WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


На правах рукописи

Долгов Владислав Александрович

Инструменты информатизации процессов формирования профессиональных компетенций по управлению инновационной деятельностью интегрированных нефтяных компаний

Специальность:

Экономика и управление народным хозяйством (управление 08.00.05 инновациями)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2012

Работа выполнена в филиале ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский университет «МЭИ» в г. Смоленске на кафедре менеджмента и информационных технологий в экономике

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Масютин Святослав Анатольевич

Официальные оппоненты: Елизарьев Валентин Егорович, доктор экономических наук, профессор, Общественный благотворительный фонд поддержки здравоохранения «Здоровье», советник генерального директора по инвестиционным вопросам;

Битюцкий Сергей Яковлевич, кандидат экономических наук, доцент, Смоленский филиал АНО ВПО «Российский университет кооперации», доцент кафедры коммерции и технологии торговли

Ведущая организация: Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина

Защита состоится «30» мая 2012 г. в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.157.18 при ФГБОУ ВПО «Национальный исследовательский университет «МЭИ» по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, ауд. Ж200.

Отзыв на автореферат (в двух экземплярах, заверенных печатью) просим присылать по адресу: 111250, г. Москва, ул. Красноказарменная, д. 14, Ученый совет НИУ МЭИ

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НИУ МЭИ.

Автореферат разослан «28» апреля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.157.18, к.э.н., доцент А.Г. Зубкова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. В настоящее время одной из требующих первоочередного решения стратегических задач государственной политики для построения инновационной модели российской экономики является развитие кадрового потенциала страны путем создания эффективной системы формирования профессиональных компетенций сотрудников предприятий, необходимых для осуществления инновационной деятельности. Очевидно, что формирование и широкое применение профессиональных компетенций данного типа будет способствовать осуществлению ускоренной модернизации отечественной промышленности на основе создания наукоемких производств, осуществляющих выпуск конкурентоспособной продукции.

Учитывая масштабность задачи подготовки кадров для инновационной экономики, ее решение лежит в плоскости консолидации усилий государственных органов власти и субъектов экономической деятельности для формирования профессиональных компетенций с учетом специфики бизнес-процессов предприятий, осуществляющих различные виды деятельности. Очевидно, что наибольшими ресурсными возможностями в этой сфере обладают компании нефтедобывающего и нефтеперерабатывающего сектора экономики, реализующие стратегию вертикальной интеграции.

В настоящее время нефтяная промышленность является системообразующей отраслью отечественной экономики, продукция которой является основной статьей российского экспорта. В этой связи, реализация инновационных проектов, направленных, например, на снижение себестоимости добычи, транспортировки и переработки сырой нефти, а также снижение экологических рисков, оказывает существенное влияние на экономку и социальную сферу РФ в целом. Необходимо также отметить, что в связи с определенной отсталостью используемых на отечественных предприятиях технологий и оборудования нефтепереработки вклад сырой нефти в совокупный объем экспорта составляет 33%, а нефтепродуктов – только 16%, что обуславливает необходимость масштабного технологического перевооружения вертикально интегрированных нефтяных компаний (ВИНК). Определенное отставание в инновационной сфере приводит не только к снижению конкурентоспособности отечественной продукции нефтепереработки, но и сдерживает рост капитализации ВИНК за счет влияния на котировку акций данных компаний, их деловой репутации (goodwill – далее гудвилла).

В 2009 – 2010 г.г. большинство ВИНК разработало и начало реализацию концепций и программ инновационного развития, достижение целей которых невозможно без формирования профессиональных компетенций персонала по управлению инновационной деятельностью как важнейшей составляющей интеллектуального капитала современного предприятия. При этом процессы формирования данных компетенций должны охватывать все профессиональные группы сотрудников на различных уровнях организации функционирования ВИНК.

Основные теоретические аспекты управления интеллектуальным капиталом и человеческими ресурсами промышленных предприятий рассмотрены в трудах Базарова Т.Ю., Веретнева В., Дементьевой А.Г., Добрынина А.И., Дятлова В.А., Дятлова С.А., Еремина Б.Л., Корицкого А.В., Корчагина Ю.А., Краковской И.Н., Критского М.М., Лукаш Ю.А., Саликова Ю.А., Саликовой Е.Ю., Соколовой М.И., Травина В.В., Хараевой М.С., Хорева А.И., Цветковой Г., Шекшня С.В. и других.

В диссертационных работах Березняка Г.А., Габдуллина Н.М., Давыдовой O.A., Дроздовой А.А., Жанабаевой А.Н., Ивановой С.Н., Иванченко Л.А., Лабаджян М.Г., Лемановой П.В., Миронова А.А., Молчан А.Н., Петровой А.М., Помулевой Н.С., Самородовой Е.М., Святодух Е.А., Фомина В.Н. особое внимание уделяется разработке инструментов управления профессиональным развитием человеческих ресурсов промышленных предприятий, а также методов инвестирования в интеллектуальный капитал, которые должны быть нацелены на рост производительности труда, улучшение качества продукции и повышение эффективности деятельности предприятия в целом.

Проблемам управления человеческим капиталом в условиях формирования инновационной экономики занимались такие отечественные ученные, как Абарин Е.А., Голубева П.О., Дулясова М.В., Королев О.П., Михнева С.Г., Овчинников Т.И.,Судова Т.Л., Сухарев С.С., Трошин А.В. В их трудах показано, что эффективное управление профессиональной подготовкой и переподготовкой кадров, формирование и рациональное использование интеллектуального потенциала является одним из ключевых факторов инновационного развития экономики страны.

В диссертационных работах Высоцкой В.С., Гайдай Т.Н., Дулясова И.А., Каражаковой Д.А., Макаровой Е.Д., Мясоедовой Т.Г., Новицкого В.Э., Семеновой А.Н., Сусловой О.М., Тарасова А.Н., Шеркунова С.А. показано, что одной из основных составляющих инновационного развития промышленного предприятия является формирование кадрового резерва, которое должно осуществляться путем разработки и реализации корпоративных программ, направленных на повышение профессионального уровня сотрудников и усиление их мотивации к обучению.

В работах указанных авторов также показано, что профессиональные компетенции сотрудников в значительной степени способствуют формированию деловой репутации (гудвилла) компании, которая обеспечивает дополнительный рост ее прибыли и капитализации.

В современных условиях эффективная организация процессов формирования профессиональных компетенций персонала требует использования информационных технологий, способствующих обеспечению требуемой степени адаптации и повышению оперативности управления информационными потоками по формированию обучающих материалов, их адаптации, а также контролю полученных знаний.

Вопросы информатизации управления процессами формирования и развития человеческого капитала промышленных предприятий рассматриваются в диссертационных работах Винтовой Т.А., Домашовой Д.В., Подчуфаровой И.Е., Пушкарева Н.Н., Чернявского Н.А., Шашенковой М.А., Шкляра Д.Л. В данных работах показано, что использование информационных технологий в сфере внутрифирменного менеджмента человеческими ресурсами в значительной степени повышает эффективность трудовой деятельности персонала на всех уровнях управления вертикально интегрированным предприятием.

В то же время анализ существующего аппарата формирования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК по управлению инновационной деятельностью показал, что вопросы использования современных информационных технологий в качестве инструментов повышения эффективности процессов подготовки и адаптации обучающих материалов, контроля знаний сотрудников с учетом организационно-территориальной структуры ВИНК, необходимости формирования внутрикорпоративного кадрового резерва, а также влияния использования данных инструментов на величину гудвилла ВИНК практически не рассматриваются.

Вышесказанное определяет актуальность научной задачи разработки инструментов управления профессиональным развитием сотрудников нефтяных предприятий, основанных на построении системы формирования кадрового резерва и применении информационных технологий для организации его обучения, имеющей существенное значение для теории и практики управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Цель исследования заключается в разработке инструментов информатизации процессов формирования профессиональных компетенций в сфере инновационной деятельности вертикально интегрированных нефтяных компаний, основанных на организации автоматизированной передачи знаний и опыта с учетом трехуровневой структуры управления предприятием, а также применении процедуры определения эффективности реализации мероприятий в данной сфере, построенной на расчете гудвилла с учетом специфики нефтяного дела.

Для реализации этой цели были поставлены и решены следующие основные задачи исследования.

1. Анализ современных подходов к управлению человеческими ресурсами промышленного предприятия, а также основных методов формирования профессиональных компетенций, в том числе и в сфере инновационной деятельности.

2. Анализ современного состояния и тенденций развития нефтегазового комплекса России, а также основных направлений инновационной деятельности.

3. Разработка структурной модели интеллектуального капитала промышленного предприятия, осуществляющего инновационную деятельность.

4. Разработка модели формирования профессиональных компетенций в сфере инновационной деятельности у сотрудников вертикально интегрированной нефтяной компании.

5. Разработка трехуровневой схемы организации информационных потоков по формированию компетенций сотрудников в инновационной сфере.

6. Разработка процедуры определения эффективности реализации мероприятий по информатизации процессов формированию компетенций в сфере инноваций.

7. Практическое применение предложенных инструментов информатизации системы формирования профессиональных компетенций в сфере инновационной деятельности вертикально интегрированных нефтяных компаний в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт».

Объектом исследования являются предприятия нефтегазового комплекса Российской Федерации.

Предметом исследования являются инструменты управления человеческими ресурсами вертикально интегрированных нефтяных компаний в целях их инновационного развития.

Теоретической и методологической базой исследования являются системный подход к анализу экономических явлений и процессов, теория рыночной экономики, методы экономического анализа, инновационного и инвестиционного менеджмента, методы управления человеческими ресурсами, инструментальные методы экономики, теория проектирования информационных систем, научные положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по управлению интеллектуальным капиталом, а также вопросам информатизации бизнес-процессов по управлению персоналом.

Информационной базой исследования являются данные Росстата, государственные стандарты, законодательные и нормативные правовые акты РФ, связанные с тематикой диссертации, а также отчетные данные о результатах работы ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт» (г. Смоленск).

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, заключаются в следующем:

1. На основе результатов анализа существующих концепций к формированию интеллектуального капитала предприятия с учетом влияния деловой репутации (гудвилла) на основные характеристики его деятельности и современных методов управления инновациями в промышленности предложена структурная модель интеллектуального капитала крупного промышленного предприятия, которая, в отличие от известных, включает инновационную составляющую, формируемую в результате эффективного использования осязаемых и неосязаемых нематериальных активов в целях активизации инновационной деятельности, позволяющая обеспечить дополнительный эффект в виде роста гудвилла.





2. С учетом сформировавшихся в настоящее время в российском нефтедобывающем и нефтеперерабатывающем комплексе организационных структур управления разработана модель формирования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК, ориентированная на формирование интеллектуального капитала (ИК) и его эффективное использование в сфере инновационной деятельности, отличающаяся учетом специфики составляющих ИК на каждом уровне управления ВИНК (корпоративный, отдельных видов бизнеса, отдельных предприятий), применения корпоративных информационных систем (КИС) и направленная на создание трехуровневого корпоративного кадрового резерва из сотрудников с компетенциями в сфере управления инновационной деятельностью.

3. Предложена трехуровневая схема организации информационных потоков, обеспечивающих процессы разработки обучающих и контрольных материалов по формированию компетенций сотрудников в инновационной сфере, их адаптации к условиям функционирования различных предприятий ВИНК, а также отбора на основе контроля знаний претендентов на включение в состав трехуровневого кадрового резерва, которая разработана с учетом результатов построения и анализа структурной динамической модели в виде разноцветной сети Петри и предполагает создания специальных центров для формирования необходимых профессиональных компетенций в сфере управления инновационной деятельностью.

4. С учетом результатов проведенных авторов маркетинговых исследований рынка нефтепродуктов Смоленской области и экспертного опроса менеджеров и специалистов компаний «РОСНЕФТЬ» и «ЛУКОЙЛ» разработана процедура определения эффективности реализации мероприятий по информатизации процессов формированию компетенций в сфере инноваций, основанная на использовании математической модели в виде CART- деревьев для определения влияния вызванного этими процессами роста гудвилла каждого из предприятий ВИНК на деятельность компании и отличающаяся, в том числе, использованием значений степени влияния составляющих гудвилла на различные сегменты рынка продукции нефтепереработки (топлива и горюче-смазочных материалов).

5. Разработана процедура формирования кадрового резерва ВИНК из специалистов по управлению инновационной деятельностью, отбор которых осуществляется на основе процедур контроля их знаний и умений, а также оценки участия в составлении и адаптации обучающих материалов, отличающаяся применением модели в виде байесового классификатора, и позволяющая повысить степень обоснованности решений по управлению профессиональной карьерой сотрудников ВИНК в интересах инновационного развития данных компаний.

Достоверность и обоснованность научных результатов, выводов и рекомендаций диссертации определяются корректным применением теорий инновационного и инвестиционного менеджмента, методов финансового и экономического анализа, инструментальных методов экономики, проектирования сложных информационных систем, методов управления персоналом, а также учетом особенностей предприятий нефтегазового комплекса. Выводы и предложения диссертационного исследования не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, содержащимся в трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики, организации и управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.

Научная новизна работы состоит в предложенных структурной модели интеллектуального капитала инновационно-активного предприятия, модели формирования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК, трехуровневой схеме организации инновационных информационных потоков в рамках данной системы, процедуре определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций, основанной на расчете интегрального гудвилла компании, а также процедуре формирования кадрового резерва ВИНК из специалистов по управлению инновационной деятельностью.

Значение полученных результатов для теории и практики.

1. Предложенная в диссертации структурная модель интеллектуального капитала инновационно-активного предприятия имеет существенное значение для теории и практики управления инновационной деятельностью промышленного предприятия в части совершенствования стратегических подходов к формированию и развитию интеллектуального капитала.

2. Разработанная модель формирования человеческого капитала нефтяной компании, а также трехуровневая схема организации инновационных информационных потоков в рамках данной системы имеет существенное значение для теории и практики управления человеческими ресурсами промышленного предприятия в части совершенствования методологии формирования интеллектуального капитала в интересах его инновационного развития.

3. Предложенная процедура определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций у персонала нефтяной компании имеет существенное значение для развития методологии оценки эффективности инвестиционных проектов в сфере кадрового обеспечения промышленного предприятия.

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов.

1. Разработанные схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала и процедура определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций использовалась в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт».

2. Предложенные модель формирования человеческого капитала нефтяной компании, а также трехуровневая схема организации информационных потоков в рамках данной системы может использоваться для управления процессами профессионального развития персонала промышленных предприятий.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на II Международной научно-практической конференции «Информатика, математическое моделирование, экономика» (г. Смоленск, 2012), IX Международной научно-технической конференции студентов и аспирантов «Информационные технологии, энергетика и экономика» (г. Смоленск, 2012), а также научных семинарах филиала «Национального исследовательского университета «МЭИ» в г. Смоленске.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ общим объемом 18,1 п.л., в том числе лично автору принадлежит 12,9 п.л.

Структура и объем работы.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 135 наименований. Диссертация содержит 184 страниц машинописного текста, 37 рисунков и 35 таблиц.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность решаемой научной задачи, цель и задачи диссертационного исследования, определены предмет и объект исследования, обоснована научная новизна, изложена практическая значимость, приведены данные об апробации работы и основных публикациях по теме диссертации.

В первой главе «Анализ современных подходов к управлению человеческим капиталом в интересах инновационного развития промышленного предприятия» описано место человеческих ресурсов в структуре интеллектуального капитала промышленного предприятия, проанализированы современные способы управления персоналом и основные методы формирования профессиональных компетенций, рассмотрена роль человеческого капитала в инновационном развитии предприятия, а также предложена структурная модель интеллектуального капитала предприятия, осуществляющего инновационную деятельность.

В настоящее время приоритетным направлением государственной политики является создание условий для перехода от сырьево-ориентированной экономики, основанной на экстенсивном развитии за счет увеличения объемов добычи и экспорта ресурсов, к инновационной модели, заключающей в развитии высокотехнологичных производств, повышении технологического уровня передела продукции, применении ресурсосберегающих технологий и построении эффективной системы информационного обеспечения.

Основой для интенсивного развития промышленности выступает интеллектуальный капитал, который включает человеческие авуары, организационную инфраструктуру, портфель партнерских взаимоотношений, а также нематериальные активы в виде интеллектуальной собственности. Как представляется, в процессе разработки и реализации инновационных проектов формируется инновационная составляющая интеллектуального капитала, образующаяся в результате комплексного использования указанных компонент, эффективного применение которой в итоге должно обеспечить достижение инновационных целей промышленного предприятия.

На рисунке 1 представлена структурная модель интеллектуального капитала, формируемого в целях инновационного развития промышленного предприятия.

В диссертации показано, что важнейшим компонентом, необходимым для реализации технологического Форсайта, являются человеческие ресурсы, выступающие, с одной стороны, генераторами инновационных идей, а с другой – их непосредственными исполнителями на практике. Однако, согласно маркетинговым исследованиям, сегодня на кадровом рынке наблюдается нехватка специалистов, обладающими необходимыми компетенциями в сфере инновационной деятельности.

Рисунок 1 – Структурная модель интеллектуального капитала промышленного предприятия, формируемого в целях инновационного развития Таким образом, перед российскими предприятиями встает задача разработки инструментов внутрикорпоративного формирования человеческого капитала путем развития его интеллектуального потенциала за счет разработки системы развития профессиональных компетенций в сфере инноваций.

В связи с тем, что интеллектуальный капитал предприятия включает как осязаемые активы, так и неосязаемые авуары, особую сложность представляет задача его я л и л и т в я д и у р Г п д е р п оценки, что особенно необходимо для формирования стратегии инновационного развития. Для решения указанной задачи автором предлагается использовать показатель «гудвилл», расчет которого позволяет определить величину накопленных интеллектуальных активов предприятия и оценить эффективность инвестиций в развитие нематериальных активов.

Во второй главе «Разработка инструментов информатизации системы формирования компетенций в сфере инноваций для персонала ВИНК» проведен анализ современного состояния и тенденций развития нефтяной отрасли России, определены перспективные направления инновационной деятельности нефтяных компаний, предложена модель формирования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК, а также разработана трехуровневая схема организации инновационных информационных потоков в рамках данной системы.

Нефтегазовый комплекс является системообразующим комплексом российский экономики, что обусловлено значительными объемами мировых ресурсов на территории страны и высокими показателями интенсивности их использования. В 2010 году нефтегазовой отраслью было сформировано 44% доходов бюджета России и 20% ВВП. Стоит отметить, что за последние 10 лет дефицит бюджета без учета нефтегазовых доходов и внешних заимствований вырос с 1,7% ВВП в 2000 году до 13,7% ВВП в 2010 году.

В то же время российская нефтепродукция характеризуется низкой глубиной переработки, которая в США и Западной Европе в среднем в 1,3 раза выше. Данный факт, обусловленный незначительной долей вторичных процессов, приводит к низкой конкурентоспособности отечественной продукции на мировых рынках. Таким образом, перед отечественными нефтяными компаниями встает необходимость активизации инновационной деятельности по повышению технологического уровня нефтепереработки, что в результате приведет к росту прибылей за счет реализации продукции с более высокой добавленной стоимостью.

В таблице 1 представлены основные показатели деятельности предприятий нефтяной отрасли. Из таблицы видно, что в последние годы отмечается сокращение числа предприятий, что обусловлено происходящими в отрасли процессами интеграции активов. Так, сегодня на рынке действует 9 вертикально интегрированных нефтяных компаний, которые добывают около 90% всей отечественной нефти.

В последние годы отечественные ВИНК активно разрабатывают инвестиционные проекты по развитию человеческого капитала. Например, ОАО «Газпром нефть» с 2008 года реализует программу привлечения молодых талантов «со школьной скамьи». ОАО «ЛУКОЙЛ» с 2007 года осуществляет обучение сотрудников по программам МВА «Международный бизнес в нефтегазовой отрасли», организуемое совместно с МГИМО и норвежским институтом Bodo Graduate School of Business.

ОАО «Роснефть» сотрудничает с ведущими вузами России по вопросам привлечения перспективных студентов, а также, начиная с 2007 года, реализует проект по созданию учебно-тренинговой базы.

Таблица 1 – Основные показатели деятельности предприятий нефтяной отрасли Показатель 2007 2008 2009 2010 20Число предприятий в отрасли 955 911 913 809 нд Объем производства, млрд. руб. 2 002 2 277 2 984 2 662 3 2Среднегодовая численность работников, 134 134 120 112 1тыс. чел.

Активы, млрд. руб. 1 631,4 2 187,3 3 206,6 4 418,6 4 517,Собственный капитал, млрд. руб. нд 966,8 1 446,1 2 147,4 2 190,Сальдированный финансовый результат, 466,5 476,8 557,9 693,7 591,млрд. руб.

Рентабельность продукции, % 21,10 27,50 27,80 26,30 23,Рентабельность активов, % 28,60 21,80 17,40 15,70 13,Рентабельность собственного капитала, % нд 49,32 38,58 32,30 27,Численность работников в научно2194 5189 1320 1493 16исследовательских подразделениях Затраты на технологические инновации, 5629 10204,3 14510,6 16822,2 32660,млн. руб.

Удельный вес инновационной продукции, % 2,76 4,48 2,60 3,25 1,Удельный вес организаций, осуществляв31,40 29,30 27,10 31,90 32,ших технологические инновации, % Вертикально-интегрированные компании, как правило, состоят из трех взаимосвязанных уровней (корпорация, бизнес-сектор, предприятие). В этой связи формирование интеллектуального капитала, необходимого для осуществления инновационной деятельности, должно происходить на каждом из указанных уровней, что в результате будет приводить к активизации инновационной инициативы.

В таблице 2 представлена структура интеллектуального капитала ВИНК, сформированная с учетом предложенной на рисунке 1 инновационной составляющей.

Как показано, следствием изменения человеческого, партнерского и организационного капитала являются разработка инновационных продуктов, а также профессиональное развитие персонала нефтяной компании.

Стратегическим ресурсом, необходимым для эффективной реализации инновационной деятельности, выступает человеческий капитал. Однако в настоящее время отмечается острый дефицит высококвалифицированных специалистов в области нефтяного дела. Данный факт подтверждает необходимость формирования системы внутрикорпоративной подготовки и переподготовки персонала, которая должна осуществляться в соответствие с ключевыми компетенциями деятельности вертикально интегрированной нефтяной компании.

В качестве решений указанной задачи автором предлагается создание корпоративного кадрового резерва, который будет обеспечивать удовлетворение текущих запросов в специалистах различного профиля и уровня подготовки, учитывать возможности роста перспективных потребностей за счет развития бизнеса, а также соответствовать специфическим особенностям нефтяной промышленности.

Таблица 2 – Структура интеллектуального капитала ВИНК Человеческий Партнерский Организационный Интеллектуальная капитал капитал капитал собственность Стратегические Бренд Стратегия Торговая марка компетенции управления Стратегическое Корпоративная ИС Программы разви- партнерство Система Интернет ресурсы тия персонала управления Взаимодействие с Инновационные Организационная государственными и Инновационная продукты культура общественными стратегия структурами Социальные Департамент 1-ый программы Маркетинговые инновационного уровень инновации развития Инновационная культура Партнерские отношения в инно Инновационный вационной деятельпотенциал кадров ности Психология инноватора Инновационная потенция База знаний Партнерские от- Политика Патенты ношения в области управления Методология Лицензии производственной, Научно Мотивация Ноу-хау финансовой, ком- исследовательские Корпоративный ИС по управлению мерческой деятель- подразделения стиль инновациями ности 2-ой Служба внутрен Инновационная Авторские и уровень Партнерские него консалтинга и внутренние права активность отношения в области реинжиниринга НаучноНИОКР Программы реатехнические раз Логистика лизации бизнесработки процессов Служба НИОКР Опыт Длительность и ус- Организационная Базы данных тойчивость отноше- структура Квалификация Полезные модели ний с потребителями Организационные Навыки Рационализаторские и поставщиками процессы предложения Профессионализм Сбытовая политика Центры ответст Здоровье 3-ий Сервисная полити- венности за инно Изобретательские уровень ка вации способности Инновационная Потребители инновационной инициативность продукции Потребители - инноваторы На рисунке 2 представлена модель формирования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК. На данной схеме показано, что в результате развития человеческого капитала и эффективного использования его в инновационных целях формируется дополнительный гудвилл ВИНК.

Рост рыночной стоимости компании Научно-технический Топ-менеджмент совет Управление трехступенчатой системой Гудвилл развития кадров корпорации Формирование стандартов системы, организация отбора кадров, внедрение инновационных методов и селекция Управляющий состав функциональных направлений Формирование программ обучения и Гудвилл мотивации бизнессектора Кадровый резерв сектора Взаимодействие с ВУЗами Управляющий состав предприятия Оценка специалистов Гудвилл предприятия Кадровый резерв предприятия Молодые специалисты Рисунок 2 – Модель формирования профессиональных компетенций сотрудников интегрированной нефтяной компании Построение системы кадрового резерва для ВИНК должно осуществляться в соответствие со следующими принципами:

1. Построение вертикальной интеграции, так как система кадрового резерва должна охватывать все уровни управления компании.

кадров Корпорация развитие брэнда развития компании, формирование инновационной культуры, Департамент Департамент Снижение затрат на обучение инновационного развития HR служба Бизнес-сектор патентов и ноу-хау знаний, разработка снижение затрат на персонал, создание базы Снижение себестоимости, персоналом Предприятие создание баз данных, торских предложений труда, снижение брака, Отдел по управлению получение рационализаРост производительности 2. Обеспечение горизонтальной и территориальной интеграции резерва, так как кадровый ресурс компании является общим для всех бизнес-секторов. Назначения могут производиться кросс-территориально в интересах компании.

3. Планирование вакансий на ключевых позициях. Компания должна формировать перечень целевых позиций, для занятия которых будет создан кадровый резерв, и планировать срок их заполнения, тем самым, определяя оптимальную численность резервистов.

4. Соответствие ключевым корпоративным компетенциям. Компания целенаправленно должна выявлять работников, наиболее подходящих для назначения на управленческие должности.

5. Максимизация использования кадрового потенциала резервистов. Так, необходимо выявлять наиболее талантливых сотрудников, помогать реализовать свой потенциал в рамках компании путем их активной ротации, приоритетного назначения на целевые позиции и включения в приоритетные инновационные проекты.

6. Целенаправленное развитие. Инвестирование средств в развитие сотрудников, и в первую очередь, в талантливых резервистов, обладающих высоким интеллектуальным потенциалом.

7. Продвижение. Резервисты должны обладать приоритетом при рассмотрении и решении вопроса о назначении на целевые позиции по сравнению с иными кандидатами.

В диссертации предложена процедура формирования кадрового резерва ВИНК.

Так, департамент инновационного развития и департамент развития кадров определяют целевые профессиональные компетенции, наиболее приоритетные как для нефтяной компании в целом, так и для отдельных направлений ее деятельности. Для этого разрабатываются общие стандарты по проведению обучения, ротации, внедрению инноваций в процесс обучения, а также стандарты ознакомления сотрудников на различных уровнях с дифференцированными тенденциями, инновационными подходами, научными новшествами. Инновации в стандартах должны внедряться на уровне научных знаний, проведения научных работ, исследований на тему наиболее стратегически важных профессиональных компетенций в конкретной отрасли.

На основе выработанной стратегии инновационного развития создается корпоративный центр инновационного развития и обучения, который является проводником разработанных стандартов. Данный центр на основе собственных методик, привлеченных технологий и аутсорсинга разрабатывает конкретные программы обучения и оценки кадров для предприятия ВИНК. При этом инновации должны поддерживаться за счет взаимодействия с вузами, а также привлечении специализированных аутсорсинговых компаний в сфере обучения.

Второй задачей корпоративного цента является формирование кадрового резерва ВИНК на основе данных региональных служб, а также проведение обучения и оценки кадрового резерва ВИНК.

Региональные центры на основе разработанных программ обучения проводят мероприятия по оценке специалистов предприятия и на основании их результатов формируют кадровый резерв. Результаты оценки должны позволить определить слабые и сильные стороны конкретного резервиста, а также выявить наиболее талантливых работников и определить направления максимального использования их потенциала.

По завершению формирования кадрового резерва предприятия на основании полученных результатов проводится обучение, которое может осуществляться в трех направлениях:

1) усиление теоретической подготовки в виде получения дополнительного бизнес-образования;

2) повышение квалификации, переподготовка (для специалистов технического профиля получение знаний в области менеджмента);

3) проведение стажировок с целью повышения профессиональных навыков в сфере деятельности предприятия.

Эффективное распространение инноваций в системе обучении непосредственно связано с организацией обратной связи между региональным и корпоративным центрами, департаментами развития кадров и инновационного развития. Проведение на регулярной основе образовательных процедур ведет к накоплению определенной базы знаний на каждом из уровней, которая может служить основой для инноваций в обучении.

В целом, можно сделать вывод, что процесс управления корпоративным кадровым резервом имеет циклический характер, который обуславливается необходимостью постоянного карьерного роста и профессионального развития сотрудников, а также периодической реализацией комплекса мероприятий по стимулированию к развитию их профессиональных навыков.

На рисунке 3 представлена трехуровневая схема организации информационных потоков, обеспечивающих процессы разработки обучающих материалов и контрольных материалов по формированию профессиональных компетенций сотрудников в инновационной сфере (стрелками 1 и 2 показаны направления передачи информации между уровнями).

На основе представленной на рисунке 3 схемы формирования кадрового резерва была предложена классификация информационных потоков в рамках системы управления человеческими ресурсами по следующим признакам:

1) по типу потоков: вертикальные, горизонтальные и диагональные;

2) по направлению: восходящие и нисходящие;

3) по содержанию: рекомендации (стрелки 2, 4, 6, 8), обучение (стрелки 9, 11, 13), контроль (стрелки 3, 5, 7) и предложения (стрелки 10, 12, 14);

4) по объекту воздействия: специалисты (блоки 1.1, 2.1, 3.1), менеджеры (блоки 1.2, 2.2, 3.2) и кадровый резерв (блоки 1.3, 2.3, 3.3).

Рисунок 3 – Трехуровневая схема организации информационных потоков по формированию компетенций сотрудников в инновационной сфере Для динамического моделирования процессов формирования профессиональных компетенций в сфере инноваций можно использовать раскрашенные сети Петри, которые представляют собой двудольный асинхронный граф. Применение данного математического аппарата позволяет отслеживать зацикливания, которые могут привести к неэффективному использованию инвестиций в развитие человеческого капитала интегрированной нефтяной компании.

На рисунке 4 представлена динамическая модель организации процессов формирования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК в инновационной деятельности.

В рамках данной модели в процессе прохождения различных этапов профессионального развития персонала каждая метка может иметь различный цвет, который определяет текущее состояние объекта. Например, по результатам анализа контроля полученных знаний определяется уровень освоения профессиональных компетенций, на основании которого принимается соответствующее решение о дальнейшей карьере данного сотрудника. В данном случае условия возбуждения и правила срабатывания переходов для меток каждого цвета задаются независимо.

Рисунок 4 – Модель организации процессов формирования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК в инновационной сфере В третьей главе «Результаты практического применения инструментов информатизации системы формирования компетенций в сфере инноваций для персонала ВИНК» предложена схема расчета гудвилла ВИНК, приведена методика оценки эффективности информатизации процессов формирования профессиональных компетенций персонала, разработана процедура формирования кадрового резерва ВИНК из специалистов по управлению инновационной деятельностью, а также описаны результаты практического использования предложенных инструментов в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт».

В диссертации для оценки эффективности внедрения разработанных инструментов формирования компетенций в сфере инноваций предлагается использовать гудвилл, который представляет разницу между размером инвестиций и чистой справедливой стоимостью активов и обязательств предприятия. В настоящее время разработано большое количество подходов к расчету данного показателя. Однако в приложении к поставленной задаче оценка стоимости гудвилла всей ВИНК через ее рыночную стоимость не позволяет определить структуру и причины его образования и эффектов от реализации мероприятий по развитию человеческого капитала. Следовательно, встает необходимость определения гудвилла каждого предприятия ВИНК, что должно обеспечить эффективное управление нематериальными активами и системой развития человеческого капитала.

На рисунке 5 представлена схема оценки гудвилла вертикально интегрированной нефтяной компании.

GWК GW1 GW2 … GWi GWi GW11 GW12 GW21 GW22 … GWij GWij GWВИНК P11 V11 P12 V12 P21 V21 P22 V22 … … Pij Vij NPВИНК Vр Рисунок 5 – Схема оценки гудвилла вертикально интегрированной нефтяной компании Исходя из рисунка 5, гудвилл ВИНК будет рассчитываться по формуле:

n m GWВИНК GWij GWK, i1 jВнедрение инновационной системы Развитие интеллектуального капитала GWK – гудвилл компании, характеризующий «эффект масштаба», рыночную власть, эффективность топ-менеджмента и разработанных стандартов в сфере управления инновациями, в том числе в управлении интеллектуальным капиталом,GWij – гудвилл j-го предприятия i-ого бизнес-сектора, n - количество бизнес-секторов, m – количество предприятий в определенном бизнес-секторе.

Для оценки эффективности внедрения инструментов информатизации процессов обучения персонала предложена следующая методика:

1. Оценка затрат на разработку информационной среды для обучения и контроля качества полученных знаний ВИНК (инвестиционные затраты).

2. Оценка затрат на обучение персонала, разработку информационного наполнения, организацию обучения, сети, интернет, рабочее время, затраты на содержание персонала; расходы на ремонтные работы, на вспомогательные материалы; расходы на эксплуатационные материалы; расходы на электроэнергию; затраты на содержание помещений и сооружений; амортизационные отчисления от стоимости используемых технических средств (операционные затраты).

3. Оценка эффектов от внедрения ИС (доход, полученный от внедрения - NOI): снижение затрат на обучение; рост производительности труда; сокращение затрат на промышленную безопасность; снижение брака; снижение себестоимости.

Для определения степени влияния информатизации процессов обучения на роста гудвилла используется математический аппарат CART-деревьев. Для этого строятся бинарные деревья решения, которые позволяют на основе результатов расчета оценочной функции определить наиболее важные факторы, влияющие на рост гудвилла каждого из предприятий, входящего в ВИНК.

4. Оценка ставки дисконтирования в зависимости от внешних условий:

r f (r1,...,rn ), где rn - стоимость альтернативного вложения средств на данный период: ставка банковского процента по депозитам, ставка рефинансирования, средняя доходность имеющегося бизнеса; оценка уровня инфляции на выбранный период; оценка стоимости риска обесценивания средств за период.

5. Расчет гудвилла от создания информационно-технологической среды на основе расчета чистой приведенной стоимости (NPV) проекта по внедрению ИС:

N NOIt IEt OEt GW , (1 r)t t где NOI – доход, полученный от создания информационно-технологической среды, IE – инвестиционные затраты для ее внедрения, OE – операционные затраты для обслуживания, r – ставка дисконтирования, N – количество периодов.

В диссертации предложена процедура формирования кадрового резерва ВИНК из специалистов по управлению инновационной деятельностью, отбор которых осуществляется на основе результатов контроля их знаний и умений, а также оценки участия в составлении и адаптации обучающих материалов. В качестве математического аппарата для реализации данной процедуры выбран байесовый классификатор, отличительным преимуществом которого является небольшой объем обучающей выборки для оценки параметров классификации. В результате работы данного алгоритма может быть получено 6 видов рекомендаций по развитию профессиональной карьеры сотрудника: постановка в кадровый резерв, премирование, дополнительное обучение, понижение в должности, его увольнение, выговор его руководителю.

Разработанные схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала и процедура определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций практически использовалась в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт», которое занимается оптово-розничной реализацией нефтепродуктов в Смоленской области.

Эффективность внедрения инструментов развитию интеллектуального потенциала персонала предприятия была оценена с помощью метода чистого приведенного дохода (эффекта), который основан на сопоставлении величины исходных инвестиций и затрат с общей суммой дисконтированных чистых денежных поступлений, генерируемых в течение 10-ти летнего срока амортизации нематериальных активов.

Расчет производится по следующей формуле:

N Iпр f (ROSt ; x1; x2; x3;kк; Ер;kи ) IEt OEt t GW NPV (1 r)t t где ROS – рентабельность продаж; х1 – потребительский индекс; х2 – индекс исключения влияния корпоративного гудвилла; х3 – индекс доли информационной системы в общем количестве внедряемых инноваций; kк – уровень конкуренции на региональном рынке; Ер – емкость регионального рынка; kи – уровень внедрения информатизации.

В первый год внедрения информационной системы гудвилл равен 957,3 тыс.

руб., что составляет 0,28% чистой прибыли ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт». Согласно прогнозам, начиная со второго года внедрения, темп прироста гудвилла значительно возрастет, что связано со значительным снижением инвестиционных затрат, значительным снижением затрат на организацию учебнотренинговой базы, повышением уровня внедрения системы, а также увеличением прямого дохода за счет экономии на обучении.

Расчет гудвилла внедрения инструментов информатизации процессов обучения персонала представлен в таблице 3.

Таблица 3 – Расчет гудвилла от внедрения инструментов информатизации Iпр, f(ROS; x1;x2;x3;kк;Ep;kис), IE, OE, GW, Год (1+r)^t тыс.руб. тыс.руб тыс.руб тыс.руб тыс.руб 1 1 592 3 711 1 482 2 706 1,16 92 1 711 4 825 170 800 1,34 4 13 1 833 6 272 50 800 1,55 4 64 1 963 8 154 50 800 1,79 5 15 2 102 10 600 50 800 2,07 5 76 2 252 13 780 50 800 2,39 6 37 2 412 17 914 50 800 2,77 7 08 2 583 23 288 50 800 3,20 7 89 2 766 30 275 50 800 3,70 8 710 2 963 39 358 50 800 4,28 9 6ИТОГО: 60 3Расчеты, представленный в таблице 4, показывает, что внедрение разрабатываемой информационной системы по работе с кадрами предприятия позволит увеличить общий гудвилл на 27,4%.

Таким образом, можно сделать вывод об эффективности реализации предложенных инструментов информатизации бизнес-процессов по формированию компетенций в сфере инноваций нефтяных компаний.

В заключении приведены результаты исследования, выводы и предложения.

В приложении представлены основные показатели развития нефтегазовой отрасли в России и мире, экономические показатели ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт», а также справка об использовании результатов диссертации.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ 1. Проведенный в диссертации анализ показал, что в целях инновационного развития крупного промышленного предприятия в состав интеллектуального капитала целесообразно включать инновационную составляющую, формируемую в результате эффективного использования нематериальных активов предприятия в целях активизации инновационной деятельности, что, в конечном итоге, должно обеспечить нематериальный эффект, определяемый в виде дополнительного гудвилла.

2. Разработана модель формирования профессиональных компетенций сотрудников ВИНК, отличающаяся учетом специфики составляющих интеллектуального капитала на каждом уровне управления ВИНК и направленная на создание трехуровневого корпоративного кадрового резерва из сотрудников с компетенциями в сфере управления инновационной деятельностью.

3. Предложена трехуровневая схема организации информационных потоков, обеспечивающих процессы разработки обучающих контрольных материалов по формированию компетенций сотрудников в инновационной сфере, их адаптации к условиям функционирования различных предприятий ВИНК, которая разработана с учетом результатов построения и анализа структурной динамической модели в виде разноцветной сети Петри и предполагает создания специальных центров для формирования необходимых профессиональных компетенций.

4. Разработана процедура определения эффективности реализации мероприятий по информатизации процессов формированию компетенций в сфере инноваций, основанная на использовании CART- деревьев для определения влияния вызванного этими процессами роста гудвилла каждого из предприятий ВИНК на деятельность компании.

5. Разработана процедура формирования кадрового резерва ВИНК из специалистов по управлению инновационной деятельностью, отбор которых осуществляется на основе процедур контроля их знаний и умений, а также оценки участия в составлении и адаптации обучающих материалов, отличающаяся применением байесового классификатора.

6. Разработанные схема информационного взаимодействия предприятий ВИНК в сфере обучения персонала и процедура определения эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций использовались в ОАО «НК «Роснефть» - Смоленскнефтепродукт», что позволило повысить гудвилл предприятия.

Основные работы, опубликованные по теме диссертации В журналах перечня ВАК:

1. Долгов В.А. Информационная модель подготовки управленческих кадров для вертикально интегрированных нефтяных компаний // Журнал правовых и экономических исследований. – 2012. – №1. – С.145-147.

2. Карпова Т.П., Долгов В.А., Алексахина Л.И. Экономические информационные системы подготовки кадров для инновационной деятельности в нефтяных компаниях // Транспортное дело России. – 2011. – №8. – С.91-92.

3. Масютин С.А., Долгов В.А. Модель развития человеческого капитала вертикально интегрированной нефтяной компании путем создания кадрового резерва // Путеводитель предпринимателя. – 2012. – Вып. ХV. – С.12-15.

4. Долгов В.А. Инновационные подходы к информатизации нефтяных компаний // Путеводитель предпринимателя. – 2010. – Вып.VII. – С.68-71.

5. Дли М.И., Долгов В.А. Основные направления информатизации вертикально интегрированных нефтяных компаний // Вестник Российской академии естественных наук. – 2010. – №2. – С. 23-25.

В других изданиях:

6. Долгов В.А. Модель формирования кадрового резерва для вертикально интегрированных нефтяных компаний // Информационные технологии, энергетика и экономика. Сб. трудов 9-ой Междунар. науч.-техн. конф. студентов и аспирантов.

Т.3. – Смоленск: РИО филиала МЭИ в г. Смоленске, 2012. – С. 73-76.

7. Долгов В.А. Разработка процедуры создания корпоративного кадрового резерва в нефтяной отрасли // Информатика, математическое моделирование, экономика: сб. трудов II Международной научно-практической конференции. – Смоленск, 2012. – С.34-36.

8. Долгов В.А. Схема формирования кадрового резерва вертикально интегрированных нефтяных компаний // Вестник МИЭП. – 2011. – №3. – С.12-14.

9. Долгов В.А., Багузова О.В. Инструменты информатизации бизнес-процессов развития профессионального потенциала персонала инновационно-активных интегрированных предприятий. – Смоленск: Изд-во «Смоленская городская типография», 2012. – 164 с.

10. Долгов В.А. Разработка методика оценки эффективности реализации мероприятий по формированию компетенций в сфере инноваций у персонала вертикально интегрированных нефтяных компаний // Экономика. Менеджмент. Логистика.

Корпоративные информационные системы: Межвуз. сб. науч. тр. (Вып. 3) – Смоленск: Смоленский ЦНТИ, 2008. – С.80-84.






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.