WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

ФЕДОТОВ СЕРГЕЙ НИКОЛАЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством:

(специализация 8 - экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2011

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет»

Научный консультант: доктор экономических наук, про фессор Гагаринская Галина Павловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Кирсанов Константин Александрович кандидат экономических наук Полынский Роман Владимирович Ведущая организация - ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет»

Защита состоится "25" января 2012 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д. 212.049.03 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Рязанский проспект, 99, г. Москва, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления и на сайте ВАК по адресу: http//: www.vak2.ed.gov.ru

Автореферат разослан " _____ "декабря 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент Каштанова Е.В.

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года признает первоочередность решения проблемы повышения конкурентоспособности российской экономики. Одним из направлений решения указанной проблемы высшее руководство страны видит в современной системе мотивации труда, отмечая, что в «существующей конкурентной среде большего успеха добиваются, как правило, те организации, где наблюдается заинтересованность работников в труде». Данный тезис в полной мере соответствует ресурсной концепции, согласно которой, конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него компетенций, в составе которых выделяются и компетенции работников.

Согласно определению основоположника теории компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами Д.МакКлелланду, компетенции определяются как «особые характеристики поведения личности, которые позволяют достигать выдающихся результатов в той или иной деятельности». Существующая зависимость между результатами труда каждого работника, определяемыми его компетенцией и конкурентоспособностью предприятия, обусловливает необходимость выработки современных форм мотивации и стимулирования труда на основе компетентностного подхода. При этом, именно учет компетенций работников при выборе форм стимулирования труда, отвечает принципу соответствия размеров вознаграждения трудовому вкладу, обеспечения социальной справедливости в дифференциации вознаграждения, исходя из результатов конкретных сфер приложения труда. Поэтому необходимость теоретического обоснования, разработки методических и научнопрактических рекомендаций по формированию системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия на основе компетенций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Особую значимость приобретает эта проблема в разрезе обеспечения конкурентоспособности предприятий нефтегазового комплекса, составляющих в настоящее время основу потенциала экономического развития страны. Однако существующее отставание отечественных предприятий нефтегазового комплекса от мировых по уровню производительности труда и качеству труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют резервы влияния компетенции персонала на конкурентоспособность предприятия в целом и эффективность его отдельных бизнес-процессов.

Все вышесказанное определило выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования, выделило его исходные позиции.

Степень научной разработанности проблемы характеризуется наличием значительного числа печатных и электронных работ, посвященных вопросам современного состояния мотивации и стимулирования труда.

Основой системы материального стимулирования является заработная плата.

Как важнейшая экономическая категория заработная плата рассматривалась с позиций различных теоретических и мировоззренческих подходов классиками экономической теории А.Смитом, К.Марксом, Д.Риккардо, Л.Маршаллом, Д.Кларком, Дж.Кейнсом, В.К.Дмитриевым, Е.Е.Слуцким, Н.Д.Кондратьевым и многими другими.

Изучению новых подходов к стимулированию труда в рыночных условиях экономики и изучению зарубежного опыта по их применению посвящены работы И.А. Баткаевой, Н.А. Волгина, Г.П. Гагаринской, Н.

Гаузнера, Грейсона Дж. К. мл., Л.А. Жукова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Б.Г. Мазмановой, Е.А. Митрофановой, М.Г. Мошенского, Ю.Г. Одегова, Э.

Цандера, С.В. Шекшни и других.

Вопросы применения категории «компетенции работников» при совершенствовании различных составляющих системы управления персоналом и, в том числе, стимулирования труда, в основном отражены в работах зарубежных авторов таких как, Д. МакКлелланд Л.Спенсер-мл. и С.Спенсер, С. Уиддет, С. Холлифорд и др. В последнее время также появляются публикации российских ученых, изучающих компетенцию работников, среди них М.И. Бухалков, О.Н. Волгин, Г.П. Гагаринская, В.А.

Дятлов, О.Н. Громова, А.Я. Кибанов, Г.Э. Слезингер, Т.О. Соломанидина, Ю.Г. Одегов, С. В. Шекшня и др. Однако до сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения в отношении содержания данной категории и составляющих ее элементов.

Отмечая безусловную ценность научного вклада отечественных и зарубежных исследователей в изучение вопросов по использованию категории «компетенции» в совершенствовании стимулирования труда следует отметить, что теоретические и методические вопросы этой проблемы затрагиваются в меньшей степени, чем требует современный уровень и перспективы развития экономических отношений между работниками и работодателями промышленных предприятий.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и формировании на этой основе компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Целевая установка диссертационного исследования определила круг решаемых задач:

1. выявить и систематизировать научные взгляды на понятия «компетенция» и «компетенция работников»;

2. предложить инструментарий идентификации компетенций работников предприятия;

3. разработать методику формирования компетентностноориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия;

4. описать алгоритм оценки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия;

5. провести апробацию предложенного в исследовании методического подхода к организации материального стимулирования труда работников на основе компетенций на исследуемых предприятиях.

Объектом исследования являются компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие при формировании компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда, а также идентификации компетенций работников предприятий реального сектора экономики.

Основой методологии исследования являются: диалектический метод познания, методы системного и сравнительного анализа, социологический метод, методы графического и экономико-статистического представления результатов исследования.

Информационная база исследования основывалась на законодательных актах Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ, материалах сайтов Общероссийской общественной организации малого и среднего предпринимательства «Опора России», Ассоциации независимых производителей нефти – «Ассонефть» и Российского информационного агентства топливно-энергетического комплекса, материалах научнопрактических конференций, монографий, публикаций в периодических изданиях, материалах Интернет-изданий, а также эмпирических данных, полученных лично автором на малых предприятиях нефтегазового комплекса РФ.

Научная новизна диссертации заключается в разработке теоретических и методических аспектов формирования системы мотивации и стимулирования труда, основанной на компетентностном подходе.

К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной можно отнести следующее:

- сформирована на основе системного подхода видовая структура компетенции предприятия с выделением производственной компетенции, организационной компетенции, компетенции работников и дана развернутая характеристика каждого элемента; на основании чего обоснована ведущая роль компетенции работников в видовой структуре компетенции предприятия с точки зрения достижения конечных производственных целей и необходимость е учета при определении величины индивидуального вознаграждения работника;

- выявлены факторы, влияющие на уровень компетенции работников, основными среди которых являются: функциональные факторы (характеристика рабочих мест, степень удовлетворенности работой, осознание своей роли), организационные факторы (рабочая среда, мотивация, руководство, степень централизации управления, отношение с сотрудниками) и индивидуальные факторы (стереотипы трудового поведения, профессионально важные личностные характеристики, деловые и социальные характеристики);

- обоснована модель компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса на основе принципа функциональной интеграции элементов компетенции с учетом их практической значимости в рамках трудовой деятельности РФ, структурные элементы которой основываются на факторах: индивидуальноличностные характеристики, профессиональные знания и квалификации, деловые и социальные качества, трудовая и экологическая дисциплина;

- сформирована система показателей оценки компетенции малых предприятий нефтегазового комплекса РФ, позволяющая определять оценочные баллы каждой из выявленных видов компетенций и использовать их в определении индивидуального вознаграждения работника;

- разработаны методические рекомендации по формированию компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса, основанные на включение в систему мотивации и стимулирования весовых коэффициентов каждой группы компетенций предприятия;

- предложен алгоритм оценки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса, включающий последовательность действий, начиная с разработки системы показателей компетенции, оценке их значимости и расчета организационного и экономического эффекта, характеризующего результативность системы мотивации и стимулирования, и заканчивая разработкой мероприятий, направленных на развитие наиболее значимых структурных элементов компетенции.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Результаты исследования могут найти практическое применение в организации материального стимулирования труда работников промышленных предприятий.

Результаты исследования актуальны для государственных центров занятости населения, осуществляющих мониторинг ситуации на рынке труда и прогнозирование ее дальнейшего развития, а также для системы профессионального образования, реализующей на практике компетентностный подход с учетом требований рынка труда к уровню конкурентоспособности трудовых ресурсов.

Представленные разработки могут быть использованы в учебном процессе при подготовке студентов по дисциплинам "Экономика труда", "Управление персоналом" и "Менеджмент".

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: "Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие" (Пенза, 2010), " Инновационная экономика и промышленная политика региона ЭКОПРОМ-2010" (СанктПетербург, 2010), "Проблемы развития предприятий: теория и практика " (Самара, 2010), "Власть, бизнес, бизнес-образование: интеграция на пути модернизации" (Ульяновск, 2011).

Результаты научной работы апробированы и внедрены в ЗАО «Нефко», а также в учебном процессе ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет» и НОУ ВПО «Поволжский институт бизнеса» в преподавании дисциплин экономического цикла.

Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 11 работ авторским объемом 4 печ. л., в том числе публикации в ведущих научных журналах и изданиях, определенных ВАК, в объеме 0,7 печ. л.

Структура диссертации. Рукопись объемом 160 страниц машинописного текста содержит введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе проводится анализ категории «компетенция работников», определяется взаимосвязь между компетенций работников предприятия и эффективным трудом, направленным на достижение бизнесцелей, формируемых стратегией развития предприятия, раскрываются особенности функционирования малых предприятий нефтегазового комплекса РФ в современных условиях, обосновывается необходимость материального стимулирования работников промышленных предприятий на основе компетенций для обеспечения конкурентоспособности предприятия и индивидуализации заработной платы каждого работника.

Во второй главе предложена методика определения наиболее значимых компетенций работников по степени влияния на достижение бизнес-целей. Обоснована целесообразность использования компетенций работников в качестве основы материального стимулирования, как отвечающих ключевым требованиям, предъявляемым к материальному стимулированию – справедливости, комплексности и дифференциации.

В третьей главе разработана методика определения стимулирующей части заработной платы каждого работника, представлены выявленные в результате апробации, организационный и экономический эффект от внедрения компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда на малых предприятиях нефтегазового комплекса РФ.

В заключении исследования обобщаются его результаты, констатируется выполнение цели и поставленных задач, определяются направления дальнейшего научного поиска.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Сформирована на основе системного подхода видовая структура компетенции предприятия с выделением производственной компетенции, организационной компетенции, компетенции работников и дана развернутая характеристика каждого элемента; на основании чего обоснована ведущая роль компетенции работников в видовой структуре компетенции предприятия с точки зрения достижения конечных производственных целей и необходимость е учета при определении величины индивидуального вознаграждения работника.

В результате использования системного подхода к выявлению компетенций предприятия автором установлена следующая зависимость – компетенции являются производными от бизнес-процессов предприятия.

Бизнес-процессы опосредуются ресурсами, находящимися в распоряжении предприятия. Необходимые ресурсы определяются результативными показателями деятельности предприятий. Проведенный анализ позволил:

выделить видовую структуру компетенций предприятия - производственная компетенция, организационная компетенция, компетенция работников;

определить основное условие проявление компетенций - результат сложного взаимодействия уникальных технологий, методов организации и осуществления производства, знаний, опыта, работников;

выявить носителей компетенций – работников предприятия;

установить два уровня проявления компетенций – коллективный и индивидуальный. В результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, на индивидуальном уровне – компетенции работников.

Производственная компетенция - коллективные знания и опыт разработки, внедрения, использования авторских, запатентованных, специфичных для предприятия производственных технологий.

Организационная компетенция - уникальные организационные системы, технологии и методы управления, используемые в деятельности предприятия на уровне коллектива работников.

Компетенция работников – индивидуальный индикатор трудового поведения каждого работника, определяемый совокупностью индивидуально-личностных характеристик, профессиональных знаний и квалификацией, деловых и социальных качеств и высокой всесторонней дисциплиной.

Поскольку носителями компетенции предприятия индивидуально или коллективно выступают его работники, в результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, являющиеся, таким образом, производными от компетенции работников (рис. 1).

Компетенция предприятия Компетенция предприятия проявляется в результате взаимодействия уникальных Определение технологий, методов организации и осуществления производства, опыта, знаний работников Носители Работники предприятия компетенций Уровни проявления Коллективный Индивидуальный компетенций Идентификация требуемых от Выявление совокупности работника знаний, умений, навыков, умений, знаний, Функциональ навыков, трудового поведения, опыта, сложившейся в ное способствующих при их результате деятельности назначение проявлении достижению конкретного целевых установок всего Группы предприятия предприятия компетенций предприятия Производственная Организационная Компетенция компетенция компетенция работников Виды компетенций предприятия Организационная Определяется Индивидуальноструктура, направленная индивидуально личностные на обмен знаниями для каждого внутри предприятия и характеристики;

активное взаимодействие предприятия между сотрудниками Профессиональисходя из вида Кадровая политика, ые знания и экономической основанная на квалификации;

деятельности приобретении, развитии, сохранении знаний Деловые и Развитие инновационного социальные менеджмента качества;

Развитие системы менеджмента качества Трудовая и ресурсов, бизнесэкологическая процессов, управления дисциплина Развитие системы экологического менеджмента Достижение связи между Достижение устойчивого результатом выполнения характера процесса повышения работы и вознаграждением конкурентоспособности Цели каждого работника предприятия управления Рис. 1.- Видовая структура компетенции предприятия Необходимость учета компетенций в определении величины вознаграждения каждого работника диктует необходимость выявления веса каждой компетенции – производственной, организационной, компетенции работников в показателе, характеризующем результативность деятельности предприятия.

При определении весомости каждой компетенции – производственной, организационной, компетенции работников, автор предлагает использовать реляционные аналитические матрицы, для того, чтобы описать предприятие в виде набора отношений между результативными показателями, ресурсами, бизнес-процессами и компетенциями.

Исходя из этого, для определения исходных данных реляционной аналитической матрицы необходимо провести комплекс взаимосвязанных процедур:

1. выявить на основе экспертного опроса, какие результативные показатели деятельности малых предприятий нефтегазового комплекса наиболее ценны и востребованы с точки зрения различных групп потребителей (работников предприятия, отдельных хозяйствующих субъектов, нефтегазового комплекса, национальной экономики в целом);

2. на основе анализа внутренних условий бизнеса малых предприятий нефтегазового комплекса, определить какие ресурсы привлекаются для функционирования предприятия, как эти ресурсы задействованы в осуществлении бизнес процессов предприятия и выявить, какие компетенции присущи данному предприятию;

3. оценить взаимосвязь между ресурсами, бизнес-процессами и компетенциями предприятия, принимая во внимание три группы отношений:

результативные показатели (X) – ресурсы (Y);

ресурсы (Y) – бизнес-процессы (Z);

бизнес-процессы (Z) – компетенции предприятия (С);

4. задать установленные отношения между выделенными группами внутренних условий деятельности малых предприятий нефтегазового комплекса соответствующими матрицами – {XY}, {YZ}, {ZC} (рис. 2).

Оценка 4 – полная зависимость, 3 – существенная зависимость, 2 - зависимость наблюдается, 1 – зависимость слабо проявляется, 0 – отсутствие зависимости.

Для того чтобы оценить зависимость между результативными показателями и компетенциями малых предприятий нефтегазового комплекса РФ, определяется степень влияния конкретного бизнес-процесса на формирование определенного результативного показателя путем расчета средневзвешенного значения степени использования ресурса в реализации этого бизнес-процесса, взвешенного по степени зависимости от характеристики этого ресурса каждого результативного показателя.

На основе полученных рядов взаимосвязанных бизнес-процессов, ресурсов, компетенций и результативных показателей выявляются весовые коэффициенты компетенций предприятия:

Cjl (1) Wl l Cj j Wl – весовой коэффициент l компетенции предприятия;

Cjl сумма оценок степени зависимости результативных показателей от l компетенции предприятия;

Cj – сумма оценок степени зависимости результативных показателей от компетенций предприятия.

YZ Матрица Ресурсы малых предприятий Матрица зависимости XY использования результативного показателя от НГК РФ ресурса в процессе характеристики ресурса 4 1 4 0 2 1 Запасы и качество нефти 4 4 4 2 1 1 4 0 1 0 Добывающие мощности 4 4 3 4 2 4 2 1 1 2 Производственные мощности 3 4 3 4 0 0 2 0 4 0 Доступ к инфраструктуре сбыта 1 2 2 3 4 4 3 4 4 2 Финансовые ресурсы 3 3 1 3 3 3 3 2 1 4 Человеческие ресурсы 4 2 4 4 3 2 2 3 2 4 Организационный ресурс 4 3 4 4 4 4 4 2 0 2 Производственная компетенция 2,91 2,89 2,89 2,83 2, 1 1 1 4 4 4 Организационная компетенция 2,22 2,19 2,23 2,28 2, 2 2 2 4 2 4 Компетенция работников 2,54 2,48 2,53 2,54 2,ZC Матрица зависимости Компетенции малых XC Матрица зависимости результативных процесса от вида показателей деятельности малых предприятий НГК РФ компетенции предприятий НГК от вида компетенций НГК Рис. 2 Матрицы оценки степени зависимости в отношениях между результативными показателями, ресурсами, бизнес-процессами и компетенциями малых предприятий нефтегазового комплекса РФ В случае проведенных расчетов для малых предприятий нефтегазового комплекса РФ (НГК РФ) с использованием описанной технологии, получены следующие весовые коэффициенты:

производственная компетенция – 0,33;

организационная компетенция – 0,29;

компетенция работников – 0,38.

2. Выявлены факторы, влияющие на уровень компетенции работников, основными среди которых являются: функциональные НГК РФ НГК РФ Результативные показатели деятельности малых предприятий Бизнес процессы малых предприятий Разведка Разработка Добыча Снабжение Сбыт Общее управление Рациональное недропользование Рост темпов добычи нефти в стране Инвестиционная привлекательность Минимизация экологического ущерба Способствование решению социальных проблем регионов присутствия факторы (характеристика рабочих мест, степень удовлетворенности работой, осознание своей роли в производственном процессе), организационные факторы (рабочая среда, мотивация, руководство, степень централизации управления, отношение с сотрудниками) и индивидуальные факторы (индивидуально-личностные характеристики, профессиональные знания и квалификации, деловые и социальные качества, трудовая и экологическая дисциплина).

Предприятие в контексте определения уровня профессиональных компетенций работников представляет собой производственную систему, в которой сочетаются коллективные и индивидуальные интересы;

организованная общность работников, объединенных конкретным видом экономической деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности предприятий, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями профессионального сотрудничества, взаимопомощи, взаимной ответственности, ценностными ориентациями и предпочтениями, жизненными установками и нормами поведения, обмена интеллектуальными способностями.

Автором предлагается подробно рассмотреть систему факторов, влияющих на уровень компетенции работников, по основным видам:

функциональные, организационные и индивидуальные (рис. 3).

Рассмотрение факторов, влияющих на уровень компетенции работников, позволяет сделать вывод об индивидуальных желаниях работника повысить уровень компетенции и реальных возможностях е повышения в условиях деятельности каждого предприятия.

Рабочая среда Индивидуальноличностные Характеристика Мотивация характеристики рабочих мест Руководство Профессиональные Степень знания и квалификации удовлетворенност Компетенция и работой работника Деловые и социальные качества Осознание своей Централизация роли в Трудовая и управления производственном экологическая процессе Отношения в дисциплина коллективе КОЛЛЕКТИВЕ Рис.3 Система факторов, влияющих на уровень компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ Для оценки влияния функциональных, организационных и индивидуальных факторов на формирование компетенции работников автором использовался экспертный метод. Опрос был проведен среди представителей менеджмента малых предприятий нефтегазового комплекса РФ. Результаты опроса представлены в таблице 1.

Таблица Сравнительная характеристика факторов, влияющих на уровень компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ Факторы, влияющие на уровень Баллы компетенции работников 0 1 2 3 4 Степень согласия (%) Функциональные факторы Характеристика рабочих мест 20,46 16,70 8,03 13,62 17,36 23,Степень удовлетворенности работой 17,14 10,91 4,93 6,49 15,84 44,Осознание своей роли 4,28 5,24 4,76 5,24 19,52 60,Организационные факторы Рабочая среда 18,73 14,34 10,47 9,84 18,73 27,Мотивация 11,45 8,13 6,71 8,12 26,72 39,Руководство 9,44 8,48 6,30 9,05 23,52 43,Степень централизации управления 25,42 22,24 8,13 12,40 15,27 15,Отношения в коллективе 3,81 4,76 7,61 7,61 49,51 22,В контексте настоящего исследования обращает на себя внимание фактор «мотивация»: около 20% экспертов оценивают влияние данного фактора на уровень компетенции ниже среднего, 66% экспертов подчеркивают большое значение мотивации в определении уровня компетенции работников.

Для влияния индивидуальных факторов на уровень компетенции автором исследована модель компетенций работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ.

3. Обоснована модель компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса на основе принципа функциональной интеграции элементов компетенции с учетом их практической значимости в рамках трудовой деятельности РФ, структурные элементы которой основываются на факторах:

индивидуально-личностные характеристики, профессиональные знания и квалификации, деловые и социальные качества, трудовая и экологическая дисциплина.

Выделение функциональных, организационных, и индивидуальных факторов, позволило автору сформировать структурные элементы компетенции для различных категорий сотрудников – руководителей, специалистов и служащих и рабочих малых предприятий нефтегазового комплекса РФ.

Автором проведен анализ элементов компетенции работников малых предприятий, которые представлены на рис. 4. Принципом функциональной интеграции элементов компетенции является их практическая значимость в рамках трудовой деятельности. Структурирование компетенции работника основывалось на интерпретации психологического и нравственного аспектов, когнитивно – познавательного, поведенческого и праксиологического, что позволяет изучить компетенцию работников в экономическом аспекте.

С Т Р Способности Индивидуально- У личностные К Образ мышления Т характеристики У Р Особенности интеллекта Н Ы Е Знания, умения, навыки Профессиональные Э Л знания и Е Опыт практической квалификации М деятельности в выполнении Е профессиональных функций Н Т Ы Инициативность Деловые и социальные К качества О Предприимчивость М П Стремление к совместной Е коллективной работе Т Е Н Ц Выполнение требований И Дисциплина и И техники безопасности отношение к трудовым обязанностям Р Трудовая дисциплина А Б О Т Н Выполнение требований Отношение к И экологической безопасности окружающей среде К производства А Экологическая дисциплина Рис. 4 Структурное представление модели компетенций работников Учитывая, что каждый работник индивидуален в проявлении компетенции, автор предлагает ориентироваться на следующую шкалу оценки компетенций работников - табл. 2.

Таблица Шкала качественной оценки структурных элементов компетенции работника Уровень Диапа- Характер влияния на Проявление зон выплату Соответствие в выполнении оценки индивидуального модели компетенций функциональных (балл) вознаграждения обязанностей работнику Компетенции По всем структурным Прямой. Работник работника элементам модели участвует в системе «Отлично» 81-100 полностью компетенций индивидуального соответствуют наблюдаются позитивные вознаграждения модели компетенций индикаторы Большая часть По более, чем половине Прямой. Работник структурных структурных элементов участвует в системе элементов модели компетенций индивидуального компетенции наблюдаются вознаграждения «Хорошо» 61-работника необходимые позитивные соответствует индикаторы модели компетенций Половина По структурным Прямой. Работник структурных элементам модели участвует в системе элементов компетенций проявляются индивидуального «Приемлемо» 41-60 компетенции и позитивные и вознаграждения соответствует негативные индикаторы модели компетенций Менее половины По большинству Обратный. Работник не структурных структурных элементов участвует в системе элементов модели компетенций индивидуального «Слабо» 21-40 компетенции проявляются негативные вознаграждения соответствует индикаторы модели компетенций Из модели Негативные индикаторы Обратный. Работник не компетенций не по подавляющему участвует в системе 20 и реализуется почти большинству структурных индивидуального «Плохо» менее ничего элементов модели вознаграждения компетенций. Позитивных индикаторов нет Применение шкалы дает возможность получить коэффициент компетенции работника, интегрированный в систему показателей оценки компетенций малых предприятий нефтегазового комплекса РФ.

4. Сформирована система показателей оценки компетенции малых предприятий нефтегазового комплекса РФ, позволяющая определять оценочные баллы каждой из выявленных видов компетенций и использовать их в определении индивидуального вознаграждения работника.

В результате выбора показателей, отражающих результат деятельности предприятия, и их группировки в соответствии с выделенными ранее компетенциями, автором предложена система показателей оценки компетенции малых предприятий нефтегазового комплекса РФ (рис. 5).

Для возможности применения данной методики на практике в качестве способа сопоставления и обобщения входящих в нее показателей, имеющих различную размерность и единицы измерения, предлагается к использованию индексный метод.

Если у величины оцениваемого показателя существует прямая зависимость с оценкой результативности предприятия, то присвоение балла осуществляется по формуле:

Пi Бi 1Пmax, (2) где Бi - количество баллов оценки i-го показателя;

Пi - значение i-го показателя;

Пmax - максимальное значение показателя среди сравниваемой совокупности, соответствующее оценке в 100 баллов.

В том случае, если у величины оцениваемого показателя существует обратная зависимость с оценкой результативности предприятия, используется формула:

Пmin Бi 1Пi, (3) где Бi - количество баллов оценки i-го показателя;

Пi - значение i-го показателя;

Пmin - минимальное значение показателя среди сравниваемой совокупности, соответствующее оценке в 100 баллов.

Практическая значимость представленной системы показателей заключается в возможности использования полученных оценочных баллов компетенций при определении индивидуального вознаграждения работника.

5. Разработаны методические рекомендации по формированию компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса, основанные на включение в систему мотивации и стимулирования труда весовых коэффициентов каждой группы компетенций предприятия.

Рассматривая модель компетенции как форму описания целей, достижение которых обеспечивает получение вознаграждения, автор предлагает следующую методику определения индивидуального вознаграждения работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ – табл. 3.

Включение в систему мотивации и стимулирования весовых коэффициентов каждой группы компетенций подчеркивает важность коллективного результата в деятельности предприятия.

Таблица Методика определения размера индивидуального вознаграждения в системе мотивации и стимулирования труда, основанной на компетентностном подходе Выявление и оценка бала каждого вида компетенций:

Мониторинг уровня компетенции Производственная компетенция, Бпр предприятия Организационная компетенция Бор Компетенция работника Браб Распределение балов компетенции по уровням должностной иерархии работников предприятия:

Руководи Техни- Про- Служа- Основ- Вспомо-тели ческие чие щие ные гательспециа специа рабочие ные -листы -листы рабочие С у ч е т о м в е с о в о г о к о э ф ф и ц и е н т а к а ж д о й к о м п е т е н ц и и Б рук = Б тех = Б спец Б служ Б осн. Б всп. раб Бпр+ Бпр + = Бор + = Браб = = Браб раб Бор+ Браб Браб Браб Браб Индивидуальное Битоговый вознаграждение ЗП индикативная %Премии индикативный 1ЗП индикативная – величина заработной платы, используемая в качестве базовой при расчете размера индивидуального вознаграждения (базовый оклад работника, средняя заработная плата в течение года, общая сумма годовой заработной платы – рекомендуется согласовать на собрании трудового коллектива и закреплять в Коллективном договоре предприятия);

% Премии индикативный – процент премии, дифференцированный по каждому уровню должностной иерархии работников предприятия (рекомендуется согласовать на собрании трудового коллектива и закреплять в Коллективном договоре предприятия);

Б итоговый – балл работника в системе индивидуального вознаграждения.

Таким образом, рассмотренная модель компетентностноориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии позволяет поставить вознаграждение работника в зависимость от коллективной результативности труда.

6. Предложен алгоритм оценки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса, включающий последовательность действий, начиная с разработки системы показателей компетенции, оценки их значимости и расчета организационного и экономического эффекта, характеризующего результативность системы мотивации и стимулирования труда, и заканчивая разработкой мероприятий, направленных на развитие наиболее значимых структурных элементов компетенций.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует разнообразных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно работники являются главным ресурсом любого предприятия. Эффективность их труда определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для обеспечения интересов и работника, и предприятия необходимо обеспечить рост оплаты труда при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты труда каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение вознаграждения возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты труда работников.

Таким образом, предприятие увеличивает свою прибыль, а работник улучшает свое материальное положение (рис.6).

В результате исследования выявлено, что экономический и организационный эффект предложенной системы мотивации и стимулирования работников малых предприятий нефтегазового комплекса, выражается рядом показателей (табл. 4).

Таблица Результаты внедрения компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия № Показатель/ Описание достигнутого эффекта Эффект п/ процесс СУП п 1 Удельные Снижение удельных затрат по заработной плате Экономический затраты по на 20 %. Под затратами на заработную плату в заработной данном случае понимается общая сумма выплат плате работникам (и за счет себестоимости и за счет прибыли) 2 Планирование Планирование фонда премирования по итогам Организационный затрат на года стало более точным, что исключило риск персонал перерасхода общих затрат на выплаты работникам 3 Материальное Принципы установления показателей Организационный стимулирова- премирования и размера премии стали более ние прозрачными, а принятие решения о премировании – менее субъективным 4 Закрепление Снижение показателя текучести кадров Организационный высококвалиф ицированных кадров Анализ показателей, характеризующих результативность Выбор показателей эффекта (Э) системы мотивации и стимулирования труда Классификация факторов, влияющих на компетенцию работников и условия, обеспечивающие е развитие Разработка системы показателей, отображающих выявленные факторы и оценка их значимости Сбор данных о величине целевого показателя и расчет показателей компетенций (К) Построение корреляционных зависимостей Э= f (К) Установление Эпл Оценка Эф Конец Оценка К Эф Эпл Нет Да Выявление компетенций – К- с наиболее низкими значениями Отбор наиболее значимых компетенций Разработка мероприятий, направленных на развитие наиболее значимых К Реализация мероприятий и сбор новой информации Рис. 6. Алгоритм оценки компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия Рассмотренные выводы не претендуют на исчерпывающую полноту раскрытия всех теоретико-прикладных проблем, связанных с материальным стимулированием труда работников на основе компетенций. Предложенные рекомендации могут быть полезными при проведении научных исследований в области управления человеческими ресурсами и формирования системы мотивации и стимулирования работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ. Данная проблематика представляет большой научный и практический интерес, и автор видит возможность дальнейшего углубления исследования проблем компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами.

III. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Статьи в журналахи изданиях, рекомендованных перечнем ВАК 1. Федотов С.Н. Формирование системы мотивации на основе компетентностного подхода [Текст] / С.Н. Федотов, Ю.Н. Горбунова// Вестн.

ун-та. - М.: Изд-во Гос. ун-та управления, 2011. - № 8. - С. 140-143. – 0,2 п.л.

2. Федотов С.Н. Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования работников [Текст] / Г.П. Гагаринская, С.Н.

Федотов, Ю.Н. Горбунова// Вестник СамГУ серия Экономика и управление.

– Самара: Изд-во СамГУ, 2011. - № 6 (87) – С. 11-18. – 0,3 п.л.

3. Федотов С.Н. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятиях нефтегазового комплекса РФ [Текст] / С.Н.

Федотов // Вестн. ун-та. - М.: Изд-во Гос. ун-та управления, 2011. - № 21. - С.

128-131. – 0,3 п.л.

Статьи и тезисы в других изданиях 4. Федотов С.Н. Кадровый аспект информационного обеспечения стратегического управления конкурентоспособностью предприятий [Текст] / С.Н. Федотов // О научных проблемах, которые предстоит решать молодым….: сборник материалов Всероссийской конференции студентов и молодых ученых «Новой экономике – новые подходы управления» - Самара, Изд-во Самарского института управления, 2008. – С. 15-18. – 0,2 п.л.

5. Федотов С.Н. Непрерывное профессиональное обучение как фактор профессионального развития персонала [Текст] / С.Н. Федотов // Актуальные вопросы вузовской науки. Выпуск 4. Сборник научных статей. – Самара, Изд-во Самарского института управления, 2009. - С. 158-168. – 0,8.

6. Федотов С.Н. Развитие принципов и методов управления персоналом организации [Текст] / С.Н. Федотов // Сборник материалов 5-ой международной научно-практической конференции: 20 июля 2010 – Тамбов, издательство ТАМБОВПРИНТ, 2010. С. 21-24. – 0,2 п.л.

7. Федотов С.Н. Элементы и функции системы управления персоналом [Текст] / С.Н. Федотов // Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие: сборник статей VII Международной научно-практической конференции / МНИЦ ПГСХА. – Пенза: РИО ПГСХА, 2010. – С. 235-237. – 0,2 п.л.

8. Федотов С.Н. Персонал как стратегический ресурс организации [Текст] / С.Н. Федотов // Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2010) под ред. д-ра экон. наук, проф.

А.В.Бабкин: труда Международной научно - практической конференции. сентября – 3 октября 2010 г. Т. 1. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2010. С.

156-159. – 0,25 п.л.

9. Федотов С.Н. Эффективная организационная структура как фактор повышения конкурентоспособности организации [Текст] / С.Н. Федотов // Проблемы развития предприятий: теория и практика. 9-я Международная научно-практическая конференция. 18-19 ноября 2010 г. Ч. 1. Организация и стратегия развития конкурентоспособного производства в промышленности.

Эффективность научно-технического прогресса в промышленности. Самара:

Изд-во Сам. гос. экон. ун-т, 2010, с. 190-192. – 0,25 п..л 10. Федотов С.Н. Управление персоналом как один из механизмов современного менеджмента [Текст] / С.Н. Федотов // Актуальные вопросы вузовской науки, выпуск 5. Сборник научных и научно-методических статей.

– Самара, Изд-во Самарского института управления, 2010, с. 106-117. – 0,8п.л.

11. Федотов С.Н. Управление компетенцией работников – основа повышения конкурентоспособности предприятия [Текст] / С.Н. Федотов // Власть, бизнес, бизнес-образование: интеграция на пути модернизации:

материалы II Международной научно-практической конференции. – Ульяновск: УлГТУ, 2011. – с. 360-363. – 0,2 п.л.

Подписано в печать 20.12.2011.

Формат 60х84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная.

Гарнитура «Times New Roman». Объем 1 печ.л.

Тираж 100 экз. Заказ № Отпечатано в типографии «Глагол» 443086, г. Самара, ул. Революционная, 1




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.