WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Ананишнев Владислав Владимирович

Повышение заработной платы как результат сокращения нерациональных социальных расходов ОРГАНИЗАЦИИ

08.00.05 – экономика и управление

народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва 2012

Работа выполнена в открытом акционерном обществе

«Всероссийский центр уровня жизни»

Научный руководитель:  Заслуженный деятель науки

Российской Федерации,

доктор экономических наук, профессор,

Бобков Вячеслав Николаевич

Официальные оппоненты:        

Митрофанова Елена Александровна,

доктор экономических наук, профессор,

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Государственный университет управления»,

заместитель заведующего кафедрой «Управление персоналом»

Альхименко Ольга Николаевна,

кандидат экономических наук,

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

«Российский экономический университет им. В. Г. Плеханова»,

доцент кафедры экономики труда и управления персоналом

Ведущая организация:

Федеральное государственное бюджетное

учреждение «Научно-исследовательский институт труда и

  социального страхования Министерства труда и

  социальной защиты Российской Федерации»

Защита состоится 28 ноября 2012 г. в 15 часов  на заседании диссертационного совета Д 224.001.01 при ОАО «Всероссийский центр уровня жизни» по адресу: 105043, г. Москва, 4-я Парковая ул., д. 29, ауд. 408.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ОАО «Всероссийский центр уровня жизни».

Автореферат разослан « » октября 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 224.001.01 Н. В. Акумова

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования.

Вопросы повышения уровня и покупательной способности заработной платы являются в настоящее время одними из наиболее актуальных для материального стимулирования работников  и повышения уровня жизни их семей.

Это в полной мере относится к работникам отраслей оборонно-промышленного комплекса (ОПК), которые в силу объективных условий должны производить высокотехнологичную наукоемкую продукцию, поддерживающую обороноспособность страны на высоком уровне и конкурентоспособную на внешнем рынке.

В настоящее время промышленность отраслей ОПК испытывает острый дефицит в молодых квалифицированных кадрах, что ставит под угрозу перспективы её дальнейшего развития. Основная причина заключается в низкой заработной плате, не соответствующей высокой квалификации, требующейся от работников предприятий, и стоимости их рабочей силы.

В советский период в условиях преобладания государственного сектора экономики и  преимущественно бюджетного финансирования организаций  ОПК они имели возможность не только выплачивать своим работникам сравнительно высокую заработную плату, но и предоставляли им значительный набор социальных услуг, доступный фактически всем членам трудового коллектива: обслуживание в хорошо оснащённых ведомственных поликлиниках, улучшение жилищных условий, детские сады, школы, санатории и пр.

В рыночной экономике, основанной на преобладании частной собственности на средства производства, и в условиях ограниченного бюджетного финансирования организаций ОПК, в том числе его ведущей отрасли – авиационной промышленности, содержание за счет средств работодателя широкого круга объектов социальной сферы, оказывающих социальные услуги работникам, становится фактором, снижающим конкурентоспособность предприятий за счёт уменьшения рентабельности деятельности и уровня заработной платы работников.

В этой связи возникает задача эффективного перевода части расходов социального назначения (т.н. социального пакета) в заработную плату и оценки получаемых при этом экономического и социального и эффектов.

В отношении рассматриваемой нами проблемы экономическая эффективность достигается за счет высвобождения финансовых ресурсов от реализации (продажи) и неэффективной эксплуатации (экономии на эксплуатационных затратах) имущества предприятия, сокращения неэффективного социального пакета и направления этих ресурсов в заработную плату работников. Этим достигается увеличение заработной платы, привлечение (возможно с замещением) наиболее квалифицированных (высокооплачиваемых) работников, формирование устойчивого квалифицированного персонала – трудового потенциала организации, улучшение использования трудовых ресурсов, а в будущем – модернизация всего производственного процесса, с увеличением прибыльности организации и качества выпускаемых организацией продукции/работ/услуг.

Научное осмысление вопросов целесообразности перевода отдельных статей расходов работодателя на рабочую силу в части социального пакета в заработную плату, качественное и количественное определение получаемого при этом экономического эффекта представляет собой актуальную теоретическую и практическую задачу.

Степень разработанности проблемы.

Исследованиям сущности заработной платы посвящены труды таких всемирно известных экономистов-классиков, как А. Смит, Д. Рикардо, Дж. Милль, К. Маркс и ряда других.

Довольно широко освещаются проблемы заработной платы и в  отечественной научной литературе с рассмотрением как общих во­просов ее формирования, так и отдельных аспектов регулирования с учетом отраслевой и региональной специфики. Этим вопросам посвящены труды таких российских ученых, как: В.В. Адамчук, О.Н. Альхименко, В.Н. Бобков, С.В. Брагинский, Н.А. Волгин, А.С. Гольдберг, А.Л. Жуков, И.В. Ильин, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, Л.А. Костин, О.И. Меньшикова, Е.А. Митрофанова, Н.А. Смирнова, М.Я. Сонин, Б.В. Ракитский, Л.С. Ржаницина, Р.А. Яковлев и др.

Труды этих, а также других отечественных и зарубежных специалистов создали необходимые предпосылки для решения проблемы, поставленной в диссертационной работе.

В то же время вопросы, посвященные непосредственно роли и необходимости социального пакета для работников предприятия в условиях рыночной экономики и целесообразности его частичного перевода в заработную плату, исследовались недостаточно. Не разработано целостное, связанное с современной рыночной экономикой, представление об обоснованном соотношении заработной платы и иных социальных благ, предоставляемых работодателем наемному работнику, а также последствий изменения этого соотношения в виде соответствующего экономического  эффекта.

Все это обусловило формулировку целей и задач данного исследования.

Цель и задачи исследования.

Цель настоящего исследования состоит в определении экономического эффекта от перевода части расходов работодателя на социальный пакет в заработную плату работника, соответствующего условиям современной рыночной экономики и позволяющего повысить эффективность работы организации одновременно с расширением выбора самого работника в отношении объема и качества потребляемых им услуг и обосновании предложений по осуществлению связанных с этим мероприятий.

Для достижения указанной цели в диссертации последовательно решаются следующие задачи:

-        выявление сущностных взаимосвязей расходов на рабочую силу и заработной платы;

-        классификация расходов на рабочую силу в рамках действующего законодательства и определение особенностей формирования расходов на рабочую силу и заработной платы в авиационной промышленности;

-        выявление тенденций и проблем рынка труда в авиационной промышленности и путей их решения;

-        авторская трактовка понятия социального пакета;

-        выявление возможности совершенствования заработной платы в рамках действующей правовой базы;

-        формирование целостного представления об экономическом эффекте, достигаемого путем перевода отдельных составляющих социального пакета, получаемого работником от работодателя, в заработную плату;

-        расчёт возможных вариантов перевода социального пакета работодателя в заработную плату и выбор рационального варианта соотношения расходов работодателя на заработную плату и социальный пакет;

-        разработка на основе решения вышеизложенных задач предложений для работодателя  по рационализации расходов на рабочую силу.

Объект исследования – наемные работники, получающие возмещение затрат рабочей силы в форме заработной платы и социального пакета.

Предмет исследования – социально-экономические отношения, возникающие между наемным работником и работодателем в процессе возмещения работодателем стоимости рабочей силы наемного работника.

Теоретической и методологической базой исследования послужили меж­дународные и государственные нормативно-правовые акты по вопросам рын­ка труда, занятости и формирования затрат на рабочую силу, материалы госу­дарственной (Росстат) и ведомственной статистики, материалы Министерства промышленности и торговли Российской Федерации, Министер­ства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, профсоюзных организаций разных уровней, информационная база  сети Интернет, результаты исследований, прове­денных автором, а также другими учеными, аналитические разработки и ма­териалы научных и практических конференций по проблемам заработной платы. В работе произведены соответствующие анали­тические расчеты, классификации, группировки и обобщения. Исследование проведено с помощью диалектического метода и включает качественный и количественный анализ расходов работодателя на рабочую силу, обобщение эмпирических наблюдений о составе расходов на рабочую силу на примере обследованных организаций авиационной промышленности, группировки статистических данных о расходах работодателей на рабочую силу, разработку предложений по преобразованию состава и структуры расходов на рабочую силу и др. 

Научную новизну исследования представляют следующие полученные автором результаты:

  1. Обосновано, что в отраслях оборонно-промышленного комплекса (на примере авиационной промышленности) одной из основных причин сокращения численности и высокой текучести кадров, их «старения», нехватки специалистов и их недостаточного обновления является низкая заработная плата.
  2. Дана авторская трактовка понятия «социальный пакет». В результате проведенного исследования предложено следующее его  определение. Социальный пакет – это расходы работодателя, связанные с частью стоимости рабочей силы, к которым относятся все расходы в соответствии с Международной стандартной классификацией стоимости труда (принятой на 11-й Международной конференции статистиков труда в  октябре 1966 г.), за исключением прямой заработной платы. Иными словами, это дополнительные преимущества и/или компенсации работника, предоставляемые ему сверх оплаченных трудозатрат в рамках производственного процесса.
  3. Обоснована экономическая целесообразность перевода части расходов работодателя на социальный пакет в заработную плату работника, методы решения этой задачи, проведены группировки контролируемых и неконтролируемых работодателем расходов на рабочую силу.
  4. Определены позитивные и негативные последствия  перевода отдельных составляющих социального пакета работника в заработную плату, дана аргументация достигаемых при этом социального и экономического эффектов. Сформулированы конкретные предложения по переводу отдельных составляющих социального пакета в заработную плату работника.
  5. Проведена количественная оценка нового уровня заработной платы, полученного после сокращения социального пакета на примере ФГУП «Научно-производственный центр газотурбостроения «Салют». Ее размер после осуществления мер по рационализации структуры расходов работодателя на рабочую силу вырос в 2,04 раза по сравнению с существующим уровнем заработной платы.
  6. Предложены пути регулирования составляющих социального пакета с целью сокращения расходов организаций на социальный пакет,  а также увеличения доходов (безубыточной деятельности) от социальной инфраструктуры, находящейся на балансе организаций. Обоснована типологизация методов регулирования расходов работодателя на рабочую силу для всех российских организаций.

Практическая значимость результатов научного исследования. 

Практическая значимость результатов научного исследования заключается в обосновании возможных мероприятий по повышению уровня покупательной способности и совершенствования форм заработной платы, позволяющих  повысить уровень и качество жизни наемных работников и членов их семей и создать предпосылки для эффективной работы организации.

Выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы российскими организациями, особенно организациями оборонно-промышленного комплекса с высокой долей расходов на рабочую силу при осуществлении конкретных мероприятий по повышению заработной платы своего персонала.

Результаты проведенного исследования могут быть полезны в деятельности профсоюзных организа­ций при подготовке для сторон социально-трудового партнерства методических документов рекомендательного харак­тера, регламентирующих вопросы организации заработной платы.

Результаты исследования могут быть полезны для органов государственной статистики при совершенствовании классификации расходов на рабочую силу и разработке соответствующих методологических положений.

Апробация результатов исследования.

Диссертационная работа является неотъемлемой частью исследований, проводимых во Всероссийском центре уровня жизни (ОАО «ВЦУЖ»). Результаты диссертационного исследования доложены и обсуждены на конференции, проведенной в 2012 г. в ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. В.Г. Плеханова» «Актуальные вопросы социально-трудовой сферы». Отдельные рекомендации соискателя внедрены на предприятиях авиационной промышленности  при разработке соискателем Программы финансового оздоровления ФГУП «Московский конструкторско-производственный комплекс «Универсал» на 2011-2020 гг. в соответствии с Постановлением Правительства Российский Федерации от 07.05.2008 г. № 368, которая рассматривалась ОАО «Концерн «Авиационное оборудование» (11.08.2011 г., 17.02.2012 г.), Государственной корпорацией «Ростехнологии» (24.02.2012 г.), Межведомственной Рабочей группой по реализации мер по предупреждению банкротства стратегических предприятий и организаций, а также организаций оборонно-промышленного комплекса, и подготовке проектов решений о подаче в арбитражный суд заявлений о признании банкротом стратегических предприятий и организаций в Министерстве промышленности и торговли Российской Федерации с участием Федеральной налоговой службой Российской Федерации, Службы судебных приставов Российской Федерации, Минобороны России, Рособоронзаказа и пр. (08.11.2011 г., 08.06.2012 г.). Кроме того, предложения, разработанные в рамках исследования, были использованы при разработке локальных нормативных актов ФГУП «Московский конструкторско-производственный комплекс «Универсал».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 1,6 п.л., в том числе 2 статьи в журналах Перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание учёной степени доктора и кандидата наук, объемом 0,9 п.л.

Структура и объем работы. Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (134 наименований) и 4 приложений. Объем работы составляет 165 страниц, наглядность изложения материалов диссертации обеспечена 9 таблицами и 4 рисунками.

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи исследования, объект, предмет, научная новизна, практическая значимость и апробация работы.

В первой главе «Теоретические основы формирования состава и структуры расходов работодателя на рабочую силу» актуализированы базовые положения экономических теорий о труде применительно к теме исследования, приведены классификации расходов работодателя на рабочую силу и выявлена роль расходов социального назначения в этих расходах.

Во второй главе «Анализ социально-трудовых отношений, определяющих затраты работодателя на рабочую силу (на примере авиационной промышленности)» проведен анализ социально-трудовых отношений  в авиационной промышленности Российской Федерации, выявлены проблемы, проанализированы затраты работодателя в авиационной промышленности на рабочую силу и возможность их рационализации.

В третьей главе «Определение экономического эффекта от перевода части социальных затрат работодателя на рабочую силу в заработную плату работника» проведён расчёт вариантов перевода социального пакета работодателя в заработную плату, выбран рациональный вариант соотношения расходов работодателя на заработную плату и социальный пакет по критерию максимизации экономического эффекта, разработаны предложения для российских работодателей по переводу части социального пакета в заработную плату.        

В Заключении обобщены основные выводы, сделанные по результатам исследования.

II.        ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

       

1. Обосновано, что в отраслях оборонно-промышленного комплекса (на примере авиационной промышленности) одной из основных причин сокращения численности и высокой текучести кадров, их «старения», нехватки специалистов и их недостаточного обновления является низкая заработная плата.

Авиационная промышленность является ведущей отраслью оборонно-промышленного комплекса в связи со многими обстоятельствами: самый большой товарный выпуск продукции из всех отраслей оборонно-промышленного комплекса (не считая ракетно-космический отрасли). В ней представлено самое большое количество занятых – 27,63%; большой экспортный потенциал; высокий уровень наукоемкой высокотехнологичной продукции. В авиационной промышленности наиболее широко представлены современные методы организации и оплаты труда и, соответственно, присутствует высокий уровень разработки нормативной документации по труду.

Специфика производства авиационной техники предъявляет высокие требования ко всем специалистам и рабочим, которые принимают участие в её создании. Анализ состояния кадрового потенциала авиационной промышленности показывает необходимость улучшения организации работы с кадрами. Острой и болезненной является проблема их закрепления и «старения». Среднесписочная численность  работников отрасли на протяжении 17 лет имеет отрицательную динамику. Только за 10 лет (с 1993 г. по 2002 г.) их численность  сократилась вдвое.

С помощью пакета анализа программы Microsoft Excel 2010 соискателем на основе данных отраслевой статистики проведена аппроксимация и построена линия тренда среднесписочной численности работников отрасли. Максимальная величина достоверности аппроксимации R2 = 0,9467 получена при степенной аппроксимации со следующим уравнением: y = 1 000 000 / x0,304, где y – численность работников в определённом периоде (вертикальная ось), а х – период с 1 (1993 г.) до 17 (2009г.) (горизонтальная ось). Полученная зависимость позволяет осуществить прогноз среднесписочной численности на будущие периоды (если условия работы в авиационной промышленности не изменятся).

Рис. 1. Среднесписочная численность работников авиационной промышленности за период с 1993 г. по 2009 г.

Основной причиной, вызвавшей столь резкое падение численности занятых в авиационной промышленности, является низкий уровень среднемесячной заработной платы. Несмотря на то, что в отрасли работают наиболее квалифицированные кадры, наблюдается устойчивая тенденция сближения уровней заработной платы в авиационной промышленности с её уровнем по стране на всём анализируемом периоде. Снижение относительного реального уровня заработной платы в отрасли, обусловлено ежегодным сокращением государственных закупок Министерством обороны Российской Федерации авиационной техники (в рамках государственного оборонного заказа), так как в большинстве своём предприятия были ориентированы на производство продукции военного значения, а потом уже перепрофилировались на продукцию двойного назначения и, по возможности, на гражданскую продукцию (конверсия), но это возможно не на всех предприятиях в силу специфики производства и возможностей топ-менеджмента.  В результате этого у предприятий снижалась выручка, что сделало невозможным рост заработной платы на требуемом специалистами на рынке труда уровне.

Средняя заработная плата в авиационной промышленности России за 2009 г. была в 8,2 раза меньше, чем в авиационной промышленности США, в 1,5 раза меньше прожиточного минимума США и в 2 раза меньше МРОТ в США. Среднемесячная заработная плата в авиапроме больше МРОТ - в США в 5,5 раз, а в России – в 3,6 раза. Относительная недооценка работников российского авиапрома предопределяет  эмиграцию специалистов из этой отрасли.  Низкая заработная плата приводит к тому, что даже те, кто приходит в промышленность, через определённое время, повысив свою квалификацию, уходят из неё. Те меры, которые применяются (например, доплата молодым специалистам 3-5 тыс. руб.), не дают положительного результата. Специалисты отрасли, особенно инженеры-конструкторы, стремятся работать в транснациональных компаниях и пользуются  в них повышенным спросом. Если в начале 1990-х годов существовала проблема утечки кадров из страны, то в настоящее время наблюдается утечка кадров из российских авиационных предприятий в представительства иностранных компаний, крупнейшими из которых являются Аэробус (Airbus) и Боинг (Boeing).

Большинство предприятий отрасли, выстраивая свою кадровую политику, расходуют по ней средства неэффективно. Это и низкие оклады, и нерегулярные премии, неэффективный социальный пакет, в полной мере доступный немногим работникам, неэффективная система профобучения, при которой работник после окончания образовательной программы, может уволиться на следующий день, содержание предприятиями зачастую огромных и не эффективно используемых социально-бытовых комплексов, таких как дома отдыха, спорткомплексы, санатории-профилактории, гостиницы, дома культуры и др.

Поэтому одним из способов увеличения заработной платы в диссертационной работе рассмотрены расходы работодателей авиационной промышленности на рабочую силу с точки зрения сохранения и увеличения кадрового потенциала, а также возможность перевода части существующего социального пакета работника в его заработную плату.

2. Дана авторская трактовка понятия «социальный пакет». В результате проведенного исследования предложено следующее его определение.  Социальный пакет это расходы работодателя, связанные с частью стоимости рабочей силы, к которым относятся все расходы в соответствии с Международной стандартной классификацией стоимости труда (принятой на 11-й Международной конференции статистиков труда в октябре 1966 г.), за исключением прямой заработной платы. Иными словами, это дополнительные преимущества и/или компенсации работника, предоставляемые ему сверх оплаченных трудозатрат в рамках производственного процесса.

Определение понятия «корпоративный социальный пакет» или  «социальный пакет» законодательно не закреплено. Специалисты по кадрам считают, что это весь набор льгот, обеспечивающих сотруднику удовлетворительные условия труда, юристы относят к нему  те преференции, которые не предусматриваются трудовым законодательством. Каждый работодатель устанавливает социальный пакет самостоятельно как в трудовом, так и в коллективном договоре (ст. 9, 40, 41, 56 ТК РФ) или соглашениями и (или) своими локальными нормативными актами (ст. 5 ТК РФ).

Поэтому в каждой российской организации социальный пакет и, соответственно, расходы на него различны, что ведет к различным позициям и у работников, и у работодателей в вопросе справедливого вознаграждения за труд, и, как следствие, нестабильности на рынке труда.

Важность социального пакета для работника вытекает из проведенного в диссертации  вторичного анализа результатов социологического исследования, проведённого среди работающего населения России и собственников (руководителей) организаций1,2

. Анализ показал, что 72% россиян считают наличие соцпакета важным плюсом при трудоустройстве, 21%  - не обращает на него внимания, 7% - ничего не знают о соцпакете или не определились, нужен он или нет. Чаще всего на социальный пакет обращают внимание женщины, квалифицированные специалисты с высшим образованием, заявители в возрасте 25 — 34 лет. Среди тех, кто безразлично относится к соцпакету, преобладают россияне старше 45 лет и руководители высшего звена. Каждый второй руководитель организации заявил, что в нем не нуждается. Имеют социальный пакет около 67% российских работников, 28% - не имеют его, а 5% вообще не смогли ответить, имеют ли они соцпакет.

Работодатели имеют различный подход к формированию социального пакета для своих сотрудников: одни считают социальный пакет обязательным в принципе, но не занимаются повышением его качества, эффективности и привлекательности; вторые допускают возможность наличия соцпакета, но для них это инструмент для создание авторитета в бизнес-среде; третьи считают соцпакет не нужным ввиду того, что заработная плата имеет достойный уровень. Соискателем выявлено, что организации оборонно-промышленного комплекса, в том числе авиационной промышленности,  относятся к первому типу по причине изначальной заинтересованности государства в привлечении и удержании работников в этой отрасли экономики.

Наличие социального пакета по - разному влияет на разные категории персонала. Наблюдается снижение его текучести у младшего и среднего звена, технического персонала, то есть среди тех, кто имеет упрощенную мотивацию к работе. У топ-менеджмента, который реально приносит доход организации и развивает ее, нет потребности в социальных пакетах. У них достаточный уровень заработной платы и другая мотивация к работе в ориентировании на результат в долгосрочной перспективе. Выявлен и такой аспект наличия социального пакета: не важно, воспользуется работник предоставляемой возможностью или не воспользуется, он обязательно проверяет его наличие (это как бы некое страхование). В диссертации показано, что это связано с российским менталитетом и нестабильной экономической обстановкой в стране.

В большинстве своём социальный пакет у работников довольно мал. Как правило, чем больше организация, тем больше статей в социальном пакете, соответственно, больше сумма затрат работодателя на социальный пакет. Также выявлена следующая  закономерность: если предприятия являются крупными, то они предусматривают возможность получения первого высшего образования для работника (полная/частичная оплата образовательных услуг в высших учебных заведениях). Негосударственное пенсионное обеспечение через специализированные фонды практически не используется. Для предприятий оборонно-промышленного комплекса это связано с отсутствием свободных денежных средств и с возможностью регулирования выплат (потока денежных средств) в любой момент, если они не четко регламентированы.

Таким образом, наличие социального пакета играет важную роль для работников и работодателей, но при этом нет единства в определении социального пакета. В связи с этим в результате проведенного исследования предлагается авторская трактовка понятия социального пакета.

Социальный пакет – это расходы работодателя, связанные с частью стоимости рабочей силы, к которым относятся все расходы в соответствии с Международной стандартной классификацией стоимости труда (принятой на 11-й Международной конференции статистиков труда в  октябре 1966 г.), за исключением прямой заработной платы. Иными словами, это дополнительные преимущества и/или компенсации работника, предоставляемые ему сверх оплаченных трудозатрат в рамках производственного процесса.

Преимуществами этого определения являются следующие:

позволяет оценить в денежном выражении социальные пакеты работников в любой организации;

позволяет практически исключить влияние различных уровней заработных плат на величину социального пакета, то есть признается неверным используемый в практике расчет стоимости социального пакета как разность между всеми расходами работодателя на рабочую силу и всеми выплатами работнику, включаемыми в заработную плату;

позволяет оценить в денежном выражении социальные пакеты работников в разбивке по категориям в любой организации: рабочие, ИТР, служащие, высшее или низшее звено и пр., вплоть до показателя «размер социального пакета 1 работника в рублях»;

позволяет сравнивать социальные пакеты работников в различных странах, так как положения Международной стандартной классификации стоимости труда, принятой на 11-й Международной конференции статистиков труда в октябре 1966 г., применяются многими странами, тем самым предлагая более объективно проводить анализ процесса «утечки мозгов» из страны с точки зрения возможностей трудоустройства;

позволяет рядовому сотруднику объективно понимать расходы работодателя на него (как отдельного человека), даже если заработная плата, по его мнению, является ниже среднерыночной;

позволяет «оправдать» работодателя, предлагающего несколько меньший уровень заработной платы работнику по сравнению со среднерыночной, предоставляя взамен больший социальный пакет;

позволяет любому работнику объективно (в количественном выражении) оценить максимальное справедливое вознаграждение за свой труд (свою квалификацию) и подобрать соответствующего работодателя, предлагая «прозрачность» рынка труда для работника (в случае размещения в СМИ информации о размерах социальных пакетов организаций в денежном выражении).

3. Обоснованы экономическая целесообразность перевода части затрат работодателя на социальный пакет в заработную плату работника, методы решения этой задачи, проведены группировки контролируемых и неконтролируемых работодателем затрат на рабочую силу. 

Экономический эффект изменений в структуре расходов работодателя на рабочую силу достигается за счет высвобождения финансовых ресурсов от реализации (продажа) и неэффективной эксплуатации (экономия на эксплуатационных затратах) имущества предприятия, сокращения неэффективной части социального пакета и направления этих ресурсов на увеличение заработной платы работников. Этим достигается  дополнительное материальное стимулирование работающих и вновь принятых высоквалифицированных кадров, формирование устойчивого квалифицированного персонала – трудового потенциала организации, улучшение использования трудовых ресурсов, а в будущем модернизация и всего производственного процесса, с увеличением прибыльности организации и качества выпускаемых ею продукции/работ/услуг. Социальный эффект достигается повышением уровня  жизни работников и их семей, а также расширением у них возможностей выбора поставщиков социальных услуг и повышением их качества.

В диссертации выявлены ограничения в применении известных общих методов совершенствования управления результатами и затратами к задаче (мероприятию, проекту) по рационализации расходов на рабочую силу за счет их перераспределения. Рассматриваемый перевод части социального пакета в заработную плату работника: не оказывают прямого влияния на доходность (прибыльность) организации, но не исключается возможность в будущем увеличения эффекта от деятельности за счёт повышения качества трудовых ресурсов; не влияют на технологический процесс и автоматизацию производства, но при использовании более квалифицированного (высокооплачиваемого)  персонала в будущем будет оказано влияние на весь производственный процесс, включая последующую модернизацию производства; не оказывают прямого влияния на численность персонала, но в перспективе может при необходимости влиять на ее увеличение и, в любом случае, приводит к положительным структурным изменениям в профессионально – квалификационном составе работников, снижение текучести кадров; не оказывают прямого влияния на качество выпускаемых организацией продукции/работ/услуг, но имеет своим следствием ее повышение в результате повышения качества трудовых ресурсов. 

В связи с этим предложен следующий методический алгоритм исследования перевода части расходов работодателя на рабочую силу из социального пакета в заработную плату: 1) разделить  расходы работодателя, связанные с рабочей силой, на контролируемые (установленные нормативными актами предприятия и договорными отношениями) и неконтролируемые работодателем (установленные государственными нормативными актами, решениями собственников и пр.) в соответствии с формой №1 (рабочая сила)3; 2) рассмотреть каждый вид контролируемых затрат; 3) рассмотреть экономический эффект; 4) рассмотреть целесообразность перевода части затрат на социальный пакет в заработную плату; 5) провести расчёт нового уровня заработной платы (фонда оплаты труда), произведя суммирование существующего фонда оплаты труда и контролируемых затрат работодателя, которые целесообразно конвертировать в заработную плату; 6) сравнить полученную заработную плату со среднерыночным отраслевым и региональными уровнями заработной платы в отрасли; 7) разработать рекомендации работодателям оборонно-промышленного комплекса и других отраслей экономики по переводу части  социального пакета в заработную плату (рационализации расходов на рабочую силу).

К контролируемым расходам со стороны руководства организации отнесены:  оплата за отработанное  и неотработанное время (п. 1 и п. 2 формы), кроме доплат, регламентированных коллективным договором; единовременные поощрительные выплаты (п. 3 формы); оплата питания и проживания, включаемая в заработную плату (п. 4 формы); расходы организации по обеспечению работников жильем (п. 5 формы); расходы организации на социальную защиту работников (п. 6 формы), кроме взносов в государственные внебюджетные фонды (п. 6.1 формы), взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (по кругу среднесписочной численности работников), включая суммы пени, начисленной за периоды отчетного года (п. 6.2 формы), выходное пособие при прекращении трудового договора и суммы, начисленные при увольнении работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (п. 6.6 формы), суммы пособий по временной нетрудоспособности, выплачиваемые за счет средств организации в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 6.7 формы); расходы на профессиональное обучение (п. 7 формы); расходы на культурно-бытовое обслуживание (п. 8 формы); расходы на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам (п. 9 формы); расходы, не учитываемые в затратах организации на рабочую силу (п. 11 формы) за исключением доходов по акциям и другим доходам от участия работников в собственности организации (п.11.1 формы). 

Все исключения, указанные выше в расходах работодателя, отнесены к неконтролируемым расходам на рабочую силу на предприятии. Эти затраты в связи с отсутствием возможности руководителя предприятия влиять на их размер не поддаются рационализации. Обязательные платежи в бюджеты различных уровней являются условно неконтролируемыми работодателями, в диссертации приведены несколько рекомендаций по оптимизации налогообложения. Также необходимо учитывать влияние МРОТ на минимальный размер заработной платы, и это было учтено в расчёте неконтролируемых затрат.

Количественная оценка показала, что под контролем организации находится в среднем 84 % расходов на рабочую силу.

4. Определены позитивные и негативные последствия  перевода отдельных составляющих социального пакета работника в заработную плату, дана аргументация достигаемых при этом социального и экономического эффектов. Сформулированы конкретные предложения по переводу отдельных составляющих социального пакета в заработную плату работника.

Для проведения исследования было выбрано промышленное предприятие подотрасли двигателестроения авиационной промышленности. Федеральное государственное унитарное предприятие «Научно-производственный центр газотурбостроения «Салют» (ФГУП «НПЦГ «Салют») является одним из крупнейших промышленных предприятий не только авиационной промышленности, но и всего ОПК, обладающее мощным потенциалом со всеми видами производств, располагающее высококвалифицированными кадрами.

Расходы работодателя на рабочую силу рассматривались в соответствии с формой №1 (рабочая сила)4.

В связи с тем фактом, что заработная плата на ФГУП «НПЦГ «Салют» ниже среднерыночного уровня по Москве и существует проблема текучести кадров, такие составляющие расходов работодателя, как: заработная плата, включающая оплату за отработанное  и неотработанное время (п. 1 и п. 2 формы); единовременные поощрительные выплаты (п. 3 формы); оплата питания и проживания, включаемая в заработную плату (п. 4 формы) - рассматривать нецелесообразно, так как заработная плата и так низкая. Необходимо отметить возможность перераспределения указанных затрат в заработной плате.

Наличие пункта питания (п. 4 формы), отвечающего законодательным нормам в области питания, недалеко от места работы  - объективно необходимо. Решение об организации питания работников необходимо принимать на основе результатов исследования рынка пунктов питания, находящихся вблизи места работы, и минимальных издержках организации на осуществление этого процесса (самоокупаемость, ликвидация нерентабельных направлений). В случае их недостаточности, отсутствия или дороговизны,  проводить анализ расходов по альтернативным проектам:  организация пункта питания в организации (при самоокупаемости), включая приготовление, или приобретение услуг по аутсорсингу в различных вариациях (организация пункта питания за территорией организации, на территории организации, приобретение предприятием только питания при самостоятельной организации пункта). Оплату проживания (аренда жилья), включаемую в заработную плату (п. 4 формы), необходимо использовать в крайних случаях, и только для привлечения топ-менеджмента или «узких» высококвалифицированных специалистов, как это принято в зарубежных компаниях.

В текущих рыночных условиях расходы на обеспечение работника жильем (п. 5 формы) можно отнести к «предметам роскоши», поэтому эти расходы признаётся целесообразным конвертировать в заработную плату с сокращением отделов на предприятии, отвечающих за данный функционал.

Содержание медицинских и оздоровительных объектов инфраструктуры (п. 6 формы) в условиях недостаточного финансирования, не самоокупаемости и требующих значительных вложений не представляется целесообразным. Кроме того, этими благами на предприятии пользуется узкий круг людей, не говоря о сравнении вместимости данных учреждений (загрузке) и численности персонала предприятия. Эти расходы предлагается конвертировать в заработную плату, кроме расходов на медицинское обслуживание - регулярный осмотр работников, занятых на вредных производствах и для рабочих, нанимаемых на работу. Оплата медицинского обслуживания всех работников организации (п. 6 формы) – это своеобразная норма для крупных организаций, тем не менее, в случае дефицита финансовых ресурсов и низкого качества медицинских услуг, представляется целесообразным включить эти расходы в заработную плату.

Расходы на профессиональное обучение (п. 7 формы) в сфере высоких технологий является необходимым и обязательным. Кроме того, как уже упоминалось, молодых специалистов привлекает возможность профессионального роста. Поэтому эти расходы не рекомендуется рационализировать (сокращать или конвертировать).

Расходы на культурно-бытовое обслуживание (п. 8 формы) включают в себя финансирование таких объектов инфраструктуры, как пионерские лагеря, физкультурно-оздоровительные  комплексы, детские сады, дома культуры, стадионы и пр. Объекты инфраструктуры в случае их не самоокупаемости необходимо ликвидировать. Также предлагается рассмотреть возможность организации бизнес-центров в домах культуры со сдачей в аренду офисных помещений, при этом  предприятие будет проводить регулярные заводские культурные мероприятия, или предоставлять услуги по организации культурных мероприятий сторонним организациям.

В текущих рыночных условиях для организаций оборонно-промышленного комплекса работа по линии военно-технического сотрудничества (экспорт) является зачастую единственным источником выживания в условиях сокращения или отсутствия государственного оборонного заказа, поэтому командировочные расходы (п. 9 формы) рационализировать нецелесообразно. Другой вопрос об их рациональном расходовании именно на цели увеличения портфеля заказов и создание благоприятного имиджа организации.

В расходах, не учитываемых в затратах организации на рабочую силу (п. 11 формы), к контролируемым относятся расходы на материальную помощь бывшим работникам. Это относится к работникам, вышедшим на пенсию по возрасту. В современных рыночных условиях эту статью расходов все чаще работодатель конвертирует во взносы, уплачиваемые за счет средств организации по договорам добровольного пенсионного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами) (п. 6.3 формы). Это дало бы, во-первых, возможность всем работникам ощутить заботу об их будущем со стороны  предприятия, во-вторых, это экономически оправдано. В текущей неблагоприятной экономической ситуации для предприятия пока нецелесообразно участвовать в финансировании негосударственных пенсионных фондов.

5. Проведена количественная оценка нового уровня заработной платы, полученного после сокращения социального пакета на примере ФГУП «НПЦГ «Салют». Ее размер после мер по рационализации структуры расходов работодателя на рабочую силу вырос в 2,04 раза по сравнению с существующим уровнем заработной платы.

Расчёты представлены в таблице в % от чистых расходов предприятия на рабочую силу (за вычетом доходов и возмещений), принятых за 100% ежегодно (см. ниже).

В итоге мы получаем в среднем превышение в 2,04 раза новой средней заработной платы над существующей на предприятии. В 2006 году средняя заработная плата в авиационной промышленности России была 11 477 рублей, превышение полученной новой заработной платы на предприятии составило 2,72 раза (превышение фактической заработной платы составило 1,30 раза). В 2006 году среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в расчете на одного работника в России была 10 634 рубля, превышение составило 2,92 раза; новая заработная плата достигла уровня заработной платы по региону в декабре 2007 года, опередив её рост по региону на год; МРОТ в 2006 году был 1100 рублей, превышение составило 28,2 раза (превышение фактической заработной платы составило 13,53 раза); прожиточный минимум в 2006 году - 3 437 рублей, превышение составило 9,04 раза (превышение фактической заработной платы составило 4,33 раза). Покупательная способность новой  заработной платы увеличилась на 208,76% по сравнению с фактической заработной платой на предприятии (с 4,33 до 9,04). Тем самым можно говорить о получении социального эффекта от рассматриваемого проекта по рационализации расходов работодателя – повышение уровня жизни работников предприятия.

Экономический эффект получен за счет конвертации нерациональных расходов работодателя на рабочую силу в заработную плату работников – получение дополнительного фонда оплаты труда и составляет 828 139 131,10 руб. за 4 года (не включая доходы от продажи объектов инфраструктуры предприятия).

Таблица 1

Расчёт нового фонда оплаты труда работников ФГУП «НПЦГ «Салют» с учётом перевода контролируемых затрат, связанных с  рабочей силой, в заработную плату, %

№ п/п

Показатель затрат на рабочую силу

2003 г.

2004 г.

2005 г.

2006 г.

Среднее за 4 года

1

Расходы предприятия на рабочую силу

100,63%

100,77%

101,43%

100,64%

100,87%

2

Минус: доходы по объектам  социально-бытового и оздоровительного назначения, института целевой подготовки специалистов, возмещение работниками расходов

0,63%

0,77%

1,43%

0,64%

0,87%

3

Итого: чистые расходы предприятия на рабочую силу (за вычетом доходов и возмещений) (п.1-п.2)

100,00%

100,00%

100,00%

100,00%

100,00%

4

Фонд оплаты труда фактический

35,90%

36,12%

40,72%

36,33%

37,27%

5

Превышение расходов предприятия на рабочую силу над фондом оплаты труда (п.3/п.4)

276,79%

274,72%

242,09%

273,50%

266,77%

6

Расходы предприятия на рабочую силу, подлежащие конвертации в заработную плату

40,45%

40,05%

37,89%

40,25%

39,66%

7

Минус: доходы, генерируемые ликвидируемыми объектами инфраструктуры

0,63%

0,77%

1,43%

0,49%

0,83%

8

Итого: чистые расходы предприятия на рабочую силу, подлежащие конвертации в заработную плату (п.6-п.7)

39,82%

39,28%

36,45%

39,77%

38,83%

9

Фонд оплаты труда новый (п.4+п.8)

75,95%

75,68%

77,76%

76,33%

76,43%

10

Дополнительный фонд оплаты труда (экономический эффект) (п.8)

39,82%

39,28%

36,45%

39,77%

38,83%

11

Превышение новой средней заработной платы (фондом оплаты труда) над фактической заработной платой работника (п.9/п.4)

210,22%

207,91%

188,25%

208,76%

203,78%

Таким образом, возможно значительное повышение заработной платы работников за счет сокращения нерациональных социальных расходов работодателя. Это является серьезной предпосылкой для сохранения коллектива и создания потенциала его дальнейшего развития.

Рассматриваемый метод (проект) рационализации расходов работодателя применим для любого периода деятельности предприятия, поэтому сроки, применимые в расчетах (2003 – 2006 гг.), в данной работе не столь существенны, а использованы лишь для апробации результатов исследования.

Аналогичную схему рационализации расходов работодателя на рабочую силу целесообразно применить и в других российских организациях оборонно-промышленного комплекса, а также в других отраслях экономики.

6. Предложены пути регулирования составляющих социального пакета с целью сокращения расходов организаций на социальный пакет,  а также увеличения доходов (безубыточной деятельности) от социальной инфраструктуры, находящейся на балансе организаций. Обоснована типологизация методов регулирования расходов работодателя на рабочую силу для всех российских организаций.

При разработке предложений для работодателя критериями рационализации расходов работодателя на рабочую силу будет являться получение экономического эффекта от проведения мероприятий - увеличение фонда оплаты труда, с одновременным снижением текучести кадров, привлечением наиболее квалифицированного персонала.

Для снижения бремени расходов организаций на социальную сферу предлагаются следующие меры:

- осуществлять вывод объектов социальной сферы с балансов организаций в случае финансово-экономической целесообразности такого вывода, при этом получив дополнительный доход от реализации непрофильных активов, будущих выгод за счёт сокращения эксплуатационных затрат, увеличив прибыль за счёт сокращения прочих расходов;

- сформировать централизованную структуру управления объектами социальной сферы, остающимися на балансе каждой отрасли, для повышения уровня доходности от эксплуатации этих объектов и сокращения затрат на их содержание за счет концентрации этих объектов в рамках данной структуры. Повысить окупаемость объектов социальной сферы, в том числе на основе предоставления дополнительных платных услуг сторонним организациям и физическим лицам;

- перейти от финансирования отдельных объектов социальной сферы к финансированию отраслевого социального заказа для стимулирования собственной коммерческой деятельности этих объектов;

- создать условия для повышения доли средств самих работников в финансировании расходов на содержание объектов социальной сферы.

Практически все расходы работодателя на рабочую силу можно квалифицировать как переменные расходы, пропорциональные численности персонала. Из этого следует вывод, что при внедрении новых технологий автоматизации и управления производством, перевооружения производства, возможно производить сокращение численности персонала за счёт увеличения удельной производительности, а соответственно, и расходов работодателя на заработную плату. При отсутствии дальнейших перспектив развития предприятия и сокращения портфеля заказов в будущем, необходимо проводить диверсификацию производства. В случае невозможности её проведения, проводить оптимизацию производственных мощностей предприятия, включая сокращение бизнес-процессов и численности персонала. Содержание производства ради производства в условиях скудного финансирования нецелесообразно: происходит старение оборудования, зданий, сооружений, заработная плата не растёт требуемыми рынком труда темпами, и происходит постепенная утрата научного и производственного потенциала и в итоге потеря всего бизнеса. Необходимо отслеживать на государственным уровне сохранение научного потенциала (в т. ч. нематериальных активов) и его передачу действующим предприятиям в случае ликвидации банкротов или видов деятельности.

Все вышеизложенное подтверждает целесообразность перевода части расходов работодателя на социальный пакет, используемых неэффективно, в заработную плату работников.

Дальнейшее развитие темы исследования, по мнению автора, должно проводиться в следующих направлениях:

- совершенствование нормативной и законодательной базы, касающейся государственного регулирования расходов работодателя на рабочую силу с целью разработки и уравнивания МРОТ и прожиточного минимума по каждому субъекту Российской Федерации в отдельности, введение социальных отраслевых нормативов оплаты труда не ниже МРОТ по каждому субъекту Российской Федерации, пересмотр потребительской корзины на предмет актуальности в современных условиях, ужесточение мер наказания работодателей за невыполнение условий соглашений с профсоюзами;

-  стимулирования эффективного использования трудовых ресурсов на предприятиях – разработка эффективной системы мотивации, в т.ч. системы материального стимулирования;

- совершенствование методов и технологий управления предприятием;

- расширение/разработка системы государственного компенсирования отсутствия государственных оборонных заказов у предприятий оборонно-промышленного комплекса (дополнительные субсидии, реализация гражданских производственных программ (конверсия)  на уровне государства);

- уточнение, утверждение новой Государственной программы вооружения с целью её своевременного выполнения в полном объёме для нивелирования рисков организаций по ежегодной недозагрузке производства;

- диверсификация и модернизация производства, в том числе, разработка эффективных федеральных целевых программ;

- модернизация системы профессионального образования с целью подготовки квалифицированных кадров для высокотехнологичных производств;

- разработка и внедрение социальных отраслевых заказов на государственном уровне.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы.

В журналах Перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание учёной степени доктора и кандидата наук:

  1. Ананишнев В.В. Экономический и социальный эффект перевода затрат работодателя  на рабочую силу в заработную плату работника на примере авиационной промышленности // Уровень жизни населения регионов России. – 2011. – №12. – С. 89 – 94 (0,5 п.л.).
  2. Ананишнев В.В. Социальный пакет работающего населения в России // Уровень жизни населения регионов России. – 2012. – №07. – С. 91 – 96 (0,4 п. л.).

Другие публикации:

  1. Ананишнев В.В. Социальный норматив оплаты труда в авиационной промышленности Российской Федерации // Социально-экономическая политика: уровень жизни населения Российской Федерации. Выпуск 6. – М: ВЦУЖ, 2007. – С. 15 – 17 (0,3 п.л.).
  2. Ананишнев В.В. Актуальные вопросы социально-трудовой сферы в авиационной промышленности // Новое в экономике и управлении. Выпуск 37. – М.: МАКС Пресс, 2012. – С. 22 – 27 (0,4 п.л.).

Отпечатано с оригинал-макета заказчика.

Подписано в печать 28.09.2012

Тираж 100 экз. Заказ № 32.

Типография ООО «Фотоэлемент»

105005, г. Москва, ул. Фридриха Энгельса, д. 3/5, стр. 2


1 Исследование ROMIR Monitoring, 2007 г.  Исследовательский холдинг Ромир [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.romir.ru/experience/social/social.

2 Сайт «Интернет-портал HRM.RU» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://magazine.hrm.ru/socpaket-rabotaet-na-perspektivu.

3 Приказ Федеральной службы государственной статистики от 15.01.2010 г. №59 «Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за составом затрат организации на рабочую силу».

4 Приказ Федеральной службы государственной статистики от 15.01.2010 г. №59 «Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за составом затрат организации на рабочую силу».






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.