WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 12 |

«МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко СТРАТЕГИЧЕСКИЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 2 е издание, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством образования и ...»

-- [ Страница 4 ] --

Анализ опыта стран с разветвленной акмеологической службой показывает, что ее работа на всех уровнях обеспечивает полноценное психологическое и акмеологическое обслуживание органов власти всех звеньев, оказывает действенную профессиональную помощь руководителям, сотрудникам органов управления, специалистам раз личного профиля посредством [4]:

• анализа, диагностирования и прогнозирования развития соци альных и территориальных процессов, обеспечения органов влас ти и государственных деятелей оперативной информацией, поз воляющей принимать адекватные состоянию общества полити ческие и управленческие решения;

• выработки оптимального механизма взаимодействия различных управленческих структур, отношения между органами власти, общественными и предпринимательскими организациями, между социальными, национальными, региональными интересами раз личных групп населения;

• осуществления психодиагностики и психокоррекции индивиду ального поведения, выработки индивидуально ориентированного стиля деятельности, формирования культуры общения управлен ческих кадров;

• разработки программ, целенаправленной организации системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления;

• внедрения в управленческую деятельность новейших акмеологи ческих и психологических технологий.

В условиях Украины наряду с затронутыми проблемами сотруд ники государственной акмеологической службы могли бы работать и по таким важным направлениям:

• акмеологическое обеспечение принятия и реализации решений;

• оказание акмеологической поддержки политическим лидерам в решении личных проблем;

• акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности и подготовки кадров.

В функции акмеологических служб целесообразно включить сле дующие:

• прогнозирование развития социальных и политических процессов;

• снятие конфликтных ситуаций;

• формирование общественного мнения;

• проведение предвыборных кампаний.

Акмеологическая служба (совместно с психологической) должна осуществлять следующие виды деятельности:

1. Социально диагностические:

• анализ статистической информации, функциональных и ар хивных документов, писем, жалоб, заявлений населения, кон тент анализ писем и средств массовой информации;

• целевые социологические и социально психологические ис следования;

• систематическое изучение проблемных ситуаций жизнедея тельности населения и экспертных оценок;

• прогнозирование реакции различных групп населения на принятое решение и возможных позитивных и негативных последствий;

• проектирование, концептуализация, программирование регио нальной и локальной социальной политики, социального раз вития региона или локальной территории;

• создание мониторинга проблемных ситуаций регионального и локального уровней;

• разработка систем показателей для мониторингового контро ля и отслеживания территориально управленческих проблем.

2. Психологические:

• выявление сильных и слабых сторон психического типа руко водителя;

• определение психологических особенностей организации личного времени руководителя;

• развитие творческого потенциала руководителя;

• составление психологических портретов руководителей и их оппонентов;

• психологический отбор специалистов по их профессиональ ным и личным качествам с использованием методов диагнос тики.

3. Психотерапевтические, коррекционные и тренинговые:

• организация системы психологической защиты;

• формирование и коррекция политического имиджа;

• акмеологический и психологический тренинг поведения руко водителей в типичных и экстремальных условиях;

• проведение индивидуальных психотерапевтических консуль таций, занятий по релаксации (снятие напряжения) и психо терапии с целью гармонизации самооценки руководителя, межличностных отношений;

• использование психологических и акмеологических механиз мов регулирования межличностных отношений.

4. Консультативные:

• оказание психологической поддержки руководителю в реше нии его профессиональных и личностно индивидуальных проблем;

• психологическое обеспечение принятия и реализации поли тических и управленческих решений;

• психологическое обеспечение кадровой работы;

• определение профессионального уровня сотрудников регио нальных и локальных органов власти.

Работники акмеологической службы наделяются правами и обя занностями, соответствующими их профессиональному профилю.

ВЫВОДЫ 1. Акмеология — наука, возникшая на стыке естественных, обще ственных, технических и гуманитарных дисциплин, изучает законо мерности и механизмы развития человека, общества, человечества на ступени их зрелости, достижение наиболее высокого уровня прог рессивного развития. Появление акмеологии обусловлено всем ис торическим развитием человечества.

2. Акмеология дает систему идей, представлений, понятий, явля ется основой замыслов и целей СКМ. Она может стать формой отра жения действительности, внося определяющие положения в систему индивидуальных ценностей человека, общества, человечества. Отра жаясь в общественном и индивидуальном сознании, предлагая сред ства достижения вершин развития, акмеология привносит в систему подготовки человека к жизни идеологию прогрессивного развития, целенаправленной, содержательной и гармоничной, осмысленной жизни. Акмеологический подход в СКМ позволяет осуществлять подготовку специалистов, соответствующих требованиям времени и особенно управленцев новой генерации, способных решать задачи в условиях перемен.

3. Акмеологические факторы — это основные причины, имею щие характер движущих сил, обусловливающие достижение вер шин развития биосоциальных и духовных систем, вершин про фессионализма человека. Вскрытие факторов, способствующих и препятствующих прогрессивному развитию, позволяет учитывать их в организации управления (самоуправления), функциониро вания и развития. Различают факторы объективные (проявляю щиеся в действительности) и субъективные (связанные с субъек тивными предпосылками: мотивы, направленность, способности, компетентность, творчество). Анализ этих факторов базируется на методологических принципах: системности, изучения человека в процессе его развития как индивида, личности, субъекта дея тельности, индивидуальности и универсума;

изучения человека, организаций людей в деятельности;

изучения общего в отдельном и через отдельное;

развития и детерминизма;

активности, инвари антности.

4. Профессионализм специалистов основан на учете акмеологи ческих факторов в специфике подготовки человека к жизни и дея тельности. Система подготовки профессионалов является страте гическим фактором развития общества. Совершенствование этой системы с позиций акмеологического подхода происходит через подсистему акмеологического обеспечения управленческой дея тельности в организациях и государстве (разработка и внедрение акмеологических технологий в управленческую практику, создание специальных акмеологических служб).

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ 1. Охарактеризуйте роль и место акмеологии как учебной дисциплины;

в системе подготовки человека.

2. Как используется акмеологический подход в управлении развитием человека, общества, человечества?

3. Почему акмеология является идеологической дисциплиной для СКМ?

4. Какие факторы способствуют и препятствуют прогрессивному разви тию человека, общества, сообщества людей?

5. Назовите факторы, способствующие (или препятствующие) Вашему становлению и развитию.

6. Охарактеризуйте принципы акмеологического анализа.

7. Какое акмеологическое обеспечение необходимо осуществить для ус пешной деятельности организаций. Приведите пример.

8. Обоснуйте вариант организационной структуры акмеологической службы на предприятии, где вы работаете.

9. Объясните понятие “акмеологическое воздействие”.

10. На основании изученной теории попытайтесь определить факторы, способствующие и препятствующие развитию нашего общества.

11. Охарактеризуйте акмеологические технологии и оцените возмож ность их применения в реальных условиях.

12. Как можно осуществить акмеологическое обеспечение при достиже нии вершин профессионализма в системе подготовки специалистов?

Глава МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ 7.1. МЕТОДОЛОГИЯ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Методология как стратегический фактор СКМ. Методология — учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности [267]. В праксеологическом аспекте под методологией понимают систему определенных теорий, использующих роль руко водящего принципа, орудия научного анализа, средства реализации этого анализа. Назначение методологии — давать четкое системное, развивающееся знание о законах, категориях, с помощью которых действительность может адекватно отражаться в сознании людей [331]. Согласно другому подходу, методология — учение не просто о средствах, методах мышления и деятельности, а и о форме организа ции жизнедеятельности людей. Приводя различные определения, мы преследуем цель не констатировать отсутствие сложившегося понятия, а показать влияние методологии на решение проблем СКМ.

Один из основателей нового направления в методологии Г. Щедро вицкий показал роль и место этого учения в теории и практике на примере ситуации, описанной С. Лемом в романе “Солярис”. Приле тевшие на чужую планету земляне не могли понять, каков покрыва ющий ее океан — живой или неживой. Люди столкнулись с непонят ным для них явлением и не только не знали, что это такое, но более того, не понимали, как это узнать. Естественно, они применяли опе рации и процедуры, выработанные на Земле, — бросили в живой океан атомную бомбу. Так вот, применительно к исследованию объекта и предмета СКМ методология — это учение, дающее средства получе ния характеристик объекта и подход к его исследованию.

При описании предмета своей науки специалист пользуется ее средствами и методами. Существует много наук, изучающих одина ковый объект. Например, общество или человека изучают социоло гия, психология, кибернетика, медицина и другие науки. За многие годы изучения одного и того же объекта они накопили определенный понятийный аппарат, соответствующие методы. Однако приходится констатировать, что представители различных направлений в науке чаще всего не могут понять друг друга. Возникает задача комплекс ного изучения многих сложных объектов, где должны сотрудничать представители различных наук, актуальной стала методологическая задача. В СКМ объектом изучения является деятельность, представ ляющая собой полиструктурную и полифункциональную систему, поэтому задача выбора методологического подхода актуальна.

О важности методологии в теории и практике стратегического управленца можно не только прочесть в фантастическом романе. В стратегическом управлении мы сталкиваемся с необходимостью ме тодологического обеспечения стратегических заказов организации, руководства, управления системными объектами.

Современные идеи о статусе методологии тесно связаны с кри зисом основ классического естествознания, проявившимся в начале ХХ ст. Преодоление этого кризиса показало необходимость пере смотра подходов к развитию науки, норм познания и способов науч ной деятельности, продемонстрировало объективную потребность в методологии как деятельности, обращенной к познанию.

Один из основателей современной отечественной психологии Л. Выгодский отмечал необходимость целенаправленного руковод ства со стороны методологии, называя ее философией специальных дисциплин. По его мнению, функциональное место и значение мето дологии в “организме” науки аналогичны месту и значению скелета в организме живого существа. Этот “принципиально методологичес кий скелет” обеспечивает единство и целостность научных систем.

Под скелетом здесь понимают систему основных понятий той или иной области знания, ее концептуальный каркас. Это потребовало и в данном пособии, где рассматриваются вопросы теории СКМ, пред ложить взаимосвязь категорий (см. главу 1).

Итак, методология важна и в управлении, и в науке, и в жизни, и в деятельности человека и общества. Остановимся на вопросе, что же такое методология сегодня. Как отмечалось выше, это учение о методах познания каких либо объектов, применительно к теории СКМ — деятельных объектов управления (например, кадровой по литики). Каждая наука познает этот мир через исследования своего объекта. Сегодня сложилась такая ситуация в изучении окружающе го мира, когда подавляющее большинство исследователей во всех областях науки предпочитают работать только в рамках своих науч ных предметов и на представителей других дисциплин смотрят как на “чужаков”, которых надо опасаться и держать на расстоянии, что бы предохранить свои научные предметы от “загрязнения” и вульга ризации [351]. Вообще наука за сотни лет в результате специализа ции и концентрации на своем предмете сделала рывок в познании определенной области действительности, но в целом утратила цело стность в ее представлении.

Современные психологи знают только психологию человека, физио логи — только его физиологию и т. д. Это нормально, но до тех пор, пока не ставится вопрос: “Что такое человек?” или “Что такое деятель ность?”. Такой подход в познании имеет как достоинства, так и принци пиальные недостатки. Он побуждает к поиску формы совместной дея тельности по решению общих проблем в науке, экономике, политике.

Объекты стратегического управления, изучаемые различными науками, как правило, очень сложны (социальные системы, системы деятельности), имеют специфические предметы, и менеджеры долж ны учитывать это в управленческой практике. Совместная работа различных специалистов обусловила необходимость развития форм междисциплинарной коммуникации и комплексного полипредмет ного мышления. Это привело к поиску соответствующего методо логического обеспечения. Сегодня вполне обосновано мнение, что человеку необходимо иное мышление, которое придет на смену на учному и философскому, т. е. методологическое, управленческое мышление [12;

331].

Научное мышление, разделенное на множество изолированных и автономных научных предметов (наук), привело к разорванности связей между ними и не дает единой научной картины мира. Мы имеем биологическую картину мира, социологическую, даже мате матическую, но целостной картины нет. И, вероятно, во многом в си лу этого, принимая управленческие решения, которые впоследствии приводят к катастрофическим последствиям, руководители часто искренне удивляются и не могут понять их причин. Особенно ярко это проявляется в стратегическом управлении и СКМ в частности.

Часто специалисты или представители определенных областей нау ки, теории и практики переносят знания своего предмета на ту об ласть, где не являются знатоками. Такая проекция своего опыта по рождала перенесение действий по нормам и стандартам, принятым в определенной сфере деятельности, где действовали одни законы, на другие сферы, где исследуемые объекты подчинялись другим зако нам. Человек сегодня чаще всего лишен системного, целостного ви дения мира, его сознание и мышление (хотя и научное) “заужено”, специализировано рамками изучаемого им предмета. К пониманию необходимости нового мышления пришли еще руководители быв шего СССР, планируя очередную перестройку. Но, принимая страте гические решения, которые вновь привели к катастрофическим пос ледствиям, руководители огромной страны обошлись без методоло гии и соответствующего мышления.

Затруднения, отмеченные при анализе объекта СКМ, позволяют сделать следующий вывод: деятельность — это сложный объект, тре бующий специального методологического подхода. Трудность состо ит в том, что, признав сложность объекта исследования, мы не знали, как узнать, что такое деятельность, т. е. возникла необходимость привлечения методологии для разработки соответствующих средств.

Деятельность стратегического управленца следует рассматривать как объект исследования, исходную универсальную целостность. Решив осуществить стратегическое управление организацией людей, управ ленец попадает в поле существующих отношений между людьми, вза имосвязей, побуждающих и заставляющих его вести себя определен ным образом. Для решения поставленной перед собой задачи управ ленец должен как бы войти в деятельность, “прикрепиться” к системе человеческой деятельности. Это требует необходимого методологи ческого подхода, способностей, владения различными видами дея тельности, соответствующими поставленной цели и, как минимум, знаний основ организационно управленческой деятельности.

Натуралистический и системодеятельностный методологичес кие подходы в СКМ. В реализации методологической функции при решении проблем теории и практики СКМ целесообразно рассмот реть возможность использования двух подходов: натуралистического и системодеятельностного (СДП).

Натуралистический подход использовался как методологическое обеспечение последние несколько сотен лет, и ему наука обязана ос новными успехами. Но именно он привел к отсутствию целостной научной картины мира, о которой уже шла речь. Системодеятельно стный подход призван не заменить натуралистический, а усоверше нствовать методологическое обеспечение, как бы “вбирая” его в себя.

Рассматриваемые подходы различаются принципиально (рис. 7. и 7.2) [212]. Всякий исследователь, принимающий натуралистичес кий подход, исходит из того, что ему уже дан объект его рассмотре ния, что он сам как исследователь (субъект) противостоит этому объекту и потому применяет к нему определенный набор исследова тельских процедур и операций, дающих ему, исследователю, знания об объекте. Эти знания представляют собой своеобразные трафаре ты, шаблоны или схемы, которые накладываются на объект и таким образом получается его изображение, а вместе с тем вид и форма объекта [331]. Однако еще К. Маркс указывал на недостаток, прису щий этому подходу, и обращал внимание на то, что предмет, действи тельность, чувственность берутся только в форме объекта или созер цания, а не как человеческая чувственная деятельность, практика, не субъективно [175]. В дальнейшем рассмотрим, насколько субъек тивно восприятие человеком действительности.

Системодеятельностный подход не исходит из оппозиции “субъект — объект”, а исследует системы деятельности и мышления (изучающие действительность), использует средства и методы, тех нику и технологии, процедуры и операции, которые составляют структуру “мыследеятельности” и задают основные формы ее орга низации [331].

Натуралистический подход, с одной стороны, учитывает особен ности работы сознания человека, которое фиксирует только объект исследования, сосредоточивается только на нем, только его замечает и видит. С другой стороны, натуралистически организованное созна ние не замечает сложнейших структур мышления и деятельности, не осознает тех взаимосвязей и отношений наблюдаемого объекта и Рис. 7.1. Натуралистический подход в СКМ окружающей среды, что объект исследования включен в эту мыследеятельность и является ее функциональным элементом. Еще И. Кант убедительно доказывал, что человек видит то, что знает. Для рассматриваемой формы мыследеятельности это означает, что чело век получает результаты исследования, характеризующие не объект природы или объект принятия решения, а собственное мышление на основе опыта (на основе информации “модели мира”).

Рис. 7.2. Системодеятельностный подход в СКМ Образно говоря, реально человек как бы “накладывает” свои зна ния на материал природы и таким образом порождает объекты рас смотрения [331]. При этом предмет отличается от объекта, ибо явля ется продуктом познавательной деятельности и подчиняется законо мерностям, отличным от закономерностей непосредственно объекта.

Отмеченное является принципиальным недостатком натуралисти ческого подхода.

Переход к СДП связан с изменением в структуре и формах орга низации человеческого мышления и мыследеятельности, с необхо димостью комплексного подхода к исследованию сложных объектов.

Большинство открытий сделано на стыках различных наук. Наибо лее эффективные управленческие решения приняты тогда, когда ЛПР учитывали сложность объекта управления, полипредметный характер результатов исследований.

Важно и то, что переход к СДП не требует отмены других под ходов к изучению объектов. Необходимы психологические, соци ологические, логические и другие подходы к исследованию объек та (управления), имеющие различную природу, но требуется то, что их организует. Эта организация достигается за счет методоло гических форм, что дает многостороннее, многоплановое, мно гопредметное представление объекта принятия решения. Для анализа объекта управления, получения целостного результата прогнозирования его развития СДП позволяет результаты, выра ботанные представителем одного предмета, соединять, сооргани зовывать с результатами, выработанными представителем другого предмета.

Такие возможности СДП объясняются тем, что с позиций этого подхода предмет методологии отличается от предметов других конк ретных наук и является деятельностью, познанием, мышлением или, если говорить точнее, всей деятельностью человечества, включая не только собственное познание, но и производство [330–332]. С пози ций СДП предмет методологии — это теория человеческой деятель ности.

Таким образом, методологическое различие натуралистического подхода и СДП проявляется в различии способов онтологического видения и представления мира, различии средств и методов мысли тельной работы. Применительно к СКМ это различие в видении мира и разработке рекомендаций для его теории и практики.

7.2. ТЕОРЕТИКО МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ Понятие кадровой политики. Взаимосвязь основных категорий.

Правильное функционирование и оптимальное развитие социаль ных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархичес кой структуре общества возможно лишь в случае научно обоснован ной разработки и реализации кадровой политики [336]. В теории и практике управления ее понимают по разному.

Кадровую политику определяют так:

• система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и критериев работы с кадрами [337];

• целостная, общегосударственная стратегия [74];

• политический курс работы с кадрами [73];

• генеральное направление в кадровой работе [336];

• специфический набор основных принципов, правил и целей ра боты с персоналом, конкретизированный с учетом типов органи зационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

• система управления людьми [336];

• деятельность персонала управления [336;

337];

• стратегическое направление работы служб персонала;

система теоретических взглядов, идей, требований, практических меро приятий в области работы с персоналом, ее основных форм и ме тодов [53].

Такое многообразие определений кадровой политики позволяет сделать следующие выводы:

1) кадровая политика — понятие многогранное;

2) в кадровой политике отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления.

При этом отмечается, что кадровая политика:

• основывается на познанных закономерностях общественного раз вития [336], имеет социальную природу;

• направлена на оптимальное формирование и эффективное функ ционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре [337];

• определяется совокупностью наиболее важных положений, выра женных в государственных решениях на длительную перспек тиву или на конкретный период;

• имеет цели и содержание [336;

337];

• в своей основе реализует стратегию организации;

• реализуется в управлении персоналом через деятельность кадро вых служб (кадровую работу);

• строится на методологической базе системодеятельностного под хода функционирования и развития организации;

• объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.

В понимании понятия “кадровая политика” рекомендуется раз личать “широкий” и “узкий” смысл и толкование [337].

Кадровая политика в широком смысле — это система правил и норм, разрабатываемых стратегическими органами управления для приведения человеческих ресурсов в соответствие с целями и стра тегией организации. В узком понимании — это система норм (часто не осознаваемых персоналом), организационно стабилизирующих методов создания организационной культуры и организационных отношений между людьми.

Исходя из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организа ции, организационными отношениями. Кадровая политика разраба тывается на стратегическом уровне, а реализуется через направлен ность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на дости жение цели организации на всех уровнях.

Роль и место кадровой политики, ее взаимосвязь со стратегией можно представить, анализируя взаимосвязи основных категорий теории управления и теории кадровой политики (рис. 7.3). Цели кадровой политики как центральная категория обусловлены целями организации и принципами кадровой политики, определенными на стратегическом уровне управления. В свою очередь, принципы в системной деятельности людей по реализации кадровой политики отражают закономерности, связи и отношения между элементами этой системы. В соответствии с СДП следует учитывать складываю Рис. 7.3. Взаимосвязь общих категорий теории управления кадровой политики и стратегии щиеся деятельные связи и субъективизм знаний о закономерностях.

Принцип — это фиксация результатов научного познания. Для практика важно помнить, что наука занимается идеальными, абстрактными объектами. Наука дает практику законы, принципы жизнедеятельности идеальных объектов. Наука не занимается не посредственно реальными объектами. Ученый абстрагирует, идеа лизирует, извлекая из реального мира исследуемые объекты. Изу чая их, он получает результаты, позволяющие практику проводить сравнительный анализ абстрактных и реальных объектов. Стратег, абстрагируясь от всей полноты взаимосвязей реального полисис темного мира, где находятся его объекты, должен выявить сущест венные связи между ними, “увидеть цепочку”: цели, стратегии, струк туры (целевые, организационные, функциональные и пр.), функции, средства деятельности (приемы, методы, технологии), управленчес кая деятельность направленной координации и организации дея тельности персонала. При этом стратегический управленец понима ет, что практика (действительность) намного сложнее, богаче тео рии, но последняя базируется на объективных законах и позволяет понять сущностные связи. Выявив эти связи, стратег и осуществля ет стратегическое управление (сущностное, абстрактное). В СКМ для реализации такого управления разрабатываются абстрактные нормы (цели кадровой политики, планы, программы, проекты).

Понимая под кадровой политикой деятельность, следует учиты вать, что для последней характерны статическая и динамическая составляющие. В статической фазе разрабатываются концептуаль ные основы кадровой работы, проектируется и создается система уп равления кадрами. В динамической фазе практически реализуется совокупность сформулированных высшим руководством организа ции положений, официальных требований и практических мер по обеспечению дееспособности кадрового корпуса в условиях действи тельности.

Кадровая политика как деятельность. Обобщая приведенные определения кадровой политики и учитывая взаимосвязь категорий теории управления (см. рис. 7.3), под кадровой политикой будем по нимать деятельность, направленную на реализацию кадровых прин ципов, определяющих соответствующие цели. Используя системно структурный подход к анализу деятельности как системы, вскроем элементы кадровой политики как системного объекта СКМ. Резуль таты анализа позволяют выделить в разработке и реализации кадро вой политики, как минимум, такие факторы:

• процессы (жизнедеятельности, мыследеятельности, деятельности и т. п.);

• функциональные структуры (взаимосвязи кадровых функций на уровнях управления);

• организованность (фиксация отношений, упорядоченности, сог ласованности, взаимодействия) между элементами (людьми, службами, уровнями управления и др.);

• людей (персонал, кадры организации).

Следовательно, кадровая политика как объект управления СКМ представляет собой взаимосвязанные процессы, функциональные структуры, организованность людей (персонала) и непосредственно персонал. Эти составляющие (элементы) объекта управления под чиняются определенным законам, имеют форму и содержание, опи сываются специфическим языком. Каждый элемент имеет опреде ленный набор понятий. Для нас важна связь стратегии и этих эле ментов.

Выше (см. главу 2) мы выяснили, что стратегия, прежде всего, связана со структурой и организованностью. Это специфические элементы полисистемы, называемой деятельностью. Структурой системы называют связи между ее элементами, благодаря которым в ней возникают интегрированные свойства, отсутствующие у отдель ных ее элементов. Структура не разделяется на составляющие, а как средство для достижения цели организации обеспечивает координа цию и контроль, т. е. является материальной основой интеграционно координирующей функции управления, определяет поведение пер сонала в организации.

Организованность как функция управления всегда проявляется в двух аспектах, осуществляя структурирование процессов или вооб ще элементов системы, а также связи структурных элементов. Орга низованность раскладывается на составляющие особым образом (процедурами декомпозиции), фиксирует отношения элементов, для которых характерна транзитивность (переходность, дополни тельность, сравнимость).

Под структурой системы управления понимают ее организацию из отдельных элементов с их взаимосвязями, которые, в свою оче редь, определяются поставленными целями перед системой управле ния и распределением функций между элементами.

При разработке структур такой сложной системы, как кадровая политика, решаются определенные задачи:

• устанавливаются правила взаимоотношений управляющих и уп равляемых подсистем (исходя из сформулированных принципов кадровой политики);

• распределяются права и ответственность между руководителями;

• выбираются конкретные схемы управления и последовательнос ти процедур (деятельных актов);

• организуются информационные потоки;

• выбираются соответствующие технические средства.

Следовательно, персонал управления организацией при разра ботке и реализации кадровой политики следует структурировать и организовывать за счет размещения его на различных уровнях иерархии управления, определения его функциональных обязаннос тей и обучения их выполнению. В данном случае можно говорить о функциональной организации и образовании функциональной структуры. В результате персонал по команде может выполнять дея тельные акты. Для того чтобы эти акты привели к цели, необходимо их “выстроить” в определенный порядок, т. е. организовать процесс функционирования. Естественно, существует множество вариантов “сцепления” деятельных актов.

Управленец (в данном случае стратегического уровня, ибо он оп ределяет структуры) может “видеть” различные функциональные структуризации и выстроить множество вариантов действий подчи ненного персонала. Чем способнее стратег, тем больше он выстраи вает вариантов, приводящих к цели. Руководствуясь определенными критериями, он оформляет результаты своего мышления в проект, план, программу и пр. (в норму). Таким образом, функциональная структуризация — одна из основных составляющих организационно управленческой деятельности стратегического управленца, позволя ющая ему решать проблемы и задачи в условиях изменяющейся об становки. Выполнив функциональную структуризацию, управленец организует процесс деятельности персонала имеющимися у него средствами (методами, технологиями и т. п.) через соответствую щую цели организованность персонала. Для этого создается органи зационная структура.

В процессе рассуждений для описания кадровой политики как деятельности представим ее состоящей из моносистем и опишем как процесс, функциональную структуру, организованность персонала и непосредственно персонал. Эти описания взаимосвязаны, взаимо обусловлены и относятся к одному объекту — кадровой политике, которая представляется с четырех позиций. Практически “согласо вание” процессов, структур, организованности и персонала стратег осуществляет с помощью средства стратегического управления — стратегии. Стратегия в этом случае является совокупностью средств организованности деятельности персонала (людей) по достижению стратегических целей в динамически меняющихся условиях.

Как средство, стратегия имеет дело с системным объектом, где процессы соответствуют функциональной структуре, функциональ ная структура — организованности персонала, а персонал — требова ниям функционального места в организации.

Концептуальные основы кадровой политики. Важнейшие кон цептуальные основы кадровой политики предприятия:

• разработка принципов стратегического управления и развития персонала;

• определение целей и функций управления персоналом;

• выработка подхода к исследованию системы подготовки и пере подготовки кадров, внедрение новых методов и технологий про фессионального развития, повышение квалификации, мобиль ности, правовой и социальной защищенности;

• разработка мотивационной системы тарифной политики оплаты труда, основ работы с профсоюзами и общественностью.

К основным направлениям кадровой политики государства до полнительно относятся [336]:

• демографическая политика (управление процессами демографи ческого развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроиз водством и миграцией населения по территории страны);

• политика в области образования и занятости (обеспечение тру доспособного населения рабочими местами и участием его в хо зяйственной деятельности общества);

• социальная политика (создание благоприятных условий для раз вития человека, использования его потенциала).

Основной целью кадровой политики является формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококва лифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направле ний деятельности [336].

Зарубежные специалисты к основным целям относят [73]:

• использование кадров в соответствии с их классификацией;

• обеспечение равновесия общих специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;

• стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;

• тщательность при отборе кандидатов для профессиональной дея тельности различных видов;

• обеспечение равенства шансов работников при продвижении по службе независимо от их социального положения.

Например, рассмотрим цель кадровой политики корпорации 3М.

Она является организацией работников и акционеров, объединив ших свои ресурсы для достижения общих целей по созданию това ров и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, для по лучения гарантированного дохода на вложенный капитал, для созда ния достойных социальных и экономических условий жизнедея тельности общества [105].

К функциям кадровой политики относятся [73;

74]:

• отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

• повышение квалификации кадров;

• назначение на должности;

• мотивация служебной деятельности;

• участие персонала в делах, затрагивающих их интересы;

• подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры;

• проведение и анализ служебных аттестаций;

• планирование использования кадров и перехода на другую работу;

• сотрудничество с персоналом и представителями профсоюза.

Сегодня, в условиях переходного периода, основными принципами кадровой политики можно считать:

• заботу о руководящих кадрах;

• укрепление правовой основы;

учет личных и деловых качеств в под боре и расстановке кадров;

• укрепление демократии;

оптимальное сочетание возраста, опыта, личных и профессиональных качеств;

• использование труда работников в соответствии с их специальной подготовкой [336].

Зарубежные авторы выделяют в кадровой политике следующие принципы: открытость;

гласность решения кадровых вопросов;

под бор кадров на основе профессиональных и нравственных качеств;

мобильность кадров;

ротация;

социальная и правовая защищен ность.

Совокупная точка зрения позволяет выделить такие основные принципы кадровой политики:

• базисные (научность, конкретно исторический подход, нрав ственность, законность, демократизм, преемственность, сменяе мость);

• специфические, регулирующие кадровые процессы в конкретной сфере (подбор кадров по деловым, профессиональным и нрав ственным качествам;

открытость, гласность;

социальное равенство доступа граждан к государственной службе;

правовая, социальная и экономическая защищенность граждан;

социальный контроль за деятельностью служащих и др.).

Различают также принципы специфические, например в системе государственной службы, и частные, например в сфере послевузов ской подготовки. Государство в переходный период должно создать условия, способствующие гармонизации личных, частных, общест венных и общечеловеческих интересов.

Разработка концептуальных основ кадровой политики организа ции согласуется с ее миссией. При осуществлении стратегического управления в различных сферах общества далеко не всегда миссия отдельной фирмы, предприятия согласуется с миссиями общества и тем более человечества. Тем не менее, реальность уже давно требует этого. Кадровая политика в стратегическом плане во многом опреде ляется существующим типом отношений между людьми и создавае мыми ими организационными структурами. Используются типы конкуренции, сосуществования, взаимосодействия. Последний наи более актуален для XXI ст.

Кадровая стратегия как функция управления кадрами органи зации. Кадровая стратегия как средство управления кадровой поли тикой требует определенной деятельности высших руководителей организации, т. е. является составляющей стратегической функции управления. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением [153]. Для уп равления важно, что организация:

• имеет упорядоченную внутреннюю структуру;

• является самоорганизующейся системой на всех этапах жизнен ного цикла;

• характеризуется целенаправленностью функционирования и раз вития;

• является сознательно координируемым социальным образованием.

Реализация стратегии требует специфической деятельности, прежде всего, на стратегическом уровне управления. Практически это приводит к обособлению многих работ, направленных на дости жение стратегической цели и выполняемых персоналом управления.

Таким образом складывается стратегическая функция.

Стратегия требует выделения уровневой иерархии функциональ ной структуры как элемента механизма управления. В свою очередь, механизм управления, являясь частью системы управления, воздей ствует на факторы, определяющие результат деятельности. Это будет показано в главе 9.

Как средство организации кадровой политики, кадровая страте гия определяет методологическую основу управления кадровой ра ботой на тактическом уровне.

Кадровая стратегия тесно связана со стратегией организации, в первую очередь, со стратегией ее развития, и отражает идеологию маркетинга персонала. Стратегия определяет структурные и пове денческие взаимосвязи подразделений и работников организации, организует системную деятельность по достижению ее целей.

При этом рациональная структура организации предполагает [153]:

• реальные связи между людьми и их работой, отражающиеся в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

• политику руководства и методы управления персоналом;

• полномочия и функции работников на иерархических уровнях управления.

Исходя из положений теории организации [153], при создании и совершенствовании предприятий на стратегическом уровне (макроуровне) изучают условия и предпосылки их поведения, об щую эффективность и возможности достижения целей, исследуют варианты оптимизации структуры, прогнозируют структуру пер сонала.

На тактическом уровне (микроуровне) исследуют поведение ин дивидуумов и групп, влияние базовых и индивидуальных ценностей, профессионального образования, мотивации, личных качеств на стра тегическое и тактическое управление.

7.3. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ Этапы разработки кадровой политики. Важнейшими направле ниями совершенствования разработки кадровой политики являются расширение горизонта планирования в области кадровой деятель ности;

рационализация организации процесса кадрового планирова ния;

развитие программно целевого метода при разработке кадровой политики;

совершенствование системы плановых показателей кад ров;

упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики;

обеспечение рационального планирования кадров [336].

В разработке кадровой политики, как правило, выделяют три этапа [336]:

• обоснование целей развития кадрового потенциала;

• разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов управления человеческими ре сурсами;

• выбор оптимального варианта программы.

Согласно другому варианту различают такие этапы [291]:

• согласование принципов и целей работы с персоналом с целью и стратегией организации (нормирование);

• разработка программ достижения целей кадровой работы (прог раммирование);

• разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (мониторинг персонала).

Учитывая рассмотренную выше (см. рис. 7.3) категориальную взаимосвязь метода и стратегии, а также особенности формирования механизма стратегического управления при реализации стратеги ческой функции, вариант разработки кадровой политики и кадровой стратегии можно представить в виде последовательности процедур, приведенных на рис. 7.4.

Для успешной деятельности компании необходимы как опреде ленная стратегия, так и ее правильное осуществление [101]. Содер жательная часть реализации кадровой стратегии может предусмат Рис. 7.4. Последовательность деятельности управленцев стратегического уровня по разработке кадровой политики ривать кадровые воздействия (эффективное управление кадровой работой), программы (реализацию интеграционно координирую щей функции управления кадровой работой отдельных элементов системы, объединение их в единое целое для достижения синергети ческого эффекта), системы управления (приведение функциональ ной, организационной структуры в соответствие с целью организа ции), политику (реализацию корпоративной кадровой политики службами управления персонала).

Факторы, влияющие на стратегический кадровый менеджмент.

Одним из основных вопросов при решении проблем СКМ является выявление и учет факторов, влияющих на разработку и реализацию кадровой политики и кадровой стратегии. Под факторами, влияю щими на СКМ, понимают явления, причины, движущие силы, пре пятствующие или способствующие реализации стратегической кад ровой функции. Основные особенности факторов, влияющих на СКМ, состоят в следующем:

• все факторы взаимосвязаны, взаимозависимы и представляют собой определенную систему, где изменение одного фактора вы зывает изменение других;

• значимость влияния факторов зависит от конкретных условий;

• оценка влияния каждого отдельно взятого фактора, как правило, затруднена вследствие их статического воздействия.

Для того чтобы системно проанализировать влияние различных факторов на самоуправление жизнедеятельностью, их необходимо привести в систему, т. е. классифицировать. Это позволяет упорядо чить факторы, детально изучить каждую их группу и в результате управлять их воздействием на процесс СКМ.

Результаты анализа свидетельствуют о необходимости разра ботки классификации факторов по признаку “содержание”. Прове денные исследования позволяют выделить следующую систему факторов, влияющих на СКМ в зависимости от их содержания и сущности: человеческий;

информационный;

средств СКМ (техно логический и средств труда);

системные (рис. 7.5).

Системные факторы обусловлены взаимодействием определен ных факторов, прежде всего, систем управления организациями и уровнем научной организации труда (НОТ) в них.

Предложенная классификация факторов базируется на положе ниях теории систем, ибо СКМ рассматривается как системная дея Рис. 7.5. Система факторов влияющих на эффективность СКМ тельность. В этой связи с изменением элементов системы изменяются и ее свойства, а в результате взаимодействия элементов система при обретает новые свойства, отсутствующие у ее элементов. Более того, в предложенной классификации наряду с системным подходом реа лизован и комплексный. Комплексность классификации представ лена совокупностью психологических, психофизиологических, со циальных, организационных, технологических и других факторов, которые в системе охватывают все аспекты СКМ. На основании из ложенного разработан состав факторов для каждой классификаци онной группы.

Человеческий фактор. “Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора… Человеческий фактор представ ляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания мате риальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг” [336]. К этому определению Г. Щёкина можно добавить формулировку В. Зинченко, предложенную им в начале перестройки:

человеческий фактор — это органическое единство сознатель ности и деятельности;

потребность научно технического прогресса в универсальном работнике и коммунистический идеал всесто ронне развитой личности;

человеческий интеллект — самый важ ный из всех ресурсов общества;

выявление всех человеческих способностей и возможностей — движущая сила и высшая цель общественного прогресса.

Психофизиологические резервы организма человека являются стратегической составляющей человеческого фактора и часто рас сматриваются как феномен. Особо выделяются факторы, способ ствующие проявлению сверхвозможностей человека. Существовала тысячелетняя практика Востока, трансовая культура Древнего Египта, Греции, Рима, Древней Руси, но многие секреты техник самоуправ ления не выходили за пределы семей, монастырей, школ, многое ут рачено.

Природа распорядилась так, что естественные возможности орга низма снижены в 2–3 раза и проявляются неосознанно в чрезвычай ных ситуациях. Надо научиться задействовать резервы осознанно, исходя из возникшей потребности. Разработаны техника и техноло гии перевода человека в трансовое состояние любой необходимой глубины, что является основой “секретов” подключения резервных сверхвозможностей. По мнению специалистов, одним из проверен ных веками секретов успеха любой человеческой деятельности явля ется сужение луча активного поля внешнего внимания, переведения его с внешней направленности на внутреннюю и затем максималь ная безэмоциональная концентрация уже внутреннего внимания на какой то определенной внешней деятельности, которая в этом слу чае будет выполнена более чем наполовину автоматически, мало осознанно, почти интуитивно и высококачественно за счет вовлече ния в деятельность бессознательных психических и физиологичес ких резервов человеческого мозга и организма в целом [77;

125;

126].

Результаты исследований свидетельствуют о возможности лечения человека путем устранения причины заболевания, а не его след ствия, управления скрытыми резервными возможностями челове ческого организма.

Решающую роль в кадровой политике и стратегическом управле нии кадрами человеческий фактор играл всегда, и недооценка его в значительной мере способствовала в дальнейшем проявлению мно гих негативных тенденций во всех сферах общества. Без учета чело веческого фактора в СКМ невозможно достичь поставленных целей.

При этом человеческий фактор должен, с одной стороны, развиваться, а с другой — эффективно использоваться. В этом случае под челове ческим фактором понимают причины, пробуждающие движущие силы в человеке и обществе, способствующие решению жизненно важных задач.

Для использования человеческого фактора необходимо:

• создать соответствующие условия во внутренней и внешней сре дах (в этом случае срабатывают объективные законы управле ния), в организации для развития и использования человеческого потенциала (рис. 7.6);

Рис. 7.6. Блок схема процесса проявления человеческого фактора • осуществлять целенаправленную самоуправленческую деятель ность (использование соответствующих методов самоуправле ния, технологий) каждым человеком, воздействуя на информаци онные и энергетические потоки, циркулирующие в организме, обеспечивающие гармонизацию жизнедеятельности и “пробуж дение” психофизиологических резервов человека;

• в целях успешной служебной деятельности выявление профессио нальных, личных и духовных составляющих человеческого фак тора, определение их соответствия избранному пути (ограниче ний) и развития.

Стратегическим компонентом человеческого фактора является менталитет народа.

Менталитет — это совокупность принятых и в основном одобря емых определенным обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов поведения, отличающих его от других человечес ких общностей [74].

Как и наука, искусство, мифология и религия, менталитет явля ется формой общественного сознания. Менталитет общества пред ставлен в сознании каждого его члена и определяет жизненную по зицию. Трансформируясь в индивидуальное сознание человека, он становится малодоступным рефлексии. Человек как субъект не осознает своей зависимости от менталитета в выборе (принятии) решений, он убежден, что осознанно имеет собственные убеждения и взгляды.

Ментальность как совокупность представлений, воззрений, “чувствований” общности людей определенной эпохи, географичес кой области и социальной среды, особый психологический уклад об щества, влияющий на исторические и социальные процессы [293], не может не учитываться в стратегическом управлении кадрами. Для учета ментальности в условиях Украины рекомендуется внедрение “жесткого менеджмента” [98;

99].

Большое количество публикаций является показателем внима ния ученых, практиков к этому фактору, однако исследований, пос вященных природе его возникновения, на наш взгляд, недостаточно.

Вероятно, это связано с тем, что многие проявления человеческого фактора фиксируются сегодняшней наукой о человеке как феномен.

Информационный фактор. Для человека все являются инфор мацией: слово, продукты питания, лекарства, процедуры, операция.

Вселенной и человеком правит только информация [125]. Как же это происходит?

Как показывают исследования специалистов гипнологов [77;

80;

103;

126;

213], человек воспринимает всю информацию, “сня тую” органами чувств, но осознает ту, на которую сознательно или бессознательно направил “локатор” внимания. Эта особенность восприятия информации человеком позволяет манипулировать им, отводя его внимание в желательном для кого то направлении.

Учитывая, что вся информация, минуя сознание, попадает в мозг и в определенных жизненных ситуациях влияет на поведение чело века, группы (особенно толпы), появляется возможность управле ния людьми (персоналом), не выходя из кабинета, владея лишь средствами информации.

В связи с тем что мозг человека воспринимает информацию с раз ной степенью осознанности и в последующем реагирует на нее по разному в различных состояниях сознания, поведение человека трудно спрогнозировать. Особенности восприятия информации че ловеком и реакции на нее влияют на все остальные факторы. Управ ление информацией совершенствует процессы информационного обмена между человеком как биосоциальной и духовной системой с внешней и внутренней средами, обеспечивая регулирование процес са жизнедеятельности и гармонизацию человека в ноосфере. Инфор мация необходима для принятия решений и своевременной органи зации процессов функционирования как человеческого организма, так и общественной системы. Естественно, количественно качест венные характеристики циркулирующей информации в каналах уп равления оказывают факторное воздействие на управление кадрами.

Таким образом, информационным фактором можно считать причи ны, движущие силы, активизирующие использование человеческих ресурсов. Мерой влияния является соответствие (несоответствие) количественно качественных характеристик информации, циркули рующей в системе управления, определенной цели.

Фактор средств СКМ. Это уровень разработки техники управ ления, приемов, способов действия и технологии СКМ, их готовнос ти к использованию на практике.

Под технологическим фактором понимают уровень владения персоналом кадровыми технологиями, а также их разработанность и готовность к использованию в практике СКМ.

Факторное действие средств труда — причины необходимости совершенствования способностей, навыков и умений персонала в процессе жизнедеятельности и деятельности. Применяемые техно логии СКМ и использование соответствующих его цели средств тру да объединены, так как развивают персонал (человеческий ресурс).

Они являются средством развития персонала, совершенствования его профессионализма, повышения “качества жизни”.

Системные факторы. Под системными факторами понимают интегрированные воздействия всей системы факторов на СКМ.

Основными компонентами являются фактор соответствия систе мы управления, механизм управления и научная организация лич ного труда. Сущность системного воздействия факторов опреде ляется положением теории систем. Как отдельные элементы, объе диненные в систему, придают ей новые качества, так и система факторов, действующих на стратегическую кадровую функцию, привносит новые характеристики воздействия на СКМ. Под фак тором соответствия в СКМ понимают соответствие выбранной системы управления персоналом стратегической цели организа ции, а непосредственно в системе управления — соответствие уп равляющей подсистемы управляемой подсистеме. Системный эф фект повышается, когда система управления персоналом органич но “встраивается” в систему управления организацией (фирмой), а последняя — в систему управления обществом. Анализ выделяет ряд соответствий: методологическое, организационное, функцио нальное, психофизиологическое, социальное, информационно энер гетическое, психологическое, правовое. Соответствие обусловлено необходимостью выполнения требований законов целеполагания, необходимого разнообразия, энтропии и др. Результаты исследо ваний соответствия систем управления [141] показывают, что все виды соответствия взаимозависимы и взаимообусловлены, обес печивают достижение цели СКМ при наличии у них свойств сов местимости.

Механизм стратегического управления кадрами. Механизм управ ления (совокупность цели организационных форм, организационной, функциональной структуры технологии, методов и стимулов управле ния) является конкретной формой использования законов управления в реализации целей СКМ. При этом, используя метод синтеза (анализа) структур, можно, исходя из выбранной цели организации, уточнять задачи, функции управления персоналом, технологию их решения (выполнения), существующие связи и отношения.

Результаты исследований [141] показывают, что разнообразие це лей как сложной организационной системы, так и отдельного чело века можно увязать в виде “дерева целей”, основой которого являет ся стратегическая цель организации. “Дерево целей”, используемое как основа механизма целевого управления, позволяет уточнять функциональную, организационную структуру, объединить в еди ную систему цели, средства реализации целей и использовать его как специфическую форму проявления в действии механизма стратеги ческого управления. Такой механизм управления, как известно, от носится к программно целевому управлению, базируется на прог раммно целевом подходе (системе принципов, определяющих стра тегию плановой деятельности организации, человека) и использует программно целевые методы, основанные на комплексном анализе воздействующих факторов и построении сложной совокупности мер и действий, приводящих к достижению поставленной цели. Исполь зование комплексных целевых программ как механизма стратеги ческого управления связано с их разработкой. Анализ целевых прог рамм, реализуемых в практике целевого управления, показывает, что они инвариантны относительно методологии и технологии сущест вующей практики стратегического планирования, но более четко выражают целевой характер выполнения мероприятий, нежели ра бота персонала на основании обычного плана, ибо несут в себе опре деленность конечных результатов.

Программно целевой подход, заложенный в механизм СКМ, как бы накладывается на действующую систему, дополняет ее, усили вает и в определенных отношениях частично трансформирует ее, не отменяя и не подменяя, но приспосабливая к решению запрограмми рованных задач.

Таким образом, наиболее целесообразным механизмом СКМ яв ляется комплексная целевая программа. Она обеспечивает соответ ствие формы, средств воздействия, ресурсов, которые принимаются для управления персоналом, цели организации и эффективность ее достижения.

Научная организация труда. Влияние фактора НОТ на эффек тивность СКМ легко устанавливается с помощью регрессионного анализа. Такой анализ показывает, что совокупность показателей НОТ влияет на СКМ и эффективность деятельности персонала уп равления в виде положительно возрастающей регрессии.

При многообразии существующей литературы по НОТ, рекомен даций по совершенствованию как непосредственно организации, так и методов технологии труда выявляется отсутствие у специалистов, руководителей предприятий точного понимания сущности, содер жания, объекта и границ НОТ. Во всех организациях, где проводят ся исследования, отсутствует необходимая НОТ, определяемая тре бованиями документов, в том числе по технике безопасности труда.

Учет фактора НОТ требует необходимой теоретической подго товки, приведения системы управления в соответствие с целью орга низации, что сделает творческое отношение к НОТ необходимостью и исключит факты невозможности реализации своих возможностей молодыми специалистами в новых условиях.

Научная организация труда человека, организации в целом пере ходит на режим факторного действия в случае совместимости систе мы самоуправления, механизма самоуправления человека с системой социального управления и ее механизмом управления обществом.

ВЫВОДЫ 1. Методологическое обеспечение СКМ является актуальной проблемой управления, неучет которой в практической деятель ности человека, фирмы, больших организационных систем приводит к катастрофическим последствиям. В теории управления отсутству ют научно обоснованные рекомендации по реализации методологи ческой функции.

2. В настоящее время два методологических подхода — натура листический и системодеятельностный — позволяют значительно повысить уровень научной обоснованности разработки и реализа ции кадровой политики и кадровой стратегии. Натуралистический подход, просуществовав сотни лет и обеспечив эффективность раз вития науки, сегодня переживает кризис. Причиной этого является специализация наук на основе изучения своих предметов, исключа ющая комплексное, системное исследование сложных объектов и не использующая объединяющее начало, имеющееся в системодея тельностном подходе. Системодеятельностный методологический подход породил практически новую методологию, предметом изу чения которой является деятельность познания, мышления, дея тельность человечества. Эта методология является как бы теорией человеческой деятельности, требующей нового методологического мышления.

3. Системный анализ кадровой деятельности показывает, что она характеризуется системностью, полиструктурностью, состоит из многочисленных и разнообразных функций, материальных компо нентов и связей между ними.

Организация разработки и реализация кадровой политики требу ют объединения разноприродных процессов, протекающих с различ ным темпом. Научно обоснованно построить системную деятель ность при реализации стратегической кадровой функции сегодня можно с использованием системодеятельностного подхода, механиз мов рефлексивной самоорганизации.

4. Стратегия “увязывает” полисистемный объект (кадровую дея тельность) комплексом методически организованных социальных и психологических технологий управления, входящих в него отдельных моносистем. При этом требования законов, которым подчиняются моносистемы, учитываются посредством организации персонала (все законы реализуются через людей). Специфические особенности иерархической организации персонала, реализующие определенные кадровые цели, учитывают при разработке и реализации стратегий соответствующего уровня. При разработке стратегий все они оказы ваются взаимосвязанными на своем уровне и “вложенными” одна в другую по иерархии.

5. Стратегия деятельности представляет собой динамически из меняющуюся конструкцию. В статике это модель деятельности по достижению организацией стратегической цели. На основе прогноза этой модели спроектирована система управления, механизм страте гического управления моносистемами, процессами, функциональ ной структурой, организованностью персонала. С началом динами ческой стадии “запускаются” процессы функционирования.

6. На эффективность СКМ влияет система факторов: человечес кий, информационный, средств СКМ и системные (факторы соотве тствия систем и НОТ). Необходимы системность и целенаправлен ность в учете действующих факторов. Использование в этих целях программно целевого подхода придает целевую направленность в учете влияния указанных факторов на СКМ, позволяет интегриро ванно учитывать влияние всей системы факторов.

7. Человеческий фактор — емкое понятие, которое можно тракто вать как движущие силы, причины, таящиеся в природе человека, общества и проявляющиеся в поведении, поступках человека, в на личии у него определенных ограничений в реализации целей жизне деятельности и деятельности, “пробуждающихся” психофизиологи ческих резервов организма в экстремальных ситуациях. Изучение человеческого фактора и его роли в механизме СКМ требует разра ботки информационных, психологических, социологических и дру гих аспектов жизни и деятельности человека, общества. Для исполь зования человеческого фактора необходимо создать соответствую щие условия во внутренней и внешней средах человека и общества, что будет способствовать “работе” объективных законов управления.

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ 1. Что такое методология? Назовите причины ее актуальности.

2. Объясните суть и особенности натуралистического подхода в методо логии.

3. Раскройте сущность и особенности системодеятельностного подхода в методологии.

4. Каковы проявление натуралистического и системодеятельностного подходов в СКМ?

5. Охарактеризуйте диалектические элементы, определяющие требова ния к разработке и реализации кадровой политики.

6. Назовите основные категории теории кадровой политики и дайте им определения.

7. Почему системную деятельность нельзя представить только как про цесс?

8. Проанализируйте важность цели в оценке эффективности стратеги ческого кадрового менеджмента.

9. Назовите и проанализируйте факторы, влияющие на эффективность стратегического кадрового менеджмента.

Глава СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Осознание первичности человеческого фактора при решении планетарных проблем развития мирового сообщества постепенно приходит к той части человечества, которая считается цивилизо ванной и формирует в своих странах открытые гражданские об щества.

Исходя из указанной мировой тенденции, в первой статье Конс титуции Украины, принятой 28 июня 1996 г., записано, что “Україна є суверенна і незалежна, демократична, соціальна, правова держава”.

Сразу же обратим внимание на то, что Украина не только не является демократическим, социальным, правовым государством (с гражданским обществом), но и по прошествии более 10 лет неза висимости не имеет четкой стратегии построения гражданского об щества, главным достижением которого являются свободное развитие и самореализация личности в рамках общечеловеческих ценностей в условиях неуклонного повышения удовлетворенности потребности людей согласно иерархии потребностей пирамиды А. Маслоу.

В то же время несомненно, что такая стратегия должна исходить из научно обоснованной стратегии управления человеческими ре сурсами, основанной на антропосоциальном деятельностном подхо де к исследованию социально экономических процессов, происходя щих в мировом сообществе и каждой стране.

Действительно, в основе всех явлений (кроме природных, в том числе катаклизмов), происходящих в мире, — деятельность людей.

Вопрос лишь в том, на что направлена и как осуществляется эта деятельность: в интересах всего человечества, конкретного общества;

конкретного социума или конкретного человека.

Отсутствие успехов в трансформации Украины нельзя объяснить лишь помехами внешнего характера. Бессмысленно также искать причины такого бедственного положения только в нехватке тех или иных ресурсов, в том числе финансовых. Разумеется, не углубляясь особо, это можно объяснить господством безнравственности власть имущих и их профессиональной некомпетентностью. Однако следу ет иметь в виду, что, во первых, отечественная управленческая элита представлена нами самими, так как ее корни — в “народе” и пополня ется она также из “народа”. Во вторых, при отсутствии конкретной стратегии и технологии реформирования (в русле которой каждый субъект видит свой маневр и свои результаты, контролируемые извне) гарантируется процветание безответственности как наиболее бла гоприятной среды для безнравственности, включающей личное обо гащение за счет сограждан.

Более того, в таком случае нет ответа, почему же в советское вре мя и до него Украина не считалась и действительно не входила в чис ло экономически развитых стран, имея, тем не менее, всегда доста точно мощный природный потенциал.

Очевидно, главная причина нашей неспособности реализовать свой потенциал кроется в нас самих, в особой ментальности нашего восточнославянского этноса. Пора, наверное, отбросив лжепатрио тизм и излишнюю эмоциональность, попытаться глубже разобрать ся в причинах и нашей затянувшейся депрессии, и нашей неспособ ности консолидироваться ради построения “человеческого” общества (обращенного “лицом” к человеку). Это необходимо сделать для того, чтобы затем правильно сконструировать соответствующий ме ханизм подлинной (а не декларированной) трансформации украинс кого общества и реализации экономического потенциала страны на основе совершенствования качественных характеристик человечес ких ресурсов и создания механизма эффективного использования этих ресурсов в каждой организации, прежде всего, в органах государ ственного управления.

Поэтому повторимся: если в основе всех общественных явлений находится человеческая деятельность, то единственно методологи чески правильным направлением решения этой сверхсложной проблемы будет обращение к качеству человеческих ресурсов и их использованию, а затем к поиску механизма повышения этого каче ства в рамках реализации антропосоциального (человеческого) под хода к развитию экономики Украины и построению гражданского общества.

В практическом плане глобальную проблему управления челове ческими ресурсами в Украине рассмотрим с позиций реализации первой статьи Конституции, т. е. построения демократического, со циального, правового (гражданского) общества. В этой связи особый интерес вызывают качественные аспекты готовности соотечествен ников и их способности организоваться для строительства такого об щества. А поскольку в основе этого — экономический фундамент, в свою очередь, базирующийся на реализации фактора “труда” (или результирующей трудовой деятельности человека), нас интересует, прежде всего, качество трудовых ресурсов и культурный фон, на ко тором в течение многих столетий формировался трудовой ментали тет соотечественников.

Исследование качественных аспектов человеческих ресурсов в Украине относительно особенностей трудового менталитета можно начинать с ответов на вопросы: почему народ Украины не может реализовать свой мощный природный потенциал и войти соответ ственно в число экономически развитых стран мира (достигших к тому же высоких успехов и на пути строительства гражданского общества)? Почему более 10 лет независимости Украина безус пешно потратила на стихийный поиск выхода из системного кри зиса, так и не найдя фундаментальной опорной концепции транс формации?

Речь идет о действительно опорной и фундаментальной концеп ции, которая бы обозначила стратегические ориентиры и техноло гию движения к экономически процветающей Украине, строящей такое общество, которое бы способствовало свободному развитию (самореализации) каждой личности в рамках общечеловеческой морали с учетом национальных культурных интересов.

8.1. КАЧЕСТВЕННЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В УКРАИНЕ К сожалению, господство технократических воззрений на проис ходящие в Украине социально экономические процессы и отсут ствие стратегического подхода к их развитию в будущем отодвигают на вторую позицию роль и значение человеческих ресурсов в эконо мике. При этом создавшуюся ситуацию не могут изменить ни знание двух классических факторов богатства любой страны (труда и при родных ресурсов), ни яркий пример Японии и других высокоразви тых стран, высокопроизводительная экономика и соответствующее богатство которых подтверждены именно приоритетным вниманием к качеству человеческих ресурсов и их рациональному использова нию в интересах человека, организации (фирмы, предприятия) и об щества в целом.

Мышление, связанное только с тактическими категориями, делает близорукой украинскую правящую элиту, которая многие годы лишь учится в пожарном порядке “гасить” дефициты финансовых, топливно энергетических, технологических и других видов ресур сов, практически не осознавая, что в стратегическом плане за этими дефицитами стоят люди, которые (в конечном счете) “делают” эко номику как на макро, так и на микроуровне.

Какие это люди (с точки зрения их ума, мышления и образа мыс лей (ментальности), профессиональных знаний, деловых и личност ных качеств) и как их эффективно использовать с учетом задатков и способностей в интересах индивида, отдельной организации, обще ства и человечества — вот кардинальные вопросы стратегического управления не только экономикой страны, но и процессом становле ния демократического общества в независимой Украине. Ведь рацио нальное использование природных ресурсов, наличие которых в Украине выдвигает ее в первую десятку стран мира, зависит от реше ния этих двух вопросов. Общее взаимодействие факторов, обеспечи вающих богатство любой страны путем соответствующего соедине ния человеческих и природных ресурсов1, представлено на рис. 8.1.

В приведенной схеме преднамеренно не учитываются вторичные факторы (финансовые, технические), а также факторы, отражающие Рис. 8.1. Структурная схема взаимодействия первичных факторов, обеспечивающих экономическое богатство страны количественные характеристики человеческих ресурсов (количество населения, структура образовательного уровня населения и др.) по двум причинам. Во первых, эта информация приводится во всех ста тистических справочниках, в том числе касающихся вопросов демог рафии, во вторых, до сих пор отечественной экономической наукой не решена проблема ключевого фактора, а именно фактора эффек тивного труда людей на территории Украины. Возникает кардиналь ный вопрос — “почему?” Поэтому не будем останавливаться на анализе количественных параметров человеческих ресурсов в Украине, связанных с протека ющими в стране демографическими процессами, снижением средней _ Данное утверждение объясняет и богатство таких стран, как например, Арабские Эмираты, природные ресурсы которых опосредованы трудовой деятельностью работников многонациональных компаний, добывающих, перерабатывающих, перевозящих и продающих нефть.

продолжительности жизни населения и проявившейся в последнее десятилетие достаточно устойчивой тенденцией превышения коли чества умерших над количеством родившихся из за бедственного экономического положения в стране и т. д.

В то же время следует глубже остановиться на характерных чер тах нашей ментальности вообще и ментальности трудовых отноше ний или этики труда в частности, которые интересны в плане форми рования украинской модели менеджмента (способной изменить ментальность и “перевести” ее в цивилизованное русло).

Рассмотрим пять основных примерно равноценных характерных черт ментальности отечественных работников1 (от управленческой элиты до рабочих), препятствующих консолидации и возможности организовать высокоэффективный труд соотечественников в любом социальном объекте, где люди взаимодействуют: Кабинете Минист ров, Государственной администрации на всех уровнях, аппарате ми нистерств и комитетов, парламенте, органах местного самоуправле ния, больницах, заводах, фабриках, учебных заведениях и др.

Правовой нигилизм. Проявляется во всем многообразии в самых разных ситуациях — от принятия законов и их выполнения до разра ботки технологических правил и стандартов, в том числе в виде инструкций, которые мало кто читает и, тем более, выполняет (за исключением специфических ситуаций, требующих особого внима ния).

Не имеет смысла перечислять многочисленные особенности по ведения людей в различных ситуациях недоверия к регламентам и игнорирования их содержания на уровне как правительственных чи новников, так и рабочих у станка, граждан в повседневной жизни. При ведем лишь один вопиющий пример правового нигилизма (законо непослушания), характерный для нашего общества. Речь идет об уже упомянутой первой статье Конституции Украины, где утверждается, что Украина является демократическим, социальным и правовым государством. В высшей степени нигилизм проявился в том, что все без исключения депутаты знали, что, по сути, это неверно (но так надо!).

Как же после этого население будет верить Конституции Украины, когда на самой вершине законодательной власти существует такое _ Это не означает, что они присущи всем без исключения соотечественникам и провляются всегда, но наблюдаются у многих и во многих ситуациях лицемерие. Кстати, при опросе руководителей и специалистов на родного хозяйства — слушателей системы повышения квалифика ции — из 850 респондентов лишь 15 смогли правильно назвать пер вую статью Конституции Украины (признавшись, что до конца они ее не дочитали). Кто же будет верить и, тем более, следовать законам Украины, и как рабочий у станка будет выполнять после этого все инструкции.

Стремление без труда поймать “рыбку из пруда”. Желание без кропотливой работы быстро получить результат наиболее наглядно проявилось и пронизало буквально “насквозь” коммерческую деятель ность и чиновничью среду (породив в том числе крупное взяточниче ство), а также заметно проявилось среди молодежи, часть которой гордится тем, что имеет деньги, не заработанные трудом. Заметное стремление скорее получить результат без соответствующей подго товки обнаружилось и при внедрении на предприятиях и в учрежде ниях некоторых социальных технологий, требующих постепенности и последовательности при использовании. В целом можно утверж дать, что именно в советское время в существенной степени сформиро валось негативное отношение к труду, обусловленное пресловутой “уравниловкой” и отчуждением работников от результатов своего труда.

С этой чертой ментальности связано присущее многим неуваже ние к чужому труду, а также стремление к должности, позволяющей “прокормиться” за счет использования тех или иных властных пол номочий, т. е. за счет других.

Работать “спустя рукава”. Эта черта ментальности органично сочетается с предыдущей. Характерно, что еще в начале XX ст. это качество ментальности восточных славян обнаружил А. Богданов:

“Вся знаменитая троица национальной… тектологии — авось, небось и как нибудь — выражает… то, что обычно называют низкой культу рой”. Именно такой вывод побудил А. Богданова оставить филосо фию и заняться новой наукой, предвосхитившей “общую теорию систем” Л. Берталанфи и “кибернетику” У. Эшби, опубликовав ре зультаты своих исследований в знаменитом труде “Тектология”. Все общая организационная наука”, первая из двух книг которого появи лась в России в 1910 г. (обе книги на немецком языке были опубли кованы в Берлине в 1926 г.).

Доказательством нежелания все продумывать, взвешивать и до водить до конца (т. е. наличия этой черты) служат осуществляемые в нашей истории какие либо значительные реформы, незавершен ность которых характерна для восточнославянских государств.

Именно эта черта породила известную поговорку: “Начинаем хоро шо, а завершаем… как всегда”. Таким образом осуществились рефор мы, начатые в 1985 г. в СССР и в 1991 г. в Украине.

Безответственность. Трудно установить сегодня первичность или безответственности, породившей стремление работать “спустя рукава”, или наоборот. Но факт остается фактом — не брать на себя ответ ственность, избегать ее, в крайнем случае “подставить” другого наг лядно просматриваются не только в политическом движении при формировании более 100 партий и в правительственных кругах, но и буквально в каждой производственной организации. Возможно, эта черта во многом привилась в рамках административной системы уп равления (функционирующей зачастую без учета конечных резуль татов трудовой деятельности), лишавшей основную массу работни ков инициативы и самостоятельности, а значит, ответственности.

Неумение ценить рабочее время. Является следствием работы “спустя рукава” и безответственности. Это особенно видно на приме ре сравнения любого отечественного предприятия (за редчайшим исключением) с предприятием в развитой рыночной экономике.

Отечественное предприятие проигрывает последнему по степени синхронизации взаимодействия всех работников в рамках достиже ния целей предприятия. Начало решению глобальной проблемы эко номии рабочего времени в практической деятельности положило внедрение в начале XX ст. разработок Ф. Тейлора в массовое произ водство США, когда стимулирование труда рабочих было поставле но в зависимость от достижения норм времени на выполнение конк ретных работ. Отсюда тезис “время — деньги” получил всеобщее признание и реальное воплощение в капиталистическом мире, озна меновав фактическое использование закона экономии времени в механизме управления производством.

Перечисленные пять1 черт ментальности, непосредственно свя занные с этикой труда (трудовой деятельностью), во многом харак теризуют качество трудовых ресурсов в Украине. Именно они должны _ Мы выделяем на этой стадии лишь пять из множества черт, влияющих на трудовое поведения наших соотечественников и отличающих их от таких же представителей США, Германии, Японии и других экономически развитых стран.

стать опорной информацией для создания механизма управления трудовой ментальностью, поскольку, их наличие во многом препят ствуют организации эффективной трудовой деятельности отечест венных работников.

В то же время Л. Гумилевым [84–86] были отмечены такие поло жительные черты трудовой ментальности славянского этноса, как сообразительность, тяга к творческому конструированию (во вред всякой регламентации), стремление ощущать результаты своего труда.

Он высказал мысль о том, что наш народ преимущественно талант лив, но ленивого ума. Это наблюдение может иметь большое значе ние для формирования нового ментального механизма управления человеческими ресурсами в Украине, так как подсказывает опреде ленное направление реализации этой особенности славянского мента литета.

На современном этапе формирования ментального механизма управления человеческими ресурсами в рамках украинской модели менеджмента не рассматриваются другие важные черты ментальнос ти, играющие явно отрицательную роль в политическом движении и имеющие буквально разрушающее значение для решения проблемы консолидации общества вокруг национальной идеи — построения сильной процветающей Украины и гражданского общества1.

Сконцентрируем внимание на фактах, формирующих организа ционную культуру нашего этноса, пристальное внимание к которой, к сожалению, не получило приоритета культурологии и менеджмента и не выявило истинных причин нашей “бедности” в богатой стране.

Действительно, поскольку человеческие ресурсы развиваются в определенной культурной среде, особое внимание должно быть уделе но не просто фиксации культурного наследия, а решению проблем по вышения уровня культурного развития соотечественников и управ ленческой элиты страны прежде всего. Поэтому разрабатываемый ментальный механизм эффективного управления человеческими _ Речь идет о зависти, специфическом индивидуализме (“моя хата с краю...”), пустой амбициозности, специфическом коллективизме (“гуртом добре й батька бити”), характеризующих нашу нравственность и соответствующую культуру. Это наглядно демонстрируют политические партии и их лидеры, количество которых постоянно увеличивается при отсутствии четких стратегий и механизмов реформирования общества, целеориентированного на человеческие ценности.

ресурсами должен быть ориентирован на повышение уровня культу ры людей, в первую очередь, тех, кто работает. При этом речь идет о культуре труда и поведения, формируемых в рамках повышения орга низационной культуры. В данном случае в культурологии как науке о культуре внимание ученых должно привлечь новое направление ис следований — организационная культура. Принципиальная важность этой культуры состоит не в фиксации культурного наследия (чем, собственно, исключительно и занимаются культурологи), а в разра ботке путей повышения уровня культуры людей посредством менедж мента сначала в трудовых коллективах, а через них — повышение уровня общей культуры населения. Но для этого механизм эффектив ного управления в каждом социальном объекте (организации) должен диктовать работникам такие правила “игры”, которые бы постепенно изменили упомянутые черты ментальности соотечественников.

Именно поэтому такой механизм должен называться ментальным.

Рассмотрим пути повышения уровня культуры трудовых отно шений, которые позволят изменить ментальные черты наших рабо тающих соотечественников (рис. 8.2).

1. Чтобы постепенно ослабить правовой нигилизм работников на каждом рабочем месте (включая управленческий в органах власти), следует на макроуровне обратить особое внимание на качество при нимаемых решений законодательного характера и, что очень важно, их реализацию принципиально, до “конца”, невзирая на инструкции и лица (идеал). На микроуровне, т. е. внутри каждой конкретной ор ганизации, проблема ослабления правового нигилизма (игнорирова ние и пренебрежение всевозможными регламентами) решается че рез четкое доведение ответственных решений до каждого работника и жесткий спрос с каждого только за конечный результат. При этом за выполненное задание, принесшее негативный результат, отвечает тот, кто дал такое задание, включая первого руководителя. Именно жесткий спрос как обратная связь не за промежуточный, а за конеч ный результат заставит пересмотреть множество лишних промежу точных регламентов, вызывающих недоверие у работников (и позво лит многим из них реализовать свой творческий потенциал, самосто ятельно выбирая пути достижения конечных результатов). Кроме того, четкое выполнение кодекса о труде и соблюдение администра цией принятых обязательств способствуют повышению доверия работников к институту власти и права.

Рис. 8.2. Ментальные качества человеческих ресурсов в Украине (воплощенные в этике труда работников) и возможные пути их изменения на микроуровне (в организации) 2. Чтобы ослабить стремление без труда “поймать рыбку из пруда”, необходимо на макроуровне решать в высшей степени нравственную задачу достойного вознаграждения за результаты трудовой деятельности и одновременно обеспечения юридического осуждения и преследования результатов различных прямых и неп рямых спекуляций при реализации готовой продукции, на стадии осуществления приватизации собственности, акционирования и др. (не считая действенных преследований за взяточничество и прямое воровство в крупных размерах). На микроуровне такая проблема решается путем четкого согласования результатов трудо вой деятельности и уровня профессиональной подготовки с высо кой оплатой труда, обеспечивающей расширенное воспроизводство рабочей силы. Следует заметить, что привычка руководства орга низаций экономить на заработной плате работников плюс фис кальная налоговая политика сегодня становятся существенным препятствием на пути ослабления этого ментального качества сооте чественников.

3. Чтобы устранить привычку работать “спустя рукава”, в каж дой организации, включая органы государственного управления, необходимо установить конечные результаты деятельности всей ор ганизации, результаты деятельности каждого подразделения и каж дого работника с последующим жестким спросом (в рамках реали зации обратной связи) за полученные результаты и обязательным вознаграждением за высокие достижения. При этом внешнее уста новление результатов должно сочетаться с осмыслением и осозна нием работниками этих результатов и технологий, жесткого спроса за результаты. Оплата результатов должна выполнять функцию как воспроизводственную, так и стимулирующую.

4. Чтобы уйти от безответственности в системе управления, необходимо реализовать обратную связь во всей цепочке взаимо действий между организациями и внутри них относительно дости жения конечных целей общества. Имеется в виду, что на макроуров не перед органами центральной государственной (исполнительной и законодательной) власти должны стоять такие значимые цели, ко торые являются, по сути, целями общества — повышение уровня жизни народа, выраженное определенными показателями. Знание персоналом всех органов центральной власти своих целей и мони торинг их достижения, а также согласование мотивации достиже ния целей с результатами трудовой деятельности работников внут ри организаций позволят постепенно ликвидировать господствую щую безответственность в системе государственного управления.

Очевидно, решение данной задачи в системе государственного уп равления сделает эту систему более “прозрачной”, что будет спо собствовать устранению принявшей сегодня опасные размеры кор рупции в среде государственных служащих на фоне обнищания на селения.

Внутри каждой организации (на микроуровне) безответствен ность устраняется параллельно с ослаблением привычки работать “спустя рукава”. Осуществляется это посредством механизма ре альной мотивации труда работников, связанного с жестким отсле живанием результатов трудовой деятельности как уровня достиже ния целей.

5. Чтобы научиться ценить рабочее время вообще и в каждой ор ганизации, на каждом рабочем месте в частности, необходимо, во первых, последовательно внушать людям ценность времени как единственного в мире несохраняемого ресурса и важность учета за кона экономии времени, чтобы не отстать в экономическом разви тии. Во вторых, функционирование каждой организации в рамках достижения ее конечных целей необходимо рассматривать относи тельно синхронизации во времени взаимодействия работников как элементов организационной системы. При несвоевременном или не качественном выполнении каким либо элементом (сотрудником) своей работы такая синхронизация нарушается, негативно влияя на конечный результат всей организации. Устранению таких наруше ний может способствовать жесткий учет отклонений во времени в действиях работников с отражением этих отклонений в оценке полу ченных результатов. Таким образом, появляется возможность “поса дить” механизм управления организацией (вернее, ее персоналом) на закон экономии времени.

Учет качественных особенностей человеческих ресурсов в Укра ине — это реализация требований закона необходимого разнообразия.

8.2. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ МЕНТАЛЬНОГО МЕХАНИЗМА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Приступая к разработке научных основ ментального механизма эффективного управления человеческими ресурсами, следует еще раз напомнить, что трудовую деятельность люди осуществляют в ор ганизациях, а к организациям относятся все без исключения социаль ные объекты, где два и более человек взаимодействуют ради удовлет ворения определенных потребностей и достижения общественно зна чимых целей. К таким организациям относятся как центральные и нецентральные органы государственного управления, так и предпри ятия, фирмы, компании, больницы, учебные заведения и др.

Системный подход к управлению обществом предполагает рас сматривать его как крупнейшую социальную систему, состоящую из множества взаимодействующих в определенной целостности эле ментов (частей). Такими элементами (частями) в обществе явля ются упомянутые ранее организации или, если говорить более обоб щенно, социальные объекты. К последним следует отнести и семью как специфический социальный объект1.

Поэтому в социальных объектах, по большому счету, находятся практически все человеческие ресурсы — здесь они формируются, развиваются, используются, восстанавливаются, воспроизводятся.

Итак, все общество состоит из взаимодействующих организаций (социальных объектов). Целостность их взаимодействия обеспечи вается не столько границами, религией, единством традиций, языка, сколько единством целей функционирования. К сожалению, в насто ящее время общество не представляет собой целостную социальную систему, прежде всего, из за отсутствия реально признанных людьми и реализуемых на практике взаимосвязанных целей функциониро вания каждой организации в рамках достижения единой глобальной цели — повышения уровня жизни народа. Последнее включает в себя _ Здесь и далее, если речь идет о социальных объектах, к ним следует отнести и семью.

повышение степени самореализации (в рамках общечеловеческой морали) каждого отдельного индивида. Декларируемая ежедневно всеми центральными органами власти и политическими организаци ями глобальная цель — повысить уровень жизни народа, но реально не воплощенная в практику управления, лишь ослабляет целост ность общества. Сегодня общество представляет собой, скорее, хао тичный набор организаций с высокой внутренней энтропией, раз розненно функционирующих в русле броуновского движения.

В этой связи трудно представить в общественной науке более ак туальную проблему, чем отыскание и обоснование путей формирова ния целостной социальной системы (называемой Украиной), эле менты которой функционируют в режиме создания гражданского общества. Имеется в виду, что буквально в каждом элементе — соци альном объекте — формируются, развиваются, реализуются, воспро изводятся человеческие ресурсы.

Однако прежде чем начать формировать такую социальную сис тему, следует обратить внимание на два обстоятельства. Первое — общество состоит из элементов — организаций (социальных объек тов), основным содержанием которых являются люди (или челове ческие ресурсы), их трудовая взаимосвязанная и взаимозависимая деятельность, его “величество” ТРУД.

Второе — это качество человеческих ресурсов, их трудовая мен тальность. Изменение трудовой ментальности с целью повышения качества человеческих ресурсов названо выше отправной позицией конструирования ментального механизма управления человечески ми ресурсами (в рамках создания украинской модели менеджмента) с целью построения гражданского общества. Главные признаки пос леднего — наличие условий для свободного гармоничного развития личности в каждом социальном объекте, т. е. речь идет о создании та ких производственных отношений внутри каждой организации, ко торые обеспечивали бы удовлетворение всех пяти уровней потреб ностей людей: физиологических, экзистенциальных (потребностей в безопасности), потребности в общении, признании, самовыражении или самореализации личности (т. е. в соответствии с природными задатками и способностями).

Следует учесть еще одно исключительное обстоятельство: в основе удовлетворения всех потребностей, а особенно двух первых базис ных потребностей (физиологических и экзистенциальных), — фак тор экономического богатства страны, создаваемый организацией эффективного труда людей. Отсюда единственно методологически правильным путем решения сверхзадачи построения гражданского общества является формирование упомянутых производственных отношений в процессе реализации трудовой деятельности работни ков в каждой отдельной организации, взаимодействующей с другими в единой социальной системе государств.

А поскольку органы государственного управления (прежде всего центральные) наиболее существенно влияют на взаимодействие ор ганизаций, использование ментального механизма управления чело веческими ресурсами в этих органах становится архиважной и сверх актуальной задачей формирования гражданского общества с высо коразвитой экономикой.

Таким образом, в рамках развития управленческой науки необхо димо сконструировать ментальный механизм управления человечес кими ресурсами страны, основываясь на разработке соответствую щего принципиального механизма управления людьми (персоналом) в каждой организации, стремящейся достичь общественно значимых целей.

Феномен конкретного и абстрактного труда. Поскольку труд является основой всех социально экономических явлений и эконо мического богатства, теория эффективной трудовой деятельности изучает, прежде всего, феномен труда, в частности его двойственный характер. Открытие двойственной природы труда ее автор К. Маркс считал исключительным событием в политической экономии: “Эта двойственная природа содержащегося в товаре труда впервые кри тически доказана мною. Так как этот пункт является отправным пунктом, от которого зависит понимание политической экономии, то его следует осветить более обстоятельно…” [175].

К сожалению, в своем понимании важности этого пункта К. Маркс остался в полном одиночестве среди апологетов социалистического строя, казалось бы, постранично изучавших “Капитал”, но так и не понявших главного смысла политической экономии. Речь идет о конкретном и абстрактном труде как двух составляющих единого процесса, опосредованного деятельностью людей. Поскольку конк ретный труд ориентирован на потребительскую стоимость, его по лезность (бесполезность) напрямую связана с тем, как используются результаты коллективного и индивидуального труда. У работника возникает потребность видеть полезность своих результатов и в том числе ощущать их экономическую весомость в виде соответствую щего вознаграждения материального, а также морального и социаль ного характера.

В общем обладатель результатов полезного труда становится мо тивированным работником, стремящимся осознанно (без особого принуждения) достичь высоких показателей в трудовой деятельности.

Поэтому возникает экономическая категория “обладатель”, или “хо зяин”, результатов труда, которую необходимо использовать в систе ме экономических отношений. И если капиталистический способ производства решал проблему “хозяина” результатов труда через частную собственность и мотивацию к труду наемных работников, то при советской власти эту проблему так и не удалось решить — работники оказались отчужденными от результатов труда.

Доказательством последнего утверждения служит низкая полез ность конкретного труда коллективов (и индивидов), и его очень слабая мотивация при социалистическом способе производства.

Например, во многом бесполезным оказывался труд работников в сельскохозяйственных предприятиях, когда ежегодно около 40 % выращенного урожая не доходило до потребителя, а оплата труда не была связана с его результатами.

То же можно сказать и о промышленности, когда бесполезным оказывался труд миллионов людей при изготовлении различного оборудования, которое в неработающем состоянии скапливалось на складах и территориях предприятий, различных хозяйств или ко торое предназначалось для гипертрофированно развитого военно промышленного комплекса. Иными словами, конкретный труд мил лионов работников оказался бесполезным, а экономика стала дефи цитной, так как необходимая для потребления продукция не успевала производиться.

Другой причиной такого положения был абстрактный труд работ ников, обусловленный, прежде всего, затратами живого, а также ове ществленного (прошлого) труда. А поскольку любые затраты труда связаны с рабочим временем, экономия (сбережение) этого времени приобретает огромное значение и отражается на стоимости произве денного товара (продукции). Другими словами, игнорирование бе режного отношения к рабочему времени приводит к нарушению действия всеобщего закона экономии времени с реальными послед ствиями — низкой производительностью труда. Вспомним, напри мер, бросающиеся в глаза (даже из статистики) огромнейшие потери рабочего времени на отечественных строительных, промышленных и сельскохозяйственных предприятиях и в организациях, связанные с внутрисменными простоями.

Итак, именно с позиций анализа конкретного и абстрактного труда, опосредованного трудовой деятельностью работников, можно по настоящему понять сущность экономического проигрыша так на зываемого социалистического способа производства социализиро ванному капиталистическому: в целом малоэффективной оказалась трудовая деятельность работников, обусловившая низкую произво дительность труда в организациях. Речь идет о персонале централь ных органов управления, нецелесообразная деятельность которых в рамках административной системы управления привела к разбаза риванию в массе организаций как конкретного труда (зачастую не работали целенаправленно на удовлетворение реальных потребнос тей населения), так и абстрактного (много рабочего времени теря лось напрасно, в том числе из за отсталых технологий в СССР).

Исходя из изложенного, напрашивается практический вывод:

если советская власть в СССР не смогла (впрочем, как не сумели до нее) организовать эффективный труд сограждан, это нужно сделать в независимой Украине. И в этом активное участие должна принять управленческая наука, начав разработку, прежде всего, соответству ющего механизма эффективного использования человеческих ресур сов в каждой организации (рис. 8.3).

Теоретический каркас универсального механизма эффективного использования человеческих ресурсов в организациях различного масштаба и профиля деятельности. Прежде чем приступить к конструированию этого теоретического каркаса, следует уточнить понятийный аппарат. С позиций экономики категория “эффектив ность” всегда рассматривается как отношение результатов к затра там в стоимостном выражении. В рамках управленческой науки (менеджмента) эффективность имеет несколько иное выражение, связанное с достижением или недостижением целей через трудо вую деятельность. Поэтому если цели достигнуты, трудовая дея тельность эффективна1. При этом уровень эффективности измеря ется степенью отклонения от уровня достижения целей. Такое уточ нение тем более важно, что решение проблемы эффективного труда Рис. 8.3. Схема основополагающих принципов и ключевой инструментарий реализации универсального механизма эффективного использования человеческих ресурсов в организации связывается с решением проблемы его организации через целевое управление, а эффективная трудовая деятельность — с целесообраз ной трудовой деятельностью. Это означает следующее: чтобы конкрет _ Следует иметь в виду, что экономическая эффективность, как правило, предусмотрена содержанием самих целей. Целевая интерпретация эффективности имеет универсальный характер, так как результаты многих видов трудовой деятельности невозможно измерить в стоимостном выражении, а в целевом это возможно всегда.

ный труд всегда был полезным, он должен осуществляться в рамках достижения общественно значимых целей, стоящих перед организа цией в целом. Такой труд будет считаться целесообразным, или эф фективным.

Существуют четыре основополагающих принципа эффективной (целесообразной) трудовой деятельности работников.

Первый принцип — сквозного целеполагания. Речь идет о том, что цели, стоящие перед организацией, должны быть декомпозированы и доведены до каждого подразделения и каждого работника. Про цесс реализации этого принципа начинается с формирования мис сии организации, определения стратегических целей и выбора средств их достижения (с учетом взаимодействия этой организации с внешней макро и микросредой). На этой стадии реализации прин ципа целеполагания очень важно “развести” понятия миссии (пред назначения), стратегических целей (конкретно измеренных) и средств их достижения. Типичной ситуацией сегодня является абсо лютная путаница этих понятий, что приводит к ощутимым потерям экономического и политического характера. До сих пор стратегичес кими целями считают рыночную экономику, ее инфраструктуру, приватизацию собственности, хотя они должны рассматриваться исключительно как средства достижения главных стратегических целей — повышения показателей, характеризующих уровень жизни народа. На макроуровне в качестве такого интегративного показате ля можно было бы использовать для центральных органов государ ственного управления (Администрации Президента, Кабинета Министров, парламента) индекс человеческого развития (ИЧР), который рассчитывают эксперты ООН для 175 стран мира.

Второй принцип — обратная связь по уровню достижения целей, отслеживаемая через результаты трудовой деятельности. Система тический мониторинг результатов труда, непосредственно согласо ванных с достижением целей, позволяет прослеживать соответству ющие отклонения и принимать необходимые корригирующие действия, направляя трудовое поведение работников на достижение поставленных целей и обусловливая ответственность за соответ ствующие результаты.

Третий принцип — адекватность профессиональных, деловых и личностных качеств работников целям организации и выполняемым ими целевым функциям на рабочем месте (или занимаемой долж ности). Действительно, целесообразной ли будет для организации и работника ситуация, когда работник трудится не на “своем месте”?

Очевидно, низкие результаты труда и низкая самореализация лич ности такого сотрудника будут отражаться на эффективности всей организации и психическом здоровье работника.

Четвертый принцип — целеориентированная мотивация трудо вой деятельности работников с учетом достигнутых результатов и улучшения их личностных качеств. Систематический мониторинг результатов дает объективную информацию для формирования комплексной системы (материальной, социальной, моральной) моти вации труда персонала любых организаций независимо от масшта бов и профиля деятельности.

Однако совокупность перечисленных принципов целесообразной трудовой деятельности персонала в организациях (или эффективного использования человеческих ресурсов организации) означает лишь наличие теоретического каркаса искомого механизма управления, который еще нужно “связать” и привести в действие с помощью со ответствующего инструментария. Другими словами, необходимо найти ключевой инструментарий, который позволит реализовать ос новополагающие принципы в их совокупности, заставит “работать” их на практике в едином “узле”.

Ключевой инструментарий реализации основополагающих принципов механизма эффективного использования человеческих ресурсов в организации. Основополагающие принципы могут быть реализованы через соответствующий инструментарий, который лишь в определенной степени просматривается в действующем ме ханизме управления организацией. Действительно, целеполагание сегодня осуществляется в организациях путем формирования мис сии и очертаний стратегических целей в уставных документах, поло жениях о подразделениях, должностных инструкциях, формальном планировании (которое, как правило, “гаснет” в существующем ре активном управлении), определенных правилах и стандартах.

В то же время вполне очевидно, что такое целеполагание не выво дит каждого работника на свои цели, которые в виде конкретных критериев и показателей должны быть доведены до работников, прежде всего, функциональных подразделений. Но главное в другом — эти цели и смысл всех выполняемых функций должны быть осозна ны и осмыслены самими работниками. Это тем более важно для оте чественных работников, если учитывать их ментальность: многие из них не хотят тупо выполнять кем то предписанные сверху фрагмен ты работы — им нужно усвоить конечную цель, прийти к которой они могут творческим путем.

Осознание каждым работником своих целей и задач одновремен но связано с осмыслением своей роли в организации и своего места в конкретном взаимодействии с другими работниками, коллегами по выполняемым функциям. Более того, решение этой проблемы (осоз нания и осмысления работниками своей роли в организации) связа но с решением другой важнейшей задачи, о которой упоминалось выше, — повышением уровня организационной культуры.

Инструментарием для решения рассматриваемой проблемы мо гут служить методика целевого должностного профиля и методика самоучета труда [97–99].

Методика целевого должностного профиля состоит в следующем:

каждый работник (исключая рабочих и вспомогательный персонал) должен ответить на такие вопросы:

• обозначьте миссию и цели должности;

• раскройте основные направления своей деятельности на этой должности;

• укажите ожидаемые результаты этой деятельности;

• назовите тех, кто может предъявить Вам претензии относительно качества и своевременности выполняемых Вами работ;

• кому Вы можете предъявить претензии относительно помех, соз даваемых Вам при выполнении своих функций;

• кто может заменить Вас на время отсутствия на две три недели”.

Ответы должны быть очень краткими. Многим удается удачно составить такой профиль с первого раза, в связи с чем этот процесс является интеграционным, а принимается этот документ путем об суждения его в коллективе. Результаты заполнения такого докумен та, как целевой должностной профиль, трудно переоценить — работ ник начинает совершенно очевидно ощущать свое положение в кол лективе и свое влияние на решение тех или иных задач (имеющих значение для достижения конечных целей организации), понимать свой социальный статус и ответственность.

Методика самоучета труда является еще одним методическим инструментом решения проблемы самоосознания работником своей деятельности. Он производит учет не только выполняемых работ, но и (главное) рабочего времени, связанного с продолжительностью этих работ. Технология самоучета труда достаточно проста (сотруд ники самостоятельно составляют перечень выполненных работ за учетный период с указанием затрат рабочего времени на каждую из них). Она также существенно влияет на осознание и осмысление персоналом своих функций, но уже с позиций полезности затрат ра бочего времени. Поэтому такая технология самоучета труда позво ляет работнику выявить резервы рабочего времени, имеющиеся у него в распоряжении для усиления своей целеориентированной дея тельности.

Стремление усилить целеориентационную деятельность появля ется после того, как отлажена система материальной, социальной и моральной мотивации трудовой деятельности работников. При этом нужно предварительно выявить мотивационные установки персонала с применением специального социологического опроса, а также уровень качества трудовой жизни сотрудников организации.

В последнем случае речь идет о выяснении мнений работников отно сительно степени удовлетворенности их потребностей в нормальных условиях работы (путем социологического опроса с помощью специ альных анкет).

В обоих случаях в качестве инструментария используются мето дики, базирующиеся на квалиметрических измерениях. Эти методи ки позволяют количественно и в абсолютно сопоставимом виде найти и выразить ответы на искомые вопросы.

Универсальная квалиметрическая оценка результатов трудо вой деятельности. Является главным и ключевым инструментом эффективного использования человеческих ресурсов Ее универ сальность обусловливается уникальной сопоставимой базой — полезностью затрат рабочего времени. Какая бы работа ни выпол нялась, она связана с затратами рабочего времени. Полезность этих затрат выражается степенью достижения целей, определяемой с помощью квалиметрических модулей. Отклонения от целей из за несвоевременности выполнения работ, низкое качество или вооб ще их ненужность фиксируются в процессе синхронного взаимо действия работников в процессе достижения целей организации.

Любые случаи рассинхронизации такого взаимодействия отража ются на оценке результатов труда “виновного”, снижая его оценоч ный показатель.

С позиций техники применения такой квалиметрической оценки труда, базирующейся на единой сопоставимой базе — полезности затрат рабочего времени — имеется одна особенность. Она заключа ется в том, что оценка результатов труда является логическим про должением технологии самооценки выполненных работ.

Исключительное значение для эффективного использования че ловеческих ресурсов в организации имеет оценка профессиональ ных, деловых и личностных качеств работников с целью упрощения соответствия их своим должностям (выполняемым функциям) в рамках расстановки кадров “по своим местам” в интересах как орга низации, так и непосредственно работника. Необходимость такой оценки практически никем не ставилась под сомнение, но, тем не менее, решение проблемы оставалось и остается в основном на уровне деклараций.

Например, очевидно, что на каждой должности (особенно руко водящей) обязан находиться человек, по своим качествам, задаткам и способностям соответствующий ей. Однако отсутствие в доста точной степени объективного и удобного в применении оценочного аппарата делало практически бесполезным составление паспорта должности, состоящего из требований к профессиональным, дело вым и личностным качествам работников. Действительно, если не было возможности четко (количественной мерой) оценить, с одной стороны, уровень необходимых требований, а с другой — наличие их у работников, то терялся смысл в таких паспортах.

Ситуация изменилась с появлением (открытием) нового класса квалиметрических факторно критериальных моделей, позволяю щих на абсолютно сопоставимой основе и в рейтинговом варианте оценить количественной мерой качественные характеристики требо ваний, предъявленных работнику, и степень наличия этих характе ристик в работниках.

Применение новых оценочных технологий на квалиметрической основе позволяет непосредственно реализовать материальную, мо ральную и социальную системы мотивации трудовой деятельности работников и тем самым способствует повышению качества челове ческих ресурсов и их эффективному использованию.

Этот же класс оценочных моделей может сыграть стратегическую роль в решении проблемы формирования высококачественных чело веческих ресурсов в Украине, о чем речь пойдет ниже.

Пора преодолеть предубежденность против возможности количест венной мерой выражать качественные характеристики человеческой личности, казалось бы, столь многообразной и непредсказуемой. Ко нечно, о полной предсказуемости поведения человека речи не идет, но, тем не менее, приходится согласиться с тем, что наличие тех или иных качеств в человеке позволяет прогнозировать его действия с достаточной степенью достоверности. А поскольку квалиметричес кое факторно критериальное моделирование существенно расши рило возможности математических исследований, многие качества уже измеряются.

8.3. РОЛЬ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ ВЫСОКОКАЧЕСТВЕННЫХ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ Проводимые в Украине за годы ее независимости реформы систе мы образования носили и носят сугубо поверхностный характер, не касающийся истинной глубины необходимых преобразований.

Действительно, неадекватным задаче построения демократического, социального, правового (гражданского) общества является введение многоступенчатости образования и многообразия форм подготовки учащихся, двенадцатибалльной системы оценки знаний без измене ния сущностных целевых установок управленческой образователь ной элиты, многочисленного корпуса преподавателей, педагогов, воспитателей.

Конечно, экономические трудности препятствуют необходимым преобразованиям, однако не до такой степени, чтобы отказаться от глубоких, существенных трансформаций этой важнейшей сферы, являющейся “тягловой лошадкой” прогрессивных социально эконо мических и технологических преобразований в обществе. Впрочем, и здесь сказывается наша ментальность, выражающаяся в готовнос ти строить гражданское общество на “авось” и “как нибудь”, без глу бокой научной проработки задуманных преобразований существую щей системы управления этой чрезвычайно важной общественной сферой человеческой деятельности, объединяющей миллионы людей — ее работников и учащихся.

По всей вероятности, надежды, связанные с созданием сильной Украины (с высокоразвитой экономикой и гражданским общест вом), должны подкрепляться соответствующими мерами в сфере уп равления образованием, учитывая, что она призвана готовить адек ватные человеческие ресурсы.

Поскольку управление является процессом целенаправленным, то и механизм эффективного управления образованием должен быть ориентирован, по большому счету, на определенные человеческие ценности, которые необходимо формировать в подрастающем поко лении. Такие ценности уже давно стали библейскими: это Истина, Красота, Добро, Изобилие. Очевидно, что смена исторических вре мен и общественных формаций всегда обусловлена сменой приве денных ценностей [336].

Начиная с 1991 г., в Украине и других постсоветских странах про изошла смена общественной формации, связанная с переходом от тоталитарного устройства государства с псевдосоциалистическим способом производства к демократическому (свободному) обществу с рыночной экономикой. Это означает, что должна осуществляться реальная, а не задекларированная смена общечеловеческих (биб лейских) ценностей. Однако проблема заключается в том, будет этот процесс идти стихийно (на “авось”) или станет управляемым благо даря соответствующей целенаправленной деятельности людей. Судя по тем реформам на ненаучной основе, которые осуществлялись до сих пор, мы идем присущим нашей ментальности первым путем.

Снова преобладают надежды на то, что все образуется само собой.

В то же время уже имеется достаточно предпосылок, в том числе научного характера, чтобы начать осуществлять реальный поворот системы образования “лицом” к общечеловеческим ценностям, огра ничиваясь лишь одной из них — Истиной, путь к которой лежит че рез знания. Ущербность такого узкоспециализированного подхода к сфере образования, реализуемого в годы советской власти, сегодня видна по тем последствиям, к которым привела его реализация на практике. Недостаточное творческое развитие масс привело к резкому уменьшению влияния Красоты на жизнедеятельность людей, отнимая у них оптимизм и веру в будущее.

Безнравственность, занявшая буквально господствующее поло жение в системе общественного и государственного управления1, доказывает слабые позиции Добра в нашей стране. Категория “Изо билие” не ассоциируется с тем физическим состоянием и уровнем здоровья населения, которое наблюдается в нашей стране (уже не способной отобрать для службы в украинской армии абсолютно здоровых молодых людей).

Нельзя сказать, что в этой новой стране, называемой независимой Украиной, не было попыток начать двигаться к упомянутым челове ческим ценностям через формирование гармонично развитого под растающего поколения. Например, в государственной программе “Освіта. Україна ХХІ століття” указывается, что стратегическими за дачами системы образования “…є формування освіченої, творчої осо бистості, становлення її морального та фізичного здоров’я…” [67].

Но стали ли эти задекларированные задачи фактическими зада чами персонала, находящегося в департаменте образования, Кабинете Министров Украины, Администрации Президента, соответствую щих комитетах Верховной Рады, не говоря уже о стратегических за дачах, стоящих перед персоналом аппарата Министерства науки и образования Украины, областной и районной администраций? Дру гими словами, перед теми, кто реально управляет системой образо вания, стоит ли сегодня де факто стратегическая цель — повысить уровень гармоничного развития подрастающего поколения в рамках формирования общечеловеческих ценностей?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо проанализировать реализацию основополагающих принципов эффективного (целесо образного) управления человеческими ресурсами в перечисленных организациях: начиная с формирования миссии, стратегических це лей, наличия системы отслеживания (мониторинга) уровня дости жения целей через оценку результатов трудовой деятельности (об ратная связь) сотрудников этих органов и завершая оценкой работ ников с позиций соответствия их выполняемым целевым функциям _ Обогащение одних за счет других, выставленная напоказ роскошь, с одной стороны, и абсолютная экономическая беспомощность — с другой резко диссонируют с аналогичной ситуацией восстановительного послевоенного периода в Японии, когда министры стремились не ездить на автомобилях, чтобы не вызывать неудовольствия обедневших масс.

и должностям (в том числе при приеме на работу), формированием системы мотивации трудовой деятельности с учетом ее результатов и показателей, характеризующих личностные качества персонала.

Очевидно, даже поверхностный взгляд на уровень организацион ной культуры упомянутых органов позволяет прийти к выводу о том, что стратегические задачи по формированию гармонично развитого подрастающего поколения лишь декларируются органами централь ного, регионального и местного управления системой образования.

Это относится и к организациям сферы образования, которые не посредственно осуществляют процесс повышения уровня образован ности (знаний, навыков, умений) учащихся, их творческого, нрав ственного и физического развития, здоровья. Например, в детских са дах, школах, вузах и др. не сформулирована соответствующая миссия и не определены стратегические цели. Не налажены обратная связь и соответствующая целеориентированная мотивация трудовой дея тельности воспитателей, педагогов, преподавателей, хотя определен ные сдвиги в этом направлении уже наблюдаются в отдельных учеб ных заведениях, где творческие руководители ищут пути дальнейше го углубленного развития сферы образования, адекватного задачам построения нравственного демократического общества.

Сквозное целеполагание в системе образования. Управленчес кая наука уже разработала инструментарий, с помощью которого можно реализовать целеполагание в системе детского сада, школы, средних специальных и высших учебных заведений [97–99], но сте реотипы невозможно выразить количественной мерой. Достаточно объективно качественные параметры гармонично развитой лич ности настолько сильны, что становятся мощным тормозом на пути практического применения новых оценочных технологий на квали метрической основе.

В то же время все более четко вырисовывается технология вертика ли сквозного целеполагания во всей системе образования. Например, при поступлении в детский сад оценивается уровень знаний ребенка на свой возраст, его творческого, нравственного и физического развития.

Специалисты определяют уровень развития ребенка по каждому па раметру личности в сравнении со стандартом (нормой) на этот воз раст. Полученные данные заносятся в специальную карточку (паспорт личности) ребенка, которая сопровождает его на протяжении тех лет, которые он проводит в детском саду.

Первичные отслеживания по определенным факторам и критериям делают родители, затем к ним подключаются воспитатели детского сада. Поскольку измерения производятся и заносятся в карточку раз в год (или раз в полгода), будут видны изменения показателей, т. е.

начнет вырисовываться “дельта” (прирост) квалиметрического пока зателя. Эта “дельта” и характеризует конечные результаты учебно воспитательной деятельности родителей и работников детского сада, наглядно отражая степень достижения целей персоналом того или иного учреждения и его первым руководителем. Поэтому система мотивации труда сотрудников также может быть построена с учетом повышения знаний, уровня творческого, нравственного и физичес кого развития (здоровья) детей как уровня достижения стратегичес ких целей персонала детского сада. В таком случае удастся, наконец, создать стимулирующие и одновременно жесткие правила “игры” для персонала, которые обратят его “лицом” к формированию гармо нично развитых детей.

Измерение уровня достижения целей как необходимая часть про цесса целевого управления персоналом продолжается в начальной школе по аналогичной схеме. На каждого ученика заводится лично стная карточка (паспорт личности), куда в цифровом варианте зано сятся результаты наблюдений классного руководителя и родителей.

Уровень здоровья и физического развития учащихся определяют либо медицинская служба школы по определенной методике (например, по методике “Школяр” или В. Шигалевского из Восточноукраин ского государственного университета), либо приглашенные со сто роны специализированные бригады, профессионально занимающие ся этим.

Характерно, что в начальной школе у бывших выпускников дет ских садов наряду с родителями появляются новые наблюдатели — учителя. Это служит определенным контролем “сверху” для недоб росовестных воспитателей, халатно относящихся к вопросу наблю дения за детьми. В то же время практика апробирования рассматри ваемой квалиметрической технологии показала, что очень легко по имеющимся критериям выбрать тот, который наиболее соответствует конкретному ребенку.

Очевидно, целесообразно процесс, связанный с формированием гармонично развитой личности, продолжить в средних и старших классах школы, техникумах и колледжах, высших учебных заведениях.

Характерно, что уже в средней школе к наблюдателям можно отнес ти как соучеников, так и непосредственно оцениваемого, потому что к этому времени у учащихся уже существенно повышается уровень самосознания и аналитического мышления.

При появлении четких ориентиров целенаправленной деятель ности, по которым будут оцениваться, во первых, конечные резуль таты трудовой деятельности воспитателей, педагогов, преподавате лей, во вторых, уровень развития учащихся, возникают новые воз можности реализации творческих способностей как первых, так и вторых. В этих условиях, например, и уроки физкультуры приобре тут другое направление, и у самих учащихся появится новая мотива ция совершенствования (квалиметрическая оценка в рейтинговом варианте вызывает состязательность между учащимися). Появится совершенно новая тенденция: “вошел” в систему образования “хи лым”, а вышел крепким и здоровым. И это возможно, поскольку сис тема образования в целом станет главным двигателем процесса со вершенствования и самосовершенствования человеческих ресурсов уже на стадии их формирования.

Элитная инженерия. Заметим, что именно в системе образования следует начинать элитную инженерию как технологию формирова ния той избранной части общества (наиболее влиятельной, занима ющей высшие позиции, состоящей из авторитетных, специально подготовленных людей), которая управляет обществом и называется “правящим меньшинством”. Весь народ не может управлять страной, он выдвигает для этого достойных представителей.

Сегодня напрасны претензии относительно слабости системы управления страной, которая уже более десяти лет безуспешно пыта ется встать “на ноги”. Украине до сих пор присущи уникальные по казатели: средние размеры пенсий и заработной платы ниже прожи точного минимума. Разрыв этот все более увеличивается в условиях непрекращающейся инфляции. Каждый народ, действительно, дос тоин своей правящей элиты, потому что элита в целом и в основном рекрутируется из народа (лишь в дальнейшем, в условиях размытой ответственности она превращается в изолированную группу).

Сегодня в Украине сложилась ситуация, когда элита, не имея глу боко обоснованной научно политической концепции, достаточных лидерских и профессиональных качеств, вкусив преимущества при вилегированного положения, неминуемо превращается в ограничен ную группировку бюрократов и политических демагогов. Такая эли та, заботясь преимущественно о личных корпоративных интересах, все больше загнивает, отрывается от народа, становится изолирован ной системой [31].

По большому счету, вина за низкое качество нашей правящей элиты лежит на тех, кто укреплял догматизированную идеологию и реализовывал ее посредством антидемократической тоталитариза ции всей системы общественных отношений. В то же время конкрет ные претензии можно предъявить как к системе образования, узко, односторонне подходившей к развитию подрастающего поколения, так и к управленческой науке, не решившей в советское время проб лемы обращения персонала детских садов, школ, техникумов и вузов “лицом” к формированию гармонично развитой личности, а лишь декларировавшей движение к общечеловеческим ценностям, зало женным якобы в образе нового советского человека.

Поэтому очевидно, что уже в детском саду, а затем в школе и да лее элитная инженерия должна приобретать характер реальных действий, связанных с отслеживанием способностей и задатков де тей к определенной деятельности, а также тех природных качеств, которые в дальнейшей жизни мало поддаются коррекции.

Инструментарием такого отслеживания и последующей записи на отдельных страницах паспорта личности (с участием родителей) являются специальные оценочные факторно критериальные квали метрические модели, позволяющие оценить степень наличия в уча щемся тех или иных качеств количественной мерой. Например, уже в детском возрасте во время игр и других ситуаций коллективного взаимодействия можно наблюдать лидерские качества и организатор ские способности детей, проявления которых по разным факторам и определенным критериям могут отмечать родители, воспитатели детских садов, учителя, впоследствии учащиеся и т. д.

Сегодня следует, как минимум, профессионально заняться проблемой отслеживания необходимых качеств, а также способ ностей и задатков к деятельности в тех группах массовых профес сий, которые по масштабу и глубине воздействия на окружающих имеют чрезвычайное значение. Речь идет о подготовке педагогов, врачей и руководителей (менеджеров). Как известно, бездарные педагоги “калечат” “души” детей, врачи — “тела”, а руководители — то и другое вместе.

Различают элиту политическую, административно управлен ческую, экономическую, духовную, научную, культурную, военную и т. д. Главной, бесспорно, является политическая элита. И понят но, что особое внимание нужно уделять задаткам и способностям к публичной деятельности, качественным параметрам этой элиты:

профессиональной компетенции и нравственности власть имущих, их творческому развитию и физическому здоровью.

Поэтому система целевого управления образованием (через запуск механизма повышения качества человеческих ресурсов) даст мощ ную основу для формирования украинской управленческой элиты, способной вывести нацию из глубочайшего системного кризиса.

Элита должна состоять действительно из лучших по профессионально управленческим и этическим качествам людей, формируемых вначале в системе образования, а затем в каждой организации, в том числе и в первую очередь в органах государственного управления. Жесткая же оценка результатов трудовой деятельности в рамках целевого управления организацией не позволит проникнуть в эту элиту про фессиональным бездарностям, а оценка личностных качеств при ежегодной, например, аттестации станет определенной преградой на пути безнравственности.

ВЫВОДЫ 1. Украина не в состоянии развить отечественную экономику, ис пользовать какую либо западную социальную технологию, реализо вать мощный природный и человеческий потенциалы в связи с низ ким уровнем организационной культуры. Это проявляется в том, что мы не умеем, по большому счету, организовать свою трудовую дея тельность наиболее целесообразно, и, соответственно, первый фактор “богатства” страны — труд — не “работает” в Украине в нужной мере.

Главная и самая глубокая причина такого положения — наша мен тальность, воплощенная в этике труда. Именно она не позволяет орга низовать в Украине сильную экономику. Этот факт является отправ ным пунктом формирования (в рамках украинской модели менедж мента) механизма изменения этой ментальности с целью организовать нацию для реализации ее мощного потенциала на пути построения экономически сильного государства с гражданским обществом.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 12 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.