WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи        

РОДИКОВА ОКСАНА ЮРЬЕВНА

Развитие механизма взаимодействия участников системы дополнительного профессионального образования на основе аутсорсинга

Специальность 08.00.05 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва - 2012

Работа выполнена на кафедре экономики и управления на предприятии НОУ ВПО «Национальный институт бизнеса»

Научный руководитель: 

кандидат экономических наук, доцент  Богданова Ирина Николаевна

Официальные оппоненты: 

доктор экономических наук, профессор

Царегородцев Юрий Николаевич, заведующий кафедрой менеджмента ННОУ ВПО «Московский  гуманитарный университет»

кандидат экономических наук, доцент

Белова Ольга Львовна,  доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Ведущая организация: 

ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет» им. Г.В.  Плеханова» 

 

Защита состоится  21 мая 2012г. в  13.00 час. на заседании диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395,  г. Москва, ул. Юности 5/1, корпус 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет».

Автореферат разослан  «  »  апреля 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета  Суслова Е.И.

Общая характеристика работы



Актуальность темы исследования. Гибкая, эффективно функционирующая и своевременно реагирующая на потребности рынка труда система профессионального образования и, в первую очередь, ее подсистема – дополнительное профессиональное образование (ДПО)-  является одной из основных составляющих инновационной экономики. В современных условиях постиндустриального общества, когда конкурентоспособность предприятия в значительной степени определяется уровнем человеческого капитала, потребность  в ДПО растет, поскольку именно оно необходимо для непрерывного повышения квалификации работников в соответствии с меняющимися экономико-производственными  условиями. Особая важность проблем ДПО для современной российской экономики обусловлена еще и модернизацией образовательной системы в рамках Болонского процесса в связи с интеграцией в единое мировое образовательное пространство и необходимостью внедрения новых образовательных стандартов и моделей образования.

Приоритетными направлениями Концепции Федеральной Целевой программы развития образования на 2011-2015 годы является приведение содержания и структуры профессиональной подготовки кадров в соответствие с современными потребностями рынка труда и повышение доступности качественных образовательных услуг.

Однако меры по реформированию образования, предпринимаемые Правительством России на разных уровнях управления, не отличаются системностью и не обеспечивают потребностей производства в квалифицированных кадрах, что оказывает негативное  влияние на развитие  предприятий и экономики России в целом. В этих условиях работодатели вынуждены отказываться от услуг учреждений ДПО и самостоятельно решать проблему подготовки и переподготовки своих кадров. Так, доля предприятий, сотрудничающих в каких- либо формах с вузами, сократилась за последние 5 лет с 49% до 29%. Со средними профессиональными учреждениями  - с 39% до 28%, с начальными профессиональными учреждениями - с 41% до 29%. Крупный бизнес самостоятельно формирует свою образовательную базу, а малый бизнес, в силу ограниченности ресурсов, не в состоянии решить эту задачу. Тем не менее,  работники малых предприятий  составляют  треть  всех занятых в экономике. В долгосрочной перспективе данная проблема будет усугубляться. Для  изменения  ситуации необходимо дальнейшее совершенствование системы ДПО и, в первую очередь, развитие механизма взаимодействия участников, основанного на использовании возможностей современных рыночных структур. Всё перечисленное и предопределило актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в развитие  концепций трудовых ресурсов  и человеческого капитала в различные годы внесли Е.Г. Антосенков, В.С. Буланов, С.Д. Валентей, Н.А Вол­гин, В.А. Гага, Б.М. Генкин, В.В. Громыко, Н.Н. Гриценко, Н.Н. Дабаин, Л.С. Дегтярь, Б.Г. Збышко, А.Л. Жуков, А.П. Егоршин, Р.И. Капелюшников, Е.Д. Катульский, Л.А. Костин, К.Г. Кязимов, Г.Э. Слезингер, О.Ю. Потласов, И.П. Поварич, А.И. Рофе, Е.К. Самраилова, Н.И. Шаталова, П.Э. Шлендер, Д.Г. Щипанова, В.Н. Якимов.

Определенные теоретические и практические аспекты функционирования системы образования представлены в трудах А.И. Авдякова,  Е.В. Александрова, П.Ф. Анисимова, B.C. Ба­женовой, Л.И. Батудаева, В.П. Белянского,  Г. Влуменштейна, М.В. Герман, Б.С. Гершунского, С.А. Долматовой, А.П. Егоршина, Ю.М. Забро­дина, Н.Ш. Зарипова, И.М. Ильинского,  В.А. Коцарь, И.Е. Ломова, А. Н. Лейбовича, В.А. May, Д.В. Минаева, В.А. Мркшеева, Д.А. Новикова,  Д.М. Назарова, В.Д. Остапченко,  В.В. Ощепковой, А.П. Панкрухина, С.И. Плаксия, В.Я. Пилиповского, Е.Н. Попова, И.П. Подласова, Н.Л. Пирогова, Г. Розе, Е.В. Савицкой, В.Д. Симоненко, В.Н. Скворцова, В.Б. Супяна,  К. Фолькмана, Ю.Н. Царегородцева, А.Х. Шкляра, Б.О. Шуляковского.

Несмотря на высокую значимость проводимых научных исследований и практических действий по реформированию системы образования, в настоящее время достаточно противоречивы научные обоснования механизма реализации требований рынка к системе ДПО. Окончательно не выработаны  подходы по созданию конкретных образовательных структур, наиболее чувствительных к изменениям рынка труда, позволяющих со стороны работодателя, особенно малого бизнеса, реализовать системный подход в управлении трудовыми ресурсами.

Весьма широкое распространение в управлении трудовыми ресурсами в последние годы получил кадровый аутсорсинг и, как его узкоспециализированная форма, образовательный. Развитию данного научного направления в России посвящены труды  Б.А. Аникина, В.М. Гаськова,  М.В. Никитина, Н. Н. Петрова, И.Л. Рудой, Ю.Б. Рубина, Т.В. Юрьевой, С.В. Шишкина.

Вместе с тем, в публикациях перечисленных авторов не  рассматриваются возможности образовательного аутсорсинга как инструмента совершенствования ДПО. В  связи с чем  исследования, направленные на доказательство целесообразности и возможности его использования для повышения эффективности функционирования системы ДПО, приобретают особую актуальность и важность.

Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по совершенствованию  механизма взаимодействия участников системы дополнительного профессионального образования  Российской  Федерации  на основе аутсорсинга.

Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи:

  • раскрыть содержание системы ДПО как основы совершенствования человеческого потенциала;
  • уточнить место и задачи  ДПО в условиях постиндустриального общества и глобализации экономики;
  • проанализировать модели системы ДПО в России и за рубежом;
  • оценить состояние и перспективы развития системы ДПО в России и, в частности, в  Московской области;
  • обобщить и структурировать проблемы, возникшие в процессе реформирования системы ДПО;
  • обосновать возможность использования аутсорсинга как  инструмента совершенствования ДПО.

          Объект исследования - система дополнительного профессионального образования.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и функционирования ДПО.

Теоретической и методологической основой исследования послужили классические теории экономики труда, теории организации, аутсорсинга, концептуальные положения в области развития системы профессионального образования, труды отечественных и зарубежных ученых, освещающих проблемы развития систем управления  организацией и  персоналом.

  При проведении исследования  использованы официальные документы законодательных органов Российской Федерации и Московской области, методические и статистические материалы федерального и регионального уровней, отчетные данные учебных заведений начального, среднего и высшего профессионального образования, научных публикаций, справочных изданий, отчетов предприятий, материалов периодической печати, Интернета и информационные источники статистики.

Достоверность результатов исследования обеспечивается сочетанием теоретического анализа и обобщения эмпирических данных, а также апробацией результатов исследования в Автономной некоммерческой организации «Центр квалификаций и профессий» (Московская область).

Исследование базируется на комплексном использовании адекватных предмету и задачам диссертации методов: экономико-статистическом, абстрактно-логическом, методе системного анализа, структурном, факторном,  экспертном  и PEST-анализах.

Научная новизна исследования заключается в  теоретическом и методологическом обосновании направлений совершенствования механизма взаимодействия участников системы дополнительного профессионального образования  Российской  Федерации. Доказана необходимость использования новых управленческих технологий с привлечением третьей стороны - посредника, фирмы-аутсорсера. Разработан механизм взаимодействия участников, базирующийся  на согласовании государственного регулирования и системе  договорных  отношений. Предложена методика принципиальной оценки  использования образовательного аутсорсинга, а также  организационная структура  и  система управления  аутсорсера.  Построена организационно-экономическая модель системы ДПО, основывающаяся на разработанном в диссертации механизме.





Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Раскрыта роль ДПО в системе подготовки кадров, как главенствующей в условиях постиндустриального общества для повышения конкурентоспособности и инновационной составляющей предприятий, роста трудовой мобильности. Доказано, что ДПО, с одной стороны, -  это подсистема общей системы профессионального образования, а с другой - самостоятельная система, выполняющая независимые от системы функции. ДПО взаимодействует с окружающей средой, усложняется и функционирует на основе самоорганизации, и подходы к ее совершенствованию  должны строиться с учетом законов маркетинга и бизнеса.

2. Обобщены и структурированы проблемы, возникшие в процессе реформирования системы ДПО,  классифицированы причины ее кризисного состояния. Выявлена одна из основных проблем, тормозящих развитие системы - низкая эффективность взаимоотношений «образовательная структура – потребитель».

3.  Доказано, что наиболее действенным и реально способствующим развитию системы ДПО в современных условиях является формирование  механизма  взаимодействия  ее участников на основе использования новых управленческих технологий с привлечением третьей стороны - посредника, который будет нести ответственность и риски, обладать профессиональными кадрами, достаточными материальными и финансовыми ресурсами. В качестве посредника выступает фирма-аутсорсер.

4. Уточнено понятие «образовательного аутсорсинга» как инновационной управленческой и образовательной технологии, эффективно развивающейся в экономике знаний. Данная технология способствует сокращению издержек в сфере обучения и развитию персонала при помощи узкоспециализированной фирмы - внешнего посредника (аутсорсера), который обеспечивает устойчивую и достаточно качественную связь между работодателями и образовательными учреждениями.

5.  Построена организационно-экономическая модель системы ДПО, основывающаяся на разработанном в диссертации механизме совершенствования взаимоотношений ее участников, которая включает: выявление состава участников; механизм взаимодействия участников, базирующийся  на согласовании государственного регулирования и системы  договорных  отношений; методику принципиальной оценки  использования образовательного аутсорсинга; организационную структуру  и  систему управления  аутсорсера.

Практическое значение диссертации обусловлено тем, что реализация обоснованных в ней предложений и разработок будет содействовать повышению эффективности системы  ДПО. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке кадровой политики предприятий и организаций, при планировании и прогнозировании развития образовательных учреждений и дополнительного профессионального образования в целом,  а также в учебном процессе ВУЗов.

Апробация результатов исследования. Разработанный подход  взаимодействия бизнеса и образовательных структур ДПО на основе аутсорсинга реализован в Автономной некоммерческой организации «Центр квалификаций и профессий» (Московская область).

Автор в составе группы принимала участие в разработке долгосрочной целевой программы  «Комплексное развитие системы профессионального образования в Московской области на 2011-2015 годы». 

Ряд положений диссертационного исследования использованы при преподавании учебных дисциплин «Организация, нормирование и оплата труда» и  «Экономика предприятия» в НОУ ВПО «Национальный институт бизнеса».

Выводы и рекомендации, полученные в ходе исследования, обсуждались и получили одобрение на  межвузовских научно-практических конференциях и семинарах. В частности, на IV научно-практическом семинаре «Инновации в системе непрерывного образования» (г. Серпухов, 2010 г.), на VI Международной  научной конференции студентов и аспирантов «Молодежь и национальные идеи стран СНГ» (г. Москва, 2011 г.), на Х межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам экономики и политики (г. Москва, 2011г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано 6 работ общим объемом 1,45 п.л.

Структура диссертационной работы определена поставленной целью, задачами и логикой исследования.  Она состоит из  введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность исследования, сформулированы его цель и задачи, научные положения, выносимые на защиту, раскрыта новизна диссертационной работы, показана ее теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Методологические аспекты формирования и развития системы дополнительного профессионального образования в постиндустриальном обществе» рассмотрена система дополнительного профессионального образования как подсистема профессионального образования, а также существующий механизм, обеспечивающий непрерывность образовательного процесса, мировой опыт, ход реформирования ДПО и современные научные подходы по его совершенствованию и развитию.

Система профессионального образования отвечает за первичную подготовку кадров для экономики, а система ДПО ориентирована на уже подготовленные кадры, которые нуждаются в адаптации имеющихся знаний и приобретении новых, согласно требованиям развития экономики и общества. Особенно важно развитие системы профессионального образования в постиндустриальном обществе, характеризующемся все возрастающей ролью науки и потребностью в высоком трудовом потенциале работников.

Преимуществом дополнительного профессионального образования перед другими формами образования является: небольшой жизненный цикл обучения, многократное возвращение обучающегося в систему ДПО, выстраивание траектории развития карьеры, а также возможность получения экономического эффекта с учетом вложенных инвестиций как для самого обучающегося, так и для работодателя.

На основе рассмотрения истории развития системы за последние тридцать лет в диссертации делается вывод, что система ДПО Российской Федерации основана на лучших традициях советской школы, формировалась в ходе проводимых реформ, трансформировалась с учетом рыночных  механизмов, организационно перестроилась с целью  приближения к потребностям региональных рынков труда, структурировалась в соответствии с реальными возможностями использования потенциала государственных и негосударственных учреждений профессионального образования, а также задачами целевых программ повышения квалификации и переподготовки кадров федерального уровня. Современная система основана на Федеральных государственных образовательных стандартах, в основе которых лежат  компетентностный  и системно-деятельностный подходы. Стандарты нового поколения нацелены на узкую специализацию и сокращенные сроки обучения. Поэтому появление бакалавриата  потребовало  расширения программ ДПО. В настоящее время работодатели могут привлекаться и к разработке образовательных программ, к их оценке и  преподаванию. Меняется подход и к образовательному процессу, например, вводятся должности педагогов-консультантов (тьюторов). Таким образом, реформирование системы образования значительно повышает роль системы ДПО.

На основе анализа зарубежного опыта  в работе сделан вывод, что система ДПО повсеместно рассматривается в качестве одной из составляющих непрерывного образования для реализации человеком одной из своих социальных потребностей – получение образования, соответствующего условиям и требованиям современной жизни. Специфика зарубежных систем дополнительного образования определяется особенностями социально-культурного уровня развития и общеобразовательной среды той или иной страны, например, «Продолженное профессиональное образование», «Дальнейшее образование взрослых», «Возобновляемое образование», «Общинное образование».

  Глобальные процессы, влекущие за собой научные, технические, производственные, профессионально-квалификационные изменения, оказывают влияние на характер и содержание труда,  и каждый раз  вносят поправки в систему образования, которая унифицирует данные процессы и, в свою очередь,  способствует развитию инновационной составляющей и, тем самым, повышению конкурентоспособности экономики. Следовательно, ДПО, с одной стороны, - это подсистема общей системы профессионального образования, а с другой, -  самостоятельная система, выполняющая независимые от системы функции. ДПО взаимодействует с окружающей средой, усложняется и функционирует на основе самоорганизации, и подходы к ее совершенствованию  должны строиться с учетом законов маркетинга и бизнеса.

В результате анализа теоретических и практических аспектов  функционирования системы ДПО в диссертационной работе сделан вывод, что традиционная модель отношений «образовательная структура–потребитель» нуждается в совершенствовании. В развитие концепции  государственно-частного партнерства механизм взаимодействия участников системы ДПО должен строиться с использованием новых управленческих технологий с привлечением третьей стороны, посредника, который будет нести ответственность и риски, обладать профессиональными кадрами, достаточными материальными и финансовыми ресурсами, а главное  - способствовать эффективности функционирования системы ДПО. В диссертации  обосновывается  практическая возможность использования образовательного аутсорсинга в качестве рыночного инструмента совершенствования ДПО, показаны его преимущества: гарантия профессионализма и качества услуги, основанная на юридической ответственности, доступ к инновационным технологиям и программам, индивидуальный подход, возможность дополнительных услуг (рекрутинг). Например, образовательный аутсорсинг, в отличие от производственно-образовательных комплексов, которые применяются для наукоемких производств, может использоваться без ограничений. Управление осуществляется на основе проектов, в том числе интегрированных (когда приглашаются другие участники проекта, партнеры, конструкторские бюро, преподаватели иных вузов, практики и др.). Таким образом,  использование предприятиями, организациями и учебными заведениями образовательного аутсорсинга, как управляющего центра по вопросам формирования, управления и развития персонала по программам ДПО в интересах всех его участников, является наиболее перспективным, эффективным и инновационным инструментом.

Во второй главе «Анализ и оценка существующего механизма взаимодействия участников системы ДПО в Российской Федерации» рассмотрено государственное регулирование сферы ДПО, оценено состояние самой системы и  потребности бизнеса в образовательных услугах.

На основании  статистических материалов Росстата, Минсоцразвития Рособрнадзора России и исследования существующего механизма государственного регулирования системы ДПО, в работе установлено, что Россия наряду с США, Японией занимает лидирующие позиции по образовательному уровню населения. В то же время по индексу глобальной конкурентоспособности Россия занимает лишь 58-е место (Китай находится на 34-м, а Индия — на 48-м), а одна из групп показателей, входящих в индекс, характеризует высшее образование и профессиональное обучение. Фактическое образование в России не в полной мере соответствует требуемому, особо высокий разрыв у служащих  и рабочих. Доля  потребности рынка в специалистах с высшим образованием – 35%, а готовится – 60%, при этом среднее профессиональное образование готовит лишь 15% при потребности в 45%, спрос на рабочие профессии в службе занятости составляет от 60 до 70%1.  В течение социально-экономических преобразований с 1995 года по 2008 год число учебных заведений,  готовящих квалифицированных рабочих,  сократилось на 20 %.  В  результате предприятия и учреждения имеют высокую текучесть кадров, высокий процент брака вследствие отсутствия профессиональных навыков у вновь принятых работников, дополнительные материальные и трудовые затраты по оформлению приема и увольнения на работу,  на обучение элементарным профессиональным навыкам на рабочем месте. Приведенные аналитические данные свидетельствуют об отрицательных тенденциях в чувствительности системы ДПО к потребностям экономики, а, следовательно, недостаточном выполнении поставленных перед ней задач. Поэтому в настоящее время предприятия и организации перестают быть потребителями образовательных услуг, они становятся производителями их, создавая собственную образовательную инфраструктуру в виде  учебных центров и учебных курсов для профессиональной подготовки,  курсов повышения квалификации или переподготовки.

На основе анализа сложившихся схем взаимодействия участников системы ДПО в диссертационной работе выделены четыре основных - концентрация на одной территории ряда малых (средних) фирм (либо стратегических партнеров по бизнесу), узкоспециализированное обучение,  внутрифирменное обучение и обучение экономически активного населения.  В результате оценки  сделаны следующие заключения:  взаимодействие участников, находящихся на одной территории, либо стратегических партнеров по бизнесу, по вопросам обучения и развития кадров  нерационально. Каждая фирма самостоятельно выстраивает отношения с субъектами образования по вопросам обучения, причем отдельно  с рекрутерскими фирмами - по вопросам найма персонала  и отдельно с образовательными - по поводу обучения, что требует, в свою очередь,  еще и  согласования между последними. В результате -  рост издержек, срыв сроков обучения, проблемы с наймом или качеством вновь прибывшего персонала. При узкоспециализированной подготовке кадров наряду с вышеперечисленными проблемами возникает еще и проблема дефицита специалистов по обучению. При  внутрифирменном обучении в настоящее время существует два варианта. В первом варианте: фирма создает подразделение, отвечающее за обучение и развитие кадров, в более крупных  - это «корпоративный университет», центры внутрифирменного обучения или отделы: как правило, программы обучения приобретаются у провайдеров (тренинговые или консалтинговые фирмы, индивидуальные тренеры и др.). Во втором варианте: фирма создает на базе учебного образовательного заведения «корпоративный университет» или «кафедру»  с целью подготовки кадров для нужд конкретного бизнеса. Для работы в данном «корпоративном университете» привлекаются преподаватели-практики. Модель и в первом,  и во втором вариантах - затратная и требует наличия постоянного контингента обучающихся, следовательно, доступна и эффективна только для крупного бизнеса. В направление «экономически активное население» были сгруппированы граждане, самостоятельно пользующие образовательными услугами. Анализ показал, что гражданам, с точки зрения экономической целесообразности,  самостоятельно сложно подобрать индивидуальные программы обучения, а у образовательных учреждений, в свою очередь, сложности с лицензированием данного направления и с поиском оптимального количества слушателей. Таким образом, существующие схемы взаимодействия  участников ДПО  практически исключают полноценное участие представителей малого и среднего бизнеса, а также экономически активных граждан.

Исследуя причины сложившейся ситуации в ДПО в целом, (организационно-правовое, финансовое, учебно-методическое, кадровое и информационное обеспечение) автор приходит к выводу, что меры, предпринимаемые государством  по ее изменению, недостаточны.  К внутренним причинам отнесены недостаточная проработанность нормативно – правовой базы и, прежде всего, специального законодательства по ДПО, нерациональная организация сети образовательных учреждений, в том числе утрата отраслевых ДПО, устаревшая материально-техническая и информационная база.  К внешним – неорганизованность и неопределенность самого бизнеса. Так из-за его препятствий в формировании большинства профессиональных стандартов не могут быть сформулированы образовательные стандарты. Кроме того, Союзом работодателей инициирована идея независимой профессиональной оценки работников, которые готовы участвовать в создании механизма  оценки профессиональной квалификации, в то же время большинство руководителей относятся к этой идее с осторожностью. В любом случае  они готовы рассматривать свидетельство о сдаче независимого профессионального экзамена при приеме на работу только  как  дополнительный фактор об уровне профессиональной квалификации.

В диссертационной работе доказано, что в современных условиях крупный бизнес сворачивает корпоративные программы обучения, а средний, малый  и  экономически активное население в силу вышеперечисленных причин снизило интерес к услугам системы ДПО, при этом  государство в определенной степени отстранилось от решения проблем. В результате система находится в кризисном состоянии, и наиболее действенным и реально способствующим ее развитию при современном уровне финансово-экономической поддержки государства в рамках существующей нормативно-правовой базы является формирование новой модели системы ДПО.

В третьей главе «Разработка модели системы ДПО на примере Московской области» обоснована возможность использования образовательного аутсорсинга  для повышения эффективности системы ДПО, уточнено понятие «образовательный аутсорсинг», на примере Московской области предложена модель функционирования системы ДПО.

В диссертации разработана организационно-экономическая модель системы ДПО, основывающаяся на предлагаемом механизме совершенствования взаимоотношений ее участников и включающая: выявление  состава участников; механизм взаимодействия участников, базирующийся  на согласовании государственного регулирования и системы  договорных  отношений; методику принципиальной оценки  использования образовательного аутсорсинга; организационную структуру  и  систему управления  аутсорсера.

Состав участников складывается из образовательных структур, фирм - заказчиков, экономически активного населения и посредников – аутсойсеров, обеспечивающих процесс взаимодействия.

Схема реализации взаимодействия участников отношений  представлена на рисунке 1, где система договорных отношений представлена в виде модулей, отражающих потребности заказчика.

Модуль №1.  «Полный цикл кадрового и образовательного аутсорсинга» (разработан с учетом концентрации малого и среднего бизнеса на одной территории,  либо стратегических партнеров).

Модуль №2. «Полный цикл образовательного аутсорсинга с элементами кадрового аутсорсинга» (разработан с учетом профориентации на узкую специализацию в вопросах специфики обучения).

Модуль №3. «Образовательный аутсорсинг: создание корпоративного университета» (разработан с учетом повсеместного внедрения внутрифирменного обучения).

Модуль №4. «Экономически активное население» (разработан с учетом потребностей граждан и возможностей образовательных учреждений).

  Сравнительная характеристика предлагаемых модулей и схемы взаимодействия участников в соответствии с каждым модулем, организационная структура и система управления представлены в третьей главе  диссертации.  Характеристика наиболее распространенной схемы взаимодействия - модуля №1 (концентрация на одной территории ряда малых (средних) фирм,  либо стратегических партнеров по бизнесу) представлена  в таблице 1. Кроме того, в работе выделены мотивационные факторы, побуждающие эффективно работать участников отношений: профессиональные, организационно-технологические, финансово-административные и географические.

Что касается экономической целесообразности перехода на аутсорсинг конкретных фирм, то всегда требуется  индивидуальный расчет, учитывающий базовый и индивидуальный пакет услуг. Например,

Таблица 1

Характеристика предлагаемого модуля № 1

Область применения

Предпосылки для создания

Условиями для реализации

Преимущества внедрения

Недостатки данной модели

концентрация на одной территории ряда малых (средних) фирм, либо стратегических партнеров.

-наличие на одной территории несколько малых и\или средних фирм с наличием разнообразных видов экономической деятельности;

-снижение издержек на содержание кадровой службы и организации обучения и развития персонала;

-формирование трудового потенциала и удовлетворение потребности отдельной территории в трудовых ресурсах.

-объединение нескольких малых и средних фирм вокруг бизнес-структуры- аутсорсера, обладающего достаточным ресурсным потенциалом;

-возможность создания отдельного юридического лица, исполняющего функции кадровой службы и центра обучения персонала.

-непрерывность процесса обучения;

-доступ к передовым образовательным программам, технологиям, методикам, организации обучения и др.;

-высокий профессионализм оказания аутсорсинговых услуг;

-экономия финансовых и других ресурсов;

-контроль и корректировка на всех этапах управления кадрами как на входе, так и на выходе.

-риски утечки информации;

-риски перемещения сотрудников от одной компании к другой.

обслуживаемым компаниям могут также потребоваться дополнительные услуги, в частности, консультации, расширенные аналитические обзоры и т.п. Кроме того, в  настоящее время  аутсорсинг среди российских компаний не стал стандартной практикой в отличие от  показателей западных рынков. Поскольку на первый план выдвигаются  психологические причины:  опасения за конфиденциальность корпоративных данных и, в первую очередь, о квалифицированном персонале, то спецификой перехода на аутсорсинг для российских компаний является  принятие руководством организации принципиального решения о переходе. При принятии принципиального решения о переходе на аутсорсинг, предлагается использование  факторного анализа с учетом специализации в сфере ДПО.

На основе экспертного анализа, в качестве значимых, были выделены факторы качества, ресурсный, стоимостной, временной и  риска.  Каждый фактор оценивается  от 1 до 5 баллов, если сумма баллов по всем факторам не больше 15, то передача функции или вида деятельности (образование и развитие кадров для предприятия) на аутсорсинг  является целесообразной. В противном случае - нецелесообразной. В качестве экспертов привлекался топ – менеджмент организаций Московской области.

Обосновав свою точку зрения, автор реализовала ее на примере системы ДПО Московской области.  Московская область – один из наиболее динамично развивающихся регионов  РФ. Он  обладает уникальной научно-технической базой, трудовыми ресурсами, развитым промышленным  (2 место по России)  производством. Среди приоритетных отраслей, обеспечивающих оптимальную структуру экономики области, следует выделить: наноиндустрию, энергетику, атомную промышленность, нефтепереработку, авиационную, медикобиологическую и фармацевтическую промышленность. На территории области 180 тыс. предприятий и организаций. Количество субъектов малого и среднего предпринимательства за последние три года растет в среднем на 8% в год. Спрос на рабочую силу в регионе будет увеличиваться.

Анализ реализации региональной политики в области  дополнительного профессионального образования показал ее относительную успешность. Так, на территории Московской области только 6 учреждений ДПО, а в результате оптимизации до конца 2012 года в сети учреждений начального профессионального образования из 115 (2007 г.) останется порядка 80. Из 1,3 тыс. трудоустроенных в 2010г выпускников  лишь 91 человек был обучен в соответствии с заключенными с работодателями и учебными заведениями договорами.

В результате экспертного опроса среди предпринимателей, а также собственного опыта работы в АНО «Центр квалификаций и профессий» автор пришла к выводу, что  системе ДПО Московской области присущи такие же проблемы функционирования и развития, как и по стране в целом, но, учитывая инновационную направленность производства, данная проблема более актуальна.

На сегодняшний день АНО  «Центр квалификаций и профессий» в своей работе реализует механизм  взаимодействия бизнес-структур и учебных заведений профессионального образования, в том числе по программам повышения квалификации и переподготовке на основе образовательного аутсорсинга.  Заключены договора с такими учебными заведениями, как: Московский государственный технический университет (МГТУ «МАМИ»),  Московский институт экономики, менеджмента и права (МИЭМП), Московский государственный строительный университет (МГСУ), ГОУ НПО МО Профессиональное училище №115. В настоящее время ведется подготовительная работа для реализации проекта «ТехноПарк». Со стороны бизнеса по разным модулям обслуживаются порядка восьми организаций, в том числе на долгосрочной основе. Наметилась тенденция роста спроса на данную услугу  как со стороны бизнес – сообществ, так и со стороны образовательных учреждений, что привело к развитию филиалов, следовательно, система дополнительного профессионального образования  Московской области развивается, повышая экономический потенциал региона, тем самым формируя социально-экономический эффект.

Таким образом, реализация автором модели системы ДПО на основе использования аутсорсинга  подтвердила актуальность и эффективность применения на практике разработанного механизма взаимодействия участников ДПО на основе аутсорсинга.

В заключении диссертации подведены итоги исследования, сформулированы выводы и рекомендации по совершенствованию механизма функционирования системы ДПО на основе использования аутсорсинга.

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях:

    1. Богданова И.Н.,  Родикова О.Ю. Факторы эффективного формирования стоимости компетенции // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Экономика». 2011. №2. С. 45-48 (0,3/0,15 п.л.).
    2. Родикова О.Ю. Формирование механизмов взаимодействия участников в системе дополнительного профессионального образования в условиях образовательного аутсорсинга // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Экономика». 2011. №4. С. 59-61  (0,2 п.л.).
    3. Богданова И.Н., Родикова О.Ю. Социально-трудовые  отношения в условиях кризисной экономики России // Вестник Московского государственного областного социально-гуманитарного института. 2010. №2(10) С. 301-302 (0,2/0,1 п.л.).
    4. Родикова О.Ю. Дополнительное профессиональное образование как одно из направлений национальной идеи России // Молодежь и национальные идеи стран СНГ. Сборник материалов VI Международной научной конференции студентов и аспирантов. М., 2011. С. 52-56 (0,3 п.л.).
    5. Родикова О.Ю. Кадровый аутсорсинг как рациональный инструмент управления бизнес-процессами предприятий Московской области // Вестник Национального института бизнеса. Вып. 15.  Двенадцатая межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых по актуальным вопросам экономики и права. М., 2011. С. 246-250 (0,3 п.л.).
    6. Половникова О.Ю. (Родикова О.Ю.) Формирование маркетинга услуг в сфере высшего образования на примере ВУЗов г. Москвы // Межвузовская научно-практическая конференция по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса. Тезисы докладов аспирантов, докторантов и преподавателей. М., 2002. С. 165-170 (0,4 п.л.).

Подписано в печать  18.04.2012 г.  Заказ №

Формат 60х80 1/16. Объем  1,3  п.л.  Тираж 100 экз.

Издательство НОУ ВПО «Национальный институт бизнеса»

111395,  г. Москва, ул. Юности, 5/1


1 Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). [Электронный ресурс]/ Режим доступа -  URL: http://www.rostrud.ru/activities/27507/






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.