WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |

«Д.А. Аширов Организационное поведение Учебник УДК 005.32(075.8) ББК 65.290-2я73 А98 Аширов Д.А. ...»

-- [ Страница 5 ] --

Сложившаяся у человека самооценка может быть адекватной (чело век правильно, объективно оценивает себя), либо неадекватно завы шенной, или неадекватно заниженной. А это, в свою очередь, будет вли ять на уровень притязаний личности, который характеризует степень трудности тех целей, к которым стремится человек и достижение кото рых представляется человеку привлекательным и возможным. Уровень притязаний — тот уровень трудности задания, который человек обязует ся достигнуть, зная уровень своего предыдущего выполнения. На уро вень притязаний оказывают влияние динамика неудач и удач на жиз ненном пути, динамика успеха и неуспеха в конкретной деятельности.

Уровень притязаний может быть адекватным (человек выбирает цели, Глава 5. Конфликт которые реально может достичь, которые соответствуют его способно стям, умениям, возможностям) либо неадекватно завышенным, зани женным. Чем адекватнее самооценка, тем адекватнее уровень притяза ний.

Заниженный уровень притязаний, когда человек выбирает слишком простые, легкие цели (хотя он мог бы достичь значительно более высо ких целей), возможен при низкой самооценке (человек не верит в себя, низко оценивает свои способности, возможности, чувствует себя «не полноценным»), но также возможен и при высокой самооценке (когда человек знает, что он умный, способный, но цели выбирает попроще, чтобы не «перетруждаться», «не высовываться», проявляя своеобразную «социальную хитрость»). Завышенный уровень притязаний, когда чело век ставит перед собой слишком сложные, нереальные цели, объектив но может приводить к частым неудачам, к разочарованию, фрустрации.

В юности часто выдвигаются завышенные, нереалистические притяза ния, переоценивают свои способности, в результате эта беспочвенная самоуверенность часто раздражает окружающих, вызывает конфликты, неудачи, разочарования. Только путем многочисленных проб и ошибок человек постигает меру своих реальных возможностей.

Комплекс неполноценности. Термин «комплекс неполноценности» ввел психолог А. Адлер. Он полагал, что все дети испытывают чувство неполноценности, являющееся неизбежным следствием их физических размеров и недостатка сил и возможностей.

Сильное чувство неполноценности, или «комплекс неполноценно сти», может затруднить позитивный рост и развитие. Однако умеренное чувство неполноценности побуждает ребенка расти, «стать таким же сильным или даже сильнее других», стремиться к совершенствованию, к превосходству, к развитию своих способностей.

Стремление к совершенствованию является врожденным в том смысле, что это часть жизни, стремление, без которого жизнь была бы немыслимой. Цель превосходства может быть как позитивной, так и не гативной. Если она включает общественные интересы и заинтересован ность в благополучии других — она развивается в конструктивном и здо ровом направлении. Она принимает форму стремления к росту, к разви тию умений и способностей, к работе ради более совершенного способа жизни. Однако некоторые люди пытаются достичь превосходства по средством господства над другими, а не становясь более полезными дру гим. По Адлеру, борьба за личное превосходство, за господство над дру гими (что проявляется в жажде власти и агрессии) — это невротическое извращение, результат сильного чувства неполноценности и отсутствия 5.2. Типы конфликта» социального интереса. Оно не может принести признания и удовлетво рения личности, которая ищет его таким образом.

Стремление к превосходству коренится в эволюционном процессе постоянного приспособления к окружающему миру, когда каждый орга низм должен развиваться в направлении более эффективной адаптации к миру, к более совершенным отношениям с окружающими, чтобы вы жить, в противном случае организм может исчезнуть. Каждый человек вырабатывает свою жизненную цель, служащую сосредоточением его стремлений и достижений. Формирование жизненных целей начинает ся в детстве как компенсация чувства неполноценности, неуверенности и беспомощности в мире взрослых. Жизненные цели служат защитой против чувства бессилия, мостом между не удовлетворяющим настоя щим и ярким, совершенным будущим. Они всегда несколько нереали стичны и могут стать невротически преувеличенными, если чувство не полноценности слишком сильно. Жизненные цели обеспечивают на правление и задачи для деятельности человека. Адлер указывает, что эти черты характера не являются врожденными, первичными, это «вторич ные факторы, навязываемые тайной целью человека».

Жизненный стиль — это уникальный способ, выбранный каждым человеком для следования своей жизненной цели, это интегрированный стиль приспособления к жизни и взаимодействия с жизнью вообще. Как часть своего жизненного стиля каждый человек создает свое представле ние о себе и о мире. Адлер называет это схемой апперцепции. Представ ление человека о мире определяет его поведение (если кто-то полагает, что кольцо веревки в углу — это змея, его страх может быть столь же сильным, как если бы змея действительно там была). Человек избира тельно преобразует и интерпретирует свой опыт, активно выискивает одни переживания и избегает других, создавая индивидуальную схему апперцепции и формируя различные паттерны по отношению к миру.

Адлер подчеркивает, что люди — не беспомощные пешки в руках внеш них сил. Человек формирует свою личность. «Каждый индивидуум представляет единство личности и индивидуального формирования этой личности. Индивидуум — и картина, и художник. Он — художник своей собственной личности». Адлер полагал, что только посредством сотрудничества с другими, стараясь внести свой вклад в общее дело, че ловек может преодолеть чувство неполноценности. Он писал, что люди, внесшие наиболее ценный вклад в развитие человечества, были всегда общественно ориентированы. С другой стороны, недостаток сотрудни чества с людьми и возникающее в результате чувство неадекватности яв ляются корнем всех невротических стилей жизни. Адлер полагал: «Если человек сотрудничает с людьми, он никогда не станет невротиком. Все Глава 5. Конфликт неудачники — продукты неправильной подготовки в области общест венного чувства. Все они — неспособные к сотрудничеству одинокие су щества, которые в большей или меньшей степени движутся противопо ложно остальному миру».

Типы людей и «локус контроля». Важнейшая характеристика лично сти — степень независимости, самостоятельности и активности человека в достижении своих целей, развитие личной ответственности за проис ходящие с ним события. Впервые методы исследования этой характери стики были разработаны в 60-х годах в Наиболее известной явля ется шкала контроля» Д. Роттера. Эта шкала основана на поло жении: люди различаются между собой по тому, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями. Возможны два локуса контроля и соответственно два типа людей (табл. 5.10).

Таблица 5. Два локуса контроля и соответственно два типа людей Экстерналы Человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом внешних сил, случая, обстоятельств, действий других людей и т. п.

Интерналы Человек интерпретирует значимые события как результат собственных усилий Интерналы считают, что большинство важных событий их жизни было результатом их собственных и чувствуют свою собст венную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Они считают, что добились сами всего хорошего, что было и есть в их жизни, и что они способны с успехом достигать своих целей и в будущем. Но они берут на себя ответственность и за все отри цательные события, склонны обвинять себя в неудачах, неприятно стях, страданиях. Такие люди считают свои действия важным факто ром в организации собственного производства, в складывающихся от ношениях в коллективе, в своих продвижениях. Интернал считает себя ответственным за события семейной жизни, в семейных проблемах об виняет не супруга, а прежде всего самого себя, стремится изменить се бя. Такой человек считает себя в силах контролировать свои нефор мальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение, симпатию, активно формировать свой круг общения. Интернал счита ет себя во многом и за свое здоровье. В болезни обвиня ет самого себя и полагает, что выздоровление во многом зависит от его действий, а не от врачей.

• Таким образом, интерналу присуща активная жизненная позиция, независимость и ответственность за себя.

5.2. Типы Люди-экстерналы, напротив, чаще пассивны, пессимистичны, чув ствуют, что от них ничего не зависит, все зависит от обстоятельств, а они — «пешки» в этой жизни, и даже свои успехи, достижения и радо сти приписывают внешним обстоятельствам, везению, счастливой судь бе или помощи других людей. Человек типа «интернал» чаще в жизни «победитель», экстернал — «побежденный», у них различные жизненные сценарии, различное отношение к себе и другим людям.

Самоуважение — обобщенное отношение личности к самой себе — прямо пропорционально количеству достигнутых успехов и обратно пропорционально уровню притязаний (самоуважение = успех/притяза ние), т. е. чем выше притязание, тем большими должны быть достиже ния человека, чтобы он мог себя уважать.

Низкое самоуважение означает острую неудовлетворенность собой, отрицательную оценку своей личности, склонность к неврозу, депрес сии, когда признание и гипертрофия собственных недостатков служат для невротика не стартовой площадкой для их преодоления, а средством самооправдания, отказа от деятельности.

Но неудовлетворенность собой и высокая самокритичность далеко не всегда свидетельствуют о пониженном самоуважении;

так, у интел лектуально развитых и творческих людей остро осознается расхождение между теми свойствами, которые есть, и теми, которыми он хотел бы об ладать. Отсюда недовольство собой, которое побуждает человека ставить себе более сложные задачи, стремиться к усовершенствованию, к само актуализации. Если человек выдвигает нереалистические притязания, он часто сталкивается с непреодолимыми препятствиями на пути к дос тижению цели, терпит неудачи, испытывает фрустрацию.

Фрустрации — специфические эмоциональные состояния человека, возникающие в случае появления непреодолимых препятствий на пути к достижению желаемой цели. Фрустрация проявляется как агрессия, озлобленность, которая может быть направлена на других (агрессивная фрустрация) либо на себя, обвиняет в неудачах самого себя (регрессив ная фрустрация). Часто повторяющиеся состояния фрустрации могут закрепить в личности человека некоторые характерные черты: агрессив ность, завистливость, озлобленность - у одних;

вялость, неверие в себя, «комплекс неполноценности», безразличие, безынициативность — у других. Если человек длительное время не выходит из фрустрационно го состояния, то формируется невроз — болезнь, возникающая вследст вие конфликта человека с окружающей средой на почве столкновений желаний человека и действительности, которая их не удовлетворяет.

Неврозы. Невроз — приобретенное функциональное расстройство нервной системы, при котором происходит «срыв» ее деятельности без Глава 5. Конфликт каких-либо признаков анатомического повреждения. Невроз является следствием неудач, фрустрации и межличностных столкновений и в то же время нередко служит их причиной. Так что получается порочный круг: конфликты приводят к невротизации, а она, в свою очередь, про воцирует новые конфликты. Кратковременные невротические состоя ния, проходящие со временем сами собой, без лечения, наблюдаются в тот или иной период жизни практически у любого человека. Более глу бокие нарушения, требующие врачебного вмешательства, отмечаются примерно у 30% населения, причем этот показатель быстро растет во всех развитых странах.

Причины неврозов кроются в самых разнообразных психотравми рующих ситуациях, в остром или хроническом эмоциональном стрессе.

И в зависимости от предрасполагающего фона болезнь может прояв ляться различными симптомами. Неврозы делят на следующие виды:

неврастению, истерический невроз, невроз навязчивых состояний (об сессивно-компульсивный невроз), ипохондрический невроз, фобиче ский (невроз страха), депрессивный. Каждый из них возникает у людей с определенным типом высшей нервной деятельности, при конкретных ошибках в их воспитании и типичных неблагоприятных жизненных си туациях. Так, люди «художественного типа», очень эмоционально вос принимающие действительность, более склонны к истерии;

«мысли тельного типа» - к неврозу навязчивых состояний, а среднего между ни ми (их большинство) — к неврастении.

Причины конфликта. У всех конфликтов есть несколько причин, ос новными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях о ценностях, раз личия в манерах поведения, уровне образования и т. п. Рассмотрим наи более характерные причины конфликтов подробнее.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограниченны. А как известно, всеобщего равенства быть не мо жет. Еще Питирим Сорокин, занимаясь проблемой выяснения причин социального конфликта, указал на связь вопросов социального равенст ва и неравенства с возникновением конфликтов. По мнению, опыт показал, что добиться всеобщего равенства нельзя. Более оно не является благом и не имеет положительного значения для общества. Не равенство неустранимо и означает неодинаковый доступ к ресурсам.

А все люди, как известно, всегда хотят получить больше, а не мень ше. Поскольку в организациях только узкий круг людей может решать, как распределить материалы, людей, финансы для наиболее эффектив ного достижения целей, необходимость делить ресурсы почти неизбеж но ведет к различным видам конфликта.

5.2. Типы конфликта» Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует вез де, где один человек или группа зависят от другого человека или группы.

Служащие организации оказываются связанными друг с другом, потому что для того, чтобы самим создать что-либо, они нуждаются в результа тах работы сослуживцев. Они вынуждены делить между собой все виды «ограниченных ресурсов», к которым относятся место работы, площадь, бюджеты и оборудование. Следовательно, причитающаяся каждому до ля «пирога» зависит от решения других работников, которые составляют единое целое.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач.

Примером может служить конфликт между линейным и штабным пер соналом. Возможность конфликта увеличивается при матричной струк туре организации, где нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере то го, как организации становятся более специализированными и разбива ются на подразделения. Это происходит потому, что специализирован ные подразделения сами могут формулировать свои цели и могут уде лять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Од нако цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты — эффективность, выполнить легче, если номенклатура продук ции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо то го чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина кон фликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего собственного мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Подобные конфликты часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стре мится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой боль ным • Глава 5. Конфликт Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличивать возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и вра ждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие люди соз дают вокруг себя обстановку, чреватую конфликтом. Исследования по казали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, ста же, возрасте и социальных характеристик уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может дейст вовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам по нять ситуацию или точки зрения других. Руководство, изменяя схему оплаты труда, должна объяснить подчиненным цель этого действия.

Иначе рабочие могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы, решив, что из них решили «выжать последние соки».

Другие распространенные проблемы передачи информации, вызы вающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудни ков и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требо ваний к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчи ненных точное описание должностных обязанностей.

Динамика конфликта. Реальный конфликт представляет собой соци ально-психологический процесс. Прежде рассмотреть этапность развития конфликта, необходимо определить его временные границы начало и окончание. Это важно для понимания его отличий от конфликтных» ситуаций и выработки целесообразных стратегий управ ляющего воздействия на конфликт.

Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия сторон. Для признания конфликта начавшимся требу ется три совпадающих условия.

1. Первый конфликта сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (под действиями понимается как физическое движение, так и передача информации).

2. Второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов.

3. В связи с этим оппонент предпринимает ответные действия про тив первого участника.

Если одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессив ные действия, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет.

5.2. Типы Конфликт отсутствует также, когда одна из сторон замышляет кон фликтное взаимодействие, т. е. совершает мысленные, а не поведенче ские действия.

Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Од нако в любом случае речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.

В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и эта пы.

Латентный период (предконфликт) включает этапы: возникновение объективной проблемной конфликтной ситуации;

осознание объектив ной проблемной ситуации субъектами взаимодействия;

попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными спо собами;

возникновение предконфликтной ситуации.

Возникновение объективной проблемной ситуации. Обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией. Сущность такой си туации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целям, мотивам, действиям, стремлениями и т. д.). Так как противоре чие еще не осознано и нет конфликтных действий, то эту ситуацию на зывают проблемной. Она является результатом действия преимущест венно объективных причин. Такая ситуация переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Одно из условий пере хода — осознание объективной проблемной ситуации.

Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то дей ствия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа.

Наличие препятствий для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с искажениями.

Субъективность восприятия порождается социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные уста новки, идеалы и интересы. Индивидуальность осознания порождается также различиями в знаниях, потребностях, других особенностях участ ников взаимодействия. Чем сложнее ситуация и чем быстрее она разви вается, тем больше вероятность ее искажения оппонентами.

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию не конфликтными способами. Осознание ситуации как противоречивой не всегда автоматически влечет за собой конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются решить проблему некон фликтными способами (убеждениями, разъяснениями, информирова нием противостоящей стороны). Иногда участник уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт.

Глава 5. Конфликт Возникновение Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза, а как непосредственная. Именно ощущение не посредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону кон фликтной.

Открытый период часто называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает: инцидент, эскалацию кон фликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.

Инцидент представляет собой первое столкновение сил, попытку с помощью силы разрешить проблему в свою пользу. Если задейство ванных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Час то конфликт развивается как череда конфликтных событий, инциден тов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, услож нять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот переход можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе — борьба накаляет эмоции — эмоции увеличивают ошибки восприятия — это ведет к интенсивности борьбы и т. д. Такой процесс получил название «эскалация конфликта».

Под эскалацией понимается прогрессирующее во времени развитие конфликта, противоборства оппонентов.

Сбалансированное взаимодействие. Стороны продолжают противо действовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осозна ют, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению кон фликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта:

разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Последствия конфликта. Функциональные последствия конфликта.

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким пу тем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чув ствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою оче редь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществле нии решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против своей воли. Другое функциональное последствие со стоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, 5.3. Управление конфликтом • а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфлик том.

5.3. Управление конфликтом Управление конфликтными ситуациями и развитие организации на ходятся в тесной связи. Интеграция этих двух факторов основана глав ным образом на следующих трех моментах.

1. Фокусирование внимания на отношениях между людьми в орга низациях, межличностных процессах, проявлениях определенного по ведения, возникновении проблем в их взаимоотношениях. Развитие ор ганизации предусматривает эти моменты и оптимизирует их.

2. Другой аспект развития организации — арсенал вмешательств.

Они главным образом направлены на урегулирование конфликтов со циоэмоционального и делового характера, часто основанных на сильной взаимозависимости.

3. Независимо от типа отношений проблемы в организациях явля ются проявлением напряженных отношений или конфликтов между ор ганизационными субъединицами. Корни конфликтов в организациях лежат в межличностных, межгрупповых отношениях, отношениях меж ду личностью и группой.

Суть развития организации заключается в улучшении существую щих отношений. Центральным моментом такого развития является управление существующими и возможными конфликтами.

Какие принципы, методы, способы урегулирования конфликтов следует применять в каждом конкретном случае?

Здесь не может быть жестких рекомендаций. Все зависит от характе ра того или иного конфликта, условий его протекания. Решений в кон фликтах, как и результатов этих решений, бывает несколько, и все они могут быть правильными. Неважно, какое из них будет выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборст вующие стороны. При этом следует помнить, что вмешательство в кон фликт даже с самыми благими намерениями непременно требует высо кого уровня профессионализма, в противном случае можно лишь ос ложнить его. Поэтому требование, выдвинутое еще Гиппократом к врачам: «Не навреди», очевидно, в полной мере относится и к тем, кто занят поисками пути выхода из конфликтной ситуации.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мыш ления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

15- • Глава 5. Конфликт конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, мо гут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. ус ловия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижения производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»;

представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об от рицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтую щими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Смещение акцента: придание большего значения победе в конфлик те, чем решению реальной проблем.

Управление конфликтной ситуацией. Управление конфликтом пред ставляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осу ществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения конфликта. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предупреждение и конструктивное завершение.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предпо ложении об их возможном будущем возникновении и развитии.

Предупреждение конфликтов — это создание объективных, органи зационно-управленческих и условий, пре пятствующих возникновению предконфликтных ситуаций, устранению личностных причин конфликтов.

Большинство конфликтов, надо признать, поддается урегулирова нию с трудом. Растерянность и неспособность, а порой и нежелание участников конфликта что-либо предпринять для предотвращения раз вития насильственных действий, приводит к тому, что противостояние конфликтующих сторон усиливается. Конфликт набирает силу. Выдви жение требований, обвинения в адрес друг друга, а затем и агрессивные действия участников идут по нарастающей. Конфликтные отношения обостряются. Начинают действовать иррациональные моменты в отно шениях противостоящих сторон. При этом резко возрастает групповая 5.3. Управление конфликтом • идентификация (отождествление себя с группой), в результате чего, с одной стороны, возникает ощущение заманчивости риска, который порождает конфликт, а с другой - происходит психологическое снятие с себя ответственности за совершенные действия — ответственность как бы разделяется с группой.

Чтобы избежать развития конфликта, как уже говорилось выше, не следует стараться игнорировать наличие конфликтных отношений в са мом начале их зарождения. Не решенные в течение длительного време ни проблемы только осложняют отношения сторон. Поэтому наиболее разумный путь — на ранних стадиях попытаться перевести в русло урегу лирования мирными средствами. Очевидно, что это далеко не просто и не всегда удается.

Принципиальная возможность урегулирования конфликтов обеспе чивается тем, что противоборствующие стороны почти всегда имеют смешанные интересы, т. е. часть их интересов находится в противоре чии, но часть, хоть и небольшая, совпадает. Осознание противоборст вующими сторонами того факта, что конфликт не является ситуацией, где возможен только выигрыш одного участника и проигрыш другого, — важнейший шаг на пути урегулирования конфликта.

Каким же образом возможно управление конфликтной ситуаци ей? Существует несколько эффективных способов управления кон фликтными ситуациями. Их можно разделить на две категории: струк турные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать причи ной конфликта в каком-то конкретном случае. Руководитель должен на чать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствую щую методику.

Структурные методы. Разъяснения требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие пара метры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полно мочий и ответственности, а также четко определенная политика, проце дуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтными ситуациями — это метод координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь ко манд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной • Глава 5. Конфликт школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодей ствие людей, принятие решений и информационные потоки внутри ор ганизации.

Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-то во просу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальни ку, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчи няться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства ин теграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные груп пы, целевые группы и межотдельские совещания. Например, компания, где назрел конфликт между отделом сбыта и производственным отде лом, сумела разрешить проблему, создав промежуточную службу, коор динирующую объемы сбыта и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществле ние этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. которая заложена в эти высшие цели - напра вить все усилия участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также бу дет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать ре шения, выгодные для всей организации, а не только для их функцио нальной области.

Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала. Не менее яркий пример — компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой импе рии руководство уделило большое внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало (и, надо полагать, считает и сейчас), что дей ствительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала большой вес оперативным целям. Пова рам и официантам в заведениях, работающих под вывеской «McDonalds», легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.

Структура системы вознаграждения. Вознаграждения могут быть использованы как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, внося щие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных це лей, помогают другим группам организации и стараются подойти к ре 5.3. Управление конфликтом • шению проблемы комплексно, поэтому они должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструк тивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое использование системы вознаграждений для по ощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек пытается уйти от конфликта. Его по зиция такова — не попадать в ситуации, которые провоцируют возник новение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сер диться, потому что мы все — одна счастливая семья, и не стоит раскачи вать лодку. Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу при знаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в соли дарности. Но при этом совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. В результате может наступить мир, покой и гармо ния, но проблема останется.

Подобное замораживание конфликта опасно тем, что конфликтующие стороны при любой новой острой ситуации, вспомнив старые обиды, всту пят в еще большее противоборство.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными. Этот стиль опасен тем, что он подавляет инициати ву подчиненных, создавая большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зре ния. Он может вызвать возмущение у более молодого и более образован ного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компро миссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использо вание компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важ ному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время Глава Конфликт поиска альтернатив. Такой компромисс означает согласие только во из бежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий.

Решение проблем. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять при чины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта.

1. Определение проблемы в категориях целей, а не решений.

2. После того как проблема определена, определить решения, при емлемые для всех сторон.

3. Создание атмосферы доверия, увеличив взаимное влияние и об мен информацией.

4. Во время общения создание положительного отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

5. Установление акцента на проблеме, а не на личностных качест вах другой стороны.

6. Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не ид ти на конфликт, если нет уверенности в том, что партнером его мотивы правильно поняты.

7. Чтобы предотвратить конфликт, необходимо проявлять терпи мость к инакомыслию. Иногда необходимо сообщить партнеру, что он не прав, но не обязательно делать это при свидетелях, настаивать на пуб личном признании вины. Необходимо быть твердым по отношению к решению проблем, но мягким - по отношению к людям.

8. Установление неформального, личностного контакта с партне ром по взаимодействию (цель неофициальных встреч — способствовать ломке стереотипа врага и формированию более адекватного восприятия участниками взаимодействия друг друга).

5.4. Стресс Стресс на рабочем месте. Одним из главных негативных последствий конфликта является стресс. Из-за снижения производительности аме риканские корпорации теряют около 70 млрд долл. ежегодно. Но отри цательные последствия не исчерпываются только негативным экономи ческим эффектом. Врачи считают, что 90% жалоб пациентов связаны с различными расстройствами из-за стресса. Специалист по стрессу кар 5.4.

диолог Роберт Элиот пишет: «Правило номер один: не изводите себя по мелочам, правило номер два: все на свете мелочи. И если Вы не можете бороться или уйти, плывите по течению»1. Жизнь состоит из ожидаемых и неожиданных событий. Некоторые из них приятные, другие менее приятные, а иные совсем неприятные. Мы на них реагируем в зависимо сти от наших потребностей и от знания ситуации. Иногда человек дол жен быть готов к событию слишком неожиданному и важному для о котором он ничего или почти ничего не знает. В этом случае, если си туация затягивается, реакция организма может усилиться до такой сте пени, что возникнут серьезные нарушения как в физиологическом, так и в психологическом плане. Тогда обычный набор эмоций уступает ме сто беспокойству или тревоге: человек находится в стрессовом состоя нии.

Угроза потери работы вызывает типичную реакцию стресса. У того, кто ищет работу, к стрессу приводят скорее ожидание ответа и связанная с ним неопределенность, чем отказ в приеме. Реакцию стресса вызыва ют и многие житейские события — от сдачи экзамена до игры любимой команды.

Теория стресса. Достаточно стройную теорию стресса предложил Ганс Селье. В поисках нового полового гормона он случайно обнару жил, что повреждение живой ткани вызывается практически любым не гативным воздействием. Он назвал это явление синдромом общей адап тации, а спустя десять лет он же ввел термин «стресс». Он показал, ка ким образом стресс связан с постепенным истощением резервов организма, который старается приспособиться к новым условиям.

К своим выводам Селье пришел, наблюдая за больными. Он предполо жил, что любая болезнь состоит как бы из двух процессов: специфиче ского (собственно болезнь) и общего. Этот последний он назвал ком плексом реакций общего синдрома адаптации и описал три этапа этого синдрома.

Первый этап - реакция тревоги. Для него в основном характерны физиологические изменения, подготавливающие организм к встрече с новой ситуацией и приводящие животное в состояние большей насто роженности и беспокойства. Возникает цепная реакция физиологиче ских изменений:

• содержание адреналина в крови увеличивается;

• сердце бьется быстрее;

Stress: Can We Time, June 6, 1983, p. 48.

5. Конфликт • давление повышается;

• кровь отливает от конечностей;

• обмен веществ в организме усиливается;

• уменьшается кровоснабжение брюшной полости;

• повышается приток крови в мускульную систему;

• дыхание становится более поверхностным и учащенным;

• мускулы напрягаются;

• обостряются чувства;

• понижается тонус кишечника, замедляется пищеварение;

• ослабляется иммунная система.

Все эти изменения оказывают воздействие на мозг. Если они доста точно сильны, то обеспечивают психологическую готовность, которая выражается следующим образом:

• работа мозга активизируется;

• повышается способность разбираться в текущей обстановке;

• решения принимаются быстрее;

• улучшается память;

• возрастает концентрация внимания.

Если эта ситуация затягивается, то создается впечатление, что орга низм возвратился к своему нормальному состоянию, даже если его реак ции не всегда адекватны. Это фаза сопротивления, во время которой ор ганизм, чтобы внешне оставаться в норме, продолжает расходовать имеющиеся у него резервы.

Но резервы не безграничны, и если стресс продолжается, то вскоре они начинают катастрофически уменьшаться. Это фаза истощения, приводящая иногда к смерти, но чаще всего - к нервным срывам.

Вред и польза стресса. Позднее Селье дополнил свою теорию, выска зав мысль, что не всякий стресс вреден. Стресс — неотъемлемая часть жизни, и его нельзя избежать. Важно, по мнению Селье, то, что каждый из нас — с учетом того, что он собой представляет и какие испытания в жизни готов перенести, — способен поддерживать оптимальный для се бя уровень стресса, позволяющий действовать наиболее эффективно.

Если некоторые люди с трудом могут преодолевать ситуации, лишаю щие их обычного спокойствия и выводящие из привычного мирного ок ружения, то другие ищут действий и большего жизненного простора, где могут полностью реализовать свои возможности, учась преодолевать связанные с этим опасности.

Факторы стресса. Все факторы стресса (стрессоры) можно разде лить на факторы стресса вне организации, факторы стресса, связанные с организацией, групповые факторы стресса и индивидуальные факторы 5.4. Стресс стресса. Ученые Холмс и Рейх исследовали влияние обстоятельств жиз ни на появление стрессов и построили количественный ряд оценок для каждого обстоятельства, рассчитывая их в порядке силы воздействия.

Ими были рассмотрены по построенной счетной системе истории бо лезней и жизненные обстоятельства пациентов. При анализе выясни лось, что если оценочная шкала стрессов была высокой, то высокой бы ла и вероятность заболеваний. Шкала представлена в табл. 5.11.

Таблица Количественная шкала стрессов Жизненные события Оценка Смерть супруга 2. Развод супругов 3. супругов 4. Заключение в тюрьму 5. Смерть близкого родственника 6. Серьезная травма или болезнь 7. Вступление в брак 8. Пожар на работе 9. Примирение с супругом 10. Отставка с работы Серьезные изменения в здоровье или поведении члена семьи Беременность 13. Сексуальные трудности 14. Появление нового члена семьи (рождение, усыновление) 15. Реорганизация или банкротство фирмы 16. Крупное изменение в финансовом отношении Смерть близкого друга Перевод на другое место работы 19. Резкое изменение количества споров с супругом 20. Крупная закладная (на покупку дома и т. п.) 21. Лишение права пользования закладной или кредитом 22. Изменение должности 23. Сын или дочь покидают семью 24. Юридические проблемы 25. Крупные достижения на работе 26. Жена начинает работать (оставляет работу) 234 «Глава 5. Конфликт Окончание табл.

Жизненные события Оценка 27. Начало или окончание формального обучения 28. Крупное изменение в условиях жизни 29. Изменение личных привычек 30. Трудности общения с руководителем Крупные изменения в условиях и расписании работы 32. Смена места жительства 33. Смена школы 34. Смена обычного типа отдыха 35. Смена религиозной активности 36. Крупные изменения в социальной деятельности 37. Небольшой заем или закладная 38. Изменения в привычках, связанных со сном 39. Изменения числа членов семьи, живущих вместе 40. Крупные изменения в привычках, связанных с едой 42. Рождество 43. Небольшие неприятности с законом Люди, имеющие свыше 300 очков, относятся к группе с высокой ве роятностью развития язв, мигреней, колитов, сердечных заболеваний.

Исследования Холмса и Рейха показали связь между изменениями в жизни (стрессорами) и снижающейся сопротивляемостью к болезням.

Эта связь иллюстрируется, например, такой информацией: в течение первого года после смерти супруга смертность среди вдовцов и вдов в раз выше, чем у людей того же возраста, не испытавших подобной утра ты. Точно так же среди разведенных людей заболеваемость после перво го года в 12 раз выше, чем у живущих нормальной семейной жизнью.

Число 150 и ниже означает относительно низкое число изменений в жизни и низкую вероятность связанных со стрессом нарушений здоро вья. От 150 до 300 очков говорят о 50%-ном шансе значительного рас стройства здоровья в течение последующих двух лет. Число очков свыше 300 повышает эту опасность до 80%.

Борьба со стрессом. Стресс оказывает заметное влияние на состояние здоровья, поэтому существуют программы по нейтрализации стрессов на уровне предприятия. Это могут быть структурные, производственные и другие изменения, которые способствовали бы в итоге улучшению са 5.4.

мочувствия сотрудников фирмы. Например, Levis Strauss & С° проводи ла программу, в которой на ежедневных семинарах участвовало сотрудников. Преподавались техники расслабления, самомотивацион ные процедуры, исследовались жизненные задачи, проводилось обуче ние способам изменения поведения. Программа может быть сосредо точена и на выявлении индивидуальных стрессов. Служба управления персоналом должна играть важнейшую роль в программе борьбы со стрессами.

К сожалению, эффективные методы борьбы со стрессом, такие как аутотренинг Шульца, ци-гун и тому подобные, достаточно сложны, а использование адаптогенов (в частности, алкоголя, наркотиков, пси хотропных средств) дает побочный эффект, по степени вреда превосхо дящий саму проблему.

Ключевые положения • В психологии конфликт определяется как «столкновение проти воположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, от дельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связан ное с отрицательными эмоциональными Отсюда вид но, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленны ми интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

• Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помо гает выявить большое число альтернатив или проблем. Это делает про цесс принятия решений группой более эффективным, а также дает лю дям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить лич ные потребности в уважении и власти.

• Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и тогда приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в ос новном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

5. Конфликт • Существует четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

• Одним из главных негативных последствий конфликта является стресс. Из-за снижения производительности американские корпорации теряют около 70 млрд долл. ежегодно. Но отрицательные последствия не исчерпываются только негативным экономическим эффектом. Врачи считают, что 90% жалоб пациентов связаны с различными расстройства ми из-за стресса. Специалист по стрессу кардиолог Роберт Элиот пишет:

«Правило номер один: не изводите себя по мелочам, правило номер два:

все на свете мелочи. И если Вы не можете бороться или уйти, плывите по течению».

• Управление конфликтом представляет собой сознательную дея тельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения конфликта. Важно не блокиро вать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликт ными способами. Управление конфликтами включает их предупрежде ние и конструктивное завершение.

• Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном пред положении об их возможном будущем возникновении и развитии. Пре дупреждение конфликтов — это создание объективных организацион но-управленческих и социально-психологических условий, препятст вующих возникновению предконфликтных ситуаций, устранению личностных причин конфликтов. Большинство конфликтов, надо при знать, поддается прогнозированию.

• Селье предположил, что любая болезнь состоит как бы из двух процессов: специфического (собственно болезнь) и общего. Этот по следний он назвал комплексом реакций общего синдрома адаптации и описал три этапа этого синдрома.

Вопросы для самоконтроля 1. Дайте определение понятию «конфликт».

2. В чем основная причина конфликтов?

3. Опишите основные этапы конфликта.

4. В чем состоит позитивная роль конфликта?

5. В чем состоит негативная роль конфликта?

6. Возможно ли бесконфликтное развитие организации?

7. Как можно управлять конфликтом?

8. Дайте определение понятию «стресс».

9. Опишите самые сильные стрессы.

5.4. Стресс 10. Что такое фрустрация?

11. Как классифицируются конфликты?

12. Опишите основные школы развития.

13. Что такое акцентуация личности?

14. Можно ли утверждать, что менеджер-сангвиник эффективнее других психологических типов?

15. Какой из этапов управления персоналом наиболее конфликто генен?

16. Опишите внутриличностный конфликт.

17. Опишите межличностный конфликт.

18. Опишите конфликт между личностью и группой.

19. Опишите межгрупповой конфликт.

20. Как связан конфликт с типом личности?

Контрольные задания Выполнить задание. Определите конфликты, типичные для универ ситета, опишите их структуру, негативные и позитивные последствия и способы управления такими конфликтами.

Порядок бьет класс Глава ОРГАНИЗАЦИЯ ЦЕЛИ ИЗУЧЕНИЯ МАТЕРИАЛА После изучения этой главы вы будете способны:

определить смысловое содержание понятия «организационная структура»;

представить современные организационные структуры: проектные, матричные, сетевые и горизонтальные;

описать эволюцию организационных структур и ее влияние на пове дение человека на рабочем месте;

объяснить, почему строение организации столь важно для организа ционного поведения;

обсудить основные понятия теории организаций.

В этой главе мы рассмотрим теорию и строение организаций. Струк тура организации представляет собой основу, скелет организационного поведения. Именно в организационных структурах воплощаются идеи группового подхода. Организация является основным фактором окру жающей на рабочем месте человека среды. На организацию оказывает заметное влияние лидер, стиль поведения и индивидуальные черты.

Но и сама организация сильно влияет на поведение лидера. Различные структуры организации различно влияют на адаптацию работников.

Строение организации и рабочее место находятся в тесной взаимозави симости. В строении организации заложены как основные риски и кон фликты, так и способы их эффективного разрешения.

Настоящая глава рассматривает организацию как с точки зрения классического, так и современного подхода. Описываются и анализиру ются линейная структура, линейно-функциональная структура, диви зиональная структура, матричная и проектная структура, сетевая струк тура и наиболее современные, адекватные постиндустриальной эпохе организационные структуры. Рассмотрены причины эволюции органи зационных структур. Особо выделена проектная структура как структу ра, в наибольшей степени способствующая решению проблем организа ционного поведения.

6.1. Причины эволюции организационных 6.1. Причины эволюции организационных структур Динамизм внешней среды. Мы живем в эпоху промышленной револю ции, более глубокой, нежели имевшие место революции XVIII и XIX вв.

Именно она заставляет меняться основной род деятельности на пред приятиях, способы его организации, стили взаимодействия, образ мыш ления и т. д. Она заставляет меняться и организационные структуры.

В качестве основных тенденций социально-экономического развития не только западных стран, но и всего мирового сообщества отметим сле дующее.

Изменение качества занятых: промышленность перестает быть ви дом деятельности обезличенной массы людей. Виды деятельности, ра нее считавшиеся вспомогательными и обеспечивающими, все более ста новятся основными. Работы по созданию и предоставлению услуг при обретают все большее значение, ибо они наиболее чувствительны к развитию.

В экономическом развитии все большую роль играют высокие тех нологии и индустрия услуг, носящие инновационный характер. Воз можности нововведений, реализующиеся как в технике, так и в отноше нии к клиентам, приходят на смену рационализации в качестве основ ной движущей силы экономики.

Изменяется сама природа организаций, подлинная ценность стала заключаться в концепции обслуживания и интеграции. Доля в приба вочной стоимости «мягкой» составляющей постоянно увеличивается в сравнении с долей материальных издержек производства.

Материальные ресурсы, близость рынков и т. п. теряют свой при оритет по отношению к таким реалиям жизни предприятий, как ноу-хау, корпоративный дух, способности к инновациям и сотрудниче ству.

Понятие «потребности» изменяет свое место и значение. Разработка стратегии развития, начиная с оценки a priori потребностей для того, чтобы их удовлетворить, не воспринимается больше как полезная и единственно верная. В настоящее время перестают исходить из кон цепции обуславливания спроса с целью облегчения планирования про изводства. (Эту идею так и не удалось реализовать.) Напротив, руково дители начинают осознавать всю опасность превращения в пленников рынка.

Способность к нововведениям и изменениям начинает приобретать определяющее значение. Именно с этим связано возрождение неболь ших предприятий, а также достижения маленьких стран, таких как Тай вань.

* Глава 6. Организация Указанные тенденции позволяют прийти к пониманию необходимо сти изменения логики развития и управления организациями, примене ние которой способно не только уменьшить издержки кардинально пре образующейся действительности, но и извлечь из нее выгоду. Более то го, новая логика способна стать не только условием развития, но и одним из его направлений.

На смену так называемой индустриальной или научной логике при ходит логика постиндустриального менеджмента.

Индустриальная логика основывается на понятийной паре: массо вое производство — массовое потребление. Инструменты управления, в соответствии с традициями тейлоризма и фордизма, опираются на ту же производственно-социальную концепцию индустриального общест ва. Слабость данной системы взглядов заключается в ее невозможности осознать человека как свободно действующего автономного субъекта ситуации и в неспособности преодолеть количественный взгляд на спрос.

Четыре основных элемента характеризуют логику постиндустриаль ного менеджмента. Способность к инновациям преобладает по своему значению над способностью к рациональной реализации, что, несо мненно, требует появления особого отношения к человеческим ресур сам. В центр внимания персонала предприятия попадает услуга клиенту.

Предложение может формировать потребность, но не путем обуславли вания спроса, а посредством лучшего понимания возможностей клиента и лучшего симбиоза с ним.

Второй элемент — кардинальное изменение, «опрокидывание» свя зей типа Новая логика услуг и высокая техноло гия основываются в первую очередь на приоритете качества.

Третий элемент — центральная роль человеческих ресурсов. Иннова ции в технике и в сфере услуг требуют более широкой поддержки, более открытой возможности общения, создающей неповторимую деловую атмосферу, чем это было принято ранее. Клиент также рассматривается с позиции человеческих ресурсов, представляющих собой совокупность культурно-организационных связей. Как только клиент, качество и ус луга становятся во главу угла производственной деятельности, человече ский ресурс начинает господствовать над другими.

Четвертый элемент — осознание зависимости инновационных спо собностей организации от качества и объема нематериальных инвести ций (в персонал, в систему связей и т. п.). Отбор путем психотехнологи ческих тестов теряет свое значение по сравнению с навыками и опытом работы, отвечающими новой логике менеджмента. Ключевую позицию начинает занимать концепция обучения.

6.1. Причины эволюции организационных структур» Новая логика управления утверждается вследствие того, что она в состоянии ответить на реальные задачи, возникающие в конкурентной среде предприятия. Именно конкуренция между фирмами и странами придает ценность ее элементам. Новая логика побуждает руководителей оценивать сотрудников по их способности выносить суждение и прини мать решение.

Изменения характеризуют не только экономическую сторону нашей жизни, но и социальное пространство и заслуживают особого внимания.

До конца первой трети XX в. общество носило преимущественно инду стриальный характер, который не приводил к быстрым коренным изме нениям общественных структур. «Постиндустриальное общество» роди лось в США в 50-е годы, когда стало ясно, что американский капита лизм середины столетия во многом отличается от индустриального капитализма, существовавшего до великого кризиса 1929—1933 г.

Примечательно, что первоначально постиндустриальное общество рассматривалось в рационалистических понятиях линейного прогресса, экономического роста, повышения благосостояния и технизации труда, вследствие сокращается рабочее время и увеличивается соответст венно свободное. Вместе с тем уже в конце 50-х годов Рисман поставил под сомнение целесообразность безграничного роста благосостояния, отметив, что среди молодых американцев из «верхнего среднего класса» постепенно падает престиж обладания теми или иными вещами. С кон ца 60-х годов термин «постиндустриальное общество» наполняется но вым содержанием. Ученые выделяют такие его черты, как массовое рас пространение творческого, интеллектуального труда, качественно воз росший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством по доле в ВНП и числу занятых, изменение социальной структуры.

В традиционном аграрном обществе основная задача состояла в обеспечении населения элементарными средствами к существованию.

Поэтому усилия были сосредоточены в сельском хозяйстве, в производ стве продовольствия.

В пришедшем на смену индустриальном обществе эта проблема уш ла на второй план. В развитых странах 5-6% населения, занятые в сель ском хозяйстве, обеспечивали продовольствием все общество. На пер вый план выдвинулась промышленность. В ней была занята основная масса людей. Общество развивалось по пути накопления материальных благ.

Следующий этап связан с переходом от индустриального к сервис ному обществу, иногда называемому постиндустриальным. Для осуще 16- 242 • Глава 6. Организация ствления технологических инноваций решающее значение приобретает теоретическое знание. Объемы этого знания становятся столь больши ми, что обеспечивают качественный скачок. Чрезвычайно развитые средства коммуникации обеспечивают свободное распространение зна ния, что дает возможность говорить о качественно новом типе общества.

В XIX в. и вплоть до середины XX в. коммуникации существовали в двух различных формах. Первая — это почта, газеты, журналы и книги, т. е. средства, которые печатались на бумаге и распространялись путем передачи физических носителей или хранились в библиотеках.

Вторая — это телеграф, телефон, радио и телевидение;

здесь закоди рованные сообщения или речь передавались средствами радиосигналов или по кабельной связи от человека к человеку. Сейчас технологии, не когда существовавшие в разных областях применения, стирают эти раз личия, так что потребители информации получают в свое распоряжение множество альтернативных средств, что порождает и ряд сложных про блем с точки зрения законодателей. В дело с неизбежностью вовлекают ся мощные частные интересы. Точно так же как замена угля нефтью и конкуренция между грузовым автотранспортом, железными дорогами и газопроводами привели к существенным изменениям в распределении корпоративной власти, в структурах занятости, в профсоюзах, географи ческом расположении предприятий и тому подобном, так и колоссаль ные изменения, происходящие в коммуникационной технологии, затра гивают отрасли промышленности, связанные с коммуникациями. В са мом общем плане здесь можно выделить пять проблем.

1. Слияние телефонных и компьютерных систем, телекоммуника ций и обработки информации в одну модель. С этим связан вопрос, бу дет ли передача информации осуществляться преимущественно через телефонную связь, или возникнет какая-либо иная независимая система передачи данных;

какова будет относительная доля микроволновых станций, спутников связи и коаксиального кабеля в качестве каналов передачи.

2. Замена бумаги электронными средствами, включая электронные банковские услуги вместо использования чеков, электронную почту, пе редачу газетной и журнальной информации факсимильными средства ми и дистанционное копирование документов.

3. Расширение телевизионной службы через кабельные системы с множеством каналов и специализированными услугами, что позволит осуществлять прямую связь с домашними терминалами потребителей.

Транспорт будет заменен телекоммуникациями с использованием ви деофонов и систем внутреннего телевидения.

6.1. Причины эволюции организационных структур» 4. Реорганизация хранения информации и систем ее запроса на ба зе компьютеров в интерактивную информационную сеть, доступную для исследовательских групп;

прямое получение информации из банков данных через библиотечные и домашние терминалы.

5. Расширение системы образования на базе компьютерного обуче ния, использование спутниковой связи для сельских местностей, осо бенно в слаборазвитых странах;

использование видеодисков как для раз влечений, так и для домашнего образования.

Технологически коммуникации и обработка информации сливаются в единую модель, получившую название КОМПЬЮНИКАЦИЯ. По ме ре того как компьютеры все шире используются в коммуникационных сетях в качестве коммутирующих систем, а средства электронной ком муникации становятся неотъемлемыми элементами в компьютерной об работке данных, различия между обработкой информации и коммуни кацией исчезают. Основные проблемы здесь — правовые и экономиче ские и основной вопрос - должна ли эта новая область подлежать государственному регулированию, или ей лучше развиваться в условиях свободной конкуренции.

В последней четверти XX в. человечество вступило в новую стадию своего развития - стадию построения информационного общества. За родившееся еще в 20-е годы в недрах индустриального общества, оно да ло свои первые ростки в 40-е годы, а в 50-е годы стали говорить о насту плении информационной экономики и превращении информации в важнейший товар. В 60-е появились предсказания о превраще нии индустриального общества в информационное. В начале 20-х годов наиболее развитые страны уже поднялись на первую ступень.

Согласно типологии цивилизаций А. Тофлера, данной им в «Третьей волне», происходящей на наших глазах социально-технологической ре волюцией является информационно-компьютерная революция, а соот ветствующим ей типом цивилизации — информационное общество. При формировании нового общества претерпевают радикальные изменения материальное производство, мировоззрение, быт и образование, искус ство и культура. Меняются не только формы, но и содержание деятель ности. В данном контексте важно понять те новые требования, которые предъявляет информационное общество к проектированию организа ции, к объединению или разделению работ в ней. Если в доинформаци онном обществе действует принцип «каждый должен знать/уметь столь ко, чтобы в сумме все знали/умели все», то в информационном общест ве действует принцип «каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими». С начала 80-х годов в развитых странах деловая среда под влиянием информаци Глава 6. Организация онного общества претерпела значительные изменения. Следующие фак торы определяют уровень «информационности» вне организационного окружения:

• любой индивид или организованная группа могут в любом месте и в любое время свободно иметь доступ через автоматизированные сис темы связи к любой необходимой для них информации;

• любой индивид или организованная группа умеют использовать современную информационную технологию для решения стоящих пе ред ними проблем;

• любой индивид, организованная группа и общество в целом име ют социальную базу для производства и воспроизводства требуемой ин формации.

Прогресс информатики разрушил замкнутость организаций и сделал малоэффективными те из них, которые использовали структуры, обес печивающие это качество (механистические, корпоративные). Одним из важных последствий этого явилось существенное сближение произво дителя с потребителем. А это, в свою очередь, заставило производителя еще более оперативно реагировать на изменения в требованиях потре бителя и еще более качественно удовлетворять потребности последнего.

«Информационные» границы индивида и организации в двух типах об ществ.

общество: количество индивидов или качество Причины эволюции организационных структур • Информационное общество: качество индивидов или количество знаний Резко возросла взаимозависимость и взаимодействие между произ водителями и потребителями на рынке. Конкретный рынок, в дополне ние к конкретному потребителю, стал во многом определять структуру организации.

Необходимость адаптации. В складывающихся условиях в конку рентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего ок ружения, формируемого информационным обществом. В последнее время в литературе рассматриваются различные новые типы организа ций, успешно действующих в «информационной» среде. Ниже будут описаны традиционные организационные структуры, а также их новые Любая организация стремится не только к достижению определен ных целей, но и к самоорганизации, поэтому формирует некоторую сис тему управления. Способы группировки видов работ и проведения ли ний подчинения, объединяющих эти работы, представляют собой орга низационную структуру. Поэтому необходимо выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воз действующим на нее внутренним и внешним факторам. Наилучшая структура — та, которая наилучшим образом позволяет организации эф фективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесо образно распределять и направлять усилия своих сотрудников и удовле творять потребности клиентов и достигать своих целей высокой эффек тивностью.

Однако появившаяся в итоге разработки организационная структу ра — это не застывшая форма, подобная каркасу здания. Поскольку • Глава 6. Организация структуры основываются на планах, то существенные изменения в планах могут потребовать соответствующих изменений в структуре. И в самом деле, в действующих организациях к процессу из менения организационной структуры следует относиться как к реорга низации, так как этот процесс, как и все функции организации, беско нечен. В настоящее время успешно функционирующие организации ре гуляции оценивают степень адекватности своих организационных структур и изменяют их так, как этого требуют внешние условия. Требо вания внешней среды, в свою очередь, определяются в ходе планирова ния и контроля.

Структура изменяется сообразно изменениям целей и стратегий ор ганизации. Альфред Чендлер: «Стратегия определяет структуру». Это оз начает, что структура организации должна быть такой, чтобы обеспе чить реализацию ее стратегии. Поскольку с течением времени стратегии меняются, то могут понадобиться соответствующие изменения и в орга низационных структурах. Эволюция организационных структур свиде тельствует о том, что не существует в чистом виде какой-либо одной структуры. В каждой структуре всегда в той или иной степени присутст вуют элементы других структур. Для оптимального выбора той или иной конфигурации необходимо учитывать внешнее окружение фирмы, ее стратегию и потенциал.

Любая организация находится и функционирует в некоторой среде.

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурса ми. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ре сурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие дру гие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда сущест вует возможность того, что организация не сможет получить нужные ре сурсы из окружающей среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям. Ее задачей является обеспечение такого взаимодействия с внешней средой, которое позволяло бы ей поддерживать ее потенциал на уровне, необхо димом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе. Организация должна наиболее адекватно соответствовать окружающей среде, которая находится в по стоянном изменении.

Внешняя среда включает находящиеся вне пределов компании, но оказывающие на нее существенные воздействия элементы: конкурен тов, ресурсы, технологии и экономические условия. Внешнюю среду ор ганизации обычно подразделяют на два уровня: общую (генеральную) среду и среду задач.

Причины эволюции организационных структур • Общая (генеральная) среда представляет собой внешний слой самых разнообразных, но оказывающих лишь косвенное влияние на деятель ность организации элементов. Она включает в себя социальные, демо графические и экономические факторы, примерно в равной степени воздействующие на все компании (увеличение темпов инфляции, рост числа семей, в которых работают оба супруга). Такие события не влияют на деятельность фирмы напрямую, но так или иначе воздействуют на функционирование всех организаций. Окружение, в котором непосред ственно оперирует организация, или среда задач (функциональная сре да), воздействует на большинство ее повседневных функций, напрямую связанных с основными видами деятельности (конкуренты, поставщики и потребители).

(генеральная) среда представляет собой наиболее удаленный от собственно компании внешний слой элементов организационной среды, которые так или иначе влияют на фирму, не оказывая непосред ственного воздействия на ее текущие операции. Обычно выделяют пять основных измерений генеральной среды: международное, технологиче ское, социально-культурное, экономическое и законодательное/поли тическое.

Международное измерение. Под международным измерением внеш ней среды понимают происходящие за рубежами события и возможно сти развития бизнеса компании в других странах. Из международной среды появляются новые конкуренты, покупатели и поставщики, же формирует новые социальные, технологические и экономические тен денции.

В одном из исследований была предпринята попытка оценить меж дународные перспективы ряда отраслей американской экономики (ав томобильная промышленность, бухгалтерские услуги, сфера развлече ний, бытовая электроника, издательская деятельность), которые долж ны были либо выйти на мировой рынок, либо исчезнуть.

Высококачественные и вместе с тем дешевые японские и южнокорей ские автомобили навсегда изменили рынок США. Многие компа нии-производители используют комплектующие, поставляемые из стран с дешевой рабочей силой (таких, как Мексика). Уменьшение объ емов международного обмена в долларовом выражении способствует снижению цен на американские товары за рубежом, что повышает кон курентоспособность их экспорта.

Сегодня каждая компания должна мыслить в международном мас штабе. Менеджеры, привыкшие учитывать только факторы внутреннего рынка, просто обязаны освоить новые «международные» правила. Если вы производите высококачественный продукт, скажем, оборудование, 248 • Глава 6. Организация то покупать его будут и в Европе, и в Азии. Более того, и конкурировать придется с производителями различных стран. Даже если компания не поставляет свои товары на экспорт, она обычно сталкивается с зарубеж ными соперниками на своем, местном рынке. Но международный ры нок — это не только рынок сбыта, но и источник поставок. Например, новые продукты, такие как жидкое стиральное средство Tide, концен трируют в себе собранные со всего света материалы и идеи.

Пожалуй, самое сложное для менеджера — осознание того факта, как мало он знает. Американские руководители, к примеру, плохо представ ляют себе законы конкурентной борьбы в других странах, и прежде все го из-за своей самонадеянности и ничем не обоснованного чувства пре восходства.

Глобальная среда представляется своего рода «игровым полем», на котором постоянно меняются как игроки, так и правила игры, причем заранее предсказать изменения невозможно. Более того, изменения на международном рынке могут оказать существенное воздействие и на внутренние рынки. Возьмем, к примеру, так называемый «мирный ди виденд», т. е. связанное е окончанием холодной войны сокращение во енных расходов правительства США. Несмотря на участившиеся ло кальные военные конфликты (Персидский залив, Босния, Ирак), мно гие небольшие компании, входившие в военно-промышленный комплекс, были вынуждены выйти из «дела», а крупные, такие как McDonnell Douglas, General Dynamics и Martin Marietta, - перевести «стрелки» ряда своих предприятий на «мирные рельсы». Ученые и инже неры, ранее работавшие на оборону, заняты гражданскими разработка ми (создание телевидения высокой четкости, электромобилей и т. д.).

Технологическое измерение. Технологическое измерение включает в себя научные и технологические нововведения в отдельной отрасли и в обществе в целом. В последние десятилетия наиболее значимыми инно вациями отличаются компьютерная и телекоммуникационная отрасли.

В микрочипе поздравительной открытки, воспроизводящем мелодию Happy Birthday, сконцентрированы большие возможности обработки информации, чем обладал весь мир в 1950 г. Сегодня любая видеокамера превосходит по вычислительной мощности когда-то знаменитую положившую начало веку больших ЭВМ. Сегодня миллионы людей работают с персональными компьютерами (ПК), а в сфере бизне са развитие пошло еще дальше — компьютеры объединяются в корпора тивные сети. Как считает Роберт исполнительный директор AT&T, клиенты его компании хотят, «чтобы все их компьютеры были соединены между собой, что даст возможность получать информацию от заказчиков в режиме реального времени и оперативно принимать обос 6.1. Причины эволюции организационных нованные решения». Революционные открытия в области биомимикрии (науки об использовании природных моделей) и атомоскопии (молеку лярной архитектуры) приводят к появлению новых высокотехнологич ных материалов, более легких, прочных и устойчивых к низким и высо ким температурам. «Умные» композитные материалы со встроенными сенсорами, возможно, определят новый прорыв в освоении космоса и авиационной промышленности. В наружное покрытие самолетов встраивают волоконно-оптические сенсоры, способные зафиксировать обледенение плоскостей или «контакт» с вражеским радаром. Эти и многие другие технологические нововведения существенно изменяют правила игры в бизнесе, поэтому каждая организация должна быть гото ва к адекватной реакции.

Социально-культурное измерение. Социально-культурное измерение генеральной среды образуют демографические характеристики, нормы, обычаи и ценности населения страны, в которой оперирует организа ция. Важными социально-культурными характеристиками являются географическое распределение и плотность населения, его средний воз раст, уровень образования. Текущая структура населения определяет со став рабочей силы и потребителей завтра. Согласно прогнозам, в буду щем ожидается глобализация как потребительских рынков, так и рынка рабочей силы. При этом как потребители, так и члены организаций от личаются все большим многообразием.

Демографические показатели во многом определяют нормы и цен ности населения. Например, к числу современных, влияющих на мно гие компании тенденций можно отнести негативное отношение к куре нию, стремление людей к потреблению продуктов с пониженным содер жанием холестерина, рост покупательской способности детей, все увеличивающееся разнообразие среди потребителей. Например, в штате Флорида, в населении которого весьма высока доля выходцев из испа ноязычных государств, газета Miami Herald выпускает издание на ис панском языке El Nuevo Herald, что позволило ей существенно расши рить круг подписчиков и получить большую прибыль.

Экономическое измерение. Экономическое измерение отражает об щую экономическую ситуацию в стране или регионе, в котором работа ет организация.

Покупательская способность потребителей, уровень безработицы, процентные ставки — все это элементы экономической среды. В перио ды экономических спадов существенно возрастает спрос на услуги не коммерческих благотворительных организаций, которым приходится приспосабливаться к его цикличности. В настоящее время экономиче ское измерение характеризуется тенденцией к слияниям и поглощениям 250 • Глава 6. Организация компаний, значительно изменяющим корпоративный «ландшафт».

В сфере массовой информации и развлечений крупнейшим событием такого рода можно назвать сделку между компаниями Disney и ABC Television. AT&T приобрела компанию McCaw Cellular Communications, что позволило ей улучшить взаимодействие с конечными потребителя ми. В индустрии детских игрушек, ранее состоявшей из огромного числа мелких и средних производителей, три крупнейшие фирмы (Hasbro, Mattel и Tyco) поглотили по меньшей мере дюжину меньших по разме рам конкурентов. Такого рода события могут оказывать весьма негатив ное воздействие на персонал объединяемых фирм: значительно возрас тает чувство сотрудников относительно сохранения рабочих мест, тем более что первое поглощение - только начало (около половины приобретаемых компаний впоследствии перепродаются).

Законодательное/политическое измерение. Законодательное/полити ческое измерение включает в себя федеральные и местные законода тельные акты, а также политические действия, направленные на уста новление контроля над действиями компании. Именно государствен ные законы определяют правила игры.

Менеджерам необходимо учитывать и существование разнообраз ных групп влияния, представители которых тесно связаны с законода тельными или политическими кругами и заинтересованы в том, чтобы деятельность компаний не выходила за социально приемлемые рамки.

Наибольшую известность получили, пожалуй, борцы с курением, за без опасность автомобилей, авиаперелетов, экологическое движение. По следний фактор в ближайшие годы может стать одним из самых сущест венных. Активистам из «Greenpeace» удалось добиться изменений в пра вилах китобойного промысла, ловли тунца, наложить запрет на многие меховые производства.

Среда задач. Как уже упоминалось, среда задач, или функциональ ная среда, включает в себя элементы, непосредственно связанные с опе рациями организации: потребители, конкуренты, поставщики и рынок труда.

Потребители. Потребителями компании выступают индивиды и ор ганизации, приобретающие ее товары услуги, что в конечном итоге и определяет успех фирмы на рынке. Потребителями услуг больниц яв ляются пациенты, потребителями учебных заведений — школьники и студенты, потребителями авиакомпаний - туристы и деловые люди.

Такие компании, как AT&T, General Foods и Beecham Products, разраба тывают специальные программы и рекламные кампании для пожилых покупателей, доля которых в общих рядах потребителей развитых стран Причины эволюции организационных структур • постоянно возрастает. Для того чтобы выжить в конкурентной борьбе с такими гигантами розничной торговли, как Wal-Mart, мелким торгов цам приходится постоянно изобретать новые способы привлечения и удержания потребителей. Вот один пример. В городке Моррис (штат Иллинойс, США) есть магазин основанный в г. и предла гавший тогда своим покупателям широкий выбор товаров от тканей до крупы. Джим Баум, внук основателя магазина, сумел сохранить семей ный бизнес лишь благодаря тому, что сегодня предприятие специализи руется на обслуживании определенной группы потребителей (продажа женской одежды больших размеров), крупным инвестициям в рекламу и повышению уровня сервиса. Одной из любимых покупательницами особенностей магазина Baum's является наличие в примерочных комна тах удобных халатов: для того чтобы вернуться в торговый зал и выбрать другой образец, женщинам не приходится вновь надевать свою уличную одежду.

Конкуренты. Оперирующие в той же самой отрасли или сфере бизне са и предлагающие свои товары или услуги тем же группам потребите лей организации являются конкурентами компании. Отраслевая конку ренция отличается определенной спецификой. Так, в американской ме таллургической промышленности конкуренция, и прежде всего со стороны зарубежных производителей, привела к банкротству многих компаний. В фармацевтической же отрасли американские компании, напротив, получают сверхприбыли, ибо новым фирмам приходится пре одолевать на входе в отрасль весьма высокие барьеры. Отраслевая кон курентная борьба легко перерастает в настоящие войны. С другой сторо ны, компании нередко обнаруживают, что гораздо более эффективным «оружием» является сотрудничество, совместное движение к общим це лям. Так, в начале 1990-х годов борьба компаний Apple, IBM и Compaq за первое место в производстве компьютеров и их компонентов пред ставлялась поистине битвой титанов. Но каждый из «полубогов» одно временно стремился конкурировать с Microsoft Corporation в области производства программного обеспечения, поэтому Apple и IBM создали совместное предприятие Taligent, которое должно было специализиро ваться на разработке новых операционных систем.

Поставщики. Поставщики компании обеспечивают поступление не обходимых для производства готовой продукции сырья и материалов.

Например, для производства стали необходимы железная руда, электро энергия, оборудование и финансовые ресурсы. Даже у небольшого част ного университета могут быть сотни поставщиков бумаги, ручек, про дуктов и напитков для кафетерия, компьютеров, автомобилей, топлива, • Глава 6. Организация электричества, учебников и т. д. В таких крупных компаниях, как General Motors, Westinghouse или Exxon, счет поставщиков идет на тыся чи. Однако многие компании стремятся ограничить круг своих партне ров и направить усилия не на поиск ценовых выгод, а на построение прочных взаимовыгодных взаимоотношений с оставшимися. Традици онно отношения между производителями и поставщиками напоминали отношения между двумя соперниками, находящимися в вечном проти востоянии. Сегодня многие фирмы осознают, что тесное сотрудничест во позволяет им добиться существенной экономии, повышения качест ва товаров и услуг и ускорить выход на рынок новых продуктов. Сотруд ничество с поставщиками перестало быть исключением и перешло в разряд обязательного правила.

Рынок труда. Рынок труда образуют люди, которые могут быть наня ты на работу в организации. Любой компании требуются образованные и квалифицированные работники. Состояние рынка труда во многом определяется деятельностью профсоюзов, профессиональных ассоциа ций и наличием определенных классов работников. Правомерно выде лить два непосредственно и постоянно воздействующих на организацию факторов рынка труда: 1) необходимость непрерывных инвестиций в обучение и подготовку персонала, что позволяет компании соответст вовать конкурентным требованиям глобальных рынков;

2) влияние ме ждународных торговых объединений, автоматизации труда и располо жения производственных мощностей на распределение рабочей силы, что создает ее дефицит в одних областях и избыток в других.

Типология организационных структур. Можно выделить определен ную тенденцию в развитии организационных структур: происходит пе реход от иерархически-пирамидальных структур к гибко-партисипатив ным. Анализ эволюции организационных систем предусматривает опре деленную типизацию. При всем многообразии подходов к решению этого вопроса, по нашему мнению, можно принять следующую класси фикацию (рис. 6.1).

Механистическая (бюрократическая) структура выступает как жест кая иерархия, как пирамида управления. Механистические структуры функционируют подобно хорошо работающей машине, механизму1.

Органистические структуры получили свое название по аналогии с деятельностью живой материи, живой клетки. Они являются более гибкими и адаптивными. Для них характерно небольшое число управ ленческих уровней, правил и инструкций, большая самостоятельность Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

6.1. Причины эволюции организационных структур ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ Механистические Органистические Линейные Проектные Функциональные Матричные Линейно-функциональные Программно-целевые Дивизиональные Сетевые Ит.д.

Рис. 6.1. Классификация организационных структур в принятии решений на низовом уровне. Конечно, такая классифика ция достаточно условна. В целом тенденции перехода к высокоэффек тивным организациям иллюстрируются табл. 6.1.

Таблица 6. Сравнение организаций традиционного типа и высокоэффективных организаций Организации традиционного типа Высокоэффективные организации Поддержка инноваций и готовность идти на риск Новые идеи игнорируются. Девиз: «Не ремонти- Постоянный поиск и испытание новых идей руй, если не сломано» Людей, пошедших на риск и потерпевших неуда- Людей, пошедших на риск и потерпевших неуда чу, наказывают чу, побуждают предпринять новые попытки Людей, пытающихся что-то изменить, не возна- Людей, пытающихся внести изменения, часто граждают продвигают по службе Вопросы обучения У людей мало возможностей обретать новые на- У людей много возможностей обретать новые выки навыки Обучение вознаграждают редко Обучение высоко ценят и вознаграждают Организация затрудняет обучение чему-либо, вы- Людей поощряют узнавать как можно больше ходящему за узкие пределы должностных обя- обо всех аспектах деятельности организации занностей Время на обучение не предусмотрено Для обучения регулярно выделяют время Взаимообучение считают неэффективным Взаимообучение является нормой 6. Организация Продолжение табл. 6. Организации традиционного типа Высокоэффективные организации Профессиональная подготовка персонала пре- Каждый работник получает профессиональную дусматривает главным образом обучение техни- подготовку, приобретая разнообразные навыки, ческим навыкам в том числе навыки межличностных отношений, административные и технические Организация труда Должностные обязанности спланированы таким Должностные обязанности спланированы так, что образом, чтобы их выполнение не требовало поч- бы их выполнение требовало многих навыков, на ти никакой квалификации обучение которым необходимо много времени Люди, выполняющие работу, не принимают важ- При принятии почти всех важных решений, свя ных решений о том, ее выполнять. Они просто занных с тем, как выполнять работу, полагаются подчиняются приказам на самих работников Люди работают в одиночку, изолированно Люди работают в командах, в пределах которых они часто переключаются с выполнения одних ви дов работы на другие Люди постоянно делают одно и то же Люди выполняют разные виды работы Люди выполняют лишь частицу общей задачи Люди выполняют задачу целиком, и она предна значена для удовлетворения потребностей внут ренних или внешних клиентов Людям трудно проследить, каким образом их Люди видят непосредственную связь между тем, усилия непосредственно способствуют произ- что они делают, и успехом конечного продукта водству конечного продукта или предоставлению или конечной услуги конечной услуги Люди не выполняют никакой работы по обеспече- Люди зачастую выполняют почти всю работу по нию своей служебной деятельности (не занима- обеспечению собственной деятельности ются техническим обслуживанием, наладкой, контролем за качеством, снабжением, ведением документации д.) Темпы выполнения работы задает руководство Работники сами определяют темпы своей работы Людям указывают, какую работу им выполнять Люди сами решают, какую работу они хотят вы полнять Людей никогда не вовлекают в решение про- Решение проблем - важная часть работы каждо блем. Когда проблемы возникают, их решением го человека занимаются менеджеры Служебные обязанности спланированы так, что Выполнение любых служебных обязанностей тре людям не надо думать бует немалых размышлений Роль управления Менеджеры указывают людям, как именно вы- Менеджеры объясняют, какие результаты необ полнять работу, и следят за тем, чтобы работники ходимы, и помогают своим подчиненным опреде делали все так, как им велено лить, как выполнять работу Менеджеры считают, что их задача состоит в том, Менеджеры считают, что роль в том, чтобы об чтобы нести ответственность и отдавать приказы легчать работу других людей, помогать подчи ненным преуспеть. Они не отдают приказы 6.1. Причины эволюции организационных Продолжение табл. 6. Организации традиционного типа Высокоэффективные организации Менеджеры заботятся только о своих отделах, Менеджеры уделяют много внимания происходя сменах или функциях щему за пределами их подразделения Менеджеры обеспечивают соблюдение правил Менеджеры поощряют новаторство даже в тех случаях, когда оно сопряжено с нарушением ус тановленных правил Менеджеры редко сообщают рабочим, как те ра- Менеджеры поддерживают обратную связь с ра ботают бочими, сообщая им, как они работают Подчиненные никогда не оценивают своих управ- Подчиненные часто дают оценку своим управ ляющих ляющим На собраниях говорят только руководители На собраниях руководители поощряют обсужде ние рабочими путей повышения эффективности труда и побуждают их задавать вопросы. Собра ния проводятся так, чтобы поддерживать обще ние между работниками и руководством Менеджеры раздают задания, составляют графи- Рабочие сами ставят себе производственные за ки выполнения работы, обеспечивают обучение, дания, составляют графики выполнения работы, контролируют эффективность труда и сами при- обеспечивают обучение, контролируют качество нимают решения о производственных процеду- и принимают решения по вопросам организации рах, не привлекая рабочих к принятию таких ре- труда шений Менеджеры представляют своих подчиненных Менеджеры поощряют свободное и открытое об при контактах с руководителями более высоких щение между высшим руководством и работни уровней. Существует жесткая линия прохожде- ками. Каждый член организации может говорить ния команд, которую следует соблюдать с любым другим на любую тему в любое время Менеджеры считают свое личное присутствие су- Менеджеры считают свое личное присутствие по щественно важным условием выполнения работы лезным, но не обязательным условием повсе дневной деятельности Менеджеров главным образом по их Человеку, не обладающему отличными навыками навыкам работы с людьми, не позволят быть начальником или управляющим Организационная структура Существует много уровней управления Самого низшего работника отделяет от высшего руководства не уж много уровней. Структура организации в разрезе выглядит плоской Основное подразделение организации - функ- Основным подразделением в организации явля циональное ется рабочая команда Между отделениями и (или) функциями сущест- Границы между отделениями или функциями вуют четкие границы размыты и непостоянны Границы между отделениями или филиалами Проблемы зачастую решают на межфункцио часто мешают решению проблем межфункцио- нальной основе и в процессе общения между от нального характера делениями. Организация стремится ликвидиро вать внутренние границы 256 • Глава 6. Организация Продолжение табл. 6. Организации традиционного типа Высокоэффективные организации Собрания, в которых участвовали бы представи- Собрания с участием представителей разных тели разных уровней, отделений или функций, уровней и разных отделений или функций прово проводят редко дят часто Большинство людей сказали бы, что не ведут Каждый работник считает, что занимается своим свой собственный малый бизнес в рамках боль- мелким бизнесом. Люди работают в составе под шой организации разделений или команд, производящих конеч ный продукт или предоставляющих определен ную услугу. Они идентифицируют свою деятель ность с конечным продуктом (или услугой), производимым их подразделением Работа на линии (производство, обслуживание Линейные и штабные функции полностью интег клиентов и т. д.) отделена от выполнения функ- рированы ций обеспечения (технического обслуживания, ведения документации и т. п.), а различные типы работы поручают разным отделениям Отношения с потребителями Лишь немногие служащие непосредственно об- Каждый работник организации постоянно стре щаются с потребителями с целью выяснения то- мится выяснять пожелания потребителей и спо го, что организация может сделать для улучше- собы удовлетворения их нужд ния их обслуживания Люди, выполняющие одну операцию, не считают Каждый человек является внутренним или внеш работников, выполняющих следующую опера- ним потребителем и постоянно стремится понять цию, потребителями того, что сделали они и удовлетворить потребности другого Никто из работающих не обладает полным знани- Все знают, какие стандарты используют потреби ем стандартов, используемых потребителями для тели при определении качества конечного про определения качества конечного продукта или дукта или конечной услуги и что должна делать организация для чтобы ее продукты или ус конечной услуги луги соответствовали этим стандартам Гибкость Организация медленно реагирует на изменения, Организация ожидает изменений окружающей происходящие в окружающей среде среды и быстро адаптируется к новым требовани ям Организация медленно принимает новую техно- Организация быстро воспринимает новые техно логию или медленно адаптирует существующую логии и умеет находить новаторские методы ис технологию для выполнения новых задач пользования существующих технологий Организация умеет производить лишь ограни- Организация в принципе может производить ши ченное число продуктов и услуг и медленно вне- рокий ассортимент продуктов и оказывать мно дряет их в производство жество услуг и способна быстро адаптировать су ществующие продукты и услуги к новым или ме няющимся запросам потребителей Командная работа Каждый заботится о себе. Обычно люди не выхо- Люди помогают друг другу, не дожидаясь прика дят за рамки своих служебных обязанностей, что- зов оказать помощь, даже когда данная задача бы помочь другим не входит в круг их обязанностей Причины эволюции организационных структур • Продолжение табл. 6. Организации традиционного типа Высокоэффективные организации Различные части организации имеют разные це- Различные части организации хорошо сотрудни ли. Внутри организации часто возникает разру- чают. всех есть общее понимание того, чего пы шительная конкуренция тается добиться организация в целом Лишь немногие люди могут сформулировать Каждый работник может сформулировать ценно ценности, лежащие в основе принятия решений сти организации и то, как эти ценности использу ют для принятых решений Ценности, если они вообще существуют, касают- Организация ценит групповую работу, участие, ся только прибыли новаторство и качество высоко, как и при быль Целеустремленность Лишь высшие руководители чувствуют личную У каждого есть чувство личной ответственности ответственность за эффективность организации за работу организации в целом Немногие люди готовы прилагать усилия сверх Люди часто прилагают усилия, намного превы минимальных, необходимых для выполнения их шающие необходимый минимум собственных служебных обязанностей Когда начальство отсутствует, люди работают Независимо от того, присутствует начальство или спустя рукава нет, каждый работает с максимальной отдачей Вознаграждения Людям платят деньги или стимулируют их иными Вознаграждения, получаемые работниками, за способами независимо от того, работают они или висят от результатов их труда и (или) эффектив нет ности работы команд, в которые входят работни ки Людей вознаграждают по старшинству Людей вознаграждают за их знания и умения Уровни и методы вознаграждения управляющих Менеджеров и их подчиненных вознаграждают и рядовых работников существенно различаются одинаковым образом С рядовыми работниками не делятся прибылями, Прибыли, полученные благодаря повышению эф полученными благодаря повышению эффектив- фективности, делят по справедливости между ности всеми работниками Людей вознаграждают на индивидуальной осно- Людей вознаграждают главным образом не ве столько за их личные успехи, сколько за резуль таты, достигнутые их командами.

Доступ к информации Рядовым работникам предоставляют минимум Всем работникам предоставляется максимум ин информации о положении организации формации о положении организации Управляющие и технические эксперты скрывают Управляющие и технические эксперты свободно информацию обмениваются информацией Информацию рассматривают как источник вла- Информацию рассматривают как ценный ресурс, сти и привилегий принадлежащий всей организации 17- 258 • Глава 6. Организация Окончание табл. 6. Организации традиционного типа Высокоэффективные организации Доступ к информационным системам и данным Информационные системы сконструированы так, находится под строгим контролем что максимальное число людей может осуществ лять электронное общение, невзирая на границы, иметь доступ к данным и аналитическим инстру ментам и без помех обмениваться информацией Социотехнический баланс Технологии считаются более важным ресурсом, В организации к технологиям и к людям относят нежели люди ся к равноценным ресурсам При внедрении новой технологии не спрашивают При внедрении новой технологии людей, которые мнения людей, которые будут работать будут с ней работать, вовлекают в принятие ре шений о ее приобретении и использовании Лишь очень немногие технические эксперты по- Большинство работающих понимают основы тех нимают, как работает технология и как ее обслу- нологии и достаточно квалифицированны для то живать го, чтобы осуществлять по меньшей мере стан дартное те хнологическое обслуживание обору дования, на котором они работают Технология не соответствует запросам потреби- Технология хорошо соответствует спросу телей: ее либо слишком много, либо слишком мало Используемая технология препятствует группо- Технологию проектируют так, чтобы оказать под вой работе держку групповой работе в пределах всей орга низации Используемую в организации технологию трудно Используемую технологию легко заменить менять 6.2. Иерархический тип структуры управления Структуры управления на многих современных предприятиях (осо бенно - крупных и сверхкрупных) были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале XX в.

При этом главное внимание уделялось разделению труда на отдельные функции и соответствию ответственности работников управления пре доставляемым полномочиям. В течение многих десятилетий организа ции создавали так называемые формальные структуры управления, ко торые получили название иерархических, или бюрократических.

Этот тип структуры наиболее полно реализует концепция иерархи ческой структуры, которая была сформулирована немецким социологом Максом Вебером, разработавшим нормативную модель рациональной бюрократии. Она содержала следующие принципиальные положения:

четкое разделение труда, следствием которого является необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должно сти;

иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень 6.2. Иерархический тип структуры управления • подчиняется и контролируется вышестоящим;

наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджера ми своих задач и обязанностей;

дух формальной обезличенности, с ко торым официальные лица выполняют свои обязанности;

осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности. Объективный характер управленческих решений выступал в качестве гаранта рациональности такой структуры.

Иерархический тип структуры имеет много разновидностей, но самой распространенной является линейно-функциональная организация управ ления, до сих пор широко используемая организациями во всем мире.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур показал, что они наиболее эффективны там, где аппарат управ ления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Их достоинства проявляются в управлении организа циями с массовым или крупносерийным типом производства, а также при хозяйственном механизме затратного типа, когда производство наи менее восприимчиво к прогрессу в области науки и техники. При такой организации управления производством предприятие может успешно функционировать лишь тогда, когда изменения по всем структурным подразделениям происходят равномерно. Но так как в реальных услови ях этого нет, возникает неадекватность реакции системы управления на требования внешней среды. Положение усугубляется утратой гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за примене ния формальных правил и процедур. В результате затрудняется и замед ляется передача информации, что не может не сказываться на скорости и своевременности принятия управленческих решений. Необходимость согласования действий разных функциональных служб резко увеличи вает объем работы руководителя: организации и его заместителей, т. е.

высшего эшелона управления.

Линейная организационная структура управления — это одна из про стейших организационных структур управления. Линейная структура описана еще в Библии и до сих пор используется, например, католиче ской церковью. Эта самая старая, но тем не менее до сих пор применяе мая структура. Долгожительство структуры объясняется тем, что отно шения, прежде всего отношения власти, возникающие в рамках этой структуры, просты и прозрачны. Поведение человека внутри такой структуры вполне естественно. Она характеризуется тем, что во главе ка ждого структурного подразделения находится руководитель-единона чальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий едино личное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточи вающий в своих руках все функции управления.

17' 260 • Глава 6. Организация При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременно му каналу проходят все команды управления. В этом случае управленче ские звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководи телей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации.

В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состо ит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного ру ководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Как видно из схемы, в линейной структуре управления каждый под чиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько под чиненных. Такая структура функционирует в небольших организациях на низшем уровне управления (секция, бригада, отдел и т. д.).

В линейной структуре система управления организацией компону ется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, ассортимента выпускае мой продукции и т. п.

Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно неболь шими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

Линейная организационная структура управления имеет свои пре имущества и недостатки (табл. 6.2).

Таблица 6. Линейная организационная структура управления Преимущества Недостатки 1. Единство и четкость распорядительства Высокие требования к руководителю 2. Согласованность действий исполнителей 2. Отсутствие звеньев по планированию и подго 3. Простота управления товке решений 4. Оперативность в принятии решения 3. Затруднительные связи между инстанциями 5. Четко выраженная ответственность 4. Концентрация власти у руководителя 6. Личная ответственность руководителя 6.2. Иерархический тип структуры управления • Классическим примером линейной структуры являются армия и церковь.

Функциональная (многолинейная) организационная структура управле ния организацией была предложена Ф.У. Тейлором1. Функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ, необхо димых для принятия решений в системе линейного управления.

Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций по кон кретным вопросам возлагается на специалистов, т. е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении от дельных видов деятельности.

В организации, как правило, специалисты одного профиля объеди няются в специализированные структурные подразделения (отделы), например отдел маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия и т. п. Таким образом, общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня по функциональному критерию.

Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей.

Как видно из приведенной ниже схемы, вместо универсальных ме неджеров, которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компе тенцию в своей области и отвечающих за определенное направление.

Такая функциональная специализация аппарата управления значитель но повышает результативность деятельности организации.

Как и линейная, многолинейная структура имеет свои преимущест ва и недостатки, которые мы рассмотрим позже.

В чистом виде функциональные построения встречаются редко, ча ще всего они сочетаются с линейными.

Функциональную структуру целесообразно использовать в органи зациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспече ния своего функционирования требуют решения стандартных управлен ческих задач. Такие структуры хорошо приспособлены для управления налаженным производством, но затрудняют управление сложными про ектами, требующими непосредственного оперативного взаимодействия специалистов разных функциональных подразделений. Если проекты, которые ведутся в организации, носят рутинный характер (например, плановые ремонты оборудования), регулярно повторяются и хорошо Тейлор Ф.У. Менеджмент.

262 • Глава 6. Организация изучены, функциональная структура справляется с ними достаточно ус пешно. Также успешно она справляется с любыми проектами, которые ограничены рамками одного функционального подразделения. Если же проекты затрагивают несколько подразделений и не имеют аналогов в истории организации, то реализация таких проектов в рамках функ циональной структуры сталкивается с серьезными трудностями. Эти трудности вызваны и проблемами с координацией работ, и тем, что ин тересы функциональных руководителей не ограничиваются интересами проекта и могут даже вступать с ними в Таблица 6. Преимущества Недостатки 1. Высокая компетентность специалистов, отве- Чрезмерная заинте-ресованность в реализации чающих за осуществление конкретных функций целей и задач «своих» подразделений 2. Освобождение линейных менеджеров от ре- 2. Трудности в поддержании постоянных взаи шения некоторых специальных вопросов мосвязей между различными функциональными службами 3. Стандартизация, формализация и програм мирование явлений и процессов 3. Появление тенденций чрезмерной централи зации 4. Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций 4. Длительная процедура принятия решения 5. Уменьшение потребности в специалистах ши- 5. Относительно застывшая организационная рокого профиля форма, с трудом реагирующая на изменения Линейно-функциональная организационная структура управления — ступенчатая иерархическая структура. Ее также называют линей но-штабной. Согласно Файолю при ней линейные руководители явля ются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управле ния. Разумеется, власть начальника не ограничена ни в какой степени, так как «штабные специалисты» лишь тогда «эффективно выполняют свои функции, когда это помощь и подкрепление главе и в некотором роде расширение его личности»2.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления на практике усугубляются: за счет таких условий хозяйствования, при ко торых допускается несоответствие между ответственностью и полномо чиями у руководителей разных уровней и подразделений;

превышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей;

фор В. Технологии управления «Стратегии», 2002.

Файоль А. Общее и промышленное управление. С. 39.

6.2. Иерархический тип структуры управления * мируются нерациональные информационные потоки;

чрезмерно цен трализуется оперативное управление производством;

не учитывается специфика работы различных подразделений;

отсутствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и регламентирующие докумен ты.

Основу линейно-функциональной структуры составляет «шахтный» принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.

По каждой подсистеме формируется «иерархия» служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления оцениваются показателями, харак теризующими реализацию ими своих целей и задач.

Например, работа служб, управляющих производством, характери зуется показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, использования оборудования и площадей. Работу служб, организующих ремонт оборудования, оцени вают показателями времени простоев и затрат на проведение ремонтных работ и т. д. Соответственно строится и система материального поощре ния, ориентированная прежде всего на достижение высоких показате лей каждой службы. При этом конечный результат становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Таблица 6. Линейно-функциональная организационная структура управления Преимущества Недостатки 1. Более глубокая подготовка решений 1. Отсутствие тесных взаимосвязей между производст и планов, связанных со специализацией венными отделениями работников 2. Недостаточно четка ответственность, так как готовя 2. Освобождение главного линейного щий решение, как правило, не участвует в его реализа менеджера от глубокого анализа про- ции блем 3. Чрезмерно развитая система взаимодействия по вер 3. Возможность привлечения консуль- тикали, а именно: подчинение по иерархии управления, тантов и экспертов т. е. тенденция к чрезмерной централизации Данная структура была самой распространенной управленческой структурой в СССР1. В настоящее время она применяется в России на крупных и государственных предприятиях, за рубежом - в соединении с другими структурами.

Стриженко А. А., Бибикова Н. Ю. Организационные структуры управления и их применение в различных компаниях.

Глава 6. Организация Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного ру ководителя.

6.3. Дивизиональная структура управления В первой половине XX в. доминирующими были сначала линейные и функциональные ОСУ, а затем их комбинации. Сегодня, в эпоху ин формационного бума, когда успех фирмы зависит от быстроты получе ния информации и принятия решения, во всем мире наблюдается тен денция к децентрализации власти, делегированию прав и ответственно сти менеджерам среднего звена, сокращению числа управленческих звеньев с до 3—4, сосредоточению высшего менеджмента только на решении стратегических вопросов. Сдерживается увеличение информа ционных потоков. Наиболее полно удовлетворяет этим требованиям ди визиональная структура.

Дивизиональная (от английского division подразделение) структура стала завоевывать популярность в 50-х годах. Именно тогда США и дру гие развитые страны охватила вторая волна специализации управления (первая в конце прошлого века привела к созданию линейно-функцио нальной структуры). На этот раз западные корпорации децентрализовы вали управление, предоставляя оперативно-производственную и фи нансовую самостоятельность производственным единицам. Подразде ления получают кроме линейной еще и автономную функциональную структуру (финансовое управление, учет, планирование и т. д.), которая и позволяет им частично или полностью взять на себя ответственность за разработку, производство и сбыт продукции. В результате управлен ческие ресурсы верхнего эшелона компании высвобождаются для реше ния стратегических задач.

Подчеркнем, что общая направленность изменений в управленче ской структуре российских организаций за последние 5-10 лет характе ризуется, наоборот, преимущественной тенденцией к централизации управления (47,9% организаций), сочетаюшейся с развитием структур многоуровневого управления (45,2%), и лишь у 9,6% из них отмечается усиление к его децентрализации. Даже среди частных предприятий удельный вес стремящихся к децентрализации управления не превыша ет 12%. На государственных ее просто нет. На 70,8% из них, напротив, отмечено усиление процессов централизации управления.

Корнилов Проектирование и планирование в практике управления россий скими предприятиями // Социологические исследования. 2002. № 12.

6.3. структура управления • Дивизиональные структуры широко используются в практике управления диверсифицированными (многопродуктовыми) компания ми и при значительной территориальной разобщенности подразделе ний. Их применяют, например, крупные машиностроительные пред приятия (автомобилестроительные) и коммерческие банки с развитой филиальной сетью.

Переход к дивизиональной ОСУ был значительным шагом вперед к созданию условий для ускорения научно-технического развития про изводства. По некоторым оценкам, от линейно-функциональных струк тур к дивизиональным к середине 80-х годов в США перешли 80% всех диверсифицированных и специализированных компаний, в том числе из 500 крупнейших — 95%. В Японии такой вид структуры применяют 45% всех компаний. Дивизиональные структуры возникли как реакция на недостатки линейно-функциональных структур. Необходимость их реорганизации была вызвана резким увеличением размеров компаний, усложнением технологических процессов, диверсификацией и интерна ционализацией их деятельности. В условиях динамично изменяющейся внешней среды невозможно было управлять из единого центра не похо жими друг на друга или географически удаленными подразделениями компании1. Руководители высшего звена стали больше уделять внима ния вопросам перспективного развития производства. Децентрализация оперативного управления производством стала сочетаться с жесткой системой финансового контроля и с централизацией НИОКР. Однако наряду с положительными моментами проявились и негативные сторо ны дивизиональных структур. Открывшиеся возможности для расшире ния ассортимента выпускаемой продукции вызвали в ряде фирм усиле ние диверсификации производства. Этот процесс в его экстремальной форме привел к появлению фирм-конгломератов, занимающихся про изводством совершенно разных по своему характеру видов продукции, руководствуясь лишь стремлением обеспечить наибольшие прибыли.

Многие из них в ухудшения общего экономического положе ния и усиления конкуренции потеряли управляемость и потерпели бан кротство. Также серьезным недостатком дивизиональной ОСУ явилось увеличение затрат на содержание административно-управленческого персонала. Опыт многих крупных компаний показал, что дивизиональ ная ОСУ может способствовать повышению эффективности управления лишь до определенных пределов, после чего начинают ощущаться все большие трудности. Основной их причиной является все та же замед Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.

266 • Глава 6. Организация ленность процесса подготовки и принятия решения, что характерно и для линейно-функционального типа ОСУ.

Процесс формирования дивизиональных структур в крупных компа ниях сопровождался созданием подразделений, которые наделялись значительной хозяйственной самостоятельностью. Такие подразделе ния именовались отделениями и формировались главным образом по продуктовому признаку, по региональному или по рыночному. В амери канском менеджменте этот подход получил название «централизован ная координация — децентрализованная администрация» и связывался с именем президента компании «Дженерал моторз» А. Слоуна. Такие от деления, постепенно развиваясь, послужили основой современных цен тров. То есть прежде всего центров прибыли, центров цен тров инвестиций и т. д. По мере развития концепции стратегического управления такие центры постепенно стали трансформироваться в стра тегические хозяйственные центры (СХЦ) - внутрифирменные подраз деления, отвечающие одновременно и за развитие будущего потенциала.

Основная проблема при создании СХЦ — это распределение ответствен ности. Решают эту проблему по-разному. В частности, фирма «Джене рал моторз» распределила свои подразделения, занимающиеся текущей производственно-хозяйственной деятельностью, между СХЦ с тем, что бы последние отвечали не только за планирование и реализацию страте гии, но и за конечный результат — получение прибыли.

Рассмотрим каждый структуры в отдельности.

1. Организационная структура по продукту предполагает создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных подразделений — производственных отделений, ориентированных на производство и сбыт конкретных видов продуктов. При этом предполагается специа лизация производственных отделений в материнской компании по от дельным видам или группам продуктов и передача им полномочий по управлению производственными и сбытовыми дочерними компаниями, расположенными как в своей стране, так и за границей. Производствен ное отделение не делает различий в методах управления между отечест венными и заграничными дочерними компаниями, которые сохраняют ответственность за прибыли и подлежат финансовому контролю и от четности со стороны производственного отделения. Координация дея тельности между отечественными и заграничными предприятиями в рамках производственного отделения осуществляется либо координа тором по продукту, либо координатором по международным операциям.

Функциональные службы производственных отделений одновременно поддерживают тесные контакты с соответствующими центральными 6.3. структура управления • службами, получая от них указания по всем вопросам проведения еди ной политики и координации деятельности в рамках фирмы в целом.

Поскольку производственное отделение само выступает центром прибыли, оно осуществляет не только финансовый, но и оперативный контроль функционирования подконтрольных предприятий во всемир ном масштабе. Этот контроль часто осуществляется путем совместных и переплетающихся директоратов и дополняется поездками руководите ля производственного отделения на конкретные дочерние предприятия.

В некоторых компаниях для более эффективного оперативного контро ля деятельности заграничных дочерних компаний в производственном отделении создаются региональные управления или отделы.

Организационная структура по продукту широко распространена в силу массового перехода международных фирм к децентрализованной структуре управления, когда знание продукта и развитие производства в глобальном масштабе приобрели первостепенное значение.

Организационную структуру управления по продукту предпочитают применять крупные широко диверсифицированные компании, хотя она имеет свои специфические особенности практически у каждой компа нии. Эти особенности вытекают прежде всего из степени диверсифика ции выпускаемой продукции и характера специализации каждого про изводственного отделения и каждой дочерней компании. Они зависят также от числа заграничных компаний, характера их деятельности и вы полняемых функций. Большую роль играет характер выпускаемой про дукции, степень ее технологической сложности и уникальности.

Организационная структура по продукту обеспечивает большие воз можности для централизованного управления и координации деятель ности всех принадлежащих ТНК предприятий во всемирном масштабе.

Такая организационная структура способствует углублению специали зации между дочерними предприятиями одной компании с учетом пре имуществ, получаемых от международного разделения труда. Она также содействует росту внутрикорпорационных поставок и дает возможность путем манипуляции с трансфертными ценами занижать суммы уплачи ваемых налогов, облегчает раздел рынков между дочерними компания ми, позволяет концентрировать научные исследования и разработки по продукту в центре и обеспечивать централизованное снабжение техно логией всех подконтрольных дочерних компаний, дает возможность ориентировать производство на выпуск продукции, пользующейся наи большим спросом.

Вместе с тем при такой структуре возникают трудности использова ния знаний и опыта специалистов по управлению в рамках одной стра ны или региона, затрудняется координация деятельности предприятий, • Глава 6. Организация относящихся к разным производственным отделениям одной фирмы по вопросам планирования, долгосрочных инвестиций на рынке одной страны. Производственные отделения, построенные по продукту и имеющие в своем подчинении дочерние компании в широком круге стран, испытывают обычно недостаток знаний о местных условиях и требованиях отдельных рынков. Поэтому они нуждаются в помощи центральных служб для осуществления региональной координации или делят производственные отделения по продукту с учетом территориаль ного размещения предприятий.

Таблица Преимущества и недостатки дивизиональной структуры Преимущества Недостатки 1. Относительно большая самостоятельность ру- 1. Относительно высокие затраты на координа ководителей цию ввиду децентрализации вплоть до отдельно го финансирования из бюджета и системы рас 2. Организация директивных связей по линейно четных цен му принципу 2. При децентрализации теряются преимущест 3. Относительно мощное использование инстру ва кооперации, что часто требует централизации мента координации с технической поддержкой выполнения отдельных функций (НИОКР, снаб 4. Быстрая реакция на изменения рынка жение и т. д.) 5. Освобождение высших руководителей фирмы 3. Высокая потребность в руководящих кадрах от оперативных и рутинных решений 6. Снижение конфликтных ситуаций вследствие гомогенности целей в дивизионе 2. Организационная структура по региону предполагает, что управлен ческая ответственность за деятельность предприятия как на внутреннем, так и на внешнем рынке распределяется между самостоятельными регио нальными подразделениями. Эти подразделения по содержанию и харак теру своей деятельности могут выступать как производственные отделе ния и быть центрами прибыли, а могут организовываться в форме дочер них компаний и быть центрами прибыли и центрами ответственности.

И в том, и в другом случае региональные подразделения осуществляют координацию деятельности дочерних сбытовых и производственных ком паний в своем регионе по всем видам продуктов специализации междуна родной фирмы. Возглавляющий такое региональное подразделение ви це-президент — распорядитель либо управляющий подчиняется непо средственно высшей администрации компании и осуществляет свою деятельность в тесном контакте со всеми центральными службами. В не которых компаниях региональные управляющие имеют в своем подчи нении управляющих по отдельным странам как промежуточное звено между региональным подразделением и местной дочерней компанией.

6.3. структура управления • Региональные подразделения осуществляют финансовый контроль дея тельности каждой дочерней компании, а также контролируют составле ние текущего бюджета и ведают вопросами планирования, придержива ясь указаний высшего руководства компании и центральных служб. Для более тесной увязки производственной деятельности подконтрольных компаний в некоторых ТНК назначаются координаторы по продукту, ве дающие вопросами производства конкретных видов продуктов.

Региональная структура управления используется компаниями, вы пускающими продукцию ограниченной номенклатуры и ориентирован ными на широкие рынки сбыта и конкретного потребителя. Недостат ком этой структуры управления являются трудности передачи техничес кой информации заграничными дочерними компаниями, а также координация деятельности по стране и по продукту. Особенно усилива ются эти трудности для компаний, выпускающих оборудование и имею щих много линий продуктов. Другая важная проблема, возникающая при региональной структуре управления, — это возможность дублирова ния линейной и функциональной ответственности, в особенности в ре гиональных отделениях.

Региональная структура управления в целом встречается довольно редко. В то же время региональный принцип управления заграничной деятельностью в сочетании с управлением по продукту является доволь но распространенным и характерен для компаний, использующих сме шанную структуру управления.

Таблица 6. Преимущества и недостатки региональной структуры Преимущества Недостатки Самостоятельность региональных подразделе- Трудности передачи технической информации ний заграничными дочерними компаниями 2. Освобождение высших руководителей фирмы 2. Сложная координация деятельности по стра от оперативных и рутинных решении не и по продукту в отдельности 3. Снижение конфликтных ситуаций вследствие 3. Возникающая возможность дублирования от единства целей в региональном отделении ветственности в отдельных регионах 4. Быстрая реакция на изменения локального рынка 3. Организационная структура, ориентированная на потребителя. Не которые организации производят большой ассортимент товаров или ус луг, которые отвечают запросам нескольких крупных групп потребите лей или рынков. Каждая группа или рынок имеет четко определенные или специфические потребности. Если два или более таких клиентов становятся особенно важными для фирмы, она может использовать дан • Глава 6. Организация ную структуру, при которой все ее подразделения группируются вокруг определенных групп потребностей. Цель такой структуры состоит в том, чтобы удовлетворить этих потребителей так же хорошо, как и организа ция, которая обслуживает всего одну группу. В данном случае примером могут быть коммерческие банки, большие издательства, имеющие от дельные подразделения для литературы разного спроса. В последнее время организацию подобного рода стали использовать в сфере образо вания.

Преимущества и недостатки структуры, ориентированной на поку пателя, в общем те же, что и у продуктовой структуры, если учесть раз личия, связанные с разной целевой функцией.

Следующим этапом развития данной структуры является построе ние дивизионов не по функциональному принципу, а по проектам. При этом одним из основных условий найма работников служит отказ от же сткого закрепления его за конкретным подразделением. Таким образом, компания представляет собой некий массив (матрицу) персонала, вре менно объединяемого по определенным принципам в дивизионы, ори ентированные на выполнение конкретных проектов.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.