WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

Шморин Вячеслав Александрович

Современные подходы к организации профессиональной подготовки специалистов крупных российских предприятий

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва – 2012

Работа выполнена в ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Мясоедова Татьяна Генриховна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Еремина Ирина Юрьевна кандидат экономических наук Железнов Игорь Алексеевич

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Защита состоится «19» апреля 2012 г. в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 105064 г. Москва, ул. Земляной Вал, 34, к. 311.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научноисследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан « 17 » марта 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент Яковлев Р.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Достижение конкурентных преимуществ во всех отраслях экономики требует наличия кадров, обладающих более высоким уровнем квалификации и профессиональной подготовки. Необходимость модернизации экономики и повышения ее эффективности ставит на повестку дня задачу постоянного повышения качества подготовки кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. Эта задача определяется тем, что для освоения новых технологий и интеграции в мировую экономику требуются более квалифицированные руководители и сотрудники. В свою очередь повышение качества трудовых ресурсов автоматически устанавливает более высокий стандарт продукции и услуг, необходимый для поддержания уже имеющихся конкурентных позиций предприятия, и стимулирует переход предприятий на инновационный путь развития.

Однако, в настоящее время подавляющее большинство российских предприятий не считают подготовку своих работников важной составляющей кадровой политики. Связано это, во многом, с тем, что затраты на подготовку и повышение квалификации персонала формируются по остаточному принципу и не стали еще неотъемлемой частью производственного бюджета. Вместе с тем, недооценка соответствия уровня подготовки кадров целям и задачам развития предприятия не только снижает производительность труда, но и тормозит развитие самого предприятия.

В этой связи существует реальная потребность в выработке новых подходов к организации профессиональной подготовки кадров, которые могли бы значительно облегчить выбор форм и методов ее проведения внутри предприятий с учетом затрат на их проведение. Недостаточная проработанность этих вопросов в российской практике делают весьма актуальной выбранную тему исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, А.Ф. Зубкова, Е.Д. Катульский, А.Я.Кибанов, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, В.В. Куликов, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, В.Г. Макушин, Т.Г.Мясоедова, А.А.Никифорова, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, Г.Э. Слезингер, Л.С. Чижова и др.

Преобразования российской экономики последних лет, в том числе в системе профессиональной подготовки кадров привели к необходимости пересмотра системы отношений «наука – образование – производство» и по - иному взглянуть на проблемы кадровой политики. Этой проблематике посвящены работы российских учёных: Т.Ю. Базарова, Е.В. Бешкинской, А.П. Егоршина, П.В. Журавлёва, Т.Б. Журавлевой, Р.И. Капелюшникова, И.А. Кокорева, Р.П. Колосовой, Н.Д. Кравченко, Ю.Д. Красовского, М.М.

Критского, O.K. Миневой, Т.Г. Мясоедовой, С.Д. Резника, Г.Г. Руденко, З.П.

Румянцевой, Н.Н Шаш, С.В. Шекшни, А.Х. Шидова и др.

Исследование проблем развития современных систем подготовки кадров и повышения их квалификации отражены в работах следующих зарубежных ученых: Г. Беккера, С. Брю, Б. Вейсброда, М. Гмюр, Д.Макгрегора, К. Макконелла, А. Маслоу, Д. Минцера, У. Оучи, Ф.У.Тейлора, Т. Шульца и др.

Вместе с тем, отдельные аспекты проблемы повышения качества трудовых ресурсов требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.

Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию процесса профессиональной подготовки кадров на предприятии. В ходе диссертационного исследования были поставлены следующие задачи:

уточнение понятий, связанных с механизмом реализации профессиональной подготовки кадров на предприятии;

выявление основных проблем подготовки квалифицированных специалистов и причин отсутствия должного взаимодействия образовательных учреждений с работодателями в рамках современного образовательного и производственного процессов;

раскрытие форм и методов взаимодействия системы профессионального образования и предприятий российского промышленного сектора;

определение основных методов профессиональной подготовки кадров на предприятиях;

обоснование предложений по разработке подходов к организации профессиональной подготовки кадров в рамках рабочего процесса.

Объектом исследования является система профессиональной подготовки специалистов на предприятиях российского промышленного сектора.

Предметом исследования выступают социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе профессионального развития кадров.

Теоретической и методологической базой исследования послужили ключевые положения трудов отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления и профессиональной подготовки персонала; концептуальные подходы, реализуемые в законодательных и нормативных актах Российской Федерации, в методических документах органов государственного управления; нормативные документы международных организаций в области труда и образования, а также государственные программы реформирования образования и инновационного развития экономики.

В качестве фактологической и статистической базы использовались источники Росстата, материалы Минобрнауки РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, других министерств и ведомств, данные периодической печати. Эмпирической базой диссертации послужили материалы исследования, проведенного автором по материалам отчетности российских компаний ОАО «Роснефть», ОАО «Северсталь», ОАО «РЖД», ОАО «ВТБ», Госкорпорации «Рособоронпром» в области развития внутрифирменной профессиональной подготовки работников.

В работе использован комплексный подход к анализу системы профессиональной подготовки кадров на предприятиях и в учебных заведениях, предусматривающий систематизацию и структурирование целей, факторов и условий, определяющих развитие образовательных процессов.

Данный подход основан на общенаучных методах, таких как диалектический метод, системный анализ, экономико-статистический метод и пр. Отдельную группу используемых научных методов составили эмпирические методы, такие как анализ отчетности предприятий, наблюдение, социологические опросы и пр.

Научная новизна диссертации заключается в определении современных подходов к реализации профессиональной подготовки кадров на российских предприятиях и разработке эффективных направлений их совершенствования.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

1. Уточнены и дополнены понятия «профессиональное развитие кадров» и «профессиональная подготовка кадров», в связи с необходимостью учета современных тенденций развития промышленного производства, где первое определено как организационная стратегия, направленная на повышение качества трудового потенциала и отражающее соответствие уровня развития предприятия вложениям в персонал, а второе – как процесс формирования и совершенствования профессиональных навыков и квалификаций работающих в организации сотрудников, характеризующийся непрерывностью и направленностью на повышение эффективности труда, осуществляемый посредством конкретных форм и методов обучения.

2. На базе проведенного исследования были выделены основные насущные вопросы профессиональной подготовки выпускников учебных заведений (несоответствие квалификации выпускаемых специалистов по целому ряду специальностей современным требованиям работодателей;

наличие дефицита подготовки специалистов по рабочим и инженерным профессиям; недостаточность практических знаний и компетенций у выпускников учебных заведений), причины возникновения которых кроются в утрате связей между предприятиями и системой образования.

Аргументирован вывод о необходимости более эффективного внедрения в систему российского профессионального образования компетентностного подхода как фактора преодоления дистанции между знаниями, получаемыми учащимися и навыками, востребованными в практической деятельности.

3. Систематизированы применяемые на практике формы и методы взаимодействия сферы профессионального образования и предприятий, обоснованы предложения по использованию более прогрессивных форм взаимосвязи образования и производства, в том числе: частногосударственного партнерства бизнеса и учебных заведений; создание совместных с предприятиями образовательных центров в структуре учебных заведений; а также расширение сети корпоративных университетов как наиболее приближенного к потребностям предприятий механизма профессиональной подготовки кадров.

4. Проведена классификация внутренних методов профессиональной подготовки кадров на предприятиях, основанная на стоимостном подходе оценки затрат на подготовку работников, в которой в качестве классификационных критериев предложены: формы финансирования, определяемые уровнем и статусом предприятия, текущим финансовым положением предприятия, уровнем профессиональной квалификации его персонала и задачами, стоящими перед предприятием. Согласно данной классификации все используемые на практике методы обучения кадров по степени затрат предложено подразделять на: малозатратные (круглые столы, лекции, семинары, научно-практические конференции, стажировки, наставничество); участниками которых являются преимущественно молодые специалисты; среднезатратные (краткосрочные программы квалификационной подготовки кадров, стажировки специалистов, дистанционное обучение, внутрифирменные тренинги), предназначенные для специалистов и руководителей среднего звена; высокозатратные (создание внутрифирменных обучающих центров непрерывного действия), ориентированные на работников всех уровней предприятия.

5. Обоснованы предложения по разработке подходов к организации профессиональной подготовки кадров в рамках рабочего процесса:

базирующиеся на малозатратных методах работы с персоналом, которые могут быть профинансированы в рамках текущих расходов предприятий:

формирование кадрового резерва (создание официально утвержденного руководством организации списка кандидатов из числа работников на замещение руководящих должностей); производственная стажировка (временное замещение работников смежной или более высокой по статусу должности в структуре одной организации), система социальнопсихологической мотивации (набор социальных и психологических мер - материальное, социальное и карьерное стимулирование - для повышения уровня мотивации персонала к профессиональному развитию); кадровая ротация (перемещение по горизонтали или вертикали внутри трудового коллектива и изменение служебных обязанностей работников).

Теоретическая и практическая значимость работы Теоретическая значимость заключается в разработке концептуального подхода к системе профессиональной подготовки кадров с учетом повышения значимости высококвалифицированных кадров в обеспечении конкуренции предприятия, в формулировке принципов практической реализации профессиональной подготовки кадров предприятий промышленного сектора. Результаты выполненного исследования направлены на совершенствование системы профессионального обучения, разработку системы стимулирования профессионального развития работников, укрепление взаимосвязи науки, производства и образования.

Выводы, полученные на основе теоретического и методологического анализа развития профессиональной подготовки кадров для российских промышленных предприятий углубляют и расширяют существующие в научной литературе представления о направлениях и методах проведения обучения непосредственно на производстве и могут быть использованы в процессе совершенствования системы повышения квалификации работников. Автор осуществил системный анализ форм профессиональной подготовки кадров, разработал их классификацию по стоимостным характеристикам и сформулировал принципы практического воплощения.

Теоретические результаты исследования могут служить методологическим и научно-методическим базисом для разработки программ профессиональной подготовки кадров российских промышленных предприятий.

Практическая ценность работы заключается в возможности применения основных её положений на практике с целью совершенствования системы подготовки квалифицированных специалистов, как непосредственно в рамках внутрифирменного обучения, так и в системе профессионального образования, путем привлечения работодателей к формированию профессиональных стандартов. Разработанные автором основные направления развития профессиональной подготовки позволяют значительно усовершенствовать методологию и реализацию профессиональной подготовки на производстве и в системе профессионального образования, а также способствовать повышению уровня развития кадрового потенциала российских предприятий для наиболее полного и рационального его использования.

Апробация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в публикациях, а также в докладах автора на Международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (2009-2010гг.), Международной научно-практической конференции «Современная экономическая теория и реформирование экономики России» (Москва, 2009г.); 9-й Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики, социологии и права» (Пятигорск, 2011) и др.

По теме диссертации опубликовано 6 работ общим объемом 2,7 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК –3.

Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы из 119 наименований.

Содержание работы:

Введение Глава 1. Профессиональная подготовка кадров.

1.1. Система подготовки кадров и ее роль в деятельности предприятия.

1.2. Влияние кадровой политики предприятия на качество профессиональной подготовки кадров на предприятии.

1.3. Зарубежный опыт подготовки кадров и возможности его использования в России.

Глава 2. Механизмы взаимодействия образовательной и производственной сфер.

2.1. Роль профессионального образования в формировании кадрового потенциала.

2.2. Анализ проблем соответствия квалификационной подготовки специалистов требованиям производства.

2.3. Перспективы улучшения координации между производственным и образовательным секторами.

Глава 3. Совершенствование подходов к организации профессиональной подготовки работников на предприятии.

3.1. Направления развития системы внутрифирменной подготовки кадров.

3.2. Современные формы и методы реализации профессионального обучения в кадровой политике предприятий.

3.3. Корпоративные университеты как универсальный механизм развития профессиональной подготовки работников.

Заключение.

Список литературы.

Приложения.

Во введении обоснована актуальность диссертационного исследования, сформулированы цель и задачи работы, ее практическая и теоретическая значимость, теоретическая, методологическая, фактологическая и статистическая базы исследования, выделены наиболее существенные научные результаты, полученные автором в ходе исследования.

В первой главе «Профессиональная подготовка кадров» понятия «профессиональное развитие кадров» и «профессиональная подготовка кадров» уточнены с учетом концепции непрерывного образования и обеспечения конкурентоспособности, определена сущность этих процессов, исследован зарубежный опыт в сфере профессионального обучения.

Во второй главе «Механизмы взаимодействия образовательной и производственной сфер» исследован опыт взаимодействия работодателей и образовательных учреждений, выделены основные проблемы сферы профессиональной подготовки и предложены меры повышения эффективности взаимодействия образовательной и производственной сфер.

В третьей главе «Совершенствование подходов к организации профессиональной подготовки работников на предприятии» рассмотрены вопросы развития системы профессиональной подготовки на предприятиях, приведены разработанные механизмы стимулирования профессионального развития персонала, а также изучен процесс пропаганды и внедрения в российскую практику профессиональной подготовки в корпоративных университетах.

В Заключении приведены выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования и имеющие принципиальное значение для стимулирования системы профессионального развития кадров, а также формирования соответствующих институциональных основ этой системы.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ I. Уточнены и дополнены понятия «профессиональная подготовка кадров» и «профессиональное развитие кадров».

Современные концепции подготовки кадров отражают переориентацию экономической науки с проблем использования человеческих ресурсов на проблемы создания и развития качественно новой рабочей силы в условиях научно-технического развития. Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили повышенный спрос на квалифицированные кадры, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность предприятий. В отечественной управленческой практике сформировались два подхода к развитию работников в организациях. Первый ориентируется на использование уже имеющихся у персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в ближайшее время, а также наем квалифицированных работников со стороны, при этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются как издержки, которые следует сокращать. Второй подход предполагает развитие человеческого капитала как стратегического вида ресурсов, обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, более современным, так как для успешного экономического развития сегодня существенное значение имеет наличие не традиционных ресурсов, а человеческий интеллект, знания и способности, которые должны «трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повышение производительности и качества труда, и в итоге приводить к приращению прибыли и росту конкурентоспособности организации.

В связи с этим важнейшей частью кадровой политики становится организация профессионального развития работников, которое в работе представлено как организационная стратегия, направленная на повышение качества кадрового потенциала предприятия. При этом экономическая ценность работника определяется не столько его узкой специализацией, сколько набором знаний и навыков, способствующих реализации более эффективного решения сложных производственных проблем, гибкой адаптации к меняющимся экономическим, социальным и технологическим условиям. Следовательно, процесс обучения и повышения квалификации должен быть непрерывным, соответствовать технологическим и управленческим изменениям, распространяться на весь трудовой коллектив, а также учитывать актуальные для предприятия в текущий момент задачи кадровой политики.

Таким образом, основная цель кадровой политики должна заключаться в обеспечении поддержания и развития уровня квалификации кадров, соответствующего задачам развития конкретного предприятия. Современные условия хозяйственной деятельности также ставят задачу обеспечения опережающих темпов совершенствования профессиональноквалификационной структуры трудового коллектива предприятия в соответствии с уровнем его развития, экономическим и технологическим состоянием, а также способностью адаптации к изменениям в социальноэкономической и технологической сферах.

В свою очередь, профессиональная подготовка кадров является основной составляющей стратегии профессионального развития кадров. Она определяется как процесс формирования и совершенствования профессиональных навыков и квалификации работающих в организации сотрудников, обладающий непрерывностью и направленностью на повышение эффективности их труда.

Основой подготовки потенциальных сотрудников предприятия является их обучение в учреждениях среднего и высшего профессионального образования, в то время как профессиональная подготовка действующих сотрудников помимо учреждений общей системы профессионального образования предполагает наличие специализированных учебных центров либо корпоративных университетов.

В целом, обучение персонала в рамках данной системы обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений требованиям производства в данное время и на конкретном предприятии. Профессиональное обучение работников представляет собой целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, навыками, умениями и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и пр. Стадии этого процесса включают основные направления профессиональной подготовки, подразделяемые на обучение внутри организации и обучение за ее пределами.

На рисунке 1 представлена структура системы профессиональной подготовки кадров на конкретных предприятиях. Она состоит из двух блоков: подготовка потенциальных сотрудников и обучение действующих сотрудников.

Структура системы профессиональной подготовки Потенциальные Действующие сотрудники сотрудники - целевая подготовка в Ссузы Вузы -переподготовка;

ссузах;

-повышение - целевая подготовка в квалификации;

вузах.

Учебные центры -стажировки;

- подготовка в вузах по Вузы - второе высшее стандартной программе образование;

- подготовка в ссузах -тренинги;

по стандартной Корпоративные программе университеты -коучинг.

Рисунок Структура системы профессиональной подготовки кадров предприятия.

Составлено автором Подготовка новых сотрудников представляет собой обучение навыкам, соответствующим целям и задачам организации и ее стратегии развития.

Конечная цель обучения заключается в обеспечении предприятия соответствующим числом работником, которые обладают определенными навыками и компетенциями, необходимыми для достижения целей его развития.

Второй блок включает набор следующих стадий обучения.

Переподготовка – обучение работников с целью освоения новых знаний, умений, навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Повышение квалификации – совершенствование имеющихся у работника профессиональных знаний и навыков в связи с продвижением по служебной лестнице либо изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Переподготовка и повышение квалификации реализуются в рамках концепции непрерывного образования через целенаправленное усовершенствование уже полученных знаний, умений, навыков, а также приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта в соответствии с изменениями требований к профессии или характера служебных обязанностей.

Таким образом, успешная система профессионального развития персонала должна базироваться на программах профессиональной подготовки, что обеспечивает формирование работников, обладающих более высокими компетенциями и соответствующей мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что должно обеспечивать рост производительности труда, а значит и увеличение ценности кадров предприятия.

2. Выделены основные проблемы профессиональной подготовки выпускников высших образовательных заведений, приводящие к несоответствию уровня полученной квалификации требованиям выполняемых работ на предприятии.

В настоящее время перед отечественной высшей школой поставлены сложные задачи, поскольку потребности производства в квалифицированных кадрах достаточно быстро изменяются как в отношении структуры (количественного соотношения выпускаемых специалистов различного профиля), так и в отношении содержания и качества их подготовки.

В 2009 г. выпуск специалистов из государственных и муниципальных вузов составил 1,1669 млн. человек, из частных вузов – 275,5 человек. При этом наблюдалась разбалансировка по направлениям подготовки выпускников вузов. Так 979,1 тысяч человек получили образование гуманитарного и экономического профиля, в то время как специалисты всех инженерных специальностей составили только 177,0 тыс. человек, т.е. на одного инженера приходилось 5,5 гуманитариев. Рост этой диспропорции наметился начиная с 2006 года. Так, уже в 2007 г. соотношение специалистов гуманитарного и инженерного профиля составляло 3,18, в 2008 г. – 3,24, а в 2009 г. – 5,5.

Данная тенденция возникла из-за подготовки кадров в учебных заведениях без учета потребностей рынка труда по номенклатуре специальностей. Причины сложившейся ситуации различны, но большинство из них обусловлены отсутствием должного взаимодействия между сферами производства и профессионального образования. Кроме того, преобразования последних лет, такие как упразднение подготовки специалистов и введение системы «бакалавриат – магистратура» ставят под вопрос подготовку именно квалифицированных технических специалистов. Поэтому проблемы кадрового дефицита становятся фактором, оказывающим отрицательное влияние на развитие всей экономики.

В этой связи особое значение приобретает задача налаживания эффективного взаимодействия между работодателями и учреждениями профессионального образования. Очевидно, что противоречия, образовавшиеся в сфере профессиональной подготовки кадров, необходимо решать совместными усилиями предприятий и учебных заведений разного уровня. Высшие учебные заведения РФ, в силу своей специфики, не могут учесть в профессиональном образовании особенностей каждой организации и технологии производства конкретной продукции, поэтому образовательные учреждения общего и профессионального образования в основном дают только базовое образование. Таким образом, рынок труда и рынок образовательных услуг оказались несвязанными между собой.

Противоречивость ситуации усугубляется еще и тем, что несмотря на то, что рынок труда переполнен выпускниками системы профессионального образования, большинство из них по ряду критериев и характеру подготовки не устраивает предприятия, нуждающиеся в новых работниках. Результаты проведенных исследований свидетельствуют, что существует прямая зависимость между качеством подготовки специалистов и успешностью их работы в организации. Тем самым проблема кадрового дефицита и неудовлетворительного качества подготовки специалистов, выходящих на рынок труда из учреждений профессионального образования, становится условием, серьезно осложняющим развитие экономики.

Существенным моментом в преодолении сложившихся противоречий может выступить создание системы профессионального обучения, основанной не на образовательных, а на профессиональных стандартах, как это проводится во всем мире.

Решение этой задачи связано с переводом стандартов высшего профессионального образования на компетентностный подход, который призван заменить прежний, основанный на понятиях специальности и профиля. В России переход на компетентностно ориентированное образование был нормативно закреплен в 2001 г. в правительственной Программе модернизации российского образования до 2010 года и подтвержден в решении Коллегии Минобрнауки РФ "О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации" в 2005 г. В соответствии с этими документами «компетенция представляет собой способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности». Цель компетентностного подхода в образовании заключается в том, чтобы преодолеть разрыв между знаниями учащегося и его практической деятельностью, научить учащегося с помощью полученных и усвоенных знаний эффективно решать практические задачи.

В России внедрение компетентностного подхода в образовательный процесс началось только в последние годы1. Переход к компетентностному подходу способен серьезно повысить эффективность профессиональной адаптации выпускников учебных заведений, под которой понимается процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой. Реализация компетентностного подхода проявляется через достижение соответствия между уровнем профессиональной подготовки работника в учебном заведении и знаниями и навыками, требуемыми в процессе его трудовой деятельности. Однако повысить соответствие образования и потребностей практики можно только на основе привлечения представителей бизнеса к формированию образовательных стандартов, наполнению их содержания практическими навыками, в которых действительно нуждаются предприятия различных отраслей. Примером реализации подобных программ может быть организация профессиональной подготовки работников ОАО «НК «Роснефть». Ключевым аспектом ее политики в области обучения и развития персонала является стратегия внутреннего роста и профессионального развития. Программы корпоративного обучения в компании разработаны совместно с российскими и зарубежными институтами и бизнес-школами.

Особого внимания заслуживают корпоративные программы профессиональной переподготовки, разработанные совместно с ведущими образовательными учреждениями. Так, при сотрудничестве с РГУ нефти и Данные официального сайта Министерства образования и науки РФ: http://www.mon.gov.ru газа им. И.М. Губкина реализуются четыре программы дополнительного профессионального образования. С мая 2010 г ода в компании введена в эксплуатацию автоматизированная система оценки технических компетенций и формирования индивидуальных планов профессионального развития персонала.

Одним из главных инструментов реализации долгосрочной кадровой программы «Роснефти» является созданная в 2005 году система непрерывного образования «Школа – вуз – предприятие». Работа с пришедшей в компанию молодежью систематизирована и ведется в рамках трех общекорпоративных стандартов: о молодых специалистах, наставничестве и совете молодых специалистов. Первый стандарт содержит набор компетенций, которые предъявляются к молодому специалисту в корпорации. Второй стандарт определяет взаимоотношения в трудовом коллективе по поводу реализации системы наставничества. Третий стандарт регулирует карьерное продвижение молодых работников через оценку их профессиональных и личностных качеств и соответствующих рекомендаций советом молодых специалистов Таким образом, компания «Роснефть» успешно демонстрирует взаимоотношения между образовательной системой и производственной сферой в рамках модели непрерывного образования и компетентностного подхода. Этот опыт может быть рекомендован для широкого распространения.

3. Систематизированы формы и методы взаимодействия сферы профессионального образования и производства.

В работе отмечается, что работодатели и учебные заведения поразному видят задачи и перспективы совместного сотрудничества.

Расхождение определяется различным пониманием вопроса финансирования образования, функций, которые стороны должны взять на себя. При этом видение работодателями своей роли в подготовке будущих специалистов значительно шире, чем им порой предписывается, и не сводится исключительно к спонсорской помощи.

Серьезное препятствие для развития отношений бизнеса и системы образования проявляется в отсутствии необходимой нормативно-правовой базы, взаимовыгодного сотрудничества образовательных учреждений и работодателей.

В настоящее время в сфере взаимодействия работодателей и системы профессионального образования сложилась ситуация, когда имеет место противоречие между пониманием задач и роли в реальном взаимодействии между сторонами, что должно базироваться на актуальном опыте сторон в осуществлении совместной деятельности. Одной из форм преодоления этого противоречия является частно-государственное партнерство (ЧГП). Это относительно новое для российской практики явление, под которым понимается механизм соинвестирования проектов со стороны государства и частного сектора на основе системы долевого участия. Эти доли могут варьироваться в зависимости от поставленных задач и наличия финансовых ресурсов. По мнению диссертанта, основными целями реализации механизма ЧГП в сфере профессионального образования являются: повышение рентабельности обучения; повышение качества обучения; модернизация инфраструктуры учебных заведений и производства, как следствие подготовка специалистов, отвечающих требованиям современного производства, способных создавать конкурентоспособную продукцию и услуги. В рамках ЧГП существует несколько форм договорных взаимоотношений:

I. Спонсорство - разовые выплаты бизнес-структур учебным заведениям для проведения конкретных мероприятий в области образования (например, конференции, семинары, стажировки за рубежом).

II. Целевое финансирование организацией-работодателем учебного процесса в образовательном заведении с целью подготовки требуемых для него специалистов.

III. Корпоративные университеты (при создании совместно с ВУЗами) IV. Стратегическое партнерство, в рамках которого создаются совместные базовые кафедры, распределительные кафедры, совместные учебные центры, малые предприятия.

Финансовая поддержка организацией-работодателем образовательного процесса на сегодняшний день является самой распространенной формой сотрудничества бизнеса и образовательной сферы. Однако эта форма взаимоотношений носит преимущественно разовый характер и реализуется при отсутствии программ долгосрочного сотрудничества бизнес-структур и учебных заведений. Для активизации взаимодействия ВУЗов и организаций, необходимо учебным заведениям привлекать бизнесменов к формированию качественных параметров компетенций будущих специалистов через совместную разработку учебных программ, набора дисциплин, согласование тем выпускных квалификационных работ выпускников.

На сегодняшний день очевидно, что именно развитие и внедрение в образовательную систему механизмов ЧГП можно рассматривать как наиболее эффективный способ достижения поставленных задач, так как именно ЧГП создает условия для мотивации участия инвесторов в развитии образовательной системы.

К основным факторам, препятствующим, по нашему мнению, развитию ЧГП в образовании, относятся:

несовершенство нормативно-правовой базы;

сдерживание инвестиций государства и предприятий в вузы отсутствие налоговых стимулов для организаций-работодателей, участвующих в системе ЧГП;

недопонимание в получении конечного результата как со стороны вуза, так и со стороны предприятий;

дефицит квалифицированных управленческих кадров в сфере создания и управления проектами в рамках системы ЧГП.

Более прогрессивной формой подготовки специалистов внутри организации является корпоративный университет. Это образовательное учреждение, созданное конкретной организацией, основная цель деятельности которого заключается в профессиональном обучении и повышении квалификации сотрудников этой организации, а также привитии норм и ценностей корпоративной культуры этой организации. Цели учебного процесса в корпоративном университете выходят за пределы простой системы подготовки персонала и они напрямую связаны с целями стратегического развития компании.

Корпоративный университет, с одной стороны, представляет собой учебное учреждение, встроенное в систему профессионального образования, и с этой точки зрения он подобен другим государственным и негосударственным образовательным учреждениям, имеющим своей целью профессиональную подготовку специалистов. Однако, с другой стороны, корпоративный университет - это часть внутренней структуры компании, и вся его деятельность ориентирована на достижение стратегических целей компании, в первую очередь, такие как повышение уровня профессионального развития сотрудников, рост производительности труда, увеличение финансовой прибыли компании. В корпоративных университетах разрабатывается широкий спектр образовательных программ, рассчитанных как на специалистов с высшим и средним специальным образованием, так и работников рабочих профессий. При этом процесс координации образовательной деятельности университета и производственного процесса начинается с момента разработки плана стратегического развития предприятия.

В основе выбора конкретной формы обучения предприятием лежит принцип оптимальности соотнесения затрат и достижения требуемого результата. Каждое предприятие выбирает ту форму, которая в наибольшей степени будет соответствовать решению поставленных задач и при этом укладываться в рамки бюджета, отведенного на подготовку кадров.

В работе проанализированы различные формы развития корпоративного обучения в российских корпорациях, на основании чего автор сформулировал основные особенности внутрикорпоративного обучения и выделил основные методы обучения, ориентированные на корпоративные цели:

- корпоративные программы обучения, построенные с точки зрения получения необходимых компетенций и стандартов, предъявляемых к специалистам компании на рабочем месте (применяются в ОАО «Северсталь»);

- периодическое участие всех работников компании, а также ее филиалов и дочерних структур в учебном процессе (используется в ОАО «РЖД»);

- модульные учебные программы по широкому спектру специальностей, а также применение инновационных методов обучения, таких как интерактивные семинары, тренинги и бизнес-симуляции (применяется в ВТБ);

- внутрикорпоративная технология подготовки проектных команд и повышения управленческой квалификации с использованием методики «Управление знаниями» (применяется в госкорпорации «Рособоронпром»).

Другое направление совместной деятельности предпринимателей и высших учебных заведений может быть реализовано через создание совместных образовательных, научно-исследовательских и инновационных центров на базе образовательных учреждений, что призвано повысить эффективность взаимодействия образования, науки и производства с целью подготовки квалифицированных специалистов, соответствующих современным требованиям.

Совершенствование профессиональной подготовки в совместных образовательных центрах представляет комплексный непрерывный процесс, направленный на качественные изменения в структуре подготовки кадров и включающий следующие формы: профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников; вовлечение студентов в реальную производственную деятельность; развитие творчества и предпринимательства; создание условий для самообразования и саморазвития работников. Эта деятельность нацелена на совершенствование профессиональной подготовки, преобразование знаний и способностей сотрудников в практические навыки и компетенцию для повышения эффективности оказания образовательных услуг. Совместные учебные центры представляют собой самостоятельное юридическое лицо, которое имеет возможность формировать у обучающихся практические навыки непосредственно на производстве. Бюджет такого центра включает средства вуза, организаций партнеров, средства, полученные от исследовательской деятельности.

4. Анализ факторов, определяющих кадровую политику предприятия в области развития персонала и разработка рекомендаций по более широкому использованию методов обучения на рабочем месте.

По данным Росстата в 2010 г. дополнительное обучение прошли 15,8% всех работающих (Табл. 2).

Таблица 2.

Численность работников, прошедших дополнительное профессиональное обучение по категориям персонала и возрастным группам в 2010 г. (в % к общей численности) Всего По категориям персонала По возрастным обучено группам работников, % в том числе рабо до 25 25- 31служащие руково- специа- другие -чие лет 30 дители листы служа- лет лет щие Все отрасли 15,8 18,4 25,7 18,6 9,0 13,1 16,5 19,6 18,Источник: Официальный сайт Федеральной службы статистики РФ www.gks.ru При этом по категориям персонала работники распределились следующим образом: среди служащих – 18,4% и среди рабочих – 13, 1%.. При этом наибольшая доля среди служащих приходится на руководителей – 25,7% и специалистов – 18,6%.

Анализ возрастного распределения прошедших дополнительное обучение показывает, что высок процент молодежи среди прошедших профессиональное обучение. Он составляет: среди лиц до 25 лет – 16,5% и 25-30 лет – 19,6%. Эти данные подтверждают наш вывод о необходимости приведения в соответствие квалификации выпускников учебных заведений требованиям производства. Однако общий низкий процент работников, прошедших обучение (15,8%) показывает, что, не смотря на важность профессиональной подготовки в деятельности предприятия, она не стала ведущим фактором его развития. Это подтверждают и данные исследования, проведенного Министерством здравоохранения и социального развития РФ в 2007 году «Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы», в соответствии с которым были опрошены руководители предприятий для выяснения приоритетов в их деятельности (Табл. 3).

Как показывают приведенные в табл.3 данные, формирование и поддержка кадрового потенциала предприятий не входит в перечень основных задач развития, формируемых руководителями. По их признанию развитие кадрового потенциала является второстепенной задачей. Важность этого фактора отметили только 23,6% из числа опрошенных руководителей.

Причем в зависимости от экономического приоритета развития предприятий эти проценты распределились следующим образом: «выживание» – 18,3%, «стабильность – 25,6%, «развитие» - 26,6%. Более значимым развитие кадрового потенциала отмечено у предприятий, ориентированных на стратегическое развитие.

Исследование также показало, что вопросы работы с персоналом в целом и его профессиональной подготовки, в частности, в среднем составляют 2,4% в списке приоритетов руководителей опрошенных предприятий.

Таблица 3.

Первоочередные задачи, стоящие перед предприятием, в зависимости от выбранного экономического приоритета Задачи Все Экономический приоритет опрошенные выживание стабильность развитие Расширение предприятия, 16,9% 8,5% 12,8% 23,2% развитие сети филиалов Административные барьеры 7,6% 12,5% 10,6% 4,0% Обеспечение 23,9% 19,8% 29,5% 25,4% привлекательных условий труда для персонала Диверсификация 22,4% 18,6% 17,9% 25,5% деятельности компании Совершенствование системы 25,5% 20,0% 29,8% 28,6% управления Привлечение инвестиций 19,6% 24,8% 17,0% 17,3% Развитие кадрового 23,6% 18,3% 25,6% 26,6% потенциала Удовлетворение 19,0% 9,6% 18,9% 25,3% потребностей клиентов компании Снижение издержек и 42,5% 49,0% 43,6% 38,5% расходов Техническая, технологическая 45,5% 39,7% 43,6% 50,4% модернизация Поиск новых рынков сбыта, 33,2% 32,6% 28,2% 35,3% новых партнеров Источник: Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. М.: Росконсалт, 2008. С.32.

Гораздо более значимыми являются финансово-экономические вопросы и экономическая ситуация в регионе, а в вопросах образовательной подготовки персонала предпочтение отдается внешним образовательным учреждениям, а не внутренним программам профессиональной подготовки.

Рассмотренные данные позволяют сделать вывод, что подготовка кадров на предприятии может осуществляться только в том случае, если будет предложен механизм ее реализации, не требующий значительных затрат как по времени, так и по стоимости. Таким образом, стоимостные параметры учебного процесса, выступают объективным критерием для предприятий при выборе форм и методов подготовки своих сотрудников.

На основании сделанного вывода нами предложена классификация форм внутреннего профессионального обучения на основе затрат, необходимых для проведения. По этому критерию все формы проведения обучения можно подразделить на малозатратные, среднезатратные и высокозатратные (Табл.4).

Таблица 4.

Формы внутреннего профессионального обучения в зависимости от их стоимостных характеристик Стоимостные Формы обучения Формы финансирования характеристики Малозатратные Круглые столы, лекции, семинары, Разовое научно-практические конференции, финансирование стажировки, наставничество, дистанционное обучение Среднезатратные Программы квалификационной Статья в бюджете на подготовки кадров, стажировки у разработку программы приглашенных специалистов, дистанционное обучение, внутрикорпоративные тренинги, программы повышения квалификации Высокозатратные Обучение в корпоративных Постоянное университетах, корпоративных финансирование учебных центрах Составлено автором К малозатратным формам относятся разовые и краткосрочные учебные мероприятия, семинары, а также стажировки и наставничество, поскольку они встроены непосредственно в рабочий процесс. К среднезатратным формам относятся внутрикорпоративные тренинги, программы повышения квалификации, дистанционное обучение. К высокозатратным формам относится обучение в корпоративных университетах и корпоративных учебных центрах.

Очевидно, что выбор формы финансирования определяется, прежде всего, уровнем и статусом предприятия. Кроме того, выбор формы финансирования определяется также текущим финансовым положением предприятия, уровнем профессиональной квалификации его персонала и задачами, стоящими перед предприятием в конкретный момент. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

Таким образом, в настоящее время организация профессиональной подготовки рабочих и специалистов на российских предприятиях осуществляется по нескольким отдельным направлениям и не представляет собой стройной системы подготовки кадров. В силу чего необходимо оптимизировать имеющиеся механизмы профессиональной подготовки персонала с тем, чтобы в распоряжении предприятий находился набор определенных форм и методов обучения, наиболее полно отвечающий их разнообразным потребностям.

5. Раскрыто содержание форм и методов реализации профессиональной подготовки кадров внутри предприятия.

Под методом реализации профессиональной подготовки кадров на предприятии автором понимается комплекс форм участия персонала организации в образовательном процессе, без отрыва от производства, которые могут быть профинансированы в рамках текущих расходов предприятия.

Как показывает практика, вопросам реализации профессионального развития персонала на предприятиях не уделяется достаточного внимания.

Однако развитие технического прогресса делает это направление наиболее актуальным и перспективным и для российского производственного сектора.

Подготовка кадров без отрыва от производства является актуальной, способствует экономии времени и средств для всех компаний, независимо от уровня, формы собственности и способа управления.

В диссертации выделены три основных метода стимулирования профессиональной подготовки кадров без отрыва от производственного процесса, наиболее отвечающих стоящим перед предприятиями задачам (Табл.5).

Таблица 5.

Формы стимулирования и методы профессиональной подготовки кадров предприятия Формы Методы Ожидаемый эффект Риски стимулирования профессионального кадров к развития профессионально й подготовке Участие в Формирование списка Повышение Дезорганизация, формировании кандидатов на мотивации ухудшение кадрового резерва замещение той или сотрудников, отношений между на замещение иной должности в увеличение руководителем и определенных структуре эффективности труда подчиненными должностей предприятия персонала и руководящего состава Прохождение Временное замещение Обеспечение Высокие издержки, производственно работником преемственности, связанные со й стажировки на организации другой обеспечение снижением других должности в взаимозаменяемости производительности предприятиях, структуре сотрудников, труда при либо в других предприятия, увеличение перемещении подразделениях. временное взаимозаменяемости, работника с одной исполнение расширение должности на другую обязанностей другой социальных контактов в малознакомую ему должности сотрудников, обстановку, расширение ухудшение служебных социальнокомпетенций психологического климата Система кадровой Перемещение по Повышение Дезорганизация, ротации горизонтали или преемственности, снижение, вертикали внутри интеграции между производственных трудового коллектива подразделениями, показателей, или значительное взаимозаменяемости ухудшение изменение служебных сотрудников, социальнообязанностей усиление личной психологического работника ответственности климата сотрудников Составлено автором Под формированием кадрового резерва подразумевается создание официально утвержденного руководством организации списка кандидатов из числа работников организации на замещение тех или иных должностей в структуре организации. Эта форма позволяет стимулировать работников к самостоятельному повышению своей квалификации с целью получения более высокой должности.

Более серьезной стадией стимулирования повышения квалификации персонала является система социально-психологической мотивации, под которой понимается определенный набор мер поощрения работника в случае повышения уровня профессионального развития. Такие меры могут быть материальным, социальным и карьерным стимулированием.

Производственная стажировка предполагает временное замещение работником другой должности в структуре этой организации. Стажировка может осуществляться как по вертикали, когда сотрудник исполняет обязанности своего непосредственного руководителя во время его отсутствия, так и по горизонтали, при перемещении на равную позицию в другое подразделение организации.

Кадровая ротация представляет наиболее значительный и влиятельный инструмент практической профессиональной подготовки кадров. В отличие от трех предыдущих направлений она предполагает серьезные подвижки в структуре организации. Кадровая ротация – это перемещение по горизонтали или вертикали внутри трудового коллектива или же значительное изменение служебных обязанностей работника. В отличие от стажировки ротация представляет собой окончательное перемещение работника в структуре организации, либо как минимум внесение изменений в его служебные обязанности на длительный период.

Особая роль отводится системе социально-психологической мотивации, реализуемой посредством набора социальных и психологических мер для повышения уровня мотивации персонала к профессиональному развитию. В результате происходит повышение самооценки сотрудников и увеличение количества желающих совершенствовать уровень своей профессиональной квалификации.

Таким образом, все три рассмотренные формы стимулирования кадров к профессиональной подготовки основаны на мерах, связанных с перемещением работника внутри организации, требующих от него профессионального роста, а, следовательно, и повышения профессиональной квалификации. Для организации эти меры являются наименее затратными, так как не связаны с прямыми финансовыми вливаниями в работников, но для участников этих мероприятий повышается ответственность за качество решений, что должно стимулировать их к приобретению новых знаний, профессиональных навыков и компетенций.

По теме диссертации опубликованы следующие работы.

Из них в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Частно-государственное партнерство в системе образования: проблемы, задачи, перспективы развития//Бизнес в законе. 2011. № 2. 0,5 п.л. С. 318-321.

2. Кадровая политика в контексте модернизации экономики//Бизнес в законе 2011.№ 3. 0,5 п.л.

3. Особенности профессиональной подготовки кадров в современных российских условиях//Сегодня и завтра российской экономики. 2011. № 4. 0,п.л.

В других изданиях:

4. Формирование методологического подхода к анализу ротации кадров// Проблемы экономики. 2010. №4. 0,4 п.л. С. 129-131.

5. Ротация кадров как инструмент корпоративной кадровой политики// Экономика и финансы. 2010. № 4. 0,4 п.л.

6. Профессиональная подготовка персонала как средство оптимизации ресурсов организации// Сборник трудов 9-й Международной научнопрактической конференции «Актуальные вопросы экономики, социологии и права». Пятигорск: 2011. 0,4 п.л.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.