WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


На правах рукописи

Рафикова Анна Александровна

Инструменты стратегического управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития химического предприятия

Специальность:

Экономика и управление народным хозяйством (управление 08.00.05 инновациями)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2012

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Башкирский государственный университет»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Дулясова Марина Веденеевна

Официальные оппоненты:

Мищеряков Сергей Васильевич – доктор экономических наук, профессор, региональный центр Корпоративного энергетического университета, генеральный директор Какатунова Татьяна Валентиновна – кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и информационных технологий в экономике филиала ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский университет «МЭИ» в г. Смоленск

Ведущая организация:

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан» г. Уфа

Защита состоится «30» мая 2012 г. в 12:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.157.18 при ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский университет «МЭИ» по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, ауд. Ж200.

Отзыв на автореферат (в двух экземплярах, заверенных печатью) просим присылать по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, Ученый совет НИУ МЭИ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НИУ МЭИ.

Автореферат разослан «__» _______ 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.157.18, к.э.н., доцент А.Г. Зубкова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. В современных условиях реализации государственной политики повышения наукоемкости промышленного производства одной из наиболее перспективных сфер отечественной экономики является химия и нефтехимия, развитие которой оказывает существенное влияние на уровень конкурентоспособности таких отраслей, как машиностроение, автомобилестроение, авиастроение, энергетика, легкая промышленность, а также лесное и сельское хозяйство.

В то же время необходимо отметить, что сегодня позиции России на мировом рынке существенно варьируются в зависимости от товарной группы: по объему производства минеральных удобрений она занимает 3 место, а полипропиленов – лишь место. Таким образом, возникает необходимость формирования условий для инновационного развития химического комплекса путем создания высокотехнологичных производств, внедрения ресурсосберегающих технологий, повышения производственной безопасности, что в результате позволит обеспечивать потребности внутреннего и внешних рынков конкурентоспособной продукцией, а также способствовать укреплению российских позиций в условиях открытости экономики и вступления во Всемирную торговую организацию.

Однако как отметается в «Стратегии развития химической и нефтехимической промышленности России на период до 2015 года», основной проблемой для осуществления инновационного развития химического комплекса России является кадровый кризис, который в значительной степени обусловливается отсутствием эффективной системы привлечения и закрепления персонала, что приводит к дефициту высококвалифицированных сотрудников. Так, в последние годы в нефтехимическом комплексе существует нехватка специалистов в следующей пропорции: 40% - производство, 40% - продажи, 20% - инженерно-технические работники.

В этой связи перед отечественными химическими предприятиями остро встает задача разработки инструментов формирования и развития человеческого капитала, использование которого в интересах инновационного развития позволит выйти на новый технологический уровень производства.

Основные теоретические аспекты управления человеческим капиталом как определяющим фактором экономического развития рассмотрены в трудах Афониной А., Беккера Г., Бобылева С., Быченко Ю.Г., Валентей С., Вильховченко Э.Д., Власова Ф.Б., Гальперина В.М., Дятлова В.А, Дятлова С., Евсеева В.О., Игнатьева С.М., Журавлева М.В., Исаенко А., Кибанова А.Я., Корицкого А.В., Критского М.М., Куликова А.А., Курганского С.А., Мамед-Заде Г.А., Марра Р., Марцинкевича В.И., Мещерякова С., Моргунова В.И., Родкиной Т.А., Скобляковой И.В., Смирнова В.Т., Смирновой Т.Л., Соболевой И.В., Сошникова И.В., Стюарта Т., Сумароковой Е., Травина В.В., Шмидта Г., Шульца Т. и других.

В диссертационных работах Алимовой Л.Ш., Альвана Хассана Абеда Али, Артемьева А.В., Ашигалиева К.М., Воителева М.А., Габдуллина Н.М., Дроздовой А.А., Дякиной Ю.В., Корнеевой Е.Н., Кортенко Л.В., Макаровой Е.О., Марченко М.В., Петуховой И.Ю., Святодух Е.А., Сенкова В.А., Синицыной Г.И., Цыреновой Е.Д., Филипповой Н.А. показано, что основным способом формирования и развития человеческого капитала выступает подготовка на производстве. Главной целью реализации данного способа является повышение уровня квалификации персонала, что в результате должно приводить к росту эффективности за счет увеличения производительности труда, а также получения дополнительных знаний, которые позволят сотрудникам осуществлять представляющую особую ценность для предприятия профессиональную деятельность.

Проблемам формирования человеческого капитала в интересах инновационного развития промышленного предприятия посвящены диссертации Агабекова С.И., Каражаковой Д.А., Кравченко Л.Г., Макаровой Е.Д., Мелькова А.В., Миносян А.А., Мясоедовой Т.Г., Никеровой Т.А., Сучковой О.Е. В данных работах подчеркивается, что реализация сформулированного в «Концепции долгосрочного прогноза научнотехнологического развития Российской Федерации на период до 2025 года» научнотехнического Форсайта должна основываться на формировании и развитии человеческого капитала промышленного предприятия путем привлечения и профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов, способных как генерировать инновационные идеи, так и реализовать их на практике.

Важнейшим аспектом управления человеческим капиталом выступает разработка стратегий инвестирования в его формирование, которые должны объединять персонал-стратегии и инвестиционные стратегии развития промышленного предприятия.

Вопросы организации процессов инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала промышленных предприятий рассматриваются в диссертационных работах Богдановой Э.Н., Давыдовой О.А., Кудрявцева В.Ю., Миронова А.А., Набиевой Л.Г., Рябова К.В., Сиразевой А.М., Соколовой Р.Ф., Филатовой Е.В., Цапенко И.В., Чиркова А.А., Чудинова Г.В., Щербатых М.А. В данных работах показано, что в современных условиях стратегическое управление инвестициями в человеческий капитал должно быть ориентировано на развитие компетенций сотрудников, используемых предприятием для формирования долгосрочных конкурентных преимуществ, а также прогнозирование изменения тех характеристик сотрудников, потребность в которых может возникнуть в процессе развития промышленного предприятия в результате необходимости функционирования в нестабильных внешних условиях.

Однако в вышеуказанных работах не рассмотрен ряд проблем методического и прикладного характера в области организации оценки эффективности инвестиций в формирование и развитие человеческого капитала промышленного предприятия.

Кроме того, существующие подходы к формированию стратегии инвестирования в данной сфере не в полной мере учитывают внутренние резервы промышленного предприятия, связанные с отдельными группами сотрудников, а также внешние условия и возможности, характеризующие человеческий капитал потребителей, поставщиков, партнеров и конкурентов.

Вышесказанное определяет актуальность научной задачи разработки инструментов стратегического управления процессами инвестирования в формирование человеческого капитала химических предприятий, основанных на учете психологические особенностей персонала и применении процедуры оценки эффективности инвестиций, имеющей существенное значение для теории и практики управления человеческими ресурсами в интересах инновационного развития.

Цель исследования заключается в разработке инструментов управления инвестиционной деятельностью по формированию и развитию человеческого капитала предприятий химического комплекса, основанных на использовании подходов, учитывающих психологические особенности персонала, системы стратегий инвестирования и процедуры оценки эффективности инвестиций, а также инструментальных средств проведения компьютерного мониторинга реализации инвестиционных проектов в данной сфере.

Для реализации этой цели были поставлены и решены следующие основные задачи исследования.

1. Анализ современных подходов к инвестированию в формирование человеческого капитала промышленного предприятия, а также методов оценки эффективности инвестиционных проектов в данной сфере.

2. Анализ современного состояния и основных тенденций развития химической отрасли России, а также специфики управления человеческими ресурсами химических предприятий.

3. Выявление особенностей инвестирования в человеческий капитал на разных уровнях управления в интересах инновационного развития предприятия.

4. Разработка подходов к управлению инвестициями в человеческий капитал, учитывающих психологические особенности персонала.

5. Разработка стратегий инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала химического предприятия.

6. Разработка методики оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал в интересах инновационного развития химического предприятия.

7. Разработка информационной системы по управлению инвестициями в развитие человеческого капитала химического предприятия.

8. Практическое применение предложенных инструментов управления инвестициями в развитие человеческого капитала химических предприятий в ОАО «Каустик».

Объектом исследования являются предприятия химического комплекса Российской Федерации.

Предметом исследования являются инструменты управления человеческим капиталом химических предприятий в интересах их инновационного развития.

Теоретической и методологической базой исследования являются системный подход к анализу экономических явлений и процессов, теория рыночной экономики, методы экономического анализа, инновационного и инвестиционного менеджмента, теория управления человеческим капиталом, научные положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадрового обеспечения инновационной деятельности промышленного предприятия.

Информационной базой исследования являются данные Росстата, государственные стандарты, законодательные и нормативные правовые акты РФ, связанные с тематикой диссертации, а также отчетные данные о результатах работы ОАО «Каустик» (Республика Башкортостан, г. Стерлитамак).

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, заключаются в следующем:

1. На основе результатов анализа современных подходов к управлению человеческими ресурсами промышленного предприятия и особенностей кадрового обеспечения в химической отрасли разработана схема организации процесса инвестирования в формирование человеческого капитала в целях инновационного развития химического предприятия, которая, в отличие от известных, предполагает использование различных видов источников инвестиций в зависимости от уровня управления человеческими ресурсами для развития различных составляющих их потенциала.

2. Предложен методический подход к классификации сотрудников химического предприятия, проводимой с точки зрения целесообразности инвестиций в развитие их интеллектуального потенциала для осуществления инновационной деятельности по созданию высокотехнологичных производств, который отличается от известных учетом психологических особенностей данных специалистов и основывается на результатах анализа их вклада в повышение конкурентоспособности продукции, сложности процессов поиска замены, а также длительности заключаемого с ними контракта.

3. Разработана система стратегий инвестирования в формирование человеческого капитала, поддерживающих корпоративные стратегии и стратегии роста предприятия и представляющих собой интеграцию персонал-стратегии и инвестиционных стратегий химического предприятия, отличающихся от известных ориентацией на обеспечение долговременных конкурентных преимуществ химического предприятия на основе развития потенциала сотрудников и трудовых коллективов в области расширения их компетенций, а также учетом человеческого капитала потребителей, поставщиков, партнеров и конкурентов.

4. Предложена методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал в интересах инновационного развития химического предприятия, которая в отличие от известных позволяет учитывать как эффекты от капитальных вложений, обусловленные ростом производительности труда, снижением профессиональных рисков и повышением качества реализации процессов управления персоналом, так и эффекты, связанные с возможностями увеличения объемов продаж или доли рынка вследствие более полного учета потребительских требований, а также улучшения имиджа предприятия.

5. Предложена архитектура информационного модуля для мониторинга процессов реализации инвестиционных проектов по развитию человеческого капитала химического предприятия, разработанного с помощью языка четвертого поколения АВАР и легко интегрируемого в существующую корпоративную информационнотехнологическую инфраструктуру, основанную на базе платформы SAP, который реализует предложенные инструменты управления инвестициями в формирование человеческого капитала в целях инновационного развития предприятий химического комплекса.





Достоверность и обоснованность научных результатов, выводов и рекомендаций диссертации определяются корректным применением теорий инвестиционного, инновационного и стратегического менеджмента, методов финансового и экономического анализа, теории управления человеческими ресурсами, методов проектирования сложных информационных систем, а также учетом особенностей предприятий химического комплекса. Выводы и предложения диссертационного исследования не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, содержащимся в трудах отечественных и зарубежных ученых в области инноватики и управления человеческим капиталом промышленного предприятия.

Научная новизна работы состоит в предложенных процедуре классификации сотрудников в интересах инновационного развития химического предприятия, системе стратегий инвестирования в человеческий капитал и методике оценки эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала, а также архитектуре информационного модуля для мониторинга процессов реализации инвестиционных проектов по формированию и развитию человеческого капитала предприятий химического комплекса.

Значение полученных результатов для теории и практики.

1. Предложенные в диссертации система стратегий инвестирования в человеческий капитал химического предприятия и методика оценки эффективности инвестиций в развитие человеческого капитала имеют существенное значение для теории и практики управления инновационной деятельностью в части развития стратегических подходов к реализации инвестиционной политики промышленных предприятий, а также совершенствования инструментов оценки ее эффективности.

2. Предложенный подход к классификации сотрудников химического предприятия, проводимой с точки зрения целесообразности инвестиций в формирование человеческого капитала, развивает методический аппарат управления человеческим капиталом промышленных предприятий в интересах его инновационного развития.

3. Разработанная архитектура информационного модуля для мониторинга процессов реализации инвестиционных проектов по развитию человеческого капитала сотрудников химического предприятия имеет существенное значение для теории и практики построения информационных систем управления инновациями.

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов.

1. Разработанные методика оценки эффективности инвестиций в формирование человеческого капитала и информационная система для мониторинга процессов реализации инвестиционных проектов в данной сфере использовались в ОАО «Каустик», что позволило повысить эффективность деятельность данного предприятия за счет роста инновационной активности персонала.

2. Предложенные методический подход к классификации сотрудников в интересах инновационного развития химического предприятия и система стратегий инвестирования в развитие человеческого капитала может использоваться для стратегического управления человеческими ресурсами промышленных предприятий.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на VI Международной научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Экономико-правовые основы функционирования регионов» (г. Уфа, 2008), II Международной научно-практической конференции «Информатика, математическое моделирование, экономика» (г. Смоленск, 2012), IX Международной научно-технической конференции студентов и аспирантов «Информационные технологии, энергетика и экономика» (г. Смоленск, 2012), а также научных семинарах в Башкирском государственном университете.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ общим объемом 4 п.л., в том числе лично автору принадлежит 3,1 п.л.

Структура и объем работы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 110 наименований. Диссертация содержит 155 страниц машинописного текста, 10 рисунков и 9 таблиц.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность решаемой научной задачи, цель и задачи диссертационного исследования, определены предмет и объект исследования, обоснована научная новизна, изложена практическая значимость, приведены данные об апробации работы и основных публикациях по теме диссертации.

В первой главе «Анализ современных подходов к управлению инвестициями в человеческий капитал промышленных предприятий» описано место человеческого капитала в инновационной деятельности промышленного предприятия, рассмотрена специфика инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала, проанализированы современные подходы к оценке эффективности инвестиционных проектов промышленного предприятия.

В настоящее время одним из главных направлений государственной политики является поддержка научно-технической деятельности, которая в соответствие с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» должна позволить осуществить переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста. Как представляется, реализация заявленного в данном документе курса, в первую очередь, должна быть связана с развитием человеческих ресурсов – одним из важнейших ресурсов повышения конкурентоспособности отечественной экономики и стабильности развития общества.

В результате возникает необходимость разработки инструментов эффективного инвестирования в формирование человеческого капитала, включающего совокупность врождённых способностей, полученного образования, накопленного профессионального опыта, а также творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья персонала, мотивов его деятельности, формирующих возможность обеспечивать доход предприятию.

Проведенный в диссертации анализ человеческого капитала предприятия как объекта инвестирования позволил выявить ряд особенностей процесса осуществления инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала, которые представлены на рисунке 1.

Отсутствие четко прогно- Носитель человеческого капитала ползируемой отдачи ностью не принадлежит предприятию Трудно определить моПриносят значительный мент начала отдачи от социально-экономический вложенных инвестиций эффект Вследствие инвестиций Невозможность воспроизИнвестиции происходит накопление ведения человеческого в человеческий и преумножение челове- капитала капитал ческого капитала Долговременное испольОтсутствие постоянных зование результатов инвеинвестиций с течением стирования времени может привести к уменьшению ценности человеческого капитала В качестве объекта инвестиционных вложений со стороны предприятия целесообразно рассматривать только те компетенИнвестиции в человеческий капиции сотрудников, которые могут непотал повышают эффективность иссредственно использоваться в процессе пользования всех других составфункционирования организации в стрателяющих капитала организации гической перспективе Рисунок 1 – Специфика инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала В современных условиях развития высокотехнологичной экономики важнейшей составляющей инвестиций в человеческий капитал выступают расходы на научные разработки. В ходе исследований формируется не только интеллектуальный капитал, представляющий собой инновационные технологии и продукты, но и происходит развитие человеческого потенциала сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что инвестиции в формирование человеческого капитала оказывает большое влияние на эффективность инновационной деятельности предприятия Как представляется, для оценки эффективности инвестиционных проектов в области развития интеллектуального потенциала сотрудников промышленного предприятия целесообразно использовать традиционные показатели, модифицированные в соответствие со спецификой деятельности конкретного предприятия и его стратегическими целями, и главным образом в инновационной сфере.

Во второй главе «Разработка инструментов стратегического управления инвестиционной деятельностью по развитию человеческого капитала химического предприятия» проведен анализ современного состояния и основных тенденций развития химической отрасли России, описана специфика управления человеческими ресурсами на химических предприятиях, выделены особенности инвестирования в человеческий капитал на разных уровнях управления, предложен методический подход к классификации сотрудников с точки зрения целесообразности инвестиций в их развитие, а также разработана система стратегий инвестирования в формирование человеческого капитала предприятия.

В настоящее время химический комплекс является базовым сегментом российской экономики, потребителями продукции которого являются практически все отрасли промышленности, транспорта, сельского хозяйства. В результате его развитие в значительной степени определяет уровень национальной конкурентоспособности и темпы роста экономики в целом.

В таблице 1 представлены основные показатели предприятий, осуществляющих два основных вида экономической деятельности, входящих в химический комплекс.

Результаты проведенного анализа современного состояния и основных тенденций показывают, что химический комплекс имеет хороший потенциал. Однако существует ряд проблем, серьезно ограничивающих его поступательное развитие, а именно: сильный перекос в сторону основной химии, слабое развитие новейших и наукоёмких видов продукции (особенно химии полимеров, тонкой и бытовой химии), низкое качество, неконкурентоспособность на мировом рынке, экологическая опасность многих производств.

Особо необходимо отметить проблему кадрового дефицита, которая обусловлена недостатком опытных сотрудников в связи с масштабным высококлассных специалистов из отрасли в 90-е годы.

В роста инвестиций в создание высокотехнологичных химических производств особое значение необходимо уделять развитию человеческого капитала как основного ресурса для построения инновационной экономики.

Таблица 1 – Показатели деятельности предприятий химического комплекса Вид деятельности 2006 2007 2008 2009 20Сальдированный финансовый результат, млн. руб.

Химическое производство 87839 125299 220433 55541 1627Производство резиновых и пласт- 31682 12749 7190 5307 145массовых изделий Рентабельность продукции, % Химическое производство 16,5 19,0 29,9 10,1 19,Производство резиновых и пласт- 6,6 8,0 7,2 6,6 7,массовых изделий Среднегодовая численность работников организаций, тыс. человек Химическое производство 550 512 488 441 4Производство резиновых и пласт- 270,5 285,2 294,8 259,4 2массовых изделий Инвестиции в основной капитал, млрд. руб.

Химическое производство 78,4 107,2 135,6 105,6 112,Производство резиновых и пласт- 19,4 32,3 31,5 27,5 24,массовых изделий Степень износа основных фондов, % Химическое производство 46,9 43,7 42,9 42,8 н.д.

Производство резиновых и пласт- 44,4 41,7 38,7 38,1 н.д.

массовых изделий Затраты на технологические инновации, млн. руб.

Химическое производство 26042,9 23452,4 33331,7 27274,0 24106,Производство резиновых и пласт- 3004,7 5080,7 5453,5 3510,7 8203,массовых изделий Затраты на исследования и разработки, млн. руб.

Химическое производство 1191,6 1276,7 2376,2 2399,2 1422,Производство резиновых и пласт- 83,1 234,2 147,2 129,2 437,массовых изделий Затраты на подготовку персонала в сфере инноваций, тыс. руб.

Химическое производство 89271 20885,9 27144,6 12389,2 21116,Производство резиновых и пласт- 1829 8151,9 2664,5 1316,5 12503,массовых изделий Объем инновационной продукции, млн. руб.

Химическое производство 48766,5 85898,8 122895,1 85986,5 110562,Производство резиновых и пласт- 7353,6 22084,4 17723,0 14915,3 18413,массовых изделий Удельный вес инновационной продукции, % Химическое производство 8,4 12 11,9 11,4 н.д.

Производство резиновых и пласт- 5,7 9,1 5,5 6,8 н.д.

массовых изделий Результаты исследования особенностей кадрового обеспечения потребностей отечественных предприятий позволили формализовать структуру и источники капитальных вложений в формирование и развитие человеческого капитала на различных уровнях управления, что представлено на рисунке 2.

Источники инвестиций ГосударственОбщественные Предприятия Человек Семья ные и мунициорганизации и организации пальные органы Совокупность человеческого капитала регионов, а также нереализованный человечеГосударство ский потенциал в регионах Совокупность корпоративного капитала организаций, предприятий и иных структур региона, а также не востребованный Регион данными структурами свободный человеческий потенциал в регионе Предприятие или Совокупность человеческого организация капитала сотрудников Знания, умения и навыки, компетенции, состояние здоЧеловек ровья, личностные качества и способность учиться, интеллектуальная активность Уровни человеческого капитала Составляющие человеческого капитала на различных уровнях Рисунок 2 – Структура и источники инвестиций в человеческий капитал Следует различать два вида инвестиционных вложений в человеческий капитал:

1. Инвестиции, обеспечивающие нормальную жизнедеятельность человека и снижение риска проявления факторов, угрожающих его безопасности. Такие инвестиции призваны обеспечить улучшение условий жизни, и представляют собой расходы на поддержание здоровья, создание благоприятных условий труда и подразумевают более интенсивное использование имеющегося человеческого потенциала.

2. Инвестиции, направленные на формирование человеческих компетенций нового, более высокого уровня и включающие вложения в наращивание специальных знаний, практических навыков.

Стратегическая задача управления человеческим капиталом предприятия заключается в том, чтобы используя максимально человеческий капитал страны и региона, управляя индивидуальным потенциалом человека сформировать такой человеческий капитал предприятия, который бы позволил достичь стратегических целей и сформировать долговременные конкурентные преимущества. При разработке инвестиционных проектов по развитию человеческого капитала предприятию необходимо максимально эффективно использовать все виды источников инвестиций, как со стороны государства, региона, так и личные инвестиционные вложения каждого сотрудника.

Разработка комплекса мероприятий по формированию человеческого капитала требует выделения сотрудников предприятия, которые представляют собой наибольший интерес с точки зрения перспективности эффективного их использования в интересах инновационного развития химического предприятия.

В диссертации предложен методический подход к классификации сотрудников, осуществляемой с точки зрения целесообразности инвестиций в их развитие. В качестве классификационных характеристик предлагается рассматривать вклад сотрудника в обеспечение конкурентоспособности предприятия, трудность поиска его замены и длительность заключаемого контракта (таблица 2).

Таблица 2 – Характерные группы сотрудников предприятия Вклад в обеспечение Трудности поиска Длительность заклюТип сотрудников конкурентоспособности замены чаемого контракта Черная дыра низкий легко малая Комета высокий легко малая Блуждающая звезда высокий трудно малая Сверхновая звезда высокий трудно большая Туманность низкий легко большая Белый карлик низкий трудно большая Астероид низкий трудно малая Голубой гигант высокий легко большая Группа «черная дыра» включает сотрудников, деятельность которых практически не влияет на конкурентоспособность предприятия, их достаточно легко заменить, при этом был заключен кратковременный контракт. Данная группа для предприятия не является перспективной (либо иногда даже является балластом), поэтому инвестирование в ее развитие в общем случае нецелесообразно.

Для группы «комета» (сотрудники непродолжительное время могут работать в организации) представляется целесообразным реализация инвестиций в формирование команд. Данная мера поможет указанным сотрудникам ощутить себя неотъемлемой частью коллектива и связать себя с предприятием в стратегической перспективе, не опасаясь, что они будут заменены специалистами со стороны.

Для группы «блуждающая звезда» инвестиции в человеческий капитал должны иметь целью ее закрепление на предприятии на длительный срок. Такого результата можно достичь при помощи инвестиций в развитие социально-культурной и бытовой сфер, а также в процессы передачи распространения знаний, которыми обладают данные сотрудники в организации.

Группа «сверхновая звезда» объединяет сотрудников, вклад которых в обеспечение конкурентоспособности предприятия достаточно высок. Имеющиеся таланты и опыт превращают их в труднозаменимых специалистов. В этой связи задача руководства заключается в создании таких условий, при которых сотрудники данной группы могли полнее раскрыть свой творческий потенциал. Основные инвестиционные потоки целесообразно направлять на создание и развитие системы, которая позволит в полной мере использовать их знания и компетенции, особенно в сфере инноваций.

В связи с тем, что с сотрудниками, включенными в группу «туманность», предприятие имеет длительные трудовые контракты, а значительного влияния на его конкурентоспособность не оказывают, необходимо осуществлять инвестиции в переподготовку.

Одной из перспективных групп сотрудников является группа «белый карлик», которая объединяет сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом, развить который позволят инвестиционные вложения в сфере повышения квалификации сотрудников. Непрерывное обучение дает возможность персоналу модернизировать и расширять свои знания. В ряде случаев при помощи инвестиций возможен переход сотрудников из указанной группы в группу «сверхновая звезда».

Группа «астероид», с одной стороны, характеризуется выполнением работ, на которые трудно найти специалиста, а с другой – труд сотрудников, входящих в данную группу, не определяет конкурентоспособность предприятия. Эти специальности трудно модернизировать, но и без них также невозможно обойтись. В качестве объекта инвестиций в данном случае следует рассматривать систему подготовки и переподготовки дефицитных кадров совместно с региональными службами занятости.

Для группы «голубой гигант» наибольший положительный эффект принесут инвестиции в развитие компетенций в области специализации, что увеличит ценность сотрудника для предприятия и, возможно, послужит импульсом к участию групп в инновационной деятельности.

Следует отметить, что при разработке инвестиционных решений по формированию и реализации человеческого капитала необходимо учитывать его специфику, а также предусматривать мероприятия по минимизации сопутствующих рисков. Подбор инвестиционных решений в соответствии с учетом специфики каждой из предложенных групп сотрудников обеспечит не просто суммирование различных компонентов человеческого капитала предприятия, а достижение синергетического эффекта в процессе его реализации.

В современных условиях нестабильности внутренней и внешней среды особое значение приобретает стратегическое управление инвестициями в формирование человеческого капитала, которое должно быть ориентировано на создание долговременных конкурентных преимуществ на основе реализации интеллектуального потенциала отдельных сотрудников и трудовых коллективов в области их ключевых компетенций, осуществляемое в целях инновационного развития химического предприятия.

В диссертации предложены следующие виды стратегий инвестирования в развитие человеческого капитала химического предприятия:

1. Инвестирование в базовые компетенции отдельных сотрудников предприятия, реализация которых должна обеспечить повышение качества выполнения их профессиональных обязанностей, а также способствовать росту производительности труда.

2. Инвестирование в технологии взаимодействия команд, сотрудников и отдельных команд, а также в поддержку креативных сотрудников, осуществляемые с целью повышения эффективности деятельности проектных групп, занимающихся разработкой и реализацией инновационных программ.

3. Инвестирование в расширение набора компетенций с целью повышение уровня квалификации и приращение знаний для формирования команд высококвалифицированных специалистов, способных работать на стыке различных функциональных сфер деятельности.

4. Инвестирование в развитие коучинговых способностей, т.е. в повышение квалификации специалистов, занимающихся обучением персонала, а также в развитие навыков оказания методической помощи внутри профессиональных коллективов.

5. Инвестирование во вспомогательные (поддерживающие) компоненты человеческого капитала, к которым относится здоровье, уровень культурного развития и т.д.

6. Инвестирование в развитие организаторских способностей, что связано с формированием и развитием управленческих навыков у менеджеров всех уровней.

7. Инвестирование в систему мотиваций, т.е. осуществление капитальных вложений в разработку и реализацию комплекса мероприятий, связанных с материальным и нематериальным стимулированием сотрудников.

8. Инвестирование в человеческий капитал поставщиков с целью организации устойчивых взаимоотношений для сокращения, например, производственных рисков, обусловленных сбоями в цепи поставок.

9. Инвестирование в человеческий капитал потребителей с целью упрочения существующих и установления новых долгосрочных взаимоотношений, что обеспечит увеличение доли рынка, повышение эффективности сбытовой деятельности, в том числе и за счет снижения коммерческих рисков.

10. Инвестирование в человеческий капитал стратегических партнеров с целью формирования устойчивых долгосрочных взаимоотношений, направленных на совместную реализацию инновационных проектов.

11. Инвестирование в инновационный потенциал сотрудников, заключающиеся в формирование способностей к приращению знаний, используемых для создания и использования научно-технических разработок.

Стратегии управления инвестициями в человеческий капитал должны быть взаимоувязаны с корпоративными стратегиями управления предприятия, а именно с конкурентными стратегиями (таблица 3) и стратегиями роста (таблица 4).

Таблица 3 – Связь конкурентных стратегий со стратегий инвестирования в человеческий капитал Конкурентная страте- Стратегии инвестирования в чело- Эффект гия веческий капитал Стратегия лидерства Инвестиции в базовые компетен- Рост производительности, что попо издержкам ции отдельных сотрудников зволит обеспечить приемлемое качество при низких издержках Стратегия широкой 1. Инвестиции в технологии взаи- Креатив и согласование работы дифференциации модействия команд, сотрудников и команд сотрудников позволяет отдельных команд, а также инве- точно определять и удовлетворять стиции в креативных сотрудников потребности всего рынка и от2. Инвестиции в развитие коучин- дельных сегментов говых способностей Стратегия оптималь- 1. Инвестиции во вспомогатель- Ориентация на высокое качество ных издержек ные компоненты человеческого при низкой цене обеспечивается за капитала счет инновационного подхода (но2. Инвестиции в инновационный ваторских идей) к удовлетворению потенциал сотрудников потребностей потребителей и роста производительности Сфокусированная 1. Инвестиции в развитие органи- Увеличение интенсивности рабо(нишевая) стратегия заторских способностей ты сотрудников, снижение издерна базе низких издер- 2. Инвестиции в систему мотива- жек за счет уменьшения логистижек ций ческих затрат 3. Инвестиции в человеческий капитал поставщиков Сфокусированная 1. Инвестиции в расширение на- Возможность узнавать и удовле(нишевая) стратегия бора компетенций творять особые потребности сегна базе дифференциа- 2. Инвестиции в человеческий ка- мента рынка ции продукции питал потребителей 3. Инвестиции в человеческий капитал партнеров В третьей главе «Результаты практического применения инструментов управления инвестициями в человеческий капитал химических предприятий» предложена методика оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал в интересах инновационного развития предприятия, описана архитектура информационной системы управления инвестиционными проектами в данной области, а также описаны результаты практического использования предложенных инструментов в ОАО «Каустик».

Ключевым этапом управления инвестиционной деятельностью по формированию и развитию человеческого капитала химического предприятия является предварительная оценка эффективности вложений, на основе результатов которой принимается решение о целесообразности реализации разработанного комплекса мероприятий.

Таблица 4 – Связь стратегий роста со стратегий инвестиций в человеческий капитал Стратегии роста Стратегии инвестирования в челове- Эффект ческий капитал Органический или 1. Инвестиции в базовые компетен- Увеличение производительности интенсивный рост ции отдельных сотрудников труда, качества продукции, накоп2. Инвестиции во вспомогательные ление, систематизация и исполькомпоненты человеческого капитала. зование собственных знаний 3. Инвестиции в развитие коучинговых способностей.

Интегрированный 1. Инвестиции в человеческий капи- Приобретение лидирующих позирост (горизонталь- тал партнеров ций в отрасли ная интеграция) 2. Инвестиции в развитие организаторских способностей Интегрированный 1. Инвестиции в человеческий капи- Сокращение издержек и предлорост (вертикальная тал поставщиков. жение потребителю новейших моинтеграция) 2. Инвестиции в человеческий капи- дификаций товара тал потребителей.

3. Инвестиции в инновационный потенциал сотрудников Диверсифициро- 1. Инвестиции в расширение набора Развитие внутреннего потенциала ванный рост (в компетенций. позволяет обеспечить удовлетвородственные от- 2. Инвестиции в систему мотиваций рение специфических потребнорасли) стей на рынке Диверсифициро- Инвестиции в технологии взаимодей- Предложение оригинального сованный рост (в не- ствия команд, сотрудников и отдель- отношения товаров и услуг родственные от- ных команд, а также инвестиции в расли) креативных сотрудников.

Специфические особенности человеческого капитала как объекта инвестирования приводят к необходимости модификации общепринятой системы показателей оценки эффективности инвестиций. В диссертации выделено 6 групп показателей, характеризующих различные эффекты от инвестиционной деятельности (таблица 5).

При решении вопроса о целесообразности реализации инвестиционных решений особое внимание необходимо уделять возможному увеличению инициированных и реализованных инновационных предложений. Реализация человеческого потенциала позволит инициировать инновационную активность сотрудников, что, в свою очередь, будет способствовать росту финансовых показателей (рисунок 3).

В основе финансовой оценки лежит определение размера чистого денежного потока, вызванного инвестициями в человеческий капитал, который предлагается разделять на две составляющие.

Модифицированная формула чистого приведенного дохода имеет вид:

n ЭIN ЭOUT t, ЧПДЕ ИЗЕ t 1 1 it где ЭIN – «внутренний» эффект от реализации инвестиционных проектов; ЭOUT – «внешний» эффект; ИЗЕ – сумма единовременных инвестиционных затрат; i – дисконтная ставка; n – число интервалов в общем расчетном периоде t.

Таблица 5 – Показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал Показатели Тактические Среднесрочные Стратегические Финансовые Чистый приведенный Рост рентабельности Генерация устойчивого доход (NPV). предприятия положительного денежИндекс доходности. ного потока, повышение Срок окупаемости. финансовой устойчивоВнутренняя ставка до- сти ходности Имиджевые PR-эффект Стратегическое по- Реализация стратегичезиционирование то- ского позиционирования вара предприятия Инновационные Рациональные предло- Инновации в области Возможность самостояжения, связанные с орга- свойств товара тельной генерации странизацией технологиче- тегических инновационско-производственного ных решений процесса Организационно- Повышение удовлетво- Получение удовле- Сплоченная команда как корпоративные ренности трудом творения от работы в единая организация команде Партнерские Обеспечение возможно- Устойчивые парт- Стратегические интеграсти выбора партнера нерства ционные партнерства Технико- Производительность Рост нематериальных Рост интеллектуального экономические труда. активов капитала Норма выработки Рисунок 3 – Влияние инвестиций в развитие человеческого капитала на эффективность инновационной деятельности «Внутренний» эффект для предприятия от реализации инвестиционных проектов в формирование и развитие человеческого капитала может быть обусловлен: снижением удельных затрат материалов, комплектующих, электроэнергетических ресурсов, т.е. снижением производственной себестоимости; повышением производительности труда; повышением эффективности вспомогательных бизнес-процессов и процессов управления, что приводит к снижению постоянных издержек; снижением затрат, связанных с профессиональным риском из-за травматизма или профессиональных заболеваний сотрудников.

«Внутренний» эффект может быть рассчитан по следующей формуле:

K K M L T П T П T П T П ЭIN Зmi ЗmiNiT ЗЗi ЗЗi NiT PЗj PЗj CПl CПl , i1 i1 j1 l T где Ni - текущий объем выпуска изделий i-й номенклатурной группы; Зmi - текущие затраты на сырье и материалы при производстве одного изделия i-й номенклатурной П группы; Зmi - предполагаемые после инвестиций в развитие человеческого капитала затраты на сырье и материалы при производстве одного изделия i-й номенклатурной T П группы; ЗЗi и ЗЗi - удельная текущая и планируемая заработная плата производстT PЗi венных рабочих; - расходы на обеспечение сотрудников непроизводственной сферы, включающие зарплату и расходные материалы, информационную обеспеченность; СТ - текущие потери предприятия, вызванные l-профессиональным рисП П ком; СПl - прогнозируемые потери предприятия, вызванные l-профессиональным риском после реализации инвестиционного проекта.

Внешний эффект для предприятия от реализации инвестиционных проектов в формирование и развитие человеческого капитала характеризует возможности увеличения объемов продаж или доли рынка вследствие более полного учета потребительских требований, а также имиджа компании. Таким образом, внешний эффект может быть представлен в виде двух составляющих:

1) продуктового эффекта, предполагающего, что при инвестировании в человеческий капитал сотрудники приобретают возможность создавать продукт с улучшенными свойствами, соответствующими потребностям сегмента, что позволит увеличить объем продаж и, соответственно, прибыль.

2) имиджевого эффекта, основанного на положении, что при развитии человеческого капитала путем инвестирования в повышение квалификации, поддержание хорошего здоровья сотрудников создается имидж предприятия, которое заботится о своих сотрудниках, что, в конечном счете, приводит к улучшению имиджа предприятия и росту объема продаж.

Внешний эффект может быть рассчитан по следующей формуле:

K L ЭOUT PiNiT NiП ЗlT ЗlП iK lгде Зl – затраты на обеспечение деятельности организации во внешней среде: затраты на маркетинг, рекламу, изучение рынка и т.д.

При анализе дополнительного эффекта, вызванного инвестициями в человеческий капитал, необходимо рассматривать три группы сотрудников – производственных рабочих, служащих и менеджеров. Оценка эффективности инвестиций в развитие первых двух групп осуществляется на основании количества и качества произведенной ими продукции и затраченных при этом ресурсов, а для третьей группы – целесообразно использовать экспертные методы оценки.

Стоит заметить, что оценка эффекта от инвестирования в человеческий капитал связано с двумя видами трудностей. Во-первых, эффект зависит не только от инвестиций в человеческий капитал, но и от ряда других факторов внешней и внутренней среды предприятия. Во-вторых, в большинстве случае эффект заметен лишь по прошествии определенного времени, т.е. присутствует временной лаг.

В связи с этим при определении внутреннего и внешнего эффекта для предприятия от реализации инвестиционных проектов в формирование и развитие человеческого капитала необходимо учитывать фактор неопределенности.

Для управления инвестиционными проектами по развитию человеческого капитала разработан специальный информационный модуль, который интегрирован в существующую корпоративную информационную систему химических предприятий (рисунок 4).

Как видно из рисунка 4, схема процесса управления инвестиционной деятельностью в человеческий капитал достигается за счёт интеграции уже имеющихся подсистем корпоративной ERP-системы, модулей подсистемы правления персоналом и разработанного с помощью языка АВАР модуля.

В качестве корпоративной информационной системы возможно использование решений, разработанных на основе платформы SAP, которые позволяют синхронизировать и оптимизировать все бизнес-процессы управления персоналом.

Предложенные в диссертации инструменты стратегического управления инвестиционной деятельностью по развитию человеческого капитала химического предприятия и разработанный информационный модуль для мониторинга реализации инвестиционных проектов применялись в ОАО «Каустик» - крупнейшем производственном комплексе нефтепереработки и нефтехимии.

На основе анализа корпоративной стратегии и стратегии роста предприятия была выбрана стратегия инвестирования в инновационный потенциал сотрудников, заключающаяся в формировании способностей к приращению знаний, используемых для создания и использования научно-технических разработок.

В рамках выбранной стратегии управления инвестициями в человеческий капитал был разработан комплекс мер по развитию интеллектуального потенциала сотрудников, общей стоимостью 25 350 тыс. руб. Данный комплекс связан с:

1) организацией обучения сотрудников (формирование базовых навыков и ключевых компетенций, а также их расширения), в том числе в ведущих вузах страны и в головной компании;

2) разработкой системы материального стимулирования по результатам деятельности, при этом основной упор делался на оценку инновационной активности сотрудников;

3) обеспечением благоприятных условий для осуществления инновационной деятельности;

Рисунок 4 – Архитектура корпоративной системы управления химическим предприятием 4) разработкой системы нематериального стимулирования, направленной на формирования чувства значимости и заинтересованности в дальнейшей работе на предприятии;

5) формированием команд для разработки и реализации инновационных проектов;

6) повышение уровня промышленной безопасности и охраны труда.

Их практическая реализация обеспечила активизацию инновационной инициативы сотрудников предприятия, которая привела к росту рационализаторских предложений на 10%, что обеспечило повышение эффективности реализации инновационных проектов.

Результаты экономической оценки, проведенной на основе предложенной в диссертации методики, показали, что реализации разработанного комплекса управленческий решений по развитию человеческого капитала обеспечит рост чистого денежного потока по инвестиционным проектам данного предприятия на 7500 тыс.

руб.

В заключении приведены результаты исследования, выводы и предложения.

В приложении представлена справка об использовании результатов диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ 1. Проведенный в диссертации анализ показал, что процесс инвестирования в формирование человеческого капитала в целях инновационного развития химического предприятия должен осуществляться за счет использования различных видов источников инвестиций, выбор которых определяется уровнем управления человеческими ресурсами.

2. Предложена процедура классификации сотрудников химического предприятия с точки зрения целесообразности инвестиций в развитие их человеческого капитала, которая учитывает психологические особенности сотрудников и основывается на результатах анализа их вклада в повышение конкурентоспособности продукции, сложности процессов поиска замены, а также длительности заключаемого контракта.

3. Разработана система стратегий инвестирования в формирование человеческого капитала, которые ориентированы на обеспечение долговременных конкурентных преимуществ химического предприятия на основе развития потенциала сотрудников, а также с учетом показателей человеческих ресурсов потребителей, поставщиков, партнеров и конкурентов.

4. Предложена методика оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал, которая учитывает эффекты от капитальных вложений, обусловленные ростом производительности труда, снижением профессиональных рисков и повышением качества управления персоналом, и эффекты, связанные с возможностями увеличения объемов продаж или доли рынка, а также улучшения имиджа предприятия.

5. Предложена архитектура информационного модуля для управления инвестициями в развитие человеческого капитала химического предприятия, который может использоваться как инструмент мониторинга процессов реализации инвестиционных проектов по развитию потенциала сотрудников в целях инновационного развития предприятия.

6. Практическое применение предложенных в работе инструментов в ОАО «Каустик» позволило повысить эффективность его деятельности за счет роста производительности труда, снижения профессиональных рисков и повышения качества управления персоналом, а также активизации инновационной инициативы сотрудников.

Основные работы, опубликованные по теме диссертации В журналах перечня ВАК:

1. Горбунов В.Г., Рогова (Рафикова) А.А. Классификация сотрудников наукоемкого инновационного предприятия [Текст] // Нефть, газ и бизнес. – 2011. – №11. – С.

49-51.

2. Дулясова М.В., Рогова (Рафикова) А.А. Методика оценки эффективности инвестирования в развитие человеческого капитала [Текст] // Нефть, газ и бизнес.– 2012. – № 3. – С. 40-41.

3. Рогова (Рафикова) А.А. Стратегическое управление инвестициями в человеческий капитал [Текст] // Нефть, газ и бизнес. – 2012. – № 4. – С. 40-В других изданиях:

4. Рогова (Рафикова) А.А. Первые шаги приоритетного национального проекта «Образование» [Текст] // Республиканский конкурс статей среди преподавателей экономических дисциплин учреждений среднего профессионального образования. – Уфа: РИО РУНМЦ МО, 2007. – С. 55-59.

5. Рогова (Рафикова), А.А. Роль образования в человеческом капитале [Текст] // Экономико-правовые основы функционирования регионов: сб. трудов VI Международной научно-практической конференции молодых ученых и студентов. – Уфа:

РИЦ БашГУ, 2008. – С. 170-172.

6. Рогова (Рафикова) А.А. Некоторые аспекты формирования человеческого капитала [Текст] // Молодой ученый. – 2009. – № 4. – С. 217-219.7. Рогова (Рафикова) А.А. Разработка системы стратегий инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала [Текст] // Вестник МИЭП – 2011 – №3. – С. 22-24.

8. Рогова (Рафикова) А.А. Определение финансовой эффективности инвестирования в формирование и развитие человеческого капитала в стратегической перспективе [Текст] // Информатика, математическое моделирование, экономика: сб.

трудов II Международной научно-практической конференции. – Смоленск, 2012. – С. 115-117.

9. Рогова (Рафикова) А.А. Стратегический подход к управлению инвестициями в развитие человеческого капитала [Текст] // Информатика, математическое моделирование, экономика: сб. трудов II Международной научно-практической конференции. – Смоленск, 2012. – С. 121-123.

10. Рогова (Рафикова) А.А. Разработка стратегий управление инвестиционной деятельностью по развитию человеческого капитала промышленного предприятия [Текст] // Информационные технологии, энергетика и экономика: сб. трудов IX Международной научно-технической конференции студентов и аспирантов. Т.3. – Смоленск: РИО филиала МЭИ в г. Смоленске, 2012. – С. 288-291.

11. Рогова (Рафикова) А.А. Оценка экономической эффективности реализации инвестиционных проектов в формирование и развитие человеческого капитала [Текст] // Информационные технологии, энергетика и экономика: сб. трудов IX Международной научно-технической конференции студентов и аспирантов. Т.3. – Смоленск: РИО филиала МЭИ в г. Смоленске, 2012. – С. 286-288.






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.