WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

Стрекозова Елена Викторовна

РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва – 2012

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Социально-экономические преобразования, происходящие в России сегодня, связаны с дальнейшей модернизацией производства и отражают продолжающиеся в стране рыночные трансформации. Преодоление кризисных явлений и переход на путь устойчивого развития предполагают необходимость разработки новой парадигмы экономической стратегии государства, одним из ключевых моментов которой является необходимость интегрированного взаимодействия всех видов ресурсов.

Современный этап формирования инновационной экономики сопровождается все более возрастающим значением производственного персонала предприятия как основы его конкурентного преимущества, способности и возможности которого являются основным фактором, определяющим стратегический успех производителя на рынке товаров и услуг.

Именно поэтому в настоящее время возрастает потребность в более глубоком изучении и развитии имеющихся методологических и методических подходов к управлению производственным персоналом, выявлению тенденций его развития в условиях модернизации производства. Наиболее полно это можно осуществить на основе использования такой интегральной характеристики персонала как «кадровый потенциал». Использование понятия «кадровый потенциал» позволяет исследовать персонал предприятия не только в плане его организации и управления, но и в перспективе его качественного совершенствования и повышения эффективности реализации.

Степень разработанности проблемы. Степень разработанности проблемы не одинакова по отношению к ее отдельным аспектам. В мировой экономической науке достаточно полно разработаны вопросы эффективного использования кадрового потенциала предприятия в современных условиях. Изучению этой проблемы посвятили свои труды Вумек Джеймс П., Гэри С. Беккер, Джонс Дэниел Т, Джордж Л. Майкл, Оучи Уильям Г., Стюарт Томас А., Д.С. Синк, С.

Фишер и другие.

В отечественной научной литературе последних лет появились работы, посвященные исследованию вопросов сферы организации и управления персоналом. Это, прежде всего, труды Т.А. Ашимбаева, В.И. Байденко, А.С Белкина, Б.М. Генкина, Л.Д. Гительмана, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Ф. Зубковой, А.Я Кибанова, Р.П. Колосовой, Ю.П. Кокина, Ю.Г. Одегова, Г.Э. Слезингера, В.В. Травина, Б.Л. Цыпина, С.В. Шекшни и других.

В исследование вопросов кадрового потенциала железнодорожного транспорта и модернизации транспортного производства существенный вклад внесли работы В.А. Антропова, В.И. Галахова, А.В. Давыдова, В.А. Козырева, Б.И.

Колесникова, В.С. Паршиной, Ю.Д. Петрова, Ю.А. Пикалина, С.В. Рачек, Н.И. Шаталовой, Л.В. Шкуриной и др.

Вместе с тем, многие важные организационно-экономические и производственно-технические аспекты реализации кадрового потенциала в условиях модернизации производства требуют дополнительных исследований. В частности, на сегодняшний день отсутствует концептуальная модель инновационного решения управленческих задач в таких сферах, как организация и нормирование труда, управление его производительностью, мотивационное обеспечение эффективной деятельности, использование стратегических подходов к решению поставленных задач.

Недостаточный уровень проработки данной проблемы, ее актуальность и возрастающая практическая значимость обусловили выбор темы и цели диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является формирование теоретических и методических подходов к проблеме повышения эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в условиях модернизации производства.

Достижение поставленной цели требует решения следующих взаимосвязанных задач:

выявить сущность и экономическое содержание понятия «кадровый потенциал» предприятия;

исследовать особенности функционирования кадрового потенциала в условиях модернизации производства;

обосновать методические положения по оценке показателей организации труда на предприятии для выявления приоритетных направлений повышения эффективности реализации кадрового потенциала;

разработать и предложить основные направления повышения эффективности реализации кадрового потенциала;

Объект исследования – кадровый потенциал предприятия на этапе модернизации производства.

Предмет исследования – организационно-экономические отношения, связанные с эффективной реализацией кадрового потенциала предприятия.

Теоретико-методологической основой работы явились труды и разработки отечественных и зарубежных теоретиков экономики, а также специалистов по проблемам общей теории управления и системного анализа, социологии управления, экономики и социологии труда, информатики, теории моделирования и прогнозирования трудовых и технологических процессов.

Информационную базу диссертации составили нормативно-правовые акты РФ, данные государственной статистики, служб занятости населения, опубликованные в научной и периодической печати; размещенные на интернетсайтах публикации отечественных и зарубежных авторов; документы, регламентирующие деятельность ОАО «Российские железные дороги», а также фактические данные деятельности предприятий и подразделений ОАО «РЖД» за 2009-2011 гг.

Основными методами исследования явились методы статистического и экономического анализа, в том числе количественный, качественный и корреляционный анализ, а также метод группировок, табличное и графическое моделирование.

Научная новизна исследования заключается в разработке комплексного подхода к совершенствованию экономической системы управления повышением эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в методологическом и методическом аспектах. В процессе исследования получены следующие теоретические и методические результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты.

1. Уточнено и дополнено содержание понятия «кадровый потенциал» предприятия, рассматриваемого во взаимосвязи с понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» и понимаемого как интегральная мера способностей персонала, формируемых на основе его ключевых компетенций по достижению целевой функции предприятия. Категория «кадровый потенциал» отражает определенные отношения между организацией и обществом по поводу наиболее эффективного достижения, с одной стороны, цели организации, и с другой, всестороннего развитие персонала. Аргументировано, что указанные отношения материально-детерминированы условиями жизнедеятельности людей, предметно-обусловлены характером производственных процессов, тесно связаны с интересами и потребностями субъектов трудовых отношений, предопределены типом организационно-экономического управления и сочетанием различных форм собственности.

2. Обосновано, в качестве основного фактора эффективной реализации кадрового потенциала, является совершенствование организации труда на базе модернизации производства. Раскрыты основные структурные элементы ее проведения, влияющие на эффективную реализацию кадрового потенциала, включающие блоки: экономический, технико-технологический, социальный, психологический и физиологический. Обоснована необходимость и предложены подходы к комплексной оценке модернизации производства в целях рационального использования имеющегося кадрового потенциала. Обновлено содер жание нормированного задания как организационной формы управления реализацией кадрового потенциала в конкретных производственных условиях.

Сформулированы критерии оценки нормированных заданий (включающие:

прогрессивность исходной базы разработки, учет фактического объема работ, уровень выполнения запланированных заданий, обеспечение прироста производительности труда).

3. Предложен методологический подход к оценке потребности в кадровом потенциале, обеспечивающий выполнение работ в условиях модернизации производства, учитывающий различные проблемные ситуации с обеспеченностью производства персоналом (избыток кадров, недостаток кадров, структурное несоответствие персонала). Предложены подходы к их разрешению на основе мониторинга реализации эффективности кадрового потенциала. Выявлены тенденции в развитии социально-психологической составляющей кадрового потенциала (изменение приоритетов в материальной и моральной мотивации, рассогласование интересов участников коллективных форм организации труда, недостаточная регламентированная загруженность персонала) и на этой основе разработаны пути совершенствования мотивационного обеспечения трудовой деятельности в аспекте концепции системы сбалансированных показателей.

4. Разработаны научно-методические рекомендации по управлению рабочим временем на основе совершенствования механизма использования нормированных заданий (на примере предприятий ОАО «Российские железные дороги»). Предложены критерии, направления и методы оценки их обоснованности с целью ликвидации непроизводительных потерь рабочего времени. В целях эффективной реализации кадрового потенциала, предложена модель бригадной структуризации производственного процесса на базе систематизации преимуществ и недостатков различных видов производственных бригад, сформулированы направления, требующие первоочередного решения для повышения эффективности данной формы организации труда. Раскрыты приоритеты успешной реализации бригадной формы организации труда в условиях модернизации производства на предприятиях ОАО «Российские железные дороги»: нацеленность мотивационной части фонда оплаты труда на достижение главной цели структурного подразделения; создание условий для внедрения коллективной и индивидуальной ответственности работников и бригадиров за результаты труда; выявление предпосылок для роста производительности труда в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы; гармонизирование системы планирования видов работ и ресурсов для этих работ, учета и анализа результатов.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности использования методических рекомендаций по формированию и реализации кадрового потенциала в деятельности предприятий и организаций железнодорожной отрасли, что будет способствовать повышению эффективности их производственной деятельности в современных условиях. Основные подходы по совершенствованию управления кадровым потенциалом могут представлять интерес для органов власти (и управления) различного уровня при разработке механизма совершенствования управления кадровой политикой в промышленно-производственной сфере региона в условиях трансформирующейся экономики.

Отдельные положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания учебных курсов «Организация, оплата и нормирование труда», «Экономика и социология труда», «Экономика и организация производства».

Апробация результатов исследования. Результаты исследования использовались при разработке Программы повышения квалификации руководителей среднего звена предприятий вагонного хозяйства в рамках реализации Концепции применения технологий бережливого производства в ОАО «Российские железные дороги» (2006-2011г.г.). Теоретические положения и результаты исследования применялись автором при подготовке лекций, тренингов и семинаров в системе повышения квалификации, для студентов экономических специальностей, а также используются при выполнении научно-исследовательских работ НИЛ «Динамика вагонов» при разработке бизнес-планов модернизации производств по изготовлению вагонов (ФГБОУ ВПО ПГУПС «Петербургский государственный университет путей сообщения»).

Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на конференциях: Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Региональные проблемы перехода к инновационной экономике» (г. Кемерово, 2011г.); Всероссийской молодежной научно-практической конференции с международным участием «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке» (г. Хабаровск, 2011г); II Международной научно-практической конференции «Проблемы инновационной экономики, модернизации и технологического развития (г. Пенза, 2011г.); Всероссийской конференции «Инструменты управления в инновационной экономике на основе системно-креативного подхода» (г. Екатеринбург, 2011г.); Международной конференции «Природные и техногенные кризисы в современном мире» (г.

Волгоград, 2011г.).

Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 10 научных публикациях общим авторским объемом 17,1 п.л., в т.ч.

опубликовано 3 статьи в изданиях, рекомендуемых ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура и объем диссертации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, 7 приложений. Основные положения диссертационного исследования изложены на 185 страницах основного текста, включающих 19 рисунков и 26 таблиц.

Во Введении обоснована актуальность темы диссертации, отражена степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи, основные элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы исследования кадрового потенциала современного предприятия» на основе системного подхода проанализированы социально-экономические аспекты развития современного производства; проведено исследование развития представлений о взаимосвязи и взаимодействии производства и труда и на этой основе раскрыты социальноэкономическая сущность и содержание категории «кадровый потенциал»; выявлены особенности оценки производительности труда как индикатора реализации кадрового потенциала.

Во второй главе «Особенности трудовых процессов на предприятиях железнодорожного транспорта» дан анализ особенностей организации труда на железнодорожном транспорте; определены содержание и специфика процесса модернизации производства и связанных с ней изменений в организации труда, его производительности; рассмотрены возможности сокращения непроизводительных потерь рабочего времени и ручного труда на основе его механизации; выявлены тенденции в развитии социально-психологических аспектов трудовых процессов.

В третьей главе «Основные направления повышения эффективности реализации кадрового потенциала предприятия на этапе модернизации производства» выявлены приоритетные направления развития и пути реализации кадрового потенциала предприятия; определены пути совершенствования системы управления реализацией кадрового потенциала предприятия, включающие: использование нормированных заданий, совершенствование бригадных форм организации труда на технически и технологически модернизированном производстве, улучшение мотивационного обеспечения трудовой деятельности на основе внедрения системы сбалансированных показателей.

В Заключении сформулированы основные выводы по результатам диссертационного исследования.

Содержание работы:

Введение 1. Теоретические основы исследования кадрового потенциала современного предприятия 1.1. Системный подход к анализу тенденций в развитии процессов управления персоналом.

1.2. Понятие кадрового потенциала.

1.3. Сущность и значение организации труда на предприятии.

1.4. Производительности труда как индикатор реализации кадрового потенциала.

2. Особенности трудовых процессов на предприятиях железнодорожного транспорта 2.1. Организация труда и модернизация производства.

2.2. Производительность труда как показатель эффективности трудовой деятельности.

2.3. Рабочее время: содержание, структура, непроизводительные потери, способы улучшения использования.

2.4. Механизация ручного труда на предприятиях железнодорожной отрасли.

2.5. Социально-психологические аспекты трудовых процессов.

3. Основные направления повышения эффективности реализации кадрового потенциала предприятия на этапе модернизации производства 3.1. Использование нормированных заданий для обеспечения эффективности реализации кадрового потенциала.

3.2. Совершенствование бригадных форм организации труда.

3.3. Мотивационное обеспечение повышения эффективности трудовой деятельности в аспекте концепции системы сбалансированных показателей.

Заключение Список использованных источников Приложения ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Уточнено и дополнено содержание понятия «кадровый потенциал» предприятия, рассматриваемого во взаимосвязи с понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» и понимаемого как интегральная мера способностей персонала, формируемых на основе его ключевых компетенций по достижению целевой функции предприятия. Категория «кадровый потенциал» отражает определенные отношения между организацией и обществом по поводу наиболее эффективного достижения, с одной стороны, цели организации, и с другой, всестороннего развитие персонала. Аргументировано, что указанные отношения материально-детерминированы условиями жизнедеятельности людей, предметно-обусловлены характером производственных процессов, тесно связаны с интересами и потребностями субъектов трудовых отношений, предопределены типом организационно-экономического управления и сочетанием различных форм собственности.

Определить сущность и экономическое содержание понятия «кадровый потенциал» предприятия представляется более целесообразным путем соотнесения его с близкими по смыслу, но не тождественными ему понятиями «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал».

Между понятиями «потенциал» и «ресурсы» существует непосредственная взаимосвязь и взаимозависимость. Термин "потенциал" означает, прежде всего, "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств (ресурсов), запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность.

Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы. "Резерв" - термин французского происхождения, означающий "запас", откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования кадрового потенциала. Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".

в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития В последние годы в экономический обиход введено понятие «компетентность», что означает совокупность знаний, умений, навыков работника, которыми он располагает, развивает и использует в производственной ситуации.

Пока отсутствует термин, позволяющий отразить необходимый для производства и конкретного рабочего места уровень выраженности характеристик в составе трудового потенциала работника. Говоря о возможностях персонала предприятия, либо структурного подразделения, то таким термином мог бы стать кадровый потенциал как интегральная характеристика совокупности ключевых компетенций персонала, востребованных реализуемым технологическим процессом, должностными обязанностями и поставленными целями на конкретных рабочих местах. Тогда формула кадрового потенциала имеет вид:

КП = f (к1, к2, к3…..кn), (1) где: к1, к2, к3…..кn - набор ключевых компетенций персонала, необходимых для данного типа производства.

Преимущество использования понятия «кадровый потенциал» заключается в том, что оно ограничено рамками определенного производства и относится, прежде всего, к той части трудовых ресурсов, которая уже включена (или готова включиться) в производственный процесс. Соотношение понятий «трудовые ресурсы» - «трудовой потенциал» - «кадровый потенциал» представлено на рис. 1.

Трудовые ресурсы Трудовой потенциал Кадровый потенциал Рис. 1.. Соотношение понятий «трудовые ресурсы» - «трудовой потенциал» - «кадровый потенциал» Категория «кадровый потенциал» не может быть применена к отдельному индивиду. Это обобщенная характеристика системы формирования, распределения и использования персонала. По сути, кадровый потенциал предприятия представляет совокупность персонала и его возможностей по достижению поставленных целей. При этом трудовые ресурсы представляют собой основу формирования кадрового потенциала, а трудовой потенциал выступает, прежде всего, качественной характеристикой включающихся в производство трудовых ресурсов.

Как социально-экономическая категория кадровый потенциал отражает определенные отношения, возникающие между организацией и обществом по поводу возможного и реального участия в различных видах деятельности. Следует учитывать, что указанные отношения:

а) материально детерминированы соответствующими условиями жизнедеятельности людей, развития производительных сил;

б) предметно-обусловлены - прежде всего они определены производственным процессом;

в) связаны прямым и непосредственным образом с интересами и потребностями субъектов трудовых отношений;

г) конкретно-исторически обусловлены существующим типом организационно-экономического управления, сочетанием различных форм собственности и т.д.

2. Обосновано, в качестве основного фактора эффективной реализации кадрового потенциала, является совершенствование организации труда на базе модернизации производства. Раскрыты основные структурные элементы ее проведения, влияющие на эффективную реализацию кадрового потенциала, включающие блоки: экономический, техникотехнологический, социальный, психологический и физиологический.

Обоснована необходимость и предложены подходы к комплексной оценке модернизации производства в целях рационального использования имеющегося кадрового потенциала. Обновлено содержание нормированного задания как организационной формы управления реализацией кадрового потенциала в конкретных производственных условиях. Сформулированы критерии оценки нормированных заданий (включающие: прогрессивность исходной базы разработки, учет фактического объема работ, уровень выполнения запланированных заданий, обеспечение прироста производительности труда).

Модернизация производства призвана способствовать решению следующих взаимосвязанных задач: технико-технологической, экономической, физиологической, психологической, социальной (рис.2):

- технико-технологические аспекты модернизации направлены на обеспечение новых технологических режимов и регламентов производства;

- экономической задачей модернизации производства является ускорение темпов роста производительности труда;

- психофизиологические аспекты модернизации включают создание наиболее благоприятных производственных условий, обеспечивающих сохранение в процессе труда здоровья и работоспособности человека;

- социальной задачей модернизации является обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда, обеспечение вовлеченности персонала в решение общехозяйственных задач.

Процесс модернизации производства имеет определенную протяженность во времени. Это означает, что все задачи, решаемые в ходе модернизации производства, не могут быть решены сиюминутно и одновременно.

Экономический блок Техникотехнологический блок - формирование эффективной системы организации труда - ускорение темпов роста производи- обновление технического парка (полное, тельности труда;

частичное);

- совершенствование системы ме- внедрение новых технологических пронеджмента;

цессов;

- информационное обеспечение и т.д.

- использование новаций в организации технологических процессов и т.д.

Модернизация производства Физиологический блок - сохранение здоровья работников;

Социальный блок Психологический -снижение физических нагрузок;

блок - поддержание работоспособности сотрудников предприятия и т.д.

- создание условий для развития личности - способствовать психологической работающих на предприятии; совместимости работников и новой - вовлечение персонала в решение общехо- техники и технологии;

зяйственных задач предприятия и т.д. - повышение привлекательности труда для работников и т.д.

Рис.2. Основные структурные элементы модернизации производства С одной стороны, модернизация производства представляет собой единый процесс, в ходе которого должны измениться и прийти в соответствие друг с другом все указанные выше элементы. С другой стороны, выделенные нами структурные элементы модернизации, имеют свою специфику. Поэтому некоторые задачи, решаемые в ходе модернизации производства, будут решаться быстрее, некоторые – медленнее.

Поддержание эффективности деятельности кадрового потенциала предприятия в условиях модернизации производства с присущей ему неоднородностью развития отдельных элементов является задачей системы организации труда. Являясь подсистемой экономического блока, система организации труда должна мобильно реагировать на изменения, происходящие в ходе модернизации производства и изменяясь в соответствии с новыми требованиями, способствовать оптимальному функционированию кадрового потенциала и предприятия в целом.

3. Предложен методологический подход к оценке потребности в кадровом потенциале, обеспечивающий выполнение работ в условиях модернизации производства, учитывающий различные проблемные ситуации с обеспеченностью производства персоналом (избыток кадров, недостаток кадров, структурное несоответствие персонала). Предложены подходы к их разрешению на основе мониторинга реализации эффективности кадрового потенциала. Выявлены тенденции в развитии социальнопсихологической составляющей кадрового потенциала (изменение приоритетов в материальной и моральной мотивации, рассогласование интересов участников коллективных форм организации труда, недостаточная регламентированная загруженность персонала) и на этой основе разработаны пути совершенствования мотивационного обеспечения трудовой деятельности в аспекте концепции системы сбалансированных показателей.

Повышение эффективности производства и конкурентоспособности предприятия непосредственно связаны с целенаправленным развитием и реализацией имеющегося у него кадрового потенциала. В условиях изменяющейся в результате модернизации производственной среды это приобретает особо важное значение, поскольку именно от способности персонала к работе в новых условиях в значительной мере зависит успешность деятельности предприятия.

В ходе исследования были определены мотиваторы, которые не используются в настоящее время, но которые работники предприятий хотели бы получить (рис.3). На этой основе были предложены дополнительные критерии для определения показателей по дополнительному премированию.

По результатам работы за год 85% 75% За выполнение дополнительных работ За готовность гарантированного 72% обслуживания устройств в любое время За внедрение новой техники, 56% модернизацию устройств Увеличить охват работников в премиии за 49% безаварийную работу 25% Поощрение к юбилейной дате 12% За отсутствие больничных листов Материальная помощь к отпуску всем 10% работникам 4% За безаварийность автотранспорта 2% Премирование всех некурящих 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Рис. 3 Ранжирование мотиваторов трудовой деятельности Переход от существующего производства (условно - «старое») к модернизированному (условно - «новое») приведет к тому, что функционирующее в настоящий момент производство претерпит определенные (и возможно весьма существенные) качественные изменения. Внедрение новой техники и технологий потребует от работников наличия определенных навыков и умений, которые в настоящее время не востребованы.

Задачей управленческих структур предприятия в изменяющихся условиях является оценка имеющегося кадрового потенциала и соотнесение его характеристик с требованиями «нового» производства (рис. 4).

Оценка трудового потенциала работников должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями на предприятии или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку кадрового потенциала предполагает решение следующих задач:

1 этап Оценка потребности в соответствующем персонале для выполнения работ в условиях модернизации производства Оценка фактического наличия персонала при существующих средствах производства, способах и технологиях работ Существует дефицит Кадровый потенциал Существует избыток персонала для рабо- соответствует по- кадров для использоты с использованием требностям предпри- вания в новых техновых техники и ятия в условиях мо- нологических услотехнологий дернизации виях Привлечение необПланирование меро- Сокращение персоходимого числа спеприятий (на перспек- нала с последующей циалистов требуемой тиву) по поддержа- профессиональной специальности нию и повышению переподготовкой имеющегося уровня (формирование «реПривлечение на раразвития кадрового зерва») боту квалифицированных кадров рабочих Перевод высвободившейся части перПривлечение на расонала в другие проботу молодых спеизводственные циалистов структуры и подразделения Изыскание возможностей по подготовке/переподготовке и переквалификации кадров из числа сотрудников предприятия 2 этап Мониторинг эффективности реализации кадрового потенциала Оценка общих резуль- Оценка эффективности на ос- Оценка социальной эффектатов использования нове показателей результатив- тивности и реализации кадрового потенциала, ности и качества труда (произ- кадрового потенциала (соконечные результаты водительность труда, отсутст- циально-психологический производства за опре- вие браков, ритмичность про- климат, уровень мотиваделенный период вре- изводства, отсутствие наруше- ции, качество трудовой мени ний технологий и т.п.) жизни, охрана труда, корпоративная культура и т.п.) Рис. 4. Оценка соответствия кадрового потенциала потребностям производства в условиях модернизации - формирование производительных способностей работника, которые бы в полной мере соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;

- создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника (рис. 5).

Поступление квалифицированных кадров с рынка труда Формирование плана профессиоАппарат нальной подготовки и повышения управления квалификации персоналом Формирование кадрового резерва Разработка реализации социальных программ АдминистративноуправленСовершенствование организации ческий аптруда парат Создание безопасных условий труда Аппарат орРазвитие системы оплаты труда ганизации, оплаты и мотивации Обеспечение роста производительтруда ности труда Использование нормирования труда Оценка эффективности труда Рис. 5. Система управления кадровым потенциалом предприятия Оценка и подбор кадров для нового производства может происходить в ситуации, как излишков, так и недостатка персонала для предстоящей работы на модернизированном производстве. В каждом конкретном случае от администрации предприятия будут требоваться действия, соответствующие сложившейся ситуации.

В ситуации избытка кадров возможны следующие варианты решения:

- перевод избыточной части персонала в другие подразделения предприятия (например, во вспомогательные службы и т.д.), что позволит сохранить имеющиеся кадровые ресурсы на перспективу;

- в случае если «излишек» кадров образовался за счет несоответствия профессии или квалификации имеющегося кадрового потенциала потребностям нового производства, оптимальным решением может выступить направление определенной части сотрудников на переподготовку или на повышение квалификации;

- вынужденное сокращение персонала может происходить по двум сценариям:

а) сокращение на основе расчета среднего возраста работающих и учета возрастных характеристик при переходе на использование новых средств производства, освоение новых способов и технологий выполнения работ;

б) сокращение в своеобразный «в резерв» или «запас»; что означает необходимость учитывать тот факт, что развитие производства на каком-то этапе может требовать как сокращения, так и увеличения количества работников предприятия. В случае появления дополнительных рабочих мест целесообразно при приеме на вакансии предоставлять преимущественное право работникам, раннее уволенным по сокращению численности в связи со структурными изменениями производства с учетом их квалификации и компетенции.

В ситуации недостатка кадров для работы на модернизированном производстве предлагается действовать по следующей схеме - при дефиците кадров специалистов:

а) привлечение и прием на работу требующегося числа специалистов «со стороны»;

б) подготовка необходимой (полностью или частично) численности специалистов для нового производства из числа сотрудников предприятия (с использованием всех форм очно-заочного образования с отрывом и без отрыва от производства). Это с одной стороны, обеспечивает предприятие (по более дешевой (экономически выгодной) схеме, чем привлечение специалистов со стороны) необходимыми специалистами, а с другой способствует реализации имеющегося потенциала и карьерному росту кадровых работников;

- при дефиците кадров рабочих специальностей:

а) прием на работу квалифицированных рабочих кадров, имеющихся на рынке труда;

б) частично или полностью обеспечить потребности нового производства квалифицированными кадрами за счет повышения квалификации работников действующего производства. Это, как отмечалось выше, выгодно и предприятию и работникам.

4. Разработаны научно-методические рекомендации по управлению рабочим временем на основе совершенствования механизма использования нормированных заданий (на примере предприятий ОАО «Российские железные дороги»). Предложены критерии, направления и методы оценки их обоснованности с целью ликвидации непроизводительных потерь рабочего времени. В целях эффективной реализации кадрового потенциала, предложена модель бригадной структуризации производственного процесса на базе систематизации преимуществ и недостатков различных видов производственных бригад, сформулированы направления, требующие первоочередного решения для повышения эффективности данной формы организации труда. Раскрыты приоритеты успешной реализации бригадной формы организации труда в условиях модернизации производства на предприятиях ОАО «Российские железные дороги»: нацеленность мотивационной части фонда оплаты труда на достижение главной цели структурного подразделения; создание условий для внедрения коллективной и индивидуальной ответственности работников и бригадиров за результаты труда; выявление предпосылок для роста производительности труда в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы; гармонизирование системы планирования видов работ и ресурсов для этих работ, учета и анализа результатов.

В настоящее время в практической деятельности предприятий в зависимости от потребностей производства широко используется такая форма организации труда как бригадная. Ранее деятельность по управлению организацией труда была ориентирована преимущественно на совершенствование трудового и технологического процессов, улучшение оценки качества труда инженернотехнических работников и специалистов, укрепление дисциплины труда. В условиях модернизации производства в число приоритетных выходят аспекты, учитывающий её комплексный характер: технико-технологический, организационно-экономический и социально-психологический компоненты. В диссертации проведен анализ преимуществ и недостатков различных видов производственных бригад (табл. 2).

Таблица ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ БРИГАД Основные Преимущества и недостатки различных форм бривиды бригад гадной организации труда по направлениям Взаимо- Спло- Производи- Норми- Использаме- чен- тельность рование зование няемость ность труда труда КТУ Комплексные, т.ч.

- с полным разделением труда – – + + – - с частичной взаимозаменяемо- + – + + – стью (в искл.

случаях) - с полной взаимозаменяемостью + + + + + Специализированные + + + + + Сквозные + + – – – Сменные + + + + + Работающие по единому наряду + + + + + Хозрасчетные + + + + + Для более эффективной реализации кадрового потенциала в ряде структурных подразделений Холдинга «Российские железные дороги» целесообразно использовать именно коллективную форму организации труда. Одной из наиболее соответствующей потребностям современного производства форм бригадной организации труда, по мнению автора, является коллектив, работающий на условиях хозрасчета (полного или частичного).

Для установления хозрасчетных отношений в бригадах необходимо решить, прежде всего, четыре задачи:

1) установить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов, труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ);

2) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам производства;

3) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование за их экономию;

4) предусмотреть возможность использования данной формы при дефиците рабочей силы.

Обязательства бригады предусматривают выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей. Обязательства администрации, в свою очередь, предусматривают установление и своевременное доведение обоснованных плановых заданий, достоверный учет их выполнения, обеспечение бригады запасными частями и материалами, инструментом, оснасткой, оплату труда и премирование работников в соответствии с действующими указаниями ОАО «Российские железные дороги» и утвержденными на предприятии с учетом мнения представительного органа работников положениями о премировании.

Исходя из того, что на предприятиях ОАО «Российские железные дороги» присутствует значительный объем производств (основных и вспомогательных), где наиболее оптимальным представляется использовать бригадные формы организации труда, значительный эффект позволяет получить бригадная структуризация производственного процесса.

Экономическая модель бригадной структуризации производственного процесса выглядит следующим образом (табл.3).

Таблица Этапы бригадной структуризации производственного процесса 1-й шаг Оценка возможности использования бригадной формы организации труда на данном производственном участке 2-й шаг Заключение двухстороннего Договора подряда между администрацией предприятия и цехом (участком) 3-й шаг Установление подрядному коллективу следующих показателей: план работы на месяц; задание по качественной оценке работы; лимит численности, фонд заработной платы, доплата за увеличение объёма выполняемых работ.

4-й шаг Индивидуальная оценка степени участия каждого работника с применением КТУ.

5-й шаг Выделение дополнительного фонда заработной платы - доплата за увеличение объёма выполняемых работ Автор предлагает наряду с КТУ использовать более комплексный коэффициент - коэффициент личной активности (КЛА). Данный коэффициент должен учитывать такие параметры как активность в профессиональном развитии и наращивании компетентности, лояльность компании). В число оценочных показателей в КЛА возможно введение таких, участие в формировании корпоративной культуре, лояльность к Компании, владение групповыми методами работы, замена заболевших сотрудников, частота пребывания на «больничном», общественная активность, здоровый образ жизни и т.д. Применение КЛА позволяет более рационально и эффективно использовать кадровый потенциал как с ресурсной позиции, так и в качестве резервной составляющей, поскольку наиболее активные и трудоспособные работники получают более высокие оценки и имеют возможность развивать свой потенциал.

Использование КЛА позволяет учитывать интегральный вклад каждого работника в качественное выполнение планового задания бригады с соответствующим стимулированием по результатам труда. Расчет коэффициента производится по формуле:

КЛА = 1 + Кпв + Ксн (2) где:

Кпв Ксн, - коэффициенты повышения и понижения КЛА.

Установлен следующий диапазон колебаний КЛА: 1-1,4, величина базового коэффициента трудового участия - 1. Для оценки степени участия каждого работника в достижении общих результатов работы коллектива применяются показатели, повышающие или понижающие КЛА (таблица 4). Расчёт доплаты по КЛА производится пропорционально отработанному времени.

Таблица ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА, ВЛИЯЮЩИЕ НА КОЭФФИЦИЕНТ ЛИЧНОЙ АКТИВНОСТИ Повышающие факторы К пв Понижающие факторы Ксн Выполнение большего объёма работ 0,10 Неправильное определение при- - 0,по сравнению с другими работниками чины повреждения, некачестподрядного коллектива венное расследование.

Выполнение срочных незапланиро- 0,10 Необоснованно длительное уст- - 0,ванных работ в максимально короткое ранение повреждения или отказа время. устройств, несоблюдение технологии.

Проявление личной инициативы, де- 0,05 Отсутствие личной инициативы - 0,монстрация проактивного поведения.

Владение и использование стандартов 0,05 Отсутствие навыка использова- - 0,Системы менеджмента качества ния стандартов Системы менеджмента качества Владение инструментами «бережли- 0,05 Владение инструментами «бе- - 0,вого производства» режливого производства» Участие в корпоративных мероприя- 0,03 Игнорирование корпоративных - 0,тиях, проявление лояльности к Ком- мероприятий пании Владение командными методами ра- 0,02 Отсутствие участия в формиро- - 0,боты, формирование благоприятного вании благоприятного социальсоциально-психологического климата но- психологического климата Размер доплаты каждому работнику Подрядного коллектива (руководителя цеха) определяется по формуле 3:

С = ПР.бр/ КЛАi* ЗПi*( КЛАi* ЗПi), руб. (3) где:

ПР.бр. – доплата бригаде без выплат руководителю, руб.;

КЛАi*ЗПi - сумма произведений оклада или тарифной ставки каждого работника подрядного коллектива на его коэффициент личной активности, руб;

КЛАi – коэффициент личной активности работника;

ЗПi – оплата за месяц по окладу или тарифной ставке работника, руб.

Основным организационным документом, в котором отражены все показатели производственной деятельности бригады, является трудовой паспорт, представленный в таблице 5 автор предлагает дополнительно в число показателей включить: показатель продуктивности персонала и зарплатоотдачи.

Таблица ТРУДОВОЙ ПАСПОРТ БРИГАДЫ Показатель Норматив 1 квартал январь и т.д.

на год план факт % План ППР, тыс.челчас Лимит численности, чел.

Фонд оплаты труда, тыс.р.

Производительность труда Продуктивность персонала Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы Зарплатоотдача Продуктивность персонала рассчитывается по формуле:

ПП = ОП/ЗСП, (4) где: ПП — продуктивность персонала; ОП — объем произведенной продукции, руб.; ЗСП — затраты на содержание персонала, руб.

Показатель зарплатоотдачи рассчитывается по формуле:

ЗО = В/ЗПср (5) где: ЗО - зарплатоотдача; В — выработка на человека в единицах измерения объема (руб., нормо-час,...); ЗПср — средняя заработная плата работающего, руб.

Использование дополнительных показателей позволит более комплексно, с позиций измерения роста производительности труда, оценивать эффективность деятельности бригадного коллектива.

Автором диссертационного исследования определены приоритеты для успешного внедрения бригадной формы организации труда в модернизируемых производствах на предприятиях ОАО «Российские железные дороги»:

- нацелить мотивационную часть фонда оплаты труда на достижение главной цели структурного подразделения;

- создать условия для внедрения коллективной и индивидуальной ответственности работников и бригадиров за результаты труда;

- сформировать предпосылки для роста производительности труда в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы;

- гармонизировать систему планирования видов работ и ресурсов для этих работ, учета и анализа результатов.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ В процессе диссертационного исследования поставлены и решены задачи разработки и обоснования теоретико-методологических и методических аспектов кадрового потенциала как важнейшего актива предприятия.

Раскрыта роль кадрового потенциала в экономике и управлении предприятием и научно обоснована необходимость разработки комплексного подхода к управлению им на этапе модернизации и обновления производства. Разработана система показателей для оценки организации трудовых процессов, включающая количественные и качественные характеристики. Анализ трудовых процессов, проведенный на предприятиях – структурных подразделениях ОАО «Российские железные дороги» показал, что на современном этапе развития крупнейшей Компании в её организационно - трудовой сфере можно выделить следующие актуальные проблемы:

во-первых, связанные с результативностью используемого живого труда, в частности, с обеспечением запланированного до 2015 года роста производительности труда;

во-вторых, связанные загруженностью работников, что по сути отражает количество задействованного в технологических процессах живого труда и наличием значительного удельного веса различного рода «отвлечений» и ненормируемых работ в структуре рабочего времени, что сокращает величину кадрового обеспечения производственно-хозяйственной деятельности;

в-третьих, связанные с характером труда – значительным удельным весом ручного труда, обусловленного старением используемых основных средств, инструментов и механизмов, низким темпом обновления используемого оборудования, что существенно тормозит процессы модернизации перевозочной деятельности в железнодорожной отрасли;

в-четвертых, связанные с социально-психологическим обеспечением профессиональной деятельности, в частности, материальной и нематериальной мотивацией труда и эволюцией используемых моделей в практике управления, а также необходимостью гармонизации интересов участников используемых коллективных форм организации труда.

Сформирована и обоснована модель бригадной структуризации производственного процесса, которая на основе формирования основных блоков деятельности в области управления коллективным трудом, служит базой для создания алгоритма организационных воздействий, обеспечивающего высокую эффективность соединения технологических и трудовых процессов.

Созданы научно-методические рекомендации по управлению рабочим временем рабочих – повременщиков на основе улучшения использования нормированных заданий: предложены критерии, направления и методы оценки их обоснованности, что позволит снизить величину непроизводительных потерь живого труда.

Представленные рекомендации расширяют и развивают теоретические и методологические основы исследования кадрового потенциала как важнейшего фактора, влияющего устойчивое развитие предприятия на этапе модернизации, позволяя тем самым повысить эффективность управленческих решений по использованию человеческого капитала и способствуя на этой основе повышению конкурентоспособности железнодорожной отрасли.

Результаты работы реализованы на предприятиях, в вузах и других организациях, что подтверждается справками о внедрении.

СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Монографии и учебные пособия 1. Организация, планирование и управление на вагоноремонтных предприятиях. Учебник для вузов железнодорожного транспорта: М., ГОУ «Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2009. – 23,9 п.л. (авт. текст 4,7 п.л.) 2. Стрекозова Е.В. Повышение эффективности реализации кадрового потенциала предприятия (монография): М.: ГОУ ДПО МАГМУ, 2011.– 10,5 п.л.

Статьи в изданиях, рекомендуемых экспертным советом ВАК РФ 3. Стрекозова Е.В. Современные подходы к управлению предприятием на основе бережливого производства [Текст] / Е.В. Стрекозова // Российское предпринимательство. –М.: Креативная экономика. – 2011. – Вып. 6. – 0,4 п.л.

4. Стрекозова Е.В. Процессно-продуктовый подход к рассмотрению инноваций [Текст] / Л.И. Чернышова // Креативная экономика. – М.: Креативная экономика. – 2011. – Вып. 7. – 0,3 п.л.

5. Стрекозова Е.В. Макроэкономические факторы роста производительности труда [Текст] / Е.В. Стрекозова // Российское предпринимательство. – М.:

Креативная экономика. – 2011. – Вып. 7. – 0,4 п.л.

Статьи и материалы в прочих изданиях 6. Стрекозова Е.В. Некоторые теоретические аспекты производительности труда [Текст] / Е.В. Стрекозова // Системообразующие факторы инновационной деятельности на транспорте: Сб. научных трудов. – Екатеринбург: УрГУПС. – 2010. – 0,13 п.л.

7. Стрекозова Е.В. Организационные преобразования хозяйственного механизма на железнодорожном транспорте [Текст] / Е.В. Стрекозова // Системообразующие факторы инновационной деятельности на транспорте: Сб. научных трудов. – Екатеринбург: УрГУПС. – 2010. – 0,19 п.л.

8. Стрекозова Е.В. Повышение производительности труда: исторические аспекты [Текст] / Е.В. Стрекозова // Системообразующие факторы инновационной деятельности на транспорте: Сб. научных трудов. – Екатеринбург: УрГУПС. – 2010. – 0,38 п.л.

9. Стрекозова Е.В. Анализ затрат рабочего времени в системе управления производительностью труда [Текст] / Е.В. Стрекозова // Формирование новой экономики ХХI века: Международная науч.-практ. конф. – Пенза: ПДЗ.2011. – 0,38 п.л.

10. Стрекозова Е.В. Управленческие функции как категория экономической науки [Текст] / Е.В. Стрекозова // Инструменты управления в инновационной экономике на основе системно-креативного подхода: Сб. материалов науч.-практ. конф. - Екатеринбург: Издательство Уральского гуманитарного института. - 2011. – 0,31 п.л.

11. Стрекозова Е.В. Подходы к оценке трудового потенциала предприятия. – Сборник статей по материалам Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Региональные проблемы перехода к инновационной экономике» (Выпуск 12), г. Кемерово, 2011. - 0,13 п.л.

12. Стрекозова Е.В. Значение трудовых ресурсов в повышении эффективности работы железнодорожного транспорта. – Сборник трудов Всероссийской молодежной научно-практической конференции с международным участием «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке», г. Хабаровск, 2011. - 0,25 п.л.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.