WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

ГРИШИНА Валентина Александровна

ФОРМИРОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ

ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

КАЧЕСТВА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:

стандартизация и управление качеством продукции

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Тамбов 2012

Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном
образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тамбовский государственный технический университет» (ФГБОУ ВПО «ТГТУ»).

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор

Жариков Валерий Викторович

Официальные оппоненты:

Толстяков Роман Рашидович

доктор экономических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «ТГТУ»,
заведующий кафедрой
«Общетеоретические дисциплины»

Румянцев Евгений Константинович

кандидат экономических наук,

ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ»,

начальник группы цехов

Ведущая организация

ФГБОУ ВПО «Мичуринский государственный аграрный университет»

Защита состоится _22_ мая 2012 г. в 10 часов на заседании
объединенного диссертационного совета ДМ 212.260.04 при ФГБОУ ВПО «ТГТУ» по адресу: 392000, г. Тамбов, ул. Советская, д. 106, Большой
актовый зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «ТГТУ».

Автореферат разослан «20» апреля 2012 г.

Учёный секретарь

объединённого диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент                         Н.В. Злобина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время разработка стратегии развития предприятия предусматривает постановку стратегических целей в области качества. Система управления промышленного предприятия включает в себя многие подсистемы, однако ключевое место среди них занимает система менеджмента качества (СМК) и ориентированная на качество конечной продукции система мотивации персонала.

Системы менеджмента качества промышленных предприятий России сертифицируются в соответствии с требованиями международных стандартов ИСО серии 9000.

В сложившихся условиях хозяйствования следует помнить о том, что система менеджмента качества, как любая система, состоит из взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, от работы каждого из которых зависит эффективность всей системы. Именно поэтому необходимо уделять должное внимание человеческим ресурсам предприятия как одному из основных элементов, входящих в структуру СМК.

Ключевое место в управлении качеством продукции на предприятии занимает определение способов повышения производительности труда персонала, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация персонала, ориентированные на постоянное улучшение и повышение качества производимой предприятием продукции. При этом многие руководители предприятий считают, что с каждым годом все
острее стоит вопрос разработки механизма мотивации в СМК, в связи
с чем в данной работе предложен механизм мотивации персонала в
рамках СМК на промышленных предприятиях.

Важность проблемы мотивации персонала в СМК предприятия и
определила актуальность темы настоящего исследования.

Степень научной разработанности проблемы функционирования механизмов мотивации персонала промышленных предприятий в рамках системы менеджмента качества и всеобщего управления качеством исследовались достаточно широким кругом как зарубежных, так и отечественных ученых и специалистов.

Анализу подходов, концепций и проблем управления качеством продукции посвящено большое количество работ зарубежных специалистов: Э. Деминга, Дж. Джурана, К. Исикава, Дж. Кампанелла, Т. Конти,
Ф. Кросби, Г. Тагути, А. Фейгенбаума, Г. Харрингтона, У.Э. Шухарта.

Теоретиками и практиками в области  управления мотивацией персонала являются зарубежные специалисты: В. Врум, Д. МакГрегор,
А. Маслоу, М.Х. Мескон, У.Р. Монди, Э. Мэйо, М. Портер, Ф.У. Тейлор, Ф. Хедоури и др.

В нашей стране проблемы экономики и управления качеством рассматривались в публикациях: Ю.П. Адлера, В.В. Бойцова, Б.И. Герасимова, А.В. Гличева, В.А. Качалова, В.А. Лапидуса, В.В. Окрепилова,
С.В. Пономарева, М.З. Свиткина и др. Проблемы, связанные с мотивацией работников предприятий, рассматривались в работах отечественных
теоретиков и практиков: Т.Ю. Базарова, О.С. Виханского, Н.А. Волгина, Т.В. Зайцевой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, В.Ю. Огвоздина, Д.Ю. Полякова, В.В. Травина, В.М. Цветаева, С.А. Шапиро и др.

Следует констатировать, что большинство научных трудов посвящено проблемам качества в СМК промышленных предприятий. В то же время влияние мотивации на качество продукции промышленных предприятий нуждается в дальнейших исследованиях. Отсутствуют методики оценки качества трудовых процессов, модели оценки эффекта жизненного цикла системы мотивации, а также действенные механизмы мотивации персонала в СМК промышленного предприятия.

Актуальность поставленных проблем, их теоретическое, методическое и практическое значение, наличие ряда нерешенных и дискуссионных вопросов предопределили выбор темы исследования, цель и задачи, его объект и предмет.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего диссертационного
исследования является теоретическое обоснование, разработка методических и практических рекомендаций по формированию механизма мотивации персонала в системе менеджмента качества промышленного предприятия.

В соответствии с целью, в ходе диссертационного исследования
поставлены следующие задачи:

1.        Систематизировать научные взгляды на мотивацию персонала
в системе менеджмента качества промышленного предприятия.

2.        Выявить внешние и внутренние компоненты мотивационной среды промышленного предприятия, оказывающие влияние на результативность работы СМК.

3.        Исследовать практику мотивации персоналом с целью обоснования необходимости формирования механизма мотивации персонала
в СМК промышленного предприятия.

4.        Разработать экономико-математическую модель оценки эффекта жизненного цикла подсистемы мотивации персонала в СМК промышленного предприятия.

5.        Предложить методику оценки показателей качества трудовых процессов, характеризующих результативность действия существующей на промышленном предприятии СМК.

6.        Сформулировать практические рекомендации по реализации механизма мотивации персонала в рамках СМК промышленного предприятия.

Объектом исследования являются промышленные предприятия
г. Тамбова, внедрившие систему менеджмента качества в соответствии
с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001–2008.

Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и реализации механизма мотивации персонала в СМК промышленного предприятия.

Теоретическая и методологическая основы исследования. Теоретической базой послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам мотивации персонала в системе менеджмента качества, нормативно-правовые и методические документы в области управления качеством, стандарты Российской Федерации.

При рассмотрении предметной области выполненного исследования использовались процессный и количественный подходы; общенаучные методы анализа, синтеза, аналогии, наблюдения; методы социальных исследований, моделирования, экспертной оценки; экономико-математи-ческие методы.

В качестве методологической основы исследования использовался также системный подход к формированию механизма мотивации персонала в СМК промышленного предприятия.

Область исследования. Содержание диссертационного исследования соответствует п. 13.24 «Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)» Паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: стандартизация и управление качеством продукции.

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических положений, разработке методических и практических рекомендаций по формированию механизма мотивации персонала в СМК промышленного предприятия.

Элементы научной новизны содержат следующие результаты исследования:

1.        Введено в научный оборот понятие «механизм мотивации персонала в СМК промышленного предприятия», которое предлагается рассматривать как совокупность мотивов и стимулов, сформированных на базе индивидуальных потребностей персонала для побуждения его к выполнению задач в области качества с целью повышения результативности СМК промышленного предприятия.

2.        Предложена классификация потребностей персонала, положенная в основу действия механизма мотивации в СМК для реализации принципа вовлеченности персонала в повышение результативности СМК промышленного предприятия.

3.        Определены внешние (персонал предприятия; отдел управления персоналом; начальники отделов, цехов; высшее руководство предприятия) и внутренние (информационное пространство, научно-технический прогресс, профсоюз, общество, законодательство) компоненты мотивационной среды промышленного предприятия, влияющие на результативность СМК.

4.        Разработана универсальная экономико-математическая модель оценки эффекта жизненного цикла подсистемы мотивации персонала в СМК промышленного предприятия, позволяющая обосновать целесообразность применения выбранной руководством совокупности мотивов и стимулов для побуждения персонала к высокопроизводительному труду и повышению результативности СМК.

5.        Предложена методика оценки показателей качества трудовых процессов для повышения результативности СМК промышленного предприятия, позволяющая адаптировать методы изучения затрат рабочего времени к современным условиям функционирования СМК, характеризующая результативность действия существующей на промышленном предприятии СМК и представленная следующими комплементарными этапами: разработка норм и нормативов; проведение наблюдения за персоналом с помощью методов изучения затрат рабочего времени; расчет основных показателей, характеризующих эффективность использования рабочего времени; расчет стоимостных показателей оценки результативности работы персонала в СМК; расчет резервов увеличения результативности СМК; разработка мероприятий, позволяющих увеличить эффективность и результативность СМК промышленного предприятия.

6.        Сформулированы практические рекомендации по реализации механизма мотивации персонала в СМК промышленного предприятия: определение четких, измеримых условий в области мотивации персонала в СМК; применение современного инструментария в области менеджмента качества для повышения мотивации персонала; постоянный мониторинг потребностей персонала с целью разработки мотивов и стимулов, адекватных условиям СМК и способствующих росту заинтересованности персонала выполнять задачи в области качества на промышленном предприятии.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость состоит в развитии теоретических положений мотивации персонала в СМК промышленного предприятия с использованием разработанного механизма мотивации персонала, способствующего повышению результативности СМК промышленного предприятия.

Положения, рекомендации и выводы диссертационного исследования имеют прикладной характер и ориентированы на широкое использование при проведении мероприятий, связанных с повышением результативности СМК и эффективности управления качеством выпускаемой продукции на промышленных предприятиях.

Результаты исследования использованы в учебном процессе Второго Тамбовского филиала ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» для подготовки экономистов по специальностям 080507.65 «Менеджмент организации», 080504.65 «Государственное и муниципальное управление» в рамках учебных дисциплин «Управление качеством», «Менеджмент», что подтверждено справкой о внедрении.

Самостоятельную практическую значимость имеют следующие
результаты работы:

–        универсальная экономико-математическая модель оценки эффекта жизненного цикла подсистемы мотивации в СМК промышленного предприятия;

–        методика оценки показателей качества трудовых процессов, характеризующая результативность действия существующей на промышленном предприятии СМК.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и рекомендации диссертационного исследования использованы на предприятиях: ОАО «Пигмент», ОАО «Тамбовский завод «Электроприбор», ЗАО «Тамбовнефтепродукт», что подтверждено соответствующими справками о внедрении.

Автор, используя положения диссертации, стал победителем всероссийской программы «Участник молодежного научно-инновационного конкурса» – 2011 (У.М.Н.И.К. – 2011) с темой проекта «Обоснование и разработка комплексной авторской методики оценки показателей качества трудовых процессов».

Разработанная автором универсальная экономико-математическая модель оценки эффекта жизненного цикла подсистемы мотивации в СМК промышленного предприятия базируется на универсальной экономико-математической модели оценки эффекта жизненного цикла товара (продукта, изделия, технологии и инновации), на которую было получено свидетельство о регистрации интеллектуального продукта во ФГУП «ВНТИЦ» № 72200800031 от 17.07 2008 г.

Основные положения диссертационной работы докладывались, обсуждались и получили одобрение на всероссийских, международных, межрегиональных и межвузовских научно-практических конференциях и семинарах, в том числе на: 4 Международной конференции «Наука на рубеже тысячелетий» (г. Тамбов, 2007); Всероссийской конференции «Управление и общество» (г. Тамбов, 2008); I Всероссийской конференции «Бизнес, наука и образование: перспективы развития» (г. Тамбов, 2009); Межрегиональной конференции «Повышение эффективности муниципального управления в условиях реформирования: опыт, проблемы, перспективы» (г. Тамбов, 2009); Международной конференции «Формирование инновационного потенциала как фактор развития региона»
(г. Тамбов, 2010); III Всероссийской конференции «Кооперация науки, образования, производства и бизнеса: новые идеи и перспективы безопасного развития в ближайшем будущем» (г. Тамбов, 2011) и др.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 17 научных работах общим объемом 21,47 печ. л. (авт. объем 9,14 печ. л.), в том числе 3 научных статьи в журналах перечня ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации. Список публикаций приведён в конце автореферата.

Структура диссертации. Структура работы определена поставленной целью и отражает логику, порядок исследования и решение поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Введено в научный оборот понятие «механизм мотивации персонала в СМК промышленного предприятия». Анализ теоретических представлений о механизме мотивации персонала в СМК позволил сделать вывод о том, что функционирование механизма мотивации представляет собой непрерывный процесс, который постоянно совершенствуется под влиянием внешней и внутренней среды, а также под влиянием требований СМК, внедренной на предприятии.

Под механизмом мотивации персонала в СМК промышленного предприятия предлагается понимать совокупность мотивов и стимулов, сформированных на базе индивидуальных потребностей персонала, с целью побуждения его к выполнению задач в области качества, что приводит
к повышению результативности СМК промышленного предприятия.

Механизм мотивации персонала в системе менеджмента качества промышленного предприятия представляет собой саморегулирующуюся систему мотивов и стимулов, сформированную на базе индивидуальных потребностей наемных работников, направленную на удовлетворение корпоративной цели промышленного предприятия и улучшение результативности и эффективности действия СМК промышленного предприятия.

Цель создания механизма мотивации внутри предприятия – высокопроизводительный труд работников, позволяющий выпускать продукцию запланированного уровня качества. Причем все звенья механизма мотивации должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интересов предприятия и работника.

Предложена классификация потребностей персонала, положенная в основу действия механизма мотивации в СМК для реализации принципа вовлеченности персонала в повышение результативности СМК промышленного предприятия.

В настоящее время при быстро меняющейся политической, экономической, социальной обстановке необходима разработка иных, чем ранее предложенные, классификаций потребностей.

При построении механизма мотивации в СМК промышленного предприятия представляется целесообразным, во-первых, разделить все потребности в зависимости от половой принадлежности индивида, так как мужчины и женщины имеют различные целевые ориентиры, занимают различные позиции в семье и обществе. Во-вторых, потребности различны на разных этапах жизни, поэтому в классификацию заложен временной фактор (возраст). В ходе построения классификации были учтены только те потребности, которые индивид стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности. Именно с учетом данной классификации на предприятии может быть построен механизм мотивации промышленного предприятия, функционирующий в условиях действующей на предприятии СМК.

Полученная классификация потребностей основывается на изучении классификаций потребностей человека А. Маслоу, Ф.М. Достоевского, Гегеля, Д. Мак Клелланда. Выявленная классификация потребностей персонала получена в результате исследования, проведенного на промышленных предприятиях г. Тамбова, внедривших СМК (табл. 1).

1. Классификация потребностей персонала, положенная в основу действия механизма мотивации в СМК промышленного предприятия

Возраст работника, лет

Половая принадлежность работника

мужчины

женщины

Потребности работников

материальные

нематериальные

материальные

нематериальные

16 – 22

– в пище;

– в одежде;

– в образовании

– в карьерном росте;

– в общении;

– в творческой
деятельности;

– в увеличении
разнообразных
навыков

– в пище;

– в одежде;

– в образовании

– в общении,
получении и
обмене информацией;

– в достижении,
саморазвитии;

– в творческой
деятельности;

– в свободном
времени

22 – 35

– в пище;

– в жилье,
средствах передвижения;

– в одежде;

– в образовании;

– в защите жизни и здоровья;

– в повышении квалификации

– в карьерном
росте;

– в общении;

– в творческой
деятельности;

– в увеличении
разнообразных
навыков;

– в передвижении (смене рабочего места);

– в признании
и самоутвер-ждении;

– во власти, управления

– в пище;

– в одежде;

– в жилье,
средствах
передвижения;

– в социальном
обеспечении,
защите материнства;

– в образовании;

– в повышении квалификации

– в уважении и поддержке;

– быть в центре внимания;

– в творческой деятельности;

– в свободном времени;

– в достижении, саморазвитии;

– в передвижении (смене рабочего места)

Продолжение табл. 1

Возраст работника, лет

Половая принадлежность работника

мужчины

женщины

Потребности работников

материальные

нематериальные

материальные

нематериальные

35 – 60 (55)

– в пище;

– в жилье, средствах передвижения в одежде;

– в защите жизни и здоровья;

– в социальной защите

– в признании
и самоутверждении;

– лидерства, власти;

– в общении;

– в передаче опыта;

– власти,
управления

– в пище;

– в одежде;

– в жилье, средствах передвижения;

– в защите жизни и здоровья

– в общении, получении и обмене информацией;

– быть в центре внимания;

– в творческой деятельности;

– в передаче опыта

Свыше
60 (55)

– в пище;

– в защите жизни и здоровья;

– в социальной защите

– в общении;

– в передаче опыта

– в пище;

– в защите жизни и здоровья

– в уважении и поддержке;

– в общении, получении и обмене информацией

Очевидно наличие большого количества «общих» потребностей для персонала различных половозрастных категорий, особенно это касается материальных потребностей. Однако и здесь имеются различия: так как решающая роль в построении семейного бюджета по-прежнему отводится мужчине, потребности в обеспечении себя и семьи пищей и жильем у него первостепенны. Российская ментальность такова, что женщины большое значение отводят продолжению рода, в связи с чем у них формируется явная потребность в социальной защите (например, в гарантии сохранения рабочего места во время декретного отпуска) и защите материнства, как следствие. С течением времени при постепенном взрослении и старении потребности персонала меняются, стабильными остаются физиологические (например, в пище, одежде) и социальные потребности (в общении, быть в центре внимания).

Мотивировать работников различных полов следует по-разному, так как потребности индивидов в этом смысле сильно отличаются. Поэтому действие механизма мотивации персонала в СМК промышленного предприятия должно базироваться на выявлении потребностей персонала в зависимости от таких факторов, как пол и возраст.

Согласно трудовому законодательству РФ, трудоспособный возраст мужчин – это возраст от 16 до 59 лет включительно, женщин – от 16 до 54 лет включительно, т.е. целесообразно рассматривать персонал промышленного предприятия данных возрастных категорий мужчин и женщин.

Содержательная сторона этапов жизненного цикла женщин, в основном, совпадает с аналогичными этапами мужчин-работников, однако следует выделить этап материнства, т.е. временной промежуток наиболее вероятного появления семьи и детей у женщины. Схемы жизненных циклов мужчин и женщин представлены на рис. 1.

Рис. 1. Схемы жизненных циклов мужчин (а) и женщин (б):

1 – период получения профессиональных знаний; 2 – период начала

профессиональной деятельности; 2′ – период материнства;

3 – период карьерного роста; 4 – период зрелости в карьере;

5 – период старения (предпенсионный период); 6 – период дожития

Как видно из рисунка, жизненные циклы мужчин и женщин имеют существенные различия:

  1. продолжительность трудовой деятельности у мужчин законодательно выше на 5 лет;
  2. уровень дохода женщин существенно ниже, чем у мужчин
    (в среднем по промышленности, однако следует помнить о территориальных, профессиональных и временных различиях);
  3. эффект жизненного цикла в период трудовой деятельности выше у мужчин, чем у женщин, так как нахождение в декретном отпуске предполагает больше затрат, чем доходов;
  4. низкие значения эффекта жизненного цикла женщин компенсируются воспроизводством женщиной трудовых ресурсов.

Вышеназванные особенности должны быть учтены при формировании механизма мотивации персонала в СМК промышленного предприятия, ориентированного на повышение результативности СМК, так как мужчины и женщины приносят различную отдачу предприятию.

Определены внешние и внутренние компоненты мотивационной среды промышленного предприятия, влияющие на результативность СМК.

Процесс мотивации представляет собой взаимодействие четырех
основных внутренних компонентов мотивационной среды предприятия (руководства организации, отдела управления персоналом, непосредственных руководителей подразделений и персонала) при  взаимодействии с компонентами внешней мотивационной среды промышленного предприятия (законодательство, общество, уровень НТП, информационное пространство, профсоюз).

Для наглядной иллюстрации взаимосвязи выявленных компонентов построена диаграмма Исикавы, где в вершинах «костей» будут находиться факторы (компоненты) мотивационной среды, а на выходе, как следствие взаимодействия всех факторов мотивации на исполнителей работ, получим конечный продукт предприятия определенного уровня качества (рис. 2). Данная диаграмма построена для внедрения процесса постоянного улучшения качества продукции на промышленных предприятиях.
В диаграмме отражены основные направления работы с персоналом для его высокой мотивированности, влияющие на качество продукции промышленного предприятия. Каждый из названных факторов мотивации раскрыт через ряд элементов, влияющих на уровень качества промышленной продукции.

Рис. 2. Причинно-следственная диаграмма Исикавы, включающая внешние и внутренние компоненты

мотивационной среды промышленного предприятия, влияющие на результативность СМК

На основе анализа нормативной документации промышленных предприятий Тамбовской области, а также тенденций развития мотивационных систем на предприятиях были выявлены основные параметры системы мотивации, влияющие на уровень качества промышленной продукции: квалификация персонала, в том числе высшего руководства (оценивается квалификационным коэффициентом, разрядом и уровнем классности), потребности персонала (в основном, физиологические, требующие удовлетворения материальными стимулами), информированность персонала (доступ к необходимой в работе информации), гендерные особенности и различия персонала, которыми обусловлен бесперебойный выпуск продукции, возможность выполнения однообразной и монотонной работы в соответствии с заявленными требованиями к качеству конечной продукции.

Разработана универсальная экономико-математическая модель оценки эффекта жизненного цикла подсистемы мотивации персонала в СМК промышленного предприятия, позволяющая обосновать целесообразность применения выбранной руководством совокупности мотивов и стимулов для побуждения персонала к высокопроизводительному труду и повышению результативности СМК.

выявлены восемь основных этапов, присущих всем жизненным циклам (ЖЦ), и предложена универсальная экономико-математическая модель общего жизненного цикла товара (продукта, изделия, технологии и инновации) (рис. 3).

Рис. 3. Графическое отображение универсальной модели жизненного цикла (товара, продукта, изделия, технологии и инновации):

Т ∈ [0; T1] – зарождение идеи; Т ∈ [T1; T2] – фундаментальные исследования;
Т ∈ [T2; T3] – НИОКР; Т ∈ [T3; T4] – освоение товара, 
продукта, изделия, технологии и инновации в производстве;

Т ∈ [T4; T5] – выход на рынок; Т ∈ [T5; T6] – насыщение рынка;
Т ∈ [T6; T7] – спад продаж; Т ∈ [T7; T8] – уход с рынка

Эффект жизненного цикла можно оценить, изучив период формирования (временной лаг) ЖЦ, его структуру затрат и дохода за весь период. Таким образом, эффект жизненного цикла можно представить как зависимость от времени, затрат и дохода:

,  (1)

где Т – время (часы, месяцы, кварталы, годы); Z – затраты (р., $, € и др.);
Р – прибыль (р., $, € и др.).

На рисунке 3 показаны функция дохода

(2)

и функция затрат

  ,  (3)

которые определены на временном отрезке жизненного цикла Т ∈ [0; T8]. Эффект жизненного цикла можно определить, рассчитав сумму объёмов затрат z (со знаком «–») и дохода p (со знаком «+»):

.  (4)

По величине (знак «+» или «–») можно судить об экономической перспективе проекта с тем или иным ЖЦ.

При оценке эффекта жизненного цикла подсистемы мотивации в СМК промышленного предприятия целесообразно скорректировать доходы предприятия, связанные с внедрением новой системы мотивации (или совершенствованием существующей), и понесенные в ходе реализации разработки затраты на протяжении всего периода существования системы мотивации на величину инфляции за рассматриваемый период.

Рассмотрим жизненный цикл подсистемы мотивации на примере ОАО «Пигмент», которая была разработана в апреле 2006 г. с целью стимулирования роста качества продукции в рамках функционирования существующей на предприятии СМК. С целью выявления эффективности системы мотивации были произведены расчеты инвестиций в человеческие ресурсы (затраты на персонал и его нужды) и определена выручка предприятия, полученная за счет совершенствования системы мотивации на промышленном предприятии ОАО «Пигмент» (табл. 2).

Как видно, численность персонала в течение ряда лет сокращалась, что было связано с автоматизацией производства на предприятии. В то же время, руководством уделялось значительное внимание вопросам мотивации персонала, что выразилось в росте затрат на персонал и росте выручки от реализации.

2. Показатели, характеризующие эффективность реализуемой системы мотивации на промышленном предприятии ОАО «Пигмент»

Показатели

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2010 г.

Выручка от реализации,
тыс. р.

740 998

1 008 002

1 234 746

1 342 566

Численность персонала, чел.

1003

1073

998

921

Производительность труда
тыс. р./чел.

738,8

939,4

1237,2

1457,7

Затраты на персонал, тыс. р.

121 298

149 695

159 986

162 354

Затраты на 1 человека,
тыс. р./чел.

120,9

139,5

160,3

176,3

На рисунке 4 отражена графическая модель жизненного цикла реализуемой системы мотивации в ОАО «Пигмент».

Рис. 4. Графическая модель жизненного цикла системы мотивации,

реализуемой на промышленном предприятии (ОАО «Пигмент»)

Эффект жизненного цикла системы мотивации можно определить по формуле [4] с учетом инфляции в России за рассматриваемый период:

 

  =

  = 3 848 254 – 521 080 = 3 327 174 (тыс. р.)

Результаты расчетов говорят о наличии положительного эффекта жизненного цикла построенной системы мотивации, который составляет 3 327 174 тыс. р. По данным табл. 2 можно определить прирост затрат на одного работника за 2007 – 2010 гг., равный 45,8%, и прирост выручки от реализации на 1 работника предприятия, равный 97,3%, за тот же период. Темпы прироста выручки опережают темпы прироста затрат на одного работника предприятия, что говорит о целесообразности внедрения усовершенствованной системы мотивации в ОАО «Пигмент».

Предложена методика оценки показателей качества трудовых процессов для повышения результативности СМК промышленного предприятия, позволяющая адаптировать методы изучения затрат рабочего времени к современным условиям функционирования СМК и характеризующая результативность действия существующей на промышленном предприятии СМК.

В основу методики положены следующие комплементарные этапы:

  1. разработка норм и нормативов;
  2. проведение наблюдения за персоналом с помощью методов изучения затрат рабочего времени;
  3. расчет основных показателей, характеризующих эффективность использования рабочего времени;
  4. расчет стоимостных показателей оценки результативности работы персонала в СМК;
  5. расчет резервов увеличения результативности СМК;
  6. разработка мероприятий, позволяющих увеличить эффективность и результативность СМК промышленного предприятия.

Суть предложенной методики в том, что она позволяет объединить стандартные методы изучения трудовых процессов и осуществить комплексную оценку эффективности трудовых процессов работников промышленных предприятий в условиях действующей на предприятии СМК (рис. 5).

Рис. 5. Алгоритм оценки показателей качества трудовых процессов рабочего на промышленном предприятии:

Топ – оперативное время работы; Тотд (н) – нормативное время на отдых;

Тпз – время подготовительно-заключительное; Тоб – время обслуживания рабочего места; Тпт – время производственных потерь; Тпнт – время непроизводительных потерь; Kисп (н) – нормативный коэффициент использования рабочего времени;

Тзатр (н) – норматив затрат времени; КТУ – коэффициент трудового участия

В процессе исследования применяются такие стандартные методы изучения трудовых процессов, как: фотография рабочего времени, хронометраж, фотохронометраж и метод моментных наблюдений.

На основе обобщения показателей трудовых процессов, получаемых в ходе проведения стандартных методов исследования затрат рабочего времени, производятся расчеты производственных и непроизводительных затрат рабочего времени. На основе сравнения полученных показателей времени с нормативными значениями выявляются «слабые» места производственного процесса, производится корректировка норм, а затем производится расчет заработной платы работников промышленного предприятия, выявляются резервы повышения производительности труда и снижения трудоемкости работ в случае отсутствия брака или его наличия в допустимых размерах. Если же объем бракованной продукции составляет величину, большую, чем запланированная, с работника, допустившего сбой в производственном процессе, взимаются суммы штрафа, которые предусмотрены существующей системой         мотивации.

В итоге, по окончании всех расчетов принимается решение о необходимости совершенствования механизма мотивации в СМК промышленного предприятия. Это решение может быть принято при частых появлениях штрафных санкций по отношению к работникам предприятия, так как постоянное возникновение брака в системе менеджмента говорит об ошибках в ее работе. Здесь имеется в виду брак только по вине работника. Если брак произошел по вине работодателя (например, неисправно работает оборудование, нарушен технический регламент работ), пересматривать следует не механизм мотивации персонала, а механизм функционирования управленческого ядра предприятия в рамках СМК.

Сформулированы практические рекомендации по реализации
механизма мотивации персонала в СМК промышленного предприятия.

Механизм мотивации персонала в СМК промышленного предприятия включает в себя следующие элементы:

  • персонал предприятия;
  • руководство предприятия;
  • службу управления персоналом предприятия (рис. 6).

Служба управления персоналом предприятия, выступающая в качестве связующего звена между персоналом, с одной стороны, и руководством предприятия, опирающимся на требования СМК, – с другой, использует основные инструменты мотивационного механизма, к которым относятся: мотивы и стимулы, представленные в виде поощрений за выпуск продукции надлежащего уровня качества или взысканий (штрафов)

Рис. 6. Механизм мотивации персонала в СМК промышленного предприятия:

______ действия персонала, службы управления персоналом, руководителя предприятия;

-------- информационные потоки

за бракованную продукцию или продукцию, на которую поступили жалобы от потребителей, а также поощрения и наказания неэкономического характера (социально-психологическое мотивирование, выговоры с занесением в личное дело, награды, грамоты и прочее). Формируемый механизм мотивации персонала в СМК промышленного предприятия функционирует на основе действия следующих законов:

1)        федеральных законов РФ, регулирующих качество продукции, интенсивность, сложность и оплату труда, а также гарантирующих защиту прав потребителей продукции предприятия;

2)        закона качества: качество должно быть основополагающим фактором на вашем пути к успеху;

3)        законов мотивации.

Действие предложенного механизма мотивации персонала происходит следующим образом: являясь одним из структурных элементов СМК предприятия, персонал формирует ряд потребностей, которые стремится удовлетворить в процессе трудовой деятельности. Выявлением формирующихся (вновь появляющихся) потребностей персонала занимается служба управления персоналом предприятия, которая реализует свою работу в рамках общей стратегии развития предприятия, сформулированной руководством, а также под воздействием ряда общих принципов управления качеством. В результате служба управления персоналом предлагает конечный продукт своей деятельности – сформированную подсистему мотивации персонала в СМК промышленного предприятия. Однако, даже если учтены все запросы как персонала, так и руководства, нет стопроцентной гарантии, что система будет работать в рамках конкретного предприятия. Возможно, потребуются коррективы, которые можно осуществить только на основе постоянного контроля удовлетворенности персонала и качества промышленной продукции.

Контроль осуществляется с помощью системы мотивации, в которую закладываются новые мотивы и стимулы трудовой деятельности персонала предприятия на основе изменяющихся потребностей.

Разработанный механизм мотивации персонала позволяет избежать случайных сбоев в работе промышленного предприятия, которые связаны с неполной удовлетворенностью (или ее отсутствием) изначально сформулированных персоналом потребностей. Данное утверждение основано на том, что в схему заложена система постоянного контроля потребностей работников в рамках СМК.

Основными практическими рекомендациями по реализации механизма мотивации персонала в СМК промышленного предприятия являются:

  • определение четких, измеримых условий в области мотивации персонала в СМК промышленного предприятия;
  • применение современного инструментария в области менеджмента качества для повышения мотивации персонала на промышленном предприятии;
  • постоянный мониторинг потребностей персонала с целью разработки мотивов и стимулов, адекватных условиям СМК и способствующих росту заинтересованности персонала выполнять задачи в области качества на промышленном предприятии.

ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

  1. Гришина, В.А. Механизм мотивации труда и заработная плата персонала в промышленном секторе экономики / В.А. Гришина // Вестник Тамбовского университета. Сер. Гуманитарные науки. – 2009. – № 8(76). (0,41 печ. л.).
  2. Практическое применение методики оценки эффекта жизненного цикла (товара, продукта, изделия, технологии и инновации) / Гришина, В.В. Жариков, Д.О. Кузнецов и др. // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. – 2009. – № 7(21). (0,6 печ. л., авт. – 0,1).
  3. Гришина, В.А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышленного предприятия / В.А. Гришина // Социально-экономические явления и процессы. – Тамбов, 2012. – № 1. (0,5 печ. л.)

Монографии:

  1. Гришина, В.А.Формирование механизма мотивации персонала в системе менеджмента качества промышленного предприятия : монография / В.А. Гришина. – Тамбов : Изд-во Першина Р.В., 2012. (5,8 печ. л.)
  2. Система управления социально-трудовыми отношениями в российской экономике: направления совершенствования : монография /
    М.А. Какушкина, А.Б. Хмельков, В.А. Гришина и др. – Тамбов : Изд-во ТРОО «Бизнес–Наука–Общество», 2011. (12,44 печ. л., авт – 0,81)

Некоторые вопросы диссертационного исследования нашли отражение в других публикациях:

  1. Гришина, В.А. Совершенствование системы материального стимулирования работников на примере ОАО «Тамбовский завод «Электроприбор» / В.А. Гришина // Наука на рубеже тысячелетий : сб. материалов 4 Междунар. науч.-практ. конф., 30–31 окт. 2007 г. – Тамбов : Изд-во ТАМБОВПРИНТ, 2007. (0,12 печ.л.).
  2. Гришина, В.А. Мотивация персонала как элемент системы менеджмента качества на промышленных предприятиях / В.А. Гришина, В.В. Жариков // Управление и общество: материалы III Всерос. науч.-практ. конф.. – Тамбов : Изд-во Тамбовского филиала ОРАГС, 2008.
    (0,17 печ. л., авт. – 0,08).
  3. Гришина, В.А. Трудовые ресурсы как элемент СМК промышленного предприятия / В.А. Гришина // Кооперация науки и производства: новые идеи и перспективы развития в ближайшем будущем : Всерос.
    науч.-практ. заоч. электрон. конф. URL : http://innovatika.web.tstu.ru/word/ konf-el/sbornik_el_2009.doc. (0,1 печ. л.).
  4. Гришина, В.А. Основной принцип управления качеством на предприятии: вовлечение работников / В.А. Гришина // Кооперация науки и производства: новые идеи и перспективы развития в ближайшем будущем : Всерос. науч.-практ. заоч. электрон. конф. URL: http://innovatika. web.tstu.ru/word/konf-el/sbornik_el_2009.doc. (0,1 печ. л.).
  5. Гришина, В.А. Кадровый SWOT-анализ на промышленных предприятиях / В.А. Гришина // Бизнес, наука и образование: перспективы
    развития : сб. тез., докл. и науч. ст. I Всерос. конф. – Тамбов, 2009.
    (0,41 печ. л.)
  6. Гришина, В.А. Влияние потребностей человека на качество продукции промышленных предприятий / В.А. Гришина // Повышение эффективности муниципального управления в условиях реформирования: опыт, проблемы, перспективы : сб. науч. тр. по материалам межрег. науч.-практ. конф., 29 мая 2009 г. – Тамбов : Изд-во ИП Чеснокова А.В., 2009. (0,12 печ.л.).
  7. Гришина, В.А. Совершенствование системы управления персоналом в условиях кризиса как фактор повышения качества продукции /
    В.А. Гришина // Формирование гражданского общества в России: проблемы и перспективы : сб. науч. тр. по материалам межрег. науч.-практ. конф., 17 дек. 2009 г. – Тамбов : Изд-во ИП Чеснокова А.В., 2009.
    (0,17 печ. л.).
  8. Гришина, В.А. Компоненты мотивационной среды промышленного предприятия, оказывающие влияние на результативность СМК /
    В.А. Гришина // Кооперация науки, образования, производства и бизнеса: новые идеи и перспективы безопасного развития в ближайшем будущем : II Всерос. науч.-практ. заоч. электрон. конф. URL: http://innovatika. web.tstu.ru/word/konf-el/sbornik_mai_2010.doc. (0,1 печ. л.).
  9. Гришина, В.А. Стимулирование роста качества трудовых процессов как элемент повышения результативности СМК / В.А. Гришина // Кооперация науки, образования, производства и бизнеса: новые идеи и перспективы безопасного развития в ближайшем будущем : II Всерос. науч.-практ. заоч. электрон. конф. URL: http://innovatika.web.tstu.ru/ word/konf-el/sbornik_mai_2010.doc. (0,1 печ. л.).
  10. Гришина, В.А. Инновационные подходы в управлении персоналом, способствующие росту качества промышленной продукции /
    В.А. Гришина, В.В. Жариков // Формирование инновационного потенциала как фактор развития региона : сб. науч. тр. по материалам междунар. науч.-практ. конф., 3 июня 2010 г. – Тамбов : Изд-во ИП Чеснокова А.В., 2010. (0,23 печ. л., авт. – 0,12).
  11. Гришина, В.А. Методика оценки влияния системы мотивации на качество продукции промышленного предприятия: алгоритм проведения / В.А. Гришина // Кооперация науки, образования, производства и бизнеса: новые идеи и перспективы безопасного развития в ближайшем будущем : III Всерос. науч.-практ. заоч. электрон. конф. – Тамбов, 2011. (0,1 печ. л.).
  12. Свидетельство о регистрации интеллектуального продукта
    «Универсальная экономико-математическая модель оценки эффекта жизненного цикла (товара, продукта, изделия, технологии и инновации) /
    В.В. Жариков, А.М. Климов, М.А. Истомин, М.С. Теплякова, Д.О. Кузнецов, И.Л. Дулемба, В.А. Гришина ; ФГУП «ВНТИЦ» № 72200800031
    от 17 июля 2008 г.

Подписано в печать 16.04.2012.

Формат 60 × 84/16. 1,39 усл. печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 178

Издательско-полиграфический центр ФГБОУ ВПО «ТГТУ»

392000, г. Тамбов, ул. Советская, д. 106, к. 14







© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.