WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 12 |

«МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко СТРАТЕГИЧЕСКИЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 2 е издание, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством образования и ...»

-- [ Страница 7 ] --

Рис. 11.6. Автономизация функции управления в деятельности Управленческая функция оформляется в управленческую дея тельность, если происходит разделение труда и выделяется субъект этой деятельности. Оформление осуществляется за счет рефлекси рования и нормирования деятельности субъекта, реализующего уп равленческую функцию. Поскольку в управленческой деятельности используются критерии (концепции, понятия, категории), управле нец может и нормирование, и анализ ситуации, и анализ причин зат руднений (критику) осуществлять более организованно. Так как критериальные содержания всегда абстрактнее, он использует воз можность иметь абстрактные (не конкретные) версии проектов дея тельности исполнителей. Однако, чтобы выделить и осознанно приме нить это, управленцу нужны дополнительные условия. Такие условия создает иерархическая система управления, в которой происходит разделение уровней абстрактности (конкретности) нормативных со держаний (пока еще не рассматриваются задания, не проходящие по вертикальной цепи).

Задание вышестоящего управленца превращается в особый тип проекта деятельности исполнителя, который, принимая задачу, пере формулирует ее, отдавая новый вариант уже другому исполнителю как проект деятельности. Эти проекты более абстрактны для уп равленца нижестоящего уровня. Более абстрактный проект должен быть конкретизирован — в этом состоит специфика деятельности нижестоящего управленца. Содержание абстрактного проекта сохра нится в особом виде в более конкретном проекте, станет доступным исполнителю (рис 11.7) [14].

Вышестоящий управленец должен контролировать и корректи ровать действия исполнителя, прежде всего, процесс перепроектиро вания, в котором осуществляется конкретизация проекта, обеспечи вается сохранность содержания задания в переформулировании, требовать отчет о решении конкретных задач. Нижестоящий управ ленец предоставляет сведения о реализации А проекта (рис. 11.7), показывает соответствие К(А) проекта А проекту. Вышестоящий уп равленец проверяет реализуемость А проекта, используя технику мышления переходов от одного уровня абстрактности (конкретности) к другому. При этом он должен обладать умением, способностями в организации многоуровневого мышления. Используя критерии реф лексии, в том числе проектировочной, оперируя абстрактными сред ствами мышления, этот управленец достигает цели деятельности. В иерархической системе управления проявляется условие появления стратегий. Однако А проект деятельности исполнительской систе мы — еще не стратегия. Требуются дополнительные условия.

Для появления стратегии необходим переход от ситуационной реакции управленца и соответствующего корректирования проект Рис. 11.7. Уровни абстрагирования (конкретизации) проектов в управленческой иерархии ных содержаний к реакции на сущность деятельности управляемой системы. Если управленец может мысленно представить себе це лостность системы, к которой он принадлежит, и выявить суть ее де ятельности, то при разработке проекта он сможет прийти к страте гии (рис. 11.8) [14].

Система деятельности может находиться в нескольких типах бы тия — становлении, функционировании и развитии. В зависимости от выбора ценности бытия осуществляется проектирование. Страте гическое управление происходит на основании созданного проекта стратегии (А проекта под выбранный тип бытия), обращенного к це лостности системы. Рефлексия протекает в пределах пяти основных процессуальных пространств:

• ситуационная реконструкция;

• проектирование (и нормирование в целом);

• проблематизация;

• построение концептуальных заместителей представлений о ситу ации;

• построение ценностных заместителей потребностей (рис 11.9).

Управленец, реализующий стратегическую управленческую функцию должен оперировать в пяти пространствах рефлексии.

Они предполагают владение интеллектуальной и духовной (через пространство ценностного анализа) культурой, в отличие от просто го ситуационного реагирования. Привлечение концепций и последу Рис. 11.8. Стратегическая мыследеятельность управленца Рис. 11.9. Пространства протекания рефлексии стратегического управленца:

1 — управленец стратег, способный разрабатывать стратегии, испытывает затрудне ния в деятельности;

2 — выход в рефлексию;

3 — оперирование в пяти пространствах рефлексии;

4 — ситуационная реконструкция;

5 — проектирование;

6 — проблемати зация;

7 — концептуализация;

8 — построение ценностных заместителей;

9 — разра ботка концепции с мировоззренческой позиции;

10 — разработка стратегии;

11 — возвращение из рефлексии в деятельность;

12 — реализация стратегии ющего их языкового разложения, применение логико мыслитель ных норм позволяют выделить в концептуальном пространстве ин тегральную (концептуальную) и дифференциальную (понятийно категориальную) части, а в проектировании — стратегическую и так тическую (рис 11.10).

В зависимости от разделения труда, делегирования функций уп равления другим лицам, оформления сервисов управления появля ются управленческие системы деятельности, требующие стратеги ческого управления.

Особенности стратегического и тактического управления. Что бы охарактеризовать соотношение между стратегическим и такти Рис. 11.10. Выделение стратегического (1) и тактического (2), понятий ного (3), концептуального (4) подпространств в организованной рефлексии ческим факторами в управлении, нужно иметь в виду разномасштаб ность деятельностей разных объемов: например, организация и один из ее региональных филиалов. В рамках сопоставления целого и час ти целому всегда соответствует стратегическое отношение к управ лению, а части — тактическое. Поэтому для руководителя организа ции стратегическим является отношение к внутренним событиям в ней с точки зрения целостности хозяйства. Для того, кто руководит филиалом, стратегической является соответственно точка зрения в рамках целостности филиала. Следовательно, объемы стратегичес кого подхода могут быть разными. Умение стратегически относить ся к событиям в своей подсистеме — важное качество любого управ ленца. Оно бывает необходимым уже на стадии понимания заказа.

Заказчик — это носитель некоторого представления в рамках целой системы. Поэтому в процессе согласования важно выбрать масшта бы того изначального, что станет заказом.

Первый критерий стратегичности — различие близлежащего уп равляемого и более широко охваченной целостности. Он позволяет строить стратегию управления любым объектом. Например, для ру ководителя отрасли стратегический взгляд начинается с межотрас левых проблем.

Второй критерий стратегичности связан с завершенностью цикла событий. В деятельности завершенность возникает после реализации заказа. Это связано со стратегическим отношением к управлению, по тому что реализация заказа обеспечивается лишь с налаживанием всей макросистемы. Например, требуется обеспечить хозяйство тех никой. Для производства всей техники необходимо развитое машино строение, что требует наличия металлургического производства.

Даже в небольшой подсистеме деятельности завершенность цик ла обеспечивается исключительно согласованностью всех систем, входящих в макроединицу. Стратегическое рассмотрение цикла про цессов является содержанием организационно управленческого раз мышления относительно общества в целом. Видение управленцем макросистемы обусловливает успехи управления в подсистеме. Та ким образом, возможный успех оказывается смоделированным еще до того, как начнется реальная работа. Мыслительная технология, в частности, дает средства, необходимые для реализации стратегичес кого рассмотрения. Отношение к событиям, основанное на заим ствовании точки зрения вышестоящего уровня управления, возможно на основе различия конкретного и более абстрактного. Абстрактный уровень, не учитывающий конкретные детали, позволяет анализиро вать те же события в более крупном масштабе. Вместе с тем, анали зируя процессы на этом уровне (например, связанные с реализацией заказа, удовлетворением социальной потребности и т. п.), нельзя до пустить утраты представления о деятельности, возникшего на более конкретном уровне. Это достигается правильной последователь ностью действий: вначале добиться завершенности цикла, смодели ровав процессы на макроуровне, а затем постепенно дополнять кар тину более конкретными знаниями. При возникновении недоразу мений в той или иной части конкретной картины нужно возвратиться к более абстрактному представлению и проверить, не произошло ли уже там нарушения целостности. Заметить принципиальные несоот ветствия в макросистеме важнее, чем видеть неточности, обуслов ленные ими в более конкретной картине.

В связи с необходимостью учета стратегического фактора управ ления возникает следующее требование к мышлению управленца: он должен видеть разницу между абстрактным и конкретным типами знания и мышления, иначе ему не избежать смешения случайного и неслучайного. Итак, любой управленец всегда сталкивается с необ ходимостью различать стратегическое и тактическое видения внут ри управленческой системы. Для этого он должен выделить в под системе конкретное звено, подлежащее рассмотрению. Затем войти в позицию нижестоящего руководителя этого звена, осуществить реф лексию и возвратиться к своей позиции.

Руководитель любого ранга должен иметь минимум два взгляда относительно своей деятельности: 1) связанный с конкретностью ситуации, где имеются свой продукт и свой завершенный цикл;

2) реконструированный взгляд другого руководителя, чья деятель ность либо встроена в данную деятельность, либо сама охватывает ее как встроенную, либо как то иначе кооперируется с ней, т. е. в принципе имеет масштабы, отличающиеся от масштабов данной деятельности. Это помогает управленцу избежать разрушения раз номасштабных систем деятельности при их взаимодействии. Пере ход между стратегическим и тактическим видениями в зависимости от объема системы обязывает его различать фиксированные объе мы и в соответствии с изменениями перестраивать характер своего мышления.

МЕТОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ Метод Гегеля для постижения природы объекта принятия ре шения. Для принятия решения, адекватно отражающего возникшую ситуацию в управлении, человеку (руководителю) необходимо по нимать природу затруднения в деятельности или, по словам филосо фов, природу вещей. Этимологически понятие “природа” означает то, что порождает, происходит, возникает, берет начало, появляется.

Понимание природы как порождающего начала, обусловливающего необходимость принятия решения, является важнейшим фактором его соответствия требованиям действительности. Природа указыва ют на конкретные причины существования какого то явления.

Задача познания объекта принятия решения состоит в выявле нии его истинного бытия, постижении природы, скрытой чувствен ным восприятием его существования, “моделью видения мира” чело века. В реальном мире природа явления скрыта от человека в силу субъективности восприятия реальности, и необходимо учитывать это, принимая решения. Природа не проявляет себя, пока человек не выходит за ее пределы, но она карает его, как только он пытается сделать это. Природа подчинена не законам человеческого разума, а вечным законам объективного мира, где человек является лишь час тицей. Следовательно, познав природу объекта принятия решения, человек постигает истинную причину возникшей ситуации и осво бождается от зависимости “модели мира” от своей субъективности, выходит за границы жизненного опыта. Поэтому, если мы хотим понять сущность явления, требующего принятия решения, то это возможно лишь посредством выявления природы феномена, обусловливающего необходимость сделать это.

Понимание природы составляет концептуальное и методологи ческое основания ее определения, сущности принятия решения.

Концептуальное — ибо понимание природы феномена невозможно без понимания всей природы в силу ее системности;

методологичес кое — вследствие того, что понимание предопределяет и метод опре деления природы объекта принятия решения. Понятийное осмысле ние природы позволяет сформировать необходимое для ее понимания методологическое основание, соответствующий метод исследования затруднения, возникшего в жизнедеятельности и деятельности чело века и требующего принятия решения. Это особенно важно для стратегического управленца, находящегося на вершине пирамиды власти. Один из величайших авторитетов своего времени И. Кант полагал, что постижение природы возникшего явления в принципе невозможно, поскольку оно не дается нам вне связи с нашим созна нием и, следовательно, всегда является “вещью для нас”, оставаясь не познанной нами реальностью, т. е. “вещью в себе”.

В процессе познания многие исследователи, доходя в своей дея тельности до понимания субъективного характера вводимых основа ний, останавливались на этом, признавая невозможность постиже ния объективной сущности такой, как она есть. Действительно, в силу субъективности вводимых оснований человек познает лишь свои представления. Гегель проблему постижения сущности предложил решать с помощью парадоксального методологического подхода.

Признав невозможность преодоления субъективности вводимых ос нований, он предложил отказаться от их “очищения” и выведения из них “чистых” понятий, используя которые, можно постичь истинную природу вещей. По его мнению, субъективные основания следует рассматривать не в их противоположности объективному, а в качестве его момента, требующего не отрицания, а преодоления этой субъек тивности. Гегель исходил из того, что известное еще не есть познан ное. Преодоление субъективного отношения к познаваемому явле нию, если не приводит к постижению сущности его природы, то сос тавляет необходимое условие для объективного исследования. Так как сущность явления объективна и не зависит от нашего отношения к ней, то, следовательно, необходимо освободить мышление от субъек тивности. Для решения задачи выявления сущности Гегель предло жил главным в движении познания считать не процесс “очищения” представлений субъекта, а “очищение” самого мышления. Этим он достигал преодоления субъективности не в представлениях человека, а в его мышлении. Действительно, именно субъективность мышле ния человека предопределяет субъективный характер его представ лений об изучаемом явлении, вследствие чего объективная сущ ность остается непознанной. Не мышление человека должно опре делять сущность, а сама объективная сущность должна определять его мышление. Следовательно, для объективного мышления необ ходимо отказаться от своего “Я” и как бы слиться с природным само определением исследуемого объекта, не внося ничего своего, а лишь наблюдая за его саморазвитием, созерцая в исследовании сущность явления.

По Гегелю задача в этом случае заключается не в поучении мира, каким он должен быть, не в конструировании должного, а в постиже нии того, что уже есть в действительности. Однако, отказываясь от внесения своей субъективности в познание исследуемого явления, человек остается познающим субъектом. В этом единстве объектив ной сущности явления и субъективной направленности его позна ния и состоит метод Гегеля. Он отражает не столько направленность познания, сколько объективную сущность изучаемого явления, предопределяя преодоление субъективности движения к результату.

Метод должен соответствовать содержанию объекта познания, опре делять направление исследования, способствовать осознанию фор мы внутреннего самодвижения этого содержания. Следовательно, метод не может быть результатом случайного выбора исследователя, ибо несет в себе определенность не субъекта, а природы познаваемо го объекта, он тождествен его сущности.

Гегель предложил подойти к внешнему “очищению” вводимых оснований через слияние процесса познания человека с объективной логикой саморазвития объекта познания. Не стремиться к поиску “чистых” оснований, а исходить из начала в его субъектной односто ронности, в котором заключается источник его саморазвития и пре одоления субъективности. Метод Гегеля предполагает вариант, ког да изложение мысли учитывает эмпирический материал, но стро ится в рамках понятийной конструкции [15]. Саму необходимость обращения к понятиям, помимо созерцаний, в процессе познания Гегель трактует следующим образом: ”Сознание составляет себе представления о предметах раньше, чем понятия о них, и,… обращая на них свою деятельность,… возвышается к мыслящему познанию и постижению посредством понятий” [62]. Однако возникает вопрос о форме и содержании мысли. Содержание ориентировано на созерца ние или на конструкторскую идею. Форма мысли зависит от языко вых средств, включенных в построение текста, а содержание — от способа применения этих средств. Если средство (например, схема, значение слова, знак) подчинено конструкторской идее, то оно теря ет связь с созерцанием, наблюдением, смысловыми “потоками” и становится формалистичным, но при подчинении созерцанию быст рее теряет в себе конструкторское, организованное начало. Отсюда и возникает проблема гегелевского метода: как использовать средство, чтобы его “наполнить” содержанием? Как содержание мысли при применении средств (языковых) мышления (мыслекоммуникации) сделать зависимым от эмпирического материала без утери досто инств средств?

Использования метода Гегеля требует умения применять метод восхождения от абстрактного к конкретному, что, в свою очередь, мо жет быть использовано при разработке и реализации абстрактной нормы, которой является стратегия.

Метод восхождения от конкретного к абстрактному и от абстрактному к конкретному. С использованием этого метода мож но разработать (переход от конкретного к абстрактному) и реализо вать (переход от абстрактному к конкретному) в конкретной дея тельности персонала стратегию организации. Однако следует заме тить, что термины “абстрактное” и “конкретное” имеют множество значений. Одни из них относятся к различным аспектам восхожде ния, а другие никакого отношения к нему не имеют. “Абстрактное”, например, употребляется в смысле отвлеченного отражения (мыш ления) вообще, в смысле такого понимания предмета, при котором указываются его общие свойства и игнорируются специфические и др.;

“конкретное” — в смысле соединения многообразного вообще, а так же специфичности, частного и даже чувственного [309].

Во избежание путаницы мы под “абстрактным” и “конкретным” рекомендуем понимать исключительно мысленные образы объекта познания, которые обладают следующими чертами: абстрактное — это понятие об объекте исследования, полученное путем отвлечения от какой либо специфической стороны, одностороннее понятие о предмете;

конкретное — понятие об объекте, полученное при иссле довании его с разных сторон, соединение абстрактных определений (понятий) объекта. Например, изучение процесса производства ка питала дает абстрактное понятие о капитале в целом, а включение в сферу исследования процесса обращения капитала дает конкретное понятие о капитале [309].

Абстракция является итогом обобщения результатов созерцания, наблюдения, первичных описаний объекта изучения [18]. Обобще ние осуществляется посредством таких процедур:

• расчленение объекта, подвергаемого обобщению, и отбор наибо лее значимых его частей;

• придание обобщенным частям формы, подчеркивающей значи мое и устраняющей малозначимое;

• совмещение оформленных частей в целостность;

• рассмотрение полученной конструкции для дальнейшего мыс ленного использования как самого объекта исследования с при данием ему объектного, по функции — причинно следственного, содержания.

Обобщение может быть субъективным, индивидуализирован ным, случайным и организованным, подчиненным определенным критериям, ориентированным на использование этого обобщения в рамках определенного способа. Абстракция как результат осознан ного обобщения может замещать исходный материал познания, ис пользоваться для конкретизации. Примером абстракций являются концепции, теории, понятия, категории, значения [13]. Значения, высказанные на определенном языке, используются в мышлении в функции предикатов.

Для мыслительной деятельности необходимо формировать опре деленное количество абстракций. Абстрагирование начинается с вы деления “общего” из множества однотипных образов посредством схематизации, т. е. разделения частей знаково символичного мате риала, отбора из них наиболее значимых частей, придания этим час тям типовой формы, объединения их в соответствии с теми или иными принципом, установкой, критерием и последующим особым конструированием содержаний. В процессе абстрагирования проис ходит переход от созерцания объекта, фиксаций этих созерцаний и построения эмпирических текстов к созданию обобщенных замести телей реального объекта исследования. Результат абстрагирования выражает его конструктивно онтологическое содержание, определяе мое конструирующими возможностями мыслящего человека и ис пользуемого им способа мышления. Реализация функции абстрак ции приводит к трансформации сознания мыслящего человека.

Логика восхождения от абстрактного к конкретному. Является логической формой мышления, где происходит переход от абстракт ного утверждения к конкретному и сохраняется в качестве основа ния абстрактное. Иными словами, это логика систематического уточнения, если сфокусировать внимание на ведущий организаци онно мыслительный механизм перехода к более конкретному “уточ нению” содержания. Мышление, соответствующее логике восхожде ния, применяется в перестройке управленческого мышления от есте ственного к культурному. При использовании в процессах принятия решений, анализа ситуаций и других осваиваемой логики создаются условия для появления новых форм мыслительных процессов и их усвоения. При перестройке мышления естественное мышление не исчезает, а появляется способность дополнительно переходить к культурному мышлению.

Человек строит практическую деятельность на основании пони мания образов реального мира, если, имея образ, представляет ситу ацию наблюдения этого объекта, но изменяет степень подробности рассмотрения. Например, наблюдая лес издалека и вблизи, он может получить переход от сложного образа к менее сложному. Издали де тали не видны, по мере приближения становятся более различимыми.

Следовательно, можно обладать знаниями об одном и том же объек те, но с разной степенью сложности, детализированности. Например, издали лес кажется сплошной массой, по мере приближения стано вится видно, что это стена деревьев, затем различаются отдельные деревья и т. д.

Этот пример может послужить исходным материалом для полу чения логики восхождения от абстрактного к конкретному. Однако, чтобы понять ее, необходимо вначале в словесной и письменной формах (в обычных текстах) показать следующие переходы:

• от организованного представления к неорганизованному и обратно;

• от организованного сложного, дифференцированного представле ния к менее сложному, менее дифференцированному и обратно.

Необходимость таких переходов — основная предпосылка сужде ния или единицы высказывания. Эти единицы могут объединяться в умозаключение и усложняться. Суждение — форма мысли, в которой утверждается или отрицается что либо относительно предметов и явлений (их свойств, связей и отношений) и которая обладает свой ством выражать либо истину, либо ложь.

Процесс образования единицы высказывания, или суждения, сос тоит в следующем: читая текст, мы видим его состоящим из фрагмен тов. Явного обозначения границ текста в обычных высказываниях нет. Единица высказывания, или суждение, состоит из трех ком понентов:

1. Отсылание к тому, о чем идет речь. Например, мы говорим:

“Посмотрите вон на то здание”. Мы слушателя “повернули” к реаль ности. Другой вариант: “Вспомните, как выглядит ваша квартира”.

Слушатель начинает извлекать из памяти образ своей квартиры. На ше высказывание отослало его к нему, в воспоминание. В логике то, о чем идет речь, называется субъектом мысли (S).

2. Отношение к тому, что хочется сказать о субъекте. Напри мер, “Посмотрите на то здание: оно десятиэтажное”. Когда мы так го ворим, все уже видят это здание, но внимание фокусируется на его характеристике. В данном случае собственно характеристика — это “десятиэтажность”. В логике то, что говорится о субъекте, называет ся предикатом (Р). Когда говорят: “Этот руководитель (все посмот рели на него) очень умный”, — то, чтобы это понять, все должны иметь образ “очень умного”, иначе мысли нет, есть только указание смотреть.

3. Связывание S и Р. Характеристика “очень умный” должна отно ситься к данному руководителю. Если такой связи нет, то нет и еди ницы мысли. Есть реальный человек и некая характеристика, но мы можем не применять ее к этому человеку, поскольку связь характе ристики с ним не указана. Чтобы высказывающего суждение пони мали, он должен:

а) построить в субъективной части высказывания образ (в на шем примере — образ индивидуального, начальника);

б) построить образ характеристику (“умный человек”) в преди катной части высказывания;

в) соотнести S (субъект) и Р (предикат).

Соотносимые компоненты могут быть неравны. Реальный руко водитель обладает множеством свойств и качеств, но необходимо выделить только одно, конкретное — “очень умный”. Следовательно, в процессе соотнесения все многообразие качеств заменено одной характеристикой. В этом и состоит содержание мысли. В дальней шем, поняв точку зрения автора высказывания и используя ее в рас суждении, все должны иметь в виду, что многообразие качеств “это го руководителя” в рассуждении не важно. Важно лишь то, что он — умный человек. Происходит отождествление субъекта именно с этим предикатом.

Ситуация понятна, но, участвуя в коммуникации, не удается пос тоянно ее удерживать. При этом важно иметь в виду, что является в коммуникации субъектом, а что — предикатом. Любое суждение вы полняет функцию субъекта мысли (то, о чем идет речь) и функцию предиката мысли (то, что говорится о субъекте). Субъекту и преди кату соответствует представление об объекте как результате его со зерцания или прямого имитационного воспроизведения. Для пони мания текста суждения необходимо сконструировать (или извлечь из памяти) образ объекта, вовлечь наличное значение и соотнести их между собой. Соотнесение должно быть произведено так, чтобы со держание значения выступило вместо содержания образа объекта.

В суждении предикат извлекается из “словаря” предикатов, име ющегося у человека (рис 11.11). Далее фиксируется его функция быть средством мысли (2) и производится перемещение в то “место”, где зафиксирована его функция быть заместителем субъекта (3). По ка нет затруднений в подтверждении (4), опровержения (5), субъект заменяется предикатом. При опровержении предикат возвращается в функцию средства мысли (6) и словарь (7).

Представим иное изображение обсуждаемых событий в логичес кой схеме. Она понадобится для перехода к собственно логике вос хождения. Есть нечто реальное, внешнее по отношению к мышле нию. Назовем его субъектом (S). Есть место для построения содер жательной мысли или суждения. Есть средство мышления — сумма предикатов (Р), например словарь или последовательность заранее готовых утверждений (“человек”, “умный” и т. д.). Это специально сконструированные представления, в отличие от несконструиро ванных. Будем считать: то, что здесь является субъектом, познавае Рис. 11.11. Акт мысли в формировании суждения:

S — субъект мысли;

Р — предикат мысли. Обозначения 1–7 см. в тексте мо и как то первично представлено. Следовательно, существует об раз субъекта — S. Представим также, что S адекватен реальности, иначе о нем нельзя вести речь. (Различение вариантов S в логику не входит.) Итак, S и Р есть, а мысли еще нет. Необходимо пространство, где бы появлялась содержательная мысль. В связи с необходимостью построения суждения из словаря извлекается один предикат. Теперь есть некое априорное утверждение (“умный”), которое является инструментом, средством высказывания. Нужно показать его, ска зав: “Из всех возможных предикатов я буду пользоваться этим”. Воз никает первая мыслительная функция — демонстрация мыслитель ного средства, которое будет использоваться, показ предиката как такового.

Далее переходят в левый верхний квадрант. Изменяется функция предиката, он становится субъективированным (P1S). Говорится:

“Содержание всего Р я сейчас буду относить к “тому”, к “реальнос ти”, говорить буду о том, говорить буду вот так”. Если говорящий — формалист, он навязывает свою содержательную характеристику того, чего еще пока не знает. Верхняя стрелка на схеме означает выражен ное намерение соотнести Р и S, но явно соотнесение еще не произве дено. Автор утверждает: “Все, что будет в реальности, связано этим предикатом”. Утверждает, но еще не подтверждает.

Первое соотнесение с S — отождествление. Определяем, обнару живается ли Р в реальности. Ищем подтверждающий материал;

если нашли, значит — подтвердили. Тождественность установлена. Если Р состоит из нескольких частей, происходит последовательное соот несение каждой из них с S, а связи между частями Р отыскиваются в S, в реальности. Такое отождествление — неформальное, так как оно осуществляется в реальности. Мы избавились от формальности ут верждения, но его содержание осталось тем же самым, явно не тож дественным всему богатству S. В суждении это обстоятельство не принимается во внимание. Суть суждения — подведение под поня тие, т. е. установление сопоставимости в рамках подтверждения.

Результат этой мыслительной процедуры — рассмотрение содер жания не как предикативного, а как субъективного. Например, чело век, который читает схему деятельности, указывает на соприкосно вение стрелок на ней, а прочитывает это соприкосновение как “конфликт”, т. е. содержательно. Если бы он, указывая на стрелки, говорил, что это — стрелки, они соприкасаются, то рассуждал бы, как именно соприкосновение происходит. Это было бы обсуждением средства мышления, а не содержания мысли. Если человеку, прочи тывающему чертеж, скажут: “Ты же о стрелках говоришь”, — он не станет возражать, но отметит: “Да, о стрелках, но мне важно пока зать, какое именно содержание за ними стоит — “конфликт”, но не конкретный, а как бы идеальный”. В процедуре подтверждения иде альному объекту придается такое значение, как будто он и есть ре альное, конкретное событие.

Если в S найден материал, не соответствующий Р, возникает но вый процесс создания и перестраивания предикатов. С этой целью предикат после получения знания возвращают не в словарь, а в то место, где можно создать более сложный предикат. Усложнение бу дет не просто приложением нового предиката, а извлекается такой предикат из словаря, который изменял содержание первого. Рас смотрим, как именно должно изменяться содержание. Вспомним пример о наблюдении за лесом издалека и вблизи. В нем наблюдае мый издали лес будет P1S — нерасчлененное целое. Если схему ус ложнить и ввести расчлененность как средство для уплотнения со держания, то, подходя поближе к лесу, мы различаем его части. Под соединяем второй предикат к первому, как бы вставляя его в перво начальное представление образа. Появляется третий предикат как результат синтезирования. При рассуждениях об этом объекте необ ходимо использовать все три предиката, но второй будет выполнять особую функцию — различения детали в прежнем предикате. Преди каты не ставятся рядом, а как бы вставляются один в другой и полу чают свое структурное уточнение — уточняющего предиката.

Отбросим результат промежуточного уточнения, а в исходное введем вторично уточненный предикат. Тогда все будет вложено в первоначальную рамку. Последующий предикат по своему формаль ному содержанию может существовать только внутри предшествую щего, как “вложенный” в него. Рамки жизни последующего заданы предшествующим. Уточняющий предикат можно ввести не ко всем ситуациям мышления, а к определенному их типу. Например: “Он очень умен в своих суждениях”. Появляется специфика мышления, которая характеризует конкретный тип ситуации, а для дальнейше го уточнения надо вводить еще более тонкие дифференцировки, те перь уже в этом типе ситуации, вложить новую дифференцировку в прежнее высказывание и вновь ее применить. Например: “Он умен в суждениях на стадии их подтверждения”.

Идея восхождения основана на процедурах “вкладывания”, последо вательного уплотнения содержания. В этом типе построения сложных высказываний предъявляются очень жесткие требования к подбору последующего уточняющего предиката. Он должен соответствовать предшествующему уточняющему предикату и тем более быть приемле мым для исходного предиката. Чем длиннее высказывания, тем слож нее найти очередной уточняющий предикат, поскольку требования к его подбору постоянно возрастают. Здесь не подходит простой принцип дополнительности — перечисление того, что еще можно найти.

В логике систематического уточнения каждое дальнейшее движе ние строго организовано и предопределено нарастающим количест вом требований. Эта логика запрещает исчезновение первоначаль ной мысли. Поэтому появляется возможность использовать логику восхождения как “дисциплинатор” мышления. Такой тип размышле ния (с постоянным сохранением исходных и последующих рамок) характерен для анализа развивающихся объектов. Развиваясь, объект становится все более сложным по своему содержанию, но остается тем же самым. Деятельность обладает уникальной возможностью са моразвития. Чтобы развивать ее (например, деятельность предприя тия, управленческую деятельность, культуру управленческой дея тельности), необходимо постоянно в размышлении удовлетворять требованиям логики восхождения.

Реальная мысль всегда движется во многих направлениях. Логика восхождения, применяемая к реальной мысли, очень жестко фикси рует смену направлений. Это помогает более определенно организо вать коммуникацию. Если автор начал свою мысль, мы уже его контролируем, не позволяя изменять ее направление. А если он все же начал двигаться в другую сторону, то должен обосновать это. Ло гика восхождения — уникальное средство организации индивидуаль ного и коллективного мышления. Когда появляются “изгибы” мысли, она позволяет твердо их фиксировать и использовать в критике кри териальность, а не просто критиковать, исходя из “подозрения”.

Использование метода перехода от конкретного к абстрактно му и от абстрактного к конкретному для разработки и реализации стратегии. На рис. 11.12 показана “идея” построения стратегии, ког да созерцательные фиксации состояния дел в организации привели Рис. 11.12. Программно целевой подход к разработке стратегии.

Объяснения см. в тексте к необходимости планировать деятельность в соответствии с целя ми (а — к), а также разрабатывать эмпирические нормы (планы, программы и др.) деятельности на тактическом уровне. На этом уровне все спланированные мероприятия по реализации целей обоб щаются на основе построенного “дерева целей” (реализация прог раммно целевого подхода) и разделения целей на функциональном уровне (функциональные цели организации: производство, марке тинг, развитие и производство).

На стратегическом уровне реализуется одна стратегическая цель организации деятельности, которая “вырастает” из целей функцио нального уровня, где также спланирован комплекс мероприятий по достижению целей этого уровня. Стратегия здесь может быть представлена в виде проекта, плана, программы и т. п. реализации стратегической цели.

Стратегия А реализует цель организации в видении ее персона лом, а стратегия Б — это абстрактная норма, построенная в соответ ствии с видением стратегической цели элитой общества, собственни ками организации. Принципиальным отличием реализации страте гии Б является то, что она определяет деятельность на функциональ ном и тактическом уровнях. Это реальная стратегия, ибо под ее реа лизацию выделены соответствующие ресурсы и время достижения стратегической цели.

ВЫВОДЫ 1. Разработка кадровой стратегии может быть осуществлена по аналогии со стратегией организации. Однако на сегодня еще не сло жилось апробированной на практике технологии разработки страте гии. Создание концептуальной модели кадровой стратегии свиде тельствует о том, что эта стратегия реализует цели кадровой политики государства или организации в одной из сфер социального управле ния. Кадровая стратегия определяет структуру кадров общества и организации, процесс кадровой работы. Она взаимосвязана с мето дами организации кадровой политики. Особенность этой взаимосвя зи проявляется в том, что кадровая стратегия обращена на деятель ностный аспект работы персонала на всех уровнях иерархии управ ления, а метод — на мыследеятельность персонала организации.

2. Выбор стратегии является следствием соответствующего само определения. Стратегия вместе с методом, базируясь на концепции, исповедуемых ценностях, обусловливает самоопределение человека, коллектива, общества и целенаправленную деятельность.

3. Особую роль в углублении понимания стратегии и стратеги ческого управления начинает играть новая версия методологии, ос нованием которой является культурная организация рефлексии.

Под культурой понимают особую организацию рефлектирующего мышления, в основе которой — использование понятий и категорий (средств) теории мышления и деятельности. Управление по своей функции возникает из рефлексии действий, а профессионализация управленческой деятельности зависит от развития языковых средств организации рефлексии, разрабатываемых в методологии.

Одним из важнейших факторов в управленческой деятельности, особенно в стратегической форме управления, является применение онтологических схем. Стратегия предстает абстрактным проектом “движения” целостности от одного пункта к другому (желаемому).

Она предполагает сохранность абстрактного содержания на всех по зиционных уровнях иерархии управления. Стратегии употребляют ся как средство перенормирования с сохранением исходных условий нормирования. Концепции могут быть основанием для многих нор мирований стратегического типа.

4. Культура мышления в рамках методологических разработок является осознанным стремлением к удержанию уровня понятийно го мышления и применению понятий в различных рефлексивных функциях. Для стратегического мышления характерны три основ ные черты: а) приложимость содержания к макросистеме (социо культурной, деятельностной, экономической, политической и т. п.);

б) макросистема должна обладать всеми атрибутами объекта, а не его становления;

в) макросистема должна быть описана и норматив но представлена на абстрактном уровне, так как предполагается на личие управленческой иерархии и уровня иерарха.

5. При проектировании деятельности в управленческой позиции стратегия оформляет заказ на состояние и “место размещения” ука занной макроцелостности. В силу того, что иерарх (руководитель страны, отрасли, фирмы, главнокомандующий, лидер культурного движения и т. п.) мыслит целое в иерархической системе и не имеет дела с реальными воплощающими действиями, он видит и удержи вает абстрактное замещение всех конкретных или конкретизирован ных представлений о целостности. Иерарх не предписывает конкрет ное. Его конкретное, созерцающее видение выступает лишь в служеб ной функции удержания связи с реальностью и мыслекоммуникации со всеми членами иерархии. Стратег имеет дело с абстрактным (кон цептуальным) образом целостности, соответствующим видением среды, фиксацией внешних и внутренних факторов поведения цело стности. Он должен владеть техникой объектно онтологического оперирования, объектно каузального мышления рефлексивного типа.

На сегодня управленцы подобной техникой мышления не владеют. В силу этого отсутствуют профессиональные стратеги, использующие стра тегическое управление и стратегическое мышление.

6. В версии стратегического проектирования и управления аме риканских специалистов эмпирически обобщены многие существен но значимые особенности процедур разработки стратегии. Практи чески все они вытекают их функций управления, базирующихся, в свою очередь, на рефлексивной функции. Творческий дух поисков новых вариантов разработки стратегии связывает мыслетехнологи ческие проблемы с проблемами взаимодействия, взаимопонимания и учета в командах управленцев. Остается скрытой сущность поис ков и результатов, содержащаяся в культуре мышления и рефлексии.

Это выражено в технике мышления при переходах от абстрактных уровней разработки, где строится стратегия, к конкретным, где появ ляется переход от стратегии к задачам для нижестоящих управленцев.

7. Версия О. Анисимова наиболее научно обоснована и апробиро вана в ходе многочисленных организационно деятельностных игр, посвященных разработке стратегий фирм, регионов в стране, но не достаточно методически изложена для использования практиками.

8. Приведены лишь наиболее важные и слабо изложенные в лите ратуре методы, используемые при разработке стратегий. Однако именно они определяют специфические особенности научного обос нования деятельности персонала управления, привлекаемого к раз работке кадровых стратегий.

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ 1. Объясните взаимосвязи концептуальной модели разработки кадро вой стратегии.

2. Проанализируйте проблемные аспекты разработки стратегии.

3. Охарактеризуйте особенности разработки стратегии.

4. Назовите типы стратегии, разрабатываемые в стратегической реф лексии.

5. Объясните схему мышления стратегического управленца.

6. В чем проявляются особенности повышения требований к стратеги ческому управленцу?

7. Обоснуйте роль и место стратегического самоопределения в разра ботке стратегии 8. Охарактеризуйте особенности разработки стратегий в работах амери канских специалистов.

9. Какие технологические особенности разработки стратегии по О. Ани симову?

10. Охарактеризуйте особенности стратегического и тактического управ ления.

Глава СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛА 12.1. ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛА Маркетинг — философия рыночных отношений, определяющих экономическую жизнь. Поэтому важно рассмотреть систему основ ных идей в данной сфере и обеспечить четкое, системное развитие этих знаний (о законах, категориях, понятиях), позволяющих полу чить адекватное отражение в сознании людей роли и места МП.

Основные понятия. Специалисты маркетологи насчитывают бо лее 2000 определений термина “маркетинг” [113]. Это свидетель ствует о сложности и многоаспектности данного понятия, наличии многих школ, имеющих свои подходы и точки зрения. Если попы таться сгруппировать определения, то можно выделить основные группы, характеризующие маркетинг. В них он предстает как от расль науки, изучающая рынок;

вид человеческой деятельности;

фи лософия бизнеса;

система управления продвижением продукции на рынке;

функция управления.

Для определения роли и места маркетинга персонала (МП) необ ходимо учесть его зависимость от общего понятия “маркетинг”, уста новить их связи и отношения. В настоящее время среди специалис тов общепринятого определения маркетинга нет. Под маркетингом понимают систему внутрифирменного управления и специфичес кую функцию управления [65]. Большинство авторов, констатируя, что маркетинг — это система взглядов, функция координации ком мерческой деятельности, философия бизнеса, процесс сбалансиро ванного спроса и предложения, чаще всего приходят к тому, что мар кетинг представляет собой рыночную концепцию управления орга низациями. Являясь самостоятельной концепцией, он влияет на принимаемые управленческие решения, организационную культуру предприятий, стили управления компаниями, поведение персонала, т. е. на всю деятельность организации.

Уже с 50 х годов ХХ ст. маркетинг стал обусловливать в странах с рыночными механизмами управления стратегию и политику про изводства, развития и управления предприятий и фирм. Потреб ность в рыночной концепции управления в Украине стала особенно ощущаться в связи с обострением конкурентной борьбы на междуна родном уровне и переходом экономики на рыночные отношения.

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале [292]. Таково определение энциклопедического словаря по управле нию персоналом. При этом МП рекомендуется рассматривать в ши роком смысле, где под ним понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами (УЧР). Маркетинг персонала в узком смысле — это особая функция службы управле ния персоналом.

Роль МП заключается в приведении системы подготовки специа листов в соответствие со спросом рабочей силы на рынке труда се годня, завтра и в будущем. Следовательно, МП как рыночная кон цепция в сфере управления человеческими ресурсами должен увя зывать цели деятельности общественных систем (государства, фирм, предприятий и т. п.) с рассматриваемыми во времени количеством и качеством человеческих ресурсов.

Любая организация является частью окружающей среды, она должна быть органично встроена не только в другую (большую) организационную систему, но и в биосферу Земли. Более того, ког да речь идет о человеке, надо рассматривать его роль в управле нии процессами, протекающими в ноосфере. Решение этой задачи требует подготовки персонала, способного не только оптимизиро вать, но и гармонизировать взаимосвязи организации и среды.

После конференции глав государств и правительств (1998 г.) в Рио де Жанейро в мире многими осознана необходимость новой программы общественного развития. Работая в области МП в уп равленческой деятельности, невозможно заниматься определени ем и покрытием потребности в персонале без учета этих реалий действительности.

С учетом действующей практики маркетинга можно выделить ос новные направления стратегического управления МП:

1) анализ ситуации на рынке труда (исследование рынка, особен ностей макро, микро и внутренней среды организации);

2) формирование целей и разработка рыночных основ кадровой стратегии, определение принципов кадровой политики при достиже нии целей организации;

3) разработка системы стратегического управления МП.

Таким образом, МП становится признанной дисциплиной, обя зательной для изучения специалистами сферы управления персо налом.

Концепция маркетинга: содержание, основные принципы, функции. В соответствии с методологией науки задача маркетинга как научной дисциплины заключается в методически правильном изложении ее содержания. С одной стороны, это систематизация знаний рыночной природы маркетинга, выраженных в понятиях, концепциях, законах, принципах, методах, формах, моделях, обеспе чивающих понимание ее существования и развития;

с другой — это вид деятельности, где используются указанные знания.

В работах современных маркетологов (Дж. Дин, П. Друкер, Т. Ле вит, Дж. Маккарти, Н. Берден, Ф. Котлер и др.) отмечаются подчас противоположные концептуальные подходы к современному марке тингу [151;

152;

172;

283]. В связи с этим с целью концептуальной раз работки модели МП целесообразно проанализировать влияние на него маркетинга.

Концепция маркетинга и МП. Ф. Котлер считает, что маркетинг как одна из научных областей имеет богатый выбор теоретических концепций и методик, помогающих маркетологам принимать реше ния [150]. Учитывая это, проанализируем ведущие концепции и их влияние на формирование теории МП.

Начнем анализ с определения понятия “маркетинг”. Ниже при ведены определения, наиболее часто используемые маркетоло гами:

Формулировка термина “маркетинг” Ключевые понятия Вид деятельности, направленной на удовлетво Вид деятельности, обмен рение нужд потребителей посредством обмена Функция администрации фирмы, состоя Основополагающая функция щая в организации и управлении всем комп лексом деловой активности Система управления производственно сбы Система управления товой деятельностью предприятия Процесс управления разработкой изделия Процесс и услуг, ценовой политикой, продвижением товаров к потребителю и их сбытом Процесс планирования и воплощения за Замысел обмена мысла, ценообразования, продвижения и ре ализации идей, товаров и услуг посредством обмена, удовлетворение потребности отдель ных лиц и организаций Система хозяйствования, ориентированная Система хозяйствования на рынок, на потребителя, на изучение его запросов и интересов Анализ работ ведущих маркетологов свидетельствует, что тер мин “маркетинг” используется в теории и практике в различных значениях. Это позволяет сделать следующие выводы: 1) этот тер мин применяется без установки на фиксацию строгих значений и выделения четких различий в понятиях;

2) оперирование понятием “маркетинг” осуществляется, исходя из индивидуального смысла, в зависимости от складывающейся рыночной ситуации и анализа явлений.

Из приведенных выше определений можно выделить те, которые выражают суть маркетинга и его влияние на МП. Исходя из этого пе речня, термин “маркетинг” имеет более широкий смысл, чем просто рыночная ориентация. Он означает не только “продать”, но и “ку пить”, предполагаются маркетинговые действия со стороны как про давца, так и покупателя. В этом плане целесообразно обратить вни мание на концептуальные суждения классиков.

П. Друкер: “Маркетинг не является функцией бизнеса, а представля ет собой взгляд на всю сферу экономики, включающую в себя произ водство и услуги. Все, что делается в мире бизнеса, представляет со бой маркетинг или включает в это понятие” [150, с. 28].

Л. Роджер: “Необходимо отличать маркетинг как определенную концепцию от маркетинга как комплекса разнообразных видов де ятельности, осуществляемых специалистами, и маркетинг, как образ мышления от маркетинга как образа действий” [150, с. 29].

Ф. Котлер: “Маркетинг есть социальный процесс, посредством которого определенные индивиды и группы получают то, в чем нуж даются и чего желают, на основе создания и обмена одних товаров и стоимостей на другие” [151, с. 24].

“Маркетинг — это наука и искусство нахождения, сохранения и расширения выгодной клиентуры” [150, с. 148].

Дж. Эванс, Б. Берман: “Маркетинг — это предвидение, управ ление и удовлетворение спроса на товары, услуги, организации людей, территории и идеи посредством обмена” [150, с. 30].

Итак, маркетинг — многослойная маркетинговая деятельность, рассматривается теоретиками и практиками как сложное многопла новое явление, возникшее в результате рыночной системы хозяй ствования. Сегодня маркетинг — научно прикладная дисциплина, вид профессиональной деятельности, система управления, стратеги ческий и тактический образ мышления, стиль поведения, комплекс конкретных функций. Анализ практики показывает, что маркетинг динамичен, изменчив, ситуативен. Для проявления концептуального видения МП рассмотрим социальные, психологические и культур ные аспекты маркетинга.

Концепция МП — система связанных между собой и вытекающих один из другого взглядов, идей, положений маркетинговой деятель ности, исходящей из необходимости для достижения целей органи зации осуществить такие действия:

• исследовать рынок труда, соответствие тенденций его изменения парадигме развития организации, общества;

• изучить запросы потребностей рабочей силы и наиболее полно и эффективно их удовлетворить;

• произвести экспертизу кадров.

Выделение МП в отдельную дисциплину является результа том многолетней эволюции взглядов на роль и место человека, человеческих ресурсов в развитии материального и духовного производства общества, отдельной организации. Большое влия ние на формирующуюся концепцию МП оказывает научно тех нический прогресс, позволяющий производить большое разно образие товаров, высокими темпами осуществлять их обновле ние, но требующий от человека принципиально нового подхода к управлению.

Маркетологи считают, что эволюция маркетинга связана с эволю цией развития управленческой концепции, прошедшей такие стадии [71]:

1) производственной концепции (повышение эффективнос ти производства и совершенствование распределительной сис темы);

2) продуктовой концепции (постоянное совершенствование пот ребительских свойств продукции);

3) концепции продаж (предложение продукции и услуг неком мерческой деятельности);

4) концепции маркетинга (изучение запросов потребителей и наиболее эффективное их удовлетворения по сравнению с конку рентами);

5) концепции социально этического маркетинга (не только пол ное удовлетворения выявленных запросов потребителей, но также поддержание и улучшение благосостояния общества в целом).

Эволюция развития теории и практики маркетинговой деятель ности привела к осознанию необходимости сбалансированной увязки интересов (прибыли) организации, уровня удовлетворения запросов потребителей, учета интересов общества и человеческого сообщества.

Сегодня, когда в мировой экономике и международных отношениях происходит глобализация социально экономических процессов, формируется новая социально экономическая парадигма управле ния, в том числе МП [71;

150;

309].

Сущность МП. Социально экономический аспект. Изначаль но термин “маркетинг” использовался в сфере рынка сбыта продук ции и услуг. Использовать его по аналогии применительно к чело веку, вероятно, не совсем правильно, но как к рабочей силе вполне допустимо для условий рынка. МП характеризуется, с одной сторо ны, тщательным и всесторонним исследованием рынка труда, спро са на рабочую силу, потребностей в ней фирм, предприятий, а с дру гой — активным воздействием на рынок, существующий спрос, пот ребности в соответствии со стратегией развития общества. Если маркетинг представляет собой человеческую деятельность, направ ленную на удовлетворение нужд и потребностей покупателя, потре бителя в продукции или услугах, то МП направлен на обеспечение организаций персоналом, способным решить эту задачу. Он опреде ляет идеологию формирования рынка труда, состоящего из людей, предлагающих свою рабочую силу в обмен на заработную плату.

Опыт маркетинговой деятельности позволяет выделить принципи альные свойства МП:

• он является составной частью маркетинга как ведущей функции организаций в рыночных условиях, характеризуется определен ностью цели деятельности и задач по ее достижению;

• ему подчиняется вся кадровая работа, основанная на стратегичес ком управлении деятельностью персонала;

• он придает особое значение определению и покрытию потребнос ти в персонале управления. Аппарат управления должен обладать необходимыми знаниями, мышлением, способностью принимать и реализовывать решения, соответствующие уровню иерархии управления;

• он обеспечивает штат организации кадрами по личным и профес сиональным характеристикам, соответствующим целям ее дея тельности.

Пройдя вековой путь в своем развитии, маркетинг превратился не просто в авторитетную теорию современного бизнеса, его наибо лее активных и предприимчивых сил, но и в четкое руководство к действию, основанное на понимании движущих сил развития рынка и рыночной экономики [113].

Функции МП. С учетом методологии маркетинга как рыночной концепции управления, определяющей МП, в последнем можно выде лить основные функции и частные (подфункции):

1) аналитическая функция — изучение рынка труда, анализ внешних и внутренних факторов, стратегический анализ, анализ кадровой политики;

2) производственная функция — организация формирования ра бочей силы, человеческих ресурсов, разработка кадровых техноло гий, логистика маркетинга персонала, управление качеством и кон курентоспособностью персонала;

3) функция развития персонала — оценка персонала, его деятель ности, кадровый аудит, планирование развития, организация разви тия, мотивация и контроль развития;

4) функция управления — организация стратегического и опера тивного управления;

управление трудовыми ресурсами (демогра фическими процессами, образованием и профориентацией, соци альным развитием);

управление занятостью (рабочими местами, распределением, перераспределением);

управление персоналом (трудом, кадрами, социально демографическими процессами);

ин формационное обеспечение управления МП;

организация стратеги ческого и оперативного контроллинга МП;

организация системы коммуникаций на предприятии, в регионе, стране.

МП в условиях рынка. Под рынком, как правило, понимают:

• способ организации общественного производства, основанный на свободе предпринимательства и определенной регулирующей роли со стороны государства;

• поведение субъектов рыночных отношений;

• мышления, формирующие рыночное мировоззрение.

Выделяя экономическое содержание в трактовке понятия “рынок”, специалисты предполагают [172] рассматривать его как механизм, поз воляющий определять соотношения спроса и предложения на различ ные виды товаров и услуг. Относительно МП можно говорить о видах трудовых ресурсов, формируемых рыночными способами, механиз мом спроса и предложения. Используя сложившиеся понимания мар кетинга, можно по аналогии определить МП как целостную систему управления “ассортиментом” персонала и объемом его подготовки для нужд жизнедеятельности общества, определения цены человеческих ресурсов и их распределения между выбранными рынками.

Основные принципы МП:

1) ориентация конечных результатов в формировании челове ческих ресурсов на реальные требования и пожелания использую щих их организаций (потребителя);

2) учет требований рынка в стратегической перспективе. Подго товка специалистов с их личностными и профессиональными каче ствами должна обеспечивать достижение стратегических целей предприятий, фирм и общества в целом;

3) воздействие на рынок и потребительский спрос с целью фор мирования его в необходимых для общества направлениях;

4) информирование потенциальных потребителей и информаци онное воздействие на них с целью управления;

5) участие государства в регулировании рынка рабочей силы (прямое и косвенное воздействие на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда).

Прямое регулирование государством рынка рабочей силы осуще ствляется через разработку и реализацию кадровых стратегий и кад ровой политики в обществе. На основании прогнозирования тенден ций развития общества, его стратегических целей государство фи нансирует программы по формированию человеческих ресурсов, обеспечивающие приоритетные направления развития в сфере нау ки, культуры и производства. Чаще всего государство выступает в качестве непосредственного заказчика и потребителя рабочей силы.

Косвенное воздействие осуществляется в целях защиты националь ных интересов собственного рынка труда через проведение опреде ленной политики.

Часто для характеристики особенностей маркетинга концепту ально его представляют как море, где на волнах рынка находятся потребности, имеющие разнонаправленные векторы [71;

150;

151;

283]. Конкуренты стараются вовлечь потребителей в сферу своих интересов. В данном примере требуется согласование запросов пот ребителей рабочей силы с возможностями системы подготовки пер сонала. Для решения этой задачи необходимо не только знание при роды формирования волн на море (рынке), но и умение управлять парусом.

Влияние психолого социальных и культурных аспектов марке тинга на МП. Маркетинг изучает человеческое поведение. В общест ве изобилия он организует поведение покупателей и менеджеров, направляя их на достижение экономических целей посредством об мена, удовлетворяющего потребности покупателей и приносящего выгоду продавцам [283]. Исходя из такого понимания, в экономи чески развитых государствах строится социально психологическое оформление (обеспечение). Психология в понимании западных спе циалистов — наука, изучающая поведение людей [283]. Ее примене ние в маркетинге направлено на изучение поведения покупателей, продавцов и менеджеров. Она в этой интерпретации рассматривает психологические основы маркетинга, их влияние на поведение пот ребителей и управление маркетингом. У нас психология — это наука о закономерностях развития и функционирования психики как осо бой формы жизнедеятельности [283;

309]. Учитывая, что законодате лями в сфере маркетинга являются западные ученые, рассмотрим психологический аспект маркетинга в их понимании. В этом плане существует множество работ, раскрывающих природу поведения потребителей и ответных реакций специалистов по маркетингу на ее изменение.

Ведущие ученые Запада считают, что большая область маркетин говой психологии на сегодня недостаточно изучена, а данные, полу ченные во многих исследованиях, основаны на принципах здравого смысла и лишь “облагорожены” понятием “психологический”, стра дают академичностью, невразумительны, полезны лишь узкому кругу интеллектуалов и ограничены в практическом применении [283].

Однако для системного применения МП нужны базовые психологи ческие знания, что обусловливает необходимость изучения нарабо ток различных школ маркетинга.

Западные специалисты считают, что целесообразно рассматри вать проявления маркетинга в общественном поведении и взаимо влиянии маркетинга и социологии [150;

151;

283]. Их интересуют непосредственная связь маркетинга с общественным поведением, влияние этого поведения на обмен. В этом плане рассматриваются индивидуальные потребители, семьи, социальные классы и обще ство в целом, исследуются взаимовлияния внутри этих групп.

Преследуется цель через выявление социальных взаимосвязей, природу внутриличностного, межличностного и группового конф ликтов определить маркетинговый подход к деятельности фирмы.

В западном маркетинге социология нужна для понимания социаль ного поведения при принятии решения относительно покупки.

Маркетинг организуется и происходит в социальном окруже нии. Социальные основы маркетинга как науки об обмене, осущест вляемом между членами общества, объясняют отношения, возни кающие в процессе обмена. На сегодня исследователями обмен воспринимается как феномен. Существуют индивидуальный и комплексный подход к изучению обмена. Выделяют различные виды обмена [282]:

• рыночный (обмен в условиях рынка);

• обоюдный (обмен подарками между членами сообщества, облада ющими взаимными обязательствами);

• перераспределительный (основанный на представлениях необхо димости делиться между членами сообщества).

Культура, рассматриваемая как образ жизни народа, состоит из конвенциональных моделей мышления и поведения, включающих правила, ценности, убеждения, политические организации, экономи ческую деятельность, не наследующихся биологически, а передаю щихся обучением. [283]. При этом считают, что разные культуры должен иметь свой маркетинг;

маркетинговые теории и маркетинго вый успех связаны с культурой.

12.2. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Как отмечалось выше, МП в организации — вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Это прерогатива УЧР на тактическом уровне.

Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70 х годов. В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско рыночный под ход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга [292]. В определении состава и содержа ния задач МП используются два основных принципа.

Первый принцип — понимание под маркетингом персонала опре деленной философии, определяющей стратегическое управления че ловеческими ресурсами (широкий смысл). Целью такого маркетинга является: оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда;

активизация человеческого фактора;

развитие в каждом сотруднике “совокупности различных качеств, обусловливающих его трудоспособность при производстве материальных и духовных благ” [337], а также партнер ство и лояльное отношение к фирме. Этот принцип МП в широком смысле обосновывает философию мышления при управлении чело веческими ресурсами.

Второй принцип — толкование МП как особой функции службы управления персоналом (в узком смысле). Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в человеческих ресурсах.

Широкое толкование МП определяет технологию кадровой поли тики организации (разработку системы управления кадровой рабо той, планирование потребности, кадровый аудит, мотивацию и т. п.).

В узком смысле под МП понимают специфическую, обособленную деятельность службы управления персоналом. Цель МП — владеть ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности в персонале. Маркетинговая деятельность может быть представлена в виде последовательно реализуемых нормативных этапов (плана, программы, проекта МП) (рис. 12.1).

Рис. 12.1. Этапы маркетинговой деятельности относительно персонала Исходную информацию для разработки нормативных докумен тов маркетинговой деятельности получают на основании анализа внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы — движущие силы и причины условий, подле жащих учету в маркетинговой деятельности. В табл.12.1 приведены внешние факторы, определяющие содержание МП [292;

293]. По от ношению к организации их можно классифицировать как не завися щие от ее деятельности, в качестве внешней среды предприятия в об ласти МП. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при организации маркетинговой деятельности.

Внутренние факторы — те, которые в значительной степени под вержены управляющему воздействию со стороны организации [292;

293]. В табл. 12.2 показаны внутренние факторы, обусловливающие направления МП. Учет всех перечисленных выше факторов опреде ляет уровень и особенности маркетинговой деятельности в области персонала.

Таблица 12. Внешние факторы, определяющие направления МП Фактор Характеристика Ситуация на рынке труда Обусловлена общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном времен ном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д.

Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выра жение которых является предметом анализа в МП: спрос на персонал, его количественная структура;

предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведе ний, центров подготовки кадров, органов обеспечения за нятости, увольнений из организаций и т. д.) Развитие технологии Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала Особенности социальных Учет данного фактора позволяет представить структуру потребностей мотивационного ядра потенциальных сотрудников ор ганизации, определяемую характером складывающихся в данный момент времени общественных, производ ственных отношений, потребностей Развитие законодатель При решении вопросов МП следует учитывать трудовое ства законодательство (его возможные изменения в обозри мом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п.) Кадровая политика орга Изучение форм и методов работы с кадрами в организа низаций конкурентов циях конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кад ровой политики Основные направления МП стратегически взаимосвязаны с общим (“производственным”) маркетингом. Такими направлениями являются:

• разработка требований к персоналу;

• определение потребности в персонале;

• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование (воспроизводство) персонала;

• выбор вариантов покрытия потребности в персонале и принятие кадровых решений.

Разработка требований к персоналу производится на основании стратегии развития организации, штатного расписания, текущего и Таблица 12. Внутренние факторы, определяющие направления МП Фактор Характеристика Цели организации Этот фактор является общим для "производственного" маркетинга и МП. Четкость и конкретность системы це леполагания определяют строгую направленность дол госрочной политики организации. Ее цели и задачи фор мируют стратегию маркетинга в области как производ ства и реализации продукции, так и персонала Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персо налом определяет выбор альтернативных или компромис сных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подго товки и переподготовки Кадровый потенциал Распространяется как на среду маркетинговой деятель организации ности, так и на управление персоналом в целом. Он свя зан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана МП Источники покрытия Данный фактор можно рассматривать как внутренний с кадровой потребности точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.

перспективного анализов требований к должностям и рабочим мес там. Определение требований к персону предусматривает формиро вание его качественных характеристик в мотивационно смыслоце левой и операциональной (технологической) сферах профессиона лизма.

Ожидаемые затраты на приобретение и использование персо нала:

Внешние:

• оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммер ческими структурами по подбору и подготовке персонала, цент рами подготовки при органах регулирования занятости);

• затраты на исследовательские и оперативные работы в области МП (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представи тельские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т. п.).

Внутренние:

• (капитальные инвестиции на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, вложение средств в дополнитель ное строительство и оснащение объектов социальной инфра структуры, учебных подразделений и др.;

• затраты на оплату труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различные социальные выплаты и т. п.

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разра ботку проектируемых или текущих профессиональных требований к персоналу и определяет размер затрат на воспроизводство чело веческих ресурсов (приобретение и дальнейшее использование персонала).

Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персо нале включает такие основные этапы:

1) проведение маркетинговых исследований в сфере МП;

2) анализ рынка рабочей силы и обоснование источников покры тия потребности;

3) определение вариантов путей привлечения персонала;

4) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенци альных сотрудников, затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

5) принятие кадрового решения (выбор варианта источников и путей покрытия потребностей в человеческих ресурсах).

Источниками покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) могут быть:

• учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

• международный рынок рабочей силы;

• коммерческие учебные центры;

• посреднические фирмы по подбору персонала;

• центры обеспечения занятости (биржи труда);

• профессиональные ассоциации и объединения;

• родственные организации;

• свободный рынок труда;

• собственные внутренние источники.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале от носятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизаци ей технологических процессов, снятием продукции с производства. Ра боте по перемещению кадров должен предшествовать анализ практики реализации стратегии развития организации, научной организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сот рудников. Специалисты выделяют активные и пассивные пути покры тия дополнительной потребности в персонале по степени участия орга низации в процессе приобретения сотрудников [292;

293].

Активные пути покрытия потребности в персонале:

• набор персонала непосредственно в учебных заведениях посред ством заключения двусторонних соглашений как с данным учеб ным заведением, так и участником обучения;

• представление заявок по вакансиям в местные или межрегио нальные центры занятости (биржи труда);

• использование услуг консультантов по персоналу (они могут так же выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и специализированных посреднических фирм по найму персона ла (коммерческих бирж труда);

• вербовка нового персонала через своих сотрудников. Это проис ходит главным образом в двух направлениях: из семейного круга сотрудников и из других организаций.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

• сообщение о вакантных местах в организации через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных из даниях;

• ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Соб ственная организация может рассматриваться в качестве внутренне го источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются:

• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое (оно может происходить либо с соответствующим переобучением, ли бо без него);

• перемещение сотрудников на более высокий иерархический уро вень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);

• формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Для изучения всех необходимых факторов, влияющих на фор мирование направлений маркетинговой деятельности, специалис ту необходима информация, от качества и полноты которой зави сит результативность анализа ситуации на рынке труда. Источни ками информации для маркетинга персонала организации могут быть:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных за ведениях;

• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и на курсах переобучения при биржах труда;

• аналитические материалы, публикуемые государственными орга нами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций);

• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

• специализированные журналы и специальные издания (напри мер, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах). Организации могут заказы вать аналитические обзоры новейших специализированных жур налов в информационных службах государственных или коммер ческих органов;

• сеть научно технических библиотек, в которых также могут гото виться тематические аналитические обзоры;

• технические выставки, конференции, семинары;

• экономические публикации в газетах;

• рекламные материалы других организаций, особенно организа ций конкурентов;

• презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых “дней открытых дверей” и т. п.

Таким образом, основными задачами МП являются: исследо вание рынка для установления текущих и перспективных потреб ностей организации в количестве и качестве персонала;

изучение складывающейся ситуации в развитии производства и проектиро вания новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

кадровый аудит;

поиск и приобретение необходимого персонала. Следова тельно, МП определяет базовую основу для системы отбора пер сонала.

12.3. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА Важной составной частью маркетинговой деятельности персонала управления организацией является реализация функции стратеги ческого управления кадрами. Она предназначена для обеспечения конкурентоспособности субъекта управления на рынке труда. Эта де ятельность предполагает проведение исследований и получение ин формации о состоянии дел на рынке рабочей силы, с учетом стратеги ческого изменения внутренней и внешней сред организации. Резуль таты исследований предназначены для принятия решений на макро уровне. Переход к рынку обусловливает необходимость соответству ющей перестройки информационного обеспечения лиц, принимаю щих кадровые решения на стратегическом уровне управления.

Кадровая информация, источником которой является рынок труда, — важный элемент в рыночной системе. Более того, марке тинговые коммуникации со всеми заинтересованными субъектами рынка труда имеют большое значение для общественной системы.

Информационные коммуникации, обеспечивающие разработку и своевременное принятие кадровых решений, обусловливают воз растание роли информационных кадровых технологий. Организа циям необходимо иметь информацию о сложившейся в данный мо мент кадровой ситуации для своевременной коррекции кадровой политики, уточнения кадровой стратегии, а также осуществлять стратегическое планирование маркетинговой деятельности на рынке труда. В силу этого к основным функциям стратегического МП от носятся организация информационного маркетингового обеспече ния принятия стратегических кадровых решений (выбор варианта кадровой политики и стратегии ее реализации) и стратегическое планирование маркетинговой деятельности в сфере персонала.

ОРГАНИЗАЦИЯ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА Информация в МП подразделяется на первичную, полученную в ходе проведения полевых маркетинговых исследований, и вторич ную, полученную из внутренних и внешних источников. Информа ционное обеспечение систем МП является результатом экономичес ких, правовых и организационных отношений, складывающихся между поставщиками кадровой информации и ее потребителями на рынке труда. С его помощью реализуется функция принятия и вы полнения кадровых решений.

Содержание и направленность деятельности персонала на осно вании этих решений зависят от специфики конкретного рынка рабо чей силы, количественно качественной характеристики информа ции, от государственного регулирования информационных потоков и других факторов.

Рынок кадровой информации охватывает всю маркетинговую ин формацию, получаемую в ходе познания, исследования процесса купли продажи рабочей силы и взаимодействия по этому поводу всех субъектов предпринимательства [42]. Организация информа ционных потоков зависит от принимаемых решений в сфере МП и необходимой для этого информации. На рынке информация несет значительную функциональную нагрузку. Она выполняет такие ос новные функции [42]:

• обеспечивающую, когда информация является фактором, кото рый прямо и непосредственно обеспечивает функционирова ние рынка;

• регулирующую, когда информация является фактором принятия экономических решений для хозяйствующих субъектов.

В соответствии с этими функциями можно выделить два типа ин формации — основную и вспомогательную.

Основная информация прямо и непосредственно обеспечивает функционирование рынка. Развитие рынка труда привело к тому, что управление МП происходит с использованием современных технологий телекоммуникаций, электронно вычислительной тех ники и т. д. Состояние развития рынка делает возможным, а подчас и необходимым для населения самостоятельный поиск работы, без обращения в органы службы занятости. Информацию для этого соз дает, прежде всего, система информационной поддержки занятости населения. Эта система решает следующие задачи:

• мониторинговые исследования;

• реализация мероприятий по повышению эффективности систе мы сбора и анализа информации о состоянии рынка труда, действиях службы занятости;

• информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда через средства массовой информации, в том числе специ ализированные периодические издания органов службы заня тости;

• управление эксплуатацией региональных автоматизированных систем службы занятости, обслуживающих граждан, которые об ращаются в центры занятости;

• научные исследования по актуальным проблемам занятости.

К этому типу информации относится и информация, получаемая в негосударственных структурах — рекрутинговых фирмах, учебных центрах и других посредниках на рынке труда.

Вспомогательная информация используется для принятия реше ний субъектами хозяйствования. В отличие от информации первого типа она не требует жесткой стандартизации. Основной характерис тикой этой информации являются полнота и достоверность, но сни жаются требования к срочности. Примером может быть информация об условиях совершения сделок конкурентов по найму персонала, о динамике текучести кадров фирмы, сложившейся потребности в кад рах и т. д.

Приведенные типы информации различаются и по степени дос тупности. Информация первого типа распространяется средствами массовой информации по общественным и частным коммуникаци онным системам и может быть получена широким кругом лиц. Цир куляция информации происходит посредством государственных коммуникационных систем, где задействованы автоматизированная информационная система службы занятости, статистическая инфор мационная система. В этих коммуникациях используется компью терная техники, объединенная в единую систему, обеспечивающую прием и передачу информации для всех ее абонентов. При этом ин формация может выступать в форме предложения — вакансии и приниматься к сведению.

Информация второго типа является, как правило, результатом маркетинговых исследований. Такая информация носит конфи денциальный характер и отличается оперативностью, профиль ностью, адресностью, однако недостаточный контроль ее качества снижает ценность информации. Она осуществляется посредством негосударственных частных и общественных коммуникационных систем. Среди общественных наиболее распространена система Интернет, которая, будучи видом маркетинговых коммуникаций, реализует различные формы взаимодействия с потребителями и может служить прототипом будущего единого информационного пространства рынка труда. Для ряда предприятий и кадровых агентств на сегодня использование корпоративного Web узла яв ляется основным средством маркетинга рабочей силы. Естествен но, что государство в данном случае посредством политики в об ласти информационного обеспечения занятости и рынка труда должно обеспечивать качество кадровой информации. Цель госу дарства — формирование эффективной управляемой трудовой сферы. При этом реализуются следующие цели [42]:

• государственного центра занятости — содействовать экономичес кому развитию страны обеспечением эффективной занятости;

• наемных работников — выгодная продажа своей рабочей силы;

• работодателей — получение прибыли посредством эффективного использования ресурса “рабочая сила”;

• негосударственных структур — получение прибыли посредством содействия занятости;

• всех субъектов рынка информации — достижение максимально выгодного для всех участников социально экономического партнерства вследствие эффективного взаимодействия и взаи мосодействия. Объединение усилий в достижении общей цели позволяет получить системный эффект и комплексную выгоду, когда в результате объединения усилий выгода каждого увели чивается.

Цель определяет функции и задачи. Общая задача для всех эко номических субъектов рынка труда — рациональная организа ция и эффективное использование информационного обеспече ния маркетинговых решений. Помимо этой общей задачи каждый субъект решает свои специфические задачи, которые образуют систему задач:

• согласование спроса и предложения на рынке труда;

• реализация стратегических и тактических мер в маркетинговой деятельности субъектов рынка труда;

• максимальная адаптация конкретных мероприятий на рынке труда, а также кадровой ситуации на предприятиях к особенностям рынка труда как в целом, так и в отдельном его сегменте;

• распространение мер по поддержанию занятости не только на безработных, но и на те группы работающих, которые отличают ся низкой конкурентоспособностью, с учетом конкретной ситуа ции на региональных рынках труда;

• определение приоритетов и методов поддержки спроса на рабо чую силу, которые доступны по затратам и дают быстрый ре зультат;

• содействие социальной и профессиональной мобильности рабо чей силы, повышению ее конкурентоспособности, обеспечиваю щей возрастание эффективности труда и прогрессивные сдвиги в экономическом развитии страны;

• согласование изменяющегося спроса на рабочую силу и повыше ния квалификации работников, овладение ими новыми профес сиями и специальностями путем реализации различных специ альных программ профессионального обучения;

• повышение степени гибкости рынка труда — дальнейшее разви тие методов и форм его информационного обеспечения. Субъект может решать задачу сам или объединяться с другими для ее ре шения. Реализация задач предполагает обеспечение информацией, необходимой и достаточной для автономного принятия решений каждым субъектом.

Для достижения определенных целей необходимы соответствую щие функции на каждом уровне управления. Цели устанавливают основные направления в области деятельности на рынке кадровой информации, а функции раскрывают конкретное содержание рабо ты на каждом из намеченных направлений. Цели формируют струк туру маркетинговой информационной системы. Для реализации функций используются материальные, финансовые, человеческие ресурсы посредством системы информационного обеспечения мар кетинговых решений.

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА КАДРОВОЙ ИНФОРМАЦИИ В период реформирования экономики Украины информацион ная политика в области маркетинга рабочей силы была недостаточ но встроена в политику реформирования и не учитывалась стратегией реформ, что обусловило необходимость организации функциониро вания и развития рынка труда.

К основным институционально организационным объектам рынка кадровой информации относятся: Министерство труда и социальной политики, Государственный комитет по статистике, Государственный центр занятости, миграционная служба. Эти органы должны разрабаты вать и реализовывать информационную политику в области маркетин га рабочей силы. На региональном уровне основными объектами явля ются и территориальные органы перечисленных структур, а также:

• трудовые посредники (негосударственные коммерческие и не коммерческие организации, способствующие трудоустройству населения и содействующие профессиональной подготовке);

• отделы по распределению и трудоустройству выпускников при учреждениях образования;

• органы государственного управления и средства массовой ин формации;

• центры баз данных, распределения информации и передачи дан ных в телекоммуникационные сети;

• субъекты хозяйствования и другие юридические лица.

Задача данных объектов состоит в рациональной организации и эффективном использовании информационного обеспечения в це лях максимально выгодного для всех участников социально эконо мического партнерства посредством организации эффективного вза имодействия.

Для решения этой задачи объекты рынка кадровой информации осуществляют:

• получение информации и оказание информационных услуг для всех участников рыночных отношений;

• организацию функционирования маркетинговых коммуникаци онных систем.

Рыночные отношения имеют специфику, связанную с государ ственным вмешательством и регулированием наиболее значимых информационных услуг, а также с ограничениями на частнопредпри нимательскую деятельность. Значительная часть рынка кадровой информации финансируется из государственных источников, и это во многом определяет его состояние и тенденции развития.

Некоммерческие государственные структуры, за которыми зако нодательно закреплена функция деятельности на рынке кадровой информации, оказывают информационную поддержку коммерчес кой деятельности. Они обеспечивают условия для информационного обслуживания фазы распределения и перераспределения рабочей силы в процессе ее воспроизводства.

Коммерческие структуры создают информационную среду с целью получения прибыли. В зависимости от решаемых задач в него сударственных коммерческих организациях можно выделить два их вида: производители информационной продукции и специализирую щиеся на информационном обслуживании. Негосударственные структуры зачастую существенно опережают государственные при наличии платежеспособного спроса на определенные виды информа ционных продуктов и услуг. В негосударственном секторе рынка кад ровой информации создаются базы и банки данных, предназначен ные чаще всего для использования рекрутинговыми фирмами, обслу живающими рынок труда с финансово устойчивыми предприятиями.

Государственные структуры практически ориентированы на по вышение эффективности собственной деятельности и ее результатов.

Это приводит к созданию значительного количества ведомственных (отраслевых) автоматизированных информационно управляющих систем для удовлетворения информационных потребностей ограни ченного круга пользователей кадровой информации Основную деятельность на рынке кадровой информации осущес твляет Министерство труда и социальной политики, которое выпол няет следующие главные функции:

• формирование информационной системы маркетинга рабочей силы на государственном уровне с подключением информацион ных систем региональных и международных структур;

• получение информации о состоянии рынка труда и действиях центров занятости;

• информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда через средства массовой информации, в том числе специа лизированные периодические издания органов службы занятости;

• организация мониторинга социально трудовой сферы;

• организация системы коммуникаций;

• проведение научных исследований по актуальным проблемам за нятости.

Информация, концентрируемая в Министерстве труда и соци альной политики, включает:

• законодательные и нормативные акты по формированию и функ ционированию рынка труда;

• информацию о научных и методологических разработках в отече ственных, зарубежных и международных организациях по изуче нию рынка рабочей силы;

• государственную статистическую отчетность о трудоустройстве и занятости населения;

• данные региональных центров занятости;

• деловую информацию (информационные сборники, бюллетени, обзоры материалов прессы и т. д.).

Для управления потоками информации и сведения их в единую систему необходимо:

1) обобщать потребность в информации, необходимой для вы полнения задач МП, планировать и организовывать получение этой информации, обеспечивать рынок статистическими и аналитичес кими материалами (экспресс информацией, статистическими сбор никами);

2) определять методологию расчета и анализа показателей, включаемых в статистическую отчетность, и ее экспертизы;

3) проводить маркетинговые исследования для получения ин формации;

4) предоставлять информацию о состоянии рынка труда.

Деятельность поставщиков кадровой информации на рынке сос тоит в следующем:

• разработке баланса человеческих ресурсов;

• ведении статистической отчетности;

• организации обследований населения по проблемам занятости.

В условиях системного кризиса, происходящего в Украине, ис пользование этой информации ограничено. Рынок как система ха рактеризуется сложной структурой связей, способами прохождения информации от производителя до потребителя. Организация эф фективного функционирования маркетинговых коммуникационных систем является одной из основных функций предпринимательства на рынке кадровой информации.

Механизм разграничения полномочий в деятельности структур на этом рынке сложился. При всех его недостатках совершенствова ние координации информационных потоков и их интеграция в еди ную систему будут способствовать более эффективному взаимодей ствию и выработке рациональных маркетинговых решений в сфере управления персоналом.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Сущность стратегического планирования потребностей в пер сонале. Это планирование представляет собой перманентный, цик лический процесс, соответствующий стратегии развития организа ции. Следует различать классическое и современное понимания пла нирования. Последнее заключается в отказе рассматривать план как технократический инструмент и включение в деятельность, связан ную с планированием, изучения рынков, их изменения и вытекаю щей из этого необходимости процессов адаптации и развития персо нала. При современном планировании совершенствование деятель ности персонала осуществляется с целью создания стратегических преимуществ в конкурентной борьбе (табл. 12.3).

Так называемое классическое понимание стратегии основывается на инвестиционном образе мышления, в соответствии с которым все ресурсы организации, в том числе человеческие, используются с целью получения прибыли. В соответствии с этой стратегией даже если в настоящее время деятельность персонала приводит к убыт кам, но продолжаются исследования причин затруднений, то совер шенствуется потенциал будущего успеха, который приводит к дос тижению стратегической цели. Однако в условиях динамически раз вивающегося рынка, внутренней и внешней сред организации учесть всю систему действующих факторов становится все труднее.

Современное стратегическое планирование осуществляется на осно ве своевременно принятых стратегических решений, обоснованных результатами аналитической деятельности аппарата управления высшего руководства. Стратегический анализ внешней и внутрен Таблица 12. Классическая и современная версии стратегического планирования Показатель Классическое понимание Современное понимание Процесс планирова Цели пути средства Средства пути цели ния потребности в персонале Основные гипотезы Мир стабилен и прогнози Мир постоянно находится в руем;

движении и динамически возможна разработка дол развивается;

говременных преимуществ в преимущества в конкурент конкуренции;

ной борьбе краткосрочны;

цели измеримы и контроли успех на рынке определяет руемы;

ся своевременным учетом стандартные способы дей действующих факторов и ствия приносят гарантиро появляются в большинстве ванный успех случаев неожиданно;

цели являются результатом культуры организации;

план — это результат посто янного процесса адаптации и развития Следствия из гипо Вера в достижение каждой Более интенсивный учет име тез цели;

ющихся средств;

превосходство поддающихся количественные и качест квалификации методов;

венные аспекты;

прогресс конкурентной борь прогресс конкуренции или бы с помощью стратегичес продуктивности посредством ких скачков;

постепенных улучшений;

тенденция к шаблонному об развитие спонтанного твор разу действий;

ческого подхода приоритетность фирменных покупок ней сред с учетом возможностей современных информационных тех нологий, прогнозирование достижения четко заданных целей, исхо дя из реалий действительности, позволяют сохранить стратегичес кую гибкость и предотвратить тупиковые пути развития. Четко за данные цели соответствуют характеру миссии и организационной культуре организации, обеспечивают онтологическое видение (сущ ностное воззрение на деятельность персонала организации в целом), позволяющее осуществить реконструкцию затруднений в деятель ности, прогнозировать оптимальные пути и т. п.

Стратегическое планирование потребности реализуется в нес колько этапов и имеет характер долговременного перманентного процесса (рис. 12.2).

Рис 12.2. Этапы процесса стратегического планирования потребности в персонале Первый этап — оценка исходной ситуации и стратегических за дач, является началом процесса стратегического планирования.

Здесь необходимо ответить на вопросы:

• как проявляют себя изменения на релевантном рынке труда;

• каковы сильные и слабые стороны персонала организации;

• существуют ли возможности для развития персонала и организации;

• каковы рынки рабочей силы сегодня и как они будут выглядеть в будущем.

Второй этап — на основании результатов первого этапа анализ (шансы/угрозы) сильных и слабых сторон. Дополнительно должны быть исследованы средства — пути — цели организации, а также “абстрактные” цели — пути — средства.

Третий этап — формирование, обобщение всех решений и дей ствий относительно будущего развития персонала и организации.

Четвертый этап — кадровое планирование. Целью стратегического планирования персонала является достижение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования человеческих ресур сов. Успех, как правило, достигается разработкой соответствующей кад ровой стратегии организации. Стратегическое кадровое планирование включает шесть взаимосвязанных направлений деятельности [105]:

1) прогнозирование спроса — оценка будущих потребностей в рабочей силе на основании корпоративных и функциональных пла нов, прогнозов будущих уровней деятельности;

2) прогнозирование предложения — оценка предложения рабо чей силы на основании анализа текущих ресурсов и их наличия в бу дущем с учетом потерь за счет текучести кадров;

3) прогнозирование потребностей — анализ прогнозов спроса и предложения для установления будущей нехватки или избытка ра бочей силы с помощью моделей (где это возможно);

4) анализ производительности и издержек — для выявления необходимости увеличения производительности и снижения из держек;

5) планирование деятельности — разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы с целью улучшения ее использования, увеличения производительнос ти и сокращения издержек;

6) бюджетирование и контроль — составление бюджета, норм рас хода человеческих ресурсов и мониторинг выполнения плана по ним.

Прогнозирование спроса, предложения, потребностей в персо нале. Суть прогнозирования состоит в определении тенденций раз вития рынка и их влияния на потребности в персонале раньше кон курентов. Например, прогнозируя возрастание спроса на продукцию фирмы, заранее начать подбор необходимых специалистов. Это дос тигается за счет реализации функции маркетинга персонала кадро выми работниками организации. Потребности в персонале можно рассчитать и на основании государственной кадровой политики, ре ализуемой в настоящее время и в планируемом будущем. При этом могут быть использованы различные методы прогнозирования.

Предвидение в разработке и принятии кадровых решений и планировании потребности в кадрах. Сущность понятия “пред видение”. Предвидение — предположение, видение заранее того, что должно произойти;

предугадывание [267]. Уже исходя из этого опре деления, ЛПР должны иметь намерение по условию, предпосылке, догадке высказать правильное предположение о том, что будет зало жено в решение по планированию персонала.

Понятие “предвидение” включает: предсказание (однозначное ут верждение будущей потребности в персонале);

прогноз (наиболее вероятная возможность наступления будущей потребности в персо нале) и предположение (описание одного или нескольких возмож ных вариантов — гипотез) о будущей потребности в персонале. Та ким образом, предвидение — это отображение будущего состояния объектов (чаще всего неуправляемых или слабоуправляемых), изме нений, которые могут в них произойти, либо информация о собы тиях, которые могут свершиться.

Предвидеть — значит давать опережающую картину возможной действительности, характеризуемую системой воздействующих факторов и обеспечивающую их учет, а также потенциально бла гоприятное развитие обстановки.

Н. Кондратьев [144] выделял три типа предвидения:

• иррегулярных событий (будущий урожай, уровень цен в опреде ленный момент);

• менее регулярно повторяющихся событий (сезонные колебания конъюнктуры);

• общее развитие тех или иных социально экономических тенден ций (развитие или упадок отраслей хозяйства, общее движение цен). Все типы предвидения относятся к неуправляемым (слабо управляемым) параметрам.

Выбирая возможные варианты действий для решения проблемы (в процессе выработки решения о планировании обучения и разви тия соответствующих кадров), необходимо знать, не выйдет ли зна чение какого либо важного показателя за пределы допустимого. Это требует предвидения обстановки, возможных изменений состояний среды и решающих факторов.

При разработке кадровых решений персонал управления сталки вается с неопределенностью неуправляемых параметров, степень ко торой может быть разной — от полной неизвестности их величины до пребывания интересуемого параметра в сравнительно узком диа пазоне. Предвидение дает возможность уменьшить степень неопре деленности. В целом предвидение осуществляет только ЛПР, а его аппарат управления может участвовать в разработке прогноза при описании предположений.

Во внутрифирменном управлении предвидение должно отвечать следующим требованиям:

• быть четко связанным с реальностью, т. е. результаты предвиде ния должны быть достижимы;

• отражать личную убежденность одного или нескольких сотруд ников предприятия;

• учитывать экономический потенциал успеха предприятия;

• служить базой долгосрочного успеха предприятия;

• выражать интересы всех сотрудников фирмы.

Существуют разные описания того, как возникает и осуществля ется предвидение. Различие мнений объясняется незнанием меха низма работы нашего мозга, использованием преимущественно эм пирического материала. Рекомендации по успешному предвидению основаны на следующих постулатах:

1. Предвидение представляет собой результат сугубо индиви дуального процесса, характерного для данного человека. Чаще всего ему предшествует напряженная интеллектуальная деятель ность по решению проблемы. Идеи рождаются в глубинных структурах мозга и как бы случайно осознаются в виде “озаре ния”, в результате мыслительный процесс приобретает нужное направление.

2. Предвидение и идеи не могут появляться в обстановке суеты.

Для их возникновения требуется состояние внутреннего покоя, ко торое может быть достигнуто с использованием комплекса техноло гий (в основном психотехнологий). Это могут быть аутотренинг, уп равляемый медитативный тренинг или активный отдых.

3. Все открытия и изобретения — результат сочетания имеющих ся знаний и известных фактов. Человек умеет только то, чему созна тельно или неосознанно научился [339]. Предвидение осуществля ется посредством “умелой” переработки информации в глубинах мозга при концентрировании внимания на проблеме и положитель ной установке на успех.

4. Успешное предвидение возможно в результате не только лич ной самоорганизации, саморегуляции мыслительных процессов способных и профессионально подготовленных руководителей, но и умелой организации интеллектуальной деятельности персонала, аппарата управления, использования соответствующих приемов, ме тодов, технологий и технических средств в системной деятельности при разработке, принятии и реализации решений.

Сегодня уже разработаны рекомендации и методы выполнения прогнозирования, многие из которых могут быть использованы для предвидения.

Основы прогнозирования. Научное прогнозирование основыва ется на изучении объективных закономерностей, которым подчиня ются определенные процессы и события. При этом учитываются две группы закономерностей: 1) случайные события, или вероятностные (статистические);

2) детерминированные.

Можно выделить два характерных подхода к прогнозированию будущего состояния:

• изучение закономерности изменения данного события;

• изучение другого события (или группы других событий, имею щих отношение к данному).

Прогнозирование имеет различные цели и позволяет определить:

1) процесс изменения объекта прогнозирования на протяжении будущего периода;

2) определенную вероятность того, что исследуемый процесс не выйдет за установленные допустимые границы;

3) к какому классу по заданным параметрам нужно отнести ис следуемый процесс (объект прогнозирования).

В зависимости от прогнозируемых параметров и целевой направ ленности прогнозирования выбирают существующие методы и мате матический аппарат. При всем принципиальном различии направле ний прогнозирование объединяет единая цель — определение харак тера протекания процесса в будущем. Множество методов решения задачи прогнозирования имеет одну общую идею: обнаружение экстраполяционных связей между прошлым и будущим, между ин формацией о процессе в контролируемый период времени и характе ром протекания процесса в дальнейшем. Очевидно, что характер экстраполяционных связей будет определять аппарат решения зада чи прогнозирования. От того, насколько точно описаны исследуе мые связи, будет зависеть точность прогнозирования. Поскольку эти связи могут быть детерминированными и т. п., то часть задачи реша ется эффективнее при комбинировании разных методов (приемов, способов) и математического аппарата различных направлений прогнозирования.

Успешность прогнозирования зависит от таких факторов: объема и качества информации о прогнозируемой потебности в персонале;

правильности формулировки задачи прогнозирования и обоснован ности выбора способа ее решения;

наличия необходимых вычисли тельных средств и математического аппарата в соответствии с выб ранным методом. Из за отсутствия этих условий прогнозирование может стать невозможным. Важнейшее из них — формулирование задачи, поскольку она определяет требования к объему и качеству информации, математический аппарат и точность прогноза. Инфор мацию о прогнозируемой потребности в персонале дают исследова ния развития рынка труда, государственной кадровой политики, ста тистики.

Современные технологии прогнозирования основаны на исполь зовании различных математических теорий: функциональный ана лиз, теория рядов, теория экстраполяции и интерполяции, теория вероятности, математическая статистика, теория случайных функ ций и случайных процессов, корреляционный анализ, теория рас познавания образов. Для обоснования выбора того или иного сред ства прогнозирования необходимо иметь возможность количествен но оценить его качество. Каждый метод (прием) прогнозирования желательно сопровождать определенным значением показателя ка чества, изменяющимся в зависимости от формулировки задачи, ус ловий ее решения. Это достаточно сложно. В каждом конкретном случае прогнозирования возможны различные методы (способы, приемы), каждый из которых характеризуется не одним показате лем, а набором показателей, изменяющихся при изменении форму лировки задачи и условий ее решения.

К наиболее важным показателям прогнозирования относятся:

1) точность, характеризуемая степенью соответствия величины, по лученной в результате прогноза, и действительной величины. В случае вероятностного прогнозирования ошибка имеет случайный характер и представляется двумя показателями: средним значением и дисперсией;

2) достоверность, совпадающая с понятием достоверности оцен ки, полученной в результате прогнозирования (точность и достовер ность — взаимосвязанные понятия, часто под достоверностью пони мают надежность);

3) стоимость, измеряемая затратами материальных средств (де нежных);

4) информационный показатель качества, указывающий, насколь ко увеличился объем информации об исследуемом объекте в резуль тате прогнозирования.

Необходимо учитывать следующие особенности прогнозирова ния и предвидения в целом:

1) междисциплинарный и системный подходы. Реальность рас сматривается во всей совокупности измерений, независимо от их природы. Использование системного анализа позволяет исследовать объекты (системы) управления с учетом всего комплекса факторов и сложившихся между ними связей и отношений;

2) в расчет принимаются не только базовые тенденции развития, но и возникающие изменения скачкообразного характера как след ствие воздействия на управляющие параметры систем, переводящие их в режим бифуркации. Источниками таких изменений могут быть пороговые эффекты (насыщенность рынка сбыта, появление ново введений, субъективные действия конкурентов и т. п.);

3) исследования проводятся на долговременной основе, име ют ретроспективный (обращенный к прошлому) и перспектив ный характер. Это позволяет в процессе разработки и принятия решений:

• учесть влияние краткосрочных факторов;

• вскрыть глубинные закономерности тенденций;

• учесть эволюцию ситуаций в сфере управления;

• опередить во временном масштабе развитие обстановки;

• реагировать на реальные события.

Деятельность ЛПР и аппарата управления включает следующие этапы:

1) формулирование проблемы;

2) построение системы, в которой возникает проблема, и иденти фикацию (установление причинно следственных связей и отноше ний) ключевых переменных;

3) сбор данных об обстановке и выдвижение гипотез;

4) формирование образа будущего с использованием модели и сценариев;

5) принятие стратегических решений.

При этом сценарии формирование образа будущего предусматри вает такие действия:

• исследуемая система представляется с учетом современных реа лий и динамики развития;

• строится “дерево будущего”, где ветвями являются гипотезы с возможными вариантами последствий;

• конечные результаты прогнозируются для различных временных горизонтов. С помощью сценариев, передвигаясь из будущего в настоящее по системе “ходов”, разрабатывают меры, необходи мые для достижения поставленной цели.

Цель прогнозирования должна состоять в том, чтобы сделать по нятным процесс выработки решения;

помочь выявить базовые тен денции в исследуемой области;

определить основные критические зоны;

учесть риски скачкообразных изменений;

предложить вариан ты стратегий достижения цели управления.

Методы прогнозирования. В классическом менеджменте счита ется, что прогнозирование — это метод, в котором используются как опыт, накопленный в прошлом, так и текущие допущения в отноше нии будущего с целью его определения. В результате получают кар тину будущего, которую можно использовать как основу при плани ровании.

Прогноз в управлении представляет собой технологию разработ ки моделей развития управляемого объекта. Показатели прогноза (числовые характеристики объекта, объемы и сроки работ и т. п.) имеют вероятностную природу. На основании прогнозов осущес твляется предвидение и принимаются решения. Цель прогнозирова ния — получить научно обоснованные варианты тенденций развития (изменения) потребности в персонале (показателей его состояния) во времени и пространстве. Источниками информации для прогно зов являются вербальные и письменные тексты, получаемые в про цессе коммуникаций между людьми или в открытой печати. Для по лучения необходимой информации отдельные структуры частного бизнеса организуют промышленный шпионаж.

Информацию из открытой печати получают, используя такие приемы: структурно морфологический;

определение публичной ак тивности;

выявление групп патентных документов;

анализ показа телей;

терминологический и лексический анализы, которые рассмот рены ниже.

Для прогнозирования в практической деятельности применяют ся различные количественные и качественные методы.

Количественные методы (приемы) базируются на информации, которую можно получить, зная тенденции изменения параметров или имея статистически достоверные зависимости, характеризую щие производственную деятельность объекта управления. Примеры этих методов — анализ временных рядов, каузальное (причинно следственное) моделирование.

В основу качественных методов положены экспертные оценки специалистов в области принимаемых решений, например методы экспертных оценок, мнение жюри (усреднение мнений экспертов в релевантных сферах), модели ожидания потребности.

Потребности в персонале прогнозируются с использованием раз личных количественных и качественных методов. Отработанными технологиями прогнозирования развития рынка труда являются:

“мозговая атака”, метод Дельфи, экстраполяция тенденций, морфоло гический анализ, имитационное динамическое моделирование, струк турный анализ и др. Однако существуют и другие классификации ме тодов прогнозирования, определяемые особенностями прогнозов (табл. 12.4).

Таблица 12.4.

Методы прогнозирования Классификационный Роль и место прогноза в планировании потребности признак персонала Прогноз:

целевой Определение возможности реализации цели персоналом ор ганизации. Позволяет уточнить цель развития персонала.

Определяют критерии обучения и развития персонала по достижению цели поисковый Выявление закономерных тенденций в развитии рынка тру да. Установление состояния прогнозируемой потребности в персонале в настоящем и будущем. Учитывается в процессе разработки стратегических кадровых решений нормативный Определение пути, этапов реализации целей обучения и раз вития персонала. На его основе рекомендуется использовать соответствующие методы управления персоналом: плано вые, программные и т. п.

программный Исследование влияния факторов на различных этапах достижения цели организации. Формулирование гипо тезы взаимовлияния различных факторов на объект прогнозирования и определение вероятностных сроков достижения промежуточных целей при достижении главной проектный Получение материала, обеспечивающего целевую направ ленность концепций проектов, жизненного цикла проектов, критериев оценки инвестиционных проектов. Результаты проектного прогноза используются при разработке инвести ционных и финансовых решений Время (период) уп Оперативные, кратко, средне и долгосрочные прогнозы реждения направлены на обеспечение, разработку, принятие и реализа цию кадровых решений: тактических, оперативных и страте гических Окончание табл. 12.4.

Условия взаимосвя Прогнозы формируются с учетом детерминированных, ве зи факторов роятностных взаимосвязей факторов и объекта прогнозиро вания, а также неопределенностью условий. Условия опре деляют специфику использования методов прогнозирова ния, разработки и принятия решений Специфика обработ Модели прогнозирования могут быть описаны математичес ки информации кими зависимостями (формализованы, что позволяет осу ществлять прогнозирование и принятие решения с исполь зованием ЭВМ) или естественным языком в виде письмен ных либо устных текстов. Перерабатываемая информация (осознанно или неосознанно) обусловливает название части прогнозов и решений, например интуитивные прогнозы Цели, время, условия прогноза и специфика его разработки опре деляют комплекс методов и приемов прогнозирования. При этом многие методы могут использоваться в разработке различных прог нозов. Ниже приведена краткая характеристика методов прогнози рования, используемых чаще других, с указанием источников, в ко торых их суть изложена в развернутом виде (табл. 12.5).

При решении задач прогнозирования потребности в персонале существенной проблемой является количество и качество требуемой информации. Рассмотрим несколько методов (приемов и способов), позволяющих лицам, принимающим решения, с минимальными ма териальными и организационными затратами наполнять информа ционную базу данных.

Методы и приемы получения информации. Метод структурно морфологический. Предназначен для выявления внутреннего состава предметной области, фиксации появления принципиально новых разработок (идей, технических решений и т. п.), что позволяет обос нованно формулировать стратегию научно технического прогресса предприятия.

Метод определения публикационной активности. Поток докумен тов, относящихся к различным областям знаний цикличен. Отсле живая циклы, можно определить состояние разработки какой то проблемы в стране, на предприятиях и принять меры по коррекции стратегий научно технического прогресса в своей организации.

Метод выявления группы патентных документов. Любая органи зация, как правило, патентует только те идеи, которые имеют прак Таблица 12. Краткая характеристика методов прогнозирования Предназначение, Область применения Особенности применения решаемые задачи 1 2 Экспертные методы Экономическая конъюнк Для объектов, развитие ко По экспертным оценкам тура;

торых не поддается пред 7–9 специалистов;

решение проблем научно метному описанию, мате выработка коллективного технического прогресса;

матической формализации;

мнения группы экспер потребности в обучении и в условиях отсутствия до тов;

равитии персонала стоверной статистики по требуется много времени характеристике объекта для опроса и обработки управления;

данных в условиях большой неоп ределенности;

при отсутствии ЭВМ;

в экстремальных ситуа циях Метод эвристического прогнозирования Научно технические объек Выявление оптимальных Математический аппарат ты и проблемы, развитие способов создания проек (методы) неприменимы;

которых плохо поддается тируемых (модернизируе специально обрабатывают формализации мых) систем;

ся прогнозные оценки объ прогнозирование больших екта путем систематизиро и сложных систем;

ванного опроса экспертов в выявление объективизи узкой области науки, тех рованного представления ники, производства;

о перспективах развития информационный массив персонала в узкой области создается набором запол ненных экспертами таблиц;

аспекты заполняются в результате трехэтапной итерации Коллективная генерация идей Получение блока идей по Определение всех воз Синтез объекта прогноза, прогнозированию потреб можных вариантов обуче мультифакторный анализ ности в персонале ния и развития персонала;

событий;

определение альтернатив анализ событий со сторо ных факторов, воздейству ны детерминирующих это ющих на рынок труда;

событие факторов получение сценария раз вития персонала Продолжение табл.12. 1 2 Морфологический анализ При малом объеме ин Прогнозирование возмож Структурные взаимосвя формации об изучаемой ного исхода фундамен зи между объектами, яв проблеме для получения тальных исследований;

лениями и концепциями;

систематизированной ин при открытии новых рын всеобщность предполага формации по всем воз ков, формировании новых ет использование полной можным ее решениям потребностей совокупности знаний об объекте;

необходимое требование — полное отсутствие пред варительных суждений;

содержит этапы: форму лирование проблемы;

ана лиз параметров;

построе ние "морфологического ящика", содержащего все решения;

изучение всех решений Прогнозный граф и “дерево решений” Структурное прогнозиро Прогнозирование разви Выбор графа (связанного вание (поиск решения тия персонала в целом;

и несвязанного, ориенти проблемы при сохранении формулирование сцена рованного или неориенти функций, но с изменением рия достижения прогно рованного, цикличного) структуры объекта) зируемой цели, уровня обусловлен сущностью цели, критерия и весов, отношений, которые он ранжированных вершин должен выразить Математические методы параметрического прогнозирования Определение тенденций Задачи прогнозной экстра Могут применяться:

развития персонала, име поляции при условии, что исход ющих количественные ные статистические дан статистические данные ные соответствуют требо состояния в прошлом и в ваниям, предъявленным к данный момент времени конкретным математичес ким методам;

при наличии количест венной информации;

если значения времени (глубины) упреждения укладываются в рамки одного из циклов объекта прогнозирования Окончание табл. 12. 1 2 Задачи метода наимень Применим, если за время уп ших квадратов реждения функции струк тура объекта прогнозирова ния не изменяется, а могут изменяться только значения параметров Прогноз процессов, дина Спектральный анализ К объекту прогнозирова мика которых содержит ния относятся: сезонные колебательные или гармо колебания опроса;

макроэ нические составляющие кономические процессы;

энергопотребление Максимально возможный Факторный анализ Представляет собой раз учет совокупности пере дел математической ста менных, характеризующих тистики, включает боль объект, и их взаимосвязи шое количество методов Прогнозирование по аналогии Разрешение ситуаций, при Решение ситуационных Использование метода при вычных для планирующих управленческих задач наличии аналогов объек потребности в персонале тов, процессов, ситуаций.

Применение метода требу ет специальных навыков тическую значимость для ее развития и бизнеса. Изучая патенты аналоги ведущих фирм, можно выявить направленность их деятель ности и уровень решения ими интересующей проблемы.

Метод показателей. Каждая техническая система характеризует ся набором показателей, которые совершенствуются, что отражается в документах. Анализируя динамику изменения характеристик пока зателей этой системы, можно сделать вывод о тенденции ее развития.

Метод терминологического и лексического анализа. При развитии раз личных областей знаний происходит естественная смена терминологи ческого аппарата. Лексический анализ текстов (прочитанных или услы шанных) позволяет обнаружить на раннем этапе зарождение принципи альных инноваций и спрогнозировать действия своей организации.

Точность и проверка прогнозов. Это важный аспект прогнозиро вания. Прогнозирование будущих значений на регулярной основе затруднено из за сложной природы переменных. С учетом этого не обходимо включить в прогноз показатель возможного отклонения значения переменной. Необходимость выбора эталона точности оп ределяется:

• различными показателями получаемых прогнозов;

• потребностью иметь в прогнозе несколько показателей;

• важностью контроля ошибок прогноза (по сравнению с эталоном).

Ошибка (ОШ) в прогнозе означает разницу между фактическим и спрогнозированным значениями:

ОШ = ФЗ — ПГ, где ФЗ — фактическое значение;

ПГ — прогноз.

Ошибка положительна, если прогноз занижен, и отрицательна, если он завышен. Ошибки в прогнозе влияют на решение при вы боре различных вариантов прогноза и на результат использования того или иного метода прогнозирования.

Вычисление точности прогноза. Определить ошибку в вычислен ном значении прогноза невозможно, так как неизвестно его истинное значение. Однако существует вероятность того, что ошибка составлен ного прогноза не превысит некоторую величину или максимальную ошибку прогноза, которую можно ожидать с заданной вероятностью:

• математическое ожидание ДЗ - ПГ МО =, n где ДЗ — действительное значение;

• среднее квадратичное отклонение ДЗ ( - ПГ ) СКО =.

n - Пример. Вычислить МО и СКО на основании данных, приведен ных в табл. 12.6 [278].

Решение.

ФЗ ( -ПГ ) МО == 2,75 ;

ФЗ ( -ПГ ) СКО == =10,86.

n -1 8 - Таблица 12. Исходные данные Действитель (ФЗ — ПГ) Период Прогноз |Ошибка| Ошибка ное значение ошибка 1 217 215 2 2 2 213 216 –3 3 3 216 215 1 1 4 210 214 –4 4 5 213 211 2 2 6 219 214 5 5 7 216 217 –1 –1 8 212 216 –4 4 –2 22 Используя МО и СКО, можно сравнить результаты экспоненци ального сглаживания со значениями 0,1;

0,2 и 0,3 и выбрать то из них, которое даст наименьшее значение МО и СКО. Выбор произво дится между прогнозом, медленно реагирующим на изменения, и прогнозом, реагирующим на случайные изменения, т. е. между точ ностью и гибкостью.

Контроль прогноза. Осуществляется сравнением ошибок прогно за с заранее определенными значениями (пределами). На практике производится с помощью расчета отношения совокупной ошибки прогноза к соответствующему значению МО и используется для наблюдения за прогнозом:

ДЗ ( - ПГ ) По =, МО где По — показатель отклонения.

Значения показателей отклонения сравниваются с пределами значений показателей, основанных на суждениях и опыте. Согласно теории вероятности с учетом новых законов рассеивания отклоне ние случайной величины от центра группирования не превышает трех средних квадратных отклонений. С учетом этого значение пока зателя отклонения должно находиться в пределах ±4, что соответ ствует границам трех стандартных отклонений.

Использование контрольных графиков. График предусматривает установку верхних и нижних границ пределов для отдельных оши бок прогноза (вместо совокупных ошибок, как в случае с показате лем отклонения). Эти границы кратны квадратному корню из СКО.

Графическое отображение ошибок с использованием контрольной диаграммы информативно и наглядно представляет отклонения, вы ходящие за установленные границы.

Выбор метода прогнозирования. Адекватно подобранные сред ства прогнозирования значительно улучшают качество прогноза, поскольку обеспечивают его функциональную полноту, достовер ность и точность, а также уменьшают временные и материальные зат раты на прогнозирование.

На выбор метода прогнозирования влияют:

• сущность практической проблемы, подлежащей решению;

• динамические характеристики объекта прогнозирования в ры ночной среде;

• вид и характер имеющейся информации, типовое представление об объекте прогнозирования;

• комбинация фаз жизненного, рыночного цикла товара или услуги;

• период упреждения начала событий и его соотношение с предпо лагаемой продолжительностью рыночного, жизненного цикла, цикла разработки или модификации товара, услуги;

• требование к результатам прогнозирования и другие особенности конкретной проблемы.

Все перечисленные факторы должны рассматриваться в систем ном единстве, лишь несущественные могут исключаться из рассмот рения. Прогнозист в результате предпрогнозных исследований дол жен структурировать информацию об объекте прогнозирования, проанализировать ее и, выбрав, оставить соответствующую услови ям прогноза. При подготовке решения о выборе средств прогнозиро вания рекомендуется выделить из них те, которые применимы к ус ловиям задачи, а также исключить те, которые применить нельзя. На практике, выбирая метод прогнозирования, рекомендуется учиты вать два наиболее важных фактора — затраты и точность. Следует выяснить, сколько денег выделено на подготовку прогноза, каковы возможная цена спрогнозированных ошибок и выход. Лучший прог ноз, как правило, представляет собой оптимальную комбинацию точности и стоимости. При выборе метода прогнозирования нужно учитывать: 1) наличие статистических данных за необходимый пе риод;

2) компетентность прогнозиста, наличие электронно вычисли тельной техники;

3) время, необходимое для сбора и анализа инфор мации. В ряде случаев для получения независимых прогнозов ис пользуют одновременно несколько методов.

Требования к прогнозам:

• своевременность, с определенной степенью точности и опреде ленности других показателей;

• надежность, выраженная в знаковых единицах (долларах, едини цах продукции, оборудовании, квалификации персонала и т. п.) и зафиксированная на бумаге;

• простота методики прогнозирования для понимания и использо вания.

Прогнозирование спроса1. Экстраполяция как метод, состоящий в перенесении сегодняшней ситуации в будущее, показан в табл. 12.7.

Метод экстраполяции используют для краткосрочного планиро вания в организациях с постоянной структурой, функционирующих Таблица 12. Применение метода экстраполяции Количество работников Отношение Вариант Год контролеры : рабочие рабочие контролеры Факт –3 1500 150 1 : –2 1800 180 1 : Последний 2000 180 1 : Прогноз +1 2200 200 1 : +2 2500 210 1 : +3 2750 230 1 : _ Текст разработан на основании методики из учебного пособия: Дятлов В. Д, Ки банова А. Я, Одегов Ю. Г., Пыхало В. Т. Управление персоналом. — М.: Академия, 2000.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 12 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.