WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Гаджиев Арзу Гусейн оглы

РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Специальность: 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва-2012

Работа выполнена на кафедре теории управления Государственного университета управления

Научный руководитель

Серебренников Сергей Сергеевич 

кандидат экономических наук, доцент

Официальные оппоненты

Новиков Владимир Геннадьевич

доктор экономических наук, профессор,

профессор кафедры менеджмента и социологии труда ФГБОУ ВПО «Российский государственный аграрный заочный университет»

Лебедева Юлия Аркадьевна

кандидат экономических наук,

доцент кафедры управления в международном бизнесе индустрии туризма ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Ведущая организация

ФГБОУ ВПО «Московский городской университет управления Правительства Москвы»

Защита состоится 29 ноября 2012 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.049.12 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, дом 99, зал заседаний ученого совета Института государственного управления и права, аудитория А- 319.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления, с авторефератом – на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии (ВАК) Министерства образования и науки Российской Федерации: www.vak2.ed.gov.ru.

Автореферат разослан 29 октября  2012г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д212.049.12,

доктор экономических наук, профессор О.Н. Громова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью внедрения современных методов менеджмента с целью повышения результативности  профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В современной России продолжаются реформы государственного управления, направленные на рост эффективности государственного управления, на развитие гражданского общества и инновационной экономики1. Задачи обеспечения конкурентоспособности страны на мировых рынках и предоставления качественных государственных услуг внутри страны, являющиеся сегодня ключевыми для российской государственной службы, приводят к необходимости смены моделей государственного управления: от бюрократической (патерналистской) к менеджеральной (сервисной). Достижение эффективности деятельности и адаптации к внешней среде требуют иных компетенций от сотрудников, чем бюрократическая модель с патерналистским уклоном. Акценты смещаются с исполнительности и высокой лояльности вышестоящему руководству к профессионализму и творчеству.

Увеличение интеллектуального и творческого труда усиливает значимость персонала в системе государственного управления и при этом выдвигает повышенные требования к профессиональным и личностным качествам работников государственной службы, прежде всего, занимающих должности руководителей. Уровень компетентности госслужащих экспертами пока признается невысоким, что актуализирует не только его усиление, но и изменение навыковой структуры. Для обеспечения эффективности деятельности на фоне ужесточения требований общественности к социальной ответственности государства руководителям важно сменить установки, сформировать результат- и клиенториентированную управленческую культуру, что возможно достичь путем развития новых управленческих компетенций.

Степень разработанности проблемы. Теории, методологии и практике  компетентностного подхода в общем и кадровом менеджменте  посвящены труды зарубежных и отечественных ученых: Р.Бояциса, Р.Вильямса, .Т.Ветошкиной, О.Н.Громовой, В.И.Звонникова, Д.Кирпатрика, В.Г.Коноваловой, Д.МакКлелланда, Е.А.Митрофановой, С.Перри, Ч.Прахалда, Дж.Равена, В.В.Надвоцкой, Е.В.Сидоренко, Л.Спенсера, С.Спенсера, Г.Хамэла, Дж.Эрпенбека и др. Исследованием вопросов актуальных управленческих навыков были заняты И.Адизес, О.Виханский, М.Вудкок, А.А.Городнова, Д.Гоуман, П.Друкер, В.Котельников, Ф.Лютенс, Ф.Малик, М.Х. Мескон, Г.Минцберг, Ф.Нестеров, Э.А. Уткин, А.Файоль, С.Р.Филонович, А.Фридман, Д.Фрэнсис, Г. Хедоури, и др. В работах Л.П.Абрамовой, Г.В.Атаманчука, М.Вебера, Н.И.Глазуновой, Н.Л.Захарова, В.П.Иванова, Д.Кеттла, Н.Н.Клища, В.А.Козбаненко, Н.В.Новичкова, Т.Ю.Савченко, Н.С.Слепцова и др. рассмотрены проблемы государственной службы в системе государственного управления.

Изучение и обобщение литературных источников и научных исследований позволили обнаружить, что компетентностный подход имеет два направления, которые обладают едиными методологическими корнями и схожей терминологией, но различаются ключевыми задачами: компетентностный подход, применяемый в образовании для формирования и соблюдения стандартов обучения (например, ФГОСов); компетентностный подход в общем и кадровом менеджменте, позволяющий управлять эффективностью исполнения и обеспечивать интеграцию организационных и личностных компетенций. В данном исследовании автор опирался на видение и методологию второго направления, которое в большей степени концентрируется не на разработке и соблюдении стандартов компетенций, а на процессе управления развитием требуемых в конкретных организационных условиях компетенций. Кроме того, удалось выявить лишь незначительное количество работ, посвященных теории и практике компетентностного подхода в условиях государственной службы, например, статьи Т.Савченко, Л. Смышляевой, Л.Пшеничниковой, Л.Ворониной, Е. Кудрявцевой и И.Макалатия и др., что свидетельствует о недостаточной проработанности данной тематики и подчеркивает актуальность и практическую значимость выбранного направления исследования.

  Целью данной диссертации выступает теоретическое обоснование и разработка методических рекомендаций по развитию управленческих компетенций государственных служащих. Достижению этой цели способствовало решение следующих задач:

  • исследовать эволюцию развития компетентностного подхода к управлению эффективностью деятельности персонала;
  • исследовать сущность понятия «управленческая компетенция», классифицировать ее виды;
  • определить уровень развития управленческих компетенций государственных служащих;
  • разработать структуру и содержание процесса развития управленческих компетенций государственных служащих;
  • сформировать программу аттестации и развития управленческих компетенций государственных служащих.

Объектом исследования выступают управленческие компетенции работников государственной гражданской службы, относящихся к категории руководителей.

Предметом исследования является процесс управления развитием  управленческих компетенций государственных служащих.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической базой исследования выступили научные концепции государственного и общего управления, управления персоналом и организационного поведения, фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные исследованию эволюции компетентностного подхода, рассмотрению его как концептуальной основы развития управленческих компетенций государственных служащих. Методология исследования основывается на применении процессного подхода, исторического анализа, методов моделирования и классификации, метода научных обобщений, метода аналогий, метода социологических исследований, в том числе анкетирования и интервью.

Информационную базу исследования законодательные и нормативные документы Правительства РФ, материалы, содержащиеся в монографиях и статьях, опубликованных в периодических изданиях и сети Интернет, материалы конференций и круглых столов, экспертные оценки профессиональной подготовки государственных служащих, статистические данные о численности, квалификации и эффективности деятельности государственных служащих, а также результаты анкетирования и интервьюирования менеджеров, проведенных лично автором.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методических основ развития управленческих компетенций государственных служащих категории «руководитель», позволяющих им адаптироваться и отвечать требованиям и задачам менеджерального подхода к государственному управлению. Наиболее существенными, содержащими элементы научной новизны и выносимыми на защиту результатами являются следующие (п.10.3, 10.19, 10.20 Паспорта специальности 08.00.05):

  1. систематизированы основные подходы к  пониманию компетенции, что дает возможность оценивать преимущества и недостатки каждой позиции и компетентностного подхода в целом; 
  2. определено понятие «управленческая компетенция» и классифицированы многочисленные управленческие навыки по четырем блокам: административные навыки, лидерские навыки, навыки управления собственной эффективностью и комплексные навыки, что облегчает диагностику их уровня развития у ключевых сотрудников;
  3. определено, какие управленческие компетенции наиболее и наименее развиты у действующих российских руководителей государственной службы; установлено, что  в большинстве случаев руководители государственных организаций придерживаются авторитарно-опекающей модели управления2, которая способствует обеспечению исполнительности и лояльности руководству, но противоречит нацеленности реформ государственной службы, в частности в вопросе повышения качества государственных услуг;
  4. предложена схема процесса управления развитием компетенций государственных служащих, позволяющего отказаться от практики  формального повышения квалификации;
  5. разработана программа аттестации и развития управленческих компетенций государственных служащих, адаптированная к требованиям менеджерального подхода к государственному управлению.

Соответствие паспорту специальности. Диссертационная работа соответствует паспорту специальности научных работников ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент):

10.3. Публичное управление в условиях глобализации и становления информационного общества. Реформы в системе публичного управления.

10.19. Формирование, подготовка и развитие кадров управления.

10.20. Компетентность персонала и компетентность организации.

Обоснованность и достоверность полученных результатов, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, представительным информационным обеспечением, полнотой анализа теоретических и практических разработок, практическим внедрением результатов исследования, а также основывается на репрезентативности массива использованной первичной и вторичной информации.

Значение диссертации для теории и практики.  Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают актуальность категории управленческой компетенции, что является приращением новых знаний по рассматриваемому научному  направлению. Теоретическая значимость работы также находит отражение в разработанных концептуальных основах процесса управления развитием управленческих компетенций государственных служащих, способствующих повышению эффективности государственной службы. Практическая значимость проведенного исследования заключается в возможности использования разработанных методических положений и рекомендаций кадровыми службами государственных организаций, консалтинговыми компаниями в целях оценки компетенций государственных служащих и развития человеческого капитала государственных организаций. Материалы работы могут быть полезны при подготовке учебных программ, лекционных курсов, методических материалов и учебных пособий по учебным дисциплинам «Менеджмент организации», «Теория государственного управления» и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на III-ей Международной заочной научно-практической конференции «Научная дискуссия: вопросы экономики и управления» (г.Москва, 2012), на Международной конференции «Проблемы управления в реальном секторе экономики: вызовы модернизации» (Актуальные проблемы управления, Москва, 2012), на VII-ой Международной научно-практической конференции «Экономическое развитие страны: различные аспекты вопроса» (Москва, 2012). По результатам исследования автором опубликовано 8 работ общим объемом 1,85 п.л., в том числе 4 статьи объемом 1,2 п.л. в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ. Работы раскрывают становление компетентностного подхода в теории и практике менеджмента, понимания специфики управленческого труда, актуальность и содержание процесса развития управленческих компетенций государственных служащих.

Объем и структура работы соответствуют поставленным целям и отражают ее основное содержание. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка литературы, включающего 154 наименования. Работа изложена на 127 страницах и содержит 14 рисунков, 15 таблиц и 5 приложений.

Структура диссертации

Введение

Глава 1. Актуализация компетентностного подхода в государственном управлении

1.1.Сущность и основные концепции государственного управления

1.2.Новый государственный менеджмент как концептуальная основа функционирования государственной службы

1.3.Становление и эволюция компетентностного подхода в управлении

Глава 2. Исследование управленческих компетенций государственных служащих

2.1.Специфика и классификация управленческих компетенций

2.2.Анализ уровня развития управленческих компетенций государственных служащих

2.3. Управленческая культура государственных служащих

Глава 3. Методические основы развития управленческих компетенций государственных служащих

3.1. Процесс управления компетенциями государственных служащих

3.2. Формирование аттестационной программы государственных служащих

3.3. Методические указания к разработке программы по развитию управленческих компетенций государственных служащих

Заключение

Литература

Приложения

ОСНОВНые положения, выносимые на защиту

1. Исследование основных подходов к пониманию компетенции и их систематизация закладывают концептуальные основы управления эффективностью исполнения государственных служащих.

Реформирование государственной службы актуализирует задачу управления эффективностью деятельности государственных служащих. Это возможно осуществить посредством освоения и адаптации концептуальных основ компетентностного подхода к условиям государственной службы. В официальных документах и программах национальных проектов, например, в Стратегии социально-экономического развития страны до 2020 г., указывается на важность продолжения реформ системы государственного управления с учетом идеологии нового государственного менеджмента. Каноническая бюрократическая (веберовская) модель, предполагающая «власть бюро»: норм, стандартов, планов, - на практике порождает сильные организационные патологии, такие как неповоротливость, разрастание госаппарата, игнорирование интересов населения в пользу соблюдения многоступенчатых процедур, «освоение бюджетов» вместо увеличения полезности государственных услуг. Как отклик на данные неблагоприятные явления в 1970-е гг. был предложен новый подход к государственному управлению – управленческий (менеджеральный),  получивший название нового государственного менеджмента, базовыми ценностями которого выступают клиенториентированность,  эффективность, экономичность и результативность (таблица 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика основных моделей управления

государственными организациями

Параметры сравнения

Бюрократическая

(патерналистская) модель

Менеджеральная

(сервисная) модель

Целенаправленность        

Внутренняя: на соблюдении внутриорганизационных процедур и норм

Внешняя: на потребностях потребителя (населения)

Организационная структура

       

-Вертикальные связи

-«Пирамидальная» структура

-Жесткое функциональное разделение аналитической и обслуживающей деятельности

-Использование горизонтальных связей,  элементов сетевой организации

-Командность

-Совмещение аналитики и совершенствования работы с клиентами

Внутриорганизационные отношения

-Четкое распределение обязанностей и ответственности

-Однонаправленная связь «руководитель-подчиненный»

-Преобладание отношений доверия и взаимоподдержки

-Налаженная двусторонняя связь «руководитель-сотрудник»

Доминирующая управленческая культура

Патримониальность (служение начальству) и бюрократическая рациональность (следование инструкция

Эффективность (реализация проектов, оказание услуг), приоритетность человеческого капитала

Методы руководства

«Приказание»: административные, реже экономические методы

«Вовлечение»: комплексный подход, опора на социально-психологические методы

Оценка эффективности деятельности сотрудников

По объему освоенных ресурсов и количеству выполняемых задач        

По результатам, представляющим ценность для потребителей

Ключевые организационные компетенции

Исполнительность, самосохранение

Адаптивность, скорость реагирования 

Основный подход к развитию персонала

Квалификационный

Компетентностный

Переход от бюрократической модели управления российскими государственными организациями к менеджеральной означает необходимость освоения государственными служащими новых профессиональных установок, ценностей и навыков. Возможности квалификационного подхода, достаточные для условий бюрократической модели, обнаруживают свои ограничения в ситуации перехода к менеджеральной модели в управлении государственными организациями. Информационные и интеллектуальные нагрузки, изменчивость рабочих условий  требуют отказаться от единственно верного стандартного набора знаний, умений и навыков и перейти к развитию готовности и способности реализовывать их в профессиональной деятельности, опираясь на личностный ценностный и мотивационный ресурс сотрудников, что является ключевым достижением компетентностного подхода.

В работе были исследованы причины возникновения, а также процесс становления и развития компетентностного подхода в общем менеджменте. Понятие «компетенция», несмотря на широкое его употребление среди теоретиков и практиков, до сих пор не имеет общепринятого определения. Это обусловлено в частности тем фактом, что цели его использования  разнятся, поскольку возникают в разных культурно-исторических контекстах. Это видно из таблицы 2, которая отражает эволюцию компетентностного подхода и понимания самой категории компетенции.

Таблица 2

Основные подходы к пониманию компетенции

Основные подходы к пониманию компетенции

Определение компетенции

(от латинского глагола competo – добиваюсь, соответствую, подхожу)

Поведенческий подход

(США, с 1960-х гг.)

Компетенция – есть основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать «правильное» поведение и, как следствие, достигать все более высоких результатов в работе

Функциональный подход (Великобритания, с 1980-х гг.)

Компетенция – есть способность сотрудника соответствовать стандартам и выполнять работу

Индивидуалистский подход (Франция,  с 1990-х гг.)

Компетенция – есть способность сотрудника осуществлять свою деятельность с учетом специфических внутриорганизационных требований

Многомерный подход

(Германия, с 1990-х гг.)

Компетенция – есть сочетание личностных, профессиональных и концептуальных характеристик, определяющее способность сотрудника справляться с конкретной деятельностью

Конструктивистский (ситуационный подход, с 2000-х гг.)

Нет единого определения компетенции; важнее учитывать ситуацию и нужды организации, чтобы дать жизнеспособное определение компетенции

Как показал анализ научно-практической литературы, самими известными  выступают поведенческий американский, функциональный английский и комплексный немецкий подходы. В результате, объединив различные трактовки, к составляющим элементам компетенции можно отнести: 

  • личностные черты – индивидуальные характеристики сотрудника, определяющие его предрасположенность к той или иной деятельности;
  • знания – набор фактов, требуемых для выполнения работы;
  • умения и навыки (опыт) – владение средствами и методами выполнения определенной задачи;
  • ценности – глубокие убеждения, определяющие действия и суждения в различных ситуациях;
  • усилия – сознательное приложение ментальных и физических ресурсов в определенном направлении;
  • поведенческие модели – видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения задачи.

В России компетентностный подход в общем и кадровом менеджменте получил развитие с конца 1990-х гг., он аккумулировал американские и западноевропейские трактовки, что нашло отражение в промышленности и коммерции. Однако в области государственного управления, несмотря на насущную потребность повышения уровня эффективности и профессионализма государственных служащих,  компетентностный подход все еще малоизвестен, прежде всего, по причине отсутствия соответствующих законодательных основ. Обтекаемость, неточность требований к квалификации государственных служащих, представленных в существующих нормативно-правовых документах, неясность показателей результативности деятельности государственных служащих, несоответствие понимания компетенции в официальных документах (компетенция – есть совокупность полномочий) и управленческой трактовки этой категории еще более усложняют ситуацию. Тем не менее, данные препятствия не отменяют целесообразности «подготовительной работы», включающей изучение концептуальных основ компетентностного подхода и их адаптации к нуждам управленческого персонала государственных организаций.

2. Обобщение научных концепций, отражающих специфику управленческого труда, позволило определить смысловую нагрузку понятия «управленческая компетенция», а также классифицировать наиболее актуальные управленческие навыки, что создает основу диагностики их уровня развития у сотрудников.

Изучение научных работ, посвященных сущности и видам управленческой деятельности, в частности функционального подхода А.Файоля, ролевого подхода Г.Минцберга и Ф.Лютенса, концепций командообразования, лидерства, эмоционального интеллекта, организационных изменений и др., позволило установить отсутствие единого «стандартного» набора актуальных управленческих компетенций. На их приоритетность выбор большое влияние оказывают социально-экономические условия, в частности флуктуации в экономике, популярность той или иной управленческой концепции, успешный опыт организаций-лидеров, подающих пример остальным и т.д. В целом сегодня управленческая деятельность признается одной из самых сложных, стрессовых, а потому требующих освоения множества компетенций. При этом подчеркивается особая значимость навыков работы с людьми и личностным ресурсом: им отдают предпочтение по сравнению с навыками администрирования, в то время как стратегические навыки принятия и внедрения решений рассматриваются применительно к узкой группе руководителей, занимающих верхние позиции в организациях. Такая позиция выражается в частности в работах П.Друкера: в труде «Задачи менеджмента в XXI веке» самоанализ и умение строить взаимовыгодные отношения с сотрудниками названы им наиболее важными навыками современного управленца.

В диссертации было предложено классифицировать управленческие компетенции, под которыми автор понимает способности руководителя выбирать способ влияния и оказывать его на объект управления с целью обеспечения требуемых результатов в условиях ограниченности ресурсов и с учетом возможных последствий, по четырем категориям, поскольку этого достаточно, чтобы вместить многообразие теоретических позиций и направленность управленческих навыков (рисунок 1):

  • компетенции администратора (hard competence) – способности осуществлять административные функции (планирование, контроль, регламентацию и пр.);
  • компетенции лидера (soft competence) – способности  воздействия на мышление и поведение подчиненных (способность мотивирования, обучения, командообразования и пр.);
  • компетенции управления собственной эффективностью (self management)– способности к самоорганизации, саморазвитию и пр.
  • сложные, многоуровневые компетенции (complex competence) – способности оказывать влияние как на внутреннюю, так и на внешнюю среду (стратегическое управление, управление инновациями, управление изменениями и пр.).

Рисунок 1 – Иллюстрация классификации управленческих компетенций

Использование данной классификации на практике облегчает формирование модели компетенций для конкретных групп должностей  с учетом организационных условий.

3. В диссертации был выявлен уровень развития управленческих компетенций государственных служащих. Для этого было проведено исследование, в котором приняли участие тридцать шесть менеджеров среднего звена государственных организаций. Им была  предложена анкета, включающая список из пятнадцати компетенций, выбор которых являлся не случайным, а диктовался разработанной классификацией (таблица 3). Опрашиваемым была поставлена задача расположения навыков по порядку значимости, а также анонимной оценки их непосредственного руководителя. Обрабатывались данные с помощью программы STATISTICA, что позволило выявить два  кластера мнений. Первый кластер опрашиваемых тяготеет к авторитарной модели управления: руководитель опирается на собственный лидерский ресурс, отличное владение административными методами и тем самым обеспечивает управляемость коллектива. Второй кластер, на первый взгляд, придерживается передовых взглядов, отдает предпочтение «мягким» методам, как советуют современные гуру в области управления. Однако предпочтение прямого контроля делегированию (6 место против 12) означает слабо сформированное деловое доверие к подчиненным и, возможно, использование коллегиальной и/или опекающей модели управления.

Таблица 3

Оцениваемые управленческие компетенции

Управленческая компетенция как способность

Значение рангов

1 кластер

2 кластер

Средний ранг

Значи-мость

Средний ранг

Значи-мость

1

Планировать

2,9

1

10,9

13

2

Регламентировать

10,5

13

8,8

10

3

Делегировать

9,8

10

9

12

4

Координировать

8

7

8,9

11

5

Контролировать

5,1

2

7,8

6

6

Управлять коллективом

5,3

3

5,4

2

7

Мотивировать (стимулировать)

9,4

9

6,3

3

8

Разрабатывать решения

5,7

8,5

8

9

Представлять решения

9,4

9

7,7

5

10

Коммуницировать с сотрудниками

10,2

12

4,7

1

11

Коммуницировать с внешними агентами

9

8

8,7

9

12

Развивать и обучать персонал

11,2

14

6,9

4

13

Лидировать

7,2

6

8,5

8

14

Саморганизовываться

6,6

5

8,9

11

15

Саморазвиваться

10

11

8

7

В соответствии с рисунком 2, плохими руководителями считают тех, кто опирается в своей практике только на «жесткие» навыки и при этом демонстрирует слабое владение ими. Хорошими руководителями считают тех, кто помимо умелого использования административных навыков опирается на «мягкие» навыки и отличается высоким уровнем самоорганизации и саморазвития. Сопоставление предпочитаемых компетенций с оценкой руководителей дает возможность прийти к парадоксальному выводу. Несмотря на то, что опрашиваемые в  большинстве случаев придерживаются жесткой авторитарной модели и находят ее наиболее эффективной, при оценке своих непосредственных руководителей используют противоположный принцип: им важно, насколько умело менеджер работает с ними как подчиненными.

Рисунок 2 – Группы руководителей и оценки их компетенций

Иными словами, руководители, приобретая знания о современных концепциях менеджмента, не спешат применять рекомендации о развитии «мягких» социальных и эмоциональных компетенций, а предпочитают придерживаться жесткого подхода. Возможно, это оправдано привычкой и веками складывающейся в государственных структурах управленческой культурой, в основе которой лежит высокая дистанция власти. Однако для обеспечения эффективности деятельности в текущих условиях требуется сбалансированное развитие всех четырех групп навыков: как административных («жестких»), лидерских («мягких»), так и навыков  самосовершенствования и комплексных навыков, что невозможно осуществить путем традиционных программ повышения квалификации, в которых упор дается на получение знаний.

4. В диссертации разработана схема процесса управления развитием компетенций государственных служащих, позволяющего отказаться от практики пассивного обучения.

Под управлением компетенциями понимается процесс определения, развития и модификации компетенций персонала, которые необходимы для выполнения профессиональных задач в текущих организационных условиях. Структура любой компетенции представляет собой комплекс личностных черт, ценностей, знаний, навыков и усилий. Согласно позиции американских исследователей Спенсеров, изменяемыми элементами компетенций выступают только знания и навыки, а остальные элементы (ценности, мотивы, установки и т.д.) у взрослых людей являются постоянными. Тем не менее, такие управленческие концепции как управление по ценностям, организационная культура, теории мотивации, управление производительностью и т.д., дают основание считать, что современный менеджмент способен предложить набор инструментов воздействия на персонал, позволяющий модифицировать несколько элементов компетенций одновременно.

Предлагаемый процесс управления развитием компетенций включает следующие действия:

  • выявление и описание требуемых согласно организационной цели  компетенций, т.е. составление набора актуальных управленческих компетенций;
  • разработку профилей компетенций персонала, т.е. установление целевого (необходимого/желательного) уровня развития управленческих компетенций;
  • оценку компетенций персонала, или имеющегося уровня развития управленческих компетенций;
  • разработку программы развития компетенций персонала;
  • реализацию программы и контроль результатов.

На первом шаге разрабатывается модель компетенций, представляющая собой комплекс наиболее важных компетенций для конкретной организации. По результатам изучения квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих  отраженных в нормативных документах (ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 №1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданский служащих», приказ ГФС России от 8.12.2006г. №350 «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими ГФС России»), а также на основе исследования управленческих компетенций госслужащих и необходимости ликвидации обнаруженных пробелов с учетом принципов менеджерального подхода была составлена модель управленческих компетенций государственных служащих категории «руководитель». По каждому элементу компетенций были предложены значимые характеристики:

  • личностные черты и установки (организованность, эмоциональная устойчивость (уравновешенность, стрессоустойчивость), склонность к сотрудничеству, уверенность (в т.ч. представительный вид), энергичность и выносливость);
  • профессиональные ценности: честь служащего; требовательность; ответственность и обязательность; профессиональный долг (неподкупность);
  • метакомпетенции (обучаемость, аналитичность, системность, рефлексия, концентрация);
  • профессиональные знания (общее и государственное и управление; национальное и международное государственное устройство; национальная и международная политика, экономика, демография; мировая и отечественная история; функциональная сфера);
  • профессиональные навыки (целеориентированность, анализ ситуации и выявление корневой проблемы, принятие решений, навыки презентации, лидерские и мотивационные навыки, поведенческая гибкость, командность, оперативность, организаторские навыки, навыки  переговорщика и медиатора, навыки наставника, компьютерная грамотность).

Разработка профилей компетенций персонала предполагает уточнение уровня развития тех или иных навыков у разных категорий персонала, а также описание их в форме индикаторов поведения. Путем использования метода парного сравнения экспертной группой в количестве 7 человек, включающей два преподавателя Вуза и пять руководителей-практиков в каждом блоке для каждой группы должностей ранжировали компетенции по значимости, а также определяли минимальный уровень освоения той или иной компетенции из возможных:

  • уровень Е – отсутствие или неудовлетворительное исполнение;
  • уровень D – уровень осознания, означающий,  что руководитель понимает необходимость установленного поведения и старается вести себя соответствующим образом, но это не всегда получается;
  • уровень С – рабочий уровень: руководитель проявляет необходимые для работы качества;
  • уровень В – продвинутый уровень, означающий проявление компетенции в стрессовой, неопределенной обстановке;
  • уровень А – лидерский уровень: руководитель является примером, задает высокую планку и способствует освоению этой компетенции сотрудниками.

Оценка текущих компетенций персонала включает выбор методов и разработку процедуры определения уровня развитости тех или иных компетенций сотрудников. В настоящее время для государственных служащих предусмотрена аттестация, которая регламентируется указом Президента Российской Федерации от 1.02.2005г.№110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». В нем  утверждено положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ. Однако процедура аттестации позволяет дать только общую характеристику работы служащего, в то время как более глубокая оценка личности и деятельности служащего дает возможность: выявить резервные возможности сотрудника; отказаться от практики «уравниловки» в пользу индивидуального подхода к продвижению, стимулированию, созданию кадрового резерва; повысить эффективность найма новых сотрудников и удовлетворенность труда действующего персонала. Поэтому в диссертации предложена развернутая схема оценки компетенций государственных служащих, включающая как процедуру аттестации, так и определение всех элементов компетенций: личностных черт, ценностей, профессиональных знаний, навыков на основе современных технологий кадрового менеджмента  (рисунок 3).

____ существующая процедура

- - - - предлагаемые дополнения

Рисунок 3 – Основные компоненты оценки компетенций государственного служащего

Кроме того, формальный характер проведения аттестации госслужащих не позволяет выполнять ее основные функции, заключающиеся не только в выявлении сотрудников, отвечающих или не отвечающих квалификационным требованиям, но и способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы РФ, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности и др. Поэтому предлагаемый в диссертации алгоритм нацелен на решение задачи профессионализации кадров (рисунок 4).

Рисунок 4 – Алгоритм проведения аттестации государственных служащих

4. По результатам оценки компетенций госслужащего разрабатывается программа развития управленческих компетенций, которая, согласно конструктивистскому (ситуационному) подходу, может иметь субъективный характер, то есть учитывать цели и специфические требования конкретной государственной организации к профессионализму и компетенциям служащих помимо стандартных ограничений, закрепленных в нормативно-правовых документах. Программа развития управленческих компетенций делает упор не на информирование служащих, а на формирование у них новых поведенческих моделей, что предопределяет наличие в ней трех блоков. Согласно позиции Д.Кирпатрика, всемирно известного специалиста по обучению, компетенция может быть развита постепенно путем прохождения нескольких этапов: узнавания (реакция), научения, поведения и  генерирование результатов. Программа разработана таким образом, чтобы каждый этап был поддержан определенными обучающими мероприятиями:

  • Реакция (reaction) и научение (learning) – формирование уровня D требуемой компетенции включает три модуля, фундаментом которых выступают базовые дисциплины системы управленческого образования: Модуль № 1 - «Теория государственного управления»; Модуль № 2 - «Менеджмент»; Модуль № 3 - «Управленческие решения» / «Управление изменениями». Основные формы занятий, задействованные на этом этапе включают лекции (1/3), самодиагностику, презентации, блиц-опрос и тестирование.
  • Поведение (Behavior – формирование уровня С требуемой компетенции представляет собой выработку умений анализа ситуаций, принятия решений и выбора эффективного поведения. Для этого используются деловые и ролевые игры, анализ практических ситуаций; разработка слушателями методик диагностики и/или совершенствования системы управления (защита итоговой квалификационной работы), групповые, индивидуальные консультации.
  • Генерирование результатов (Results) – закрепление уровней D и С и развитие компетенции до уровня В предполагает обеспечение соответствующих организационных условий на рабочем месте и включает решение задач, способствующих развитию конкретной компетенции; обучение на опыте/примере других - использование опыта коллег и сотрудников, а также лучших практик (best practice) для развития требуемой компетенции; получение развивающей обратной связи от коллег, подчиненных, руководителей относительно развиваемой компетенции; самообучение и самоконтроль.

Закрепление навыка возможно лишь в случае его востребованности на рабочем месте и обеспечения поддерживающих организационных условий.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

  1. Проходящие в стране реформы государственной службы актуализируют задачу профессионализации государственных служащих в области управления, которая должна решаться с учетом достижений общего и кадрового менеджмента. Эффективным решением выступает использование концепции компетентностного подхода с учетом специфики деятельности государственной службы.
  2. На основе анализа причин возникновения и эволюции компетентностного подхода установлена множественность трактовок понятия «компетенция», обусловленная национально-культурными факторами и развитием научной мысли; систематизация этих трактовок позволила определить основные элементы компетенций, к которым могут быть отнесены: личностные черты, ценности, знания, умения и навыки, усилия и интегрирующие их поведенческие модели.
  3. Внимание к управленческим компетенциям резко возросло в связи с усложнением и интеллектуализацией управленческого труда в государственных организациях. К современному управленцу предъявляются жесткие требования, отвечать которым возможно путем освоения как административных, лидерских навыков, так и навыков управления собственной эффективностью, классифицированных в диссертации.
  4. В исследовании обнаружено, что действующие руководители на государственной службе предпочитают руководствоваться жесткой авторитарной моделью управления, в центре которой находится формальный лидер и его административные навыки в то время, как реализация принципов нового государственного менеджмента ориентирует управленцев на развивающую модель, опирающуюся на руководителя-лидера и вовлечение сотрудников в решение стратегических задач государственной службы.
  5. Законодательно закрепленная аттестация государственных служащих зачастую не дает возможности выявить как пробелы, так и резервы развития управленческого персонала.  Предлагаемый в диссертации подход к развитию  управленческих компетенций, включающий определение целевых компетенций, оценку уровня их освоения и реализацию программы, направленную на ликвидацию обнаруженных пробелов в знаниях, умениях, навыках с учетом личностных ценностных и мотивационных особенностей сотрудников, позволяет заменить практику формальной процедуры оценки на формирование реальной способности у сотрудников осуществлять целевое действие.

Список основных публикаций по теме диссертации

Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных для публикации результатов кандидатских и докторских диссертаций:

  1. Гаджиев А.Г. Актуальные управленческие компетенции: сравнительный анализ академической и практической точек зрения (статья) // Контроллинг №3, 2012. – 0,3 п.л.
  2. Гаджиев А.Г. Аттестация как инструмент повышения компетенций государственных служащих (статья) //Вестник университета (ГУУ) №17 - М.: ГУУ, 2012. – 0,3 п.л.
  3. Гаджиев А.Г. Государственный инновационный заказ как фактор модернизации экономики (статья) // Вестник университета (ГУУ) №20. – М.: ГУУ, 2011. – 0,3 п.л.
  4. Гаджиев А.Г. Теоретические аспекты управления инновационным заказом (статья) // Вестник университета (ГУУ) №3. – М.: ГУУ, 2012. – 0,3 п.л.

Статьи в других научных и научно-практических изданиях

  1. Гаджиев А.Г. Классификация управленческих компетенций государственных служащих (статья) // Международная конференция «Проблемы управления в реальном секторе экономики: вызовы модернизации». – М.: ГУУ, 2012. – 0,2 п.л.
  2. Гаджиев А.Г. К вопросу о компетенциях  государственных служащих (статья) // «Научная дискуссия: вопросы экономики и управления»: материалы III международной заочной научно-практической конференции. Часть I. (9 июля 2012 г.) – Москва: Изд. «Международный центр науки и образования», 2012. – 0,25 п.л.
  3. Гаджиев А.Г. К вопросу об управленческой культуре государственных организаций (статья) // Материалы VII-й Международной научно-практической конференции «Экономическое развитие страны: различные аспекты вопроса». – М.: Спутник+, 2012. – 0,2 п.л.

1 Согласно Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)».

2 Согласно классификации моделей управления А.И.Кочетковой выделяют пять моделей управления: авторитарную, опекающую,  коллегиальную, поддерживающую и развивающую. 




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.