WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

ДАМБОВСКАЯ аЛЕКСАНДРА аЛЕКСАНДРОВНА

ДИАГНОСТИКА качества трудовой жизни персонала

организации как элемента корпоративной

социальной политики

08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Омск - 2012

Работа выполнена в Бийском технологическом институте (филиале) Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Миляева Лариса Григорьевна

Официальные оппоненты:

Апенько Светлана Николаевна, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского», заведующий кафедрой инновационного и проектного управления

Шабашев Владимир Алексеевич, доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет», заведующий кафедрой экономической теории

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Новосибирский государственный университет экономики и управления»

Защита состоится «29» мая 2012 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского» по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского.

Автореферат размещен на сайте ВАК Министерства образования и науки РФ http://vak2.ed.gov.ru/catalogue и на сайте Омского государственного университета www.omsu.ru.

Автореферат разослан  «25» апреля 2012 года

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент                                        Л.Н. Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Не секрет, что успешный бизнес сегодня – это бизнес социально-ориентированный. Соответственно, корпоративная социальная политика становится залогом успешного развития любого предприятия (организации), как ключевого звена экономики. Одним из важнейших элементов социальной политики организации является качество трудовой жизни персонала. Отметим, что повышение уровня качества трудовой жизни персонала организаций способствует не только привлечению в организацию высококвалифицированных кадров, повышению имиджа организации, но и наиболее полному использованию трудового потенциала работников, и, как следствие, росту результативности труда за счет интенсивных факторов.

Необходимо подчеркнуть, что основной проблемой, возникающей при диагностике уровня качества трудовой жизни персонала, является несовершенство профильного методического инструментария, который позволил бы произвести комплексную оценку достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала, и на основании этого принимать определенные управленческие решения.

Таким образом, актуальность и значимость диссертационного исследования, направленного на разработку теоретических положений и методических подходов к анализу качества трудовой жизни персонала организаций, представляется обоснованной.

Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в исследование концептуальных аспектов качества трудовой жизни персонала внесли работы Н.В. Авдошиной, С.Н. Апенько, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Е.Г. Егоровой, Е.Г. Жулиной, А.К. Зайцева, М.Н. Игнатенко, А.Я. Кибанова, Е.Д. Малинина, Н. Мазаевой, Е.В. Маслова, А. Махмутовой, Л.Г. Миляевой, А. Михайлова, Ю.Г. Одегова, Т.Г. Озерниковой, А.Ю. Павленко, О.А. Платонова, В.С. Половинко, Е.Н. Поп, С.И. Сотниковой, С. Третьяк, В.А. Цыганкова, И.В. Цыганковой, В.И. Янковской, а также работы зарубежных исследователей A. Bьssing, L. Davis, A. Drodofsky, W. Elsner, H. Gardon, S. Gosh, C. Grayson, K. Hegendцrfer.

Теоретико-методологические основы исследования корпоративной социальной политики заложены в работах А.Н. Аверина, Ю.Л. Балюшиной, Н.А. Волгина, С.Н. Григорьевой, А.З. Гусова, И.В. Долгоруковой, Н.В. Зубаревич, В.М. Капицына, Г.М. Костюниной, И.М. Лаврененко, В.И. Левашова, Б.В. Ракитского, Т.Ю. Сидориной, А.Е. Чириковой, В.В. Яковлевой.

Изучению вопросов качества жизни населения, одним из ключевых элементов которого является качество трудовой жизни персонала, посвящены работы С.А. Айвазяна, С.Н. Аюшевой, В.П. Бабинцева, С.А. Баженова, В.Н. Бобкова, А.Л. Васильева, Н.А. Денисова, Д.А. Джабраиловой, В.В. Дробышевой, А.П. Егоршина, Г.М. Зараковского, Т.Н. Киселевой, П.Д. Коссинского, Ю.В. Крянева, Н.С. Маликова, Д.Ж. Маркович, П.С. Мстиславского, Е.А. Неретиной, Р.М. Нугаева, С.И. Попова, Н.М. Римашевской, Я.И. Рубина, А.И. Субетто, Д.А. Сюсюра, М.В. Федорова, Р.А. Футхутдиновой, Т. Харечко, Е.К. Чиркуновой, В.А. Шабашева.

Между тем, критический анализ профильной литературы выявил ряд упущений теоретико-методологического и методического характера: многовариантность трактовок ключевого понятия диссертационного исследования «качество трудовой жизни персонала»; несовершенство имеющегося методического инструментария, выражающееся в отсутствии интегрального показателя качества трудовой жизни. Потребность в решении обозначенных проблем обосновала объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования.

Объектом исследования выступает персонал организаций; объектом наблюдения – персонал организаций, входящих в состав НП «Алтайский биофармацевтический кластер» (ОАО «ФНПЦ «Алтай», ОАО ПКФ «Две линии», ЗАО «Источник плюс»).

Предмет исследования – качество трудовой жизни персонала организаций.

Диссертационная работа соответствует пункту 5.17 «Качество и уровень жизни населения – вопросы методологии, теории и практики, пути их повышения» и пункту 5.13 «Социальная политика, ее стратегия и приоритеты; социальное положение трудящихся, их социально-профессиональных и социально-территориальных групп; социальное развитие хозяйственных систем и социальная безопасность» специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) согласно паспорту специальностей ВАК (экономические науки).

Цель диссертационного исследования – разработать теоретические положения и методические подходы к оценке и управлению качеством трудовой жизни персонала организаций.

Указанная цель определила содержание и логику диссертационного исследования, перечень основных исследовательских задач:

- проанализировать существующие подходы к трактовке понятия «качество трудовой жизни персонала»; определить авторскую позицию в отношении анализируемого понятия, акцентировав ее принципиальные отличия от известных точек зрения; провести сравнительный анализ категорий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни персонала»;

- обосновать место качества трудовой жизни персонала организации в структуре элементов социальной политики;

- разработать методический инструментарий комплексной диагностики качества трудовой жизни персонала организации;

- разработать методику анализа структурных сдвигов уровня качества трудовой жизни персонала организации;

- апробировать разработанный методический инструментарий на персонале организаций, входящих в состав НП «Алтайский биофармацевтический кластер».

Теоретико-методологической базой исследования являются теоретические исследования и концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых, монографии и публикации в периодической печати по проблемам оценки и управления уровнем качества трудовой жизни персонала, вопросам ключевых направлений развития корпоративной социальной политики, а также материалы и рекомендации профильных научно-практических конференций.

Для решения задач диссертационного исследования применялся критический анализ профильной научно-методической литературы, метод сравнения и обобщения, системный анализ, статистический анализ количественных данных. Для сбора первичной информации использовался метод анкетного опроса. Обработка и представление результатов исследования осуществлены при помощи экономико-статистических методов.

Информационной базой исследования послужили: данные опросной статистики персонала и руководителей организаций, входящих в состав НП «Алтайский биофармацевтический кластер»; законодательные акты и постановления Правительства РФ, концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления персоналом.

Научная новизна диссертационного исследования включает следующие элементы.

1. Выявлены основные подходы к трактовке понятия «качество трудовой жизни персонала организации». Обосновано место качества трудовой жизни персонала организации в структуре элементов корпоративной социальной политики. Проведен сравнительный анализ категорий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни персонала организации». Предложено компиляционное определение анализируемого понятия, согласно которому «качество трудовой жизни» – это совокупность оценочных характеристик параметров, характеризующих условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда, обеспеченных достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики.

2. Разработан методический инструментарий комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организаций, направленный на оценку уровня качества трудовой жизни персонала и уровня удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни. Предложена модель диагностики достигнутого уровня качества трудовой жизни, базирующаяся на согласовании позиций персонала и директората организации.

3. Предложена методика анализа структурных сдвигов качества трудовой жизни персонала организации, позволяющая оценить вклад каждого из параметров качества трудовой жизни в изменение интегрального уровня качества трудовой жизни персонала.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в уточнении понятия «качество трудовой жизни персонала организации»; в разработке и апробировании методических подходов к диагностике качества трудовой жизни персонала организации: методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организации, модели диагностики достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала организации, методики анализа структурных сдвигов уровня качества трудовой жизни персонала.

Предложенные в диссертации подходы к оценке качества трудовой жизни персонала организации, апробированные на базе ведущих предприятий НП «Алтайский биофармацевтический кластер», носят универсальный характер, т.е. могут быть внедрены в практику персонал-менеджмента предприятий любой организационно-правовой формы, сферы деятельности и т.д.

Отдельные прикладные предложения диссертационного исследования доведены автором до уровня практически востребованных разработок и рекомендаций, подтверждением чему являются прилагаемые к диссертации акты.

Кроме того, основные положения диссертационного исследования использовались в учебном процессе экономического факультета при подготовке дипломированных специалистов по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии», а также бакалавров по направлению 080200 «Менеджмент» – чтении курсов «Стратегическое управление человеческими ресурсами», «Оценка, аттестация и развитие человеческих ресурсов», «Управление конкурентоспособностью», «Корпоративная социальная ответственность», а также при курсовом и дипломном проектировании.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации были представлены:

- на конкурсах исследовательских работ: конкурс работ Международного научного фонда экономических исследований академика Н.П. Федоренко (Москва, 2008, 2009, 2011); основной конкурс РГНФ (Москва, 2008, 2009); целевой конкурс РГНФ (2010); всероссийский конкурс научных работ молодежи «Экономический рост России» ВЭО России (Москва, 2008, 2009, 2010, 2011); всероссийский конкурс дипломных работ Гильдии Маркетологов (Москва, 2010); всероссийский конкурс молодежных авторских проектов «Моя страна – моя Россия» (Москва, 2009, 2010, 2011); всероссийский конкурс интеллектуальных проектов «Держава-2009» (Москва, 2009); всероссийская Олимпиада развития Народного хозяйства России Молодежного союза экономистов и финансистов РФ (Москва, 2010); всероссийский конкурс деловых, инновационно-технических идей и проектов «Сотворение и созидание будущей России!» (Москва, 2010); краевой конкурс инновационных проектов среди молодежи (Барнаул, 2009); Всероссийский конкурс научно-исследовательских работ бакалавров, магистров и аспирантов в области экономических наук в рамках Всероссийского фестиваля науки (Москва, 2011);

- на научных и научно-практических конференциях различного уровня: «Реформирование экономики: проблемы и решения» (Бийск, 2007, 2008); «Интеллектуальный потенциал Сибири» (Новосибирск, 2007, 2008); «Наука. Технологии. Инновации» (Новосибирск, 2007, 2008); «Актуальные вопросы современной экономики и профессионального образования» (Екатеринбург, 2008); «Современные проблемы экономического и социального развития» (Красноярск, 2008); «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2009); Сибирский кадровый форум (Новосибирск, 2009); «Человек. Общество. Экономика: проблемы и перспективы взаимодействия» (Пермь, 2009); «Импульс-2010» (Томск, 2010); «XXXIX Неделя науки СПбГПУ» (Санкт-Петербург, 2010); «Конкурентный потенциал региона: оценка и эффективность использования» (Абакан, 2010); «Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона: модернизация экономики и общества» (г. Белокуриха, 2010); «Процессный подход в экономике и управлении» (г. Омск, 2011); «Качество жизни как фактор формирования гражданского общества» (г. Волгоград, 2011);

- на выставках и семинарах: молодежный слет «Алтай – территория развития» (г. Барнаул, 2011 г.).

Публикации. По теме диссертации опубликована 21 научная работа общим объемом авторского текста 22,23 п.л. (личный вклад соискателя – 8,76 п.л.), в том числе 2 монографии и 4 публикации в журналах, рекомендованных ВАК Министерства образования РФ.

Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из трех глав, заключения и приложений. Работа изложена на 135 страницах, содержит 41 таблицу, 7 рисунков, 13 формул; приложениями А-В занято 10 листов. Список использованных источников содержит 151 наименование.

Во введении обосновывается актуальность диссертационного исследования, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цели, задачи, объект и предмет исследования, показываются научная новизна и практическая значимость результатов работы.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования качества трудовой жизни персонала организаций» проведен анализ существующих подходов к определению понятия «качество трудовой жизни», подтверждающий многовариантность трактовок анализируемого понятия; отражена сущность и виды социальной политики; обосновано место качества трудовой жизни персонала организаций в структуре элементов социальной политики; проведен сравнительный анализ категорий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни»; предложено компиляционное определение понятия «качество трудовой жизни персонала организации».

Во второй главе «Методический инструментарий диагностики качества трудовой жизни персонала организации» проведен анализ существующих подходов к оценке уровня качества трудовой жизни персонала организаций, обосновывающий их несовершенство (отсутствие интегрального показателя уровня качества трудовой жизни персонала). Предложены авторские методические разработки: методический инструментарий комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организации; модель диагностики достигнутого уровня качества трудовой жизни, базирующаяся на согласовании позиций персонала и директората организации; методика анализа структурных сдвигов уровня качества трудовой жизни персонала.

В третьей главе «Результаты диагностики качества трудовой жизни персонала организаций (на примере организаций Алтайского края)» представлена краткая характеристика анализируемых организаций, отражены результаты апробации авторского методического инструментария по диагностике качества трудовой жизни персонала, подтвердившие его адекватность своему предназначению и универсальный характер.

В заключении сформулированы основные выводы, обобщены результаты диссертационного исследования в соответствии с поставленной целью.

Результаты диссертационного исследования,

выносимые на защиту

1. Выявлены основные подходы к трактовке понятия «качество трудовой жизни персонала организации». Обосновано место качества трудовой жизни персонала организации в структуре элементов корпоративной социальной политики. Проведен сравнительный анализ категорий «качество жизни населения» и «качество трудовой жизни персонала организации». Предложено компиляционное определение понятия, согласно которому «качество трудовой жизни персонала» совокупность оценочных характеристик параметров, характеризующих условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда, обеспеченных достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики.

Критический анализ профильной литературы выявил три основных подхода к трактовке понятия «качество трудовой жизни персонала», не противоречащих друг другу, а акцентирующих внимание на отдельных, частных компонентах (таблица 1).

Таблица 1 – Основные подходы к определению понятия «качество трудовой жизни персонала»

Основные подходы

Критический анализ

1. Качество трудовой жизни персонала – совокупность параметров, характеризующих условия труда

Узкий подход – качество трудовой жизни персонала идентифицируется только с качеством рабочего места и производственной среды

2. Качество трудовой жизни персонала – совокупность параметров, характеризующих взаимоотношения персонала в трудовой деятельности

Узкий подход – качество трудовой жизни персонала сводится только к оценке развитости корпоративной культуры

3. Качество трудовой жизни персонала – совокупность параметров, характеризующих организацию и стимулирование труда

Узкий подход – качество трудовой жизни персонала ограничивается только оценкой эффективности системы организации и стимулирования труда

Результаты анализа сущности и видов социальной политики позволили обосновать место качества трудовой жизни персонала организации в структуре элементов социальной политики (таблица 2).

Таблица 2– Сравнительный анализ видов социальной политики

Параметры

Социальная политика

Государственная

(или региональная)

Внутренняя корпоративная

(т.е. внутренняя социальная политика организации)

Объект исследования

Население страны (или административно-территориальной единицы (сельского поселения, города, района, региона, области и т.д.))

Персонал организации

Уровень исследования

Макроуровень – Страна (или регион, область, населенный пункт)

Микроуровень – Организация

Типовые составляющие (направления развития)

1. Социальная политика в области занятости населения и рынка труда (обеспечение полной, эффективной, удовлетворенной, свободно-избранной занятости населения, регулирование рынка труда)

2. Социальная политика в области доходов населения (создание благоприятных условий для роста уровня доходов)

3. Социальная защита населения:

(оказание поддержки социально уязвимым группам населения (пенсионерам, инвалидам, безработным, многодетным семьям, молодежи))

4. Социальная политика в области здравоохранения (развитие инфраструктуры учреждений здравоохранения, обеспечение установленного объема медицинской помощи в государственных учреждениях здравоохранения и др.)

5. Социальная политика в области образования (содействие развитию учебно-воспитательных учреждений, обновление и расширение материально-технической базы и др.)

6. Социальная политика в области культуры (повышение уровня и качества услуг, предоставляемых учреждениями культуры и искусства, обеспечение их доступности для широких масс населения и др.)

1. Социальная политика в области занятости персонала организации (повышение уровня качества трудовой жизни персонала организации:

- улучшение содержания и организации труда персонала;

- развитие системы подготовки и повышения квалификации персонала;

- совершенствование процедуры оценки и аттестации персонала;

- улучшение организации рабочего места;

- развитие организационной культуры;

- совершенствование системы стимулирования персонала;

- соблюдение трудового законодательства.)

2. Социальная защита персонала организации:

(оказание поддержки социально уязвимым группам персонала организации (бывшим сотрудникам, вышедшим на пенсию (доплаты к пенсии, путевки в санатории и др.); молодежи (помощь в приобретении жилья и др.))

3. Социальная политика в области здравоохранения (развитие системы охраны здоровья персонала, проведение медосмотров, развитие инфраструктуры учреждений здравоохранения и рекреации (поликлиники, профилактории, медсанчасти, санатории), находящихся на балансе организации, организация спортивных мероприятий среди сотрудников и др.)

Продолжение таблицы 2

Параметры

Социальная политика

Государственная

(или региональная)

Внутренняя корпоративная

(т.е. внутренняя социальная политика организации)

Типовое определение

Курс действий государства в отношении осуществления социальных программ, направленных на повышение уровня качества жизни населения

Курс действий организации в отношении осуществления социальных программ, направленных на повышение уровня качества трудовой жизни персонала, поддержку социально уязвимых групп персонала, развитие системы охраны здоровья персонала

Основные показатели развития

уровень качества жизни населения

для пункта № 1 – уровень качества трудовой жизни персонала организации

Для наглядного представления места качества трудовой жизни персонала организации в структуре элементов социальной политики представим ее схему на примере направления «социальная политика в области занятости и рынка труда» (рисунок 1). По оси ординат обозначено направление социальной политики, а по оси абсцисс – структура населения, соответствующая анализируемому направлению. Поле, образованное пересечением параметров осей, отражает предмет социальной политики.

Рисунок 1 – Схема социальной политики (на примере направления

«социальная политика в области занятости и рынка труда»)

Таким образом, повышение уровня качества трудовой жизни персонала правомерно позиционировать как предмет социальной политики в области занятости, реализуемой на микроуровне (то есть, как предмет внутренней корпоративной социальной политики в области занятости).

Необходимо также отметить, что качество трудовой жизни персонала организации является одним из компонентов качества жизни населения в целом, среди которых можно также выделить качество семейной, потребительской, духовной и других сфер жизнедеятельности населения. Сравнительный анализ указанных категорий проводился по следующим параметрам: тип категории, уровень распространения, объект исследования, оценочный подход, уровень исследования, типовые составляющие, информационная основа исследования (таблица 3).

Таблица 3– Сравнительный анализ категорий «качество трудовой жизни персонала организации» и «качество жизни населения»

Параметры

Качество трудовой жизни

персонала (КТЖП)

Качество жизни населения

(КЖН)

Тип категории

Многоаспектное (различные аспекты трудовой жизни: социальные, материальные, правовые др.)

Многоаспектное (различные аспекты жизни населения: социальные, материальные, правовые, экологические и др.)

Уровень распространения

Занятое население

Население

Объект исследования

Персонал организации (структурного подразделения и/или организации в целом)

Население административно-территориальной единицы (сельского поселения, города, района и т.д.)

Оценочный подход

Объективно-субъективный

Объективно-субъективный

Уровень исследования

Структурное подразделение организации или организация в целом

Населенный пункт; регион, область; страна

Типовые составляющие

1.Содержание и организация труда персонала.

2. Организация подготовки и повышения квалификации персонала.

3. Оценка и аттестация персонала.

4. Организация рабочего места.

5. Развитость организационной культуры.

6. Система стимулирования персонала.

7. Соблюдение трудового законодательства.

1. Финансово-экономические показатели (доходы населения, цены и инфляция, расходы населения и др.).

2. Медико-экологические показатели (здоровье и медицина, питание населения, физкультура и туризм, экология и окружающая среда и др.).

3. Показатели материального благосостояния (труд и занятость, жилье и коммунальное хозяйство, транспорт и связь, торговля и бытовое обслуживание и др.).

4. Показатели духовного благосостояния (образование, культура, социальное обеспечение и др.).

Информационная основа исследования

Профильные статистические показатели. Результаты опросной статистики персонала.

Профильные статистические показатели. Результаты опросной статистики населения.

Типовое определение

Совокупность параметров, характеризующих условия и организацию труда.

Совокупность параметров, всесторонне характеризующих экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния населения.

Концептуальную основу авторской позиции составляют два момента:

1) качество трудовой жизни персонала организации формируют параметры, характеризующие условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда;

2) оценочные характеристики параметров качества трудовой жизни обеспечиваются достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики.

С учетом отмеченного под качеством трудовой жизни персонала организации правомерно понимать совокупность оценочных характеристик параметров, характеризующих условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда, обеспеченных достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики1.

2. Разработан методический инструментарий комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организаций, направленный на оценку уровня качества трудовой жизни персонала и уровня удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни. Предложена модель диагностики качества трудовой жизни персонала организаций, базирующаяся на согласовании позиций персонала и директората организации, интегрирующая пять блоков: экспертный блок, опросно-статистический блок, сравнительный блок, управленческий блок.

Несовершенство существующего профильного методического инструментария обусловлено отсутствием интегрального показателя (уровня) качества трудовой жизни персонала организации, что усложняет процедуру принятия управленческих решений директоратом организации.

Теоретико-методологическую основу методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организации формируют следующие моменты:

1) понимание качества трудовой жизни персонала организации как категории:

- во-первых, многоаспектной;

- во-вторых, представляющей собой совокупность оценочных характеристик параметров, характеризующих условия труда, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива, систему организации и стимулирования труда, обеспеченных достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики.

2) позиционирование в качестве типовых следующих параметров качества трудовой жизни:

- содержание и организация труда персонала;

- организация подготовки и повышения квалификации персонала;

- оценка и аттестация персонала;

- организация рабочего места;

- развитость организационной культуры;

- система стимулирования персонала;

- соблюдение трудового законодательства.

Методический инструментарий комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организации включает две методики2:

1) методику оценки уровня удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни, базирующуюся на шкале Лайкерта;

2) методику оценки достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала, базирующуюся на номограмме Харрингтона.

1. Визитная карточка методики, базирующейся на шкале Лайкерта, представлена следующими компонентами:

а) информационная база – материалы опросной статистики различных функциональных категорий персонала;

б) концептуальная основа – идея использования трехмерной шкалы Лайкерта; применение для оценки каждого анализируемого параметра пятибалльной шкалы;

в) тип методики – количественно-качественная, то есть позволяющая рассчитать уровень удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни и дать ему качественную оценку;

г) форма представления результатов исследования – графическо-аналитическая;

д) итоговый количественный показатель – уровень удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни, меняющийся в нормируемом диапазоне от 0,2–1,0 (д.ед.): низкий уровень (0,20–0,50); средний уровень (0,51–0,80); высокий уровень (0,81–1,00).

Алгоритм оценки уровня удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни предполагает последовательное выполнение следующих пяти этапов:

1) расчет по каждому анализируемому параметру среднего балла: рейтинга ожидания, восприятия и важности;

2) расчет по каждому параметру коэффициента удовлетворенности качеством трудовой жизни, представляющего разницу между рейтингом восприятия и ожидания;

3) расчет по каждому параметру уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни как частного от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания;

4) расчет интегрального уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни как средневзвешенной величины по всем анализируемым параметрам.

5) графическая презентация результатов исследования уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни представляется в информационном поле из четырех квадрантов, образованных двумя осями. По оси ординат откладывается рейтинг важности, по оси абсцисс – коэффициент удовлетворенности качеством трудовой жизни. Графическая презентация позволяет представить картину на качественном уровне, разграничив анализируемые параметры на четыре типа: относительно благополучные – первый квадрант, относительно проблемные – четвертый квадрант; нормальные – второй квадрант; удовлетворительные – третий квадрант.

2. Визитная карточка методики, базирующейся на номограмме Харрингтона, представлена следующими компонентами:

а) информационная база – материалы опросной статистики различных функциональных категорий персонала;

б) концептуальная основа – идея использования номограммы Харрингтона;

в) тип методики – количественно-качественная, т.е. позволяющая рассчитать уровень качества трудовой жизни и дать ему качественную оценку;

г) форма представления результатов исследования – аналитическая, сопряженная с табличной формой обобщения результатов.

д) итоговый количественный показатель – уровень качества трудовой жизни персонала организации, меняющийся в нормируемом диапазоне от 0,2–1,0 (д.ед.): низкий уровень (0,20–0,50); средний уровень (0,51–0,80); высокий уровень (0,81–1,00).

Алгоритм оценки уровня качества трудовой жизни предполагает последовательное выполнение следующих пяти этапов:

1) разработку экспертами карты качества трудовой жизни персонала, отражающей перечень диагностируемых параметров качества трудовой жизни, их относительную значимость и описательные характеристики градаций параметров качества трудовой жизни (для удобства обозначенных буквенными символами «А», «Б», «В», «Г», «Д»), включая эталонные «А», соответствующие уровню качества трудовой жизни персонала, равному 1,00 (д.ед.) (таблица 4);

2) разработку на базе карты качества трудовой жизни анкеты респондента;

3) анкетный опрос респондентов, в основу которого положен следующий принцип: если опрашиваемый считает, что параметр качества трудовой жизни соответствует градации «А», то выставляется 1,00 (д.ед.), если «Б» – 0,80 (д.ед.), если затрудняется между «А» и «Б», то 0,90 (д.ед.) и так далее; если же респондент затрудняется между выбором двух соседних градаций, он отмечает обе; ели это градации «А» и «Б», частный уровень КТЖ  принимается посередине, то есть равным 0,90 (д.ед.); если «Б» и «В» – то 0,72 и так далее;

4) обработка данных опросной статистики;

5) расчет достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала организации (формула 1).

                                              (1)

где di – относительная значимость параметров качества трудовой жизни;

– структурное значение частных уровней качества трудовой жизни персонала.

Таблица 4 – Иллюстрация карты качества трудовой жизни (на примере параметра «Содержание и организация труда персонала»).

Градации параметров качества трудовой жизни персонала организации

А

(1,00)

Б

(0,80)

В

(0,63)

Г

(0,37)

Д

(0,20)

Функциональные обязанности полностью соответствуют образовательному и квалификационному уровню работника. Содержание труда в полной мере способствует профессиональному развитию работника; созданию ощущения значимости; обеспечению высокой трудовой мотивации. Организация труда полностью обеспечивает возможность самостоятельного планирования работы, предусматривает возможность участия в принятии решений.

Функциональные обязанности полностью соответствуют образовательному и квалификационному уровню работника. Содержание труда не в полной мере способствует профессиональному развитию работника; обеспечению приемлемого уровня трудовой мотивации. Организация труда не в полной мере обеспечивает возможность самостоятельного планирования работы, предусматривает возможность участия в принятии решений.

Функциональные обязанности в большей степени соответствуют образовательному и квалификационному уровню работников. Содержание труда отчасти способствует профессиональному развитию работника.  Организация труда отчасти обеспечивает возможность самостоятельного планирования работы; не предусматривает возможность участия в принятии решений.

Функциональные обязанности лишь от части соответствуют образовательному и квалификационному уровню работников. Содержание труда отчасти способствует профессиональному развитию работника. Организация труда не обеспечивает возможность самостоятельного планирования работы; не предусматривает возможность участия в принятии решений.

Функциональные обязанности не соответствуют образовательному и квалификационному уровню работников. Содержание труда не способствует профессиональному развитию Организация труда не обеспечивает возможность самостоятельного планирования работы; не предусматривает возможность участия в принятии решений.

Процедуру комплексной оценки качества трудовой жизни персонала организации и обоснования по ее результатам адресных управленческих воздействий (рисунок 2) иллюстрирует модель сравнительного анализа достигнутых значений уровня удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни и уровня качества трудовой жизни персонала организации, каждый из которых может варьироваться в диапазоне от 0,20 до 1,00 с выделением трех градаций: низкий уровень (0,20–0,50); средний уровень (0,51–0,80); высокий уровень (0,81–1,00).


Рисунок 2 – Модель сравнительного анализа достигнутых значений уровня удовлетворенности персонала качеством трудовой жизни и уровня качества трудовой жизни персонала организации

Для диагностики достигнутого уровня качества трудовой жизни предложена модель, базирующаяся на согласовании позиций персонала и директората организации, интегрирующая пять блоков: экспертный блок; опросно-статистический блок; сравнительный блок; аналитический блок; управленческий блок (рисунок 3).

Рисунок 3 – Модель диагностики качества трудовой жизни, базирующаяся на согласовании позиций персонала и директората организации

Экспертный блок нацелен на разработку карты качества трудовой жизни.

Опросно-статистический блок сводится к решению следующих задач:

1) обоснование выборки респондентов;

2) анкетный опрос респондентов;

3) обработка анкет респондентов;

4) оценка уровня качества трудовой жизни персоналом и директоратом организации.

Ключевое предназначение сравнительного блока – сопоставление уровней качества трудовой жизни (с позиции персонала () и директората организации ()).

Аналитический блок включает:

1) анализ причин несоответствия уровней качества трудовой жизни (с позиции персонала и директората организации);

2) разработку программы корректирующих действий.

Представляется, что реализация аналитического блока осуществляется только в том случае, если оценки персонала и директората не совпадают. В противном случае за сравнительным блоком сразу же следует управленческий блок, подразделяемый на две части: тактическую и стратегическую. Тактический блок предполагает разработку и корректировку текущих планов управления качеством трудовой жизни персонала. Стратегический блок, соответственно, – разработку и корректировку стратегических планов управления качеством трудовой жизни персонала.

3. Предложена методика анализа структурных сдвигов качества трудовой жизни персонала организации, позволяющая оценить вклад каждого из параметров качества трудовой жизни в изменение интегрального уровня качества трудовой жизни персонала.

Методика анализа структурных сдвигов качества трудовой жизни персонала организации является логическим продолжением методики оценки уровня качества трудовой жизни персонала. Целевое предназначение оценка вклада каждого из параметров качества трудовой жизни в изменение интегрального уровня качества трудовой жизни персонала.

Концептуальную основу методики формируют три момента:

1) позиционирование уровня качества трудовой жизни персонала как совокупности семи структурных составляющих (формула 1):

                                                        (1)

где di – относительная значимость параметров качества трудовой жизни;

– структурное значение частных уровней качества трудовой жизни персонала.

2) понимание под величиной i-ой структурной составляющей качества трудовой жизни (SКТЖi) произведения частного уровня качества трудовой жизни (УКТЖi) на его относительную значимость (di);

3) позиционирование общего изменения уровня качества трудовой жизни персонала (УКТЖ) за анализируемый период как совокупности частных изменений (УКТЖi), обусловленных изменением структурных составляющих (SКТЖi).

Алгоритм анализа структурных сдвигов качества трудовой жизни персонала организации отражает 10 последовательно выполняемых этапов:

1) определение относительной значимости параметров качества трудовой жизни;

2) определение частных уровней качества трудовой жизни в базовом периоде;

3) расчет структурных составляющих качества трудовой жизни в базовом периоде;

4) расчет интегрального уровня качества трудовой жизни в базовом периоде (как совокупности структурных составляющих);

5) определение базовой структуры интегрального уровня качества трудовой жизни (по удельному весу структурных составляющих);

6) определение частных уровней качества трудовой жизни в анализируемом периоде;

7) расчет структурных составляющих качества трудовой жизни в анализируемом периоде;

8) расчет интегрального уровня качества трудовой жизни в анализируемом периоде (как совокупности структурных составляющих);

9) расчет общего изменения уровня качества трудовой жизни в анализируемом периоде (по разности анализируемого и базового значений);

10) оценка вклада каждого параметра качества трудовой жизни в изменение общего уровня качества трудовой жизни.

Результаты анализа структурных сдвигов качества трудовой жизни целесообразно свести в типовую табличную форму (таблица 5).

Таблица 5 – Иллюстрация анализа структурных сдвигов качества трудовой жизни персонала организации (условный пример)

п/п

di

(д.ед.)

Базовый период

Анализируемый период

УКТЖi

(д.ед.)

SКТЖi

(д.ед.)

dSКТЖi

(%)

УКТЖi

(д.ед.)

SКТЖi

(д.ед.)

SКТЖi

(%)

УКТЖi

(%)

1

0,22

0,65

0,14

18,42

0,95

0,21

+50,00

+9,21

2

0,18

0,74

0,13

17,10

0,67

0,12

- 7,69

- 1,31

3

0,16

0,92

0,15

19,74

0,88

0,14

- 6,67

- 1,32

4

0,14

0,85

0,12

15,79

0,93

0,13

+ 8,33

+ 1,32

5

0,12

0,75

0,09

11,84

0,92

0,11

+22,22

+2,63

6

0,10

0,80

0,08

10,53

0,80

0,08

7

0,08

0,63

0,05

6,58

0,87

0,07

+40,00

+2,63

Итого

1,00

0,76

100,0

0,86

+13,16

Представляется, что за анализируемый период уровень качества трудовой жизни в общем увеличился на 13,16%, в том числе: за счет параметра № 1 – увеличился на 9,21%, за счет параметра № 2 – снизился на 1,31% и т.д.

В таблице 6 представлены варианты структуры интегрального уровня качества трудовой жизни персонала, выделенные в зависимости от достигнутого уровня качества трудовой жизни и интервала изменения частных уровней качества трудовой жизни персонала, а в таблице 7 – описательные характеристики возможных вариантов структуры уровня качества трудовой жизни персонала.

Таблица 6 – Структура интегрального уровня качества трудовой жизни  персонала

Уровень качества трудовой жизни

персонала

Интервал изменения значений частных уровней качества трудовой жизни персонала

c

b

a

(0,20-1,00)

(0,51-1,00)

(0,81-1,00)

низкий

(0,20-0,50)

Н-c

средний

(0,51-0,80)

С-c

С-b

высокий

(0,81-1,00)

В-c

В-b

В-a

Таблица 7 – Описание структуры интегрального уровня качества трудовой жизни персонала

Условное обозначение ситуации

Структура уровня КТЖ (качества трудовой жизни) персонала

Описание ситуации

В-a

Высокий уровень всех параметров КТЖ персонала.

В-b

Высокий уровень большинства параметров КТЖ, имеются некоторые параметры со средним уровнем КТЖ.

В-c

Высокий уровень большинства параметров КТЖ, имеются некоторые параметры с низким уровнем КТЖ.

Высокий уровень большинства параметров КТЖ, имеются некоторые параметры со средним и низким  уровнем КТЖ.

С-b

Средний уровень всех параметров КТЖ персонала.

Средний уровень большинства параметров КТЖ, имеются некоторые параметры с высоким уровнем КТЖ.

С-c

Средний уровень большинства параметров КТЖ, имеются некоторые параметры с низким уровнем КТЖ.

Средний уровень большинства параметров КТЖ, имеются некоторые параметры с низким и высоким уровнем КТЖ.

Имеются как параметры с низким, так и с высоким уровнем КТЖ.

Н-c

Низкий уровень всех параметров КТЖ персонала.

Низкий уровень большинства параметров КТЖ, имеются некоторые параметры со средним уровнем КТЖ.

Низкий уровень большинства параметров КТЖ, имеются некоторые параметры с высоким уровнем КТЖ.

Низкий уровень большинства параметров КТЖ, имеются некоторые параметры с высоким и средним уровнем КТЖ.

Представляется, что вклад каждого из параметров качества трудовой жизни персонала в изменение интегрального уровня определяется изменением частного уровня качества трудовой жизни и его удельным весом в базовой структуре.

4. Апробация методического инструментария комплексной оценки качества трудовой жизни персонала (на примере организаций НП «Алтайский биофармацевтический кластер»).

Представленный методический инструментарий в 2011 году успешно прошел апробацию на примере ведущих предприятий, входящих в состав НП «Алтайский биофармацевтический кластер», подтвердив адекватность своему предназначению.

В частности, результаты апробации:

1) позволили сформировать вертикаль приоритетности (относительной значимости) параметров качества трудовой жизни;

2) выявить параметры-лидеры (соблюдение трудового законодательства и система стимулирования персонала) и параметры-аутсайдеры (организация подготовки, повышение квалификации персонала; оценка и аттестация персонала);

3) оценить достигнутый уровень качества трудовой жизни (от 0,68 – ОАО «ФНПЦ «Алтай» до 0,78 – ОАО ПКФ «Две линии»), диагностировав его как средний;

4) разграничить анализируемые параметры КТЖ на четыре условных типа; выявить относительно проблемные параметры (система стимулирования персонала; организация рабочего места) и относительно благополучные (развитость организационной культуры; содержание и организация труда персонала);

5) оценить базовую (2011 года) структуру интегрального уровня качества трудовой жизни персонала НП «Алтайский биофармацевтический кластер», выявить ее доминантные структурные компоненты (соблюдение трудового законодательства – высокий уровень значимости и средний частный уровень КТЖ; развитость организационной культуры, содержание и организация труда персонала – средний уровень значимости и высокие частные уровни КТЖ).

Сводные результаты оценки достигнутого уровня качества трудовой жизни на примере персонала ОАО «ФНПЦ «Алтай», ОАО ПКФ «Две линии», ЗАО «Источник плюс» (рассчитанные по методике, базирующейся на номограмме Харрингтона) представлены в таблице 8.

Таблица 8 – Достигнутый уровень качества трудовой жизни персонала  организаций

Наименование

организации

Качественная оценка

уровня

ОАО «ФНПЦ «Алтай»

0,70

0,65

0,68

средний

ЗАО «Источник Плюс»

0,76

0,74

0,75

средний

ОАО ПКФ «Две линии»

0,80

0,76

0,78

средний

Сравнительный анализ структур достигнутых уровней качества трудовой жизни персонала организаций представлен в таблице 9. Результаты сравнительного анализа частных уровней качества трудовой жизни персонала организаций проиллюстрированы на рисунке 4.

Таблица 9 – Сравнительный анализ структуры уровня качества трудовой жизни персонала организаций

Наименование организации

Достигнутый уровень КТЖ персонала

Структура уровня качества трудовой жизни (КТЖ) персонала

Описательная характеристика

достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала

ОАО «ФНПЦ «Алтай»

0,68

Средний – однородный (все параметры имеют средний уровень качества трудовой жизни персонала)

ЗАО «Источник плюс»

0,75

Средний – неоднородный (большинство параметров имеют средний уровень качества трудовой жизни персонала, а также имеются параметры с низким и высоким уровнем качества трудовой жизни)

ООО ПКФ «Две линии»

0,78

Средний – неоднородный (большинство параметров имеют средний уровень качества трудовой жизни персонала, а также имеются параметры с высоким уровнем качества трудовой жизни)

Рисунок 4 – Сравнительный анализ частных уровней качества трудовой жизни персонала организаций

Результаты оценки значимости параметров качества трудовой жизни для персонала организаций (рассчитанные по методике, базирующейся на шкале Лайкерта) представлены в таблице 10.

Таблица 10 – Анализ значимости параметров качества трудовой жизни для персонала организаций

Перечень анализируемых параметров качества трудовой жизни персонала организаций

Организации

Все респонденты

ОАО «ФНПЦ «Алтай»

ЗАО «Источник плюс»

ООО ПКФ «Две линии»

Содержание и организация труда персонала

5

5

4

4

Организация подготовки, повышения квалификации персонала

6

7

5

7

Оценка и аттестация персонала

7

6

7

6

Организация рабочего места

3

3

2

3

Развитость организационной культуры

4

2

6

4

Система стимулирования персонала

2

1

3

2

Соблюдение трудового законодательства

1

4

1

1

В заключении представлены основные выводы и результаты диссертации.

Таким образом, апробация предложенного методического инструментария подтвердила его адекватность своему предназначению.

СПИСОК ОСНОВНЫХ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в журналах, рекомендованных ВАК:

1. Дамбовская, А.А. Модернизация методического инструментария оценки уровня качества жизни, базирующегося на комплексном подходе / А.А. Дамбовская // Научные труды Вольного экономического общества России. – 2009. – Том 116. – С. 198–214. – 0,88 п.л.

2. Дамбовская, А.А. Высокое качество трудовой жизни – залог эффективного взаимодействия работника и работодателя / Л.Г. Миляева, А.А. Дамбовская // Известия Иркутской государственной экономической академии. – № 4 (72). – 2010. – С. 157–160. – 0,25 п.л. (из них авторских – 0,15 п.л.).

3. Дамбовская, А.А. Стратегия кайдзен в управлении качеством трудовой жизни персонала организаций / А.А. Дамбовская // Кадровик. Кадровый менеджмент – 2011. – № 10. – С. 150-155. – 0,38 п.л.

4. Дамбовская, А.А. Повышение уровня качества трудовой жизни персонала организации - ключевое направление социальной политики / Л.Г. Миляева, А.А. Дамбовская // «Социальная политика - социальное партнерство». – 2012. – № 1. – С. 130-136. – 0,38 п.л. (из них авторских – 0,19 п.л.).

Монографии

5. Дамбовская, А.А. Актуальные проблемы кадрового менеджмента организации / Л.Г. Миляева, А.А. Дамбовская // Монография. – Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. – Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2011. – 194 с. – 8,28 п.л. (из них авторских – 1,73 п.л.).

6. Дамбовская, А.А. Ключевые направления развития корпоративной социальной политики / Л.Г. Миляева, А.А. Дамбовская // Монография. – LAP LAMBERT Academic Publishing GmbH & Co. KG Dudweiler Landstr. 99, 6123 Saarbrьсken, Germany, 2012. – 146 с. – 9,20 п.л. (из них авторских – 2,65 п.л.).

Материалы семинаров и конференций:

7. Дамбовская, А.А. Качество жизни человека: сложность и многомерность понятия /А.А. Дамбовская/ Актуальные вопросы современной экономики и профессионального образования: Материалы пятой Всероссийской студенческой научно-практической конференции. – Екатеринбург: РГППУ, 2008. – С. 26–27. – 0,13 п.л.

8. Дамбовская, А.А. Сравнительный анализ методик оценки качества жизни населения /А.А. Дамбовская/ Реформирование экономики: проблемы и решения: Материалы пятой Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. – Бийск: Изд-во АлтГТУ, 2008. – С. 55–57. – 0,19 п.л.

9. Дамбовская, А.А. Сравнительный анализ уровня качества жизни различных категорий населения /А.А. Дамбовская/ Социально-политические и экономико-правовые проблемы общества: история и современность: Материалы Международной научной студенческой конференции, посвященной 15-летию Алтайской академии экономики и права. – Барнаул: Изд-во ААЭП, 2008. – С. 165–167. – 0,18 п.л.

10. Дамбовская, А.А. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций /А.А. Дамбовская/ Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского кадрового форума. – Новосибирск: Изд-во НГУЭУ, 2009. – С. 284–287. – 0,24 п.л.

11. Дамбовская, А.А. Типовая модель управления качеством трудовой жизни персонала организаций /А.А. Дамбовская/ Научно-техническое творчество студентов по результатам дипломного проектирования за 2008–2009 учебный год. В 2 ч./ под ред. Г.В. Леонова; Алт. гос. техн. ун-т, БТИ. – Бийск: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2009. –.Ч.2. – С. 119–123. – 0,22 п.л.

12. Дамбовская, А.А. Особенности параметров качества трудовой жизни персонала организации /А.А. Дамбовская/ Импульс 2010: труды VII Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции студентов, молодых ученых и предпринимателей в сфере экономики, менеджмента и инноваций. Том II / под ред. А.А. Дульзона; Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010. – С. 68–71. – 0,20 п.л.

13. Дамбовская, А.А. Качество трудовой жизни персонала организаций как один из ключевых элементов качества жизни населения /А.А. Дамбовская, Л.Г. Миляева/ XXXIX Неделя науки СПбГПУ: материалы международной научно-практической конференции. Ч. VII.– СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2010. – С. 411–413. – 0,21 п.л. (из них авторских – 0,10 п.л.).

14. Дамбовская, А.А. К вопросу о мониторинге качества трудовой жизни персонала организаций /Л.Г. Миляева, А.А. Дамбовская/ Механизмы повышения эффективности инновационной деятельности региона: модернизация экономики и общества. Региональный аспект: Материалы VI Межрегиональной с международным участием научно-практической конференции, г. Белокуриха, 16–18 декабря 2010 г. – Барнаул: Алтайский дом печати, 2010. – С. 160–163. – 0,18 п.л. (из них авторских – 0,09 п.л.).

15. Дамбовская А.А. Повышение уровня качества трудовой жизни персонала организаций как одна из ключевых задач социальной политики / Качество жизни как фактор формирования гражданского общества: матер. всероссийской науч.-практ. конф. – Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2011. – С. 87-89. – 0,08 п.л.

Подписано в печать 16.04.2012. Формат 60х84/16.

Усл. печ. л. 1,00. Тираж 100 экз. Заказ № 2012-33.

Издательство Алтайского государственного технического университета

656038, г. Барнаул, пр-т Ленина, 46

Отпечатано в ИИО БТИ АлтГТУ

659305, г. Бийск, ул. Трофимова, 27


1 Теоретико-методологический анализ понятия «качество трудовой жизни персонала организаций» проводился  при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда в рамках индивидуального гранта 2011 г. «Проект командировок молодых ученых для работы в библиотеках и архивах России» № 11-32-00703м.

2 Авторская работа «Разработка и внедрение новой системы управления качеством трудовой жизни персонала организаций (на примере предприятий Алтайского края)» стала победителем конкурса Международного фонда экономических исследований Н.П. Федоренко и была удостоена разовой стипендии (решение Правления от 10 января 2012 г.).







© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.