WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

БОБКОВА ТАТЬЯНА ВЛАДИМИРОВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ИНТЕРЕСАХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ОПК.

Специальность - 08.00.05-экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нижний Новгород- 2012

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Удалов Олег Федорович

Официальные оппоненты:

Плеханова Анна Феликсовна - доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева», заведующий кафедрой Управление финансами предприятия» Ломовцева Анна Витальевна - кандидат экономических наук, доцент, Нижего- родский институт управления - филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», доцент кафедры «Управления и маркетинга»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет»

Защита состоится «12» апреля 2012 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.165.11 при ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева» по адресу 603950, г.Н. Новгород, ул.

Минина, 24, ауд.1258.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексеева»

Автореферат разослан 11 марта 2012 года

Ученый секретарь диссертационного совета Д.А. Корнилов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Оборонно-промышленный комплекс (ОПК) как сегмент экономики, занятый в производстве военной продукции, формирует материальную основу обеспечения безопасности и обороны государства, а также, аккумулируя передовые научно-технические достижения, определяет эффективность функционирования высокотехнологичных сфер экономики страны. Осуществление реформ в экономике в значительной мере зависит от того, как будут идти преобразования в военно-промышленном комплексе, где сосредоточен основной производственный и интеллектуальный потенциал страны. Только ОПК с его высокими технологиями, выполняющий свыше 75 % НИОКР, способен дать толчок развития инновационной деятельности в России. В развитии ОПК можно выделить ряд серьезных проблем:

- старение производственных мощностей предприятий;

- резкое увеличение среднего возраста занятого персонала с приближением его к пенсионному возрасту;

- недостаточны объемы денежных средств, выделяемых за последние 15 лет на НИОКР оборонной тематики.

Разрешение перечисленных проблем и устранение негативных тенденций возможно посредством инновационного развития предприятий ОПК, для осуществления которого необходимо соответствующее кадровое обеспечение.

Сложившееся противоречие между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятий ОПК, особенно в рамках инновационного развития, и отсутствием адекватного ему человеческого капитала, свидетельствует об актуальности разработки научно-методического инструментария по управлению формированием человеческого капитала предприятий ОПК.

Степень разработанности проблемы. Аспекты инновационного развития экономических систем рассматривались в трудах отечественных ученых:

Горфинкеля В.Я., Балабанова Г.Д., Завлина П.Н., Ильенковой С.Д., Медынского В.Г., Митякова С.Н., Трифиловой А.А., Фатхутдинова Р.А., Хотяшевой О.М., Юрлова Ф.Ф., Яшина С.Н.

Зарубежные авторы, развивающие теорию инновационной деятельности А.

Баркер, П. Друкер, Э. Роджерс, Б.Санто, Б. Твисс, К.Фримен, И. Шумпетер, Ф.Янсен.

Объективные предпосылки развития теории человеческого капитала были заложены в конце XIX начале XX веков в трудах Л. Вальраса, Дж. Мак-Куллоха, Дж. М. Кларка, А. Маршалла, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др..

Как целостная система знаний, теория человеческого капитала была сформирована в ХХ столетии благодаря исследованиям Т. Шульца и Г. Беккера. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский. Несмотря на значительное число научных трудов, посвященных инновационному развитию и теории человеческого капитала, их многие теоретические и методологические аспекты изучены недостаточно. Особенно это относится к предприятиям обороннопромышленного комплекса, которые характеризуются рядом особенностей при выполнении государственного оборонного заказа, когда роль человеческого фактора значительно возрастает.

Таким образом, следует констатировать актуальность исследований, направленных на развитие теории и методологии обеспечения эффективного управления человеческим капиталом предприятий ОПК, особенно в условиях их инновационного развития.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является выявление особенностей управления процессом инновационного развития предприятий ОПК путем формирования человеческого капитала адекватного инновационному развитию, совершенствование инструментария его исследования и на этой основе повышения эффективности работы предприятий ОПК, ориентированных на инновационные проекты.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

1. Выявить сущность и основные тенденции инновационного развития предприятий ОПК, а также факторы, влияющие на его формирование.

2. Исследовать существующие теоретические и методологические подходы к процессу инновационного развития и формирования в связи с этим человеческого капитала, определить возможности использования этих подходов в условиях современного состояния предприятий ОПК.

3. Установить зависимость инновационного развития предприятий ОПК от наличия и уровня человеческого капитала.

4. Разработать концептуальные положения и методический инструментарий в области формирования человеческого капитала для инновационного развития предприятий ОПК, позволяющие повысить результативность инновационного процесса.

5. Разработать механизм по управлению человеческим капиталом на отечественных предприятиях ОПК для осуществления инновационного развития, выбрать модель управления человеческим капиталом.

6. Разработать и реализовать алгоритм управления человеческим капиталом на предприятиях Концерна ПВО Алмаз-Антей.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических вопросов управления формированием человеческого капитала в условиях инновационного развития. Объект исследования: предприятия оборонно-промышленного комплекса.

Информационной базой исследования являются данные Федеральной и региональной статистики, данные о деятельности предприятий, выбранных в качестве объектов исследования.

В диссертации нашли применение методы системного анализа, экономического анализа, организационно-управленческого анализа, экспертных оценок, метод анализа иерархий и система сбалансированных показателей.

Теоретической, методологической и эмпирической базой послужили труды зарубежных и отечественных авторов, посвященные проблемам инновационного развития, человеческого и интеллектуального капитала, стратегического менеджмента, антикризисного менеджмента, институциональной теории.

Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.

Область исследования. Проведенные диссертационные исследования соответствуют п.2.3 (Формирование инновационной среды как важнейшее условие осуществления эффективных инноваций), п.2.12 (исследование форм и способов организации и стимулирования инновационной деятельности, современных подходов к формированию инновационных стратегий) и п. 2.29 (Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития) паспорта специальностей ВАК РФ.

Научная новизна данного исследования состоит в разработке концептуального подхода, теоретических основ, методических и практических рекомендаций по выбору модели управления инновационным развитием путем формирования человеческого капитала (в зависимости от состояния предприятий ОПК) в условиях динамично изменяющейся рыночной среды.

В процессе исследования получены и выносятся на защиту следующие научные результаты, определяющие новизну и являющиеся предметом защиты:

1. Обоснована необходимость комплексного рассмотрения процесса инновационного развития и состояния человеческого капитала предприятий ОПК.

Дано уточнение содержания понятия «управление человеческим капиталом», определяющее его в контексте инновационного развития как актив, включающий совокупность личностных свойств человека, институциональных условий и систему организационных и межорганизационных знаний, обеспечивающих развитие креативных способностей работников, направляемых на достижение инновационных целей предприятия.

2. Предложен на основе репрезентативного анализа деятельности предприятий ОПК механизм диагностики значимых для развития человеческого капитала факторов, позволяющий повысить качество управления процессом инновационного развития предприятия на базе учета его внешней и внутренней среды, стадии развития предприятия и стадии развития подсистем человеческого капитала, мотивационного профиля сотрудников, а также форм и принципов инвестирования.

3. Доказана целесообразность управления формированием человеческого капитала для обеспечения инновационного развития по трем подсистемам: подсистеме инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием. Использование данного подхода позволяет осуществлять управление человеческим капиталом предприятий с различной степенью финансовой устойчивости и формировать мероприятия по их совершенствованию.

4. Разработан механизм управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятий ОПК, который включает систему средств, определяющих порядок регулирования процесса приращения и использования человеческого капитала, и обеспечивает процесс эффективного инновационного развития для предприятий ОПК. Данный механизм предложено реализовать с помощью разработанного алгоритма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

5. Предложена система оценки эффективности механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на базе экспертных оценок и расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения.

Использование данного подхода, позволяет прогнозировать риск потери инновационной составляющей, а также определять интегральные показатели текущего состояния и перспективы развития предприятия на любом этапе реализации инновационной стратегии.

Практическая значимость: полученные в диссертационном исследовании научно обоснованные подходы могут быть использованы для решения инновационных задач управления человеческим капталом промышленных предприятий. Разработанная автором, методика управления человеческим капиталом на основе исследования его подсистем позволяет контролировать выполнение задач инновационного развития на любом этапе реализации программы развития.

Выводы и рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть применены для предприятий обороной отрасли, а также для других отраслей российской промышленности.

Теоретические, методологические и практические результаты исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе в рамках курсов «Инновационный менеджмент». «Управление персоналом», «Контроллинг», «Антикризисное управление».

Апробация исследований. Механизм управления человеческим капиталом был апробирован на предприятиях ОАО «Вятское машиностроительное предприятие» АВИТЕК» в г. Кирове, Радиотехнический завод ОАО РАТЕП в г. Серпухове, Волжский электромеханический завод ОАО ВЭМЗ, республика Марий Эл и ОАО «Нижегородский машиностроительный завод» и дал положительный результат.

Основные положения диссертационной работы докладывались на международных научно-практических конференциях по актуальным проблемам управления и развития технической науки в Нижегородском государственном техническом университете (2006-2011 гг.), в Ассоциации промышленников и предпринимателей Нижегородской области.

В настоящее время результаты теоретических исследований внедряются в практику предприятий ОПК, что позволяет им своевременно проводить результативные организационно-экономические преобразования.

Состав и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа изложена на 1страницах, содержит 27 таблиц, 36 рисунков и 3 приложения.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 научных трудов общим объемом 3,5 печатных листа, в том числе 2 ВАК.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризована степень ее научной обоснованности, сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет, представлена научная новизна, показана теоретическая, практическая значимость и апробация результатов исследования.

Первая глава «Сущность управления человеческим капиталом, как механизм эффективного управления предприятием в условиях инновационного развития» рассмотрены теоретические подходы к определению сущности управления человеческим капиталам в процессе инновационного развития.

Во второй главе «Концепция управления человеческим капиталом для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК» рассмотрены особенности формирования человеческого капитала в процессе инновационного развития на предприятиях ОПК. На основе проведенного анализа предложен новый механизм управления человеческим капиталом в процессе инновационного развития и алгоритм его реализации.

В третьей главе «Реализация методологических положений по совершенствованию с управления человеческим капиталом на предприятиях ОПК». Даны рекомендации по формированию человеческого капитала для предприятий ОПК, апробирован механизм формирования человеческого капитала по трем подсистемам на предприятиях Концерна Алмаз Антей.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Дано обоснование необходимости комплексного анализа проблем инновационного развития и состояния человеческого капитала. Уточнено содержание понятия «управление человеческим капиталом» предприятия, определяющее его в контексте инновационного развития предприятий ОПК.

В концепции долгосрочного социально - экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года подтверждено, что за основу будущего развития России принята модель инновационного социально-ориентированного развития. Эта модель предполагает переход от модели экономического роста, основанной на экспорте топливно-сырьевых ресурсов, к инновационной модели, основанной на более полном использовании таких факторов производства, как человеческий и инновационный потенциалы, с целью повышения конкурентоспособности экономики.

Анализ проблем инновационного развития предприятий ОПК позволил выделить в качестве внешних проблем:

1. Отсутствие института развития инноваций, т.к. отсутствует эффективная структура, которая занималась бы заказом прорывных исследований и разработок в интересах обороны и безопасности.

2. Недостаточность финансирования военных НИОКР в ОПК.

3. Доля затрат на НИР в ВВП России менее 1 %: военные 0,6 %, на гражданскую науку 0,4 %. У ведущих стран запада эти расходы составляют 2-3 % от ВВП.

4. Не согласована позиция об источниках финансирования НИОКР.

5. Дестимулирующая финансово–бюрократическая система инновации ОПК.

Недофинансирование ГОЗа за 2001-2010 г.г. 600 миллиардов руб.

6. Проблемы формирования человеческого капитала оборонных предприятий.

Не работает система подготовки инженерных кадров по многим оборонным направлениям.

Внутренние проблемы инновационного развития на предприятиях ОПК:

1. Развитие производственно-технологического потенциала ОПК отстает на 4поколений (35 лет) от роста технического уровня разрабатываемых ВВТ ПВОПРО, что может оказаться к 2025 гг. причиной технического кризиса производства.

2. Техническое перевооружение производственных мощностей ОПК носит локальный характер. Плохое качество НИОКР.

3. Основной фактор, ограничивающий производственные возможности ОПК трудовые ресурсы, не преодолена тенденция к снижению возрастных характеристик работающих в ОПК, сегодня на предприятиях и в организациях отрасли практически нет профессионально подготовленной молодежи.

4. Необходимо изменение корпоративной политики технического перевооружения и развития производственных мощностей ОПК в направлении инновационных технологических проектов, усиления концентрации производств и специализации предприятий.

Внутренние факторы фактически отражают подготовленность персонала по отдельным направлениям деятельности.

В работе установлена взаимосвязь влияния человеческого потенциала на инновационное развитие предприятий с использованием SWOT-анализа. При этом учитывается специфика решаемой задачи, связанная с определением сильных и слабых сторон ОПК, а так же внешних возможностей и угроз. Сложность развития ОПК России состоит в том, что в ближайшей перспективе необходимо решать одновременно две основные задачи:

- интенсивную модернизацию ОПК и его технического перевооружения и, в первую очередь приоритетных подотраслей. При этом важно в перспективе уйти от технологической зависимости российского оборонно-промышленного комплекса от зарубежных поставщиков технологий и оборудования;

- подготовку и переподготовку кадрового потенциала с формированием нового инженерно-технического и управленческого поколения, способного обеспечить инновационное развитие предприятий.

В диссертационном исследовании выделены средства и методы повышения эффективности управления человеческим капиталом предприятия, позволяющие автору сделать вывод о необходимости выделения трех относительно обособленных составляющих, обеспечивающих формирование человеческого капитала для активизации процесса инновационного развития:

- индивидуальной составляющей, включающей присущие работникам профессионально значимые для выполнения трудовой функции свойства, формирование и реализация которых осуществляется преимущественно в пределах предприятия и обеспечивает реализацию креативных способностей работников;

- организационной, отражающей институциональные условия, созданные на предприятии для применения креативных способностей работников в инновационном процессе;

- информационной, являющейся ресурсным обеспечением формирования человеческого капитала, ее содержание - это системы, базы данных, сети, технологии, патенты и изобретения. В диссертационном исследовании показана связь между составляющими человеческого капитала, выявлено их влияние на процесс инновационного развития.

Таким образом, в контексте инновационного развития предприятий ОПК управление человеческим капиталом предприятия целесообразно рассматривать как управление активом, включающим совокупность личностных свойств человека, институциональных условий предприятия и систему организационных и межорганизационных знаний, обеспечивающих развитие креативных способностей работников, направляемых на достижение инновационных целей предприятия. Данный подход отличается от имеющихся в литературе выделением трех относительно обособленных составляющих: индивидуальной, организационной и информационной, которые в совокупности создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций. Целенаправленно меняя составляющие человеческого капитала, можно формировать инновационную направленность предприятия.

2. Разработан механизм диагностики основных факторов, определяющих эффективное формирование человеческого капитала в процессе инновационного развития предприятий ОПК.

Для повышения эффективности инновационного развития предложен механизм диагностики следующих факторов, влияющих на формирование человеческого капитала: внешняя и внутренняя среда; стадия развития предприятия по теории ЖЦО предприятия и стадии развития подсистем развития человеческого капитала;

мотивационный профиль сотрудников; инвестиции.

В работе сделан акцент на оценку внутренней среды организации, ее предложено проводить в трех вариантах: комплексная оценка, диагностическая оценка, частная оценка.

Для комплексной оценки предложен метод анализа иерархий с применением системы сбалансированных показателей, основанный на последовательной декомпозиции проблемы на более простые составляющие. При этом эксперты методом парных сравнений и принципа однородности суждений определяют вектор приоритета показателей группы. Обязательными элементами комплексной оценки предприятия являются функциональные направления его деятельности: экономика, производство, управление, а также отражающие их перспективы. В качестве базовых, рассматриваются группы мероприятий, определяемые тем, к какому кластеру (группе) по комплексному показателю (рейтингу) относится анализируемое предприятие (табл.1.) По результатам анализа определяются параметры, внесшие наибольший вклад в интегральный критерий по перспективам и формируются мероприятия для стимулирования инновационного развития.

Применение данной оценки рекомендуется в момент формирования стратегии предприятия.

Таблица Соотношение состояния предприятия и значений рейтинга Состояние предприятия Значение рейтинга эт i R0 R0 2, Устойчивое состояние i 2 R0 Неустойчивое состояние i Кризисное состояние 4 R эт (R0 =1) При этом в качестве эталона принято гипотетическое предприятие, показатели которого соответствуют показателям эффективного стратегически устойчивого предприятия.

Получение комплексной оценки предприятия в рамках рейтингового анализа состоит:

- в формировании комплексного критерия (рейтинга) на основе свертки векторов приоритетов критериев и уровней их значений;

- в определении текущего значения комплексного критерия (рейтинга);

- в сравнении его с эталонными (пороговыми) значениями комплексного критерия (рейтинга).

В диссертационном исследовании комплексная оценка проведена для предприятий ОПК за 2008 (ромбы) и 2009 ( треугольники) годы и представлена на рис. 2. В 20году в области «неблагополучных» предприятий оказались ВЭМЗ, ГОЗ, Вектор, НМЗ и другие, однако эти предприятия имеют тенденцию к улучшению своего состояния в 2009 г.

R область "неблагополучных" предприятий область "благополучных" (относительно область "процветающих" предприятий Rф>Rп - предприятие ухудшает свое состояние по сравнению с прогнозом (П.) Рис. 2. Рейтинг предприятий Концерна Алмаз-Антей за 2008-2009 гг При диагностическом анализе предлагается производить оценку по параметрам производственного потенциала и эффективности труда:

структура персонала, использование производственных мощностей, выработка по собственным работам на одного работающего, соотношение динамики производительности труда и заработной платы.

Диагностический анализ проведен на базе программ развития предприятий концерна ПВО Алмаз Антей.

В качестве экспресс-метода предложена частная оценка, которая производится методом анализа иерархий с контролем параметров, характеризующих состояние подсистем человеческого капитала: подсистемы инновационного менеджмента, подсистемы мотивации и стимулирования инноваций и подсистемы управления знанием.

Для определения стадии развития предприятия, в диссертационной работе разработан идентификационный тест. В качестве мероприятий, обеспечивающих равномерное инновационное развитие предприятия, предлагается:

реструктуризация; наличие сбалансированного портфеля заказов;

стратегическое соответствие подсистем человеческого капитала.

ГОЗ УМЗ НМЗ ММЗ РЗКЗ МЗиК ЗРТО ВЭМЗ ДНПП РАТЕП МЗРИП АВИТЕК ВЕКТОР НПО " ЛЭМЗ " НПО " ФАКЕЛ -… НПО " СТРЕЛА " ИЭМЗ " КУПОЛ " Головной центр НПО " ПЗРА ПКБ " НПО " НИИИП НЗиК " Характерные особенности подсистем человеческого капитала на разных стадиях жизненного цикла представлены в таблице 2. Для оценки стратегического соответствия подсистем предложена частная оценка.

Таблица Подсистемы управления человеческим капиталом на разных стадиях ЖЦ Подсистемы Зарождение Рост Стабилизация Спад управления (Зрелость) человечески м капиталом Все работают много и Увеличение числа сотру- Премирование в соотве- Уходом наиболее прдолго, переработки ко- дников, разделение труда тствии с индивидуальны- офессиональной части Подсистема мпенсируются скром- и рост специализации. ми результатами; персонала. Основная мотивации и ными зарплатами, бла- Внедрением систем стиму- Вводится система грейдов, задача – удержание лигодарностью начальс- лирования, бюджети- диверсиифицируется сист- деров,профессиионалов, стимулирова тва и надеждами на рования и стандартизации ема стимулирования лояль-ных сотрудников, ния инновабудущие доходы. работ и др. способных перееломить ход событий. Нарастаций ние конфликтов, централизация.

Контроль основан на Серьезное изменение стиля Делегирования полномо- Децентрализация, личном участии руко- управления, пр-иглашение чий, формализация ролей. эффект руководства Подсистема водителя во всех ра- профессио-нальных менед- Формализуются политика достигается за счет инновационн бочих процессах. Про- жеров со стороны и и распределение ответст- координации действий.

стая структура управ- передачи им отдельных венности, усиливается це- Провозглашенные ценого менеджления. Каждый член функций, обращение к нтрализция.Процессы вы- ности членами коллекмента организации обла-дает консультантам для нала- ражены в базисных преста- тива не воспринимаются собственными культу- живания учета и контро-ля. влениях организацион-ной как ценности рными представлении- Формирования базиса ор- культуры и передаются ями и системой цен- ганизациионной культуры, новичкам как история усностей успех и неудачи орга- пеха. Парадигмы организанизации активно перера- ции становятся обычным батываются на всех уров- правом, оказывающим нях органции: индивиду- влияние на все стороны альном, групповом, органи жизнедеятельности оргазационном низации Инициируется про- Особое внимание следует Наиболее интенсив-ны Реальный опыт не Подсистема цесс формирования уделять процессам процессы интернали- фиксируется в сущеступравления знаний на ин- комбинации и интер- зации, когда знания, вующих знаниях оргазнаниями дивидуальном уровне, нализации знаний на орга- полученные и перер- нзации. Механизмы, когда опыт, получа- низационном уровне. Даль- аботанные организа-цией тран-сформации знаний емый каждым членом нейшее развитие иннов- на предыдущих этапах, органи-зации, исчезают.

организации, перера- ационных процессов пер- получили свое выражение Происходит накопление батывается в соответ- вого этапа; через про-возглашенные неформализованных ствии с личными убе- ценности и проходят про- знаний, которые не ждениями и предста- цессы индивидуального встраиваются в сущеевлениями. осознания ствующую систему представлений В условиях инновационной экономики инвестиции в человеческий капитал предприятия осуществляются с целью увеличения темпов инновационного развития.

Структуризация составляющих человеческого капитала предприятия позволила сделать вывод о необходимости разграничения форм реализации инвестиций.

Так, корпоративная форма реализации инвестиций предусматривает условия, необходимые для развития взаимоотношений работников и повышения на этой основе эффективности и безопасности производственной деятельности.

Социальная форма реализации инвестиций – это представленные в формализованном виде знания, информация, применение которых обеспечивает повышение эффективности и безопасности производственной деятельности.

Материальная форма реализации инвестиций представляет собой материальные ценности и денежные средства, которые могут быть переданы реципиенту инвестиций для повышения эффективности и безопасности производственной деятельности.

Организация экономических отношений участников инвестиционного процесса и достижение баланса их интересов в нашей работе обеспечивается на основе применения ряда принципов: соинвестирования; сбалансированности мотивов работников и стимулов, применяемых менеджментом; соответствия саморазвития работников и развития предприятия; адресности инвестиций.

3. Разработана система управления инновационным развитием посредством формирования человеческого капитала по трем подсистемам: подсистеме инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием.

В диссертационном исследовании предлагается контроль состояния инновационного развития осуществлять по подсистемам человеческого капитала.

Для этого определены параметры, контролируемые подсистемами. Данные параметры относятся к индивидуальной, организационной и информационной составляющим человеческого капитала. В системе показателей предприятия выделены группы показателей для контролируемых параметров, табл.3.

Таблица Подсистемы управления развитием человеческого капитала Подсистемы Контролируемые Группы показателей параметры менеджмент Перспектива менеджмент;

Подсистема инновационного инновационная культура перспектива процессы, группа менеджмента базы данных, сети производственно - технологический уровень Подсистема мотивации и мотивы Общий рейтинг;

стимулирования инноваций стимулы перспектива процессы, группа эффективность труда образование, квалификация, Перспектива инновации, Подсистема управления управление знанием перспектива потенциал, группа эффекзнанием инновации, технологии, тивность труда патенты Особенностью управления предприятий ОПК является сочетание администрирования и инновационного менеджмента. Реализация этих функций достигается формированием системы институтов, обеспечивающей интегрирование локальных задач отдельных работников и уровней управления предприятия в единую целевую установку. В структуре механизма управления развитием человеческого капитала предприятия автором выделены следующие базовые институты: инвестиционная и инновационная политика, стандарты производственных процессов и функций, программы реструктуризации и развития предприятия (подразделения) и работника, система повышения квалификации, система учета и контроля результатов реализации программы реструктуризации и развития.

Основными компонентами подсистемы инновационного менеджмента, являются инновационная организационная культура, информационная система и менеджмент, который должен обеспечивать высокий производственно- технологический уровень. Принципы информационной системы управления предприятием формируются в рамках разработки программы реструктуризации и развития. Принципы инновационной организационной культуры разработаны в кадровой политике предприятия.

Задача формирования подсистемы мотивации и стимулирования заключается в определении и закреплении необходимого производственного поведения сотрудников. В качестве механизма используется модель "Мотивациястимул", которая может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики:

1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса.

2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Создание оптимальной системы стимулирования предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации предприятия. Предложенная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

Таблица Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Мотивационный тип Формы Инструменталь- Профессиональ- Люмпенизированстимулирования Патриотический Хозяйский ный ный ный Нейтральна Запрещена Запрещена Запрещена Базовая Принуждение Базовая Применима Применима Применима Базовая Материальная Применима Базовая Нейтральна Базовая Нейтральна Социальная Запрещена Применима Базовая Нейтральна Запрещена Корпоративная В диссертационном исследовании методом анкетирования персонала предложено выявление сотрудников, относящихся к профессиональному типу, как потенциальных создателей-новаторов для формирования внутри базовых подразделений инновационных групп.

Тестирование, проведенное на ОАО «НМЗ», выявило, что преобладающими психотипами среди сотрудников являются инструментальный, профессиональный и патриотический (табл.5).

Таблица Распределение мотивационных типов работников ОАО НМЗ Мотивационный тип Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа Среди служащих Среди рабочих Среди менеджеров Инструментальный 30% 32% 25% Профессиональный 21% 20% 24% Патриотический 20% 14% 22% Хозяйский 13% 16% 15% Люмпенизированный 16% 18% 14% В качестве инструмента модели «мотив-стимул» предложен механизм заработной платы в совокупности двух компонентов: постоянной, учитывающей стоимость индивидуальной составляющей человеческого капитала и переменной, учитывающей степень соответствия работника стратегическим целям предприятия. Данный механизм стимулирует работника к инвестированию средств в саморазвитие, что подразумевает формирование и реализацию такой программы развития работника, ориентированной на повышение инновационной активности работника, т.е. в образование, квалификацию, здоровье. Кроме того, при таком подходе к построению системы оплаты труда достигается принцип адресности инвестиций в человеческий капитал.

Система организационныхи межорганизационных знаний, детерминирует реализацию и развитие креативных способностей работников, направляемых на достижение инновационных целей предприятия. В диссертационном исследовании предлагается для процесса формирования и наращивания объема знаний для инновационного развития предприятий ОПК применить модель трансформации знаний И. Нонака и и Х.Такеучи.

Знания, накапливаемые внутри организаций и извлекаемые из внешней среды, используются в виде неформализованных и формализованных. Персонал каждой организации имеет определенный запас знаний, в процессе трансформации знания сотрудники организации повышают уровень своего базового знания, и процесс трансформации знания в организации начинается с нового базового знания, на более высоком уровне. Последовательное прохождение всех четырех стадий создания организационного знания подразумевает необходимость взаимодействия людей, занятых практическим производством (социализация и интернализация) и креативных созидающих работников, владеющих всеми необходимыми теоретическими знаниями и способных к их комбинированию и формализации неформализованных знаний (экстернализации). Таким образом, любой проходящий все необходимые стадии процесс создания организационного знания представляет собой взаимодействие науки и производства.

В диссертационном исследовании предлагается рассматривать процесс трансформации знания на предприятиях ОПК в двух аспектах: трансформация знания при создании технологии производства товара, трансформация знания при создании технологии управления. Разработаны мероприятия сокращения сроков и повышения эффективности процесса трансформации знания (рис.2).

Индивидуальн Экстернализа Интернациали Социализация Комбинация ое знание ция зация •найм персонала •курсы •показатели •атестация •включение в депремирования систему •обучение •семинары •модернизации за сбои в стимулирования структуры, •повышение •совещания производстве показателей за численности и квалификации •атестация внедрение •показатели управления •подготовка новых премирования за •внедрение кадрового технологий и общий результат информационны резерва новых товаров предприятия х систем •показатели премирования за инновации Рис.2. Мероприятия повышения эффективности трансформации знания 4. Разработаны механизм и алгоритм управления человеческим капиталом предприятия ОПК, включающие систему методов и средств, определяющих порядок регулирования процесса приращения и использования человеческого капитала с целью обеспечения эффективного инновационного развития предприятия.

Механизм управления развитием человеческого капитала предприятия (рис.3), по мнению автора, представляет собой систему методов и средств формирования и регулирования отношений участников инвестиционного процесса по поводу приращения и использования человеческого капитала с целью обеспечения требуемой динамики инновационного развития.

Для реализации механизма управлением человеческого капитала в нашей работе разработан алгоритм, (рис.4).

Стратегическая позиция компании Внутренняя на инновационное развитие среда Внешняя среда Комплексная Инновационный Система управления развитием оценка микроклимат Диагностическая человеческого капитала в оценка интересах инновационного Инновационный развития макроклимат Частная оценка Подсистема Подсистема управления Стадия развития Подсистема мотивации и инновационного знанием предприятия стимулирования менеджмента инноваций Формы Модель Инструмент Контроль Виды Стадии Стадия Мероприятия Заданный социализация Реструктуриза Рейтинговый неформализо- ССП Зарождение Принуждение мотивационны экстернализац ция,сбалансир анализ:

ванное 0уровень Рост й профиль ия, ованный порт1уровень- Зрелость корпоративная комбинация фель заказов, устойчивое, формазизован- Заданная II уровень спад интернализаци стратегическое неустойчивое ное социальная III уровень система сти- я соответствие кризисное IVуровень мулирования подсистем ЧК материальная Система оплаты труда Оценка эффективности Мотивационный профиль Инвестиции системы управления Мотивац. тип тип инновац. Форма принципы Оплата труда Метод расчета KPI компании, Модель ФМОМ профессиональны Соинвестирован новаторы интегрального = постоянная ие,сбалансирова й материальная коэффициента подразделения, часть + метод нность мотивов патриотический полезного большинств и стимулов, со- экспертных ответствие разв- эффекта от социальная оценок о отдела, переменная хозяйственный ития работника внедрения часть и предприятия, корпоративная адресность сотрудника.

отстающие инструментальный инвестиций Эффективность инновационного процесса Рис. 3.

Структура механизма управления человеческим капиталом в интересах Цель компании- начало Система управления человеческим капиталом инновационное развитие Подсистема Подсистема Подсистема управинновационного мотивации и ления знанием Анализ внешней среды менеджмента стимулирования Разработка программы Анализ внутренней среды Мотивацинн Квалифика реструктуризации и Организацио нет нет нет ый профиль ция и обраразвития нная культусоответствуе зование дора инновацит системе? статочны? онная? да да да стимулирова нет Корректировка да да да Состояние предприятия траектории устойчивое? развития Корректировка ИнвестиционИнформацо системы ный проект по да нная систестимулирования развитию ма развита? квалификации нет Оценка стадии развития предприятия да Корпоративн ое стимулирование зрелость рождение рост спад проект по раУправлени звитию инно- е знаниием развито? вациионной культуры да Социальное стимулирова нет нет нет ние Сбалансирова Стратегическое Инвестиционны Проект по ранный портсоответствие пой проект по нет фель заказов звитию инфодсистем человечразвитию траеского капитала рмационной нсформации системы знания да переменная постоянная да Разработка системы оплаты труда Реализация разработанных инвестиционных проектов Принципы нет инвестирова ния да Оценка конец эффективности системы инновационного развития развития Рис. 4.

Алгоритм управления человеческим капиталом в интересах инновационного В диссертационном исследовании данный алгоритм реализован на предприятиях Концерна Алмаз-Антей. Цели и инновационная стратегия разработаны в рамках программы инновационного развития Концерна. Оценка внутренней среды в нашей работе выполнена методом частной оценки для четырех предприятий АВИТЕК, РАТЕП, ВЭМЗ и НМЗ. На основании этого даны рекомендации по корректировке программ развития этих предприятий.

Таблица Частная оценка состояния предприятий Предприятие Группы показателей АВИТЕК РАТЕП ВЭМЗ НМЗ Подсистема менеджмент 0,5 0,02 2,3 0,инновационный процессы 0,05 0,35 2,5 1,менеджмент пр.-технол.уровень 0,05 00,42 1,5 1,Подсистема общий рейтинг 3,5 2,3 5 4,мотивации и процессы 0,05 0,35 2,5 1,стимулирования эффективность труда 1,0 0,65 2,5 1,Подсистема инновации 1,5 0,24 1 1,управления потенциал - 1,6 0,45 2,6 -0,знанием интеллектуальный 0,5 0,4 1,2 0,потенциал - Предприятие РАТЕП относится к «благополучным предприятиям», подсистемы человеческого капитала находятся в относительно сбалансированном состоянии.

Для некоторого улучшения необходимо обратить внимание на составляющие процессов: эффективность труда и производственно- технологический уровень, составляющую - инновации по технологиям.

Предприятие АВИТЕК относится к «относительно благополучным предприятиям», у него наблюдается отставание развития подсистемы управления знанием, подсистема мотивации и стимулирования инноваций также требует доработки. Относительное благополучие предприятия достигается за счет подсистемы инновационного менеджмента.

Предприятие ВЭМЗ относится к «неблагополучным предприятиям». Это предприятие при достаточно хорошем состоянии инноваций имеет неразвитые подсистемы мотивации и стимулирования инноваций и инновационного менеджмента, а также низкий производственно- технологический уровень и производительность труда. Для него главными задачами являются: повышение производственно- технологического уровня, эффективности производства и эффективности труда, а также повышение экономического, производственного и интеллектуального потенциала.

Общий показатель рейтинга ОАО НМЗ составляет 4,5, что характеризует кризисное состояние, однако предприятие имеет сильный менеджмент и высокий уровень потенциала, особенно интеллектуального. Проблемы находятся в зоне инноваций по технологиям, производственно- технологического уровня и эффективности труда, требуется обратить внимание на систему мотивации и стимулирования и развитие информационной системы.

На базе проведенного анализа ОАО НМЗ в диссертационном исследовании разработаны мероприятия, направленные на развитие подсистем управления человеческим капиталом, сформирована система показателей для ОАО «НМЗ».

Таблица Система показателей ОАО НМЗ до 2011 года Область Целевое применения Задачи Показатели значение в 2011 году Повысить Проведение дальнейшей диверсификации 50% мотивацию производства Подсистема персонала, Совершенствование системы управления мотивации и повысить предприятием -уменьшение стимулирования эффективность производственного цикла инноваций труда Соотношение темпов изменения прибыли и >объема реализации Соотношение темпов изменения объема >реализации и себестоимости Развитие и стимулирование персонала: >290повышение средней заработной платы в раза Повышение Увеличение коэффициента использования >0,эффективности производственных мощностей.

производственно- Повышение производительности труда по >5хозяйственной собственным работам Подсистема деятельности. Снижение трудоемкости изготовления >1,инновационного изделий, уменьшение коэффициента менеджмента Создание единой переработки норм <информационной Соотношение темпов прироста заработной системы платы и производительности труда 1управления Ускорение оборачиваемости запасов, дней предприятием Доля основных производственных рабочих >в общей численности промышленно- производственного персонала 479,5млн.р Доходы от использования свободных производственных площадей Повысить Доля нового оборудования, > 0,> 0,инновативность Доля автоматизированного оборудования, продукции и Соотношение темпов роста выручки и > технологии, себестоимости, Подсистема управления увеличить долю Темп изменения фондоотдачи, > знанием новой техники в Доля специалистов разработчиков и товарной научно-технических работников, 0,продукции. выполняющих НИОКР, имеющих ученые степени, Средний возраст персонала Разработанный алгоритм предполагает систему обратной связи посредством использования методики оценки эффективности, предложенной в нашем диссертационном исследовании.

5. Предложена система оценки эффективности механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на базе метода экспертных оценок и метода расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения.

Предлагается систему управлением человеческого капитала оценить с двух позиций: качественной оценки эффективности и количественной оценки, путем расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения. Диагностика проведена на ОАО НМЗ до и после применения механизма управления человеческим капиталом.

2010г.

2008г.

Рис. 5. Матрица возможных улучшений.

Коэффициенты адекватности менеджмента КАМ и коэффициент согласия в коллективе КСК находятся в зоне результативности.

Комплексный коэффициент полезного эффекта от внедрения механизма управления, рассчитанный на базе темпов изменения показателей рейтинга за период 2008-2010гг. составил 75 %, что говорит о повышении эффективности работы предприятия. За период 20062007 гг. данный показатель не превышал %.

В заключении приводятся основные выводы и результаты диссертационного исследования:

1. Сравнительный анализ предприятий Концерна ПВО Алмаз Антей позволил в качестве основных проблем определить: состояние человеческого капитала и изношенность производственных фондов. В качестве основного направления развития названа подготовка и переподготовка кадрового потенциала с формированием нового инженерно - технического и управленческого поколения, способного обеспечить инновационное развитие предприятий. С учетом приоритетности инновационного направления развития РФ в долгосрочной перспективе, выявлена необходимость совершенствования системы управления человеческим капиталом, путем внедрения и использования, предложенного механизма управления.

2. Уточнено содержание понятия «управление человеческим капиталом» предприятия, определяющее его в контексте инновационного развития предприятий ОПК.

3. Учет факторов, влияющих на управление человеческим капиталом, применительно к инновационной стратегии предприятия, позволил повысить эффективность управления инновационным развитием предприятий ОПК.

4. Недостаточная степень разработанности методов управления человеческим капиталом, характеризующих инновационную ориентированность предприятия, определила потребность в разработке подхода управления по трем подсистемам:

подсистеме инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием.

5. Механизм управления человеческим капиталом позволяет определять и регулировать параметры инвестиционного процесса, обеспечивающие эффективное накопление и использование человеческого капитала для реализации стратегии инновационного развития.

6. Предложенный подход определения эффективности механизма управления, позволяет прогнозировать риск потери инновационной составляющей и определять интегральные показатели текущего состояния и перспективы развития предприятия на любом этапе реализации инновационной стратегии.

7. Полученные в работе результаты применимы в преподавании экономических дисциплин в высших учебных заведениях и практической деятельности предприятий ОПК.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Бобкова Т.В. Премии сотрудникам – выгода компании// Российское предпринимательство. - М.: Издательство «Креативная экономика», 2009 - № 6 (2) с.90-96. (0,44 п.л.) 2. Бобкова Т.В. Формирование приработка сотрудникам машиностроительного предприятия// Российское предпринимательство. - М.: Издательство «Креативная экономика», 2010 - № 4 (2) с.74-78. (0,5 п.л.) Прочие публикации:

3. Бобкова Т.В. Инвестиции в человеческий капитал на примере ОАО «НМЗ»// Сборник материалов научно-практической конференции «Инвестиции в человеческий капитал – основа повышения уровня и качества жизни населения Нижегородской области». – г. Н.Новгород. – Нижегородская Ассоциация промышленников и предпринимателей («Издательский салон»), 2007.с.52-56 (0,п.л.) 4. Бобкова Т.В. Корпоративная культура: роль в разработке стратегии компании на основе системы сбалансированных показателей // Инновационные технологии управления организационной культурой: Сборник научных трудов/Под ред. В.М. Матиашвили. – г. Н.Новгород: Издательство Нижегородской государственной медицинской академии, 2006.с.42-49 (0,5 п.л.) 5. Бобкова Т.В. Экономическая составляющая успеха// Новое Сормово. - Н.Новгород: Типография ОАО «НМЗ», 2007. - №2 (11800) (0,25 п.л.) 6. Бобкова Т.В. Стратегия предприятия – ключ к успеху // Новое Сормово. - Н.Новгород: Типография ОАО «НМЗ», 2007. - №6 (11800)-газета (0,25п.л.) 7. Бобкова Т.В., Особенности мотивации на машиностроительных предприятиях/ Т.В. Бобкова, О.Н. Щербакова// Инновационные технологии управления кризисами в организации: Сборник научных трудов/ Под ред. В.М.

Матиашвили – г. Н.Новгород: Издательство Нижегородской государственной медицинской академии, 2010. (0,38/0,1п.л.) 8. Бобкова Т.В.Управление подсистемами человеческого капитала инструмент повышения эффективности инновационного процесса на предприятиях ОПК.//Конкурентоспособность инвестиционно - строительного комплекса. Научные разработки XII Международной научно-практической конференции. - г.Н.Новгород, НРО МААИЭС, ООО «СинАРХия»,2012г.-191193с.(0,11 п.л.) 9. Бобкова Т.В.Формирование процесса трансформации знаний для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК..// Конкурентоспособность инвестиционно - строительного комплекса. Научные разработки XII Международной научно-практической конференции.- г.Н.Новгород, НРО МААИЭС, ООО «СинАРХия»,2012г.-193-195 с. (0.21 п.л.) 10. Бобкова Т.В.Управление инновационным развитием человеческого капитала на предприятиях ОПК.//Стратегическое развитие инновационного потенциала отраслей, комплексов и организаций: сборник статей Международной научнопрактической конференции/ МНИЦ ПГСХА.- Пенза: РИО ПГСХА, 2011 стр.22-24.

(0,22п.л.) 11. Бобкова Т.В. О роли немецких предприятий в развитии экономического сотрудничества Германии и России./Бобкова Т.В., Удалов О.Ф.// Стратегическое развитие инновационного потенциала отраслей, комплексов и организаций:

сборник статей Международной научно-практической конференции/ МНИЦ ПГСХА.- Пенза: РИО ПГСХА, 2011 стр.237-241. (0,3/0,1 п.л.)




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.