WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

КОСЕНКОВА ЕКАТЕРИНА ЛЕОНИДОВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕТЕВЫХ КОМПАНИЙ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ростов-на-Дону – 2012 Диссертация выполнена в Северо-Кавказском научном центре ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Научный консультант: доктор экономических наук, доцент Никитаева Анастасия Юрьевна

Официальные оппоненты: Белокрылова Ольга Спиридоновна доктор экономических наук, профессор, ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет», заведующая кафедрой экономической теории Калачев Василий Юрьевич кандидат экономических наук, ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет», доцент кафедры экономики и менеджмента

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет»

Защита диссертации состоится «26» декабря 2012 года в 15:00 часов на заседании объединнного диссертационного совета ДМ 212.208.28 по экономическим наукам при ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького 88, ауд. 118.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке Южного федерального университета по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская 148, с авторефератом – на официальном сайте ВАК Минобрнауки РФ:

http://vak.ed.gov.ru/ и сайте Южного федерального университета: http://sfedu.ru.

Автореферат разослан «19» ноября 2012 г.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г. Таганрог, ГСП-17а, пер. Некрасовский, 44, объединнный диссертационный совет ДМ 212.208.28, ученому секретарю.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент М.А. Масыч

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных экономических реалиях к числу наиболее значимых участников решения проблемы вывода национальной экономики на модель инновационного развития относятся сетевые формы бизнеса, имеющие региональный и межрегиональный, отраслевой и межотраслевой, страновой и транснациональный характер. Достижение сетевыми компаниями высоких показателей в инновационной сфере происходит в результате объединения на общей стратегической платформе кадрового потенциала заинтересованных участников сети.

Приоритет кадровой компоненты интегрированного потенциала сетевой компании в ее устойчивом и инновационно ориентированном функционировании означает принципиальную важность эффективного управления ее наращиванием и использованием, квалификационным развитием работников на уровне интегрированных структур с целью достижения наибольшей релевантности кадров инновационным целям, рассматриваемым как в тактическом, так и стратегическом аспекте. Поэтому механизм управления кадровым потенциалом сети должен быть адаптирован к изменениям в структуре компании, организации производственнотехнологического взаимодействия участников сети, содержании труда, обеспечивать формирование профессиональных компетенций и ротацию кадров не только внутри отдельных подразделений компании, но и между ними.

Решение данной задачи базируется на учете результатов объективной и комплексной оценки состояния и качества использования наличного кадрового потенциала сети. То есть оценки, проводимой с использованием действенного научнообоснованного инструментария. В соответствии с этим очевидно существование высокой корреляции эффективности указанного инструментария в механизме управления кадровым потенциалом и степени учета в нем специфики и особенностей сетевой организации кадровых ресурсов компании.

Существенный вклад в развитие межфирменного сотрудничества работников сетевых предпринимательских структур вносят информационные технологии, которые предоставляют инфраструктурные возможности для реализации любых взаимодействий в режиме реального времени вне зависимости от географического положения контрагентов, способствуют росту взаимозависимости участников сети и позволяют достигать синергетических эффектов благодаря гибкому комбинированию индивидуальных способностей и компетенций. Вышесказанное обусловливает актуальность проведения исследования, направленного на развитие механизма использования и целеориентированного развития кадрового потенциала сетевых компаний и модельно-аналитического и инструментария поддержки принятия решений текущего и перспективного характера в системе трудовых ресурсов сетевых форм бизнеса для повышения их качества.

Степень разработанности проблемы. Анализ научных трудов, посвященных исследованию тенденций и закономерностей формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы, механизмов повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, а также практических разработок в области оценки ее качества, формирования профессиональных компетенций, конкурентоспособности, переподготовки и повышения квалификации кадров, разработки методов и инструментов поддержки принятия такого рода решений показал, что российские и зарубежные ученые на протяжении достаточно длительного периода времени занимаются указанными вопросами.

Развитию теоретических и прикладных аспектов решения проблемы эффективной организации и управления использованием трудовых ресурсов социальноэкономических систем посвящены многочисленные исследования российских (А. Агузарова, В. Анисимов, А. Бандурин, В. Васильченко, А. Гаврилов, О. Гришнова, Н. Жигалова, Л. Керб, И. Манеров, А. Озина, А. Сороко, А. Фоменко, В. Черепанов, Б. Чуб и др.)1 и зарубежных (А. Некслесса, Т. Петцингер и др.2) ученых. Разработке и практическому внедрению методов развития компетенций и мобильности, стимулирования и мотивации кадров посвящены работы И. Вотяковой, Ф. Филиной, С. Шапиро и др.3.

Заметный вклад в разработку теории и практики становления и развития сетевых предпринимательских структур, методов принятия решений, в том числе в отношении кадрового потенциала сетей, внесли зарубежные (В. Аузан, С. Дорренбачер, Ж.

Гаммелгард, П. Месо, Л. Рабиоси, М. Раис, Г. Сантанжело, А. Смит, Ж. Торнроу, Агузарова Л.А. Методология и инструментарий формирования региональной системы развития социальнотрудового потенциала отсталых территорий.–Ростов-н/Д.:Изд-во ЮФУ, 2012 «Ай-Теко» и SAP автоматизировали управление кадровым потенциалом в дочерних компаниях ТНК-ВР// http://www.atrex.ru/press/p72620.html;

Анисимов В.Н. Кадровая политика России: философская и функциональная основы//Вопросы философии.2010/http://vphil.ru/index.php? option=com_content&task=view&id=131; Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/www.bigspb.ru. Васильченко В.С., Гриненко А.М., Гришнова О.А., Керб Л.П. Управление трудовым потенциалом. – Киев, 2005. С. – 357. Коленникова О.А. Проблемы экономики:

мнения руководителей предприятий-товаропроизводителей // ЭКО. 2010. №9; Кочева Е.В. Развитие человеческого потенциала как объект статистического исследования // Вестник Тихоокеанского государственного экономического университета. 2010. №4. - С. 13-22; Озина А.М., Гаврилов А.И., Жигалова Н.Е. Сущность и механизмы развития социально-трудового потенциала региона // Электронное научное издание «Вестник ВВАГС». – http:// nauka.vvags.ru/index.php?name=art&a=r_art&id=202; Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.Автореф. докт. дис.- М., 2011; Фоменко А.В. Эффективность применения логистического подхода в системе управления трудовыми ресурсами // Проблемы современной экономики №1 (13). http://www.meconomy.ru/art.php3?artid=20700; Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы.- М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с.

Неклесса А.И. Глобализация, геоэкономика, и сетевая культура. М., 2003.Петцингер Т. Новые пионеры:

Вотякова И.В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации//Управление персоналом. 2008. №4; Филинa Ф.Н.Наиболее эффективные методы мотивации персонала. http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008609; Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала.-М., 2007.

А. Халинен, М. Хэнсони и др.1) и российские (С. Авдонина, Е. Акинфеева, Т. Базаров, В. Баринов, Е. Безгласная, О. Болычев, Л. Градобитова, Д. Гуленков, С. Давыдов, Д. Жмуров, Т. Исаченко, В. Катенев, Р. Кочубей, И. Мысляева, А. Олейник, Р. Пожидаев, Н. Филимонова, С. Чистяков, О. Юлдашева и др.) ученые 2.

Проблематикой государственного регулирования рынка труда и занятости, в том числе на региональном уровне, вопросами его интеграции с вузами, бизнессообществом и другими организациями занимались следующие отечественные специалисты: Е. Авраамова, О. Белокрылова, Г. Борисова, М. Боровская, А. Голосов, С. Гриненко, С. Иванова, Е. Кулагина, А. Никитаева, Н. Янжиновой и др3.

В данном исследовании разработка адаптивного механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний рассматривается на основе широкого использования методов поддержки решений и современных инфокоммуникаций, теория которых в настоящее время достаточно развита. Основной вклад в развитие данного инструментария внесли такие ученые, как В. Васильев, Аузан В. Технологии против сетей // Эксперт. 2001. № 38. С. 88; AinoHalinen, Jan-A keTornroos. Using case methods in the study of contemporary business networks//Journal of Business Research 58 (2005) 1285– 1297; ChristophDoеrrenbaеcher, Jens Gammelgaard. Multinational corporations, inter-organizational networks and subsidiary charter removals.Journal of World Business 45 (2010) 206–216; Larissa Rabbiosi, Grazia D. Santangelo. Parent company benefits from reverse knowledge transfer:

The role of the liability of newness in MNEs. Journal of World Business xxx (2012) xxx–xxx//jo u r nal h o mep age: w ww.elsevier.co m/lo c ate/jwb; Mark Hanson. Economic Development, Education and Transnational Corporations. Taylor & Francis e-Library, 2007; Peter Meso and Robert Smith, “A Resource-based View of Organizational Knowledge Management Systems,” Journal of Knowledge Management, vol. 4, no. 3 (2000): 224–234; М. Раис Границы «безграничных» предприятий: перспективы сетевых организаций. URL: http//www.cfin.ru/press/management.

Авдонина С.Г. Синергетический эффект кластерных образований и параметры его оценки// Региональная экономика и управление.- №1.- 2012; Акинфеева Е.В. Сетевые структуры и финансово-промышленные группы. Теория и практика институциональных преобразований в российской экономике // Сб. трудов /Под ред. Б.А. Ерзнкяна. Вып. 2. М., 2003;

Баринов В.А., Жмуров Д.А. Развитие сетевых формирований в сетевой экономике// Менеджмент в России и за рубежом.- №1.- 2007; Безгласная Е.А. Сетивизация и пространственная организация современной экономики России в условиях модернизации// Статья. Электронный ресурс: http://www.econf.rae.ru/; Болычев О.Н. Методические особенности стратегического управления формированием и развитием сетевой предпринимательской структуры// Автореферат, Калининград, 2009; Градобитова Л.Д., Исаченко Т.М. Транснациональные корпорации в современных международных экономических отношениях. М.: Анкил, 2002; Гуленков Д. Г., Филимонова Н.Н. Сетевая кооперация в консалтинге. М., 2006; Давыдов С. Особый подход: адаптация и развитие – кадровая политика ТНК-ВР//ТЭК.

Стратегии развития.-№6.-2010; Катенев В. И. Перспективы развития сетевой экономики в условиях формирующегося общества знаний /В. И. Катенев // Проблемы современной экономики.- 2007.-№ 2 (22). -С.26; Климовец О.В.

Формирование и развитие Российских транснациональных корпораций. Автореферат диссерт. на соиск. уч. ст. д.э.н.

М.: МГУ, 2010; Кочубей Р.В. Определяющие особенности современных сетевых предпринимательских структур// Маркетинг и менеджмент инноваций.- №2.- 2011; Олейник А. Модель сетевого капитализма Институциональная экономика. Сб. статей. М.: ИНФРА-М, 2005; Пожидаев Р.Г. Современные сетевые организации// Вестник ВГУ:

Экономика и управления.- №2.- 2009; Чистяков С.В., Мысляева И.Н. Сетевая организационная форма и система побудительных мотивов человеческого фактора//Государственное управление. Электронный вестник.-№30.-2012;

Юлдашева О. Межфирменная кооперация. Сетевые формы организации бизнеса//Новости электротехники.- №2.- 2011.

Авраамова Е., Кулагина Е. Программы по снижению напряженности на рынке труда: сохранение трудовых ресурсов в период кризиса // Человек и труд. №10. 2010. – С.15; Белокрылова О.С., Залозная И.Н, Янжинова Н.А. Модернизация государственной политики на рынке труда депрессивных регионов в посткризисной экономике. – Ростов н/Д, 2005;

Голосов А., Полотнюк И. Реформа образования и информатизация в вузах / OracleMagazine - Русское издание (Май – Июнь 2007) (http://www.oracle.com); Гриненко С.В. Организационно-управленческое моделирование научнообразовательной инфраструктуры профессионального сообщества: от взаимодействия к партнерству. – Таганрог: Издво ТТИ ЮФУ. 2009. – С. 95-96; Социально-экономический механизм интеграции рынка образовательных услуг в рынок труда: региональный аспект/ Под ред. М.А. Боровской – Таганрог: ТРТУ, 2005; Никитаева А.Ю. Теория и практика управления взаимодействием государства и бизнеса: региональный аспект.– Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2007;

Социальное партнерство в профессиональном образовании и сфере занятости: методологические и организационные аспекты. Под ред. С.А. Иванова, Г.В. Борисовой – СПб.: Изд-во «Скифия».

Г. Гайворонская, А. Жилина, Д. Иванов, В. Мельма, С. Митричев, Т. Попова, Ф. Новиков, А. Яновский и др.Результаты анализа научных публикаций по изучаемой проблеме показали, что к настоящему времени сформирован достаточный теоретико-методологический базис для продолжения исследований по совершенствованию механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, необходимость которого объясняется неполной разработанностью применяемых в рамках кадровой политики инструментарных средств, учитывающих специфику организации и функционирования трудовых ресурсов этих форм бизнеса. Это обусловило определение цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования – обоснование концепции и разработка механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний и реализующего его адаптивного информационно-аналитического инструментария.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

- исследовать теоретико-концептуальные основы и специфику организации и использования кадрового потенциала сетевых компаний различных форм бизнеса;

- оценить возможности кадрового потенциала в рамках существующей практики организации управленческих коммуникаций в сетевых структурах;

- синтезировать концептуальную модель механизма кадровой политики с учетом актуальных требований к содержанию, ролевым функциям и уровням представления кадрового потенциала сети;

- усовершенствовать механизм оценки качества использования и управления наращиванием профессиональных компетенций работников сети с учетом субъектнообъектного и функционального масштабирования кадрового потенциала;

- разработать и апробировать с учетом специфики сетевой формы бизнеса расчетно-аналитический инструментарий оценки структуры и качества кадрового потенциала для принятия решений по его развитию и ротации;

Васильев М. Эффективное построение информационных систем на основе единой ИТ-инфраструктуры // Материалы научно-методической конференции «Современные информационные технологии в образовании: Южный Федеральный округ», Ростов-на-Дону, 2009. –с. 78; Гайворонская Г.С. Инфокоммуникации. МарТ, Ростов-н/Д, 2009; Жилина А.Н. Механизм системного управления кадровым потенциалом региона//Человек и образование.

Академический вестник Института образования взрослых Российской академии образования. № 2. 2005; Иванов Д., Новиков Ф. Моделирование на UML: Учебно-методическое пособие. М., 2010; Мельма В. А. Психология для провизора. Система внутренних коммуникаций в организации//Провизор.-2008.-№15;Митричев С. Портал Знаний ТНК-ВР – источник роста специалиста // Твоя Компания.-№7-8.-2011;Попова Т.О. Качественные методы в моделировании процесса управления персоналом // Социология 4М. 2004. № 19/ http://ecsocman.hse.ru/data/2012/03/29/1272269346/Popova.pdf;Яновский А.Главная функция HR как бизнес-партнера –развитие и продвижение талантов/Твоя Компания.-№7-8.-2011.

- адаптировать информационную систему мониторинга использования и повышения квалификации работников в рамках механизма кадровой политики сетевой организации;

- разработать концепцию, определить структурное наполнение и функциональное содержание интегрированной информационно-аналитической системы развития кадрового потенциала сети во взаимосвязи с внешней средой;

- выявить возможные направления государственного регулирования и стимулирования интеграции сетевых компаний в региональный рынок труда.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является кадровый потенциал сетевых компаний, организованный специфическим образом в сопряжении с особенностями их формообразования.

В качестве предмета исследования выступают экономические условия взаимодействия трудовых ресурсов сетевой структуры, методы, модели, инструменты и технологии формирования и поддержки функционирования механизма использования и развития кадрового потенциала сети.

Диссертационная работа выполнена в соответствии Паспортом специальности 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.4 – Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; 5.7– Проблема качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения;

мобильность кадров.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на принципиальной важности учета специфики организации кадрового потенциала сетевых компаний в дифференциации по формам и видам сетей (вертикальной и/или горизонтальной, внутренней, стабильной или динамической сети) при формировании и практической реализации механизма его использования и развития, масштабируемого в субъектно-объектной и функциональной модификациях. В соответствии с авторской позицией, повышение эффективности использования наличного потенциала трудовых ресурсов сети, а также выбор вариантов наращивания их профессиональных компетенций, повышения квалификации, мобильности, инновационности и др., в совокупности формирующих качество «сетевой адаптивности», в современных условиях возможно за счет применения адекватного инструментария оценки и управления, основанного на использовании современных инфокоммуникационных технологий.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные работы отечественных и зарубежных исследователей в области экономики труда, посвященные изучению тенденций и закономерностей трудовой деятельности, воспроизводства трудовых ресурсов и рабочей силы, социальноэкономическим механизмам управления трудом, теории систем, экономикоматематического моделирования, инфокоммуникационных технологий, а также концептуальные положения современной экономической теории, эволюционной экономики, институционализма.

Исследование осуществлялось на комплексной платформе различных методологических подходов, в том числе нормативного, системного, воспроизводственного, процессного и структурно-функционального.

Инструментарно-методический аппарат исследования представляет собой синтез совокупности научных методов: категориального, сравнительного, субъектнообъектного, статистического, экономического анализа, структурного и динамического анализа, табличных и графических методов концептуализации и интерпретации данных, методов типологизации, концептуального, графического и экономикоматематического моделирования. В рамках проведенного исследования использовались возможности универсального языка моделирования UML. Для апробации результатов исследования применялись разработанные автором экономико-математические модели оптимизации плана отбора и расстановки кадров, а также процедура выбора адаптивного варианта развития инфокоммуникационных технологий в сетевой компании.

Информационно-эмпирическая база работы формировалась на основе материалов монографических исследований и периодических изданий, Росстата, мировой и российской практики сетевой организации кадрового потенциала, программ и проектов социально-экономического развития, информации о состоя-нии и развитии трудовых ресурсов сетевых компаний, в том числе компании ТНК-ВП, открытой информации по сетевым компаниям, законодательных и нормативных документов государственных органов РФ и зарубежных стран, ресурсов сети Интернет, а также собственных исследований автора.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Для инновационного развития экономики кадровая составляющая играет ведущую роль, а ее использование и развитие происходит с разной скоростью и качеством в разных формах организации бизнеса. В этой связи важно акцентировать внимание на сетевых компаниях как субъектах, в рамках которых наиболее сильны инновационные характеристики кадрового потенциала, что убедительно подтверждает мировой и российский опыт сетизации. Выбор объединяющимися в сеть участниками того или иного варианта сети, с одной стороны, формирует специфическую среду организации, функционирования и управления развитием ее кадрового потенциала; с другой, - именно наличный потенциал кадров, их характеристики (квалификация, профессиональные компетенции, стремление к повышению конкурентоспособности компании, открытость к инновациям и др.), степень готовности к работе в сети (мобильность, активность к интеграции и взаимодействию с работниками других подразделений, в том числе смежниками по цепочке создания стоимости) определяет целесообразность и эффективность той или иной формы сетевой интеграции.

2. Современную научную базу для построения действенного механизма кадровой политики сетевых компаний формирует, во-первых, накопленный опыт исследования мировой и российской практики развития сетевых компаний; во-вторых, доказательный факт приоритета кадровой составляющей их потенциала в достижении конкурентных преимуществ на региональных, межрегиональных и мировых рынках; в-третьих, определяющая роль человеческого фактора в инновационном развитии компаний; вчетвертых, ключевое значение кадрового потенциала в эффективном производственнотехнологическом взаимодействии участников цепочки создания стоимости и др.

3. Объективно существующие особенности современных сетевых компаний формируют специфическую «иерархию» и этапность повышения уровня релевантности кадров инновационным планам компании. В этой связи большое значение для корректной оценки релевантности имеет учет полиаспектного проявления качеств кадрового потенциала сети, адекватных требованиям инновационного развития сетевой компании - активность в наращивании профессиональных компетенций, повышении квалификации, мобильности, открытости к взаимодействию. Для решения этой задачи целесообразно применение разработанной методики оценивания, учитывающей специфику сети, которая может быть интегрирована в структуру механизма использования и целеориентированного наращивания трудовых ресурсов сетевых компаний, а, следовательно, всей кадровой политики сети, реализующейся через управление ее кадровым потенциалом.

4. Действенный механизм кадровой политики сетевой компании призван способствовать успешной внутрисетевой ротации кадров, рациональному распределению, обмену и использованию рабочей силы по каналам сетевых структур, стимулированию к инновациям и обеспечению мобильности кадров. В рамках сформированного на этих принципах механизма большую роль играет знаниевая компонента (как управленцев, так и других работников компании), реализуемая в системе «человек-производство» и особенно проявляющаяся в кооперационных взаимодействиях участников сетевой структуры. То есть механизм кадровой политики и его составляющая - механизм управления кадровым потенциалом – являются активным элементом системы управления, который, благодаря наличию соответствующих инструментов поддержки принятия решений обеспечивает воздействие на факторы – количественные и качественные характеристики кадрового потенциала, определяющие эффективность достижения общекорпоративных целей.

5. Наличие в разработанном механизме контура обратной связи от результатов оценки состояния и использования кадрового потенциала к субъекту управления отражает принцип кибернетического подхода, в соответствии с которым каждый следующий этап управленческих воздействий осуществляется с учетом результатов оценки предыдущего этапа, и решения корректируются с учетом выявленных в процессе оценки отклонений и новых целей функционирования компании, в том числе в части развития ее кадрового потенциала. В структуре данного механизма субъектнообъектное и функциональное масштабирование управленческих воздействий в отношении кадрового потенциала имеет принципиальное значение не только с точки зрения формы сетевой интеграции (вертикальная, горизонтальная) и масштаба деятельности компаний (региональные, межрегиональные, транснациональные), но и с позиции функций топ-менеджеров, ответственных за эффективное осуществление кадровой политики в компании, формирование у работников всей совокупности качеств, характеризуемых синтетическим критерием - «сетевая адаптивность».

6. Формирование эффективного механизма развития кадрового потенциала сетевой компании в современных экономических условиях требует соответст-вующего инфокоммуникационного и расчетно-аналитического обеспечения, реализованного в рамках единой интегрированной информационной системы. Причем для того, чтобы кадровый потенциал не только успешно использовался, но и развивался, функционал данной системы должен выходить за пределы традиционных систем управления человеческими ресурсами (HRM-систем), обеспечивая не только коммуникации с внутренними и внешними по отношению к сетевой компании субъектами (как институционализированными, так и персонализированными), но и баланс инновационных и операционных компонентов бизнеса. В основе данного механизма лежит также многоканальная интеграция рынков труда и образовательных услуг, позволяющая через выявление перспективных потребностей в качественном и количественном составе кадрового потенциала экономики региона с участием государственных, коммерческих компаний и образовательных структур обеспечить определенные целевые векторы его развития и осуществлять регулирование данного процесса.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке концепции и механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, адаптированного к специфике сетевой интеграции, и реализующего его адаптивного информационно-аналитического инструментария. К числу положений, содержащих элементы научной новизны, относятся следующие:

1. Уточнено содержание, ролевые функции и определена специфика организации и функционирования кадрового потенциала сетевых компаний различных форм интеграции, что позволило значительно развить существующие методологические подходы (А. Бандурин, В. Васильченко, Б. Чуб) к разработке механизма его использования и развития в количественном и качественном измерении, включая формирование совокупности компетентностных качеств, требуемых для реализации стратегии компании.

2. Усовершенствован подход к повышению качества принимаемых решений по развитию кадрового потенциала сетевых компаний за счет комплексного учета его особенностей в разных по формам и видам сетевых взаимодействиях участников цепочки создания стоимости, который, в отличие от реализуемых подходов (В. Баринов, О. Литвинова, Р. Кочубей, О. Юлдашева), предусматривает ранжирование приоритетов централизации и децентрализации управления трудовыми ресурсами, а также профессиональных качеств и квалификационных характеристик работников, определяемых способом интеграции.

3. Сформирована с позиции программно-целевого и кибернетического подходов модель механизма оценки и развития кадрового потенциала, которая дополняет существующие (А. Захарова, А. Сороко, Э. Трахтенгерц) уточнением его субъектно-объектной определенности в рамках структурно-функциональной иерархии сетевой компании, направлений и емкости каналов-коммуникаций между работниками и коллективами, а также расчетно-аналитического инструментария поддержки принятия решений. Показано, что современная роль механизма кадровой политики в сетях смещается от влияния на различные хозяйственные структуры к компетенциям, конкурентоспособности работников, коммуникациям и информационным системам для большей эффективности распределения трудовых ресурсов по этапам производственного и инновационного взаимодействия.

4. Разработан расчетно-аналитический и информационно-технологический инструментарий поддержки принятия решений в отношении кадрового потенциала сетевой компании, включающий комплекс экономико-математических моделей оптимизации процесса отбора и расстановки кадров, а также информационную систему мониторинга с банком данных о количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала. Оригинальность инструментария, по сравнению с имеющимися разработками (М. Камсков, И. Шполянская), заключается во включении в процессы расчета и моделирования информации о наличии и распределении кадров по всем подразделениям и видам работ и их дифференциацией по уровням квалификации и профессиональным компетенциям.

5. Разработана концепция интегрированной информационно-аналитической системы обеспечения механизма развития кадрового потенциала сетевой компании, в число новационных признаков которой входит ориентация на активацию процессов саморегулирования кадрового развития и дифференциацию работы с персоналом на основе выделения его специальных категорий в диапазоне от инновационной ориентированности до исполнения функций в операциональном режиме. В развитие существующих концепций и прикладных решений в области информационно-коммуникационного обеспечения интеграции рынков труда и образовательных услуг (М. Боровская, С. Гриненко) предложены варианты и технологии взаимодействия сетевой компании с внешними субъектами, отличающиеся многоканальностью и разноуровневостью выстраиваемой системы коммуникаций, а также выделением разных степеней открытости информационной системы, определяемых спецификой сетевой компании.

6. Определены направления и формы налаживания более тесного взаимодействия сетевых компаний и вузов с целью привлечения профильных и высококвалифицированных специалистов; предложены инструменты повышения эффективности государственного регулирования регионального рынка труда с использованием потенциала сетевых компаний, с помощью которых, в дополнение в имеющимся в этой области (Е. Авраамова, О. Белокрылова), информация от сетевых компаний позволяет органам государственной власти и управления повысить качество регулирования процесса наращивания кадрового потенциала на региональном уровне, образовательным учреждениям увеличить эффективность выполнения государственного заказа через расширение необходимых реальным субъектам рынка занятости компетенцией выпускников, способствующих их успешному трудоустройству, а сетевым компаниям получить специалистов требуемого уровня и профиля подготовки.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в концептуальном обосновании и модельной реализации оригинального механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний, адаптированного к их специфике и содержащего инструменты поддержки решений тактического и стратегического характера. Материалы исследования и выводы, сформулированные в работе, дополняют положения теории экономики труда и трудовых отношений в сетевых компаниях и на региональном рынке труда в части выявления закономерностей формирования и использования рабочей силы и развития механизмов кадровой политики, использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний во взаимосвязи с региональным рынком труда и институтами формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью применения менеджментом высшего и среднего звена сетевых компаний предложений по совершенствованию инструментарного наполнения механизма управления кадровым потенциалом сетей разных масштабов и форм деятельности. Целесообразно применение предложенных в работе методов, инструментов и технологий для активизации участия сетевых компаний в формировании и развитии регионального рынка труда.

Апробация разработанного автором расчетно-методического инструментария показала, что он может использоваться для поддержки принятия кадровых решений тактического и стратегического характера в сетевых компаниях различного профиля и масштабов деятельности.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты и положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на региональных и международных научно-практических конференциях (Ростов-на-Дону2009-2012, Сочи -Краснодар – 2010-2012, Белгород - 2011).

Авторские выводы и результаты исследования используются в учебном процессе при чтении лекций и проведении семинарских занятий по курсу «Информационные технологии управления кадровым потенциалом экономических систем».

По теме диссертационного исследования опубликовано 18 научных работ общим объемом 40,0 п.л. (авторский вклад: 20,55 п.л.), в т.ч. 1 индивидуальная и коллективная монография и 3 статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 9 разделов, объединенных в 3 главы, заключения, списка использованных источников, включающего 250 наименований.

Работа содержит 15 таблиц, 38 рисунков и приложений.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цель и задачи исследования, изложены положения, выносимые на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования.

1. Уточнено содержание, ролевые функции и определены признаки трансформации кадрового потенциала сетевых компаний, определяемые спецификой формообразования и этапностью процесса сетизации; предложена концепция повышения качества его использования за счет комплексного учета особенностей его организации в разных форматах сетевого взаимодействия.

Модернизация российской экономики и существенное увеличение инновационной составляющей в деятельности сетевых компаний требует, с одной стороны, активного использования некоторого постоянно действующего источника инновационных разработок, с другой, - создания внутри компании среды, благоприятной для их эффективного восприятия и освоения трудовым коллективом. В этой связи проблема формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала сетевых компаний приобретает новое содержание и требует применения адаптированного к их специфике (усиление процессов децентрализации, мобильность кадров, их активность к интеграции и взаимодействию с работниками других подразделений сети, в том числе смежниками по цепочке создания стоимости) механизма кадровой политики. Инструментарий оценки «готовности» кадров к инновационно ориентированному функционированию в рамках сети также отличается спецификой, что требует учета полиаспектного проявления инновационных качеств работников, в том числе активности в росте профессиональных компетенций, повышении квалификации и др. качеств.

Интегрированный подход к рассмотрению кадрового потенциала сети позволил сформировать базовую платформу разработки механизма его использования и развития с учетом воздействия факторов внутреннего и внешнего окружения (рис.1), систематизации и обобщения мирового и российского опыта сетизации экономики с учетом специфики различных ее форм и видов, уточнения существующих методологических подходов к организации и использованию кадрового потенциала в сетевых компаниях в современной экономической среде. При этом в работе обоснована и эмпирически верифицирована гипотеза о том, что экономическое содержание, принципы построения, структура, субъектно-объектные модификации и информационные потоки данного механизма, а также применяемый для поддержки принятия решений инструментарий определяются спецификой организации трудовых ресурсов в этих компаниях– вертикальной и/или горизонтальной, внутренней, стабильной или динамической сети.

На этапе формирования предпосылок создания сетевой структуры требуется переосмысление концепции фирмы с коррективами стратегических приоритетов, развитием ключевых компетенций кадров, применение стратегического подхода к их организации, что с учетом оценки его релевантности, позволяет менеджменту головной компании сделать выбор относительно структурирования профильных, наиболее полно обеспеченных необходимыми трудовыми ресурсами и компетенциями, видов деятельности.

На следующем этапе, с использованием результатов оценки кадрового потенциала первого этапа, принимается стратегическое решение о формировании сетевой структуры, основанной на внутрифирменных связях (что стимулирует повышение квалификации кадров, лучшую организацию их взаимодействий и т.п.) с ее последующим развитием до уровня сети, основанной на межфирменном сотрудничестве (что предполагает существенное наращивание профессиональных компетенций, переподготовку, повышение мобильности кадров в рамках реализуемых инновационных проектов).

Факторы эффективного использования кадрового потенциала сетевой компании I. Специфические факторы –условия деятельности сетевой компании - территориальная разобщенность структурных подразделений сетевой компании;

- не сосредоточение в рамках одной фирмы всех активов, необходимых для создания продукта, а использование коллективных активов нескольких фирм, расположенных на разных участках стоимостной цепочки - в противовес централизации;

- ориентация компании на глобальные изменяющиеся рынки;

- преимущественное использование рыночных механизмов в сравнении с административными процессами;

- широкий, профессиональный и перманентный обмен компетенциями и информацией между участниками сети;

- взаимозависимость участников и стремление обмениваться информацией, знаниями, кооперироваться и кастомизировать продукты, что является основой инновационной экономики.

II. Внутренние и внешние факторы, непосредственно влияющие на организацию, использование и развитие кадрового потенциала сетевой компании Внутренние факторы сетевой компании Внешние факторы Интенсивные факторы: организации Накопление работниками профессиональной компетентности в функционирования и рамках сетевых взаимодействий (в т.ч. в процессе реализации использования, управления инновационных проектов). развитием кадрового Удовлетворенность работников своим трудом. потенциала сетевой Наличие мотивации к обновлению знаний. компании Ответственность работников за сохранение собственного здоровья.

Наличие у работника ясных целей деятельности. Усиление процессов глобализаНаличие у работника максимальных возможностей для улучшения ции и регионализации.

собственного статуса. Высокий динамизм внешней Изменение процесса труда в направлении расширения должностных макроэкономической среды.

обязанностей. Императивы модернизации и Развитие «коллективного духа». инноватизации экономики.

Регулярная оценка деятельности работников. Развитие новых форм и Поручение трудовых заданий, позволяющих использовать направлений сетизации возрастающие способности работников компании. мировой и российской Возможность к самостоятельной творческой деятельности. экономики.

Многообразие требований, предъявляемых спецификой профиля Государственная политика в деятельности компании к уровню мастерства работников. области формирования инновОсобенности организации труда в сетевой компании. ационно ориентированных Условия инновационной деятельности, сопряженные с риском и др. сетевых структур.

Экстенсивные факторы: Широкомасштабное использоРасширение масштабов производства сетевой компании. вание современных инфокомНаращивание количества участников сетевого взаимодействия. муникационных технологий.

Вовлечение в структуру сети смежников по сбытовой, научно- Совершенствование методов и инновационной и другим видам деятельности в дополнение к форм государственного базовому варианту структуры и профиля сети и др. регулирования рынка труда.

Рисунок 1- Факторы эффективного использования кадрового потенциала сетевой компании в новой экономической средеНа этапе полного формирования сети эффективность использования кадрового потенциала достигается за счет поддержания между работниками всех подразделений компании процессов обмена ресурсами и информацией, применения инновационных методов организации и управления, основанных на широкомасштабном использовании со Разработано автором по материалам исследования временных ИТ и ИКТ, взаимозависимости уровня релевантности участников инновационных проектов и качества управления кадровым потенциалом, более высокой взаимосвязи квалификации персонала и результативности производства и др.

2. Сконструирован механизм кадровой политики сетевой компании, в котором учтены субъектно-объектные модификации процесса управления в соответствии с видами и формами сетей, учитывается влияние стихийных и государственных регуляторов.

В работе обосновано, что для осуществления эффективной деятельности сетевого взаимодействия работников необходимы современные механизмы и инструменты, в которых большее значение имеют знания (как управленцев, так и других работников компании), реализуемые в системе «человек-производство» и особенно проявляющиеся в кооперационных взаимодействиях участников сетевой структуры.

Императивы модернизации и инновационного развития национальной экономики Программы и планы модернизации экономики региона:

место и роль сетевых компаний Кадровая политика Кадровая политика КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА государства на государства на СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ федеральном уровне региональном уровне Механизм кадровой политики Влияние Государственные сетевой компании рыночных регуляторы (правила, нормы, принципы управления (стихийных) регионального кадровым потенциалом в рамках стратегии развития сетевой компании) факторов на рынка труда формирование и (административфункциониро- ные, Механизм управления кадровым вание экономические, потенциалом сетевой компании регионального организационные, (методы, средства, инструменты, технологии, рычаги воздействия на рынка труда инфокоммуникаобъект управления – кадровый потенциал ционные, со стороны субъекта управления) институциональные меры) Баланс регулирования и саморегулирования сетевой компании СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ Рисунок 2-Схематичное представление взаимосвязи механизмов кадровой политики и управления кадровым потенциалом сетевой компании Разработано автором в соответствии с концепцией исследования При этом показано, что ключевая роль механизма кадровой политики смещается от влияния на различные хозяйственные структуры сети к компетенциям, формированию конкурентоспособности работников компании, коммуникациям и информационным системам для большей эффективности процессов организации, распределения по этапам технологического взаимодействия трудовых ресурсов.

Действенный механизм кадровой политики сетевой компании нацелен на внутрисетевую ротацию кадров, рациональное распределение, обмен и использование рабочей силы по каналам сетевых структур, стимулирование к инновациям и обеспечение их мобильности. Иными словами, механизм кадровой политики сетевой компании и его неотъемлемая составляющая - механизм управления кадровым потенциалом является активным элементом системы управления, который, благодаря наличию соответствующих инструментов поддержки принятия решений, обеспечивает воздействие на количественные и качественные характеристики кадрового потенциала (рис.2).

Результаты анализа осуществляемой в сетевых компаниях кадровой политики позволили сделать вывод о проведении руководителями всех уровней постоянной, базирующейся на учете мировых стандартов, тенденций инноватизации и информатизации, стратегически ориентированной политики качественного наращивания потенциала работников с использованием самых современных методов, моделей и технологий, но, как правило, у них существует дефицит в высококвалифицированных специалистах, а также в эффективном инструментарии оценки и управления кадровым потенциалом.

3.Разработана с позиции программно-целевого и кибернетического подходов конструкция механизма управления кадровым потенциалом сетевой компании позиционируемого в качестве инструмента реализации механизма кадровой политики.

Важным ее отличием является учет уточненных тактических и стратегических целей компании, субъектно-объектной определенности с учетом структурнофункциональной иерархии сети, ресурсного обеспечения, направлений и масштабов каналов-коммуникаций между работниками и коллективами; наполнение расчетноаналитическим инструментарием поддержки принятия решений. Кроме того, в структуру механизма управления интегрирован блок оценки соответствия наличного кадрового потенциала и эффективности его использования, а также блок его наращивания и качественного развития (в том числе инновационного) в соответствии со стратегией компании (рис.3).

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ ЦЕЛЬ:

эффективное использование и стратегически ориентированное наращивание кадрового потенциала МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ механизма: ПРИНЦИПЫ ПОДХОДЫ к построению - рациональная организация и построения механизма: использование кадров;

механизма:

- системный; - формирование кадрового - централизации и -программно-целевой; состава путем наращивания децентрализации;

- кибернетический; компетенций и инновацион- иерархический; ных способностей работников; - комплексности;

- ситуационный; - профессиональное развитие - инновационности -межличностный; персонала;

-функционально- -анализ и регулирование стоимостной; служебного продвижения - компетентностный кадров; ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ:

- внедрение новых систем I. Работники структурных обучения, поиска и подбора подразделений компании:

кадров и кадрового резерва;

СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ: II.Производственно- внедрение прогрессивных I. Вертикальная интегра- технологические и методов оплаты труда, ция: инфокоммуникационные стимулов и соцзащиты - Топ-менеджмент компании;

взаимосвязи работников:

-руководители бизнес-единиц. - между подразделениями;

II. Горизонтальная интегра- - внутри подразделений.

УПРАВЛЯЮЩЕЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ ция: - между руководителями и - Топ-менеджмент;

работниками.

- региональный менеджмент;

- линейные руководители.

РЕСУРСНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАСЧЕТНО-АНАЛИТИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ МЕХАНИЗМА:

ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ:

-материально-техни- БЛОК оценки состояния и эффективности использования ческое;

кадрового потенциала (методы, модели, технологии, критерии - финансовое;

оценивания);

- кадровое;

- БЛОК прогнозирования наращивания и инновационного развития - институциональное;

кадрового потенциала: методы, модели, инструменты (финансово-инфокоммуникаэкономические, институциональные, социально-психологические, ционное;

инфокоммуникационные), технологии, направления, формы - инновационное.

ОЦЕНКА СООТВЕТСТВИЯ РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ:

НАЛИЧНОГО КАДРОВОГО -положительные, отрицательные;

ОБРАТНАЯ ПОТЕНЦИАЛА И КАЧЕСТВА -материальные (наличие/отсут- СВЯЗЬ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЦЕЛЯМ ствие положительного синергеКОМПАНИИ:

тического эффекта взаимодействия);

- тактическим;

-нематериальные (моральные, - стратегическим.

социально-психологические).

Рисунок 3 – Структурно-функциональная конструкция механизма управления кадровым потенциалом сетевой компании Разработано автором в соответствии с концепцией исследования В структуре данного механизма субъектно-объектное и функциональное масштабирование управленческих воздействий в отношении кадрового потенциала имеет принципиальное значение не только с точки зрения формы сетевой интеграции (вертикальная, горизонтальная) и масштаба деятельности компаний (региональные, межрегиональные, транснациональные), но и с позиции функций топ-менеджеров, ответственных за эффективное осуществление кадровой политики в компании, формирование у работников всей совокупности качеств, характеризуемых синтетическим критерием - «сетевая адаптивность».

4. Разработан и апробирован комплекс экономико-математических моделей выбора оптимального плана отбора и расстановки кадров сетевой компании в соответствии с их компетенциями и требованиями компании.

В работе определено, что с точки зрения оценки наличия и структуры кадрового потенциала сетевой компании, выявления его лимитирующих компонентов, не позволяющих достигать поставленных целей, эффективно применение многоуровневой мультипликативной методики, уровни которой направлены на решение отдельных задач по оценке наличия потенциала, его структуры, причин неэффективности либо недостаточности, а также степени лимитирования каждого его компонента в масштабах горизонтальной и вертикальной интеграции В качестве одного из блоков данной методики предложен комплекс оптимизационных моделей, построенных на базе модели Л. В.Канторовича.

Первая модель позволяет решать задачу приема на работу или распределения вакантных должностей между кандидатами. Пусть в распоряжении менеджера имеется n должностей и n кандидатов на эти должности (матрица С):

1, если - й человек может работатьна - й должности = 0, если - й человек не может работать на - й должности Для приведения задачи к задаче ЛП вводится матрица X:

1, если - йчеловекбудетназначенна - юдолжность = 0, если - йчеловекнебудетназначенна - юдолжность Матрица X должна удовлетворять следующим условиям: = 1 ( = = 1,2, …, ); = 1 ( = 1,2, …, ); 0, =Ставится задача: среди всех матриц X, удовлетворяющих вышепере численным условиям, найти такую, для которой сумма имеет =1 =наибольшее значение. Если условие 0,1 заменить условием 0 1, то возникает задача ЛП, целевая функция которой имеет вид: = =1 = = 1 ( = 1,2, …, ) = = 1 ( = 1,2, …, ) при ограничениях =0 При большом количестве кандидатов, либо при возникновении ситуации, что несколько человек могут справляться с несколькими должностями, требуется их качественная оценка. В этом случае матрица С может содержать любые числа. Тогда – результат работы i-го человека на j-й должности или затраты на обучение i-го человека для работы на j-й должности соответственно.

Сумма выступает критерием эффективности назначений. Условия =1 =задачи и, соответственно, ее система ограничений могут быть более сложными, например, если на рассмотрении у менеджера есть несколько групп различных должностей, и он разбивает соискателей на группы по результатам тестирования.

Также данная модель может применяться в уже укомплектованном штате сотрудников для распределения работ между ними, к примеру, при создании рабочей группы для работы над инновационным проектом.

Пусть руководству отдела Ростовского подразделения сетевой компании ТНКВР нужно решить проблему набора сотрудников на ряд вакантных должностей (табл. 1). При этом вид деятельности компании не влияет на структуру моделей.

Специфика будет проявляться в оценке производительности и стоимости труда, выходящей за рамки модели, а также в объеме работ и количестве персонала.

Таблица 1 – Средние затраты на обучение потенциальных сотрудников сетевой компании ТНК-ВП (руб.) 1-я должность 2-я должность 3-я должность 4-я должность 1-й кандидат 8 000 6 000 2 000 5 02-й кандидат 5 000 2 000 9 000 8 03-й кандидат 3 000 8 000 1 000 9 04-й кандидат 1 000 4 000 2 000 3 05-й кандидат 3 000 7 000 10 000 5 0I. Задача максимизации выполнения работ при ограниченных трудовых 1 =… … … … … … … … ресурсах имеет вид: () = при = = 0, = 1, II. Задача минимизации требуемых трудовых ресурсов при заданном уровне 1 =… … … … … … … … выполнения работ: () = min при = = 0, = 1, При этом если сотрудников каждой квалификации имеется ограниченное количество, и каждого вида работ необходимо выполнить также не менее заданного уровня, оптимизационная задача принимает следующий вид:

Составлено автором.

1 =… … … … … … … … () = = =0 , = 1, Очевидно, что руководители стремятся принимать на работу наиболее квалифицированных сотрудников и получать максимальную производительность для уменьшения временных затрат и, соответственно, увеличения объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг и т.д. Но чем выше квалификация и профессионализм работника, тем выше оценивается его труд. Это требует расширения модели за счет включения издержек на оплату труда работников для определения оптимального варианта ротации кадров:

1 =… … … … … … … … = () = min при = =0 , = 1, Пусть в ростовском отделении компании ТНК-ВР имеется три категории работников: главный специалист (3 человека); ведущий специалист (4 человека);

специалист (10 человек). Пусть в среднем в месяц данное подразделение компании планирует осуществлять работы в следующих объемах:

1. Проведение тендеров на поставку нефтепродуктов – минимум 2000 у.е.

2. Планирование потребностей в нефтепродуктах – минимум 600 у.е.

3. Заключение договоров на поставку нефтепродуктов – минимум 1200 у.е.

4. Заключение договоров по продаже нефтепродуктов – минимум 800 у.е.

5. Оформление сопутствующей первичной документации – минимум 600 у.е.

Производительность труда каждой категории работников (единиц в час) представлена в табл. 2.

Таблица 2 - Производительность труда каждой категории работников сетевой компании ТНК-ВП (единиц в час)Минимум Главный Ведущий Специалист работ в специалист специалист день (в у.е.) Проведения тендеров на поставку нефтепродуктов 6 4 4 1Планирование потребностей в нефтепродуктах 1 1 1 Заключение договоров на поставку нефтепродуктов 1 1 0,5 Заключение договоров по продаже нефтепродуктов 2 1 - Оформление сопутствующей первичной 3 - - документации Всего рабочей силы в день (в часах) 24 32 Рассчитано автором с использованием информации внутренней отчетности компании ТКН-ВР.

Результаты решения данной задачи показаны на рис. 4 и 5.

Рисунок 4 - Решение задачи о распределении работников компании ТНК-ВР без фонда оплаты труда Таким образом, по результатам проведенных расчетов можно сделать вывод, что с учетом затрат на оплату труда работников, самый квалифицированный труд главных специалистов невыгодно использовать в полном объеме при условии, что они будут выполнять большую часть работ. Для компании гораздо выгоднее заменить часть их труда использованием труда другой категории работников - специалистов.

Рисунок 5 - Решение задачи о распределении работников компании ТНК-ВР с учетом ограничения на фонд оплаты труда Таким образом, разработанные модели в различных модификациях и постановках являются эффективным инструментом планирования и оптимизации управления кадрами в современных сетевых компаниях. Добавляя необходимые условия с учетом требований лица, принимающего решения, а также специфики решаемой задачи, можно оценивать не только целесообразность, но также эффективность принятия тех или иных решений в рамках кадровой политики в части расстановки и отбора кадров в соответствии с их квалификацией (соответствием выполняемой работы), производительностью и другими характеристиками.

5. Адаптирован универсальный язык моделирования для разработки информационной системы мониторинга оценки и развития трудовых ресурсов сетевых компаний с банком данных о количественных и качественных характеристиках их кадрового потенциала, технология создания которой представлена в виде нескольких этапов (шагов).

1. Определение источника информации. Источником данной исследовательской проблемы является применяемая система коммуникаций с работниками, проводимые руководителями среднего звена интервью и беседы, анкетирование, аттестация работников, данные о вакансиях и их описании (профиле). Ключевым участником первого шага является так называемый «поставщик информации», который инициирует прецедент «предоставление информации» в разрезе каждого подразделения и компании в целом.

2. Исследование и оценка реакции работников на появление вакансий. Это позволяет оценить направления и формы социального поведения работников и возможность (для руководства) заполнения вакансий своими сотрудниками.

3. Разработка предметной модели системы мониторинга на основе детального описания процесса подбора кадров на имеющиеся вакансии в соответствии со спецификой социальной политики, профессиональными установками, возможности столкновения интересов претендентов.

4. Разработка модели использования с помощью диаграмм прецедентов с учетом требований, позволяющих получить ощутимый и измеримый результат, важный для кадрового менеджера. На этом шаге оценивается реальное взаимодействие сотрудников и руководства сетевой компании (рис.6).

Такое представление информационной системы мониторинга данных о состоянии и использовании кадрового потенциала сетевой компании позволяет визуализировать ее модель с точки зрения наиболее важных характеристик и описать основные классы, их функции и взаимодействия, формирующие функционал информационной системы, ее структуру с точки зрения реализации основных целей, направленных на информационную поддержку принятия решений в механизме управления кадровым потенциалом сетевой компании.

ПОДСИСТЕМА МОНИТОРИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СЕТЕВОЙ КОМПАНИИ АЛГОРИТМ РЕАЛИЗАЦИИ ВАРИАНТА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФУНКЦИИ:

ПРИЕМ НА РАБОТУ НОВОГО СОТРУДНИКА Рисунок 6 - Возможная реализация варианта использования при осуществлении функции приема на работу сотрудника в сетевой компании6. Предложена авторская концепция и структура, определено функциональное содержание и варианты технологического наполнения интегрированной информационной системы (ИС) использования и наращивания кадрового потенциала сетевой компании В исследовании обосновано, что в распределенных сетевых структурах эффективное использование и наращивание кадрового потенциала невозможно без соответствующей комплексной информационно-коммуникационной и модельноаналитической поддержки, которую целесообразно осуществлять в рамках единой информационно-аналитической системы. Данная система должна обладать рядом следующих принципиальных характеристик, в совокупности гарантирующих качественную проекцию кадровой политики на механизм ее реализации:

ориентация на непосредственное управление кадровым потенциалом сети и на создание платформы для его саморазвития и саморегулирования;

использование разной степени открытости ИС по уровням сетевой компании для обеспечения возможности ее интеграции как с подсистемами внутри сети, так и с Разработано автором.

внешней средой, в том числе с рынками труда и образовательных услуг, при условии сохранения достаточного уровня информационной безопасности;

комплексная информационно-аналитическая поддержка дифференцированной работы с кадрами организации на основе выделения его специальных категорий в диапазоне от инновационной ориентированности и креативного создания инноваций до исполнения функций в организации в операциональном режиме.

По сравнению с традиционными HRM-решениями функционал ИС расширен за счет разноуровневых технологий многоканальной интеграции рынков труда и образовательных услуг, так как в соответствии с авторской концепцией предполагается рассмотрение внутренних и внешних источников кадров для наращивания потенциала сетевой компании. В заданном контексте информация от сетевых компаний позволяет госорганам повысить качество регулирования процесса развития кадрового потенциала на региональном уровне, образовательным учреждениям увеличить эффективность выполнения госзаказа через развитие необходимых реальным организациям компетенцией выпускников, а сетевым компаниям получить специалистов требуемого уровня и профиля. Особая роль сетевых структур в данном процессе определяется распределенным характером их деятельности, значительной численностью персонала, применением современных стандартов развития кадров и высокой гибкостью и адаптивностью в условиях рынка (рис.7).

Так как с организационной точки зрения ряд государственных служб и управлений, действующих в сфере содействия занятости населения, имеют распределеносетевой характер деятельности, взаимодействие именно сетевых компаний и региональных органов власти в решении вопросов приведения в некоторое соответствие спроса рынка труда и предложения рынка образовательных услуг играет важную роль. Кроме того, в дополнение к институциональным регуляторам процессов интеграции рынков труда и образовательных услуг, через создание интерактивных опций удаленного доступа, возможна работа сетевой компании не только с вузами, в том числе при посредничестве госорганов, но и напрямую со студентами, учениками, сотрудниками других компаний и т.д. Другими словами, посредством размещения на корпоративном портале информации о требованиях к тем или иным должностям и предложениях о прохождении практики, проведения он-лайн и офф-лайн конкурсов, реализации стипендиальных программ сетевая компания может запустить механизм подготовки кадров нужной квалификации на наиболее ранних стадиях в саморегулируемом режиме и распространить, например, схему управления талантами за пределы сети.

Принципиальные характеристики ИС, обеспечивающие проекцию кадровой политики на компоненты механизма ее практической реализации Обеспечение баланса Обеспечение связей Информационнорегулирования и внутри и за пределами аналитическая поддержка саморегулирования в сетевой компании для развития и функционирования механизме кадровой реализации кадровой сетевой структуры в рамках политики политики механизма кадровой политики Требования к интегрированной информационной системе механизма развития кадрового потенциала Использование единых или Соответствие стратегии сетевой компании, масштабируемость и возможность последовательной совместимых стандартов детализации при проектировании функциональных участниками сетевой информационно-аналитических подсистем структуры Функциональное содержание Контур работы с Контур работы с внешними по Учетный, расчетный и качественными отношению к сети субъектами оптимизационный характеристиками рынков труда, занятости и контур кадров образовательных услуг Варианты технологического наполнения Модули управления кадрами Специализированные Локальные в составе комплексных программы учета узкоспециализированные информационных систем кадров решения Интегрированная информационно-аналитическая система обеспечения механизма наращивания кадрового потенциала сетевой компании Рисунок 7- Графическая концептуализация интегрированной информационной системы наращивания кадрового потенциала сетевой компанииВ деятельности каждой сетевой компании возможно выделение инновационного сегмента, связанного с развитием организации. При формировании инновационного кадрового потенциала важную роль играют инновационные способности, предполагающие готовность и умение вырабатывать инновации, их воспринимать и реализовывать на практике. Но значительный объем деятельности сетевых форм организации бизнеса связан с поддержанием в стабильном режиме функционирования Разработано автором по материалам исследования текущей деятельности. Однако для управления процессом внедрения инноваций, с одной стороны, и для обеспечения текущего функционирования сетевой компании, с другой, требуются кадры с разными личностными и профессиональными характеристиками и компетенциями. Соответственно, инновационно ориентированный и стабилизирующий компоненты должны быть представлены в кадровом потенциале сетевой компании, а поиск баланса между ними определяет одно из ключевых направлений его развития. Если сетевую компанию представить в виде совокупности подсистем, каждая их которых обладает собственным жизненным циклом, то можно утверждать, что на начальном участке кривой жизненного цикла подсистемы требуется креативность персонала, готовность к нововведениям, риску, принятию на себя ответственности.

С переходом от идеи к созданию механизма ее воплощения необходимы люди с организаторскими способностями для перевода идей в технологии, процедуры, стандарты, а затем резко возрастает потребность в кадрах, способных осуществлять администрирование и обеспечивать функционирование действующих проектов и подсистем (рис. 8.).

стадии жизненного цикла подсистем сетевой компании рост и развитие зарождение зрелость приориретные задачи компонентов кадрового потенциала поиск и разработка организация и запуск поддержание стабильного инновационных идей инновационных проектов функционирования системы ключевые профессиональные и личностные компетенции высокие организаторские и креативность, профессионализм в коммуникационные способности конкретной готовность идти на риск, для трансляции идей в проекты, функциональной сфере, открытость к исполнительность, интуитивных действий - в восприятию инноваций ответственность процедуры и стандарты Рисунок 8– Характеристики кадров в сопряжении со стадиями жизненного цикла подсистем сетевой компанииОсобая роль сетевых корпоративных структур в решении вопросов инкорпорирования рынка образовательных услуг в рынок труда обусловлена их распределенным характером деятельности, высокой численностью персонала, применением зачастую более современных стандартов развития кадрового потенциала и очень выРазработано автором по материалам исследования.

сокой гибкостью и адаптивностью в рыночных условиях хозяйствования. Принимая во внимание тот факт, что с организационной точки зрения ряд государственных служб и управлений, действующих в сфере содействия занятости населения, имеют распределено-сетевой характер, взаимодействие именно сетевых компаний и региональных органов власти в решении вопросов приведения в некоторое соответствие спроса на рынке труда и предложения на рынке образовательных услуг играет важную роль.

Таким образом, построение авторской интегрированной информационной системы позволяет создать качественную платформу функционирования механизма развития кадрового потенциала, существенно повысить оперативность и эффективность решений в отношении использования и развития кадров.

В заключении работы представлены основные промежуточные выводы и итоговые результаты, обобщения научно-методического характера, а также практические рекомендации, полученные в процессе исследования.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Косенкова Е.Л. Концепция и инструментарий оценки релевантности кадрового потенциала инновационной стратегии сетевой компании// Terra Economicus, 2012. - № 3.– С.50-53. – 0,5 п.л.

2. Косенкова Е.Л., Матвеева Л.Г. Инновационный потенциал региональной компании инфраструктурного профиля: информационная составляющая // Известия КБНЦ РАН, 2011. – №2(40). – С.69-75.– 0,6/0,3 п.л.

3. Косенкова Е.Л. Государственное регулирование процесса сетевой корпоратизации в региональной системе// Государственное и муниципальное управление (Ученые записки СКАГС), 2012. – №3. – С.27-34.– 0,5 п.л.

Монографии и статьи в периодических изданиях, материалах конференций и сборниках научных трудов:

4. Косенкова Е.Л. и др. Прикладной экономико-математический инструментарий управления социально-экономическими системами (коллективная монография). – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2011. – С.38-60, 116-127. – 16,2/2,2 п.л.

5. Косенкова Е.Л. Организация, оценка и управление кадровым потенциалом сетевой компании: методы, инструменты, информационные технологии (монография). – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. – 156 с. – 10,8 п.л.

6. Косенкова Е.Л. Методы, инструменты и технологии управления инновационными проектами в новых экономических условиях// Современные информационные технологии в экономической деятельности. – Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2009. – С.12-19. – 0,6 п.л.

7. Косенкова Е.Л., Никитаева А.Ю. Информационно-аналитическое обеспечение государственно-частных проектов в инновационной сфере //Современные информационные технологии в экономической деятельности. – Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2010. – С.83-89. – 0,6/0,3 п.л.

8. Косенкова Е.Л. Адаптивные системы управления многопрофильными сетевыми предприятиями /Сб. статей и тезисов Междунар. науч.-практ. конф. «Посткризисный мир: глобализация, многополярность, модернизация, институты». – Ростов-н/Д: Издво ЮФУ, 2010. – Т.III. – С.384-389. - 0,5 п.л.

9. Косенкова Е.Л., Матвеева Л.Г. Региональные проекции императивов общероссийской модернизации / Междунар. науч.-практ. конф. в Сочи «Теория и практика модернизации в России». – Краснодар: Изд-во КубГУ, 2011. – С.32-34. – 0,2/0,1 п.л.

10. Косенкова Е.Л., Матвеева Л.Г. Региональный потенциал инновационного развития сетевых компаний сотовой связи: информационный аспект //Современные информационные технологии в экономической деятельности. –Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2011. – С.17-23. – 0,6/0,3 п.л.

11. Косенкова Е.Л. Информационные технологии в управлении кадровым потенциалом крупных региональных компаний /Сб. статей Междунар. науч.-практ.

конф. «Актуальные проблемы экономического развития». – Белгород: Изд-во Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова (Институт экономики и менеджмента, Белгородский инженерно-экономический институт), 2011. – С.100-105. – 0,6 п.л.

12. Косенкова Е.Л. Модернизационный потенциал трудовых ресурсов региональных сетевых компаний: инновации в управлении //Вестник РМИОН. Проблемы модернизации России: вызовы и перспективы. – Ростов н/Дону, 2012. – С.77-85. – 0,п.л.

13. Косенкова Е.Л., Никитаева А.Ю.Инструментарий оценки и анализа кадрового потенциала сетевой компании / Неоиндустриализация: принципы, стратегия, эффекты. - Сб. научх тр.под ред. Алешина В.А., Чернышева М.А., Анопченко Т.Ю. – Ростов-н/Д: Изд-во «Академлит», 2012. – С. 27-31. – 0,4/0,2 п.л.

14. Косенкова Е.Л. Современные технологии управления кадровым потенциалом крупных сетевых компаний //Современные информационные технологии в экономической деятельности. – Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2012. – С.130-137. – 0,7 п.л.

15. Косенкова Е.Л. Управление инновационными проектами на основе моделей скрининга и ранжирования инноваций /Новая индустриализация и инновационное развитие России: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. – Краснодар: Кубанский гос.

ун-т, 2012. – С.37-39. – 0,2 п.л.

16. Косенкова Е.Л. Модельно-аналитический инструментарий оценки кадрового потенциала сетевой компании в условиях модернизации / Глобальный мир: антикризисные императивы, модернизация, институты: Матер. 4-ой Междунар. науч.-практ.

конф. – Ростов-н/Д: Изд-во ЮФУ, 2012. – С.278-283. – 0,4 п.л.

17. Косенкова Е.Л., Матвеева Л.Г. Европейский опыт сетизации экономики / Сб.науч. тр. Центра ЕС на Юго-Западе РФ «Социально-экономическое развитие, механизмы управления и информатизации стран европейского союза». – Ростов-н/д, 2012. – С.177-184. – 0,5/0,25 п.л.

18. Косенкова Е.Л., Матвеева Л.Г., Никитаева А.Ю. Информационные технологии управления кадровым потенциалом экономических систем: Учебнометодическое пособие. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. – 88 с. – 5,5/1,5 п.л.

Подписано к печати 27.09.2012 г.

Формат 6084/16. Бумага офсетная.

Офсетная печать. Усл. печ. л. - 1,5.

Тираж 100 экз. Заказ № Отпечатано КМЦ «КОПИЦЕНТР» 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, Тел. 8(863)24734




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.