WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

АКСИНЕНКО СЕРГЕЙ ПЕТРОВИЧ

Разработка системы оценки и управления успешностью

профессиональной деятельности персонала атомной энергетики

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата

экономических наук

Санкт-Петербург 2012

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ивановский государственный энергетический университет имени В.И. Ленина»

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор

Карякин Александр Михайлович

Официальные оппоненты:

Аксенова Ольга Александровна

доктор экономических наук, профессор

ФГБОУ ВПО "Санкт-Петербургский государственный политехнический университет", 

доцент кафедры научных основ управления

Спивак Владимир Александрович

доктор экономических наук, профессор

ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов», профессор кафедры социологии и управления персоналом

Ведущая организация -

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет»

Защита состоится «28» мая 2012 г. в __:__ ч. на заседании диссертационного совета Д 212.237 05  при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, дом 21. ауд. .

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан « » __________ 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

Чиркова

Алла Васильевна

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Актуальность темы исследования. Вклад атомной энергетики в развитие экономики страны существенен. Так удельный вес производства электроэнергии атомными электростанциями в общей выработке электроэнергии составляет 16 %. И в будущем атомной энергетике отводиться значительная роль. Федеральной целевой программой «Развитие атомного энергопромышленного комплекса России на 2007 – 2010 годы и на перспективу до 2015 года» предусматривается финансирование строительства атомных станций, которые обеспечат производство до 23% электроэнергии в России к 2030 г.

Высокий уровень автоматизации, передовые технологии и современное оборудование позволяют производить высокоэффективную продукцию, однако центральным звеном производственного процесса в отрасли остается человек. Численность персонала, занятого в атомном энергопромышленном комплексе России (далее – РАЭПК) на начало 2012 г. составляла 136 тыс. чел, в т.ч. численность персонала на атомных станциях 32 тыс. чел.

При этом дальнейший научный прогресс, являющийся основой развития РАЭПК, предопределяет рост требований предъявляемых к персоналу. Эти требования имеют определенную специфику по сравнению с другими наукоемкими отраслями. В первую очередь, это связано с одной из важнейших характеристик деятельности РАЭПК – обеспечение ядерной безопасности.

Степень разработанности темы исследования. Проблемам безопасности атомных станций посвящено большое число работ российских ученых и специалистов. Так можно выделить работы В.Н. Абрамовой, В.И. Борисенко, А.М. Бахметьева, Л.Н. Воронина, Б.Г. Гордона, Р.Е. Засорина, В.И. Пампуро, О.Б.Самойлова, Ю.Н.Селезнева, Г.Б. Усынина и ряда других. Анализ проблем формирования успешности и ее оценки получили развитие в научных трудах западных специалистов Дж.В.Аткинсона, У.Джеймса, Т.Котарбинского, а также отечественных исследователей В.Н. Абрамовой, В.А.Бодрова, С.А. Дружилова, М.Д.Устюжникова и др.

Однако многие проблемы управления и оценки успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций, где надежность персонала, его квалификация, приверженность культуре безопасности определяют ядерную безопасность, еще недостаточно изучены. В первую очередь, следует отметить отсутствие единого, системного подхода к решению данной актуальнейшей в условиях возрастания роли атомной энергетики проблемы.

Цель диссертационной работы – разработка на основе системного подхода теоретических и методических аспектов оценки и управления профессиональной деятельности персонала атомных станций.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе были определены и решены следующие задачи:

  1. Исследованы современные тенденции развития атомной энергетики
  2. Проведен анализ кадрового менеджмента в обеспечении ядерной безопасности на современном этапе развития рыночной экономики России.
  3. Исследованы теоретические аспекты управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике.
  4. Выполнен анализ методических аспектов оценки и управлению успешности профессиональной деятельности.
  5. Разработаны концептуальные положения управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике.
  6. Предложена система управления успешностью профессиональной деятельности в атомной энергетике.
  7. Разработаны методические аспекты оценки успешности профессиональной деятельности в атомной энергетике.

Объект исследования – персонал атомных станций.

Предметом исследования является система оценки и управления персоналом атомных станций.

Теоритеческой и методологической основой работы послужили теоретические  исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, занимающихся исследованиями в области управления персоналом, качества образования, повышения квалификации персонала, обеспечении ядерной безопасности. В диссертации использованы методы системного анализа, экономико-математического моделирования, сравнения, статистических группировок, промышленной психологии, обобщений, аналогий, прогнозирования.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы Федеральной службы государственной статистики, Госкорпорации «Росатом», ОАО «Концерн Росэнергоатом».

Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством», область исследований «Экономика труда», п. 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация работников; мобильность кадров» и п. 5.9 «Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью».

Научная новизна исследования заключается в разработке системы оценки и управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике при безусловном выполнении требований ядерной безопасности, отличающейся применением теории систем и компетентностного подхода.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной, и получены лично соискателем:

  1. Уточнено понятие «успешность профессиональной деятельности». Успешность профессиональной деятельности - это объективный показатель достижений работника, эффективности в реализации трудовых компетенций, самоактуализации профессионального потенциала работника, который выражается в признании внешней средой достижений его труда. Таким образом, успешность профессиональной деятельности выступает как интегральный показатель эффективности труда, самоактуализации профессионального потенциала работника и признания внешней средой его достижений, результативности его труда
  2. Предложены и научно обоснованы концептуальные положения управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике: в частности принципы построения системы управления успешностью; структура системы управления успешностью; определены и раскрыты инструменты управления, их взаимосвязь; выявлены признаки успешности.
  3. Разработана система управления успешностью профессиональной деятельности персонала атомных станций: конкретизированы субъекты управления и их функции; выделены и конкретизированы компоненты системы, разработана структура  деятельности руководителей по управлению успешностью работы персонала с учетом конкретных условий жизнедеятельности, внешних по отношению к работнику и внутренних, психофизиологических условий труда.
  4. Впервые разработана и научно обоснована комплексная методика оценки успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций. Предложен математический аппарат оценки успешности профессиональной деятельности в условиях неопределенности.
  5. Разработаны методические  положения системы стимулирования персонала атомных станций: с учетом специфики объекта исследования уточнены принципы построения системы стимулирования; предложена матрица оплаты труда в соответствии с компетенциями, учитывающая соответствие профилю компетенций, достижения ключевых показателей трудовой деятельности, профессиональную квалификацию, успешность профессиональной деятельности.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования полученных основных результатов и положений данного исследования для повышения успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций. Внедрение в учебный процесс основных инструментов управления успешностью профессиональной деятельности персонала на атомных станциях.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были апробированы на научных семинарах Центрального института повышения квалификации, а также на научных семинарах кафедр «Менеджмента и маркетинга» и «Атомные электрические станции» Ивановского государственного энергетического университета; на шестой международной НТК «Безопасность, эффективность и экономика атомной энергетики» (Москва, 2008); на 12-й Международной НПК «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» (С-Пб, 2010; на международной НПК «Инновационное развитие экономики России: ключевые проблемы и решения» (Иваново, 2010), на Международной НТК «Состояние и перспективы развития электротехнологии» ( Иваново, 2011), на филиалах ОАО «Концерн Росэнергоатом» Балаковской и Курской атомных электростанциях.

Публикации. Основные положения работы опубликованы в 11 научных работах общим объемом 11,3 п.л., в т.ч. соискателя 10,2 п.л.

Структура работы и ее основные разделы: диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Содержание работы изложено на 133 страницах  машинописного текста и включает 16 рисунков, 15 таблиц, список литературы из 110 наименований трудов отечественных и зарубежных авторов.

В первой главе «Анализ социально-экономических предпосылок изменения роли персонала в развитии атомной энергетики» проводиться социально-экономический анализ перспектив развития атомной промышленности и энергетики, исследуется проблематика ядерной безопасности, а также роль человеческого фактора в ее обеспечении, анализируется современное состояние теории управления и оценки успешности профессиональной деятельности персонала.

Во второй главе «Концептуальные положения управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике» анализируются методические подходы к управлению и оценке успешности профессиональной деятельности; предлагаются концептуальные положения управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике; исследуются проблемы построения системы управления успешностью деятельности.

Третья глава «Методические аспекты оценки успешности профессиональной деятельности» посвящена исследованию методических проблем оценки успешности профессиональной деятельности, разработке методов измерения показателей успешности профессиональной деятельности, разработке организационных процедур оценки успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций, совершенствованию системы стимулирования на объектах атомной энергетики и промышленности.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

  1. Уточнено понятие «успешность профессиональной деятельности».

Традиционно эффективность производственной (трудовой) деятельности определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Выделяют три методических подхода к оценке эффективности персонала.

  1. Персонал предприятия рассматривается в качестве коллективного субъекта труда (совокупного работника), непосредственно воздействующем на производство. Поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала.
  2. Каждый работник рассматривается только как рабочая сила. Отсюда следует, что критериальные показатели должны отражать среднюю результативность, качество и сложность труда каждого работника.
  3. Персонал рассматривается как некоторый социум. Предполагается, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом.

Приведенные выше подходы достаточно полно отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют в комплексе такие важные характеристики как уровень организации работы персонала, психологический настрой персонала, социальную активность, взаимодействие с внешней средой и т.п., которые также определяют конечные результаты производства и влияют на такие важнейшие характеристики, как ядерная безопасность.

Целый ряд специалистов определяет эффективность производственной деятельности через понятие «успешность». Под понятием «успешность» мы понимаем  объективный показатель достижений работника, эффективности в реализации трудовых компетенций, самоактуализации профессионального потенциала работника, который выражается в признании внешней средой достижений работника. Таким образом, успешность профессиональной деятельности выступает как интегральный показатель эффективности труда, самоактуализации профессионального потенциала работника и признания внешней средой его достижений (рис.1).

Успешность работника в производственной сфере рассматривается также как оценочная характеристика его деятельности со стороны внешней среды. Работник ожидает адекватности между самооценкой затраченных им усилий и признанием важности его труда со стороны внешней среды. Речь идет здесь о сбалансированности между достижением предприятием своих целей и  удовлетворением собственных потребностей каждым работником предприятия. Таким образом, управление успешностью подразумевает приведение в гармоничное соответствие потребностей работника и целей, стоящих перед атомной станцией.

  1. Предложены и научно обоснованы концептуальные положения управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике.

Под управлением успешностью персонала атомных станций далее будем понимать: «Систематический процесс совершенствования организационных показателей труда на основе научно-практических знаний о человеке в сфере производства, в целях оптимизации труда и минимизации рисков снижения надежности работы атомных станций».

Нами выделены следующие принципы построения системы управления успешностью профессиональной деятельности персонала атомных станций и ее оценки:

2.1. Принцип соответствия критериев оценки успешности профессиональной деятельности структуре деятельности человека, с тем, чтобы ни один из факторов (внутренних субъективных и внешних объективных условий выполнения деятельности) не оказался неучтенным.

2.2. Принцип приверженности культуре безопасности в оценке успешности деятельности должен быть в первую очередь определен уровень квалификационной и психологической подготовленности персонала АС, на котором стремление обеспечить безопасность при выполнении работ проявляется как приоритетная цель и внутренняя потребность.

2.3. Принцип комплексности – обеспечение и оценка профессиональной успешности персонала АС представляется деятельностью, направленной на обеспечение безопасности и высокое качество работ, а также на мотивирование работников на служебный, личностный и профессиональный рост.

2.4. Принцип индивидуального подхода деятельность по проведению оценки успешности направлена на выявление индивидуальных характеристик и особенностей каждого конкретного работника, процедура оценки выявляет индивидуальные отличия и особенности в сравнении с характеристиками соответствующих профессиональных стандартов.

2.5. Принцип непрерывности – оценка профессиональной успешности должна поддерживать непрерывный контроль ее динамики через систему мониторингов всех компонент профессиональной компетентности.

2.6. Принцип информационной адекватности – оценка профессиональной успешности должна базироваться на современных информационных технологиях, включая базы данных и системы обеспечения принятия решения по оценкам. 

2.7. Принцип количественной оценки оценка профессиональной успешности персонала, ее компонентов и их компенсаторных особенностей должна проводиться по специально разработанным общим количественным и качественным критериям.

Указанные принципы стали основой для разработки концептуальных положений системы управления успешностью профессиональной деятельности персонала на атомных станциях, в которых отражены принципы построения системы управления успешностью; структура системы управления успешностью; определены и раскрыты инструменты управления, их взаимосвязь; выявлены признаки успешности (рис.2).

В качестве основных инструментов управления успешностью профессиональной деятельности персонала на атомных станциях следует выделить:

  • словарь и шкалы компетенций профессиональной деятельности;
  • банк профессиограмм;
  • банк профессиональных стандартов;
  • профили и модели трудовых компетенций по должностям;
  • система стимулирования и оплаты труда.
  1. Разработана система управления успешностью профессиональной деятельности персонала атомных станций.

В системе управления успешностью профессиональной деятельности конкретизированы субъекты управления и их функции; выделены и конкретизированы компоненты системы, разработана схема направлений в деятельности руководителей по управлению успешностью работы персонала с учетом конкретных условий жизнедеятельности, внешних по отношению к работнику и внутренних, психологических условий.

Предлагаемая система управления успешностью профессиональной деятельностью персонала атомных станций состоит из основных компонентов, которые кратко можно охарактеризовать следующим образом.

В работе по управлению мотивационной сферой в профессиональной деятельности  руководители должны обращать особое внимание на базовые ценности:

  • организационную культуру,  культуру безопасности;
  • психологическую готовность к работе, ответственное отношение, уважение к сотрудникам и руководству, приверженность организации;
  • социальный самоконтроль как результат социальной адаптации.

Рис.2 Концептуальные положения системы оценки и управления успешностью

профессиональной деятельности работников атомных станций

Работа по формированию и поддержанию профессиональных знаний работников АС  включают в себя направления:

  • взаимодействие с учебными заведениями по коррекции и совершенствованию программ профессиональной подготовки  персонала АС;
  • определение тенденций сопротивления в настроениях работников и осуществление контрольных функций;
  • анализ эффективности мероприятий по совершенствованию должностных инструкций и системы инструктирования на рабочем месте;
  • экспертиза результативности мероприятий по приведению в соответствие стандартам рабочих мест, технологий, нормативной документации.

Работа руководителей по обеспечению личностного роста работников заключается в создании таких условий, при которых  каждый работник имеет перспективу интеллектуального и нравственного развития, служебного роста, имеет возможность быть признанным в своих достижениях.

Управление успешностью профессиональной деятельности осуществляется в четырех основных уровнях компетенций, или по направлениям:

  • управление процессами мотивационной регуляции у персонала, адекватной целям организации;
  • формирование и поддержание профессиональных знаний, необходимых для успешной работы в организации;
  • управление профессиональным поведением, формирование трудовых  навыков и умений применять профессиональные знания в условиях производства;
  • работа по обеспечению личностного роста работников, формирование ПВЛК и тренировка ПЗИО  как профессиональных компетенций работников.

На уровень успешности деятельности работников влияют внешние условия и компетенции самого работника (рис.3).

Среди внутренних ресурсов (компетенций), обеспечивающих успешность деятельности работника, следует выделить:

  • профессиональные компетенции, реализуемые работником в профессиональном поведении;
  • приверженность работника культуре безопасности;
  • психологическая готовность работника к работе и его адаптация к меняющимся условиям труда;
  • социальная адаптация, самоконтроль и ответственность;
  • психологическое и психофизиологическое состояние работника.

По нашему мнению, в процессе трудовой деятельности персонала АС существуют риски снижения его профессиональной успешности, обусловленные:

    • ухудшением условий внешней среды (производственные и непроизводственные факторы);
    • несоответствием личностных качеств и профессиональной компетентности работника АС требованиям профессии.

Приведенная на рис.3  схема  направлений в деятельности руководителей по управлению успешностью работы персонала дана с учетом конкретных условий жизнедеятельности, внешних по отношению к работнику и внутренних, психологических условий.

В выборе  средств влияния на успешность работников руководитель должен основываться на результатах анализа состояния работника и рисков снижения его успешности, то есть отслеживания и анализа факторов, которые снижают или могут снизить успешность деятельности работника.

Для управления успешностью проводится мониторинг достижений работников. Необходима повседневная работа по оценке и регистрации объективных показателей выполнения работ и их соответствия с прогнозом успешности работника. Ведение дневников успешности (ошибок) позволит объективно и оперативно оценивать результативность работников в течении месяца работы в целях установления премиальных выплат.

Представляется необходимым для принятия решений о служебном росте работников отслеживать динамику достижений работника за истекший период времени. При ежемесячной регистрации успешности работника появляется объективный показатель профессионального роста, который должен быть учитываемым при увеличении разряда работника, при повышении оплаты труда и  выбора средств не денежного стимулирования работника.

  1. Впервые разработана и научно обоснована комплексная методика оценки успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций.

Нами предлагается проводить ежегодную и ежемесячную оценку успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций на основе комплекса методов оценки. Столь серьезное внимание оценке уделяется, в связи с высокой значимостью деятельности персонала с позиций обеспечения ядерной безопасности.

Методика ежегодной оценки успешности является реализацией одного из аспектов управления успешностью профессиональной деятельности персонала АС. Предлагается реализовать ежегодную оценку посредством следующих организационных процедур:

  • оценка успешности соответствия индивидуальных показателей труда работника за истекший период установленным требованиям;
  • поуровневый анализ трудовых компетенций каждого работника с соответствующим уровнем профессионального стандарта;
  • оценка эффективности мотивационной регуляции работника и ее адекватности целям организации;
  • оценка профессионального поведения, готовности применять профессиональные знания в условиях производства;

 

Рис. 3 Схема  направлений в деятельности руководителей.

  • определение индивидуальных потребностей в обучении и направлений обучения и развития работников;
  • определение степени достижения работниками личных профессиональных целей, выработанных совместно с руководителем;
  • выявление возможностей улучшения работы в текущем году;
  • оценка стиля управления непосредственного руководителя.

Оценка успешности работника производится на основании перечня критериев для должности, которую занимает оцениваемый работник. Критерии по показателям труда и профилю трудовых компетенций для каждой должности штатной структуры АС базируются на Перечне профилей трудовых компетенций для каждой должности штатной структуры и Перечне показателей эффективности труда для каждой должности штатной структуры АС.

В качестве количественных результатов ежегодной оценки успешности выступают следующие показатели:

  • коэффициент соответствия профилю компетенций – Кп,
  • коэффициент достижения показателей труда – Кm,
  • коэффициент профессиональной квалификации – Ккв,
  • коэффициент сложности работ – Ксл,
  • коэффициент развития – Кр.

Полученные значения коэффициентов используются для дальнейших расчетов в целях определения размера оплаты труда персонала.

Каждый коэффициент в зависимости от своего значения получает оценочный балл по 4-бальной шкале: от 1 до 4.

Коэффициент соответствия профилю компетенций Кп является количественным выражением степени близости профилей трудовых компетенций должности и полученных в результате текущей оценки. Рассчитывается на основе метода сравнения двух профилей при помощи метрики Хемминга.

Профиль трудовых компетенций П определяется следующим образом:

, (1)

где  - i-я трудовая компетенция;  - значение i-ой трудовой компетенции;  n – количество трудовых компетенций, входящих в данный профиль.

Пусть Пд – профиль трудовых компетенций должности, а Пр – работника, тогда коэффициент соответствия профилю компетенций (показатель степени близости профилей Пд и Пр) вычисляется по формуле:

, (2)

где Ym, Yk – значения уровней m-ой и k-ой компетенций соответственно,

dav – среднее значение разницы значений всех n компетенций профилей.

Таблица 1. Значения Кп  для определения решающих правил

Значение Кп

Оценка

Интерпретация

Кп > 1,1

4

Полное соответствие

1,0 < Кп < 1,1

3

Соответствие

0,5 < Кп < 1,0

2

Не полное соответствие

Кп < 0,5

1

Несоответствие

Коэффициент достижения показателей труда – Кm характеризует уровень достижения работником показателей труда, с учетом результатов ежемесячной оценки показателей труда.

Таблица 2. Значения Кm  для определения решающих правил

Значение Кт

Оценка

Интерпретация

Кт > 1,1

4

Работник часто превышает установленные цели и стандарты, последовательно и очень умело выполняет работу сверх обычных ожиданий

1,0 < Кт < 1,1

3

Работник достигает установленных целей и стандартов и соответствует обычным ожиданиям

0,5 < Кт < 1,0

2

Деятельность работника удовлетворяет большинству целей и стандартов, но в некоторых областях требуется дальнейшее развитие, чтобы эффективно удовлетворять ожиданиям относительно показателей труда и трудовых компетенций

Кт < 0,5

1

Деятельность работника удовлетворяет, или почти удовлетворяет ожидаемым стандартам, но в целом ряде определенных областей необходимы улучшения

Коэффициент профессиональной квалификации – Ккв характеризует уровень профессиональной компетентности работника и соответствует определенному уровню профессионального стандарта должности.

Таблица 3. Значения  Ккв для определения решающих правил

Оценка

Интерпретация

4

выше уровня профстандарта

3

соответствует уровню профстандарта

2

профессиональная квалификация ниже уровня профстандарта

1

не соответствует профстандарту

Коэффициент сложности работ – Ксл  оценивает характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства,  ответственность, т.е. ценность конкретной должности для предприятия.

Коэффициент развития – Кр - характеризует динамику развития работника, с учетом достижения им трудовых показателей, развития трудовых и профессиональных компетенций. Рассчитывается по формуле:

,  (3)

где  - весовой коэффициент, - текущее значение коэффициента, - значение коэффициента за предыдущий период

Итоговая оценка предполагает четырехуровневую шкалу: высоко успешный работник (4 балла), успешный работник (3 балла), развивающийся работник (2 балла), возможны улучшения (1 балл).

В том случае, если применение указанных коэффициентов для оценки успешности профессиональной деятельности сотрудника неприемлемо можно использовать математический аппарат на основе теории нечетких множеств.

Целями ежемесячной оценки успешности являются:

  • выявление и устранение аномалий в действиях и поступках работников в период оценки, препятствующих эффективной трудовой деятельности;
  • повышение эффективности труда и ответственности к выполнению должностных инструкций персонала АС, достижения ими конкретных целей, и определения конкретных рабочих заданий на текущий месяц;
  • установление размера премирования работников адекватно достижениям в труде, а также для установления лучших работников в коллективе;
  • определение наиболее эффективных способов мотивации труда для полного раскрытия возможностей каждого отдельного работника.

В ходе ежемесячной оценки успешности профессиональной деятельности, непосредственный руководитель проводит индивидуальную оценочную беседу с подчиненным, в которой оценивает успешность его профессиональной деятельности за предыдущий месяц по заданным целям, показателям труда и рабочим заданиям, которые были запланированы совместно с подчиненным на период оценки и содержатся в Требованиях к должности. При проведении ежемесячной оценки успешности профессиональной деятельности непосредственный руководитель совместно с подчиненным разрабатывают показатели труда и рабочие задания на текущий месяц, с учетом специфики целей, выдвинутых для конкретной должности руководством предприятия. Результатом ежемесячной оценки успешности является коэффициент достижения показателей труда – Кm, который используется в ежегодной оценки успешности профессиональной деятельности персонала АС и является итоговым показателем труда Кт за год.

       Предложен математический аппарат оценки успешности профессиональной деятельности в условиях неопределенности.

Применение математического аппарата теории нечётких множеств для количественной оценки вербальной экспертной информации позволяет получить оценку успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций с достаточно высокой степенью достоверности.

Представим критерии, входящие в иерархию, в виде лингвистических переменных:

Li, i = 1, ..., n,

(4)

где n – общее число критериев в иерархии.

При этом в качестве таких переменных могут выступать либо отдельные ключевые индикаторы, либо совокупность таких индикаторов, характеризующих один аспект соответствующего критерия. Решение о выборе метода оценки должно приниматься соответствующим ЛПР в зависимости от полноты, достоверности и неопределённости имеющейся в его распоряжении информации.

Для каждой заданной таким образом лингвистической переменной сформируем множество её значений:

,

(5)

где X – отрезок балльной шкалы, на которой задаётся значение переменной; m(x) – функция принадлежности, заданная на соответствующем отрезке балльной шкалы; m – общее число возможных значений лингвистической переменной.

Длина отрезка балльной шкалы X определяется следующим образом: балльный уровень важности соответствующего критерия распределяется на равные доли по количеству оцениваемых ключевых индикаторов либо аспектов.

Представим каждое базовое значение лингвистической переменной в виде треугольного нечёткого числа:

  • вершиной треугольника A (m(x) = 1) будет являться точка, расположенная на расстоянии соответственно 100 %, 80 %, 60%, 40%, 20 % и 0 % длины отрезка балльной шкалы X;
  • крайними точками основания треугольника B, C (m(x) = 0) будут являться точки, удалённые от вершины A на расстояние, равное 20 % длины отрезка балльной шкалы x (рис. 4).

Удовлетворительно

Очень хорошо

Рис. 4. Примеры базовых значений лингвистической переменной

Смешанные значения лингвистической переменной (кроме значения «Неизвестно»), представим в виде трапециевидных нечётких чисел:

  • вершинами трапеции A, B (m(x) = 1) будут являться точки, расположенные в вершинах соответствующих треугольных чисел (например, для значения «Очень хорошо или отлично» – треугольных чисел «Очень хорошо» и «Отлично»);
  • крайними точками основания трапеции C, D (m(x) = 0) будут являться точки, удалённые от вершин соответственно A и B на расстояние, равное 20 % длины отрезка балльной шкалы X (рис. 5).

Удовлетворительно или хорошо

Очень хорошо или отлично

Рис. 5. Примеры смешанных значений лингвистической переменной

Значение «Неизвестно» предполагает, что вследствие отсутствия либо недостоверности информации лингвистическая переменная может принимать любые числовые значения на отрезке балльной шкалы, на которой задаётся её значение, и поэтому может быть представлено в виде функции (рис. 6):

.

(6)

Рис. 6. Значение лингвистической переменной «Неизвестно»

Для соблюдения свойства аддитивности критериев необходимо произвести над значениями лингвистических переменных, представленными в виде нечётких множеств, операцию, аналогичную суммированию традиционных числовых значений. Для этого применим максиминное правило композиции нечётких множеств, предложенное Л. Заде

,

(7)

где – композиция нечётких множеств S1 и S2, определённых на множестве X; x1, x2 – значения балльной шкалы на множестве X, которым соответствуют значения функций принадлежности множеств S1 и S2; , – значения функций принадлежности множеств S1 и S2, соответствующие значениям x1, x2.

С учётом того, что количество критериев может составлять n, формула 7 приобретает вид:

,

(8)

где n – число критериев, подлежащих композиции.

Значение интегрального показателя эффективности будет определено в виде нечёткого множества на отрезке от 0 до 1000 баллов. Более высокие значения соответствуют более высокому уровню успешности профессиональной деятельности. Значение показателя σ свидетельствует о качестве исходной информации, возможности более тщательного изучения отдельных аспектов успешности.

  1. С учетом специфики объекта исследования разработаны методические  положения системы стимулирования персонала атомных станций.

По нашему мнению, с учетом специфики рассматриваемой отрасли к выделяемым в качестве традиционно принципов построения системы стимулирования следует добавить:

  • принцип учета компетенций - работника следует вознаграждать не только за то, что он делают, но и за то, как он это делает. Данный принцип предполагает, чтобы должностная инструкция содержала не только поставленные задачи, но и качество той роли, которую должен исполнить человек на рабочем месте

принцип приверженности культуре безопасности учет, при определении вознаграждения, уровня квалификационной и психологической подготовленности всех работников атомных станций, на котором стремление обеспечить безопасность  при выполнении работ проявляется как приоритетная цель и внутренняя потребность.

Математическую модель системы стимулирования можно представить следующим образом.

Итоговое финансовое вознаграждение (заработной платы) представляется уравнением регрессии (1):

,

(9)

где - итоговое финансовое вознаграждение, - базовая ставка, - переменная оплата, - оплата за исполнение (что человек сделал?), - оплата за компетенции (как человек сделал?), - прочие прибавки к базовой ставке (трудовой стаж, премии и т.д.), Z - дисперсия ошибки.

Оплата за компетенции является приращением заработной платы, которые привязаны к оценке уровня компетенций, достигнутых работником. Использование компетенций в формуле оплаты труда требует точного измерения этих компетенций.

Диапазон систем оплаты на основе компетенций очень важен для предотвращения движения разряда, ибо количество рабочих, которым платят больше, чем их вклад в повышение доходов организации может расти, или же становится больше работников, которым платят за определенный уровень компетенции, чем у организации имеется реальной работы, требующей этой компетенции.

Для перевода в денежное выражение бальных оценок вектора (профиля) компетенций работника, полученных в результате оценки, следует построить матрицу оплаты в соответствии с компетенциями. Отдельно рассчитывается денежное вознаграждение за результаты исполнения работ.

Одним из результатов проведения оценки успешности профессиональной деятельности является перечень численных значений следующих коэффициентов:

    • коэффициент соответствия профилю компетенций – Кп ;
    • коэффициент достижения ключевых показателей труда  – Кт ;
    • коэффициент профессиональной квалификации – Ккв;
    • коэффициент успешности – Ку..

Приведенные выше подходы к совершенствованию системы стимулирования персонала позволят, по нашему мнению, повысить эффективность внедрения системы управления успешностью профессиональной деятельностью персонала объектов атомной энергетики и промышленности.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИСЛЕДОВАНИЯ

  1. Аксиненко С.П. Разработка концептуальных положений управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике // Вестник ИГЭУ. -№3. -2010.0,5 п.л.
  2. Аксиненко С.П., Карякин А.М. Методика оценки успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций // Известия высших учебных заведений. Экономика, финансы и управление производством, -2011. -№1 (7). 0,8 п.л./0,4 п.л.
  3. Аксиненко С.П. Организационно методические аспекты управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике // Ядерная и радиационная безопасность. -2012. -№1 (63). 0,5 п.л.
  4. Аксиненко С.П. Управление успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике: монография – Иваново: Изд-во Научная мысль, 2012. -8.25 п.л.
  5. Успешность профессиональной деятельности персонала атомных станций - концептуальные вопросы /В.Н. Абрамова. С.П. Аксиненко // Труды психологической службы в атомной энергетике и промышленности. Москва-Обнинск. –2007. -Том 3. –0,1 п.л.
  6. Аксиненко С.П. Компетентностный подход в разработке профессиональных стандартов в ФГУП концерн "Росэнергоатом // Шестая международная научно-техническая конференция «Безопасность, эффективность и экономика атомной энергетики». -тез. докл. –Москва. -2008. -0,05 п.л.
  7. Аксиненко С.П, Карякин А.М. Концептуальные положения управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике // Сб. научн. тр. 12-й Международной НПК «Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» -2010. –СПб: Изд-во Политехнического ун-та, 2010. –0,2 п.л./0,1 п.л.
  8. Абрамова В.Н, Аксиненко С.П., Волков Э.В. Политика управления успешностью деятельности персонала в повышении безопасности атомных станций // Труды психологической службы в атомной энергетике и промышленности. — Том 4. — Обнинск: ОНИЦ «Прогноз». -2010. —0,1 п.л./0,05 п.л.
  9. Аксиненко С.П. Методика оценки успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций // Социально-экономические и гуманитарные проблемы развития России: Межвузовский сборник научных трудов. – Вып. 6. – Иваново: Изд-во ИГЭУ. -2010. –0,4 п.л.
  10. Селезнев Ю.Н., Аксиненко С.П., Карякин А.М. Роль человеческого фактора в развитии атомной энергетики при безусловном обеспечении ядерной безопасности // Проблемы экономики, финансов и управления производством, Сборник научн.тр. - Вып.28 – Иваново: Изд-во ИГХТУ. -2010. -0,5п.л./0,2 п.л.
  11. Карякин А.М., Аксиненко С.П. Математический аппарат оценки успешности профессиональной деятельности в условиях неопределенности // Тезисы международной НПК, Инновационное развитие экономики России: ключевые проблемы и решения, - Иваново. -2010. -0,1 п.л./0,05 п.л.
  12. Аксиненко С.П. Концептуальные положения управления успешностью профессиональной деятельности персонала в атомной энергетике // Сб. науч. тр. Международной НТК «Состояние и перспективы развития электротехнологии», Т.4, -Иваново. -2011. –0,1 п.л.
  13. Аксиненко С.П.Управление эффективностью деятельности персонала в атомной энергетике // Межвузовский сборник научных трудов. - 2012 -№9. СПб: Изд-во СПбГУЭФ – 0,2 п.л.






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.