WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

ЛОБАЧЁВА АНАСТАСИЯ СЕРГЕЕВНА

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва – 2012 Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом» ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Научный консультант: кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» Ловчева Марина Владимировна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор кафедры инновационного менеджмента ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» Масленникова Надежда Павловна кандидат экономических наук, доцент, Главный специалист Управления по работе с персоналом Департамента персонала ЗАО «Банк «Русский Стандарт» Дмитриева Юлия Александровна

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный гуманитарный университет»

Защита состоится «03» октября 2012г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления».

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России http://vak.ed.gov.ru и на сайте ГУУ по адресу: http://www.guu.ru

Автореферат разослан «03» сентября 2012г.

Ученый секретарь Диссертационного совета Д 212.049.Кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

На современном этапе экономического и социального развития России, в условиях фактического отсутствия государственных рычагов регулирования трудовой деятельности и производительности труда молодежи, на российских предприятиях остро встает проблема стимулирования трудовой активности молодых работников. Поэтому актуальными и приоритетными становятся вопросы поиска эффективных и рациональных методов, способов и направлений работы с молодыми специалистами.

Несмотря на ориентацию кадровой политики многих российских организаций на выделение молодых специалистов в качестве особого объекта управления, что характерно, в большей степени, для крупных предприятий, сегодня решение затрагиваемого вопроса не имеет общепризнанного теоретического и практического обоснования. Отсутствие разработанного системного подхода, учитывающего многосторонние аспекты организации и методики стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятиях, во многом является причиной несоответствия требований и условий труда, создаваемых компаниями, компетенциям и потребностям молодых людей, что является серьезным препятствием для работодателей в привлечении перспективных молодых кадров, закрепления их в организации и раскрытии их трудового и творческого потенциала и, в конечном счете, приводит к снижению трудовой активности молодых специалистов, их производительности и эффективности труда.

Таким образом, очевидна необходимость комплексного подхода к анализу различных аспектов трудовой мотивации молодых работников, потребностей, мотивов и стимулов трудовой деятельности молодых людей и разработки и построения грамотного организационного механизма стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии, базирующегося на реальных исследованиях и знаниях об особенностях мотивации трудовой деятельности молодых специалистов.

Степень научной разработанности проблемы.

В работах ученых нашли отражение многочисленные и разнообразные аспекты стимулирования и мотивации трудовой деятельности (Баткаева И.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Магура М., Маслоу А., Митрофанова Е.А., Портер Л., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Шапиро С.А. и др.), и достаточно глубоко освящены проблемы и особенности молодежи как особой социально-демографической группы (Вечерин А.В., Волкова Н.В., Климов Е.А., Кон И.С., Лисовский В.Т., Маслов А.В., Попов-Черкасов И.Н. и др.). Однако в научных работах сегодня практически не находят своего места вопросы выделения молодых специалистов в отдельную категорию трудовых ресурсов, специфики их трудовой мотивации, необходимости и особенностей стимулирования их трудовой активности. Актуальность данных проблем и необходимость разработки практических и методических подходов к их решению определили тему, цель и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование и разработка методических и научно-практических рекомендаций по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии.

В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи теоретического и прикладного характера:

1. Изучить, обобщить и систематизировать теоретические, правовые и практические подходы к выделению молодых специалистов в качестве отдельной категории трудовых ресурсов.

2. Выделить особенности трудовой мотивации молодых специалистов и исследовать методы стимулирования их труда на предприятиях для конкретизации сущности понятий, характеризующих стимулирование трудовой активности молодых специалистов.

3. Проанализировать опыт стимулирования персонала на отечественных и зарубежных предприятиях и выделить на его основе прогрессивные практические подходы к работе с молодыми специалистами, а также выявить и систематизировать методы стимулирования трудовой активности молодых специалистов.

4. Разработать методический инструментарий для оценки трудовой активности молодых специалистов на предприятии.

5. Определить элементы организационного механизма стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии, охарактеризовать их взаимосвязь и порядок взаимодействия.

6. Разработать методические и научно-практические рекомендации по повышению трудовой активности молодых специалистов на предприятии.

Объектом исследования являются молодые специалисты на предприятии.

Предметом исследования являются организационно-управленческие отношения по поводу стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, мотивации и стимулирования труда, управления персоналом, экономики, социологии и психологии труда, а именно:

- основной терминологический аппарат управления персоналом, методологии, системы и технологий работы с персоналом рассматриваются в работах следующих авторов: Алавердов А.Р., Т.Ю. Базаров, Бухалков М.И., Веснин В.Р., Волгин А.П., Дятлов В.А., Дэйв У., Егоршин А.П., Б.Л. Еремин, Журавлев П.В., Ивановская Л.В., Кибанов А.Я., Кузьмина Н.М., Ладанов Н.Д., Липатов В.С., Лукаш Ю.А., Р. Марр, Матирко В.И., Мескон М., Новикова М.В., Одегов Ю.Г., Пабордина О.А., Пронников В.А., Пугачев В.П., Рогожин М.Ю., Свистунов В.М., Татарников А.А., Травин В.В., А.И.

Турчинов, Филиппов А.В., Хедоури Ф., Шапиро А.Я., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Г. Шмидт, и др.;

- теория и методология мотивации и стимулирования труда представлены в учебниках, монографиях и публикациях таких специалистов, как: Адаир Д., Аширов Д.А., Бакирова Г.Х., Баткаева И.А., Беляева И.Ф., Верещагина Л.А., Ветлужских Е., Гагаринская Г.П., Дэкерс Л., Егоршин А.П., Иванова С.В., Каверин С.Б., Карелина Н.М., Кибанов А.Я., Кирхлер Э., Кобьлл Клаус, Кокорев В.А., Курбатова М.Б., Левин К., Магура М., Маслоу А., Милкович Джордж Т., Митрофанова Е.А., Мишурова И.В., Портер Л., Ричи Ш., Родлер К., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Уткин Э.А., Хекхаузен Х. Шапиро С.А., Эсаулова И.А., и др.;

- в области психологии потребностей человека известны авторы:

Бакирова Г.Х., Блохи Б., Верещагина Л.А., Зеер Э.Ф., Ильин Е.П., Карелина Н.М., Кирхлер Э., Моснер Б., Носкова О.Г., Робер М., Родлер К., Тильман Ф., Херцберг Ф., Шишкова Л., Шротт А., Якокка Ли, и др.

- изучению проблем и особенностей трудовой деятельности молодежи как особой социально-демографической группы и категории трудовых ресурсов посвящены труды следующих авторов: Боряз М., Вечерин А.В., Волкова Н.В., Докторов Б.З., Ежов С.А., Здравомыслов А.Г., Зубок Ю.А., Иконникова С.Н., Климов Е.А., Ковалева А.И., Кон И.С., Лисовский В.Т., Луков В.А., Маслов А.В., Павлов Б.С., Полутин С.В., Попов-Черкасов И.Н., Рощин С.Ю., Руденко Г.Г., Рязанова С.В., Савелов А.Р., Сигов И., Слуцкий Е.Г., Стожаров А.В., Чистяков А.Б., Чупров В.И., Шуклина Е.А., и др.

Для решения поставленных задач использованы диагностирование, мониторинг, логический анализ и синтез, статистический, критический экономический и социологический анализ. Первичная информация собрана посредством интервьюирования экспертов в исследуемой области и социологического опроса молодых специалистов при помощи современных инструментов online-анкетирования. Обработка и представление результатов исследования осуществлены с помощью экономико-статистических методов.

Информационную базу исследования составили законодательные акты и другие нормативно-правовые документы, регулирующие вопросы профессиональной деятельности молодых специалистов; данные проведенных автором исследований; опубликованные материалы государственной статистики; фактический материал, содержащийся в монографических исследованиях отечественных и зарубежных авторов;

сведения, содержащиеся в научной периодике, средствах массовой информации и Интернет-ресурсах.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке методических и научно-практических рекомендаций по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии.

Основные научные результаты, обладающие элементами новизны, состоят в следующем:

1. Выделены признаки (возраст, наличие специального образования, период трудоустройства по полученной специальности, предыдущий трудовой стаж по специальности) и критерии (18-30 лет, факт обладания средним или высшим профессиональным образованием, факт трудоустройства по полученной специальности не позднее 1 года после окончания учебного заведения по специальности, опыт работы по специальности не более лет), применение которых в едином комплексе позволяет отнести работника предприятия к категории «молодой специалист».

2. Определены приоритетные направления стимулирования трудовой активности и принципы работы с молодыми специалистами на предприятии на основе исследования системы ценностей современных молодых россиян, особенностей их трудовой мотивации, а также российской и зарубежной практики стимулирования труда молодых специалистов.

3. Определена сущность трудовой активности как характеристики трудовой деятельности и разработана классификация видов трудовой активности, посредством которой выявлена необходимость направленности мер стимулирования на формирование и поддержание высокой, долгосрочной, стабильной, оптимальной трудовой активности молодых специалистов.

4. Разработана методика оценки трудовой активности молодых специалистов на предприятии, в основу которой положен принцип двуединого взаимодействия личности и организации в процессе трудовой деятельности. Данная методика позволяет оценить трудовую активность молодых специалистов по результатам самообследования ими своей трудовой деятельности и по выделенным в диссертации социальноэкономическим показателям, позволяющим охарактеризовать трудовую деятельность молодых специалистов с точки зрения степени проявления активности в ней.

5. Разработан организационный механизм стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии, элементы которого (субъект и объект управления, цель и задачи стимулирования, функции и направления работы, потребности и мотивы труда молодых специалистов) взаимосвязаны и комплексно взаимодействуют между собой под влиянием факторов внешней и внутренней среды организации.

Практическая значимость результатов исследования.

Разработанные рекомендации и организационно-методический инструментарий исследования могут быть использованы для решения практических проблем в области стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятиях.

Материалы исследования могут быть использованы в преподавании курсов "Управление персоналом", "Мотивация трудовой деятельности" и "Технологии управления персоналом" для обучающихся по направлению "Управление персоналом".

Апробация результатов исследования.

Полученные научные результаты апробированы автором на следующих научно-практических конференциях:

- 15-ая Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления – модернизация и инновации в экономике» (г. Москва, 2010);

- 19-ая Всероссийская студенческая конференция «Проблемы управления» (г. Москва, 2011);

- 16-ая Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления» (г. Москва, 2011);

- Международная научно-практическая студенческая конференция «Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами» (г.Москва, 2012);

- 20-я Всероссийская студенческая конференция «Проблемы управления» (г. Москва, 2012);

Публикации.

По теме диссертационного исследования автором опубликовано научных работ общим объемом 3,22 п.л.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. В ней 228 страниц основного текста, 44 таблицы, 13 рисунков и 4 приложения.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, цель, задачи, объект и предмет диссертационного исследования, его научная новизна и практическая значимость.

В первой главе диссертационного исследования «Теория и практика стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии» выделены особенности трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии, обобщены и систематизированы научно-теоретические исследования (особенностей трудовой деятельности молодых специалистов; критериев их выделения в особую категорию трудовых ресурсов; системы жизненных и трудовых ценностей молодежи; трудовой активности персонала организаций, ее сущности и факторов на нее влияющих), нормативно-правовые акты федерального и отраслевого значения, регулирующие взаимоотношения работодателей с молодыми специалистами, представлены результаты сравнительного анализа российской и зарубежной практики стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии, и разработана классификация методов стимулирования трудовой активности молодых специалистов.

Во второй главе «Методические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии» разработана методика самообследования уровня трудовой активности молодых специалистов с применением online-анкетирования, разработан методический подход к определению уровня трудовой активности молодых специалистов на предприятии с использованием выделенных социальноэкономических показателей трудовой активности молодых специалистов на предприятии и критериев их оценки, а также на основе анализа результатов проведенного исследования трудовой активности молодых специалистов на российских предприятиях разработаны методические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии.

В третье главе «Практические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии» разработан организационный механизм стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии, практические рекомендации по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии и практические рекомендации по оценке результативности и эффективности рекомендованных мероприятий на основе анализа динамики изменения уровня трудовой активности молодых специалистов.

В заключении содержатся основные выводы по результатам проведенного исследования и представлены направления дальнейших исследований по рассматриваемой проблеме.

Основные положения и результаты диссертации, выносимые на защиту.

1. Выделены признаки (возраст, наличие специального образования, период трудоустройства по полученной специальности, предыдущий трудовой стаж по специальности) и критерии (18-30 лет, факт обладания средним или высшим профессиональным образованием, факт трудоустройства по полученной специальности не позднее 1 года после окончания учебного заведения по специальности, опыт работы по специальности не более 3 лет), применение которых в едином комплексе позволяет отнести работника предприятия к категории «молодой специалист».

Несмотря на то, что категория «молодой специалист» близка по сути и социально-демографическим характеристикам категории «молодежь», которая стала рассматриваться в России как отдельная и самостоятельная социально-демографическая группа со второй половины 20 века, в связи с выделением различными авторами (Маусов Н.К., Ламскова, О.М. и др.) особенностей трудовой деятельности работников, находящихся на начальной стадии профессионального становления, целесообразно рассматривать молодых специалистов как отдельную категорию трудовых ресурсов (в рамках более широкой социально-демографической группы "молодежь"), которую отличают от других групп следующие особенности, в основном связанные с их трудовой деятельностью:

молодые работники являются стратегической категорией трудовых ресурсов страны, в структуре которой наиболее перспективной частью являются молодые работники со специальным образованием;

молодые специалисты более уязвимы с точки зрения трудоустройства, чем специалисты старших возрастных групп, поскольку не имеют достаточного практического опыта работы;

трудовая адаптация молодых работников на предприятии более сложная, долгая и трудоемкая, чем работников, имеющих трудовой стаж;

молодые работники более мобильная группа персонала, чем работники других возрастных групп;

профессиональные ожидания, сформировавшиеся у молодых специалистов в результате обучения, нередко не находят своей реализации в исполнительских работах, которые молодому работнику предлагают работодатели из-за отсутствия у молодых сотрудников нужного опыта работы, что негативно сказывается на их трудовой мотивации и трудовой активности;

как правило, молодые работники находятся на низкой ступени материального достатка, обеспечиваемого трудовой деятельностью – существенный разрыв в уровне оплаты труда «зрелого» профессионала (даже с менее качественным профессиональным образованием) и молодого специалиста (который имеет соответствующее образование, но не имеет практического опыта) всегда в пользу первого;

начальный период трудовой карьеры молодых работников часто совпадает с периодом изменения семейного статуса, в связи с чем молодым сотрудникам предприятий требуются специфические социальные льготы и услуги, которые менее актуальные для работников предприятия других возрастных групп.

Однако исследование нормативно-правовой базы, теоретических источников и практики организаций, проведенное в диссертации, позволило сделать вывод, что в настоящее время трудящаяся российская молодежь в особую категорию трудовых ресурсов посредством однозначно определенных и нормативно закрепленных критериев не выделена. Так, анализ действующего федерального трудового законодательства показал, что в настоящее время нормативно-правовая база, предоставляющая социальную защиту и гарантии людям, относящимся к данной категории трудовых ресурсов, не разработана: в Трудовом Кодексе РФ понятие «молодой специалист» отсутствует; ни в указанном кодексе, ни в других нормативных актах федерального значения нет однозначно сформулированных критериев отнесения работника к данной категории.

Среди научного сообщества (Вечерин А.В., Климов Е.А., Маслов А.В., Волкова Н.В., Попов-Черкасов И.Н., Дмитриева Ж.Р. и др.) также нет единого мнения в определении понятия "молодой специалист", о количестве и содержании критериев отнесения работников к этой категории. Анализ показал, что ученые по-разному характеризуют саму часть общества, относящуюся к рассматриваемой категории, определяя ее как «выпускники», «люди», «лица», «сотрудники», и накладывая тем самым различные условия и ограничения на возможность присвоение статуса «молодого специалиста» индивиду и срокам действия этого статуса. В научных работах, систематизированных в диссертации, по-разному определены возрастные границы «молодого специалиста» и выделен различный стажевый ценз, ограничивающий принадлежность работника к данной категории.

Исследование показало, что наиболее противоречивы мнения ученых по поводу критерия «наличие необходимого уровня образования» для отнесения молодых работников к категории «специалист».

Систематизация нормативно-правовых актов регионального и отраслевого значения показала наличие правовых условий регулирования трудовой деятельности молодых работников на отраслевом уровне (сельское хозяйство, образование, легкая промышленность, гидрометеорология и мониторинг окружающей среды и нек.др.) и в отдельных регионах страны, как правило, наиболее экономически развитых (Москва, Московская область, Санкт-Петербург, Ленинградская область).

Несмотря на отсутствие нормативно-правовых рычагов, в практике работы с персоналом «молодой специалист» как особая категория персонала выделяется и активно применяется, что наиболее часто встречается на крупных и средних предприятиях. Исследование локальных нормативных актов, годовых отчетов и другой официальной информации о работе с кадрами ОАО «РЖД», ОАО «ЦНИИ «Курс», Филиал «Московский центр автоматизированного управления воздушным движением» Федерального государственного унитарного предприятия «Государственная корпорация по организации воздушного движения в РФ», Научно-производственное объединение «Импульс», Научно-производственное предприятие Всероссийский научно-исследовательский институт электромеханики с заводом имени А.Г. Иосифьяна, ОАО «Научно-исследовательский институт точной механики», Управление по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы и др. показало, что в практике тоже не сложилось общего подхода к рассматриваемой проблеме. Так, в одних организациях к молодым специалистам сегодня относят работников не старше 30 лет, в других - лет, в одних к специалистам относят молодого работника со средним специальным образованием, в других – с высшим, в третьих – и тех, и других. В ряде организаций наличие специального образования как критерий отнесения к категории «специалист» может быть подтвержден не только соответствующим дипломом, но и факт обучения на последних курсах специалитета (в одних организациях), и/или магистратуры (в других организациях), в связи с чем необходимость быть трудоустроенным по специальности в течение одного года после окончания обучения как критерий отнесения работника к рассматриваемой категории представляется неэффективным. В ряде организаций для отнесения работника к молодым специалистам ограничивают имеющийся у него опыт предыдущей работы (1,5-3г) и период времени, на который данный статус работник получает.

Проанализированный в диссертации обширный теоретический и практический материал по теоретическим, нормативно-правовым и практических подходам к работе с молодыми специалистами предприятий позволил, после его систематизации, обобщения и критического анализа, выделить признаки рассматриваемой категории трудовых ресурсов как определенные свойства, качества, позволяющие отнести работника к рассматриваемой категории. В результате проделанной работы в качестве основных признаков категории "молодой специалист" выделены: возраст (границы), профессиональное образование (наличие), трудоустройство по полученной специальности (срок), предыдущий трудовой стаж по специальности (наличие и срок).

Поскольку любые признаки различаются способами их измерения и другими особенностями, влияющими на приемы их изучения, в рамках каждого вышеуказанного признака в диссертации выработаны критерии, применение которых в едином комплексе сформирует однозначные условия для отнесения работника предприятия к категории «молодой специалист» (таблица 1):

Таблица Признаки категории «молодой специалист» и критерии отнесения работника к данной категории Признак Критерии Минимальная граница 18 лет Возраст Максимальная граница 30 лет Среднее специальное Документ установленного образца образование (диплом) об окончании ссуза Наличие Высшее профессиональное Документ установленного образца специального образование (диплом) об окончании вуза образования Обучение на последних Справка об аттестации не менее чем курсах профессионального за половину срока обучения и учебного заведения действительный студенческий билет Период После окончания трудоустройства профессионального не позднее 1 года по полученной учебного заведения специальности Предыдущий Минимальная граница опыта работы по специальности нет трудовой стаж по Максимальная граница 3 года специальности В результате изучения существующей теории и практики, а также логического осмысления признаков и критериев, представленных в таблице 1, в диссертации уточнено, что молодой специалист - это трудоустроенный по специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения индивид в возрасте от 18 до 30 лет со средним специальным или высшим профессиональным образованием (в том числе неоконченным) и трудовым стажем по специальности не более 3-х лет, находящийся на начальной стадии профессионального становления.

2. Определены приоритетные направления стимулирования трудовой активности и принципы работы с молодыми специалистами на предприятии на основе исследования системы ценностей современных молодых россиян, особенностей их трудовой мотивации, а также российской и зарубежной практики стимулирования труда молодых специалистов.

В силу специфичности молодых специалистов как категории трудовых ресурсов и особенностей существующих механизмов регулирования их трудовой деятельности, рассмотренных в диссертации, выдвинуто предположение о том, что трудовая мотивация работников этой категории будет отличаться от мотивации других категорий трудовых ресурсов, а, значит, и стимулирование их трудовой активности на предприятиях, соответственно, потребует от их систем управления отдельных решений и специфических форм и методов их реализации.

Для проверки выдвинутого предположения в диссертации систематизированы, обобщены и проанализированы результаты научных исследований потребностей, интересов, установок, жизненных ориентиров и системы ценностей молодых специалистов, выполненных разными авторами в период с 2002 по 2009 год (ИСПИ РАН, Лисовский Т.Н., Смирнов Л.М., Семенов В.Е, Фонд П. Сорокина, Я. Охана, Наумова Е.Г., Фонд "Общественное мнение" и др.). Среди них особое внимание уделено тем данным, которые связаны с мотивацией трудовой деятельности молодых специалистов. Проделанный анализ позволяет утверждать, что работа (труд) занимает одно из значимых мест (четвертое место по данным НИИ комплексных социологических исследований СПбГУ) в системе ценностей молодых специалистов и является важным жизненным ориентиром, поскольку в трех случаях из семи ценности, реализуемые в трудовой деятельности, имеют приоритетное значение в рейтинге жизненных ценностей молодых специалистов.

С важной для дальнейшего исследования стороны характеризует трудовую мотивацию современных молодых специалистов вывод о том, что большинство молодых людей, обладающих такими важными трудовыми качествами, как предприимчивость, трудолюбие, творческий подход, стремление к самореализации и саморазвитию, нацелено на получение необходимого профессионального образования для дальнейшего трудоустройства и построения деловой карьеры.

Исследование показало, что в настоящее время приоритетные трудовые ценности молодых специалистов имеют прагматическую ориентацию (хороший заработок, надежное место работы, удобный график работы, большой отпуск, карьера). В отличие от ценностей, наблюдаемых у других категорий работников, у современных молодых специалистов долг, служение, общественное признание не входят в число приоритетов.

Таким образом, нашло свое подтверждение предположение о наличии специфики в системе трудовых ценностей и трудовой мотивации молодых специалистов.

Анализ форм и методов стимулирования молодых специалистов на российских (ОАО «Мобильные ТелеСистемы», ОАО НК РОСНЕФТЬ, ОАО «Татнефть», ОАО «ВПК «НПО машиностроения», компании группы «ЛУКОЙЛ», ОАО «Банк ВТБ», ОАО «Компания «Сухой», ОАО «ВОМЗ, ООО «Юнилевер Русь», ЗАО КБ «Ситибанк», ОАО «Северсталь», ОАО «Оргэнергогаз», ОАО «Альфа-Банк», ОАО «РЖД», ОАО «СевЗап НТЦ», ОАО «Сургутнефтегаз», компании группы «ГАЗ», ООО «Нефтьсервисхолдинг», ЗАО «СУ-155», ОАО «Каустик», ОАО НПО ЭЛСИБ, ОАО «Газпром», ОАО «Оргэнергогаз», ЗАО «Авиастар-СП») и зарубежных («Nippon Telegraph and Telephone» (Япония), «KDDI Corporation» (Япония), «General Electric» (США), «Exxon Mobile» (США), «BNP Paribas» (Франция), «Allianz» (Германия), «Shell» (Великобритания)) предприятиях показал, что в кадровой практике в отношении работников, которые попадают под категорию «молодые специалисты»:

учитываются особенности начального этапа профессионального становления при найме и деловой оценке персонала;

применяются специальные программы адаптации, профессиональной огранки, продвижения работников;

предлагаются структурированные социальные пакеты, материальная и социальная поддержка, специфичные для данной категории социальные льготы;

реализуются программы выявления талантов и развития лидерских качеств.

Результаты работы с молодыми кадрами названных предприятий, выраженные в текучести, доле молодых специалистов в общей численности работников, инновационной и творческой активности, рационализаторской деятельности, скорости карьерного роста и др. характеристиках трудовой деятельности молодых специалистов, позволяют выделить в качестве приоритетных следующие направления кадровой работы (таблица 2).

Таблица Приоритетные направления работы с молодыми специалистами по повышению и поддержанию высокого уровня их трудовой активности Направления работы с молодыми Формы работы специалистами регулярная профориентационная работа; сотрудничество с обеспечение вузами, колледжами, школами; целевое и дополнительное компании молодыми обучение студентов; проведение практик и стажировок специалистами студентов; реализация стипендиальных программ и пр.

управление трудовой мотивацией и стимулирование трудовой активности молодых специалистов, в том числе:

установление минимального размера оплаты труда для молодых специалистов предприятия; введение персональных материальное премий, надбавок и доплат молодым специалистам;

денежное предоставление пособий и ссуд молодым специалистам и стимулирование молодым семьям по вступлению в брак, рождению детей, уходу за ребенком, кредитование и пр.

специализация программ дополнительного медицинского страхования на потребности молодых специалистов;

материальное возмещение расходов на оплату детских садов; дотирование отдыха; организация питания; помощь в решении жилищных неденежное вопросов; компенсация стоимости услуг тренажерных залов, стимулирование бассейнов, теннисных кортов или приобретение корпоративных абонементов в фитнес-центры и пр.

разработка специальных адаптационных программ для молодых специалистов: введение в должность/ организацию/ подразделение, наставничество, организация обучения на нематериальное рабочем месте; обеспечение возможностей долгосрочного и стимулирование краткосрочного дополнительного обучений; обеспечение посредством участие в международных обучающих программах/ профессионального командировках; разработка и реализация индивидуальных обучения и развития планов развития и карьерных лестниц; регулярное участие в программах корпоративного очного и электронного обучения;

ротация; создание условий для участия в кадровом резерве; пр.

предоставление гибких графиков, дополнительного свободного времени за счет более высокой производительности труда;

проведение форумов, конференций, конкурсов нематериальное профессионального мастерства и конкурсов молодых стимулирование специалистов; поддержка корпоративных информационных и сетевых ресурсов; организация участия молодых специалистов (прочие в соцпроектах, кружках по интересам, культурно-досуговых направления) мероприятиях; награждение за заслуги и проявление высокой трудовой активности; поддержка функционирования советов молодых специалистов (др. молодежных объединений) и пр.

Обобщение российского и зарубежного опыта позволило сделать вывод, что наряду с особым подходом к материальному и нематериальному стимулированию молодых специалистов, успешные работодатели уделяют большое внимание работе со студентами, способствующей в дальнейшем быстрой адаптации новых сотрудников, а также их профессиональному обучению и развитию.

Анализ опыта зарубежных компаний позволил выделить ряд эффективных методов, которые не находят в настоящее время широкого применения в российской практике, но являются популярными и действенными за границей: зависимость заработной платы от образования и научной степени, наличие сберегательных фондов, гибкий график работы, предоставление специальных отпусков и выходных дней, а также программы «Work-life Balance» (баланс работы и личной жизни) и «Развитие лидерских качеств».

Проведенное исследование показало, что при реализации направлений, представленных в таблице 2, в работе с молодыми специалистами на предприятии целесообразно учитывать поколенческие особенности системы ценностей и трудовой мотивации современной молодежи, изменение приоритетов системы ценностей при прохождении разных возрастных этапов в рамках "возраста молодежи" в целом и специфику мировоззрения российской молодежи, а также особенности начальной стадии трудовой деятельности молодых сотрудников, в отношении которых применяются те или иные меры кадровой работы.

Организация работы с молодыми специалистами должна быть ориентирована на долгосрочную перспективу, на выработку стратегии работы с молодежью предприятия, поскольку речь идет не о совершенствовании, а о формировании системы ценностей, о воспитании (в некотором роде), а это всегда процесс долгосрочный. Для этого, организация работы с молодыми специалистами на предприятии должна быть основана на следующих принципах:

1. Формирование ценностно-ориентированной трудовой мотивации и изменение иерархии личностно-значимых целей молодого работника;

2. Коррекция отношения к труду, деформированного в период социализации и обучения;

3. Разъяснение молодому специалисту целей деятельности организации и определение роли и места его деятельности в обеспечении функционирования предприятия в целом, 4. Идентификация целей молодого специалиста и организации для формирования стратегического кадрового резерва;

5. Выработка у молодого специалиста долгосрочных ориентиров в карьере и профессии;

6. Формирование личной заинтересованности молодого специалиста в реализации всего интеллектуального и физического потенциала в трудовой деятельности;

7. Создание условий для формирования у работников профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им трудовых функций.

3. Определена сущность трудовой активности как характеристики трудовой деятельности и разработана классификация видов трудовой активности, посредством которой выявлена необходимость направленности мер стимулирования на формирование и поддержание высокой, долгосрочной, стабильной, оптимальной трудовой активности молодых специалистов.

Анализ подходов к определению понятия «трудовая активность» и смыслообразующего в нем термина «активность», который в повседневном употреблении противопоставляется «пассивности» и указывает на интенсивность физических усилий, направленных на достижение цели, выявило существование нескольких направлений в конкретизации их сущностей различными науками.

Исследование показало, что изучению понятия «активности» в большей степени посвящены работы ученых (Петровский А. В., Ярошевский М. Г., Кругликов В. Н., Эльконин Д.Б., Ананьев Б. Г., Гиппенрейтер Ю.Б., Анциферова Л. И., Абульханова-Славская К. А. и др.) в области физиологии и психологии, которые рассматривают активность как всеобщую характеристику живых существ и соотносят ее с деятельностью, представляя активность динамическим условием деятельности, источником преобразования или поддержания жизненно значимых связей с окружающим миром, свойством живых организмов реагировать на внешние раздражения.

В качестве особенностей, отличающих активную деятельность от неактивной ученые выделяют в активности интенсификацию основных характеристик деятельности, проявление инициативности деятельности и обусловленность активности ситуативностью деятельности.

Характеристике же понятия «трудовая активность» уделяет внимание экономическая теория и менеджмент, представляющие активность в труде не самим действием и не частью деятельности, а только показателем характера действий, осуществляемых индивидуумом.

Анализ и обобщение выделяемых учеными (Жадан С.А, Королев И.В.

Глотова Е.Ю. Тимофеев И.П. и др.) характеристик трудовой деятельности индивида, проявляющего трудовую активность, позволили выделить признаки трудовой активности:

усиление осознанности, заинтересованности и личностной значимости труда, ее целей и результатов для субъекта трудовой деятельности;

повышение субъективности (обусловленности деятельности личностными представлениями человека об окружающем мире, его чувствами и убеждениями), добросовестности и ответственности в процессе трудовой деятельности;

повышение уровня мотивации трудовой деятельности индивида;

усиление мобилизации интеллектуальных и физических возможностей человека, его знаний, умений и способностей в процессе выполнения трудовой деятельности, сопровождающейся реализацией интеллектуального и физического потенциала индивида;

повышенная эмоциональная окрашенность трудовой деятельности.

В результате изучения существующей экономической теории с учетом представляемых в психологии особенностей активной деятельности в диссертации определена сущность трудовой активности как характеристики трудовой деятельности, отличающейся инициативностью, ситуативностью и интенсификацией основных параметров деятельности.

Логический анализ выделяемых авторами (Петровский А. В., Ярошевский М. Г., Абульханова-Славская К. А. и др.) характеристик активности личности и условий ее проявления, признаков трудовой активности, а также систематизированных в диссертации факторов, влияющих на трудовую активность персонала (выделяемых Кибановым А.Я., Гайворонюк В.А. и Тимофеевым И.П.), позволил обозначить основные характеристики трудовой активности работников (уровень активности, длительность периода активности, устойчивость активности) и разработать классификацию видов трудовой активности работников (табл.3).

Таблица Классификация видов трудовой активности работников Признак Вид трудовой Комментарий классификации активности носит кратковременный характер, обусловленный возникновением краткосрочных и быстропротекающих Краткосрочная побуждающих к проявлению трудовой активности В зависимости от факторов длительности носит долговременный характер, обусловленный периода активности постоянным поддержанием и/или обновлением Долгосрочная побуждающих к трудовой активности факторов окружающей среды и/или внутреннего отношения субъекта к труду зависит от внешних условий трудовой деятельности, внешних целенаправленных воздействий на работника и Неустойчивая его деятельность и от изменяющегося внутреннего (ситуативная) отношения субъекта к осуществляемой трудовой В зависимости от деятельности устойчивости носит стабильный характер и существенно не меняется уровня активности при изменении условий трудовой деятельности, Устойчивая внешних воздействий на работника и отношения (стабильная) работника к трудовой деятельности. Базируется на устойчивых, смыслообразующих жизненных ценностях отражает соответствие деятельности требованиям Внешняя ситуации или официально предъявляемым обществом По отношению к нормативными требованиями субъекту соотносится с внутренне определяемой целью, активности Внутренняя отвечающей не внешним, социально обусловленным, а внутренним целям личности зависит от ситуации, случая и обусловлена отношением Не конкретного человека к работе в данной организации, от регулируемая сформировавшихся ранее социальных установок В зависимости от является результатом целенаправленного воздействия на работника и его деятельность, которое определяется причин, вызвавших необходимостью достижения определенных активность Стимулируемая результатов, таких как повышение продуктивности трудовой деятельности, повышение качества продукции, привлечение работников к процессам управления и пр.

В зависимости от поддерживается за счт эмоционально-мотивационного Оптимальная способа связи подкрепления психических и поддерживается перенапряжением всех сил, что ведт к личностных уровней Неоптимальная утомлению, падению активности активности Осмысление разработанной классификации видов трудовой активности позволило определить, что в работе с молодыми специалистами важна ориентация на формирование и поддержание их высокой, долгосрочной, стабильной, оптимальной трудовой активности, проявляющейся в следующем:

в результативности производственно-хозяйственной деятельности, характеризующейся превышением нормативных показателей труда, повышением качества продукции, экономией ресурсов предприятия и пр.;

в инновационно-творческой активности персонала, направленной на решение таких производственных задач, как рационализация процессов труда, разработка новых методов, средств и предметов труда, изобретательство, научно-исследовательская деятельность и др.;

в качественном росте профессионализма и профессиональном развитии персонала (повышение квалификации, дополнительное обучение, освоение смежных профессий и т.д.);

в активизации общественной деятельности, направленной на создание в компании организационной культуры и расширение участия работников в управлении предприятием.

4. Разработана методика оценки трудовой активности молодых специалистов на предприятии, в основу которой положен принцип двуединого взаимодействия личности и организации в процессе трудовой деятельности. Данная методика позволяет оценить трудовую активность молодых специалистов по результатам самообследования ими своей трудовой деятельности и по выделенным в диссертации социальноэкономическим показателям, позволяющим охарактеризовать трудовую деятельность молодых специалистов с точки зрения степени проявления активности в ней.

Поскольку трудовая активность работника может проявляться поразному и иметь разные направления (приводить к повышению производительности труда, способствовать улучшению качества работы, выражаться в желании работника принимать на себя ответственность и пр.), то ее состояние можно дифференцировать по уровням (т.е. по степени выраженности активности) через различия в оценке результатов трудовой деятельности работников по показателям трудовой активности.

Изучение, обобщение и систематизация показателей трудовой активности работников, выделяемых различными авторами (Антошиной О.А., Стрижкиной В.Н., Серегиным А.Н. и др.) позволили сделать вывод, что для проведения всестороннего анализа и оценки состояния трудовой активности молодых специалистов на предприятии рациональным является исследование объективных (позволяющих оценить уровень трудовой активности в динамике и в виде удельного веса (по молодым специалистам в общей численности персонала предприятия) с позиции администрации предприятия по показателям, подлежащим количественной оценке) и субъективных (отражающих субъективное отношение исследуемой группы к процессу и содержанию трудовой деятельности и окружающей социальнотрудовой среде) показателей их трудовой активности. Полученный вывод послужил основой для разработки в диссертации такой методики оценки трудовой активности молодых специалистов, которая учитывает двуединое взаимодействие личности и организации в процессе трудовой деятельности и позволяет решить следующие задачи:

1) оценить уровень трудовой активности молодых специалистов на конкретном предприятии по социально-экономическим показателям для определения его динамики, возможностей роста и оценки эффективности и результативности мероприятий по работе с молодыми специалистами;

2) оценить трудовую активность молодых специалистов на основании полученных от самих молодых специалистов данных для характеристики жизненных ценностей и месте в них трудовой деятельности, определения отношения молодых специалистов к процессу трудовой деятельности и окружающей социально-трудовой среде, оценки степени реализации ими трудового и творческого потенциала, а также определения мотивов труда молодых специалистов и степени их удовлетворения.

Исследование научно-теоретических работ ученых (Серегина А.Н., Гайворонюк В.А., Сергеев А. и др.), посвященных изучению трудовой активности, показало, что в современное время практически не разработана система количественной оценки уровня трудовой активности работников предприятий, а даются только теоретические описания характеристик проявления активности по уровням.

Опорой для разработки методики оценки уровня трудовой активности молодых специалистов на предприятии в диссертации послужило научное исследование Ефанова Л.А., разработавшего в 1984г. систему, подлежащую эмпирическому изучению (однако содержащую показатели трудовой активности и их элементы, сильно акцентированные на социалистических ценностях). В результате критического анализа, логического осмысления и приведения предложенных Ефановым Л.А. показателей и их интерпретаций к современным реалиям, в диссертации сформирован перечень показателей трудовой активности работников и критериев, позволяющих определить в каком из показателей субъект проявляет активность (табл. 4).

Таблица Показатели трудовой активности молодых специалистов на предприятии Показатель Проявление активности по показателю в условиях Критерий оценки № трудовой рыночной экономики показателя активности Перевыполнение плановых показателей;

Влияние на деятельность смежных должностей Стабильное выполнение Производительност (рабочих мест) с целью достижения высоких общих 1 (или превышение) ь труда результатов;

плановых показателей Проявление высокого уровня выполнения трудовых норм Сокращение потерь рабочего времени;

Планирование рабочего времени;

Рациональное распределение обязанностей и Своевременное (или полномочий внутри рабочей группы; быстрее установленных Использование Своевременное исполнение распоряжений норм) и в полном (или рабочего времени администрации; большем) объеме Соблюдение внутреннего трудового распорядка; выполнение трудовых Отсутствие преждевременных уходов с работы; обязанностей Отсутствие опозданий и прогулов;

Стабильное доведение начатых проектов до конца Качество работы, Соответствие выполняемой работы/ выпускаемой Соответствие (или выпускаемой продукции/ оказываемых услуг требованиям превышение качества) продукции/оказывае администрации и клиентов; выполняемой работы/ мых услуг Систематическое обеспечение выполнения требований выпускаемой и пожеланий клиентов/ потребителей; продукции/ Рост качества выпускаемой продукции/ оказываемых оказываемых услуг услуг заявленным параметрам Соответствие Наличие необходимого и достаточного уровня выполняемых образования и практического опыта работы;

Соответствие обязанностей Наличие доступа к необходимым для выполнения компетенций и знаниям, умениям и трудовых функций информации и ресурсам;

4 полномочий навыкам, наличию Наличие и доступность необходимых для выполнения выполняемым трудовым необходимых трудовых функций средств и предметов труда, обязанностям средств, ресурсов, необходимая автоматизация рабочего места и пр.

информации и пр.

Стремление, готовность и систематическое обучение и профессиональное развитие;

Систематическое участие в курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах, семинарах, пр.;

Готовность и систематическое расширение своего профессионального профиля;

Систематическое освоение передовых методов и Стабильный рост приемов работы;

профессионального Готовность к принятию дополнительной Профессиональный мастерства, уровня 5 ответственности;

и карьерный рост образования и Готовность и систематическое расширение квалификации полномочий;

Систематическое выполнение/перевыполнение индивидуальных планов;

Систематическое участие в конкурсах, кружках по интересам и пр.;

Систематические выступления на конференциях и семинарах;

Проявление творческой инициативы в работе группы, принимающей участие в трудовом соревновании и пр.

Систематическое проявление инициативы в разработке Систематическое новых решений функционирования организации;

участие в разработке и Систематическое участие в творческих группах, применении новых занимающихся вопросами рационализаторства, технических, Рационализаторство изобретательства и новаторства;

экономических и 6, изобретательство, Стремление к экономии ресурсов при осуществлении организаторских новаторство трудовой деятельности (в случаях, когда это не вредит решений в целях качеству работы);

совершенствования Систематическое принятие участия в поиске деятельности неиспользованных резервов и возможностей организации экономного расходования ресурсов Систематическое участие в деятельности общественных организаций и групп, функционирующих на предприятии: Советы молодых специалистов, советы трудовых коллективов, Систематическое Участие в профсоюзы, комиссии по трудовым спорам, участие в выработке и 7 управлении проблемные группы, кружки качества,пр;

принятии хозяйственных производством Систематическое участие в собраниях работников;

решений Представительство работников в органах управления организацией;

Членство в представительных органах работников и пр.

В целях оценки трудовой активности молодых специалистов в динамике и в сравнении с другими группами персонала организации в диссертации выделены несколько значимых градаций (уровней) трудовой активности. Исследование подходов ученых (Ефанова Л.А., Серегина А.Н. и др.) показало, что наиболее оптимальной является градация уровней трудовой активности на три ступени (табл. 5): высокий, низкий и пассивность (как отсутствие признаков активности). Эти уровни дифференцированы в соответствии с коэффициентом трудовой активности:

, где Kта – коэффициент трудовой активности, Na – количество показателей, характеризующихся полным проявлением трудовой активности молодыми специалистами, Nch – количество показателей, характеризующихся частичным проявлением трудовой активности молодыми специалистами.

Таблица Градация уровней трудовой активности молодых специалистов Уровень Значение трудовой Описание уровня коэффициента активности выполнение трудовых обязанностей в полную меру сил, Высокая положительное отношением к труду, систематическое трудовая K 0,проявлением инициативы в трудовой деятельности и активность полная реализация трудового потенциала субъекта заинтересованность индивида в трудовой деятельности, Низкая стремление к самореализации субъекта посредством трудовая труда, несистематическое, хаотичное проявление 0,3 < K < 0,активности инициативы в трудовой деятельности и частичная реализация трудового потенциала субъекта Трудовая безразличное или негативное отношение субъекта к пассивность трудовой деятельности, отсутствие инициативы, K 0,(отсутствие неприятие на себя ответственности, низкая реализация активности) трудового потенциала и низкие темпы развития Таким образом, предложенная методика позволяет оценить уровень трудовой активности молодых специалистов на конкретном предприятии и определить результативность мер стимулирования в динамике на основе изменения/ неизменности этого уровня.

Для исследования субъективной оценки своей трудовой деятельности самими молодыми специалистами разработана методика online-опроса, позволившая собрать необходимый эмпирический материал непосредственно от объекта исследования (молодых специалистов), нивелировать территориальные и коммуникационные барьеры, обеспечить online-режим заполнения анкеты и провести автоматизированную обработку полученных результатов.

Для проведения online-опроса применена Интернет-технология с использованием веб-инструмента для соцопросов http://www.prostopros.ru.

Электронный формат анкеты может быть представлен в общем доступе и включает в себя 8 электронных страниц с вопросами, позволяющими получить общую социально-демографическую информацию об исследуемой группе лиц, определить содержание и характер труда молодых специалистов, выявить место трудовой деятельности в системе жизненных ценностей, охарактеризовать отношение молодых специалистов к процессу и содержанию осуществляемой трудовой деятельности и к социально-трудовой среде, оценить степень реализации трудового и творческого потенциала молодых специалистов и их самооценку своей трудовой активности, определить мотивы трудовой деятельности исследуемой категории и выявить наличие специальных программ в области работы с молодыми специалистами на практике. Данные, получаемые от респондентов, подлежат автоматической обработке и графическому представлению полученных данных.

Предложенная методика оценки трудовой активности молодых специалистов на основании полученных от самих молодых специалистов данных может быть использована как для характеристики их трудовой деятельности на конкретном предприятии, так и для анализа сегодняшнего состояния трудовой активности молодых специалистов в целом, который и был проведен в диссертационном исследовании.

Анализ результатов проведенного опроса по представленной методике позволил сделать следующие выводы о трудовой деятельности и трудовой активности молодых специалистов:

трудовая деятельность для большинства молодых специалистов (60%) является значимой и интересной стороной жизнедеятельности, в которой кроме достойного и надежного заработка для молодежи особо важны творчество, хорошие отношения в коллективе и возможность самореализации;

молодые специалисты не в полной мере реализуют свой трудовой потенциал (всего 29% опрошенных оценивают свою трудовую активность как максимально возможную, сопровождающуюся проявлением творчества и инициативности);

в наибольшей степени молодым специалистам мешает реализовать весь свой трудовой потенциал недостаток знаний и опыта (42%) и неэффективная система стимулирования их труда на предприятии (35%);

существует значительный разрыв между важностью потребностей для молодых специалистов и возможностью их удовлетворения посредством трудовой деятельности на предприятии: лишь потребности в медицинском обслуживании, гибком графике работы, обучении на рабочем месте удовлетворяются в достаточной мере.

Кроме того, в результате проведенного исследования выяснено, что официально наделены статусом «молодой специалист» всего 21% молодых людей, и при этом лишь на 11% опрошенных распространяется действие специальных программ работы с молодыми специалистами, среди которых наибольшую значимость на предприятиях имеют программы обучения и развития профессионализма молодых сотрудников.

Таким образом, разработанная методика двусторонней оценки трудовой активности молодых специалистов позволяет оценить ее уровень на предприятии, проанализировать мотивы трудовой деятельности молодых работников, степень их удовлетворения и ее влияние на проявление трудовой активности, и на основе полученных результатов разрабатывать и внедрять мероприятия по работе с молодыми специалистами для повышения или поддержаний уровня их трудовой активности. Полученные в результате опроса данные послужили для разработки в диссертации методических и научно-практических рекомендаций по стимулированию трудовой активности молодых специалистов на предприятии.

5. Разработан организационный механизм стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии, элементы которого (субъект и объект управления, цель и задачи стимулирования, функции и направления работы, потребности и мотивы труда молодых специалистов) взаимосвязаны и комплексно взаимодействуют между собой под влиянием факторов внешней и внутренней среды организации.

Изучение и обобщение мнений ученых (Чаленко А.Ю., Новикова Д.А., Засканова В.Г., Резника В. и др.) позволило определить, что организационный механизм стимулирования трудовой активности персонала предприятия представляет собой совокупность элементов процесса стимулирования трудовой активности и способов их взаимодействия между собой, а также экономических, социальных, психологических и др. факторов, под воздействием которых обеспечивается реализация процесса стимулирования трудовой активности персонала предприятий. На основании анализа и осмысления выделяемых указанными авторами элементов организационных и экономических механизмов в диссертации определены основные элементы организационного механизма стимулирования трудовой активности, которыми являются субъект и объект управления, предмет управления, цель, задачи и направления стимулирования трудовой активности. Применительно к стимулированию трудовой активности молодых специалистов они характеризуются следующим образом:

субъект управления – руководящий состав и служба управления персоналом предприятия (при наличии таковой) или должностное лицо, за которым закреплены специализированные функции по управлению персоналом;

объект управления – молодые специалисты;

предмет управления – трудовая активность молодых специалистов;

цель стимулирования трудовой активности молодых специалистов предприятия - обеспечение достижения целей предприятия посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации молодых специалистов, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для молодых специалистов предприятия;

задачи стимулирования трудовой активности молодых специалистов предприятия - привлечение молодых специалистов на предприятие; их эффективная адаптация, сохранение и закрепление в организации;

повышение и поддержание высокого уровня их трудовой активности;

профессиональное и социальное развитие молодых специалистов;

направления работы с молодыми специалистами на предприятии:

обеспечение компании молодыми специалистами (профориентация, адаптация молодежи) и стимулирование трудовой активности молодых специалистов предприятия (материальное денежное и неденежное стимулирование и нематериальное стимулирование).

В результате определения направлений взаимодействия и способов взаимосвязи рассмотренных элементов, а также выявления характера влияния на процесс стимулирования трудовой активности молодых специалистов внешней и внутренней среды организации и места оценки трудовой активности в этом процессе в диссертации разработан организационный механизм стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии (рис.1).

Для четкого определения объекта управления в диссертации определена необходимость локально-нормативного закрепления статуса «молодой специалист» на предприятии, регламентирующего условия наделения работника этим статусом, сроки его действия, условия продления и досрочной утраты, а также определяющего совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения профессионального образования со дня заключения трудового договора с работодателем.

Блок управления трудовой активностью молодых специалистов, обеспечивающий циклическое функционирование механизма стимулирования этой активности, конкретизирован в диссертации в качестве методических и научно-практических рекомендаций по созданию эффективной системы стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии:

анализ направлений работы с молодыми специалистами позволил сформировать систему целей администрации организации по отношению к стимулированию трудовой активности молодых специалистов, учитывающую, что достижение высокого уровня трудовой активности молодых специалистов осуществляется посредством достижения двух подцелей: обеспечение предприятия перспективными молодыми специалистами и создание благоприятных условий для реализации их трудового потенциала;

для выработки целенаправленных мероприятий по стимулированию трудовой активности предложена схема организации работы с молодыми специалистами предприятия, состоящая из последовательных этапов: информационно-аналитический этап, целепологание и выбор стратегии предприятии в части работы с молодыми специалистами, разработка мер материального денежного стимулирования, разработка мер материального неденежного стимулирования, разработка мер нематериального стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии и фиксация системы работы с молодыми специалистами предприятия во внутренних нормативных документах;

Функции управления Руководящий состав предприятия и служба УП (субъект управления) стимулированием трудовой активности МС Цель деятельности предприятия Направления работы с МС Цель стимулирования трудовой активности МС Задачи стимулирования трудовой активности МС Стимулы трудовой активности МС Анализ Факторы, соответств влияющие на для поддержания трудовую ия активность Высокий уровень потребнос МС для повышения Оценка уровня тей МС уровня трудовой Низкий уровень возможно активности для повышения стям их уровня МС удовлетво Трудовая пассивность Ресурсы Трудовая деятельность, рения организации характеризующаяся определенным посредств уровнем трудовой активности ом Оценка трудовой удовлетворенн деятельно ости сти и Факторы, потребностей выявление влияющие на стимулирован возможно ие трудовой стей роста активности уровня Мотивы трудовой активности МС МС трудовой активност Потребности МС, которые возможно удовлетворить посредством и трудовой деятельности Молодые специалисты (объект управления) Рис.1 Механизм стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии Влияние факторов внешней и внутренней среды организации определены функции управления стимулированием, осуществление которых позволит сформировать и развивать эффективную систему стимулирования трудовой активности молодых специалистов на предприятии: диагностика существующих подходов к стимулированию трудовой активности молодых специалистов; формирование стратегии и целей организации в области ее стимулирования; формирование содержания и структуры мероприятий по стимулированию трудовой активности;

разработка мер по обеспечению организации молодыми специалистами;

разработка мер материального денежного стимулирования; разработка мер материального неденежного стимулирования; разработка мер нематериального стимулирования трудовой активности молодых специалистов; разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих подходы к работе с молодыми специалистами предприятия и стимулирования их трудовой активности; а также внедрение и проведение мониторинга эффективности мер работы с молодыми специалистами.

Распределение обязанностей и полномочий при реализации основных направлений работы с молодыми специалистами позволят субъектам управления полностью и результативно выполнять все функции управления стимулированием трудовой активности молодых специалистов;

для создания нормативно закрепленных стимулов трудовой деятельности молодых специалистов, побуждающих их к проявлению высокого уровня трудовой активности, в диссертации рекомендовано в отношении материального стимулирования разрабатывать и внедрять на предприятии необходимые дополнения и изменения в локальных нормативных документах (Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании и премировании персонала и пр.), устанавливающие дополнительные надбавки, премии, пособия, ссуды и др.

меры, распространяющиеся на молодых специалистов и помогающие им на начальной стадии профессиональной деятельности и профессионального развития утвердиться в их нетрудовой части жизнедеятельности. В отношении нематериального стимулирования трудовой активности молодых специалистов рекомендовано предусмотреть обеспечение выполнения мер и направлений работы с молодыми специалистами, направленных на вовлечение их в общественную жизнь трудового коллектива и способствующих их профессиональному росту и развитию. Способы реализации этих мер, ответственных и участвующих лиц, а также разработанные изменения и дополнения необходимо закрепить в таких локально-нормативных актах, как Положение о персонале, Положение о внутреннем трудовом распорядке, Положение о найме, перемещении и увольнении персонала, Положение об обучении персонала, Положение об оценке персонала, Положение о практиках и стажировках, Положение о наставничестве, Положение о Совете молодых специалистах, Программа обучения персонала, Положения о конкурсах, Положение о нематериальном стимулировании персонала и пр.

В заключение следует отметить, что совершенствование и модернизация системы стимулирования трудовой активности молодых специалистов на каждом конкретном предприятии требует индивидуального подхода и зависит от возможностей и ресурсов организации. Поэтому в диссертации определена актуальность направлений работы по стимулированию трудовой активности молодых специалистов для предприятий различных размеров, обусловленная правовой формой организации, ее размерами, доходами, численностью персонала и долей молодых специалистов в ней. А разработанные в третьей главе диссертации практические рекомендации по оценке результативности нововведений позволяют охарактеризовать эффективность работы с молодыми специалистами посредством оценки уровня их трудовой активности в динамике и его изменения или неизменности в рассматриваемом периоде.

Публикации по теме диссертационного исследования.

В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК:

1. Жукова А.С. Критерии отнесения работников к категории «молодые специалисты» и международный опыт работы с молодыми специалистами на предприятиях// Вестник университета, №9, 2011, - 0,66 п.л.

2. Жукова А.С. Молодые специалисты – особая категория?// Кадровик:

Кадровый менеджмент, №6, 2011, - 0,56 п.л.

3. Жукова А.С. Почему не реализуется трудовой потенциал молодых специалистов?// Кадровик: Кадровый менеджмент, №12, 2011, - 0,66 п.л.

4. Лобачва А.С. Уровни трудовой активности молодых специалистов на предприятии.// Вестник университета, №8, 2012, - 0,48 п.л.

В прочих научных изданиях:

5. Жукова А.С. Особенности стимулирования трудовой активности молодых специалистов./ Сборник 15-ой Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления – модернизация и инновации в экономике»; ГУУ. – М., 2010г. – 0,17 п.л.

6. Жукова А.С. Факторы трудовой активности персонала организации/ Сборник 16-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления»; ГУУ.-М., 2011г. – 0,18 п.л.

7. Лобачва А.С. Организационно-методические аспекты стимулирования трудовой активности молодых специалистов./ Сборник Международной научно-практической студенческой конференции «Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами»; МГУПИ.-М., 2012г. – 0,4 п.л.

8. Лобачва А.С. Оценка уровня трудовой активности молодых специалистов на предприятии./Сборник 20-ой Всероссийской студенческой конференции «Проблемы управления»; ГУУ. – М., 2012г. – 0,11 п.л.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.