия по Соблюдение тру- Потребность в выявлении отклонений социтрудовым дового законода- ально-трудовых процессов организации от заспорам тельства конодательных норм, а также внутренних правовых актов Организаци- Соблюдение прав Потребность в диагностике социальных проонный работников орга- блем и их вызывающих причин, потребность в Профсоюз низации, повыше- инструментах защиты интересов работников и ние качества их улучшении качества трудовой жизни жизни В ходе исследования установлены условия (масштаб деятельности и численность персонала, отношение к персоналу как важному ресурсу, усложнение рыночной ситуации для фирмы, уровень развития системы управления персоналом) и факторы-причины институционализации контроллинга, среди которых следует выделить трудовые и социальные проблемы (резкое ухудшение профессиональных знаний, снижение трудовой дисциплины, высокая текучесть персонала, низкий уровень трудовой мотивации, снижение качества жизни работников и членов их семей и др.). Выявлены причины институционализации контроллинга СУП в коммерческих организациях и учреждениях социальной сферы, о чем свидетельствуют данные табл. 8 и 9.

Внутренние Таблица Факторы-причины совершенствования СУП в коммерческих организациях, % До кризиса 2008– В период кризиса Факторы-причины 2009 гг. и после него Организации Пере- Обыч- Пере- Обычдовые ные довые ные 1. Увеличение затрат на персонал (з/п, надбавки, доплаты, 13,3 6,7 40 13,матер. помощь) 2. Увеличение/уменьшение затрат на управление персона- 20 6,7 13,3 - лом (поиск профессионалов, сплочение коллектива, управление карьерой и т.д.) 3. Потребность в оценке результатов работы отдельных 20 6,7 40 подразделений 4. Потребность в оценке результатов работы всей органи- 33,3 20 50 33,зации 5. Давление конкурентов 13,3 6,7 26,7 13,6. Давление вышестоящих органов - 6,7 26,7 13,7. Потребность в оценке успешности деятельности орга- 26,7 - 40 - низации (ее признание партнерами и конкурентами, органами власти как полезной, эффективной, образцовой организации) 8. Наличие социальных проблем (демотивация персонала, 66,7 60 93,3 снижение качества жизни, текучесть персонала и др.) Таблица Факторы-причины совершенствования СУП в социальных учреждениях, % До кризиса 2008 – В период кризиса Факторы-причины 2009 гг. и после него Учреждения Пере- Обыч- Пере- Обычдовые ные довые ные 1. Увеличение затрат на персонал (з/п, надбавки, до- 33,3 20 53,3 33,платы, матер. помощь) 2. Увеличение/уменьшение затрат на управление пер- 20 6,7 33,3 13,соналом (поиск профессионалов, сплочение коллектива, управление карьерой и т.д.) 3. Потребность в оценке результатов работы отдель- 20 - 80 33,ных подразделений 4. Потребность в оценке результатов работы всей ор- 33,3 30 60 ганизации 5. Давление конкурентов - - 6,7 6,6. Давление вышестоящих органов 26,7 6,7 46,7 26,7. Потребность в оценке успешности деятельности 26,7 33,3 46,7 организации (ее признание вышестоящими органами как полезной, эффективной, образцовой организации) 8. Наличие социальных проблем (демотивация пер- 66,7 60 93,3 сонала, снижение качества жизни, высокая текучесть персонала и др.) В обеих группах исследуемых организаций в качестве основных причин совершенствования системы управления персоналом респондентами выбраны: увеличение затрат на управление персоналом, потребность в оценке результатов работы отдельных подразделений и организации в целом, давление конкурентов и/или вышестоящих органов власти. В учреждениях социальной сферы были указаны и такие причины совершенствования контроля СУП и перевода его на новый качественный уровень, как «долгое время неменяющиеся процедуры контроля» и «поиск резервов роста прибыльности организации».

В ходе исследования было установлено, что процесс институционализации практики контроллинга в отношении системы управления персоналом идет в организациях любых сфер деятельности. Он воспринимается субъектами управления как значимая функция для оценки результатов деятельности организации и принятия управленческих решений. Формированию института контроллинга системы управления персоналом способствует функциональное, политическое и социальное давление институциональной среды.

Функциональное давление институциональной среды при выборе механизма контроллинга проявляется в сомнениях субъектов управления в способности данной функции решать стоящие перед ней задачи. Если субъекты управления решат, что реализация контроллинговых действий не меняет ситуацию в управлении персоналом и не дает повышения эффективности деятельности организации, то легитимность контроллинга снижается. Функциональное давление может проявиться в замене контроллинговых действий иными институциональными практиками.

Политическое давление институциональной среды обусловлено структурой интересов и текущим распределением власти в организации. Поддержка функции контроллинга системы управления персоналом возникает, только если достигаются цели, преследуемые группами субъектов, обладающими властью. Перераспределение властных полномочий может служить институциональным фактором, определяющим глубину и содержание контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом.

Социальное давление институциональной среды связано с дифференциацией групп, преследующих различные интересы в ходе реализации функции контроллинга СУП. Конкурирующие и пересекающиеся действия социальных институтов в организации (например, профсоюза, службы УП, рабочих групп) могут подрывать стабильность существования друг друга. Социальная неоднородность персонала организации может привести к отторжению принципов и методов контроллинга некоторыми группами (например, в деятельности работников с выраженной инструментальной или хозяйственной мотивацией, наиболее склонных к оппортунистическому поведению). Но достижение баланса интересов групп субъектов, своевременное изменение организационных ценностей и использование результатов контроллинга СУП во благо работников позволит нивелировать возникающее социальное давление.

Успешная реализация контроллинга СУП приводит к формированию ряда институциональных эффектов: помогает упорядочить цели организации, закрепить их в организационных регламентах, а также поддерживать достижение целей с учетом результативности и эффективности деятельности по управлению персоналом; обеспечивает развитие системы управления персоналом и организации посредством запуска механизмов самоконтроля и самосовершенствования; поддерживает систему внутрифирменных регламентов; усиливает позиции отдельных групп субъектов и сохраняет эти позиции в организации; может привести к искажению целей и процессов деятельности организации при неверном выборе критериев и показателей эффективности или инструментов контроллинга, что может привести к исключению процессов или видов работ или отразиться на нормах и правилах деятельности организации; увеличивает трансакционные издержки при реализации контроллинга СУП с учетом интересов всех групп субъектов управления.

Таким образом, реализация контроллинга СУП требует учета давления институциональной среды и появления институциональных эффектов, поэтому субъектам управления следует ответственно подходить к выбору целей, принципов и механизмов контроллинга системы управления персоналом при его проектировании в рамках конкретной организации.

4. Разработана концепция контроллинга системы управления персоналом, включающая цели, задачи, содержание контроллинговых действий и его механизмы, новизна которой состоит в реализации контроллинга на основе принципов саморегулирования и социально ответственного управления. Представлена модель контроллинга системы управления персоналом, раскрывающая связи между компонентами контроллинга на основе выполнения контроллинговых действий, что дает эффект саморегулирования системы.

В основе концепции контроллинга системы управления персоналом лежит идея о необходимости направленного воздействия на систему управления персоналом с целью ее наилучшего включения в систему менеджмента организации при помощи механизмов контроллинга. Основными характеристиками предлагаемой концепции являются: учет специфики системы управления персоналом как объекта контроллинга (степень влияния на другие подсистемы менеджмента, способность СУП к формированию новых характеристик деятельности организации, имеющих стратегическое значение и др.); рассмотрение контроллинга как инструмента совершенствования СУП на основе принципов саморегулирования. Схематично влияние различных научных теорий на формирование концепции контроллинга системы управления персоналом представлено на рис. 2.

Условия и предпосылки институционализации контроллинга СУП Проблема: потребность субъектов управления в совершенствовании системы управления персоналом и отсутствие инструментов ее саморегулирования Смена парадигмы менеджмента от рационалистического к социальноответственному управлению Теория менеджмента Концепция контроллинга:

организации:

- контроллинг есть функция совершен- система управления персоналом – это подсистема мествования системы менеджмента, на оснонеджмента;

ве принципов саморегулирования;

- уровень развития системы управления персоналом за- перечень контроллинговых действий, их висит от осознания субъектами управления значимости взаимосвязь;

данной подсистемы для достижения целей менеджмента;

- методы контроллинга;

- активность СУП в направлении системного развития - формы реализации контроллинга оказывает влияние на состояние подсистем менеджмента Концепция контроллинга системы управления персоналом:

- принципы контроллинга системы управления персоналом;

- специфика контроллинговых действий в отношении СУП;

- механизмы контроллинга;

- модель контроллинга СУП;

- методики аудита и диагностики СУП Рис. 2. Влияние научных теорий на формирование концепции контроллинга Исходя из понимания контроллинга системы управления персоналом как функции самореференции системы менеджмента, которая позволяет дать оценку успешности деятельности организации как хозяйствующего субъекта и направленно воздействует на систему для поддержания ее устойчивого развития в долгосрочной перспективе, и учитывая принципы научности, прогрессивности, перспективности, согласованности и практической направленности, описаны его особенности:

– во-первых, направленность контроллинга СУП на цели организации, которые определяется перспективами ее развития, бизнес-стратегиями и политикой;

– во-вторых, зависимость качества контроллинга СУП от уровня обобщения и анализа информации о взаимосвязях элементов как внутри системы управления персоналом, так и ее связей с системой менеджмента организации;

– в-третьих, зависимость масштаба осуществления контроллинговых действий от уровня развития СУП, следовательно, от количества объектов контроллинга, включенных в орбиту интересов субъектов управления.

Концепция контроллинга системы управления персоналом включает:

- систематизацию основных условий и факторов, повлиявших на выделение контроллинга системы управления персоналом в самостоятельное направление;

- уточнение принципов реализации контроллинга системы управления персоналом в изменяющихся условиях хозяйствования;

- формулирование цели и задач контроллинга системы управления персоналом; его цель состоит в совершенствовании системы управления персоналом и повышении ее эффективности для поддержания устойчивого развития системы менеджмента и успешного функционирования организации в долгосрочной перспективе;

- содержательную характеристику специфических контроллинговых действий в отношении СУП (табл. 9);

- механизмы контроллинга системы управления персоналом, построенные на принципах саморегулирования (рис. 3, 4, 5);

- функциональную модель контроллинга СУП (рис. 6).

В рамках предлагаемой концепции учтена необходимость перехода от рационалистического к социально ответственному управлению, что нашло отражение в целях контроллинга, перечне и содержании контроллинговых действий, учитывающих специфику объекта контроллинга.

Таблица Содержание контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом Контроллинговые действия Содержание Упорядочивание целеполагания Описание идеальной модели, стратегии и политики УП для конкретной организации Регламентирование Установление регламентов управленческой деятельности по управлению персоналом Создание методических основ Формирование набора показателей для оценки СУП, выреализации контроллинга бор форм и методов реализации контроллинга Согласование планов Согласование планов и бюджетов по УП Учетно–контрольно– Установление объектов контроллинга, критических точек аналитические действия контроля, анализ отклонений, обобщение результатов Поддержание информационно- Формирование информационной базы о персонале, о прого обеспечения цессах и результатах реализации функций управления персоналом. Совершенствование учета и отчетности в системе управления персоналом, установление форм и каналов сбора информации Консультативно- Стимулирование выполнения координационных действий координационные действия в системе управления персоналом Инициирование инноваций Инициирование внедрения новых форм и методов управления персоналом, а также форм и методов контроллинга Оценка успешности и эффек- Оценка эффективности системы управления персоналом и тивности системы менеджмен- ее вклада в результаты деятельности организации та В диссертации впервые представлены механизмы реализации контроллинга как инструмента совершенствования системы управления персоналом. На основе принципов системного и структурно-функционального подходов с помощью инструментов качественного анализа, заложенных в рамках кибернетического подхода (пентаграммы, схемотехники, функциональной системы П.К. Анохина), предложены и описаны механизмы реализации контроллинга системы управления персоналом, которые можно разделить на две группы:

1) механизмы, ориентированные на совершенствование системы управления персоналом как объекта контроллинга (механизм гибкого регулирования (рис. 3), механизм, блокирующий возникновение проблем УП (рис. 4), компенсационный механизм);

2) механизмы, направленные на совершенствование и объекта контроллинга, и самой функции контроллинга (механизм гибкого реагирования и механизм с обратными связями (рис. 5)).

Факторы среды Стратегия, политика и планы управления персоналом организации Принципы, формы и Достижение методы контроллинга оптимальноЦели конМодель го состояния троллинга управлепо критерию системы Ресурсы, используемые ния перэффективноуправледля управления персосоналом ния персо- сти системы налом и реализации налом управления контроллинга персоналом Профессиональные знания и управленческие способности менеджеровконтроллеров и других субъектов контроллинга Рис. 3. Механизм гибкого регулирования системы управления персоналом Понимание действия механизмов контроллинга системы управления персоналом дает возможность субъектам управления решить методологическую проблему, связанную с реализацией контроллинга СУП в конкретной организации, поскольку позволяет выбрать механизм, адекватный ее потребностям, и оптимально включить СУП в систему менеджмента.

Так, механизм гибкого регулирования лежит в основе аудита СУП и наиболее целесообразен для организаций, готовых глубоко исследовать данную систему и систематически выявлять резервы ее совершенствования. Механизм, блокирующий причины возникновения проблем, действия Контроллинговые Успех социально-экономической деятельности организации Факторы внешней среды Факторы внутренней среды Миссия, цели, корпоративная и Ресурсы Состояние общефирменконкурентная стратегии, харакорганизации ного планирования и учета теристики организации Формирование методологиМодель управления Планы-бюджеты по ческих основ управления персоналом в кон- управлению персонаперсоналом в организации, кретной организации лом организации закрепление в регламентах, стандартах, нормах Цели, принципы контроллинга системы управления персоналом Критерии и показатели, используемые в контроллинге СУП Информационное обеспечение контроллинга системы управления персоналом Базы данных Контроль по КТК и анализ отклонений Оценка эффективности системы управления персоналом Координация в системе управления персоналом Инновации в управлении персоналом Рис. 6. Функциональная модель контроллинга системы управления персоналом Описание концептуальной модели контроллинга системы управления персоналом основывается на принципах системно-ориентированной концепции управления персоналом, для ее построения использован метод моделирования. Представленная автором концептуальная модель контроллинга системы управления персоналом позволяет:

организации новационная и др.) Подсистемы менеджмента (производственная, маркетинговая, инПодсистемы менеджмента организации 1. Определить компоненты контроллинга системы управления персоналом: цели контроллинга, субъектов контроллинга, их цели и потребности, объект контроллинга (СУП), а также ресурсы и результаты контроллинга СУП;

2. Учесть влияние факторов внешней и внутренней среды (через миссию, стратегию, ресурсы организации, потребности функциональных подсистем менеджмента);

3. Установить связи между системой управления персоналом и системой менеджмента организации;

4. Раскрыть взаимосвязь контроллинговых действий в отношении системы управления персоналом, дающую эффект саморегулирования.

5. Разработана и апробирована технология комплексного аудита системы управления персоналом, которая в отличие от существующих технологий позволяет не только выявить отклонения в отдельных функциях управления персоналом, но и оценить эффективность системы управления персоналом в целом; методика диагностики данной системы, включающая оценку возможностей стратегического развития системы, состояние функций управления персоналом и состояние ее ресурсного обеспечения.

Анализ работ Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой, С.В. Маслова, Л.В. Карташовой, Н.А. Горелова, Е. Пановой показал, что среди исследователей и практиков не сложилось однозначного понимания содержания аудита по вопросам управления персоналом, что связано с разной практикой его применения для оценки явлений и процессов в социально-трудовой сфере.

Для описания своих действий исследователи используют такие понятия, как «социальнотрудовой аудит», «кадровый аудит», «аудит персонала», «социальный аудит» для обозначения оценочных действий субъектов в социально-трудовой сфере, что ведет к различному пониманию целей аудита и качеству оценки отдельных аспектов управления персоналом. Выполнив сравнительный анализ видов аудита по целям, объектам и содержанию аудита, была предложена технология комплексного аудита СУП.

Комплексный аудит системы управления персоналом позволяет изучить систему с точки зрения экономических, социальных, технологических, организационных и юридических аспектов функционирования. Целью комплексного аудита системы управления персоналом является оценка ее состояния, установление соответствия уровню организационного развития, стратегии и целям организации в конкретных условиях деятельности, а также оценка эффективности. Объектами комплексного аудита системы управления персоналом являются трудовые процессы в организации, количественные и качественные характеристики персонала, определяющие его трудовой потенциал, объем и качество реализации функций управления персоналом, а также составляющие ресурсного обеспечения и другие элементы системы управления персоналом.

Предметом комплексного аудита системы управления персоналом является выявление резервов совершенствования и развития системы управления персоналом на основе оценки ее эффективности.

Технология комплексного аудита построена на основе механизма гибкого регулирования (рис. 7).

Цель комплексного аудита системы управления персоналом Подготовительный этап - Формирование группы аудиторов (назначение отв. лица);

- Разработка методического обеспечения аудита;

- Установление сроков проведения аудита;

- Подготовка инструментария для комплексного аудита системы управления персоналом Основной этап (сбор информации на основе сравнения фактического состояния системы управления персоналом с идеальной моделью управления персоналом организации) Аудит результативности системы управления персоналом во внешней среде Анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на систему управления персоналом Аудит включения системы управления персоналом в систему менеджмента организации Оценка эффективно- Аудит взаимодей- Оценка уровня сти СУП и ее влия- ствия между подси- взаимосвязи системы ния СУП на деятель- стемами менеджмен- управления персонаность организации та организации и лом с внешней средой СУП Аудит результативности системы управления персоналом во внутренней среде Аудит трудовых Аудит функций Аудит персонала процессов управления персоналом Оценка взаимосвязи элементов в системе управления персоналом Аудит ресурсного обеспечения системы управления персоналом Заключительный этап - Анализ отклонений в системе управления персоналом;

- Разработка рекомендаций;

- Оформление аудиторского заключения Рис. 7. Технология комплексного аудита СУП Она позволяет установить уровень потребностной, целевой и социально-экономической эффективности с учетом их проявления во внешней и внутренней среде управления персоналом. Оценка эффективности системы управления персоналом во внешней среде осуществляется на основе признания ее социально-экономической значимости различными участниками хозяйственной деятельности. Эффективность СУП во внутренней среде определяется ее способностью обеспечивать организационные процессы компетентным персоналом, а также поддерживать успешное функционирование и развитие организации.

В качестве основных направлений комплексного аудита системы управления персоналом выделены:

I. Оценка эффективности СУП, ее влияние на достижение результатов деятельности организации;

II. Аудит системы управления персоналом по функциям управления персоналом;

III. Аудит взаимосвязи функций в системе управления персоналом;

IV. Аудит механизмов включения системы управления персоналом в систему управления организацией;

V. Аудит взаимосвязи системы управления персоналом с внешней средой;

VI. Аудит ресурсного обеспечения системы управления персоналом.

По каждому направлению автором разработаны критерии и показатели аудита системы управления персоналом.

Как правило, аудит ориентирован на получение комплексной и детальной оценки соответствия исследуемого объекта контроллинга установленному идеальному состоянию системы управления персоналом, закрепленному в регламентах, планах, нормах и т.п., а диагностика – на определение слабых мест и проблем в управлении персоналом, а также причин их возникновения. От других форм реализации контроллинга диагностику отличает технология проведения: от последствий возникших проблем к самим проблемам, а затем к выявлению причин и факторов, повлиявших на их возникновение. В основе технологии диагностики лежит причинно-следственный анализ.

Практика отечественного менеджмента сегодня нуждается в действенных методиках диагностики системы управления персоналом, но выработка универсальных правил и процедур диагностического исследования затрудняется в силу ряда обстоятельств:

Во-первых, коммерческий характер получаемых диагностических результатов, а следовательно, и методик по их выявлению, затрудняет распространение успешных методик диагностики. По этой причине консультанты не склонны делиться опытом.

Во-вторых, особенности деятельности и характеристики конкретной организации, ситуация, в которой она находится, требуют выбора такого методологического подхода, который будет наиболее результативным в сложившейся ситуации. В связи с этим консультантами-контроллерами создаются диагностические методики и процедуры под конкретную организацию. Тем не менее можно предложить общую методическую основу диагностического исследования СУП.

Исходя из предмета диагностики, в качестве которого выступают свойства, состояния, условия и результаты функционирования системы управления персоналом или ее отдельных компонентов, отличающиеся от желаемых состояний, учитывая потребности субъектов управления (понимание текущих проблем управления персоналом и причин их возникновения; возможных негативных сценариев развития организации из-за недооценки значимости управления персоналом; потенциальных источников организационного роста и развития; путей изменения сложившейся ситуации), можно выделить этапы диагностики:

I. Выработка концептуальной основы диагноза.

1.1. Определение целей и ограничений диагностики (предварительная оценка ситуации).

1.2. Фиксация предпочтительного видения заказчика (субъектами управления 1-го уровня).

1.3. Определение списка проблем и их структуризация.

1.4. Формирование первоначальных гипотез о причинах текущих и возможных проблем.

II. Выявление необходимых фактических данных, их анализ.

2.1. Сбор информации, необходимой для подтверждения или опровержения гипотез.

2.2. Выявление причинно-следственных связей между проблемами управления персоналом.

2.3. Проверка гипотез на адекватность.

2.4. Анализ наличия у субъектов управления возможностей для решения проблемы (определение текущих возможностей и скрытых резервов).

III. Постановка диагноза и разработка предложений по решению выявленных проблем.

3.1. Составление отчета о результатах диагностики.

3.2. Разработка рекомендаций по решению проблемы для конкретной организации.

Авторская методика диагностики построена на основе механизма контроллинга СУП, блокирующего причины возникновения проблем, исследование которых идет в разрезе трех информационных блоков: возможность стратегического развития системы управления персоналом; объем и качество реализации функций управления персоналом и состояние ресурсного обеспечения СУП.

Итогом диагностики является документ (отчет), представляющий собой аналитическое заключение, содержащее:

1. Описание фактического положения дел по управлению персоналом в организации (с учетом цели диагностики);

2. Содержательную формулировку и описание проблем (сущность, причины, место возникновения, глубина, актуальность), иерархию (дерево) проблем, их взаимовлияние;

3. Анализ причин фактических и/или будущих проблем в управлении персоналом;

4. Установление наиболее перспективных направлений деятельности по управлению персоналом для решения проблем и развития организации;

5. Перечень рекомендаций/мероприятий, направленных на использование внутренних ресурсов и потенциальных возможностей СУП во внешней среде, для решения проблем.

В заключении сформулированы результаты, выводы и рекомендации по дальнейшему развитию теории и методологии контроллинга системы управления персоналом.

Ш. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Монографии 1. Синявец Т.Д. Контроль системы управления персоналом: теория и механизмы: монография [Текст]/ Т.Д. Синявец. М.: Информ-знание, 2011. 383 с. (35,0 п.л.) 2. 2000-2010 годы: эволюция и генезис структуры социально-политических отношений в России и за рубежом: Международная коллективная монография. В 3-х частях. Том 1.

[Текст]/ под общ. ред. Д.П. Пискарева и И.Е. Пискаревой. М.: Центральный дом ученых РАН, АНО «Институт инновационных технологий», 2010. 327 с. (С. 154–179)/(1,87 п.л.) 3. Направления повышения конкурентоспособности экономических субъектов в условиях интеграции России в систему мирохозяйственных связей: монография [Текст]/ Под науч. ред.

Ю.П. Дусь, Г.Д. Боуш. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2008. 532 с. (С. 39 –439)/(2,62 п.л.) 4. Синявец Т.Д. Управление персоналом в малом бизнесе: монография [Текст]/ Т.Д. Синявец. Омск: ОГИС, 2000. 136 с. (7,9 п.л.) Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК 5. Синявец Т.Д. Контроллинг системы управления персоналом как инструмент стратегического менеджмента [Текст]/ Т.Д. Синявец // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. №3.

С.91–98 (0,9 п.л.) 6. Синявец Т.Д. Теоретические аспекты оптимизации системы управления персоналом [Текст]/ Т. Д. Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2011. №4. С. 57– 65 (0,7 п.л.) 7. Синявец Т.Д. Система управления персоналом как объект контроля [Текст]/ Т. Д. Синявец// Кадровик. 2011. № 5. С. 96–104 (0,66 п.л.) 8. Синявец Т.Д. Институционализация функции контроллинга системы управления персоналом [Текст]/ Т. Д. Синявец // Дискуссия. 2011. № 1 (10). С. 34–44 (0,52 п.л.) 9. Синявец Т.Д. Технология оценки потребностной эффективности тренинга по работе с клиентами [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2010.

№ 4. С.80–88 (0,68/0,4 п.л.) 10. Синявец Т.Д. Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Кадровик: кадровый менеджмент. 2010. № 5. С.30–36 (0,п.л.) 11. Синявец Т.Д. Инновационная концепция контроллинга системы управления персоналом [Текст]/ Т.Д. Синявец.// Вестник университета. М.: Изд. Центр государственного университета управления. 2010. № 9. С. 222–226 (0,5 п.л.) 12. Синявец Т.Д. Концепция контроллинга системы управления персоналом [Текст]/ Т.Д.

Синявец. // Контроллинг. 2010. № 1 (34). С. 24–31 (0,47 п.л.) 13. Синявец Т.Д. Диагностика персонала организации: сократить? Найти резерв? [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Кадровик: кадровый менеджмент. 2009. № 7. С. 12–19 (0,53 п.л.) 14. Синявец Т.Д. Роль управления персоналом в увеличении рыночной стоимости фирмы / [Текст]/ Т.Д. Синявец.// Проблемы теории и практики управления, 2008. № 12. С. 92–102 (0,п.л.) 15. Синявец Т.Д. Системный подход к контроллингу персонала [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Кадровик: кадровый менеджмент. 2008. № 11. С.18–29 (0,69 п.л.) 16. Синявец Т.Д. Комплексный аудит системы управления персоналом [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Кадровик: кадровый менеджмент. 2007. № 9. С.13–22 (0, 87 п.л.) 17. Синявец Т.Д. Аудит человеческих ресурсов [Текст]/ Т.Д. Синявец // Кадровик: кадровый менеджмент. 2007. № 2. С. 72–75 (0,8 п.л.) 18. Синявец Т.Д. Контроль в системе контроллинга персонала: организация, процесс и методы [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Кадровик: кадровый менеджмент. 2006. № 9. С. 41–47 (0,п.л.) 19. Синявец Т.Д. Теоретические подходы к определению эффективности управления персоналом [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Вестник Воронежского государственного университета.

Серия: экономика и управление. 2005. № 1. С. 90–97 (0,52 п.л.) 20. Синявец Т.Д. Аудит процесса подбора персонала [Текст]/ Т.Д. Синявец// Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2005. № 2. С.

163–170 (0,53 п.л.) Научные статьи в других изданиях 21. Синявец Т.Д. Формирование методологического подхода к исследованию функции контроля системы управления персоналом [Текст]/ Т.Д. Синявец // Методология науки: сб.

материалов Всероссийской научной школы «Методология науки». Омск 6–8 сентября 2011 г.

/ отв. ред. В.И. Разумов. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2011. 360 с. (С.171–177) (0,43 п.л.) 22. Синявец Т.Д. Аудит оценки персонала в системе менеджмента качества. [Текст]/ Т.Д.

Синявец// Процессный подход в экономике и управлении: сб. тр. международной заочной научно-практической конференции. Омск июнь 2011. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2011. С.

250–256 (0,53 п.л.) 23. Синявец Т.Д. Взаимосвязь менеджмента качества и управления персоналом [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Современные проблемы экономики, менеджмента и маркетинга: сб. тр. XVII Международной научно-практической конференции. Нижний Тагил, 2011. С. 315–318 (0, п.л.) 24. Синявец Т.Д. Оценка эффективности управления человеческим капиталом [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике: сб. тр. межд. научн.-практ. конф. Т. 2. Пермь 11 ноября 2010 г. Пермь: Перм. гос. ун-т, 2010. С. 228–235 (0,68 п.л.) 25. Синявец Т.Д., Перцева Е.В. Становление и развитие функции контроля в управлении хозяйствующими субъектами [Текст]/ Т.Д. Синявец, Е.В. Перцева // Вестник Омского университета. Серия: экономика, 2009. № 4. С. 67–72 (0,62 п.л.) 26. Синявец Т.Д. Изменение содержания функции контроля в управлении хозяйствующими субъектами [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Университеты России и их вклад в образовательное и научное развитие регионов страны: сб. науч. тр./ отв. ред. В.И. Разумов, В.И. Струнин, Н.А.

Томилов. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2010. 564 с. (С.143–146) (0,15 п.л.) 27. Синявец Т.Д., Ивакина А.В.Технология функционального бенчмаркинга (на примере подбора персонала) [Текст]/ Т.Д. Синявец, А.В. Ивакина // Вестник Омского университета.

Серия: экономика. 2009. № 3. С.76–82 (0,49 п.л.) 28. Синявец Т.Д. Цели и функции контроллинга персонала [Текст]/ Т.Д. Синявец / Экономика и управление: проблемы развития: сб. тр. международной научно-практической конференции. Волгоград, 2009. С. 149–154. (0,37 п.л.) 29. Синявец Т.Д. Теоретические основы аудита службы управления персоналом с использованием сбалансированной системы показателей (BSC) [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Вестник Омского университета. Серия: экономика, 2008. № 2. С. 48–57 (0,88 п.л.) 30. Синявец Т.Д. Цели и функции контроллинга персонала [Текст]/ Т.Д. Синявец// Апрельские экономические чтения: сб. тр. международной науч.-практ. конференции. Вып. 13.

Омск, ОмГУ, 2008. С. 371–380 (0,45 п.л.) 31. Синявец Т.Д. Управление качеством персонала [Текст]/ Т.Д. Синявец // Методы менеджмента качества. 2007. № 6. С.44–48 (0,46 п.л.) 32. Синявец Т.Д. Основы проведения аудита адаптации персонала [Текст]/ Т.Д. Синявец.

// Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2007. № 1. С. 90–96 (0,3 п.л.) 33. Синявец Т.Д. К вопросу о разделении понятий «планирование персонала» и «планирование работы по управлению персоналом» [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Омский научный вестник, 2006. № 9 (47). С. 169–173 (0,55 п.л.) 34. Синявец Т.Д. Технология аудита подбора персонала [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Вестник Омского университета. Серия: экономика, 2006. № 2. С. 101–108 (0,6 п.л.) 35. Синявец Т.Д. Внутриорганизационный аудит развития персонала// Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе: сб. материалов межрегиональной научно-практической конференции. Омск, 2005. С. 179–182 (0,23 п.л.) 36. Синявец Т.Д. Теоретические подходы к аудиту трудового потенциала [Текст]/ Т.Д.

Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2005. №2. С. 54–59 (0,58 п.л.) 37. Синявец Т.Д. Особенности управленческих решений в системе контроллинга персонала [Текст]/ Т.Д. Синявец // Вестник Омского университета. 2005. № 1. С. 101–105 (0,43 п.л.) 38. Синявец Т.Д. Современные тенденции в развитии служб управления персоналом в организациях г. Омска [Текст]/ Т.Д. Синявец //Управление персоналом в программах дополнительного образования: сб. тез. докл. научно-практического семинара. Воронеж 26-27 ноября 2004 г. Воронеж, ВГУ, 2004. С. 59–62 (0,43 п.л.) 39. Синявец Т.Д. Роль контроллинга персонала в системе управления организацией [Текст]/ Т.Д. Синявец.//Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы: в сб. тез. докл. региональной науч. конференции, посвященной 30-летию Омск.

гос. университета им. Ф.М. Достоевского: в 5 ч. Омск, ОмГУ, 2004. Ч. 2. С. 183–189 (0,п.л.) 40. Синявец Т.Д. Аудит аттестации персонала как инструмент защиты прав и интересов работников организации [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Проблемы правового регулирования трудовых отношений: сб. материалов научной конференции. Омск 23-24 сентября 2004 г. Ч. 2.

Омск, 2004. С. 120–127 (0,52 п.л.) 41. Синявец Т.Д. Бюджетирование как инструмент контроллинга персонала [Текст]/ Т.Д.

Синявец // Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2004. № 2. С. 50–58 (0,45 п.л.) 42. Синявец Т.Д. Аудит персонала как основа оптимизации управления персоналом [Текст]/ Т.Д. Синявец// Вестник Омского университета. Серия: экономика. 2004. № 1. С.54– 59 (0,47 п.л.) 43. Синявец Т.Д. Сущность контроллинга и аудита персонала [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Вестник Омского университета. Омск, ОмГУ, 2003. № 4. С.103–107 (0,44 п.л.) 44. Синявец Т.Д. Проблемы практики управления персоналом в российских организациях [Текст]/ Т.Д. Синявец // Экономика и труд: межвузовский сборник научных трудов, посвященный памяти профессора П. Е. Стрельца/ отв. ред. Л. А. Еловиков. Омск: ОмГУ, 2002.

Вып. 6. С. 393–396 (0,33 п.л.) 45. Синявец Т.Д. Менеджмент как инструмент управления эффективностью организаций сферы услуг [Текст]/ Т.Д. Синявец // Логистика, менеджмент, маркетинг, коммерция: теория и практика: сб. мат. международной научно-практической конференции. Самара 29-30 мая 2001 г. Самара: СГЭА, 2001. Ч. 1. С. 79–81 (0,1 п.л.) 46. Синявец Т.Д. Система управления персоналом [Текст]/ Т.Д. Синявец //Актуальные проблемы экономической теории и предпринимательства в условиях трансформации экономики: межд. сб. научных трудов/ отв. ред. Г. М. Самошилова. Омск: ОмГУ, 2001. С. 113–1(0,2 п.л.) 47. Синявец Т.Д. Роль знаний в области управления персоналом в деятельности руководителей российских организаций [Текст]/ Т.Д. Синявец. // Наука и образование: сб. мат. научно-методической конференции ОГИС. 20-28 апреля 2000 г./ отв. докт. физ.-мат. наук, проф.

А. А. Колоколов. Омск: ОГИС, 2001. С. 34–35 (0,09 п.л.) 48. Синявец Т.Д. Возможности использования опыта зарубежных стран в российской практике управления персоналом [Текст]/ Т.Д. Синявец// Новые разработки ученых ВУЗа для предприятий сервиса и малого бизнеса: сб. мат. докладов внутривузовской научнопрактической конференции. Омск: ОГИС, 1999. Вып. 3. Ч. 1. С. 30–34 (0, 21 п.л.) 49. Синявец Т.Д. Современный путь развития теории управления [Текст]/ Т. Д. Синявец// Экономика и труд: сб. науч. трудов/ под ред. доц. В. С. Половинко. Омск: ОмГУ, 1998. Вып.

3. Ч. 1. С.22–25 (0,25 п.л.) 50. Синявец Т.Д. Особенности анализа персонала на предприятиях сферы услуг [Текст]/ Т. Д. Синявец // Экономика и труд: сб. науч. трудов/ под ред. проф. Л. А. Еловикова. Омск:

ОмГУ, 1996. Вып. 2. С.117–120 (0, 24 п.л.) 51. Синявец Т.Д. Современные проблемы управления персоналом в малом бизнесе [Текст]/ Т.Д. Синявец// Внутрирегиональный рынок: тенденции, прогнозы, проблемы развития и перспективы: труды 2-ой научно-практической конференции Омск: МГУК, 1999. Том 2. С. 218–222 (0,18 п.л.) Учебно-методические работы 52. Синявец Т.Д. Контроллинг и аудит персонала: методические рекомендации для слушателей центра делового образования [Текст]/ Т. Д. Синявец. Омск: ОмГУ: ЦДО, 2010. 53 с.

(3,3 п.л.) 53. Синявец Т.Д. Контроллинг и аудит персонала: учебно-методическое пособие [Текст]/ Т. Д. Синявец. Омск: ОмГТУ, 2010. 140 с. (8,75 п.л.) 54. Контроллинг и аудит персонала: учебник/ Рекомендован УМО Министерства образования РФ в области национальной экономики и экономики труда [Текст]/ под ред. В.С. Половинко. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2007. 672 с. (39,06 п.л. / 23,4 п.л.) 55. Синявец Т.Д. Управление персоналом: методические указания к выполнению контрольных работ [Текст]/ Т. Д. Синявец. Омск: Изд-во ОмГУ, 2004. 100 с. (6,25 п.л.)






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.