WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

Костенькова Татьяна Александровна

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО ОБНОВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж – 2012

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Нечаев Николай Гаврилович

Официальные оппоненты: Федченко Анна Александровна доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный университет», кафедра экономики труда и основ управления, профессор, Бондаренко Владимир Викторович доктор экономических наук, профессор, филиал ФГБОУ ВПО «Всероссийский заочный финансово-экономический институт» в г. Пензе, кафедра «Экономика труда и управление персоналом», профессор

Ведущая организация: ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Защита состоится 24 марта 2012 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.038.15 при Воронежском государственном университете по адресу:

394068 г. Воронеж, ул. Хользунова, 40.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Воронежского государственного университета.

Автореферат разослан «____» февраля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета д.э.н., доцент Гоголева Татьяна Николаевна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Модернизация и инновационное обновление отечественной экономики на современном этапе превращается в стратегическую задачу, не имеющую реальных альтернатив. От ее решения зависит социально-экономическое развитие страны и место России в мировом экономическом пространстве. Понимание этого политическими лидерами государства и научным сообществом проявляется в рамках выработки экономической политики, в которой все большее внимание акцентируется на необходимости системного использования инновационных решений в экономике. Особенно это относится к становому хребту любой промышленно развитой страны – машиностроительному комплексу.

Оценка фактического положения дел с инновационным обновлением экономики Российской Федерации свидетельствует, что в настоящее время нет серьезных сдвигов в этом направлении. Так, доля предприятий, осуществлявших инновации, в течение 2005-2010 гг. осталась неизменной – 9,3%, а удельный вес инновационных товаров в общем объеме отгруженной продукции за тот же период снизился с 5,0 до 4,9%. Исследования показывают, что такая ситуация связана с рядом причин: отсутствием общей стратегии обновления; преимущественным развитием добывающих отраслей; масштабными закупками импортных техники и технологий, что подавляет отечественное машиностроение; чрезмерной ориентацией на технологические инновации в ущерб организационно-экономическим и социально-экономическим, среди которых важную роль должно играть использование систем оплаты труда, стимулирующих инновационное поведение работников и трудовых коллективов предприятий.

Сложившиеся формы и уровень заработной платы в машиностроительном комплексе не отвечают задачам, связанным с его инновационным обновлением, равно как и экономики в целом. В этих условиях разработка теоретических и практических подходов к стимулированию инновационной активности работников предприятий машиностроения является насущной задачей, что свидетельствует об актуальности темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Изучением проблем формирования оплаты труда и стимулирования персонала занимались многие зарубежные и отечественные ученые. Существенный вклад в развитие концепции заработной платы внесли представители основных экономических школ: Дж.М. Кейнс, Ф. Кенэ, Дж.Б Кларк, К. Маркс, А. Маршалл, У. Петти, Д. Рикардо, А. Смит, Э. Хансен и др. Эти проблемы, применительно к условиям перехода к рыночной системе хозяйствования, исследовались отечественными учеными:

В.Н. Белкиным, С.М. Белозеровой, А.Н. Беляевым, Н.А. Волгиным, Б.М. Генкиным, Т.Н. Долининой, А.П. Егоршиным, Е.Г. Жулиной, П.В. Журавлевым, А.Я. Кибановым, Ю.П. Кокиным, Р.П. Колосовой, А.П. Ляшецким, А.Л. Мазиным, Б.Г. Мазмановой, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одеговым, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Г. Руденко, С.В. Савиной, Т.О. Соломанидиной, Г.И. Тамошиной, А.А. Федченко, Р.А. Яковлевым и др.

Изучение публикаций зарубежных и отечественных ученых показывает, что мотивация персонала как процесс использования системы стимулов, направленных на активизацию инновационной деятельности отдельных работников и трудовых коллективов, исследована в теоретическом и прикладном плане недостаточно. В частности, практически не разработаны институциональные и организационно-экономические нормы стимулирования персонала к участию в инновационном процессе, недостаточно обоснована система материального поощрения, ориентированная на конечные результаты, нет четких критериев оценки инновационной активности работников. Эти обстоятельства предопределили цель, задачи, объект, предмет диссертационного исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретических представлений о сущности заработной платы, ее влиянии на инновационное поведение работников и разработка рекомендаций по совершенствованию организации материального стимулирования персонала промышленных предприятий к инновационной деятельности.

Данная цель потребовала решения следующих задач:

- разработать на основе генезиса представлений о сущности заработной платы и с учетом современного состояния развития отечественной экономики требования к механизму гибкого материального стимулирования работников к инновационной деятельности;

- уточнить сущность организации заработной платы применительно к этапу инновационного обновления экономики и сформулировать принципы, которыми следует руководствоваться при выборе модели оплаты труда, ориентированной на стимулирование инновационной активности работников;

- обосновать положение о том, что заработная плата оказывает непосредственное влияние на механизм инновационного развития народнохозяйственного комплекса РФ, в том числе его базовой отрасли машиностроения;

- выявить сложившиеся особенности организации оплаты труда работников машиностроительных предприятий и определить факторы, снижающие ее стимулирующее воздействие на инновационную активность персонала;

- предложить комплекс мер для активизации инновационного характера деятельности персонала промышленных, в том числе машиностроительных предприятий, включающий совершенствование институциональных и организационно-экономических аспектов формирования оплаты труда;

- разработать механизм текущего премирования персонала машиностроительных предприятий, включающий показатели, позволяющие оценивать личный вклад работника в инновационный процессе в организации.

Область исследования. Диссертационное исследование выполнено в соответствии с Паспортом специальности ВАК РФ 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): п. 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступают управленческие отношения, опосредующие организацию оплаты труда персонала промышленных предприятий.

Объектом исследования являются предприятия машиностроительного комплекса Российской Федерации. Более детальное исследование выполнялось на примере машиностроительных предприятий Липецкой области, в частности, анализ организации оплаты труда работников и апробация авторских предложений проводились на примере ОАО «Елецгидроагрегат» (г. Елец Липецкой области).

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды классиков экономической науки, современных отечественных и зарубежных специалистов в области управления и оплаты труда, программные и прогнозные разработки государственных органов власти и управления, действующие законодательные акты Российской Федерации, нормативно-правовые документы Липецкой области по вопросам организации, финансирования и регулирования инновационной деятельности различных организационно-правовых форм предприятий в машиностроении.

В работе использованы следующие методы исследований: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, экспертных оценок.

Информационную основу диссертационного исследования составили материалы Федеральной службы государственной статистики, территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Липецкой области, Управления инновационной, промышленной политики и транспорта Липецкой области, финансовая и внутренняя отчетность ОАО «Елецгидроагрегат», официальная информация, распространяемая через сеть Интернет, личные наблюдения автора (опрос).

Рабочая гипотеза исследования состоит в обосновании научного предположения о том, что стимулирование инновационной активности персонала предполагает совершенствование институциональных и организационноэкономических аспектов формирования заработной платы и корректировку сложившихся систем оплаты труда путем введения набора показателей, оценивающих личный вклад работников в инновационную деятельность.

Научная новизна результатов диссертационного исследования состоит в следующем:

- разработаны на основе генезиса представлений о сущности заработной платы и с учетом современного состояния развития отечественной экономики требования к механизму гибкого материального стимулирования работников к инновационной деятельности: поощрение в рамках реализации конкурентной стратегии предприятия непосредственных работников к активизации творческой деятельности; наличие в качестве составного элемента системы значимых показателей, отражающих трудовую, в том числе инновационную, активность персонала в рамках индивидуальной и коллективной деятельности; ориентация на модели формирования заработной платы, при которых у всех контрагентов хозяйственных отношений на уровне предприятия складывались бы непосредственные стимулы к инновационной деятельности;

- уточнена сущность организации заработной платы, отличающаяся от традиционных подходов к трактовке понятия тем, что в ее содержательную часть в качестве составного элемента включено стимулирование инновационной активности персонала. Это послужило основой для формирования принципов выбора адекватной модели оплаты труда: соответствие ее специфике деятельности предприятия, особенностям технологического процесса, финансовоэкономическим возможностям, его стратегическим целям, в том числе в области инноваций в условиях конкурентной среды; обеспечение сближения интересов работодателей и наемных работников в повышении конечных результатов деятельности при рациональном сочетании основной заработной платы с другими поощрениями, дивидендами, доплатами за инновационную активность;

уровень поощрения инновационной деятельности должен рассматриваться работниками как «справедливое» вознаграждение их научно-технического труда, инициирующее к непрерывной инновационной активности;

- обосновано положение о том, что заработная плата оказывает непосредственное, при этом в настоящее время негативное, влияние на механизм инновационного развития народно-хозяйственного комплекса РФ, что связано с общей низкой величиной заработной платы в экономике, демотивирующей трудовую, в том числе инновационную, активность персонала; высокой и неправомерной дифференциацией оплаты труда по отдельным сферам и отраслям народного хозяйства, превратившей обрабатывающее производство, и в первую очередь машиностроение, в одного из аутсайдеров по ее уровню; непроработанностью механизма мотивации за изобретательство;

- выявлены особенности организации оплаты труда работников машиностроительных предприятий и на их основе определены факторы, снижающие ее стимулирующее воздействие на инновационную активность персонала: использование традиционных систем оплаты труда, не нацеленных на стимулирование инновационной активности; отсутствие инновационной компоненты в системе дифференциации заработной платы; отказ от установления специалистам заработной платы по категориям, что демотивирует повышение профессионального уровня и их участие в инновационной деятельности; устаревшая система премирования, не ориентирующая работников на разработку и внедрение инновационных решений;

- предложен комплекс мер для активизации инновационного характера деятельности персонала промышленных, в том числе машиностроительных предприятий, включающий, с одной стороны, совершенствование институциональных норм на макроуровне, а с другой – кардинальное изменение содержания договоров, регулирующих социально-трудовые отношения на мезо- и микроэкономическом уровнях, в том числе повышение МРОТ и разработку Типового положения о стимулировании инновационного поведения работников организаций;

- разработан и апробирован трехступенчатый механизм текущего премирования персонала машиностроительных предприятий (предприятие – структурное подразделение – отдельный работник), в том числе обосновано использование «коэффициента инновационной активности персонала», позволяющего оценивать личный вклад работника в инновационный процесс и рассчитывать индивидуальную надбавку за инновации.

Теоретическая значимость исследования состоит в раскрытии содержания и роли интеллектуальной составляющей трудовой деятельности в формировании инновационно-ориентированной экономики, что в свою очередь позволило обосновать научно-практический подход к повышению инновационной активности персонала на основе формирования инновационно стимулирующей системы оплаты труда и соответствующих предложений по оценке изобретательства.

Практическая значимость исследования заключается в том, что авторский методический подход и предложения могут быть использованы руководителями предприятий машиностроительного комплекса при разработке практических рекомендаций по постановке и внедрению систем стимулирования труда работников, обеспечивающих их инновационную активность.

Отдельные теоретические разработки и практические рекомендации диссертационного исследования применимы в высших учебных заведениях при изучении дисциплин «Экономика труда», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях», «Управление персоналом».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались на международных научнопрактических конференциях: «Приоритетные направления инновационноинвестиционного развития региона» (Елец, 2007 г.), «Формирование инновационной системы экономики и образования в условиях глобализации» (Воронеж, 2008 г.), «Инновационно-ориентированное развитие региональной экономики:

вопросы теории и практики» (Елец, 2008 г.), «Повышение управленческого, экономического, социального и инновационно-технического потенциала предприятий, отраслей и народно-хозяйственных комплексов» (Пенза, 2009 г.), «Современные тенденции в экономике и управлении» (Новосибирск, 2010 г.), на всероссийской научно-практической конференции «Новый тип экономической системы хозяйствования» (Воронеж, 2008 г.), на межрегиональной научнопрактической конференции «Социально-экономическое развитие региона:

опыт, проблемы, поиск» (Липецк, 2004 г.).

Результаты исследований, связанные с разработкой комплекса мер для активизации инновационного характера деятельности персонала машиностроительных предприятий и предложения по совершенствованию механизма управления стимулированием труда работников, внедрены в ОАО «Елецгидроагрегат» и используются в учебном процессе экономического факультета ФГБОУ ВПО «Елецкий государственный университет им. И.А. Бунина» при научнометодическом обеспечении курсов «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях машиностроения» и «Современные формы и системы оплаты труда на предприятиях», что подтверждается документами.

Основные положения диссертации опубликованы в 16 печатных работах, в том числе 4 работы в изданиях, включенных ВАК РФ в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий; общий объем публикаций 6,5 п.л., в т.ч.

авторских 5,6 п.л.

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ Содержание и логика исследования предопределили его структуру и последовательность изложения материала. Диссертация состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений. Основной текст изложен на 194 страницах, содержит 35 таблиц, рисунков. В библиографический список включено 180 источников.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, степень ее разработанности в экономической науке, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы, приведены данные об апробации ее результатов.

В первой главе «Теоретические и методические аспекты стимулирования инновационной активности работников промышленных предприятий» рассмотрен генезис подходов к сущности стимулирования труда. Применительно к этапу инновационного обновления отечественной экономики уточнено содержание понятия «заработная плата». Дана оценка современным зарубежным и отечественным моделям оплаты труда работников промышленных предприятий с позиций стимулирования инновационной активности персонала и возможности их использования в народном хозяйстве РФ.

Во второй главе «Анализ организации оплаты труда на промышленных предприятиях» проведен анализ динамики развития и структуры народнохозяйственного комплекса Российской Федерации и выявлены причины его отставания от развитых стран. Определена роль заработной платы как главного фактора, стимулирующего инновационное поведение работников. Раскрыто содержание организации оплаты труда на машиностроительных предприятиях и определены факторы, снижающие ее стимулирующее воздействие на инновационную активность персонала.

В третьей главе «Приоритетные направления совершенствования стимулирования труда работников предприятий машиностроительного комплекса» предложен комплекс мер для активизации инновационного характера деятельности персонала промышленных, в том числе машиностроительных предприятий, включающий совершенствование институциональных норм установления заработной платы и изменение содержания договоров, регулирующих социально-трудовые отношения на мезо- и микроэкономическом уровнях. Разработаны предложения по совершенствованию механизма материального стимулирования труда на предприятиях машиностроительного комплекса в условиях инновационного развития и дано их экономическое обоснование.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения, полученные в ходе исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Разработаны на основе генезиса представлений о сущности заработной платы и с учетом современного состояния развития отечественной экономики требования к механизму гибкого материального стимулирования работников к инновационной деятельности.

Обобщение генезиса представлений о сущности заработной платы позволило выявить, что на первом этапе, в период формирования рыночных отношений, господствующим в теории и практике был ограничительный подход к ней, в соответствии с которым ее уровень должен был удовлетворять лишь естественно насущные потребности работников. На втором этапе, когда рыночная экономика превратилась в господствующую систему, заработная плата стала рассматриваться в рамках конкурентного взаимодействия спроса и предложения на труд. В этот период при формировании цены труда учитывались как физиологические потребности работника и не работающих членов его семьи, так и значимые социальные потребности. На третьем, современном, этапе сложилась расширенная трактовка этой категории: заработная плата должна обеспечивать удовлетворение всей гаммы современных цивилизованных потребностей и способствовать полному раскрытию творческого потенциала работников.

В работе установлено, что с началом перехода к рыночным отношениям в России произошла трансформация теоретических и практических взглядов на сущность заработной платы. Отечественные ученые рассматривают оплату труда как цену рабочей силы, формирующуюся в процессе взаимодействия спроса и предложения на рынке труда, что на этапе его становления предполагает активное регулирование заработной платы со стороны государства.

Учитывая современное состояние экономики России и ее ориентацию на модернизацию и инновационное обновление, а также опыт развитых стран, в работе аргументировано положение о том, что расширение пространства инновационного труда должно увязываться с созданием соответствующих стимулов.

Исходя из этого, автором разработаны требования к механизму гибкого материального стимулирования работников к инновационной деятельности:

- поощрение в рамках реализации конкурентной стратегии предприятия непосредственных работников к активизации творческой деятельности, результатом которой будет рост интенсивности, производительности и качества труда;

- наличие в качестве составного элемента системы заработной платы значимых показателей, отражающих трудовую, в том числе инновационную, активность персонала в рамках индивидуальной и коллективной деятельности;

- ориентация на модели формирования заработной платы, при которых у всех контрагентов хозяйственных отношений на уровне предприятия (собственников, менеджеров, работников) складывались бы прямые стимулы к инновационно активной производственной деятельности.

2. Уточнена сущность организации заработной платы и сформулированы принципы, которыми следует руководствоваться при выборе модели оплаты труда, ориентированной на стимулирование инновационной активности работников.

На основе обобщения подходов к трактовке сущности организации заработной платы и учитывая этап инновационного обновления отечественной экономики, автор считает, что под ней следует понимать создание системы формирования оплаты труда, ее регламентации и изменения по группам персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также личных и коллективных результатов труда сотрудников и влияния последних на итоги инновационного развития хозяйствующего субъекта.

Исследование зарубежной научно-практической деятельности в области организации стимулирования труда показало, что в развитых странах происходит целенаправленное формирование интеллектуальной составляющей трудовых ресурсов. В первую очередь это связано с адекватной оплатой созидательного творческого труда работников, повышением их уровня образования и квалификации. При этом в компаниях-лидерах управление знаниями и инновациями считается эффективным, если на предприятии, во-первых, сформирована благоприятная культура знаний, во-вторых, внедрены механизмы управления инновациями, в-третьих, применяются информационные технологии и главное – взаимодействие вышеперечисленных элементов обеспечивает результат – качественно новый уровень организации бизнеса.

В российской практике сложилось несколько подходов к моделям организации оплаты труда. Первый из них предполагает увеличение в структуре заработной платы доли ее гарантированной части до 80-90%. Этот вариант применим для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами и стабильными объемами производства. В этих условиях при рациональной расстановке, необходимой подготовке и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составят больше 10-20%. Второй подход ориентирован на минимизацию гарантированной части заработной платы и индивидуализацию уровня оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Основой роста заработной платы здесь является наращивание индивидуального результата трудовой деятельности. Он применим, в первую очередь, для малого бизнеса. Третий подход базируется на так называемой модели «сквозного распределения»: фонд заработной платы предприятия, включающий основную заработную плату, выплаты индивидуального характера и премии, формируется по остаточному принципу после расчетов с поставщиками, кредиторами, формирования амортизационного фонда, отчислений от прибыли на развитие производства. В этой модели отсутствует гарантированность премиальных выплат. Характерно, что во всех этих подходах не предусмотрено стимулирование инновационной компоненты труда работников.

Исходя из зарубежного и отечественного опыта организации заработной платы, в работе аргументировано положение о том, что при выборе конкретной модели оплаты труда, ориентированной на стимулирование инновационной активности работников, необходимо руководствоваться следующими принципами:

- учитывать соответствие избранной модели организации заработной платы специфике деятельности предприятия, особенностям технологического процесса, финансовым возможностям хозяйствующего субъекта, его текущим и перспективным целям, в том числе в области инновационного развития;

- обеспечивать сближение интересов работодателей и наемных работников в повышении конечных результатов деятельности при рациональном сочетании основной заработной платы с поощрениями за текущие результаты труда, стимулирующими выплатами из прибыли, доплатами за инновационную активность, надбавками, компенсациями, социальными выплатами и дивидендами;

- уровень поощрения инновационной деятельности должен рассматриваться работниками как «справедливое» вознаграждение их научнотехнического труда, инициирующее к непрерывной инновационной активности.

3. Обосновано положение о том, что заработная плата оказывает непосредственное, при этом в настоящее время негативное, влияние на механизм инновационного развития народно-хозяйственного комплекса РФ.

Оценка деятельности отечественного народно-хозяйственного комплекса свидетельствует, что для него характерны топливно-сырьевая ориентация, устойчивые тенденции сокращения производства средств производства, невосприимчивость к инновационному обновлению. Так, число организаций, выполнявших исследования и разработки, за период 2000-2009 гг. значительно сократилось: на 13,7 – в РФ, 15,2 – в ЦФО и 37,5% – в Липецкой области. Количество организаций, осуществлявших технологические инновации в сфере обрабатывающих производств, в 2009 г. было ниже уровня 2005 г. на 8,1% – по РФ и на 25% – по Липецкой области, в том числе в машиностроении – соответственно на 13,3 и 40%.

В работе установлено, что в числе основных причин, тормозящих инновационное развитие отечественного народно-хозяйственного комплекса и его базовой отрасли – машиностроения – выступает общий неудовлетворительный уровень оплаты труда. В 2008 г. среднечасовая заработная плата в США составляла 17,74 долл. (по данным МОТ), а в России – 122,3 руб. или 4,16 долл.

по курсу 29,38 руб./долл. Как показывают исследования, проведенные ООН, часовая заработная плата ниже 3 долл. не способна мотивировать производительного труда. В этой связи, 42,4% работников машиностроения, получавших в 2009 г. заработную плату на уровне 5800-13800 руб.1 (1,17-2,79 долл. в час), лишены мотивации к эффективной деятельности.

Негативно на модернизацию и инновационное обновление отечественной экономики влияет и аутсайдерный уровень оплаты труда работников машиностроения по отношению к ее среднему показателю по экономике и к высокооплачиваемым видам деятельности. Анализ показывает, что абсолютный разрыв Социальное положение и уровень жизни населения России. 2010: Стат. сб. / Росстат. – М., 2010. С. 135.

между среднемесячной заработной платой в машиностроении и средней по стране в 2009 г. составил -1627,9 руб., к максимальной (финансовая деятельность) – -25363,3 руб., а к уровню в добывающей промышленности, для которой производится значительная часть средств труда, – -18353,8 руб. Это приводит к оттоку из машиностроительной отрасли наиболее квалифицированной рабочей силы, что тормозит инновационные процессы. Подобная дифференциация в оплате труда не свойственна странам с развитой инновационноориентированной экономикой.

Как свидетельствует анализ долговременных тенденций изменения заработной платы в машиностроении и промышленности России (табл. 1), ускоренные темпы развития отечественной экономики и машиностроительного комплекса (1913-1914 гг., 1928-1932 гг.) сопровождались высокой средней заработной платой в машиностроении. Выравнивание (1970-1985 гг.), а затем и снижение (1990-2005 гг.) оплаты труда в машиностроении коррелирует с падением темпов промышленного производства и производительности труда.

Таблица 1.

Тенденции изменения средней заработной платы в машиностроении и промышленности России Средняя заработная плата в Средняя заработная плата в промышленномашиностроении и металлообработсти, руб.2) ке, в % к в том числе:

Годы средней заработсредней заработв машинов легкой ной плате в легвсего строении и ной плате в пропромыш- кой промышленмышленности металлообраности ботке3) ленности 1 2 3 4 5 19131) 264 357 206 135,2 173,1914 272 378 207 139,0 182,1915 281 384 212 136,7 181,1916 278 377 196 135,6 192,1917 220 254 184 115,5 138,19284) 70,24 91,29 57,72 130,0 158,1932 115,42 141,39 85,43 122,5 165,1970 136 136 104 100,0 130,1975 168 168 128 100,0 131,1980 191 192 154 100,5 124,1985 218 219 172 100,5 127,1990 311 305 249 98,1 122,1991 606 529 575 87,3 92,1992 7,1 5,2 5,1 73,2 102,1993 63,5 48,4 41,4 76,2 116,1994 228,5 175,9 118,0 77,0 149,1995 528,8 403,2 265,6 76,2 151,1996 868,8 652,1 392,3 75,1 166,1997 1056,8 808,9 483,2 76,5 167,1998 1208,0 935,3 540,5 77,4 173,1999 1838,1 1393,5 823,0 75,8 169,2000 2365,2 1975,3 1214,8 83,5 162,2001 3446,6 3073,5 1756,5 89,2 175,Продолжение табл. 1 2 3 4 5 2002 4439,1 4066,6 2241,7 91,6 181,2003 5603,3 5169,7 2803,0 92,3 184,2004 6848,9 6514,2 3356,5 95,1 194,2005 8420,9 8379,8 3986,0 99,5 210,2006 10198,5 10418,0 4964,3 102,2 209,2007 12878,7 13479,8 6589,5 104,7 204,2008 16049,9 16940,0 8453,6 105,5 200,2009 16583,1 17009,6 9020,5 102,6 188,2010 19100,0 20090,0 10102,0 105,2 198,1) С 1913 по 1917 г. указана среднегодовая заработная плата.

2) С 1992 по 1997 г. – тыс. руб.

3) С 2000 г. – производство машин и оборудования.

4) С 1928 г. и далее указана среднемесячная заработная плата.

Рассчитано автором по: Хромов П.А. Экономическое развитие России в XIX-XX веках. – М.: Государственное издательство политической литературы, 1950. С. 353; Лященко П.И. История народного хозяйства СССР. Том III. Социализм. – М.: Государственное издательство политической литературы, 1956. С. 324; Российский статистический ежегодник: Стат. сб./Госкомстат России. – М., 1997. С. 146;

Российский статистический ежегодник. 2010: Стат. сб./Росстат. – М., 2010. С. 178; Россия в цифрах.

2011: Крат. стат. сб./Росстат. – М., 2011. С. 121-122.

Труд в современном российском машиностроении (с 2005 г. до настоящего времени) продолжает оцениваться весьма низко, что препятствует повышению образовательного и профессионального уровня работников отрасли, блокирует их инновационное поведение и внедрение инновационных технологий.

Не способствует инновационному развитию обрабатывающего производства, в том числе и машиностроения, сложившаяся в России практика поощрения изобретательства и рационализаторства наемных работников. За них в настоящее время выплачивается единовременное вознаграждение. При этом право собственности на нововведения закрепляется за предприятием. В странах, где права на интеллектуальную собственность четко зафиксированы, изобретатели получают доходы до тех пор, пока изобретения применяются на производстве и обеспечивают прибыль.

4. Выявлены особенности организации оплаты труда работников машиностроительных предприятий и на их основе определены факторы, снижающие ее стимулирующее воздействие на инновационную активность персонала.

Анализ организации оплаты труда, сложившейся на машиностроительных предприятиях Липецкой области, позволил выявить следующие общие особенности:

- применение повременно-премиальной (для руководителей и специалистов) и сдельно-премиальной (для основных производственных рабочих) систем оплаты труда;

- использование классической 6-разрядной тарифной сетки для оплаты труда рабочих и начисление заработной платы руководителям, специалистам и служащим в соответствии с окладами, установленными штатным расписанием;

- низкий размер заработной платы по сравнению со сложившимся в региональной экономике и машиностроительном комплексе РФ.

При этом на крупных машиностроительных предприятиях Липецкой области за 2004-2010 гг. имеют место высокие темпы роста заработной платы (табл. 2). В перспективе это приведет к выравниваю регионального уровня оплаты труда машиностроителей с его среднероссийским значением.

Таблица 2.

Сведения о численности, средней заработной плате работников и объеме производства машиностроительных предприятий Липецкой области Годы 2010 г. к Наименование организации 2004 г., % 2004 2005 2009 20Среднесписочная численность работников, чел.

ОАО ЛОЭЗ «Гидромаш» 229 233 183 186 81,ОАО «Елецгидроагрегат» 1024 1111 854 769 75,ОАО «Гидропривод» 1217 1207 978 827 68,Елецкий электромеханический 284 317 273 244 85,завод – филиал ОАО «ЭЛТЕЗА» ОАО «Гидравлик» 631 604 330 321 51,ОАО «Элеватормельмаш» 236 232 165 164 70,ОАО «Грязинский культиватор759 687 381 375 49,ный завод» Среднемесячная заработная плата, руб.

ОАО ЛОЭЗ «Гидромаш» 6310 7257 9366 16909 2,7 раза ОАО «Елецгидроагрегат» 4999 6209 10620 15686 3,1 раза ОАО «Гидропривод» 5087 5817 8024 9405 1,8 раза Елецкий электромеханический 5216 9698 10644 15915 3,1 раза завод - филиал ОАО «ЭЛТЕЗА» ОАО «Гидравлик» 5340 6218 8526 10218 1,9 раза ОАО «Элеватормельмаш» 6462 5833 9527 10869 1,7 раза ОАО «Грязинский культиватор4768 5976 9030 11664 2,4 раза ный завод» Объем промышленного производства, тыс. руб.

ОАО ЛОЭЗ «Гидромаш» 62408 68055 47673 102965 165,ОАО «Елецгидроагрегат» 280715 400309 403704 552013 196,ОАО «Гидропривод» 263217 307823 259300 236823 90,Елецкий электромеханический 80652 82511 181222 217184 2,7 раза завод - филиал ОАО «ЭЛТЕЗА» ОАО «Гидравлик» 125728 129690 73719 90557 72,ОАО «Элеватормельмаш» 82318 67818 61117 56967 69,ОАО «Грязинский культиватор183843 200376 183373 232828 126,ный завод» Рассчитано автором на основании Справок о работе промышленных предприятий Липецкой области, полученных в Управлении инновационной, промышленной политики и транспорта Липецкой области.

Анализ формирования оплаты труда проведен в диссертационном исследовании на примере ОАО «Елецгидроагрегат» – одного из крупных производителей машиностроительной продукции в Липецкой области. ОАО является специализированным предприятием по выпуску гидравлических комплектующих для строительно-дорожной, коммунальной, сельскохозяйственной, лесозаготовительной и военной техники. Кризис, начавшийся в 2008 г., активизировал деятельность предприятия по обновлению своего производственного аппарата. В этот период была установлена принципиально новая линия по подготовке и окрашиванию гидроцилиндров, старый станочный парк частично замещен высокопроизводительными станками с программным управлением, что привело к сокращению численности персонала с 1263 чел. в 2008 г. до 769 чел. в 2010 г., в том числе основных рабочих – с 438 до 299 чел. Высвобождение рабочих основных специальностей связано как с сокращением численности при использовании новой техники, так и с целым рядом внутрипроизводственных и рыночных факторов. В их числе переход предприятия от массового к мелкосерийному и единичному производству; неправомерное изменение расценок, которые на изготовление деталей с применением нового оборудования были сокращены в два раза, что привело к снижению заработной платы основных рабочих на 12,8%, при ее росте у служащих на 58,1, у других работников – на 7,5-13,3% (табл. 3); уменьшение в условиях кризиса спроса на продукцию.

Таблица 3.

Среднемесячная заработная плата работников ОАО «Елецгидроагрегат» по категориям персонала Годы 2010 г. к Показатели 2008 г., % 2008 2009 20Среднемесячная заработная плата 12027 10620 15686 130,– всего, руб.

в том числе:

- руководители 21410,2 17804,8 24263,2 113,- специалисты 10222,5 9734,0 10986,3 107,- служащие 6688,9 7308,4 10576,3 158,- основные рабочие 18420,8 15488,1 16055,0 87,- вспомогательные рабочие 8394,5 8787,7 9217,9 109,Рассчитано автором на основе внутренней отчетности, составляемой отделом управления экономикой и персоналом ОАО «Елецгидроагрегат» Уровень заработной платы преобладающей части персонала (специалисты, основные и вспомогательные рабочие) остается неудовлетворительным, что взаимосвязано с низкой квалификацией работников. В ОАО наибольший удельный вес занимают рабочие с начальным профессиональным образованием: 38,3% – основных и 36,9 – вспомогательных. Среди них доминируют лица, имеющие низкие разряды: 28,5% – 2 разряд, 24,4 – 3 разряд, не имеют квалификационного разряда 8,7%, в то время как рабочие 6 разряда составляют 4,8%.

Специалисты с высшим образованием занимают лишь 61,2% от их общей численности.

В процессе исследования выявлена совокупность факторов конкретно экономического плана, тормозящих инновационную активность персонала и негативно влияющих на конечные результаты деятельности организации:

- использование традиционных систем оплаты труда, не нацеленных на стимулирование инновационной активности;

- отсутствие инновационной компоненты в системе дифференциации заработной платы;

- отказ от установления специалистам заработной платы по категориям, что демотивирует повышение профессионального уровня и их участие в инновационной деятельности;

- восприятие премий за основные результаты хозяйственной деятельности большинством работников как постоянной составной части дохода, «дотягивающей» его до среднего уровня, что снижает ее стимулирующее воздействие на труд;

- устаревшая система премирования, не ориентирующая персонал на разработку и внедрение инновационных решений;

- субъективный характер принимаемых решений по регулированию оплаты труда.

В этих условиях перестройка системы оплаты труда работников ОАО «Елецгидроагрегат» и формирование ее инновационно-ориентированной модели становится объективно необходимой.

5. Предложен комплекс мер для активизации инновационного характера деятельности персонала промышленных, в том числе машиностроительных предприятий, включающий совершенствование институциональных и организационно-экономических аспектов формирования оплаты труда.

Проведенная в работе оценка установленных в РФ на федеральном и региональном уровнях институциональных норм, регламентирующих инновационное развитие народно-хозяйственного комплекса, выявила преобладание в них технологических подходов к модернизации и инновационному обновлению. Меры материального стимулирования в этих документах или не прописаны, или недостаточно обоснованы. Так, согласно Концепции социальноэкономического развития Российской Федерации до 2020 года, среднемесячная заработная плата в экономике должна вырасти с 13,6 тыс. руб. (2007 г.) до 44,тыс. руб. (2020 г.), что, по нашему мнению, научно не обосновано. Оно, вопервых, не опирается на фактическую динамику роста заработной платы. Вовторых, запланированные в Концепции темпы роста производительности труда 2,3-2,5 раза за весь период отстают от темпов увеличения заработной платы (3,раза), что неизбежно приведет к инфляционному всплеску. В-третьих, прогнозируемый темп роста заработной платы не учитывает стимулирования труда работников в контексте инновационного обновления предприятий.

Сформированный в стране механизм регулирования социально-трудовых отношений (уровень МРОТ, Генеральное, отраслевые соглашения) способствует консервации сложившейся низкой заработной платы, что в условиях конкурентного рыночного ресурсозамещения ориентирует работодателей на использование дешевого труда и не стимулирует их к внедрению нововведений и повышению инновационной активности работников.

В этой связи в диссертации предложен комплекс мер для активизации инновационного характера деятельности персонала промышленных, в том числе машиностроительных предприятий, направленный на совершенствование стимулирования труда работников в условиях инновационного развития и охватывающий макро-, мезо- и микроэкономический уровни (рис. 1).

Макроэкономический уровень Регулирование социально-трудовых отношений на уровне государства Установление МРОТ на уровне или выше прожиточного минимума трудоспособного человека Обоснованная дифференциация уровней оплаты труда по видам экономической деятельности Закрепление в Генеральном соглашении основ стимулирования труда работников при инновационном развитии предприятий Мезоэкономический уровень Регулирование социально-трудовых отношений на уровне отрасли Индексация заработной платы в зависимости от уровня инфляции Установление тарифной ставки 1 разряда на уровне прожиточного минимума трудоспособного человека Разработка Типового положения о стимулировании инновационного поведения работников машиностроительных предприятий Микроэкономический уровень Регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятия Комплексная оценка рабочих мест Учет индивидуальных квалификационных характе ристик работников при начислении заработной платы Повышение образовательного и квалификационного уровня работников Использование коллективных форм организации и Повышение доли заработной платы в себестоиоплаты труда мости продукции предприятия Участие работников в прибылях предприятия Индексация заработной платы в зависимости от внешних и внутренних факторов Активизация инновационного поведения персонала Применение на практике зарубежных систем Разработка и внедрение Положения о премироваоплаты труда, направленных на стимулирование нии работников за изобретательство и инновационинновационного поведения работников предприную активность ятий Рис. 1. Комплекс мер, направленный на совершенствование стимулирования труда работников промышленных предприятий в условиях инновационного развития Предлагаемые меры позволят, во-первых, создать условия для роста заработной платы работников машиностроения, а во-вторых, упорядочить процесс материального стимулирования персонала предприятий отрасли за инновационную активность.

6. Разработан и апробирован трехступенчатый механизм текущего премирования персонала машиностроительных предприятий, в том числе обосновано использование «коэффициента инновационной активности персонала», позволяющего оценивать личный вклад работника в инновационный процесс и рассчитывать индивидуальную надбавку за инновации.

Кардинальное изменение сложившегося механизма стимулирования труда и превращение системы оплаты труда в эффективный инструмент инновационного развития хозяйствующих субъектов предполагает реализацию комплекса организационно-экономических и социально-экономических мер, направленных на трансформацию сложившейся системы организации и оплаты труда. Их разработка и апробация, проведенная на примере ОАО «Елецгидроагрегат», учтена в прогнозе его развития на среднесрочную перспективу (до 2015 г. включительно). В качестве организационно-экономического нововведения предлагается в составе предприятия сформировать отдел управления инновационным развитием, в штат которого войдут сотрудники объединенного конструкторско-технологического отдела (3 ед.) и отдела информационных технологий (1 ед.). Его основной деятельностью будет разработка программы инновационного обновления производства и последующий контроль за ее выполнением, оценка, совместно с отделом управления экономикой и персоналом, инновационных предложений, подаваемых работниками, и определение круга премируемых за участие во внедрении инноваций.

Опираясь на принцип трехступенчатости, используемый при разработке систем премирования в зарубежных странах, в работе предложено усовершенствовать механизм текущего премирования работников ОАО «Елецгидроагрегат». На первой ступени необходимо начислять премию за выполнение показателя, характеризующего деятельность всего предприятия по итогам отчетного периода, в качестве которого выступает план производства товарной продукции в заданном объеме и номенклатуре за месяц. Если он выполняется полностью, то всем работникам начисляется премия в размере 50% заработной платы, а если частично – то премия начисляется пропорционально уровню его выполнения. В результате устанавливается связь между размером оплаты труда каждого работника и результатами деятельности предприятия в целом.

На второй ступени, на уровне структурных подразделений, при премировании необходимо использовать показатели, наиболее глубоко отражающие характер их деятельности и одновременно значимые для предприятия в целом. В работе предложены для каждой структурной единицы ОАО «Елецгидроагрегат» по два ключевых показателя такого рода. Если по итогам отчетного периода выполняются оба показателя, то работникам отдела, цеха или участка премия начисляется в размере 20% заработной платы, а если только один – то в размере 10%. Так, учитывая роль планово-производственного отдела в процессе регулирования всей производственной деятельности предприятия, для него предлагаются следующие показатели: обеспечение выполнения плана-графика производства продукции и отсутствие случаев срыва договорных обязательств по поставкам. С учетом специфики выполнения функций отделом управления инновационным развитием для него в качестве ключевых критериев при начислении коллективной премии сотрудникам отдела, предложено установить увеличение объема продукции, произведенной с использованием инновационных предложений, поступивших от работников предприятия, и экономию материальных и финансовых ресурсов от внедрения инновационных предложений. В связи с тем, что от эффективности сбытовой деятельности напрямую зависят реализация и финансовые результаты предприятия, предлагается для отдела продаж в качестве ключевых показателей премирования установить выполнение плана реализации готовой продукции и отсутствие штрафных санкций из-за неправильного оформления или ненадлежащего исполнения договоров. Эти критерии оценки позволят определить уровень профессиональной компетентности всего коллектива структурного подразделения. В целом, премия, начисляемая на второй ступени, повысит ответственность каждого работника за результаты деятельности своего отдела, цеха, участка и др., так как от них напрямую зависит его будущий доход.

Таким образом, если по итогам отчетного периода предприятие полностью выполняет план производства товарной продукции в заданном объеме и номенклатуре, а структурное подразделение – установленные для него ключевые показатели, то работники имеют право на получение максимального размера премии за коллективные результаты деятельности.

На третьей ступени необходимо начислять премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника. В качестве одного из них, в работе предлагается использовать степень участия сотрудника в инновационном развитии организации. Для учета личного вклада работника в инновационный процесс на предприятии необходимо применять «коэффициент инновационной активности персонала» (КИАП), который позволит рассчитывать индивидуальную надбавку за инновации к должностному окладу (месячной тарифной ставке) работника.

Размер надбавки за инновации определяется по формуле:

Н 0,5 МРОТ К, (1) И ИАП где НИ – надбавка за инновации, руб.; МРОТ – минимальный размер оплаты труда (на момент начисления надбавки), руб.

Величина коэффициента инновационной активности персонала определяется по формуле:

К К1 К2 К3 К4, (2) ИАП где К1 – коэффициент, учитывающий достигнутый эффект от инновационного предложения; К2 – коэффициент, учитывающий техническую сложность внедряемой инновации; К3 – коэффициент, учитывающий объем использования инновации; К4 – коэффициент, учитывающий уровень распространения инновации.

В табл. 4 приведены критерии и значения, позволяющие при организации материального стимулирования количественно оценивать каждый из частных показателей (К1, К2, К3 и К4) внедряемой инновации.

Таблица 4.

Условия начисления и значения коэффициентов, отражающих инновационную активность работников Условие начисления Значение Достигнутый результат коэффициента коэффициента Коэффициент, учитывающий достигнутый эффект от инновационного предложения (К1) Зафиксированный доку- Улучшение технических характеристик вы1,ментально положитель- пускаемого изделия ный эффект от иннова- Получение новых технических характеристик 1,ционного предложения выпускаемого изделия Получение новой продукции, обладающей лучшими техническими характеристиками 1,среди аналогичных видов Получение новой продукции, освоенной 1,впервые в национальном хозяйстве Коэффициент, учитывающий техническую сложность внедряемой инновации (К2) Достижение определен- Конструкция одного простого изделия (изденой технической сложно- лия, изготовленного из однородного материа- 1,сти инновации ла без применения сборочных операций) Конструкция одного сложного изделия (изделия, состоящего из нескольких неподвижно 1,соединенных деталей) Конструкция изделия повышенной сложности 1,Коэффициент, учитывающий объем использования инновации (К3) Количество продукции Использование инновации в 1-2 экземплярах 1,(изделий), изготовленной Использование инновации в нескольких эк1,непосредственно по тех- земплярах ническому решению, Использование инновации в крупном объеме 1,подтвержденному актом Использование инновации в массовом объеме на инновационное пред1,ложение Коэффициент, учитывающий уровень распространения инновации (К4) Уровень распростране- В пределах одного структурного подразделе1,ния инновации ния предприятия (участка, отдела) В пределах одного предприятия 1,В пределах нескольких предприятий машино1,строительной отрасли В пределах страны 1,Разработано автором.

Надбавка за инновации (НИ) определяется с учетом КИАП по каждому инновационному предложению работника и выплачивается ежемесячно в течение срока действия инновации, то есть пока она приносит экономический эффект.

Оценка результативности применения предлагаемого варианта премирования на практике (табл. 5) показала, что, несмотря на то, что после выплаты премии автору инновации по предлагаемому варианту премирования в распоряжении предприятия остается меньшая сумма, чем по действующему положению (67313,76 руб. против 89877,00 руб.), считаем данный способ стимулирования инновационной активности персонала экономически оправданным.

Таблица 5.

Экономическое обоснование предлагаемого варианта премирования работников ОАО «Елецгидроагрегат» за инновационную активность (на примере конкретного инновационного предложения) Значения Показатели в месяц в год План производства гидроцилиндров, шт. 8000 960- из них в среднем отправляется на доработку 2000 240Дополнительные затраты на доработку гидроцилиндров до внедре8300 996ния инновационного предложения (нарезка резьбы в корпусе), руб.

Затраты на выплату премии автору инновационного предложения, руб.

- по действующему на предприятии положению о премировании - 9723,- по предлагаемому варианту премирования 2690,52 32286,Сумма средств, остающаяся в распоряжении предприятия после вы- платы премии автору инновационного предложения, руб.

- по действующему на предприятии положению о премировании - 89877,- по предлагаемому варианту премирования - 67313,Расчеты автора.

Опыт инновационно активных зарубежных фирм показывает, что на поощрение работников за инновации должно направляться около 50% от общей получаемой экономии. В рассматриваемом случае на премирование в год будет затрачено 32,4%, в то время как по старому варианту – только 9,8%. Кроме того, ежемесячный, а не единовременный вариант начисления вознаграждения, не только повысит в целом уровень доходов работника, но и будет постоянно стимулировать его инновационную активность в дальнейшем.

Таким образом, организация материального стимулирования работников на машиностроительном предприятии требует тщательного и продуманного подхода к выбору той или иной системы оплаты труда с учетом критериев, повышающих заинтересованность персонала, как в индивидуальных показателях, так и в коллективных и конечных результатах работы хозяйствующего субъекта. Разработанный вариант материального поощрения творческой и изобретательской активности персонала позволит изменить отношение сотрудников к процессу участия в инновационном обновлении предприятия.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендуемых ВАК РФ для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени доктора и кандидата наук 1. Костенькова Т.А. Совершенствование организации оплаты труда работников на этапе инновационного обновления предприятия / Т.А. Костенькова // Вестник Московского государственного областного университета. Серия «Экономика». – 2009. – № 1. – С. 66-71. (0,5 п.л.).

2. Костенькова Т.А. Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда работников промышленного предприятия / Т.А. Костенькова // Человек и труд. – 2010. – № 1. – С. 29-31. (0,4 п.л.).

3. Нечаев Н.Г. Оплата труда как один из факторов инновационного развития промышленных предприятий / Н.Г. Нечаев, Т.А. Костенькова // Научные Труды Вольного экономического общества России. – 2011. – Том 150. – № 3.

– С. 163-169. (0,5/0,25 п.л.).

4. Лезина М.Л. Состояние и некоторые проблемы развития обрабатывающего производства России / М.Л. Лезина, Т.А. Костенькова // Научнопрактический журнал «МИР» (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2011.

– № 3 (7). – С. 82-88. (0,6/0,3 п.л.).

Статьи в сборниках и других научных изданиях 5. Костенькова Т.А. Совершенствование организации заработной платы на промышленных предприятиях в современных условиях / Т.А. Костенькова // Объединенный научный журнал. – 2004. – № 9. – С. 8-11. (0,3 п.л.).

6. Костенькова Т.А. Варианты распределения бригадной заработной платы / Т.А. Костенькова // Экономика и финансы. – 2004. – № 11. – С. 58-64.

(0,5 п.л.).

7. Костенькова Т.А. Факторы дифференциации оплаты труда работников промышленного предприятия / Т.А. Костенькова // Социально-экономическое развитие региона: опыт, проблемы, поиск: Тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции. – Липецк: ЛКИ, 2004. – С. 110-113.

(0,25 п.л.).

8. Костенькова Т.А. Организация материального стимулирования труда работников машиностроительных предприятий Липецкой области / Т.А. Костенькова // Актуальные вопросы современного развития экономики РФ: сборник научных трудов. – Елец: ЕГУ им. И.А. Бунина, 2005. – С. 109-113. (0,25 п.л.).

9. Костенькова Т.А. Оценка конкурентоспособности работников как основа построения системы заработной платы на промышленном предприятии / Т.А. Костенькова // Региональные проблемы социально-экономического развития: теоретико-методические аспекты: Межвузовский сборник научных трудов. – Елец: ЕГУ им. И.А. Бунина, 2006. – С. 175-178. (0,25 п.л.).

10. Костенькова Т.А. Заработная плата в системе инновационноинвестиционного обновления РФ / Т.А. Костенькова // Приоритетные направления инновационно-инвестиционного развития региона: Международный сборник научных трудов. – Елец: ЕГУ им. И.А. Бунина, 2007. – С. 64-68.

(0,25 п.л.).

11. Костенькова Т.А. Оптимальная модель оплаты труда как основной фактор его эффективности / Т.А. Костенькова // Новый тип экономической системы хозяйствования: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. – Воронеж: Воронежский государственный университет, 2008. – С. 106-110. (0,3 п.л.).

12. Костенькова Т.А. Принципы рациональной организации оплаты труда на промышленном предприятии / Т.А. Костенькова // Формирование инновационной системы экономики и образования в условиях глобализации: Материалы международной научно-практической конференции. Часть 1. – Воронеж: Научная книга, 2008. – С. 57-61. (0,3 п.л.).

13. Костенькова Т.А. Стимулирование труда на этапе инновационного развития предприятия / Т.А. Костенькова // Инновационно-ориентированное развитие региональной экономики: вопросы теории и практики: Межвузовский сборник научных трудов. – Елец: ЕГУ им. И.А. Бунина, 2008. – С. 184-192.

(0,55 п.л.).

14. Костенькова Т.А. Направления совершенствования организации оплаты труда работников промышленных предприятий / Т.А. Костенькова // Повышение управленческого, экономического, социального и инновационнотехнического потенциала предприятий, отраслей и народно-хозяйственных комплексов. Международная научно-практическая конференция: сборник статей / МНИЦ ПГСХА. – Пенза: РИО ПГСХА, 2009. – С. 163-66. (0,25 п.л.).

15. Костенькова Т.А. Проблемы стимулирования труда работников в условиях инновационного развития предприятий / Т.А. Костенькова // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сборник материалов V Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Часть 1 / Под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010. – С. 232-243. (0,7 п.л.).

16. Нечаев Н.Г. Оплата труда в системе инновационного обновления промышленности России / Н.Г. Нечаев, Т.А. Костенькова // Формирование инновационного национального хозяйства: общеэкономические и отраслевые проблемы: сборник научных трудов. – Елец: ЕГУ им. И.А. Бунина, 2011. – С. 10-20. (0,6/0,25 п.л.).




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.