WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

Волкова Мария Алексеевна

Механизм развития организационной культуры промышленного предприятия в условиях менеджмента знаний

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и

комплексами – промышленность; менеджмент)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Москва – 2012

Диссертация выполнена на кафедре экономики и управления ФГБОУ ВПО «Костромской государственный технологический университет»

Научный руководитель:

Доктор экономических наук, профессор

Дудяшова Валентина Павловна

Официальные оппоненты:

Леонтьева Лидия Сергеевна, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет статистики и информатики» заведующий кафедрой общего менеджмента и организации производства

Жаров Евгений Викторович, кандидат экономических наук, Консалтинговая компания ЗАО «Финправо», аудитор

Ведущая организация:

ФГБОУ ВПО «Ивановская государственная текстильная академия»

Защита состоится «___» _________ 2012 года в______часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.144.04 при Московском государственном университете дизайна и технологии по адресу: 117997, Москва, ул.Садовническая, д.33, ауд.156.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет дизайна  и технологии».

Автореферат разослан «___» ___________________ 2012 года

Ученый секретарь

диссертационного совета, к.э.н. Генералова А.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях информационного общества для поддержания своей конкурентоспособности промышленные предприятия должны заниматься не только производственным менеджментом, но и менеджментом знаний. Для этого необходимо создать условия и сформировать среду, в которой интеллектуальный потенциал организации будет востребован и использован наилучшим образом. Эту роль может выполнить организационная культура.

Исследуя опыт успешных компаний, можно говорить о явной корреляции между использованием менеджмента знаний и достижениями организаций. Более половины компаний, занимающих «top» списков журналов Forbs и Fortune, используют менеджмент знаний, среди них такие мировые гиганты как: IBM, Hewlett-Packard, McKesson, рыночная стоимость которых в десятки раз превосходит их балансовую стоимость. Таким образом, существование предприятий в условиях инновационной экономики невозможно без реализации менеджмента знаний и формирования ценностной среды, его стимулирующей.

Известно, что менеджмент знаний или управление знаниями – это процесс приобретения, создания, распространения, передачи и использования всех форм знаний с целью достижения организационных целей и задач, позволяющий в конечном итоге увеличивать эффективность работы предприятия. Говоря о менеджменте знаний на предприятии, мы, прежде всего, говорим о потенциале, имеющемся у каждой организации. Сложность раскрытия и использования данного когнитивного потенциала заключается в том, что знания – это не просто информация, но и опыт, навыки, компетенции, идеи сотрудников, выявлять, преумножать и использовать которые затруднительно в силу их зачастую скрытого характера. Несмотря на возникающие сложности, управление знаниями необходимо современным организациям, поскольку в ситуации высокой конкуренции видимым преимуществом может стать лишь нечто новое и ранее неиспользованное. Таким преимуществом и является когнитивный резерв, имеющийся в каждой организации.

Вопросы внедрения и развития менеджмента знаний довольно полно освещены в зарубежной литературе, представлена теоретическая база, предложены подходы к формированию когнитивного потенциала организации, описан и проанализирован опыт зарубежных предприятий, внедривших данную управленческую концепцию. Однако теоретические и методические вопросы перехода к управлению знанием через формирование когнитивной организационной культуры затронуты лишь на уровне общих рекомендаций. В связи с отставанием в экономическом плане, применение этой концепции в России не так широко, и в отечественной научной литературе данная тема была затронута гораздо позже. Это подтверждается отсутствием необходимых методических разработок в данной области.

Таким образом, в настоящее время назрела необходимость разработки технологий, позволяющих адаптировать оргкультуру предприятия к внедрению современных концепций, способствующих переходу к экономике знаний, приращению когнитивного потенциала предприятия, а также адаптации существующих зарубежных методик к реалиям российской промышленности. Такой технологией может стать механизм формирования организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическую базу исследований составили классические и современные труды российских и зарубежных исследователей.

Теоретические и практические вопросы организационной культуры исследовались в работах зарубежных авторов: Р. Акоффа, Р. Р. Блейка и Д.С.Моутона, М. Бурке, Р. Ватермана, Ке де Ври и Д. Миллера, Т. Дила и А.Кеннеди, Дж. Дистефано и Н. Адлера, Л Д. Зоненфельда, К. Камерона и Р.Куинна, Д. Коула, Г. Лейна, К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта, М. Лоуиса, Ф.Р. Манфреда, Дж. Мартина, С. Медока и Д. Паркина, Г. Минцберга, Дж.Моргана, Л. Нельсона и Ф. Бернcа, Т. Петтерса, Ф. Тромпенаарса и Ч.Хэмпден-Тернера, А. Файоля, Ч. Ханди, Г. Хофстеда, Э. Шайна, Ш. Шварца, М. Шерифа. Начиная с 80-х годов ХХ века данные вопросы стали исследоваться в работах отечественных авторов: Т.Ю. Базарова, О.С.Виханского, Н.С. Злобина, Р.П. Кричевского, Л.С. Леонтьевой, А.А.Максименко, А.Н. Наумова, Ю.Г. Одегова, З.П. Румянцевой, В.А. Спивака, Т.О.Соломандиной, Л.И. Уманского, Б.Ф. Усманова, С.В. Шекшни и других.

Истоки теории менеджмента знаний берут свое начало в исследованиях специалистов в области менеджмента – М. Вебера, Ф. Тейлора,  А. Файоля, Х.Эмерсона и многих других. Управление знаниями как самостоятельный предмет исследования управленческой науки рассмотрен в трудах зарубежных ученых: Д. Белла, К. Виига, М. Димареста, П. Друкера, Р. Санчеса, К. Свейби, Э. Тоффлера, М. Уайтхила, К. Эрроу, а также отечественных исследователей: Р.Ф. Гиляревского, В.М. Глушкова, О.Н. Зотиковой, Л.С. Козачковой, С.Д. Николаева, Ю.А. Шрейдера. Фундаментальные теоретические и практические разработки в данной области представлены в работах У. Буковича и Р. Уильямс, А.Л. Гапоненко, К.Джанетто и Б.З. Мильнера, И. Нонаки и Х. Такеучи, Р. Пруссака и Э. Лессера, С.В.Рубцова и ряда других авторов.

Подходы к исследованию фактического состояния организационной культуры были освещены такими учеными как: С. Гласер и С. Заманоу, О’Рейлли, Чатман и Калдвелл, Ван де Пост и де Конинг, Г. Хофстед и Д.Боллинже, а также отечественными авторами: Н.Ю. Андреева, Т.О.Соломандина. Анализ методического обеспечения оценки фактического состояния организационной культуры на предприятии показал отсутствие методических разработок, которые позволили бы оценить фактическую оргкультуру в контексте менеджмента знаний.

Вопросам оценки оптимального типа оргкультуры уделяли внимание К.Камерон и Р. Куинн, Кук и Лафферти, но их методики базируются только на мнении самих сотрудников, что делает оценку весьма субъективной, не учитывающей особенности предприятия в контексте его внутренних и внешних факторов.

Проблемам анализа социальных сетей организации посвящены труды Г.В. Градосельской, Н.А. Кипень, Р. Кросса и А. Паркера, Э. Лессера и Л.Пруссака и многих других исследователей. Авторы предлагают рассматривать различные типы социальных сетей в зависимости от задач исследования, которые ставит конкретное предприятие; выделяют различные подходы к анализу социальных сетей; определяют показатели сети и методы их расчета. Однако анализ социальных сетей пока не получил широкого распространения в управлении предприятием для оценки и развития оргкультуры организации, отсутствуют сети, адаптированные под цели нашего исследования.

Вопросом оценки эффективности оргкультуры занимаются такие авторы как В.Н. Воронин, Л.С. Савченко, К.Э. Свейби. Систематизация литературы по данной теме показала, что несмотря на большое количество разработанных инструментов, не все из них удовлетворяют требованиям к оценке эффективности оргкультуры в разрезе менеджмента знаний.

На основе анализа современной экономической литературы можно сделать вывод о недостаточной разработанности вопроса оценки и развития организационной культуры предприятия в контексте экономики знаний, отсутствует механизм ее трансформации и оценки эффективности.

Гипотеза – предположение об эффективности рассмотрения знания как главной ценности в контексте организационной культуры промышленного предприятия для внедрения и последующего развития системы управления знаниями с целью повышения его конкурентоспособности.

Цель исследования состоит в разработке и обосновании механизма адаптации и развития  организационной культуры на промышленном предприятии к условиям менеджмента знаний и способа оценки ее эффективности.

Для достижения цели в диссертационной работе поставлены и решены следующие задачи:

- Проведен анализ известных классификаций и типологий организационных культур и предложена классификация оргкультур по характеру работы со знанием.

- Проанализированы барьеры, существующие в оргкультурах на отечественных промышленных предприятиях.

- Выполнен анализ существующих методик по оценке и развитию организационной культуры.

- Разработан механизм адаптации и развития организационной культуры к условиям менеджмента знаний.

- Разработана и обоснована методика выбора культуры, оптимально удовлетворяющей компанию в разрезе работы со знанием.

- Разработана методика оценки фактического типа оргкультуры в организации с учетом работы со знанием.

- Предложен способ развития оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний с использованием метода социометрии.

- Предложены способы оценки изменения эффективности организационной культуры компании.

- Проведена апробация предложенного методического комплекса в условиях промышленных предприятий города Костромы.

Объект исследования – промышленное предприятие, внедряющее менеджмент знаний в управляющую подсистему.

Предмет исследования – управленческие отношения, возникающие в процессе реализации механизма адаптации и развития организационной культуры на промышленном предприятии к условиям менеджмента знаний.

Методологической и теоретической основой исследования послужили теории, концепции, подходы, изложенные в классической литературе, посвященной вопросам организации и совершенствования системы управления промышленным предприятием, а также современные отечественные и зарубежные публикации по исследуемой и смежным проблемам. Использовались методы системного анализа, экспертных оценок, социологического исследования, метод ПАТТЕРН, статистические методы группировки и средних величин, метод фокус-групп и социометрии. Проведены экспериментальные исследования с использованием технических методов: анкетирования, анализа нормативных документов, наблюдения. Для обработки результатов исследования применялось программное обеспечение MS Office, SociometryPro.

Эмпирической базой исследования послужили данные о корпоративной культуре, размещенные на сайтах организаций, материалы исследования культур успешных зарубежных компаний, данные рейтингов аналитических журналов, а также результаты проведенного автором социологического и социометрического анализа.

Тема диссертационного исследования соответствует пунктам: 1. «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами – промышленность» (1.1.1. «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности», 1.1.13. «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов», 1.1.15. «Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей и комплексов народного хозяйства»); 10. «Менеджмент» (10.14 «Организационная культура. Влияние организационной культуры на экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры. Методологические вопросы изучения организационной культуры») паспорта специальности 08.00.05 ВАК.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических и методических основ для поэтапного изменения и приведения организационной культуры промышленного предприятия к виду, который позволит создать условия для достижения качественного менеджмента знаний. Элементы научной новизны, полученные лично автором, заключаются в следующем.

По области исследования - экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами промышленность

1. Разработан механизм трансформации и развития оргкультуры промышленного предприятия в экономике знаний, включающий в системе выбор оптимального вида оргкультуры для конкретного предприятия, оценку действующей оргкультуры, определение путей ее развития. Особенностью предложенного механизма развития культуры в контексте управления знаниями является реализация его в виде управленческого цикла на основе системного подхода с использованием методов социологического исследования, фокус-групп и оценки социальных сетей.

2. Обоснован комплекс методов, реализованных в методиках по адаптации организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний, отличающийся от известных применением теории управленческого цикла к организационной культуре предприятия, а также учетом активной роли инновационной среды в процессе ее адаптации.

2.1 Разработана методика определения оптимального типа организационной культуры, особенностью которой является состав факторов, определяющих необходимость трансформации организационной культуры для внедрения менеджмента знаний. Использовано моделирование связей между потребностью в конкретных типах организационной культуры и обуславливающими ее факторами.

2.2 Разработана методика оценки фактического типа оргкультуры в организации с учетом работы со знанием, к отличительным признакам которой следует отнести:

- использование социологического исследования, комплексный подход к технологии его проведения на основе предложенных автором типологии и аспектов организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний;

- метод верификации диагностики организационной культуры с использованием фокус-группы и методика его проведения.

3. Обоснован методический подход к развитию организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний, новизна которого заключается в применении сетевого подхода, учитывающего значимость персонификации в ходе развития культуры предприятия, а также в ориентации на активную роль инновационной среды.

3.1 Использован социометрический метод для оценки развития оргкультуры, новизной которого является дополнение социальных сетей двумя, предложенными автором видами – мотивационной и ценностной. Оценка сетей также имеет свою особенность: помимо расчета известных из социометрии индексов плотности и индивидуальных индексов были разработаны формулы расчета индексов совпадения сетей.

3.2 Сформирован банк мероприятий по развитию организационной культуры, особенностью которого является классификация мероприятий на общие и персонифицированные на основе результатов оценки фактического типа оргкультуры и оценки сетей. 

4. Предложен метод оценки эффективности организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний, оригинальность которого состоит в использовании усредненной оценки показателей, полученных на основе статистического и экспертного методов.

Оригинальностью применения экспертного метода является разработка на его основе методики оценки эффективности оргкультуры, базирующейся на расчете прироста рыночной стоимости компании с использованием метода ПАТТЕРН. Предложены формула расчета коэффициента использования потенциала организационной культуры и формула расчета стоимости оргкультуры, выраженной через рыночную стоимость компании.

Особенность статистического метода – использование опыта успешных предприятий, реализующих менеджмент знаний. Предложены формулы расчета коэффициента использования потенциала организационной культуры в статике и в динамике.

По области исследования - менеджмент

1. В теоретической части работы:

- дано теоретическое обоснование статуса знания как главной ценности в контексте организационной культуры, а не менеджмента знаний;

- предложена матричная классификация организационных культур по наличию мотивации и условий, ориентированных на развитие менеджмента знаний: «Болото» (низкие условия и мотивация), «Административное знание» (хорошие условия и низкая мотивация), «Культ знания» (высокая мотивация, недостаточные условия), «Свободный творец знания» (высокая мотивация и условия);

- сформулированы аспекты организационной культуры, ориентированной на менеджмент знаний, на основе обобщения эмпирического материала передовых зарубежных компаний, реально внедривших менеджмент знаний, такие как: разнообразие персонала; саморазвитие персонала и создание условий для этого; работа в команде; инновации; забота о клиенте.

2. Разработан метод, реализованный в методике оценки фактического типа оргкультуры в организации с учетом работы со знанием, к отличительным признакам которого следует отнести:

- использование социологического исследования, комплексный подход к технологии его проведения на основе предложенных автором типологии и аспектов организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний;

- метод верификации диагностики организационной культуры с использованием фокус-группы и методика его проведения.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в обосновании методического аспекта формирования оргкультуры, ориентированной на генерацию знания предприятия: дополнены существующие классификации оргкультур матричной классификацией по признакам наличия условий и мотивации на создание знаний; обоснован статус знания как главной ценности в контексте организационной культуры, а не менеджмента знаний; сформулированы аспекты организационной культуры, ориентированной на менеджмент знаний, на основе обобщения эмпирического материала передовых зарубежных компаний; разработан комплекс методик по трансформации и развитию оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний, включающий методику оценки фактического типа оргкультуры, методику оценки оптимального типа оргкультуры, методику развития оргкультуры через диагностику социальных сетей; предложены методики оценки эффективности оргкультуры.

Результаты работы целесообразно использовать для совершенствования управления промышленным предприятием. Применение предложенных методик позволит предприятию оценить культуру на предмет возможностей адаптации к условиям менеджмента знаний, дать рекомендации по ее развитию и оценить потенциальный экономический эффект, тем самым повысив эффективность управления и конкурентоспособность предприятия.

Апробация работы. Методический комплекс апробирован в условиях деятельности ряда промышленных предприятий и организаций города Костромы: ООО «ППО «Орбита»» (предприятие легкой промышленности по пошиву и реализации детской одежды), ОАО «Красная Маевка» (предприятие машиностроительной отрасли по изготовлению технологической оснастки для текстильного оборудования), ООО «Автомир.ру» (рекламное агентство полного цикла по производству наружной рекламы), МУ ГКСУМ (Городской клуб старшеклассников и учащейся молодежи).

Научные положения диссертации используются в учебном процессе подготовки экономистов-менеджеров по специальности 08.05.02 «Экономика и управление на предприятиях».  Разработанные методики и полученные результаты были озвучены в выступлениях на 59-ой и 60-ой межвузовских научно-технических конференциях «Студенты и молодые ученые КГТУ - производству», на Одиннадцатой областной научной конференции молодых исследователей  «Шаг в будущее» и межвузовской Ивановской научно-технической конференции аспирантов и студентов «Молодые ученые – развитию легкой промышленности» (Поиск-2007). Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедр экономики и управления, экономики отраслей, бухучета и аудита, финансов Костромского государственного технологического университета.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в одиннадцати работах. Общий объем печатных работ составил 3,82 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 170 машинописных страниц основного текста, 26 таблиц, 16 рисунков, 16 формул, 3 приложения. Список использованных источников включает 156 наименований.

Логика исследования предопределила следующую структуру работы:

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы научная новизна, практическая и теоретическая значимость диссертаци­онной работы, определены гипотеза, цель, задачи, объект и предмет исследования, представлена логика исследования.

В первой главе «Теоретические и практические аспекты формирования и развития организационной культуры и управления знаниями» определена взаимосвязь оргкультуры и менеджмента знаний, выполнен анализ эволюции подходов к определению организационной культуры, представлены понятия  и модели управления знаниями. Проанализированы существующие классификации оргкультур, обоснована матричная классификация оргкультур по степени ориентации на знание. Проведен мониторинг проблем промышленных предприятий в условиях перехода к экономике знаний. Представлен критический анализ методических подходов к оценке и развитию организационной культуры предприятия. Обоснован механизм трансформации и развития организационной культуры промышленного предприятия в условиях менеджмента знаний.

Во второй главе «Разработка методического комплекса по оценке и развитию организационной культуры предприятия» представлен разработанный и обоснованный автором комплекс методик по трансформации и развитию организационной культуры предприятия, позволяющей адаптировать компанию к внедрению менеджмента знаний. Описание методического комплекса включает: методику выбора оптимальной организационной культуры на промышленном предприятии при переходе к менеджменту знаний; методику диагностики фактического состояния организационной культуры на предприятии и ее верификацию; методику совершенствования когнитивной оргкультуры за счет оценки и развития ценностных сетей в коллективе; «банк» мероприятий по развитию когнитивной организационной культуры и методику оценки эффективности оргкультуры статистическим и экспертным методами.

В третьей главе «Апробация методического комплекса по оценке и развитию оргкультуры на предприятиях города Костромы» представлены практические результаты использования комплекса методик на предприятиях, определен эффект от его применения.

В заключении сформулированы теоретические положения, выводы и предложения, выработанные автором в результате проведенного диссертацион­ного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Результаты проведенного в диссертационной работе исследования сфор­мулированы в следующих положениях, выносимых на защиту.

1. Предложена матричная классификация организационных культур по наличию мотивации и условий на развитие менеджмента знаний; дано теоретическое обоснование статуса знания как главной ценности в контексте организационной культуры, а не менеджмента знаний; сформулированы аспекты, идентифицирующие оргкультуру, стимулирующую менеджмент знаний.

В соответствии с определением оргкультуры как совокупности норм, ценностей, убеждений, объединяющих людей в организацию для достижения поставленных перед ней целей, отметим, что наиболее важным критерием эффективности оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний является наличие в компании ценности - «знание». Содержательный анализ существующих типологий организационных культур показал отсутствие классификации, позволяющей определять культуру по степени ориентации на приращение корпоративного знания. Автором предложена матричная классификация организационных культур, делящая их на четыре типа по двум признакам: наличию мотивации на создание знаний и наличию условий для создания знаний (рис.1). Типам предложены образные названия, описывающие оргкультуру: «Болото» (низкая мотивация, недостаточные условия), «Административное знание» (низкая мотивация, хорошие условия), «Культ знаний» (высокая мотивация, недостаточные условия), «Свободный творец знаний» (высокая мотивация и хорошие условия).

Рис. 1 - Матрица типов оргкультур, мотивирующих менеджмент знаний на предприятии

Для идентификации оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний автором были сформулированы основные ценностные аспекты, наличие которых позволяет ориентировать персонал компании на качественный менеджмент знаний. Такими критериями являются: разнообразие персонала; саморазвитие персонала и создание условий для этого; работа в команде; инновации; забота о клиенте. Аспекты сформулированы на основе обобщения эмпирического материала передовых зарубежных компаний, реально внедривших менеджмент знаний, таких как: AT&T, Cardinal Health, CVS Caremark, Chevron, ConocoPhillips, Hewlett-Packard, IBM, McKesson, Verizon Communications, Wells Fargo.

2. Разработан механизм трансформации и развития оргкультуры промышленного предприятия в экономике знаний.

Анализ литературы, посвященной проблемам внедрения менеджмента знаний на предприятиях, позволил автору сделать вывод об отсутствии инструментов, обеспечивающих оценку и формирование организационной культуры, удовлетворяющей потребности промышленного предприятия при внедрении менеджмента знаний. Актуальной является разработка узкоспециализированного методологического комплекса, позволяющего диагностировать культуру организации на  предмет существования ценности генерирования знания, а также оценить ее влияние на эффективность работы предприятия. На основе системного подхода был разработан механизм трансформации и развития организационной культуры промышленного предприятия к условиям менеджмента знаний, реализованный в управленческом цикле (рис.2). Как видно из содержания рисунка, задающий блок обеспечивает трансформацию оргкультуры только при наличии следующих задач: определения оптимального типа организационной культуры промышленного предприятия; оценки фактического типа организационной культуры промышленного предприятия; анализа ценностных социальных сетей на предприятии и оценки эффективности трансформации организационной культуры. Каждая из этих задач играет важную роль, так как все они направлены на проектирование решений в сфере управления оргкультурой предприятия, внедряющего менеджмент знаний.

В силу уникальности оргкультуры, действующих факторов (внешних и внутренних) наиболее эффективным для каждого хозяйствующего субъекта будет являться свой тип культуры. Тип зависит от таких факторов как характер продукции, уровень конкуренции, структура, география организации и др. На основе авторской классификации, с учетом влияющих на выбор того или иного типа культуры факторов среды была разработана модель выбора оптимального типа оргкультуры, позволяющая наиболее адекватно определить потребности конкретного предприятия.

Рис.2 - Механизм трансформации и развития организационной культуры промышленного предприятия к условиям менеджмента знаний

Оценить имеющийся тип оргкультуры предлагается с помощью социологического исследования. В качестве метода верификации данных автором разработана методика, основанная на методе фокус-групп, позволяющая не только подтвердить полученные результаты, но и найти более глубокие причины сложившейся ситуации в компании.

Для изучения сложностей внедрения нового типа оргкультуры была разработана методика диагностики ценностных социальных сетей в организации, позволяющая определить трудности не только на уровне всей организации, но и конкретного подразделения, каждого сотрудника.

Для определения эффективности разработанного механизма изменения организационной культуры были предложены два метода оценки эффективности культуры компаний, использующих менеджмент знаний: экспертный и статистический, позволяющие определить, насколько произведенные изменения оргкультуры повлияют на результаты ее деятельности. Статистический метод позволяет оценить культуру по наличию определенных ценностей, присущих успешным организациям, использующим менеджмент знаний, а экспертный метод основан на оценке влияния различных аспектов оргкультуры на финансовые результаты деятельности организации.

Блок регулятора включает систему мероприятий, направленных на  развитие оргкультуры, и выполняет функции организации, координации и мотивации деятельности по формированию нового типа культуры. Социометрия позволяет увидеть барьеры, существующие внутри коллектива, затрудняющие распространение знаний, предложить персонифицированные рекомендации из «банка» мероприятий для развития мотивации или условий работы со знанием.

Предложенный механизм позволяет отслеживать процессы трансформации и развития оргкультуры и целенаправленно их регулировать, тем самым способствует адаптации предприятия к условиям инновационной экономики.

3. Обоснован комплекс методов, реализованных в методиках по адаптации организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний.

Систематизация литературы, описывающей существующие методические подходы к изучению фактического и оптимального состояния оргкультуры предприятия показала, что несмотря на большое количество разработанных инструментов, не все из них удовлетворяют потребности в измерении оргкультуры в разрезе менеджмента знаний. Авторами был обоснован методический комплекс, включающий методику определения оптимального типа оргкультуры организации и методику оценки фактического типа оргкультуры в рамках предложенной матричной классификации. Разработанный методический комплекс позволяет повысить обоснованность управленческих решений в области трансформации и развития оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний.

3.1 Разработана методика определения оптимального типа организационной культуры. Методика позволяет предприятию оценить наличие потребности в изменении оргкультуры для успешной реализации менеджмента знаний  в зависимости от факторов внешней и внутренней среды компании. Обоснована диагностика факторов, определяющих выбор оптимального типа развития оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний. На основе анализа эмпирических данных и обоснования факторов на предмет релевантности к анализируемой области автором предложен их состав и принимаемые значения. Составлена модель выбора оптимального типа оргкультуры с учетом значений факторов для промышленных предприятий (рис.3). Фактор принимает только одно из предложенных значений, которое отмечается на светлом поле.

Модель разработана на основе тенденций, выявленных при изучении опыта успешных организаций, перешедших к использованию менеджмента знаний. С помощью оценки факторов предлагается определить оптимальную тенденцию развития оргкультуры: либо стремление к типу «Болото» (нет потребности в реализации менеджмента знаний), либо ориентацию на тип «Свободный творец знания» (знание должно стать ключевой ценностью организации).

Руководителю предприятия в качестве эксперта предлагается определить значение каждого из 17 параметров в соответствии с реальной ситуацией, сложившейся в организации на текущий момент. В модель выбора закладываются четыре фактора, априори склоняющих предприятие к развитию менеджмента знаний: влияние профсоюзов, законы в сфере производства, НТП, задачи по работе с информацией. Вывод о необходимости формирования культуры, ориентированной на мотивацию управления знаниями, осуществляется на основе подсчета и сравнения сумм выборов, относящихся к типу «Болото» и «Свободный творец знания». В случае, если более половины выборов, определяют необходимость типа «Свободный творец знания», мы можем говорить о существующей потребности предприятия в организации механизма сохранения, распространения, генерации знания и рекомендуем применить методику оценки и развития оргкультуры. Практическое значение предложенной методики состоит в том, что она дает объективную возможность определить оптимальный тип оргкультуры с учетом потребности в управлении знаниями, которую в настоящее время испытывает предприятие.

№ п/п

Факторы

Тип культуры

«Болото»

«Свободный творец знания»

1

Партнерские отношения

1.1

Постоянные партнеры

1.2

Отсутствие постоянных партнеров

2

Сбытовая концепция

2.1

Старый рынок

2.2

Новый рынок

3

Целевая группа

3.1

Консерваторы

3.2

Новаторы

4

Категория товара

4.1

Неэластичный спрос

4.2

Эластичный спрос

5

Конкуренция в отрасли

5.1

Низкая

5.2

Высокая

6

Зависимость от внешней среды

6.1

Низкая

6.2

Высокая

7

Потребность в инновациях

7.1

Низкая

7.2

Высокая

8

Формализация структуры

8.1

Неформализованная

8.2

Формализованная

9

Разветвленность организации

9.1

Единичная

9.2

Филиальная

10

География организации

10.1

Одна страна

10.2

Работа в нескольких странах

11

Наукоемкость продукции

11.1

Ненаукоемкая

11.2

Наукоемкая

12

Стабильность персонала

12.1

Постоянный состав

12.2

Текучесть кадров

13

Значимость самореализации работников

13.1

Низкая

13.2

Высокая

14

Профсоюзы

15

Законы в сфере производства

16

Научно-технический прогресс

17

Потребность в работе с информацией

Рис. 3 -  Модель выбора оптимального типа оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний на промышленном предприятии

3.2 Разработана методика оценки фактического типа оргкультуры в организации с учетом работы со знанием. Для оценки фактического типа оргкультуры был предложен метод социологического исследования и метод фокус-групп. Вопросы социологического исследования позволяют выявить степень выраженности ключевых аспектов оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний: разнообразие персонала; саморазвитие персонала и создание условий для этого; работа в команде; инновации; забота о клиенте. Вопросы анкетирования были разделены на пять рассмотренных аспектов, в каждом из которых также содержались вопросы, направленные на определение уровня мотивации и наличие условий для работы со знанием. По итогам социологического исследования определяется тип культуры в рамках авторской классификации, а кроме того, уровень развития каждой ключевой ценности оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний. Фокус-группа, разработанная на основе тех же аспектов успешной оргкультуры, позволяет верифицировать результаты социологического исследования.

4. Обоснован методический подход к развитию организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний.  Существующие разработки в области развития оргкультуры носят узкоспециализированный характер и не позволяют развивать культуру предприятия в аспекте адаптации к новой управленческой концепции – менеджмента знаний. Авторская методика развития оргкультуры, ориентированной на генерацию знания, включает оценку социальных сетей и составления «банка» мероприятий для их развития.

4.1 Использован социометрический метод для оценки развития оргкультуры. Для сравнения фактического типа оргкультуры с желаемым авторами была разработана методика, основанная на методе социометрии.  Построение социальных сетей позволяет оценить существующие потоки передачи знаний, выявить конкретных сотрудников, являющихся основными носителями опыта, умений, навыков, увидеть работников, наиболее нуждающихся в этих знаниях.  Для нашего исследования наибольший интерес представляет методика Н.А. Кипень, предлагающая изучение сетей неформальной коммуникации, доступа, знаний, решения проблем и информационной сети. Построение данных типов сетей позволяет отчасти оценить условия на создание знаний, но не дает информации для оценки мотивационного аспекта. Для оценки рассматриваемых в работе аспектов мы предложили определить еще два типа сетей - мотивационную и ценностную. Их построение позволит диагностировать каналы мотивации на работу со знанием и трансляции ценностных ориентиров.

Для количественной оценки качества сетей были использованы авторские индексы, представленные в таблице. Существующие индексы (плотности сетей, индивидуальные индексы сетей) были дополнены индексами совпадения сетей, показывающими, например, насколько совпадают потребность в знаниях и доступ к знаниям коллектива, что позволяет найти «узкие места» в процессе передачи и распространения знаний.

4.2 Сформирован банк мероприятий по развитию организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний. Оценка существующего в организации типа оргкультуры и социальных сетей дают возможность определить ряд мероприятий, которые необходимы для развития культуры, стимулирующей менеджмент знаний, через повышение мотивации на генерацию знаний и формирование благоприятных условий для их распространения.

На основе зарубежной и отечественной литературы, описывающей практику трансформации и развития оргкультур, авторами был сформирован перечень мероприятий, названный «банком». Все мероприятия делятся на общие - формирующие условия и мотивацию и персонифицированные мероприятия. По итогам применения методик оценки оргкультуры в программу мероприятий для конкретного предприятия отбираются следующие мероприятия: общие - рекомендуемые по итогам социологического исследования и расчета общих индексов социальных сетей и персонифицированные - рекомендуемые по итогам анализа индивидуальных индексов социальных сетей.

Таблица Индексы оценки социальных сетей (фрагмент)

Индекс

Расчет индекса

Характеристика индекса

Индекс совпадения сети доступа с сетью знаний

, где

- суммарное количество совпадений индивидуальных выборов по сети знаний и сети доступа

m - количество всех выборов по сети знаний

Показывает, насколько совпадают сеть знаний и сеть доступа. Определяет степень возможности получения имеющихся  известных знаний. Оптимальным является полное совпадение сетей доступа и знаний – индекс равен единице. В таком случае все известные знания доступны для каждого

Индивидуаль-ный индекс совпадения сети доступа и знаний

, где

i – количество совпадений индивидуальных выборов по сети знаний и сети доступа i-го сотрудника

- количество всех индивидуальных выборов по сети знаний для i-го сотрудника

Позволяет определить сотрудников, для которых процесс получения знаний затруднен

Индекс совпадения сети знаний и неформальных коммуникаций 

, где

- суммарное количество совпадений индивидуальных выборов по сети знаний и сети неформальных коммуникаций

m - количество всех выборов по сети неформальных коммуникаций

Показывает, насколько совпадают сеть знаний и сеть неформальных коммуникаций. Если индекс меньше единицы – это говорит о том, что некоторые неформальные отношения являются с точки зрения передачи знания бесполезными.

Оптимальный вариант – если индекс равен единице и сеть знаний равна сети неформальных коммуникаций. Это покажет, что личные отношения продуктивно влияют на знания, которые будут беспрепятственно передаваться

Индивидуаль-ный индекс совпадения сети знаний и неформальных коммуникаций

, где

j – количество совпадений индивидуальных выборов по сети знаний и сети неформальных коммуникаций i-го сотрудника

- количество всех индивидуальных выборов по сети неформальных коммуникаций для i-го сотрудника

Позволяет определить сотрудников, у которых потребности в получении знаний не совпадают с возможностями по причине межличностных отношений

5. Предложен метод оценки эффективности организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний.

Авторами были разработаны методики оценки эффективности оргкультуры, стимулирующей менеджмент знаний на основе экспертного и статистического методов. Экспертная методика строится на определении относительной доли каждой группы нематериальных активов конкретной организации и выделении значимости корпоративной культуры. Для определения значимости оргкультуры было построено дерево целей на основе метода ПАТТЕРН. Экспертам предлагалось оценить значимость оргкультуры в составе НМА и каждого элемента оргкультуры в отдельности. Авторами разработаны  формулы расчета фактической и потенциальной стоимости оргкультуры, коэффициента использования потенциала организационной культуры в статике и в динамике.

Стоимость существующей культуры рассчитывается через коэффициент Тобина и весомости оргкультуры в общем объеме НМА по формуле:

  , где  (1)

PKK - стоимость корпоративной культуры;

QTobins – коэффициент Тобина;

Р – рыночная стоимость активов компании;

Winf  - весомость инфраструктурного капитала в структуре нематериальных активов;

Wkk  - весомость корпоративной культуры в составе инфраструктурного капитала.

Методика позволяет оценить как фактическую, так и потенциальную стоимость оргкультуры, то есть тот уровень, которого может достичь корпоративная культура при условии максимального развития всех ее компонентов. Оценив таким образом стоимость реальной, сложившейся на данный момент культуры и определив ее потенциальную стоимость, мы можем говорить не только о степени ее влияния на деятельность предприятия, эффективности на данный момент, но и о ее развитии, реализации потенциала.

Оценка эффективности оргкультуры статистическим методом основана на изучении опыта успешных организаций, внедривших менеджмент знаний, и выделении общих черт их оргкультур. Наличие данных ценностей и степень их выраженности в оргкультуре конкретного предприятия определяется по результатам социологического исследования, на их основе  рассчитывается коэффициент использования потенциала оргкультуры. Кроме того, было предложено оценивать его и в статике и в динамике, т.е. уже с учетом произведенных изменений оргкультуры.

Два метода расчета эффективности оргкультуры выводят на один и тот же показатель - коэффициент использования потенциала оргкультуры. Для получения более достоверной оценки этого показателя предлагается принимать его как среднее по двум значениям, полученным экспертным и статистическим методами.

6. Апробация результатов исследования.

Методический комплекс апробирован в условиях деятельности ряда промышленных предприятий и организаций города Костромы: предприятие легкой промышленности по пошиву и реализации детской одежды ООО «ППО «Орбита»»; предприятие машиностроительной отрасли по изготовлению технологической оснастки для текстильного оборудования ОАО «Красная Маевка»; рекламное агентство полного цикла по производству наружной рекламы Рекламный завод ООО «Автомир.ру»; муниципальное учреждение «Городской клуб старшеклассников и учащейся молодежи».

Рекомендации сформированы с учетом персональных потребностей сотрудников и общих особенностей оргкультур компаний. Представлен банк мероприятий, направленных на развитие условий на создание знаний и повышение мотивации на их приращение. Рекомендации носят практикоориентированный характер, а расчет эффективности позволил оценить потенциал реализации предложенных мероприятий. Так, коэффициент использования потенциала организационной культуры на ООО «Автомир.ру» составил 0,56,  что говорит о том, что культура данного предприятия адаптирована лишь на 50% к внедрению менеджмента знаний. Часть аспектов корпоративной культуры, стимулирующей менеджмент знаний, присутствуют в организации, но существует возможность для ее совершенствования.

По итогам расчетов можем говорить о приращении стоимости оргкультуры ООО «Автомир.ру» до 10,83% за счет проведения рекомендуемых мероприятий, позволяющих усилить плотность мотивационной сети при условии их успешной реализации.

Публикации по теме диссертации:

Статьи в научных журналах, содержащихся в перечне ВАК

  1. Волкова М.А. Методика выбора оптимальной организационной культуры на промышленном предприятии при переходе к менеджменту знаний / М.А. Волкова // Сибирская финансовая школа: экономика, банковское дело, бухгалтерский учет, анализ и аудит. – Вып. 4/2009. – Новосибирск : ООО «Меридиан», 2009. – С.57-63 (0,63 п.л., авт. 0,63 п.л.)
  2. Волкова М.А. Обоснование статистического метода оценки эффективности организационной культуры / М.А. Волкова // Сибирская финансовая школа: экономика, финансы и кредит, инвестиции и инновации, корпоративный менеджмент. – Вып. 4/2011. – Новосибирск : «СибКомТорг», 2011. – С.130-135 (0,94 п.л., авт. 0,94 п.л.)
  3. Волкова М.А. Способ оценки эффективности организационной культуры, стимулирующей менеджмент знаний на предприятии / М.А. Волкова // В мире научных открытий. – Вып. 6(18)/2011. – Красноярск : «Научно-инновационный центр», 2011. – С.96-105 (0,63 п.л., авт. 0,63 п.л.)

Статьи в журналах, научно-тематических сборниках и

сборниках материалов по результатам участия в конференциях

  1. Волкова М.А Трансформация организационной культуры в эпоху менеджмента знаний / М.А. Волкова // Молодые ученые – развитию легкой промышленности (Поиск-2007): сборник материалов. Ч.2. – Иваново: ИГТА,2007. - С.8-9 (0,06 п.л., авт. 0,06 п.л.)
  2. Волкова М.А. Опыт развития организационной культуры фирм, использующих менеджмент знаний / М.А. Волкова, В.П. Дудяшова //  Студенты и молодые ученые КГТУ – производству: сборник материалов 59-й конф. – Кострома : КГТУ, 2007. – С.81 (0,06 п.л., авт. 0,03 п.л.)
  3. Волкова М.А. Диагностика организационной культуры менеджмента знаний на предприятиях города Костромы / М.А. Волкова, В.П. Дудяшова // Сборник работ «Шаг в будущее».  – Кострома, 2008. – С.32-33 (0,06 п.л., авт. 0,03 п.л.)
  4. Волкова М.А. Диагностика организационной культуры менеджмента знаний на предприятиях г. Костромы / М.А. Волкова, В.П. Дудяшова //  Студенты и молодые ученые КГТУ – производству: сборник материалов 60-й конф. Т.1. - Кострома: КГТУ, 2008. – С.49 (0,06 п.л., авт.0,03 п.л.)
  5. Волкова М.А. Диагностика организационной культуры менеджмента знаний / М.А. Волкова, В.П. Дудяшова // Научные труды молодых ученых КГТУ. В 2 ч. Ч.2. Костромской государственный технологический университет. – Вып. 9. – Кострома : КГТУ, 2008. - С.107-110 (0,25 п.л., авт. 0,13 п.л.)
  6. Волкова М.А. Определение уровня развития и типа организационной культуры менеджмента знаний на предприятии / М.А. Волкова // Научные труды молодых ученых КГТУ. В 2 ч. Ч.2. Костромской государственный технологический университет. – Вып. 10. – Кострома : КГТУ, 2009. – С.88-92 (0,19 п.л., авт. 0,19 п.л.)
  7. Волкова М.А. Социальные сети как  инструмент анализа развития корпоративной культуры / М.А. Волкова // Известия ВУЗов. Серия «Экономика, финансы и управление производством». – Вып. 02(04)/2010. – Иваново : ГОУ ФПО «ИГХТУ», 2010. – С.69-76 (1,0 п.л., авт. 1,0 п.л.)
  8. Волкова М.А. Использование метода фокус-групп для диагностики организационной культуры менеджмента знаний на предприятии / М.А. Волкова, В.П. Дудяшова // Сборник: Научные труды молодых ученых КГТУ. Вып.12 Ч.2.(секция Х-ХV) Кострома : КГТУ, 2011. С. 129-132 (0,3 п.л., авт. 0,15 п.л.)

Волкова Мария Алексеевна

МЕХАНИЗМ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННоГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ МЕНЕДЖМЕНТА ЗНАНИЙ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Подписано в печать 09.04.2012 г. Формат бумаги 60х84 1/16.

Печать трафаретная. Печ. л. 1,375 Заказ 187 Тираж 80.

РИО КГТУ, Кострома, ул. Дзержинского, 17







© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.