WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

Андронов Алексей Алексеевич

Развитие персонала на основе совершенствования  коллективно-договорных отношений

Специальность: 08.00.05- экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики МИГСУ Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный руководитель:

Берестова Людмила Ивановна

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Локтюхина Наталья Викторовна

доктор экономических наук, доцент, начальник Аналитического управления Департамента труда и занятости населения г. Москвы

Добромыслов Константин Викторович

кандидат экономических наук, руководитель Департамента социального развития Аппарата ФНПР

Ведущая организация:

ФГБОУ ВПО «Тверской государственный университет»

       Защита диссертации состоится 22 ноября 2012 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д-504.001.05 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84, _____ уч. корпус, ауд. _______

       С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (1 учебный корпус).

Автореферат разослан 22 октября 2012 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                                 А.Л. Пиддэ

Общая характеристика работы



Актуальность исследования. Двадцать лет рыночных реформ привели к принципиальным изменениям в системе управления персоналом. Пришедшие с Запада в 90-е годы более прогрессивные управленческие подходы к трудовым ресурсам предприятия позволили улучшить эффективность использования персонала  в производственных целях. Тем не менее актуальной и важной проблемой остаются поиски путей создания на производстве эффективного персонала: современного, квалифицированного, творческого.

Эта задача находится на стыке управленческих наук, экономики и социологии труда, поскольку затрагивает социально-трудовые отношения на предприятии и эффективность развития персонала под управленческим воздействием. Сегодня социально-трудовые отношения в Российской Федерации регулируются механизмом социального партнерства, одну из форм которого представляет коллективно-договорное регулирование на базе коллективных переговоров. Исторически сложилось, что в ходе переговоров рассматриваются и решаются вопросы развития персонала, а результаты обсуждения фиксируются в коллективном договоре.

Однако нынешнее состояние коллективно-договорного регулирования, форма и содержание коллективного договора не соответствуют требованию времени. Их недоработкой остается неисполнение обязательств заключенных сторонами. Этот негативный момент законодатели отразили в Трудовом кодексе РФ, поставив коллективно-договорное регулирование лишь одной из четырех форм социального партнерства. Между тем в коллективном договоре остаются неиспользованные резервы.

Автор придерживается мнения, что проблема капитализации трудового потенциала персонала посредством его эффективного развития, материального и нематериального стимулирования, решается оптимально с использованием механизма социального партнерства, включая резервы коллективно-договорного регулирования.

Изложенное обусловливает актуальность комплексного, системного исследования коллективных договоров и их роли в управлении развитием персонала. В частности, теоретического и методологического обоснования требует ситуационный подход к разработке положений и структуры коллективного договора, оценке производительности труда как эффективного развития персонала на предприятии, обоснование требований по развитию персонала при заключении коллективных договоров, оценка финансовой возможности предприятия при обосновании реализации мер по развитию персонала. С практической точки зрения - это разработка нового подхода к развитию персонала посредством использования многосценарного коллективного договора, который переведет капитализацию трудового потенциала персонала на творческий уровень.

Степень научной разработанности проблемы. Способы управления развитием персонала уже поднимали теоретики и практики менеджмента в научной и учебной литературе.

Вопросы, связанные с управлением развития персонала, в том числе  современные проблемы, рассмотрены в трудах: А.Н. Аверина, О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина, Ю.А. Ципкина, М.Г. Колоснициной, В.В. Глухова, Н. ГрэгориМэнкью, Д. Бодли, Р. Петона, Р. Акоффа, У. Баумаль, П. Друкера, Р. Мезона и др.

Теоретические вопросы управления персоналом исследовали классики менеджмента: Ф. Тейлор, Г. Мюнстенберг, М.П. Фоллет, Э. Мейо, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу и др.

В разное время к исследованиям в области управления персоналом оказались причастны общественные и научные деятели: Л. Брентано, Ф. Перу, Дж. Роулз, С.Ю. Витте, Д.И. Менделеев, Н.Г. Бунге, П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский и др.

Вопросы социального партнерства затронуты в трудах: Л.И. Берестовой, С.Ю. Смирнова, А.И. Щербаков, А.А. Федулина, Н.А. Волгина, Е.И. Семеновой, С.Н. Татарниковой, С.А. Стрижова и др.

Правовые нормы коллективно-договорного регулирования обоснованы в трудах: И.Я. Киселёвой, В.И. Мироновой, И.П. Гусевой, А.В. Гончаровой, А.А. Никифоровой и др.

Цель диссертационного исследования состоит в обосновании теоретико-методических положений по осуществлению развития персонала на основе совершенствования коллективно-договорных отношений.

Основные задачи исследования:

  1. провести анализ организационно-правовых основ развития персонала и методологии развития в коллективно-договорном регулировании бизнес организации;
  2. установить основные подходы к построению эффективной системы управления развитием персонала на основе совершенствования коллективно-договорных отношений;
  3. обосновать производительность труда как критерий оценки развития персонала на предприятии;
  4. разработать подходы к методике анализа резервов управления развитием персонала на предприятии на базе инструментов мотивационного менеджмента: материального и нематериального стимулирования;
  5. обосновать требования по развитию персонала при заключении коллективных договоров и оценить рост финансовых возможностей предприятия при реализации требований.

Объектом исследования является персонал предприятия и процесс его развития.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся на этапах управления развитием персонала с использованием коллективно-договорного регулирования.

Методологическую основу исследования составили такие методы познания как: системный анализ, ситуационный подход, метод натурного моделирования, экономико-статистические методы и приемы: наблюдение, обследование, сравнение, опрос-анкетирование, метод обобщений.

Информационную базу диссертационного исследования составили: нормативно-правовые акты Российской Федерации, связанные с социально-трудовыми отношениями на предприятии, социальным партнерством, коллективно-договорным регулированием, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, публикации российских и зарубежных ученых, отчетные данные исследуемых энергетических предприятий Алтайского края, материалы официальных интернет-сайтов.

Основные научные результаты работы состоят в следующем:

  1. Доказано, что развитие персонала стимулирует рост производительности труда, усиливает добросовестность и творческий характер труда. Через управление развитием персонала совершенствуется содержание коллективного договора.

Отмечаем следующие позитивные стороны метода сценариев и ситуационного подхода, предложенных в исследовании в качестве  эффективных инструментов и механизма исполнения обязательств сторонами социального партнерства:

  • совершенствуется структура и содержание коллективного договора;
  • расширяются в области применения, а также выделяются в отдельную сферу положения коллективного договора, касающиеся развития персонала и творческой деятельности;
  • в коллективном договоре обосновывается стратегия развития персонала и ежегодный бюджет развития;
  • устраняются риски неисполнения коллективного договора через компенсационный механизм – систему страхования сторон.
  1. Разработаны аналитические, графические, социально-экономические модели, связывающие категории (параметры) коллективных договоров: оплату труда, социальные обязательства и гарантии, социальный пакет с ростом производительности труда. Среди них выделяем:
  • зависимость роста заработной платы персонала от  производительности труда и совершенствования творческого потенциала работника. Она описывает соотношение, заработной платы c  производительностью труда, а также с результатами творческой деятельности работника предприятия;
  • модель двухуровневой системы управления развитием персонала по раскрытию творческого потенциала сотрудников предприятия, согласно которой для  мотивации творчества работника в управленческие функции менеджмента  включается  раздел по постановке проблемных задач предприятия.

Размеры материального стимулирования труда работников и социальных отчислений определяются не только результатами и качеством их труда, но также  инвестициями в развитие персонала и условиями для реализации творческого потенциала работника, что является основой для стратегического и оперативного планирования материальных стимулов труда.





  1. Обобщены, дополнены и классифицированы организационные формы и направления в системе управления развитием персонала предприятия, включающие новые подсистемы управления: стратегию развития персонала, информационное обеспечение развития, бюджетирование развития, коллективно-договорное регулирование развития персонала на основе социального партнерства, организационную структуру (подразделение) по развитию персонала.
  2. Предложена аналитическая модель функциональной зависимости изменения производительности труда от нарастающих затрат с учетом коэффициента роста творческого потенциала, которая связывает рост производительности труда на предприятии с оптимизацией творческого потенциала работника на основе индекса роста инвестиций в развитие творческого потенциала и отдачи в виде индекса роста экономического эффекта от внедрения новаторских и рационализаторских предложений. Графическая модель динамики роста производительности труда под воздействием продуктивных факторов развития персонала и совершенствования творческого потенциала работников предприятия, позволяет: определить уровень компетентности  персонала предприятия; осуществить мониторинг эффективности  уровня компетенции персонала по категориям работников; выявить меру содержательности и творчества в трудовых процессах; оперативно анализировать образовательный уровень работников предприятия.
  3. Сформулированы и обоснованы предложения по совершенствованию практики коллективно-договорного регулирования. В частности, предложено:
  • в основную часть коллективного договора включить сценарный подход к росту производительности труда, с которым увязывается рост материальных стимулов труда работника предприятия (оплата труда, социальный пакет). Таким образом, процентная шкала роста производительности труда станет базой множества сценариев социально-экономического развития предприятия, а каждому фиксированному проценту роста производительности труда будет соответствовать реальный прогноз социально-экономического развития предприятия (конкретный сценарий). В качестве приложения к сценарию представлять бюджет развития персонала;
  • в преамбуле коллективного договора отразить существующую ситуацию, представить значения социально-значимых показателей отчетного года (нулевой сценарий);
  • пересмотреть структуру коллективного договора, добавив ряд новых пунктов: стратегия развития персонала, творческая деятельность, нормативы отчислений на материальное стимулирование.

Данные предложения позволяют превратить коллективный договор в план стратегического развития персонала предприятия, а в интеграции с механизмом исполнения пунктов, основанных на реальных прогнозах – эффективной программой социально-экономического развития предприятия на 3 года.

Практическая значимость диссертационной работы.

Предложения по совершенствованию коллективного договора: структуры, содержания, стимулирующих аспектов, механизма исполнения, компенсации рисков, регуляторов развития персонала и творческой деятельности на предприятии - может быть использовано любым российским предприятием, которое заинтересованно в позитивных социально-трудовых отношениях в рамках социального партнерства.

Включение в организационную схему управления развитием персонала новых подсистем: стратегии развития персонала, информационного обеспечения развития, бюджетирование развития, развитие коллективно-договорного регулирования на базе социального партнерства, организационная структура (подразделение) по развитию персонала - даст дополнительный инструментарий для достижения стратегической цели - повышения эффективности управления развитием персонала на предприятии.

Разработанные формулы, модели, аналитический аппарат исследования предполагают углубить теоретические основы управления развития персонала и на этой базе совершенствовать качественный аспект исследования творческого труда, взаимовлияние творческого потенциала работника и производительности труда, контроля за уровнями: образовательным и компетентности работников предприятия, мерой содержательности и творчества в трудовых процессах и т.д.

Апробация результатов исследования.

Предложенная модель коллективного договора обсуждалась на энергетических предприятиях Алтайского края.

Основные положения, изложенные в работе, обсуждались на семинарах по вопросам социальной политики предприятий, организованных в г. Барнауле.

Структура исследования.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографии, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследования, характеризуется степень разработанности проблемы, формируются цель и задачи исследования, определяются теоретические и методологические основы работы, научная новизна и практическая значимость предлагаемых подходов.

В первой главе «Организационно-правовые основы развития персонала в коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений в бизнес организации» рассматриваются сущность и организационные основы развития персонала, правовые аспекты социального партнерства и их использование в российской практике коллективно-договорного регулирования, подходы к построению системы управления развитием персонала и обоснование сценарного подхода в коллективно-договорном регулировании для управления развитием персонала.

Развитие персонала на уровне объединений и корпораций интегрирует образование, дополнительные требования к персоналу, групповое развитие, организационное развитие – взаимодействие проектных и рабочих групп, обеспечение гибкости организационных структур и динамики должностных обязанностей, совершенствование штатной структуры, управление организационными знаниями, развитие организационных структур управления1.

Автор поставил задачу показать работодателю практическую выгоду от эффективного управления развитием персонала. Она определяется авторской моделью влияния системы управления развитием персонала на рост производственных возможностей предприятия при сценарном подходе к росту производительности труда, отраженного в механизме социального-партнерства (рис. 1). Управление развитием персонала в работе рассматривается как организация процесса непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и совершенствования социальной структуры персонала2.

Рисунок 1. Авторская модель влияния системы управления развитием персонала на рост производственных возможностей предприятия при сценарном подходе к росту производительности труда.

Автор оспаривает известную социально-производственную концепцию развития персонала, в которой оно рассматривается только в рамках СОиГ3 и с помощью собственных моделей доказывает, что старая система изжила себя. Переход на производственно-социальную концепцию развития персонала выводит управление развитием персонала на каждом предприятии из сложившейся системы СОиГ и превращает ее в самостоятельную эффективную подсистему управления персоналом с собственным механизмом исполнения, инструментами, независимыми финансированием (бюджетом развития) и главной целью – созданием на предприятии высококвалифицированного креативного персонала, способного придать труду творческий характер.

Эффективность новой системы управления развитием персонала обеспечивает механизм коллективно-договорного регулирования, включающий инструменты мотивационного менеджмента: материальное и нематериальное стимулирование труда работников предприятия.

Раньше увеличение размера социальных обязательств и гарантий для работников уменьшало возможности предприятия, а переход через критическую линию кривых работодателя и работника создавал проблемы для предприятий, вплоть до банкротства. Но если сменить старые парадигмы управления на новые, то при максимальных затратах работодателя на развитие персонала будет наблюдаться резонансный всплеск увеличения возможностей предприятия под воздействием роста производительности труда (рис. 1).

Именно творческий характер труда станет катализатором роста производительности труда, которая повышается под воздействием увеличения инвестиций в продуктивные факторы, например, управления развитием персонала, в т.ч.: подготовку и повышение квалификации кадров, создание безопасных и благоприятных условий труда, внедрение инноваций в трудовой процесс, научную организацию труда и др.

В русле нового подхода, основными коллективными документами, гарантирующими эффективное развитие персонала и социальную защиту работников, включая увеличение размера СОиГ в масштабах предприятия, предлагаются многосценарные (многоуровневые) коллективные договоры4. Они становятся нормативно-правовыми актами социально-производственного развития предприятия.

Предложена модель выражения материальных стимулов труда работника в зависимости от начального значения производительности труда и ее роста во временном периоде Δt (т.е. от результатов труда персонала, его качества, инвестиций в развитие персонала, условий для реализации творческого потенциала работника):

,  (1) 

где - часть фонда СОиГ в расчёте на одного работника предприятия, - приращение заработной платы, nс – норматив процентной ставки, отражающий выделенную долю валового дохода по исполнению СОиГ на предприятии; Пр1 – конечное значение производительности труда, nз – норматив процентной ставки отражающий выделенную долю финансовых средств, за счет роста производительности труда, Кпр – коэффициент продуктивности, S1 – издержки на работника (конечный период), S0 -  издержки на работника (начальный период), T – приращение творческого потенциала. Эта модель подтверждает социально-экономическую суть авторских предложений: разные сценарии роста производительности труда определяют и соответствующий размер материальных стимулов труда, а значит и эффективность развития персонала.

Таким образом, новый подход к управлению развитием персонала в коллективно-договорном регулировании заключается в трансформации действующего коллективного договора в многосценарный, связанный с непрерывным ростом производительности труда под воздействием продуктивных факторов развития персонала, в первую очередь, инвестиций в развитие творческого потенциала работника. За счет этого совершенствуется структура и содержание коллективного договора, растут размеры материального и нематериального стимулирования персонала, происходит капитализация трудового потенциала работника, расширяются масштабы применения творческой деятельности на предприятии.

Во второй главе «Мотивационный менеджмент основа развития персонала и повышения эффективности труда работников на предприятии» разрабатывается обоснование производительности труда как основного критерия оценки эффективного развития персонала на предприятии, дается оценка материальных и нематериальных стимулов в системе повышения эффективности труда работников при задействовании их творческого потенциала.

Формула (1) представляет производительность труда в качестве основного оценочного показателя эффективного развития персонала на предприятии. Поскольку рост производительности труда позитивно сказывается на: доходе предприятия, эффективности инвестиций в развитие персонала (увеличении бюджета развития); коэффициенте продуктивности трудовой деятельности персонала, творческом потенциале работника, денежном эквиваленте СОиГ; заработной плате работника; нематериальных стимулах труда работника и др.

Важной частью исследования стали разработанные количественная и качественная модели зависимости между ростом производительности труда и совершенствованием творческого потенциала работников предприятия. Количественная модель представлена формулой (2):

       , (2)

где Кпр – коэффициент продуктивности, S1 – издержки на работника (конечный период), S0 -  издержки на работника (начальный период), - индекс роста инвестиций в развитие творческого потенциала работника; - индекс роста экономического эффекта от внедрения новаторских и рационализаторских предложений на предприятии.

Качественная модель представлена: моделью динамики роста производительности труда под воздействием продуктивных факторов развития персонала и совершенствования творческого потенциала работников предприятия (рис.2). Модель позволяет определять компетентность и квалификацию отдельного работника, осуществлять мониторинг компетентности и творческого развития персонала в конкретный период времени, представить организационно-экономическую мобильность работников внутри предприятия (движение по иерархии из категорий в категорию, например, из рабочих в менеджеры).

Рисунок 2. Авторская модель динамики роста производительности труда под воздействием продуктивных факторов развития персонала и совершенствования творческого потенциала работников предприятия.

Во второй части также проведено эмпирическое исследование, предметом которого стали социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе управления развитием персонала конкурирующих энергетических предприятий: ОАО «Алтайэнерго» филиала ОАО «МРСК Сибири» и ОАО «СК Алтайкрайэнерго».

Разработана социально-экономическая модель финансового обоснования статей коллективного договора по размеру СОиГ одного из исследуемых предприятий, которая позволит дать представление о доле финансовых средств, отчисляемых предприятием на СОиГ в рамках социального партнерства.

Теоретический аппарат эмпирического исследования был применен при анализе роста производительности труда, материального и нематериального стимулирования на действующих энергетических предприятиях Алтайского края с использованием механизмов социального партнерства, информационного обеспечения управления развитием персонала, творческой деятельности, и прочих подсистем. Оценка эффективности управления развитием персонала выявила слабые места и консервативный подход менеджмента данных предприятий к эффективности управления развитием персонала при использовании механизмов социального партнерства. Автор представил свои предложения и рекомендации, как можно улучшить показатели социально-трудовых отношений исследуемых предприятий, связанных с развитием персонала, если стимулировать внутри компании творческую деятельность. Также автор предлагает способ, как развернуть механизм коллективно-договорного регулирования в стратегическом направлении, обезопасить риски неисполнения сторонами статей коллективного договора с помощью компенсационного механизма страхования ответственности и др.

Таким образом аналитические, графические, социально-экономические модели обосновали производительность труда, как основной критерий оценки эффективного развития персонала на предприятии, что подтвердило предложение автора принять рост производительности труда в качестве инструментария сценарного подхода в коллективно-договорном регулировании. От этого критерия определять материальное и нематериальное стимулирование работника, отчисления на социальное развитие персонала, инвестиции в капитализацию трудового потенциала работников предприятия. Дополнительными рычагами повышения капитализации трудового потенциала персонала (человеческого капитала) могут стать пять новых блоков, предложенных автором в качестве дополнения к структуре управления развитием персонала, среди которых новые подсистемы управления, в том числе: стратегия развития персонала, информационное обеспечение развития, бюджетирование развития, подразделение по развитию и др. Качественная и количественная модели динамики роста производительности труда под воздействием творческого потенциала позволят сделать труд на предприятии более творческим, открытым для исследований квалификационного и образовательного уровня.

В третьей главе «Анализ резервов управления развитием персонала и обоснование его значимости при заключении коллективных договоров» разработана методика анализа и поиска резервов эффективности персонала; обоснованы требования по его развитию при заключении коллективных договоров, дана оценка финансовой возможности предприятия при обосновании реализации мер для достижения конечной цели. Методика поиска резервов свелась к совершенствованию:

  • путей развития персонала, в т.ч.: обучению, творческой деятельности работника, изменению характера труда и его содержания, мотивации к самореализации, самосовершенствованию, самообучению; стратегическому и текущему планированию, бюджетированию, страхованию рисков неисполнения обязательств и др.;
  • механизмов социального партнерства, включающего развитие персонала: перехода на многоуровневые коллективные договора, отраслевые и внутренние соглашения по страхованию рисков неисполнения положений коллективного договора;
  • организационных изменений: создание подразделений по развитию персонала; организацию процесса постановки и решения проблемных для предприятия задач;

  • структурных изменений: появление новых подсистем (блоков 1÷5) в авторской модели организационных форм и направлений в системе управления развитием персонала предприятия (рис.3);
  • методик по развитию персонала: процедур, регламентов, нормативов, параметров – в качестве инструментов по переводу управления развитием персонала в пункты коллективных договоров, обеспечивающих значимость и эффективность исполнения статей, с выходом на творческий труд;
  • передового отечественного и зарубежного опыта, по рационализаторству и его финансовому обеспечению.

       При обосновании требований по развитию персонала подчеркнуто основное изменение существующей системы – капитализация трудового потенциала персонала, обеспечивающая расширенное воспроизводство трудового потенциала работников. Другие требования –многоуровневый (многосценарный) коллективный договор как один из стратегических документов, положения которого оптимально капитализируют трудовой потенциал персонала.

Помимо стандартного набора пунктов коллективного договора в целях его совершенствования добавятся пункты: преамбула, с нулевым сценарием; стратегия развития персонала; текущие сценарии (реальные прогнозы) социально-экономического развития предприятия; нормативы отчислений на материальное стимулирование труда; творческая деятельность.

С учетом предложенных мер, методик, подходов и процедур коллективный договор: 1) станет основным документом по эффективному развитию персонала и совершенствованию социально-трудовых отношений внутри предприятия, 2) приобретет стратегическое и программное содержание, которое отразится на экономическом росте предприятия. Коллективный договор превратится в план стратегического развития предприятия и персонала, а в интеграции с механизмом исполнения пунктов, основанных на реальных прогнозах программой социально-экономического развития предприятия на 3 года. Эта программа содержит контрольный механизм: финансовое обоснование пунктов коллективного договора и социальной политики предприятия.

В таблице (табл.1) представлены позитивные изменения финансовых возможностей одного из исследуемых предприятий (филиала «Алтайэнерго») при реализации мер по эффективному развитию персонала в коллективных договорах (сравнение по нулевому сценарию и сценарию 6 года исполнения статей коллективного договора).

В заключении сделаны следующие выводы:

Предложенная автором модель управления развитием персонала на базе механизма социального партнерства позитивно скажется на социально-экономических и социально-трудовых отношениях внутри предприятия, а именно:

    • труд станет творческим, насыщенным, так как задействуется в творческой деятельности больше персонала, по сравнению с нулевым годом;
    • социально-трудовые отношения станут более прагматичными, менее конфликтными, более ответственными со всех сторон социального партнерства; стороны станут более активны в решении проблем социально-трудовых отношений; последние явятся более  предсказуемыми;
    • благосостояние работников вырастет;
    • за счет роста дохода у предприятия появятся больше возможностей для реализации стратегических и оперативно-тактических целей, в т.ч. модернизационных;
    • профсоюзы получают новые возможности влиять на согласование положений коллективных договоров, разнообразить количество благ заложенных в коллективных договорах, в т.ч. за счет увеличения финансирования материальных и нематериальных стимулов;
    • изменится поведение работников; появятся новые стереотипы, работник перестанет быть наблюдателем, станет более активным на предприятии и др.

В связи с проведенным исследованием формируются следующие предложения:

апробировать в 2012-2014 г.г. сценарный подход к разработке коллективных договоров на энергетических предприятиях Алтайского края, при регулярном мониторинге исполнения положений коллективных договоров;

рекомендовать исследуемым предприятиям организовать креативные библиотеки и банк данных с перечнем проблемных задач предприятий и с соответствующим премиальным фондом за решение этих задач;

на работников данных предприятий завести карточки, в которых отражать разработки и предложения работников в сфере новаторства, рационализаторства и т.п. Учитывать данные, содержащиеся в карточках для продвижения персонала в кадровый резерв и иерархии вертикальной мобильности.

Это позволит определить: сможет ли ситуационный подход к коллективно-договорному регулированию на базе подсистем управления развитием персонала увеличить долю творческого труда на предприятии, превратить персонал в творческий, креативный, способный решать задачи по модернизации, а также позитивно изменить социально-трудовые отношения на предприятии.

Основные положения диссертации отражены в  следующих работах автора:

  1. Андронов А.А. Правовые основы социального партнерства и их использование в договорном регулировании // Человек и труд. 2011. № 7. 0,4 п.л.
  2. Андронов А.А. Возможности участия сторон социального партнерства в управлении процессом развития персонала в организации // Предпринимательство. 2011. № 3. 0,5 п.л.
  3. Андронов А.А. Развитие персонала как производственная необходимость в условиях инновационной экономики // Вестник Алтайской Академии Экономики и Права. - Барнаул, Изд-во ААЭП, 2011. - Выпуск 3 (21) – 0,2 п.л.
  4. Андронов А.А. Современные подходы к управлению развитием персонала на базе механизмов социального партнерства // Управление и предпринимательство в экономике и социальной сфере: Сб. статей / Под общ.ред. Берестовой Л.И. – М.: МАКС Пресс, 2011. – Выпуск 1. – 0,8п.л.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Андронова Алексея Алексеевича

Развитие персонала на основе совершенствования коллективно-договорных отношений

Научный руководитель

Берестова Людмила Ивановна,

доктор экономических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета

Андронов Алексей Алексеевич

Подписано в печать ___________ 2012 г. Тираж 80 экз.

Усл. п.л. 1,2

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Отпечатано ____________________ Заказ №_____

119606 г. Москва, пр-т Вернадского, д. 82


1 Доронина И.В. Развитие персонала. – Новосибирск.: САГС. 2007. с. 58-61

2 Якимец В.Н., Гусева Н.А. Управление развитием и изменением. М.: Экономика. 2005. с.53.

3Социальные обязательства и гарантии (СОиГ) – гражданские правоотношения, в силу которых одна сторона (государство, организация, предприниматель) обязана исполнить для другой стороны (гражданина, работника, членов его семьи и др.) определенные действия (имущественного характера, организации труда, работу и т.д.), причем часть действий гарантированно правовыми актами, обязательными к исполнению. (Организация и нормирование труда под редакцией Адамчука В.В., М, Финетатин-Форм, 1999, с.276)

4 Стратегический документ социально-экономического развития предприятия, основанный на ситуационном подходе, с использованием метода сценариев, в которых увязаны производственно-трудовые показатели развития предприятия с рациональным развитием социально-трудовых отношений.






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.