WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

Изотова Елена Николаевна

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством.

Специализация – 1. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность.

Область исследования: 1.1.13. – Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва 2012

Диссертация выполнена на кафедре «Экономика и менеджмент»

«Московского государственного вечернего металлургического института»

Научный руководитель:        кандидат военных наук, профессор

                                       Глушков Александр Степанович

Официальные оппоненты:        доктор экономических наук, проф.

кафедры «Финансы, денежное обращение и кредит» ФГБОУ ВПО «Российская академия

народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской

Федерации»

Матлин Анатолий Михайлович

                                       кандидат экономических наук, доцент

                                               кафедры «Менеджмент»

ННОУ ВПО «Московский открытый

университет»

Петрова Алла Михайловна

                       

Ведущая организация:        ГОУ ВПО «Российский государственный

социальный университет»

Защита состоится «22» мая 2012 г. в «14:00» часов на заседании
диссертационного совета Д. 212.155.10 при Московском государственном областном университете по адресу: 105005, г. Москва, ул. Радио, д. 10-а, корп. 1, ауд. 507.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного областного университета.

Автореферат разослан «20» апреля 2012 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д. 212.155.10

кандидат экономических наук, доцент                И.М. Жураховская

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Металлургическая отрасль является основой современной индустрии. Металлургия совместно с машиностроением, электроэнергетикой и химической промышленностью обеспечивает развитие научно-технического прогресса во всех отраслях народного хозяйства страны.

Металлургическое предприятие может завоевать краткосрочное конкурентное преимущество многими способами, однако в долгосрочной перспективе их выбор резко сокращается. В настоящее время преимущества в физических условиях производства (основные фонды, сырьё, географическое расположение предприятия) перестают быть основными факторами конкурентоспособности. Финансовые ресурсы в современном мире также доступны и не являются препятствием для выхода конкурентов на новый рынок или его сегмент. Новые продукты поддаются копированию, и создают для организации только временное конкурентное преимущество. Главное конкурентное преимущество состоит из развития навыков, приобретённого опыта, инновационных возможностей, ноу-хау, понимания рынка, баз данных клиентов и поставщиков, систем обмена информацией, то есть из элементов интеллектуального потенциала. От того, насколько эффективно организация использует свой интеллектуальный потенциал, зависит не только её успех, устойчивое развитие, но и способность выжить в жёстких условиях конкуренции.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе развития общества интеллектуальный потенциал является определяющим фактором конкурентоспособности и устойчивого развития организации, обеспечивающий эффективное функционирование металлургического предприятия не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективах.

Современное металлургическое производство – это в значительной степени деятельность инженеров, конструкторов, технологов, специалистов по высокотехнологичному оборудованию, экономистов, специалистов по персоналу, сбыту, маркетологов, бухгалтеров и т. д. Во многих металлургических организациях всё большая часть полученного эффекта является результатом применения специальных знаний, умений, навыков, серьёзной подготовки персонала, взаимодействия с поставщиками и потребителями, которые в совокупности образуют интеллектуальный потенциал организации.

В России внимание к интеллектуальному потенциалу возникло относительно недавно, примерно с конца 90-х годов прошлого века. Следовательно, изучение проблем развития интеллектуального потенциала актуально и имеет большое теоретическое и практическое значение.

Степень научной разработанности темы.

Теоретические и практические аспекты изучения интеллектуального потенциала организаций освещены в работах зарубежных и отечественных авторов. В ряду зарубежных исследователей данной проблематики можно выделить: Э. Брукинг, Т. А. Стюарта, М. Портера, П. Друкера, Т. Шульца, Й. Руус, С. Пайка, Л. Фернстрем, К. Э. Свейби, Л. Эдвинссона, А. Мэлоуна, К. Б. Гейтса, К. Томпсона, П. Страссмана, Г. Хамела, К. К. Прахалада, И. Нонака, Х. Такеучи, П. Сенге, Р. Каплана, Д. Нортона, Л. Прусака.

Работы отечественных учёных, специалистов в области менеджмента, управления персоналом, инновационной и оценочной деятельности также внесли значительный вклад в развитие интеллектуального потенциала. Среди них можно выделить работы А. Л. Гапоненко, Т. М. Орловой, Б. Б. Леонтьева, В. А. Супрун, В. В. Глухова, С. Б. Коробко, Т. В. Марининой, С. М. Климова, Б. З. Мильнера, Л. И. Лукичёвой, В. Л. Иноземцева, Б. В. Салихова, С. Ивановой, Н. В. Красновой и др.

Однако, несмотря на большое количество проведённых исследований, многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса развития интеллектуального потенциала раскрыты не в полной мере. Большинство исследований носят общий характер, недостаточно учитывающий специфические особенности развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности.

Недостаточная теоретическая проработанность данных вопросов, их актуальность и возрастающая практическая значимость определили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка организационно-методических положений и практических рекомендаций по развитию интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности.

Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных научных задач исследования:

  • уточнить определение, раскрыть сущность экономической категории «интеллектуальный потенциал», обосновать структуру интеллектуального потенциала в контексте металлургического предприятия;
  • выявить основные тенденции и процессы развития интеллектуального потенциала на отечественных предприятиях металлургии;
  • определить условия и факторы, влияющие на развитие интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности;
  • сформулировать концепцию развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности;
  • разработать комплексный подход к развитию интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности;
  • предложить организацию системы развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности;
  • разработать методические положения и практические рекомендации по развитию интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, а также по организации мониторинга развития интеллектуального потенциала.

Объект исследования – промышленные организации металлургического комплекса.

Предмет исследования – подходы, методы, инструменты развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности.

Теоретическая и методическая основа исследования.

Теоретической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, представляющих различные научные и прикладные исследования в области развития интеллектуального потенциала организаций.

Методологической основой исследования послужили общенаучные методы познания: системный подход, анализ, сравнение, метод экспертных оценок и др.

Информационной базой диссертационного исследования послужили монографическая и другая научная литература по вопросам развития интеллектуального потенциала; публикации периодической печати по проблемам, относящимся к теме диссертации; статистические данные Федеральной службы государственной статистики; тематическая справочная литература; отраслевая информация; законы РФ, иные нормативно-правовые акты; материалы глобальной информационной сети Интернет.

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК: 08.00.05. – «Экономика и управление народным хозяйством», специализация: 1 – «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность» (1.13 – «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов»).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке организационно-методических положений и практических рекомендаций по развитию интеллектуального потенциала на предприятиях металлургической промышленности на основе адаптации теории интеллектуального потенциала к отраслевым особенностям данных предприятий в условиях нестабильности и динамизма внешней среды.

Основные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

  1. Уточнено определение, раскрыта сущность экономической категории «интеллектуальный потенциал», обоснована структура интеллектуального потенциала в контексте металлургического предприятия, которая состоит из четырёх взаимосвязанных элементов: человеческого, организационного, потребительского потенциала и нематериальных активов.
  2. Выявлены основные тенденции и процессы развития интеллектуального потенциала на отечественных предприятиях металлургии.
  3. Определены условия и факторы, влияющие на развитие интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности.
  4. Сформулирована концепция развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, которая представляет совокупность принципов, направленных на развитие интеллектуального потенциала.
  5. Разработан комплексный подход к развитию интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, в основе которого лежит формирование и реализация четырёх блоков: оценка интеллектуального потенциала, формирование и использование знаний в рамках человеческого потенциала организации, использование знаний в рамках организационного потенциала предприятия, использование знаний во внешних связях организации, мониторинг развития интеллектуального потенциала.
  6. Предложена организация системы развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, включающая формирование корпоративного учебного центра или университета (для крупных металлургических предприятий), отдела обучения и развития (для средних металлургических предприятий), проектов корпоративного обучения разной продолжительности (для малых предприятий металлургии).
  7. Разработаны методические положения и практические рекомендации по развитию интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, а также по организации мониторинга развития интеллектуального потенциала.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Результатом проведённого исследования являются методические и практические положения, включающие набор рекомендаций, методов и инструментов по развитию интеллектуального потенциала, позволяющих металлургическим организациям эффективно функционировать в современных рыночных условиях.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты вносят определённый вклад в дальнейшее развитие теории интеллектуального потенциала, в разработку теоретических и методологических вопросов развития, оценки и эффективного использования интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в ходе исследования результаты и выводы доведены до уровня конкретных научно-обоснованных рекомендаций, которые могут быть уточнены руководителями металлургических предприятий для комплексного, системного понимания и практической реализации организационно-методического обеспечения развития интеллектуального потенциала.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке стратегических планов развития организаций металлургической промышленности; в процессе обучения руководителей, специалистов и производственных рабочих; в процессе формирования системы развития интеллектуального потенциала на металлургических предприятиях; в консультационной деятельности и т. д.

Основные положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при проведении лекций и семинарских занятий по курсам: «Экономика и социология труда», «Экономика предприятия», «Экономика отрасли (металлургия)», «Менеджмент», «Производственный менеджмент», «Управление персоналом» и др.

Апробация результатов исследования.

Основные теоретические и методические положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на научных семинарах и конференциях, посвящённых проблемам экономики и управления народным хозяйством в 2008, 2009, 2010, 2011 гг. в ФГОУ ВПО «Московском государственном вечернем металлургическом институте» (МГВМИ); на II Международной научно-практической конференции «Школа, государство, общество» (г. Пенза) в 2008 г.; на межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2011» в 2011 г. в ГОУ ВПО «Московском государственном областном университете», а также на научных семинарах, заседаниях, дискуссиях, круглых столах, проводимых в МГВМИ.

Практические результаты исследования применялись в ОАО «Московский металлургический завод «Серп и молот» при создании системы развития интеллектуального потенциала, в ОАО «МОС ОТИС» при реализации отдельных методов развития интеллектуального потенциала, где они показали высокую эффективность и были рекомендованы для дальнейшего использования.

Отдельные положения диссертационного исследования использованы при разработке методических рекомендаций и чтении лекций по дисциплинам «Экономика отрасли (металлургия)», «Менеджмент», «Экономика предприятия» в ФГОУ ВПО «Московском государственном вечернем металлургическом институте».

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 15 научных работах общим объёмом 9,56 п. л., из которых три статьи опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования науки РФ: «Вестник МГОУ», Серия «Экономика», № 3, 2011 г.; «Вестник экономической интеграции», № 2 (34), 2011 г.; «Вестник экономической интеграции», № 3 (35), 2011 г.

Структура и объём диссертации. Структура построена в соответствии с её общим замыслом и логикой исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников литературы (130 наименований) и приложений. Работа изложена на 186 страницах основного теста, содержит 21 рисунок, 14 таблиц.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено определение, раскрыта сущность экономической категории «интеллектуальный потенциал», обоснована структура интеллектуального потенциала в контексте металлургического предприятия, которая состоит из четырёх взаимосвязанных элементов: человеческого, организационного, потребительского потенциала и нематериальных активов.

«Интеллектуальный потенциал», как экономическая категория – понятие не новое. Вопросами исследования интеллектуального потенциала занимались и зарубежные, и отечественные учёные (Э. Брукинг, Т. А. Стюарт, П. Друкер, К. Э. Свейби, Л. Эдвинссон, П. Сенге, А. Л. Гапоненко, Б. Б. Леонтьев, Л. И. Лукичёва, С. М. Климов и др.). В то же время данное понятие не приобрело общепризнанной трактовки.

Металлургия – одна из структурообразующих, приоритетных отраслей российской экономики (рис. 1). Отрасль является одним из основных поставщиков продукции для предприятий ВПК, ТЭК, машиностроения, строительства и т. д. Современное развитие металлургических организаций во многом определяется эффективностью использования интеллектуального потенциала, поэтому важно раскрыть экономическую категорию «интеллектуальный потенциал» в контексте металлургического предприятия.

На основе теоретического анализа литературы автор определил интеллектуальный потенциал организации металлургической промышленности как совокупность явных (используемых) и неявных (незадействованных) коллективных знаний, умений, опыта, информации, познавательных и духовных способностей персонала организации, нематериальных активов, которые при взаимодействии с другими ресурсами организации обеспечивают ей долгосрочные конкурентные преимущества и устойчивое развитие.

Рис. 1. Отраслевая структура промышленного производства России

На основе анализа существующих вариантов структуры интеллектуального потенциала, автором определена структура интеллектуального потенциала металлургической организации, состоящая из четырёх взаимосвязанных элементов: человеческого потенциала, организационного потенциала, потребительского потенциала и нематериальных активов (далее НМА) (рис. 2).

Человеческий потенциал, по мнению автора, представляет собой совокупность относительно устойчивых качеств индивидов, определяющих способность человека генерировать эффективные решения и распространять инновации в окружающем мире.

Организационный потенциал определён автором, как организационные возможности металлургического предприятия или его структурного подразделения ответить на требования рынка.

Потребительский потенциал, по мнению автора, представляет собой относительно устойчивую систему элементов, позволяющих сформировать надёжные, доверительные, взаимовыгодные отношения с клиентами металлургической организации.

Четвёртым элементом интеллектуального потенциала являются нематериальные активы.

НМА представляют собой зафиксированную на физическом носителе информацию или новые знания. Это ценности металлургической организации, имеющие стоимостное выражение и не являющиеся физическими объектами. Это такие специфические знания, на которые металлургическая организация в основном имеет права собственности или способна ограничить их распространение. Главная особенность нематериальных активов – это не их физическая природа, а их роль в экономической деятельности.

Интеллектуальный потенциал инкорпорирует нематериальные активы организации, в том числе интеллектуальную собственность (рис. 2).

Рис. 2. Соотношение понятий «интеллектуальный потенциал», «НМА»

и «интеллектуальная собственность»

Все составляющие элементы интеллектуального потенциала (человеческий, организационный, потребительский потенциал, НМА) взаимодействуют между собой, дополняя друг друга. Недостаточно развивать каждый из них по отдельности. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект, благодаря которому происходит перекрёстное влияние одного вида интеллектуального потенциала на другие. Это важнейший принцип эффективного формирования и использования интеллектуального потенциала в рамках металлургической организации.

Рис. 2. Структура интеллектуального потенциала организаций

металлургической промышленности

2) Выявлены основные тенденции и процессы развития интеллектуального потенциала на отечественных предприятиях металлургии, которые заключаются в:

  • создании корпоративных учебных центров для подготовки, переподготовки кадров по рабочим и управленческим специальностям (ОАО «ММК» – Корпоративный центр подготовки кадров «Персонал»; ОАО «Северсталь» – Учебный центр ОАО «Северсталь»; ОАО «ГМК «Норильский никель» – Корпоративный университет «Норильский никель» (рис. 3); ОАО Учалинский ГОК» – Учебно-курсовой комбинат ОАО «УГОК» и др.).
  • реализации на предприятиях различных корпоративных образовательных программ (ОАО «Северсталь»: «Перспектива» (рис. 4), «Топ 100»; ОАО «ГМК «Норильский никель»: «Лидер», «Университет мастера», «Академия наставников» и др.);
  • сотрудничестве с ведущими российскими и иностранными вузами, поставщиками оборудования и технологий;
  • проведении различных конкурсов, направленных на поиск перспективной молодёжи, с целью её дальнейшего обучения и развития (ОАО «ММК»: «Лучший молодой руководитель»; ОАО «Северсталь»: «Молодой специалист» и др.);
  • работе по профессиональной и психологической адаптации молодых сотрудников предприятия;
  • формировании положительного имиджа и репутации организаций.

Рис. 4. Программа удержания и развития персонала «Перспектива»

(ОАО «Северсталь»)

Рис. 3. Структура внутрифирменного образования

ОАО «ГМК «Норильский никель»

3) Определены условия и факторы, влияющие на развитие интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности.

В результате проведённого исследования автором были выявлены условия и факторы, влияющие на развитие интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности. В широком смысле факторы могут быть разделены на внутренние и внешние:

Внутренние факторы:

  • предшествующие знания (накопленный опыт производственных рабочих, руководителей и специалистов);
  • уровень образования сотрудников (достаточное количество квалифицированного технического персонала, исследователей, инженеров, экономистов и др.);
  • разнообразие прошлого рабочего опыта сотрудников;
  • инвестиции в исследования и разработки;
  • организационная структура предприятия;
  • уровень внутренних коммуникаций (наличие возможностей для внутренней передачи знаний внутри организации);
  • организационная культура предприятия (ценности, стандарты поведения, традиции, философия управления и т. д.);
  • масштаб организации;
  • способность организации к реагированию (гибкость и скорость реакций и действий на основе отобранной из внешней среды информации);
  • управление человеческими ресурсами (системы сбора предложений, поступающих от сотрудников, кружки качества, планируемая рабочая ротация, делегирование ответственности и т. д.);
  • производственный персонал;
  • управленческий персонал;
  • коммуникационные свойства системы управления (наличие и систематическое обновление научно-технической, маркетинговой информации, сведений о действиях основных конкурентов);
  • стратегия развития организации;
  • правовая защищённость объектов интеллектуальной собственности.

Внешние факторы:

  • внешняя знаниевая среда (организация взаимосвязи с поставщиками сырья, оборудования, технологий, с потребителями);
  • положение организации в сетях знаний (участие в отраслевых сообществах и т. д.).

Автором были определены следующие условия развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности:

  • приём на работу высококвалифицированных специалистов с опытом работы в металлургической отрасли;
  • формирование системы внутрифирменного образования (корпоративный учебный центр, корпоративный университет, центр подготовки кадров, отдел обучения и развития, отдельные корпоративные проекты по обучению и сотрудников и др.);
  • проведение совместных мероприятий по обмену знаниями с поставщиками оборудования и технологий, клиентами;
  • использование различных видов знаний в организации: специальных, общих, знаний из определённой области (маркетинговых, технологических, макроэкономических), индивидуальных, групповых, явных и неявных, организационных;
  • движение знаний одновременно между всеми видами интеллектуального потенциала (человеческого, организационного, потребительского и НМА);
  • значительные инвестиции по следующим направлениям вложений: обучение (повышение квалификации, профессиональная подготовка, переподготовка), НИОКР, передача знаний, мотивация, информационные технологии, специальная литература, информационные и специализированные издания, медицинское обслуживание, досуг;
  • организационная культура, ориентированная на знания;
  • поощрение командной работы и саморазвития сотрудников.

4) Сформулирована концепция развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, которая представляет совокупность принципов, направленных на развитие интеллектуального потенциала.

На основе результатов исследования различных концепций и теорий развития интеллектуального потенциала была сформулирована авторская концепция развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, которая основана на необходимости:

  • формирования и использования знаний в рамках человеческого потенциала металлургической организации (основные принципы: развитие индивидуальных компетенций персонала и использование данных компетенций в целях повышения конкурентоспособности и устойчивого развития металлургической организации; обмен знаниями между сотрудниками организации);
  • использования знаний внутри металлургического предприятия в рамках организационного потенциала (основные принципы: формирование современной организационной структуры, ориентированной на обмен знаниями внутри организации; обеспечение оперативной связи людей с экспертами и информацией, то есть потребителя с источником знания; формирование организационной культуры);
  • использования знаний во внешних связях металлургической организации (основные принципы: формирование положительного имиджа и репутации организации, управление торговой маркой);
  • взаимодействия человеческого и потребительского потенциала металлургической организации (основные принципы: взаимодействие с потребителями, повышающее индивидуальную компетенцию сотрудников организации; передача индивидуальной компетенции от сотрудников организации во внешние структуры; бенчмаркинг);
  • взаимодействия человеческого и организационного потенциала металлургического предприятия (основные принципы: повышение индивидуальной компетенции сотрудников металлургической организации с помощью элементов внутренней среды);
  • эффективного взаимодействия потребительского и организационного потенциала металлургического предприятия (основные принципы: перенос знаний из области взаимодействия с внешними контрагентами предприятия во внутрикорпоративные системы);
  • движения знаний одновременно между всеми видами интеллектуального потенциала (основные принципы: акцент на всех видах интеллектуального потенциала);
  • формирования обучающейся организации и создании условий для обучения, развития, совершенствования профессиональных навыков сотрудников металлургической организации;
  • систематической диагностики интеллектуального потенциала металлургического предприятия;
  • приёма на работу лучших и высококвалифицированных специалистов (основные принципы: поиск лучших сотрудников в области металлургии, технологии, экономики, финансов и т. д.);
  • интенсивного раннего развития сотрудников металлургической организации (основные принципы: регулярное участие новых специалистов в решении сложных интеллектуальных задач и проблем организации; систематическое совершенствование профессиональных навыков; постоянное усложнение профессиональных задач);
  • систематической оценки и «отсеве» работников металлургической организации (основные принципы: развитие внутренней конкуренции; регулярная оценка работы сотрудников организации и обратная связь по её результатам; «просеивание» талантов);
  • использования прошлого опыта организации и опыта более успешных и эффективных предприятий металлургической отрасли (основные принципы: пересмотр успехов и ошибок организации, их систематическая оценка; использование опыта, передовых достижений других предприятий металлургической отрасли, отдельных подразделений, сотрудников).

5) Разработан комплексный подход к развитию интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, в основе которого лежит формирование и реализация четырёх блоков: оценка интеллектуального потенциала, формирование и использование знаний в рамках человеческого потенциала организации, использование знаний в рамках организационного потенциала предприятия, использование знаний во внешних связях организации, мониторинг развития интеллектуального потенциала:

  1. Оценка интеллектуального потенциала на основе системы сбалансированных показателей.
  2. Прогнозирование и планирование потребности в кадрах определённой квалификации.
  3. Формирование и использование знаний в рамках человеческого потенциала.

Данный блок включает в себя:

  1. Программы подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих:
  • производственные курсы для подтверждения разряда;
  • курсы бригадиров, старших рабочих, инструкторов производственного обучения;
  • курсы целевого назначения и семинары (изучение новой техники и технологии; изучение вопросов промышленной безопасности и охраны труда; система обеспечения и управления качеством продукции; экономика предприятия; АСУ ТП);
  • стажировки и учебные командировки;
  • обучение вторым профессиям;
  • профессиональная переподготовка;
  • самообразование сотрудников, совершенствование личностных качеств.
  1. Программы подготовки и повышения квалификации управленцев:
  • системное бизнес-образование (МВА по специальностям в ведущих бизнес-школах России и мира);
  • стажировки;
  • индивидуальные программы (магистратура, аспирантура, докторантура, зарубежные стажировки);
  • специализированные семинары (информационно-аналитические семинары по отдельным проблемам управления на производстве);
  • программы повышения квалификации;
  • профессиональная переподготовка;
  • наставничество;
  • программы ротации, временного замещения должностей;
  • вовлечение сотрудников в бизнес-планирование и принятие решений.
  • самообразование сотрудников.
  1. Работу с молодыми кадрами:
  • профессиональная адаптация молодых работников, наставничество, молодёжное соперничество, рационализаторская и изобретательская работа, профессиональная ориентация;
  • социальная адаптация молодых работников;
  • воспитание у молодых специалистов чувства личной ответственности за выполняемую работу;
  • привлечение молодых специалистов к работе в области науки и техники;
  • проведение молодёжных научно-практических конференций;
  • взаимодействие с профильными учреждениями высшего и среднего профессионального образования.
  1. Систематическое развитие человеческого потенциала, как элемента интеллектуального потенциала.
  1. Использование знаний в рамках организационного потенциала:
  • формирование современной организационной структуры;
  • внедрение новых систем инфраструктуры;
  • развитие организационной культуры;
  • систематическое развитие организационного потенциала, как элемента интеллектуального потенциала.
  1. Использование знаний во внешних связях организации:
  • создание баз данных о клиентах;
  • формирование и поддержка call-центров;
  • формирование положительного имиджа и репутации организации;
  • формирование интегрированных CRM-систем.
  1. Мониторинг развития интеллектуального потенциала.

Управленческие решения, направленные на развитие интеллектуального потенциала металлургической организации, формируются в следующих трёх блоках: «Формирование и использование знаний в рамках человеческого потенциала организации», «Использование знаний в рамках организационного потенциала», «Использование знаний во внешних связях организации» (рис. 5).

Рис. 5. Комплексный подход к развитию интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности

6) Предложена организация системы развития интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, включающая формирование корпоративного учебного центра или университета (для крупных металлургических предприятий), отдела обучения и развития (для средних металлургических предприятий), проектов корпоративного обучения разной продолжительности (для малых предприятий металлургии).

В зависимости от масштаба металлургической организации и объёма финансовых средств, которые она может выделить на создание системы развития интеллектуального потенциала, автором были предложены следующие варианты формирования данной системы (табл. 1):

а) Для крупных металлургических предприятий, численностью от 1000 человек – Корпоративный учебный центр, который в дальнейшем, по мере развития организации и самого центра, может трансформироваться в Корпоративный университет. Этапы формирования корпоративного учебного центра в крупных металлургических организациях представлены на рис. 6.

Основными задачами корпоративного учебного центра являются:

  • формирование единого понимания специфики бизнеса;
  • внедрение современного подхода по управлению бизнес-процессами на всех уровнях;
  • удовлетворение определённых учебных и деловых потребностей;
  • повышение продуктивности и рентабельности бизнеса путём увеличения эффективности работников и их способности адаптироваться к переменам и техническому прогрессу, а также путём обеспечения сотрудников знаниями и навыками, необходимыми для расширения их полномочий;
  • сохранение и обмен культурным и образовательным потенциалом между сотрудниками и клиентами организации;
  • формирование кадрового резерва;
  • формирование корпоративной культуры;
  • формирование лояльности сотрудников по отношению к организации;
  • создание общего понятийного аппарата;
  • управление карьерным ростом;
  • создание культуры обучения в организации.

Корпоративный учебный центр может быть организован в виде отдельного подразделения металлургического предприятия и подчиняться генеральному или коммерческому директору, либо входить в состав Департамента управления персоналом и подчиняться директору по персоналу.

Рис. 6. Этапы формирования корпоративного учебного центра

в крупных металлургических организациях

b) Для средних металлургических предприятий численностью 500-1000 человек – Отдел обучения и развития.

Отдел обучения и развития выполняет следующие функции:

  • разработка ежегодной программы развития персонала на основе заявок от структурных подразделений металлургической организации и реализация данной программы в пределах своих полномочий;
  • профессиональное развитие производственного персонала: обучение, переобучение, производственная аттестация и переаттестация персонала, повышение квалификации рабочих производственных подразделений металлургического предприятия;
  • профессиональное развитие административно-управленческого персонала: переобучение, повышение квалификации, организация стажировок, ротаций, аттестации руководителей и специалистов, внутрифирменное обучение целевого назначения;
  • методическое руководство учебным процессом;
  • создание методических материалов и программ по обучению;
  • управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением сотрудников металлургической организации;
  • профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников: поиск кадров по заявкам руководителей структурных подразделений металлургической организации, сотрудничество с профильными профессиональными учебными заведениями по подбору молодых специалистов;
  • мотивация трудовой деятельности персонала;
  • реализация социальных программ;
  • организация производственной и преддипломной практики студентов высших и средних профильных учебных заведений;
  • научно-информационное обеспечение работников металлургического предприятия: организация подписки на периодические издания, поиск и заказ научно-технической литературы по заявкам специалистов.

Отдел обучения и развития может быть организован в виде отдельного подразделения металлургического предприятия и подчиняться генеральному или коммерческому директору, либо входить в состав Департамента управления персоналом и подчиняться директору по персоналу. Структуру и штат отдела обучения и развития персонала утверждает генеральный директор в соответствии с решаемыми задачами и объёмом работ, определёнными в соответствии со стратегией развития организации.

с) Для малых металлургических организаций численностью 100-500 человек – проект корпоративного обучения, охватывающий не менее 50 % персонала организации, продолжительностью от шести месяцев до года. Или краткосрочные проекты корпоративного обучения продолжительностью два-три месяца.

Формы обучения: семинары, тренинги, корпоративные мини-семинары, дистанционные курсы внешних провайдеров, МВА для топ-менеджеров и руководства.

Таблица 1

Формы организации системы развития интеллектуального потенциала

Численность персонала организации

Форма организации системы развития интеллектуального потенциала

Количество участников проекта

Формы обучения

Свыше 1000 человек

Корпоративный учебный центр

Корпоративный университет

Неограниченно

Производственные курсы, стажировки и учебные командировки, системное бизнес-образование, специализированные семинары, наставничество, программы ротации.

500-1000

человек

Отдел обучения и развития

До трёх человек

Семинары, тренинги, дистанционные корпоративные курсы, дистанционные курсы внешних провайдеров, МВА для топ-менеджеров и руководства.

100-500

человек

Проект корпоративного обучения, охватывающий не менее 50 % персонала организации продолжительностью 6-12 месяцев.

Краткосрочные проекты корпоративного обучения продолжительностью два-три месяца.

Неограниченно

Семинары, тренинги, корпоративные мини-семинары, дистанционные курсы внешних провайдеров, МВА для топ-менеджеров и руководства.

7. Разработаны методические положения и практические рекомендации по развитию интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности, а также по организации мониторинга развития интеллектуального потенциала.

На основе анализа литературы и изучения опыта ведущих металлургических предприятий в области формирования системы развития интеллектуального потенциала, автором сформулирован состав участников системы развития интеллектуального потенциала для металлургических предприятий разного масштаба. В таблице 2 представлены основные участники системы развития интеллектуального потенциала и их функциональные обязанности.

Автором разработаны методические положения по организации мониторинга развития интеллектуального потенциала металлургического предприятия.

Мониторинг развития интеллектуального потенциала рекомендуется проводить в три этапа: подготовительный, расчётный и аналитический (рис. 7). С помощью мониторинга определяются наиболее неблагоприятные изменения в состоянии интеллектуального потенциала, разрабатываются оптимальные методы решения проблем и делаются прогнозы на будущее.

Практические рекомендации по развитию интеллектуального потенциала показаны автором на примере создания Отдела обучения и развития на ОАО «Московском металлургическом заводе «Серп и молот».

Отдел обучения и развития входит в состав Отдела управления персоналом и подчиняться директору по персоналу. Структура и штат отдела обучения и развития определена в соответствии с решаемыми задачами и объёмом работ завода. Штат состоит из трёх человек: руководитель отдела обучения и развития и два внутренних тренера.

Таблица 2

Основные участники системы развития интеллектуального потенциала

Форма развития интеллектуального потенциала

Участник системы развития

Основные функции

Корпоративный учебный центр,

Корпоративный университет

Координатор корпоративного учебного центра

- руководство корпоративным учебным центром и его администрирование;

- поддержка связей с поставщиками аппаратного и программного обеспечения;

- составление и согласование бюджета центра;

- при необходимости – оказание общей поддержки студентам;

- организация выдачи на руки учебных материалов на CD, DVD дисках, печатных материалов;

- соблюдение авторских прав;

- отбор и покупка учебных курсов и оборудования;

- поддержание контакта с руководством относительно их ожиданий от корпоративного учебного центра;

- исполнение роли тренера, коуча и консультанта по обучению.

Корпоративный учебный центр,

Корпоративный университет,

Отдел обучения и развития

Специалист по обучению

- определение потребности в обучении;

- формулировка тем обучения, списка компетенций, которые сотрудникам нужно развивать, способов обучения, форм занятий;

- оценка персонала с использованием различных методов.

Корпоративный учебный центр,

Корпоративный университет,

Отдел обучения и развития

Тренер по продукции (тренинг-менеджер)

- обучение и проведение мастер-классов по ассортименту для сотрудников и клиентов организации;

- создание и развитие материала для тренингов, мультимедиа презентаций и других образовательных источников;

- анализ изменений потребностей для развития новых программ тренингов или совершенствования старых;

- оценка эффективности обучения.

Отдел обучения и развития

Руководитель отдела обучения и развития

- модернизация и развитие существующей системы обучения и развития персонала организации;

- создание и развитие систем обучения для сотрудников разного уровня;

- разработка модели компетенций сотрудников организации;

- выделение высокопотенциальных сотрудников, формирование кадрового резерва и механизма индивидуального развития;

- проведение оценки эффективности всех процессов, связанных с обучением и развитием в организации.

- управление командой.

Рис. 7. Этапы проведения мониторинга развития

интеллектуального потенциала металлургической организации

III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК РФ:

  1. Изотова Е. Н., Глушков А. С. Интеллектуальный потенциал как фактор повышения конкурентоспособности компании // Вестник экономической интеграции. – 2011. – №2 (34). – c. 29-34 (0,3 п. л. в соавторстве, в т. ч. авторские 0,2 п. л.).
  2. Изотова Е. Н., Глушков А. С. О формировании основных элементов экономического потенциала России // Вестник экономической интеграции. – 2011. – №3 (35). – c. 56-61 (0,3 п. л. в соавторстве, в т. ч. авторские 0,2 п. л.).
  3. Изотова Е. Н. Управление развитием интеллектуального потенциала отечественных и зарубежных компаний // Вестник МГОУ, серия «Экономика». – 2011. – №3. – c. 19-26 (0,4 п. л.).

Публикации в других изданиях:

  1. Изотова Е. Н. Системный подход как способ исследования современного предприятия в условиях рынка // Сборник научных работ преподавателей, аспирантов и студентов кафедры экономики и менеджмента «Экономика и менеджмент в металлургии». – М.: МГВМИ, 2008. – 142 с., с 43-49. (0,4 п. л.).
  2. Изотова Е. Н., Глушков А. С. Интеграция образования, науки и производства // Сборник научных статей II Международной научно-практической конференции «Школа, государство, общество». – Пенза: Приволжский Дом знаний, 2008. – 192 с., с. 66-67 (0,1 п. л. в соавторстве, в. т. ч. авторские 0,06 п. л.).
  3. Глушков А. С., Изотова Е. Н., Мухина С. С. Сравнительный анализ качества подготовки персонала и его экономической эффективности в российских и зарубежных металлургических компаниях // Сборник информационно-аналитических материалов преподавателей, аспирантов и студентов кафедры экономики и менеджмента. – М.: МГВМИ, 2008. – 41 с. (2,6 п. л. в соавторстве, в т. ч. авторские 0,9 п. л.).
  4. Глушков А. С., Изотова Е. Н., Ларионова Е. А. Формирование и оценка кадрового потенциала металлургических предприятий России // Сборник информационно-аналитических материалов преподавателей, аспирантов и студентов кафедры экономики и менеджмента. – М.: МГВМИ, 2009. – 82 с. (5,1 п. л. в соавторстве, в т. ч. авторские 1,7 п. л.).
  5. Изотова Е. Н. Использование информационных технологий в подготовке кадров для металлургических компаний России // Монография «Инновации и новые возможности для малого и среднего бизнеса», под общей редакцией А. С. Глушкова. – М.: МГВМИ, 2009. – 224 с., с. 14-17 (0,2 п. л.).
  6. Глушков А. С., Изотова Е. Н., Ларионова Е. А. Управление развитием персонала в металлургических компаниях в России и за рубежом. Оценка экономической эффективности развития персонала металлургической компании // Сборник информационно-аналитических материалов преподавателей, аспирантов и студентов кафедры экономики и менеджмента. – М.: МГВМИ, 2009. – 123 с. (7,7 п. л. в соавторстве, в т. ч. авторские 2,6 п. л.).
  7. Глушков А. С., Ройтман Е. Я., Петергова А. В., Рясов С. Ю., Изотова Е. Н. Разработка стратегического плана создания сервис-центра по продаже металлопродукции // Научно-исследовательская работа – М.: МГВМИ, 2010. – 69 с. (4,3 п. л. в соавторстве, в т. ч. авторские 0,9 п. л.).
  8. Глушков А. С., Суворин В. И., Петергова А. В., Рясов С. Ю., Изотова Е. Н. Информационно-аналитические материалы по экономике России по итогам 2007 года» // Сборник информационно-аналитических материалов преподавателей, аспирантов и студентов кафедры экономики и менеджмента. – М.: МГВМИ, 2010. – 63 с. (3,9 п. л. в соавторстве, в т. ч. вклад авторские 0,8 п. л.).
  9. Изотова Е. Н., Козляковская И. С. Концептуальные особенности развития и функционирования национальных инновационных образований // Сборник научных работ преподавателей, аспирантов и студентов кафедры экономики и менеджмента «Формирование интеллектуального потенциала металлургических компаний в условиях модернизации России. – М.: МГВМИ, 2011. – 226 с., с. 6-15 (0,6 п. л. в соавторстве, в т. ч. авторские 0,4 п. л.).
  10. Изотова Е. Н., Кокоева М. Е. Образование как фактор социальной сплоченности и политической стабильности общества» // Сборник научных работ преподавателей, аспирантов и студентов кафедры экономики и менеджмента «Формирование интеллектуального потенциала металлургических компаний в условиях модернизации России. – М.: МГВМИ, 2011. – 226 с., с. 217-221 (0,3 п. л. в соавторстве, в т. ч. авторские 0,2 п. л.).
  11. Изотова Е. Н. Механизмы воспроизводства интеллектуального потенциала в организациях металлургической промышленности // Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2011». – М.: Изд-во МГОУ, 2011. – 177 с., с. 34-40 (0,4 п. л.).
  12. Изотова Е. Н., Глушков А. С. Анализ формирования интеллектуального потенциала металлургических компаний России  // Библиотечка литейщика. – 2012. – №3. – с. 15-19 (0,3 п. л. в соавторстве, в т. ч. авторские 0,2 п. л.).






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.