WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |

«МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко СТРАТЕГИЧЕСКИЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 2 е издание, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством образования и ...»

-- [ Страница 10 ] --

2) независимость от внешнего окружения (родителей, воспита телей, учителей, начальников);

3) внутренняя свобода и самостоятельность личности (преодоле ние самого себя как части толпы).

Повышение чувства элитарности связано с развитием представ лений о соотношении высшего, элитного и массового. Иллюзии, на которых основаны “жизненные сценарии” многих людей, формиру ются уже у маленьких детей, например образ доброго Санта Клауса, который “следит” за их поведением и все учитывает. Большинство людей всю жизнь ждут Санта Клауса или кого то, на него похожего [238]. В подростковом и взрослом возрасте наблюдается принципи альное разделение этой линии развития:

• первый случай — человек не стремится (или не может) понять ре альность и определить свое место (смысл жизни) в этой реальнос ти, что означает для него “катастрофу” [238], и тогда начинает выду мывать себе сказки, как бы оправдывая этим свое существование;

• второй случай — человек обретает смысл жизни, выделяет для се бя достойный элитарный идеал и создает основу для настоящего чувства гордости и значимости собственной жизни. При этом да же построение недостижимого идеала (тоже своеобразной фанта зии) вполне оправдано, поскольку “идеалы создаются не для то го, чтобы их достигать, а для того, чтобы указывать путь” [238];

• третий случай — развитие внутренней свободы и самостоятель ности личности. При формировании готовности человека к построению и реализации своего элитарного идеала в процессе профессионального и личностного самоопределения важно не предлагать человеку уже имеющиеся образцы такого элитарного идеала, а помогать ему самостоятельно выстраивать возможные смыслы и пути их реализации. Необходимо формировать у него готовность самостоятельно ориентироваться в пространстве наи более высоких, элитарных смыслов и идеалов.

В ходе учебного процесса смыслы не преподносятся в готовом ви де, а создаются совместными усилиями во время поиска. Формиру ется способность самостоятельно отыскивать ценности и идеалы своего развития.

Развитие чувства элитарности можно представить так:

• стремление человека разрешить противоречие между ориентаци ей на внешние символы элитарности, на “внешнюю яркость жизни” (псевдоэлитарность) и ориентацией на высшие идеалы творчест ва, достоинства, справедливости, добра, красоты (подлинная эли тарность);

• разрешение противоречия между объективно оцененным и субъек тивно принятым образом элитарного идеала;

• разрешение противоречия между своими реальными элитарными характеристиками и желаемыми (между реальным и идеальным “элитарным образом “Я”).

Элитарные ориентации сохраняются у многих взрослых людей как потенциальная готовность к восхищению элитой, “соприкосно вению” с ней и элитарному поведению при проникновении в элит ные слои общества.

15.5. ОСОБЕННОСТИ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ ПО ЭЛИТАРНЫМ ОРИЕНТАЦИЯМ СУЩНОСТЬ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ ПО ЭЛИТАРНЫМ ОРИЕНТАЦИЯМ Понимание проблемы поиска человеком своего места в мире, самоопределения в нем обусловливает необходимость понимания ноосферы как особого, надбиосферного “мыслительного слоя”, окутывающего планету [321]. Ноосфера — высший тип целостности (требование стратегичности), управление которой требует учета взаимосвязи законов природы, социально экономических законов общества и мышления человека [51].

Современное воздействие человека на окружающую среду сдела ло его фактором существования окружающей природы. Учет влия ния этого фактора требует изучения динамики взаимоотношений общества, природы, техногенной среды, приводит к необходимости управления здоровьем человечества, обращая особое внимание на медико биологический и социально экономический аспекты.

Самоопределяясь в мире, человек соотносит себя с социальными и природными иерархиями, осуществляет жизненный выбор на ос нове своих сформировавшихся (или не сформировавшихся) элитар ных ориентаций. Проблема самоопределения человека в мире связа на с исследованием и формированием “экологического сознания”, отношением человека к природе, другим людям. Выстраивая свое жизненное пространство, делая его комфортным и безопасным, че ловек должен ориентироваться относительно этических координат.

Для самоопределения в мире ему необходимо выстроить в своем сознании образ этого мира. Однако образ мира является субъектив ным образованием каждого человека, он постоянно изменяется, уточняется. Следовательно, у каждой социально профессиональной группы или общества в целом имеется свой образ, с которым отдель ному человеку приходится считаться. В то же время построение об раза мира может оказаться иллюзорным, не соответствующим реаль ности мира, неправильным, и тогда человек не сможет строить свои отношения с социальной и природной средами достаточно адекват но. Более того, построение образа мира имеет в своей основе социо культурные корни, но в каждой культуре, исторической эпохе образ мира был свой. Определение человеком своего места в мире проис ходит через активное освоение культурных норм. Достаточно часто элитарно ориентированный человек или группа создают варианты искажения мира, “виртуальный мир”, который становится психоло гической “уловкой” элитарно ориентированного сознания. В создан ном иллюзорном мире человек чувствует себя уверенным и значи тельным, но это способствует разрушению реального мира. Оказы ваясь не в состоянии понять окружающий мир, человек, создавший в своем воображении иллюзорный мир, фиксирует свое положение в определенной системе координат и начинает жить в этом мире. Од нако создание иллюзорного мира в психологическом плане является реальностью, с ней приходится считаться, ибо человеческая субъек тивная деятельность влияет на окружающий мир. Построение иллю зорного мира как производной психики, “виртуальной реальности”, “психической модели” реальности воспринимается психикой чело века как объективный мир. И проблема состоит в том, что необходи мо отличать реальность от ее “виртуальной модели”. При этом спе циалисты выделяют основные типы реальности, воспринимаемой человеком [238]:

1) реальная реальность (природа);

2) виртуальная реальность (компьютеры, тренажеры, управляе мые модели);

3) виртуальная виртуальность (сны, романы, сказки, мечты);

4) реальная виртуальность (системы координат и т. п.).

Элитарно ориентированный субъект, будучи не в состоянии са моутвердиться через подлинную, социально ориентированную дея тельность, выстраивает в своем воображении “виртуальные миры и отношения”, находит в них выгодное и комфортное в психологичес ком смысле место. Такая способность элитарно ориентированного субъекта может рассматриваться как “психологическая уловка” че ловека, который даже в безнадежных ситуациях (с точки зрения ре ализации своего права на утверждение чувства собственного достоин ства) все таки находит возможность для самоопределения [238]. С одной стороны, это самообман, но с другой — может представлять со бой важнейшую основу для обретения смысла существования.

Даже тогда, когда человек осознает условность и временность та кого самообмана, он не отказывается от него, поскольку на другой вариант самоутверждения не способен. Находится множество лю дей, понимающих и принимающих в свое общество именно такого человека с его видением мира. Тем более что воспринимаемое сегод ня как психологическая реальность завтра может стать реальностью.

Ведь человек способен вначале создавать мир в своем воображении, а затем воплощать свои идеальные образы в реальность. Однако же лательно, чтобы человек сохранял свои связи с реальностью и был ей адекватен. Различные социально профессиональные группы и слои общества выстраивают свои, специфические образы мира. Сущест вует факт настолько заметной специфики содержания образа мира разнотипных профессионалов, что это может иметь и теоретическое, и практическое значение. Сам этот образ мира включает явные, легко распознаваемые (поверхностные) представления и более глубокие репрезентативные образования [138].

В проблеме элитарных ориентаций и их роли в построении обра за мира следует выделить специфику построения виртуальных ми ров у представителей элиты, псевдоэлиты и массы.

Большинство людей, считающих себя “простыми”, “нормальны ми”, т. е. “масса”, не способны самостоятельно выстраивать вымыш ленные образы мира (из за слабого воображения, загруженности повседневными заботами и т. п.). В то же время люди массы нужда ются в таких виртуальных (иллюзорных, сказочных) мирах, где тор жествует справедливость и для них находится вполне достойное место. В данном случае они могут предпринимать попытки созда ния такого мира, например, с помощью алкоголя или наркотиков уходить в ирреальные миры, где им хорошо и они чувствуют себя героями.

Эмоционально эстетически воображаемые миры создает для массы псевдоэлита, демонстрируя реальные образцы “красивой жизни”, об разцы стремления изменить мир к лучшему. Иногда псевдоэлита предлагает массе очередную “религию”, служащую своеобразным “утешением”, “терапевтической отдушиной”. При этом она получает моральное удовлетворение от ощущения значимости собственной жизни (по сравнению с массой), от ощущения своей сопричастности историческому процессу и развитию культуры. Роль псевдоэлиты состоит в том, чтобы предлагать массе (и самой себе) постоянно об новляющиеся варианты иллюзорного (виртуального) мира, где по сравнению с реальной жизнью каждый находит для себя место, поз воляющее ему чувствовать свою значительность и даже осмыслен ность жизни. Но как только человек массы возвращается к реальной жизни и сталкивается с решением своих будничных задач, то обна руживается фальшь иллюзорных построений.

Роль подлинной элиты не на виду и часто непонятна для большин ства. Она ищет пути реального улучшения мира и также создает во ображаемые миры как некие идеальные модели человеческих взаи моотношений, но такие, которые были бы связаны с реальностью.

Настоящее рассматривается не как незыблемое, а как процессы, раз вивающиеся во времени.

Развитие требует новых форм взаимодействия с изменяющейся окружающей средой. Поскольку условием системности и самой ор ганизации мира является иерархичность, то самоопределяющийся человек вынужден рефлексировать свои элитарные ориентации, со относить себя с уровнями организации мира, учитывать требования законов и общества.

Средства массовой информации дают определенные модели, спо собствующие самоопределению массового человека, и создают в об ществе определенный “порядок”, но лишают возможности подлин ного личностного самоопределения. Большинство людей реализуют почти одинаковый жизненный сценарий, фактически теряют свою индивидуальность, и вместо самобытных личностей образуется од нородная “масса”. Такая “масса” может даже угрожать окружающей среде, так как снижает степень разнообразия и иерархичности мира.

Если ценности “массы” становятся тотальными, т. е. социальный мир перестает быть сообществом подлинных индивидуальностей со сложными взаимоотношениями, то наступает хаос однородных “эле ментов”, связанных между собой лишь формальными, личностно незначимыми, неглубокими связями. Проблема заключается в том, чтобы не допустить полного контроля “массовой культуры” над все ми людьми, и хотя бы каким то людям подсказать, как использовать свое время для полноценного (свободного) развития.

В то же время большое количество “свободных” членов социаль ной системы также могут дезорганизовать общественную жизнь, осо бенно в ситуациях, когда представления о “свободе” разных людей противоречивы. Такая ситуация приводит систему не только к хаосу, но и к риску самоуничтожения. Видимо, уровень подлинной свободы для всех (или для большинства) членов общества еще должен быть выстрадан, а сама общественная система должна созреть для такой “роскоши” [239]. В человеческом обществе именно элита берет на себя ответственность за создание условий общественного развития.

ПРОБЛЕМЫ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА, ПЕРСОНАЛА Проблема допустимости вмешательства в ценностно нравствен ное и смысловое развитие личности. Самая глупая и трагичная идея XX ст. — воспитание “нового человека” [239]. Человека не должны лишать права быть “хуже” образца, насаждаемого пропагандой, мани пуляцией. Готовые образцы “правильного человека”, даже созданные из “лучших” образцов, как правило, приводят к тоталитарности вос питания и образования. Необходимо дать человеку право на самооп ределение, и если формировать, то потребность к поиску своего иде ала. Самоопределяющийся человек должен быть в творческом и нравственном напряжении [238]. Основная задача образования состо ит не в “передаче традиций и знаний”, а в “совершенствовании способ ности человека находить уникальные смыслы даже в эру отсутствия ценностей”, он “должен быть наделен в полной мере способностью со вести” [298]. Однако здесь возникает проблема готовности человека к нравственному поиску, развитию “способности совести”.

Проблема этического воздействия на человека порождает пробле му возможности осуществлять такое воздействие. Основным спосо бом проведения ценностно смысловой воспитательной работы явля ется не формирование по заданному образцу, а обеспечение творчес кого поиска человеком своего нравственного идеала, собственного достойного поведения [238].

Проблема коррекции и развития элитарных ориентаций. В обра зовании имеется опыт подготовки элиты и массы. Существуют эли тарные школы, однако их организация требует профессиональной кадровой политики. Для развития элитарного образования необхо димы предварительные исследования, направленные на [238]:

1) определение феномена элитарного образования, его содержа ния, целей, форм;

2) изучение исторического опыта страны в осуществлении эли тарного образования;

3) сравнение качества подготовки в стране и зарубежных систе мах образования;

4) исследование учебных программ, альтернативных форм обра зования и выявление общих тенденций;

5) составление прогнозов и рекомендаций для элитарных учебных заведений с точки зрения повышения их конкурентоспособности;

6) исследование влияния гуманитарной подготовки на развитие творческих способностей и интеллекта учащихся и студентов;

7) обоснование перспектив элитарного образования как путей повышения общей культуры детей и молодежи, их духовного воспи тания, путей принципиального изменения соотношения фундамен тального и специального образования.

Как свидетельствует реальная жизнь, при планировании профес сиональной карьеры человек сталкивается с тем, что престижное по ложение в обществе достигается людьми без высокого уровня обра зования и культуры;

хроническая безработица приводит к необходи мости иметь любую работу для выживания. Осознание невозмож ности достичь желаемого статуса и стандарта, необходимой профес сиональной деятельности приводит к неудовлетворенности в жизни человека в обществе. У людей формируются убеждения в ущемлен ности их интересов, в том, что они в социальном и экономическом плане отодвинуты на обочину жизни. В этом случае они, особенно молодежь, становятся идеальным объектом для манипуляций. Эли тарные ориентации в этой ситуации могли бы быть регулятором по ведения, жизненных перспектив, реализации жизненного смысла.

Проблемы самоопределяющейся личности в контексте взаимо отношения массы и элиты. Корни проблемы — экономическая воз можность самореализации человека в современных условиях и вос принимаемой им реальности преимуществ капиталистических цен ностей через проблему денег и справедливости. Капиталистическая свобода рынка не предполагает вознаграждения человека согласно его подлинным заслугам, неотъемлемым от достоинств и морального совершенства. Не делает его процветающим и оценка его вклада с точки зрения “абсолютной” справедливости. В условиях рыночной экономики важно не научное определение ценности, а та реальная оценка, которую дают данной вещи люди, покупая или не покупая ее [178].

Реальность проблемы отчуждения человека от труда приводит к тому, что вместо полноценной личности, он часто превращается в “пустоту, которую можно скорейшим образом наполнить желаемым свойством” в зависимости от потребностей “рынка личностей”. “Ры ночная личность” должна быть свободна, свободна от всякой инди видуальности” [302].

Понимание “успеха”, как правило, связанное с представлением об элитарном, проявляется не только в этическом плане, но и в самом процессе профессионального самоопределения человека. Необходи мости приобщения к социально профессиональной сфере на этапе профессиональной адаптации и развития профессионализма приво дит к тому, что специалист, причастный к “тусовкам”, имеет преиму щества по сравнению с обычным специалистом. Но в тоже время принадлежность к этим “тусовкам” часто препятствует подлинной самореализации, ибо работник вынужден учитывать ценности про фессиональной группы и ее мнение. Он начинает ориентироваться на ценность самого труда либо на мнение своих коллег по работе и “тусовке”. Возникает проблема, которая обостряется в условиях ры ночной экономики, когда обесценивается сам труд и на первый план выходит ценность продажи себя на “рынке личностей”. Личность те ряет свою целостность и становится “отчужденной” (от своего труда) “рыночной личностью” [302]. Понимание элитарности требует осоз нания высших, идеальных образцов подлинной элитарности и отно шения к элите людей не элитарных (людей массы), когда в массе про исходит путаница элитарного с псевдоэлитарным. Неготовность многих определить достойные ориентиры самоопределения ослож няет профессиональный, личностный выбор человека, его стремле ние приобщиться к высоким, престижным и привилегированным слоям общества.

Для формирования “элитарных ориентаций” необходимо выде лить лучшие, авторитетные, престижные, труднодоступные, загадоч ные идеалы самоопределения. Исследования показывают, что именно это можно обнаружить и в стремлении личности самоактуализиро ваться, и в реализации установок на соперничество, и в стремлении к чувству собственного достоинства, и в построении карьеры, и в выс шем творчестве [238].

ВЫВОДЫ 1. Исторически сложилось, что обществом управляет меньшин ство, особый слой населения, называемый элитой. Если в существую щей cистеме управления обозначить критерии и градации, определяю щие профессиональное мастерство и статус внутри профессиональной среды, то из всего многообразия управленцев тех, которые соответству ют этим критериям, обладающих высокими показателями, можно вы делить в особую группу. Находясь в сходных условиях жизни и дея тельности, они оказываются более успешными, способными, перспек тивными, генерирующими новое и привлекающими к себе других.

2. Этот слой управленцев создает фон общественного и профес сионального внимания, стимулирующего индивидуализированное самоопределение многих людей в пользу достижения подобных ре зультатов. Элитаризация в профессиональном обществе возникает всегда и оказывает весь спектр влияний элиты на различные про фессиональные группы. Тип влияния предопределяется индивиду альными качествами людей, их внутренней культурой и социокуль турной средой, удерживающей, укрепляющей, рекламирующей, ув лекающей. Страна, в которой нет элитарного слоя специалистов, нестабильна, характеризуется творческой инерциальностью, не имеет ценностно самоопределенного, воспроизводящегося, дееспо собного профессионального корпуса. Страна нуждается в элитари зации всех сфер деятельности и, прежде всего, в сфере управления.

3. Поскольку высшие достижения возможны не только за счет существования талантливых людей, благоприятного к ним отноше ния, но и за счет выявления и оформления лучших образцов в моде ли как средства ориентации, самоорганизации и самоопределения, необходимы разработки моделей профессиональной элиты Подготовка элиты происходит не естественно, а путем специаль ных организационных действий со стороны общества и государства.

Должна быть создана система подготовки элиты, включающая ее обучение, воспитание, развитие. Механизм элитной инженерии подразумевает постоянный ответ на вопросы: какие руководящие должности нужны и из каких источников их можно заполнить;

каки ми способностями, знаниями и умениями должны обладать претен дующие на элитарное положение;

как отбирать и продвигать персо нал к соответствующей должности на уровне правящей элиты;

что требуется для успешного продвижения по иерархической лестнице;

какие программы подготовки необходимы для создания условий продвижения в элиту.

4. Открытость элиты — важный элемент “открытого общества”, характеризующегося высоким уровнем социальной мобильности, а закрытые, непрозрачные элиты — элемент “закрытого общества” с низкой социальной мобильностью. Элитное образование, построен ное на идеях демократии, больше отвечает критериям социальной справедливости и характерно для первого типа подготовки элиты, а элитарное противоречит демократическим принципам и нормам ха рактерно для второго типа.

5. Возникновение “элитарных ориентаций” связано с успешной деятельностью и общим развитием человека. В основе его — биоло гические программы, часто определяющие взаимоотношения между особями, которые подкреплены культурно историческими традици ями, обосновывающими идею социального неравенства. В современ ных условиях стереотипы элитарно ориентированного поведения формируются средствами массовой информации, закладывающими в душах огромных масс людей представления об успешной жизни, в чем то похожей на жизнь элиты.

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ 1. Дайте определение понятию “элита” и объясните его исторические корни.

2. В чем состоят биологические, социальные и духовные основы элитар ности?

3. Определите (сформулируйте) показатели элитарности и критерии рекрутирования (отбора) в элиту управления обществом.

4. Дайте определение понятию “элитарные ориентации” и обоснуйте их важность в формировании человека в обществе, персонала в организации.

5. Охарактеризуйте элитарные ориентации стратегического самоопре деления персонала.

6. Охарактеризуйте биологический, социальный и духовный уровни элитарных ориентаций.

7. Раскройте социально экономические и психологические аспекты природы элитарности.

8. В чем особенности подготовки элиты в Украине?

9. Проанализируйте общую логику развития элитарности.

10. Назовите и охарактеризуйте основные составляющие элитарных ори ентаций.

11. Какие существуют проблемы самоопределения в мире по элитарным ориентациям?

Глава МЕТОДЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ Для достижения стратегических целей управления возникает не обходимость в разработке специальных приемов, определенных под ходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения те ории. Совокупность таких приемов в науке управления раскрывает понятие “метод”. Применительно к управлению персоналом этот термин означает организацию совокупности определенных приемов и способов воздействия на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных ре зультатов. Исходя из целей, методы управления персоналом подраз деляются на три основных группы: экономические, административ ные и социально психологические.

Экономические методы включают прогнозирование и планирова ние работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребностей в персонале, источников их обеспечения и др.

Административные методы реализуют различные способы воз действия на работников и основываются на использовании установ ленных организационных связей, правовых положений и норм (нап ример, правил внутреннего трудового распорядка, положений о по рядке оценки и высвобождения работников и т. д.).

Социально психологические методы управления персоналом представляют собой организацию конкретных приемов и спосо бов воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяют ся на социальные и психологические. Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планиро вание, создание оптимального социально психологического кли мата и др.), а вторые — на отдельных работников. Социально психо логические методы представляют собой наиболее тонкий инстру мент воздействия на социальные группы людей и личность чело века. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении средств воздействия на че ловека.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финан совые трудности не способствуют поддержанию благоприятного со циально психологического климата, ибо руководитель больше вре мени вынужден уделять не функциям управления персоналом, а не посредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям.

Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально психологических методов на стратегические аспекты деятельности персонала.

16.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК МЕТОД В 80 х годах ХХ ст. признанным инструментом управления пер соналом становится организационная культура. Как метод, она мо жет использоваться для создания организационной основы совмест ной деятельности людей на предприятии. Организационная культу ра позволяет формировать мотивацию персонала к определенному порядку в деятельности, программировать человека на заданный об раз жизни. В настоящее время во всех учебниках по управлению людьми в организации показаны роль и место этого средства управ ления. Рекомендации, предложенные во многих учебных пособиях, статьях в периодической печати по формированию, развитию и уп равлению культурой организации, несколько снимают обостренный интерес к данной проблеме, но не удовлетворяют все потребности управленцев. Существуют затруднения уже в самом понимании ор ганизационной и корпоративной культуры.

Под организационной культурой понимают:

• совокупность базовых гипотез, ценностей и артефактов;

• усвоенные и применяемые предпринимателями ценности и нор мы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая система ценностей и практики и т. д.

Исходя из этих определений, под организационной и корпора тивной (как одной из форм организации) культурой можно пони мать в основном ценности, нормы и их внешнее проявление (арте факты). Сегодня в предпринимательской среде некоторые руково дители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы и получают не со ответствующие своим желаниям и вложениям средств артефакты.

Это объясняется отсутствием учета многих факторов, в том числе и реально существующей в их организации корпоративной культуры.

Специалисты в области корпоративной культуры считают, что она находится в нашей душе, душе предприятия, в наших мыслях, в орга низации процесса мышления, в восприятии, в оценках, в речи, вообще в мировоззрении, в эмоциях, чувствах, уровне материального и духов ного развития [276;

277] и проявляется через поведение человека.

Формирование корпоративной культуры, участие ее в управле нии человеком связаны с информационным воздействием на чело века информационной среды, окружающей его, ибо информация в любых целенаправленных системах определяет их целостность, ус тойчивость, уровень функционирования [242]. В реальности для че ловека все является информацией — слово, продукты, лекарства, процедуры, операция. Вселенной и человеком правит только ин формация [125].

В ХХ ст. информационные воздействия на человека, группы людей, организацию, общество получили научное обоснование и практичес кую апробацию. Информационная обработка стала оформляться в информационные операции и осуществляться как информационные войны. В основе формирования корпоративной культуры — система информационного обеспечения жизнедеятельности человека (ЖД), когда реализуются собственные потребности, и деятельности (Д), когда реализуются нормы, выработанные в социуме (рис. 16.1). Ин формация способствует созданию человеком искусственного мира, в Рис. 16.1. Взаимосвязь формируемой корпоративной культуры и поведения человека котором он живет. Человек сам создает этот специфический мир, яв ляющийся его составной частью, его второй природой, не менее важ ной, чем его биология или физиология [83]. Этот мир, созданный че ловеком, отличается от реального. Мы воспринимаем, осознаем его, строя его модели на основе полученной информации. Однако уже давно замечено, что наша нервная система постоянно искажает или опускает целые части действительного мира [80]. Своеобразные ней рофизиологические, социальные, индивидуальные ограничители че ловека, фильтруя информацию, создают карту мира — уникальные модели реального мира, отличающиеся от мира других людей. Эта модель мира формирует у человека систему знаний. Следовательно, знания могут быть таковыми только по отношению к тому человеку, кто этот мир воспринимает и понимает. Любое знание становится таковым только в рамках определенной модели. Например, форму лы Эйнштейна для Эллочек людоедок (из популярного произведе ния Ильфа и Петрова) невидимы [242]. Этим же объясняется высо кая оценка дешевых бус дикарями и абсолютное равнодушие к их собственным фотографиям, увиденными впервые. Чем больше рас ходятся от “общего узла модели мира, тем сложнее между разными людьми построить мост понимания” [242]. Примером этого может быть то, что “в психиатрической больнице больной считает себя Христом, а психиатр считает себя психиатром, и оба убеждены, что другой ненормальный” [89].

Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей и т. п. или модель мира, у персонала организации, граждан в обществе можно прогнозировать, планиро вать, возрождать желаемое поведение. Одной из причин того, что фирма ИБМ в свое время понесла миллиардные убытки, была соот ветствующая корпоративная культура, закрытая кадровая полити ка, требующая формирования своих человеческих ресурсов, с ори ентацией на своих работников. Эти люди видели окружающий мир в рамках своей корпоративной модели и не воспринимали многих реалий действительности на мировом рынке. Многие правители стремятся сформировать необходимую для них культуру подвласт ных им масс, обеспечивающую соответствующее их замыслам “ви дение” своего народа, во многом упрощающее им властвование. От меченные особенности информационного воздействия формируют у каждого свой индивидуальный опыт, свою культуру. У человека вырабатываются “подпрограммы” реакций на ту или иную инфор мацию. Для перестройки культуры поведения человека управляю щим необходимо знать его модель мира (жизненный опыт), владеть “метамоделью” (рис.16.1), позволяющей изменять модели человека или персонала организации в соответствии с ее корпоративной культурой.

Учитывая резонансную природу обучения (закон резонансного возбуждения систем), можно осуществлять формирование корпора тивной культуры в процессе профессиональной адаптации персона ла, производить ускоренный переход к новым, модифицированным структурам знания и поведения, производить “штамповку”, матрич ную передачу целостных образцов знания [350)]. С позиций синер гетики внедрение корпоративной культуры происходит как специ фическое видоизменение уже существующих паттернов поведения в направлении той задачи, которую предстоит решать [350]. Сегодня наука еще не может объяснить, что происходит в мозгу человека, но есть основания полагать, что в процессе усвоения корпоративной культуры усиливаются следы памяти, существующие синоптические связи и перестраивается конфигурация аттрактора. Когда процесс внедрения корпоративной культуры завершен, отпечатавшийся в па мяти паттерн определяет аттрактор [159], т. е. человек становится иным, он как бы перепрограммируется.

Однако существуют внутренние, глубинные основы культуры, которые нельзя перевести в стереотипы и штампы, на их основе нельзя создать какие то технику или технологии, используя которые можно было бы автоматически стать культурным человеком [159] или сформировать отдельную корпоративную культуру. Ф. Достоев ский считал, что человека невозможно изменить, его можно только сломать, человеческая природа не поддается никакому внешнему воздействию, никакой “переделке” и “перековке” [47]. Действитель но, человек — самоорганизующаяся, саморегулирующаяся, само программирующаяся биосоциальная, духовная, живая и самообуча ющаяся система. Если создать ему соответствующую информацион ную среду, то и он может измениться, переродиться, усвоить чужую ему ранее культуру или, как показала практика последних 10 лет “пе рестройки”, — сломаться по Ф. Достоевскому. Последнее дает осно вание к опасению внедрения чужих культур, без учета национальной культуры, менталитета народа. И в этом плане еще А. Тойнби, иссле дуя опыт исторического общественного развития сравнительно историческим методом, пришел к выводу, что, применяя даже прог рессивную систему управления без учета национальных особеннос тей народа, можно привести этот народ к духовному кризису [286].

Обостренный интерес к формированию корпоративной культу ры, актуальность этого вопроса можно объяснить происходящими процессами самоорганизации в деловой сфере, которые называют “пульсирующим менеджментом” или самоменеджментом горизон тальных структур [107]. Формирование корпоративных культур в организациях — это попытка выхода из кризиса культуры в общест ве, попытка уйти от массовой культуры, насаждаемой этим общест вом. Феноменология масс, психология толпы и соответствующая ей массовая культура уже не устраивают современный бизнес, требую щий высокого индивидуального развития человека в личностной и профессиональной сферах.

Корпоративная культура — это культура, организованная в инте ресах меньшинства, и, если это меньшинство является управленчес кой элитой, то мы имеем цивилизованный рынок, необходимую куль туру гражданского общества. Формирование новой корпоративной культуры требует сложного управления изменениями в организации, постоянной диагностики, выявления норм, системы ценностей, не со ответствующих действительности, разработки новой стратегии, рес труктуризации предприятия, перестройки корпоративного сознания.

16.2. УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ Сопротивление персонала предприятий организационным изме нениям (реструктуризации, изменению организационной культуры и т. п.) является закономерным проявлением его поведения. Объяс нение этому феномену можно дать как следствию действия законов инертности человеческих систем и социально психологических за конов (инерции, установки, доминанты, традиций и др.).

На основании многолетнего опыта работы по управлению орга низационными изменениями в компаниях американские специалисты предложили способ преодоления сопротивления изменениям1. Этот способ предполагает последовательное осуществление 12 этапов, связанных с тремя типичными организационными задачами управ ления изменениями:

1) формированием политической динамики в поддержку перемен;

2) обеспечением мотивированности на перемены;

3) поддержанием эффективного контроля над процессом транс формации (рис 16.2).

Действия по формированию политической динамики в под держку изменений.

Этап 1. Обеспечение поддержки всех групп власти внутри фирмы.

Широкому анонсированию планируемых изменений должно предше ствовать получение поддержки со стороны ключевых руководителей фирмы. Кроме того, необходима работа по выявлению неформальных лидеров (лидеров мнений) и вовлечению их в процесс формирования благоприятного для осуществления изменений организационного климата.

В то же время следует учитывать, что в любой ситуации сущест вует лишь небольшое количество людей, участие которых в самом начале является абсолютно необходимым. Успешные менеджеры из начально ориентируются на действительно ключевые фигуры, а за тем обеспечивают участие остальных. По приоритетности методы обеспечения поддержки согласно данному подходу ранжируются следующим образом:

• приглашение к участию (предоставляют возможность сотрудни кам “отождествлять” себя с переменами);

• убеждение (используется для обеспечения поддержки людей, учас тие которых не обязательно на самой трудной начальной стадии — проектирования изменений;

поддержка со стороны этой катего рии может быть достигнута за счет апеллирования к наиболее значимым ценностям организации);

• формальные и неформальные стимулы (включая возможность получить новое задание, сделать новый шаг в карьере, создание ощущения повышения статуса и т. д.).

_ Цит. по: Белошапка В. А., Загорий Г. В. Стратегическое управление. — К., 1998.

Рис. 16.2. Этапы управления сопротивлением в процессе организационной трансформации Кроме того, часто могут использоваться:

• изоляция. Иногда этот прием применяется в отношении людей, которые важны для организации, но при этом вряд ли будут поддерживать изменения на начальных этапах трансформа ции. Сохранение позиций таких людей в служебной иерархии обычно сопровождается действиями, направленными на отдаление их от решений задач, непосредственно связанных с изменениями;

• “вентилирование” (практика показывает, что увольнения неболь шого количества руководителей высшего звена, несмотря на их ин теллект, знания и опыт, не способных по разным причинам интег рироваться в новую жизнь организации, являются неизбежными).

Этап 2. Формирование стиля поведения, ориентированного на лидерство. В обеспечении поддержки изменений особое значение имеют стиль поведения лидеров организации, а также то, как они ис пользуют механизмы вознаграждения и наказания, какой термино логией оперируют, как ведут себя публично. Наблюдение сотрудни ков за лидером особенно интенсивно на начальных стадиях транс формации.

Этап 3. Преднамеренное использование символов и терминологии изменений. Еще один прием в обеспечении поддержки изменений связан с преднамеренным использованием связанных с этими изме нениями символов и терминологии. Например, успех фирм в реали зации философии тотального управления качеством в значительной мере базировался на активном использовании терминов типа “пос тоянные улучшения” и “дисциплина процессов”, постепенно орга нично вошедших в повседневный лексикон сотрудников этих фирм.

Этап 4. Определение точек стабильности. Все сотрудники долж ны узнать, что представители высшего руководства, даже те, кото рые, возможно, лишь недавно пришли на фирму, не отказываются от всех ценностей прошлого и не пренебрегают тем, что было достигнуто до этого. Соответственно в процессе объяснения необходимости пе ремен лидерам фирмы следует выразить четкую и понятную всем позицию относительно того, что изменяться не будет.

Действия по обеспечению мотивации перемен.

Этап 5. Создание чувства неудовлетворенности текущим состо янием. Люди не хотят изменений до тех пор, пока они не будут абсо лютно убеждены в неприемлемости текущего варианта развития со бытий. Понимание этой неприемлемости должно обеспечиваться как на интеллектуальном, так и на эмоциональном уровне.

В достижении интеллектуального воздействия большое значение имеет предоставление информации, позволяющей видеть проблемы текущего состояния. Особая роль отводится бенчмаркингу1. Боль _ Метод оценки и развития организационного потенциала путем детальных сравнений с другими организациями.

шинство людей имеют тенденцию оценивать свою результативность достаточно высоко, пока не столкнутся со сравнительными цифрами извне, отражающими, например, время, требуемое для введения на рынок нового продукта, процент удовлетворенности покупателей, уровень общих продаж в расчете на одного работника, — только тог да возникает понимание того, что они обманывали себя.

Обеспечение эффекта на эмоциональном уровне может быть достигнуто за счет использования так называемого “сценария ка тастрофы”, связанного с представлением возможных последствий отсутствия изменений. Так, начиная программу изменений в 80 х годах ХХ ст., руководство фирмы “Xerox” особое внимание уделя ло тому, чтобы в наглядной форме показать сотрудникам сигналы возможного кризиса. Было проведено множество собраний, на ко торых люди могли видеть графики, диаграммы, отображающие судьбу отдельных отраслей американской экономики, например связанных с производством телевизоров и мотоциклов, где к тому времени уже полностью доминировали японские фирмы. Затем были представлены данные, показывающие подобные тенденции в секторе по производству копировальных аппаратов, — эта печаль ная картина вызвала, однако, необходимое чувство неудовлетво ренности и тревоги.

Этап 6. Вовлечение сотрудников в планирование и осуществление преобразований. Существуют, как минимум, три причины того, что активное участие как можно большего количества сотрудников в планировании и осуществлении изменений приносит успех:

1) в процессе участия люди формируют чувство “собственности”, позволяющее воспринимать изменения как нечто непосредственно связанное с их трудом. Соответственно успех преобразований они будут склонны рассматривать и как свое личное достижение;

2) участие формирует лучшее понимание ситуации и проблем;

3) чем больше сотрудников участвуют в планировании преобра зований, тем больше вероятность появления новых полезных идей относительно того, как эти преобразования можно осуществить наи более эффективно.

Этап 7. Формирование системы вознаграждения в поддержку пе ремен. Выше отмечалась необходимость этого, казалось бы, очевид ного, но, к сожалению, на практике часто игнорируемого условия.

Авторитеты изменены и, следовательно, доверие к ним значительно снизится, если системы оценки и вознаграждения не будут приведе ны в соответствие с требованиями новых стратегий. Среди менедже ров американских фирм популярностью пользуется такая поговор ка: “Скажи мне, как ты будешь меня оценивать, и я скажу тебе, как я буду себя вести”.

Этап 8. Предоставление времени и возможностей для дистан цирования от стереотипов прошлого. Мотивированность редко обеспечивается мгновенно. Сотрудники должны иметь время для анализа новых реалий и адаптации к ним. Это важно еще и потому, что, как отмечает И. Ансофф, сопротивление изменениям обратно пропорционально периоду времени, в течение которого они проис ходят.

Действия по поддержанию эффективного контроля над процес сом трансформации.

Этап 9. Формирование четкого представления относительно буду щего состояния фирмы и доведение его до сведения всех сотрудников.

Практически невозможно управлять трансформацией, когда сотруд ники не имеют представления о том, куда конкретно направлены из менения (в случае же, если это представление не сформировано у высших руководителей, изменения становятся просто опасными).

Таким образом, задачей лидеров фирмы является как можно бо лее полное описание ее будущего состояния и доведение этого опи сания до сведения всех сотрудников. Крайне важным здесь является планирование эффективной системы коммуникации. Высшие руко водители должны отводить много времени на проведение различно го рода собраний, встреч (в том числе один на один), работу в малых группах и т. д.

Этап 10. Использование интегративного (системного) подхода к управлению организационными сферами. Каждая из них должна рас сматриваться как возможность для углубления и ускорения изменений.

Этап 11. Разработка специальных трансформационных прог рамм. Очень часто усилия высшего руководства фирмы концентри руются лишь на управлении текущим состоянием и планировании места фирмы в будущем. При этом без внимания остается “прос той”вопрос, как обеспечить этот переход.

Практика успешных организаций показывает необходимость раз работки специальных программ управления трансформацией, вклю чающих следующие элементы:

• план трансформации. До того, как тревога и неопределенность парализуют всю организацию, необходимо иметь план, определя ющий содержание и последовательность действий, распределе ние функций и ответственности между менеджерами;

• менеджер трансформации. Крайне важна персонификация руко водства. Если один человек не будет наделен полномочиями и от ветственностью за управление трансформацией, она не будет ус пешной;

• ресурсы для трансформации. Эффективная трансформация обычно предполагает большие затраты, включая время, обучение, использование внешних консультантов, отвлечение ведущих спе циалистов от выполнения своих непосредственных обязанностей и т. д. Непродуманность вопросов, касающихся идентификации и распределения, требуемых для трансформации ресурсов, как по казывает практика, может в итоге обусловить возникновение зна чительно больших расходов;

• трансформационные структуры. Ни один менеджер не может эф фективно функционировать при отсутствии помощи и поддерж ки трансформационной команды. Очень эффективными могут стать неформальные механизмы, включая команды по проекти рованию, экспериментальные подразделения, например для кон центрации на конкретных задачах на протяжении трансформаци онного периода.

Этап 12. Формирование системы обратной связи. Едва ли можно прогнозировать успех трансформации, если менеджеры не разработали систему инструментов, позволяющих постоянно проверять “температуру организации” и определять, какие из эле ментов программы изменений работают, а какие — нет. Эффек тивным является использование таких методов анализа, как фо кусные группы, опросники, а также формальные и неформальные интервью.

В современной литературе существует множество рекомендаций по управлению сопротивлением персонала процессу изменения при вычной для него системы жизнедеятельностных и деятельностных отношений. Практика свидетельствует, что управленческая деятель ность в этом плане требует стратегического подхода.

16.3. РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ Понятие “рефлексивное управление” введено в теорию и практи ку более 30 лет назад, однако до сих пор единства в его понимании не достигнуто. Во многом это объясняется самим феноменом рефлек сии, изучаемым различными научными дисциплинами, и получени ем соответствующих результатов, исходя из натуралистического ме тодологического подхода, используемого многими их них. Феномен рефлексии объясняет отражение внешнего мира через внутренний мир человека с преобразованием в его мозгу образов, возникших в прошлом или настоящем.

Человек — субъект реальности своего существования в опреде ленном типе бытия. Эти типы бытия он реализует в субъективных мирах, например в жизнедеятельности (реализует собственные пот ребности), деятельности (реализует нормы, определенные сферой деятельности), социокультурном пространстве (выполняет нормы социума) и т. д. Рассматривая субъективные миры человека как онтологический тип реальности, можно заключить, что в плане воз действия на эти миры следует трансформировать индивидуальную концепцию бытия человека.

Человек — это биосоциальная духовная система. Результаты мно гих исследований показывают, что одухотворенные (активные) сис темы принципиально отличаются от биологических. Одним из ос новных отличий является наличие у них рефлексивности. Под реф лексивностью понимают системный принцип, реализующийся через функции самоотражения и саморазвертывания системы. С использо ванием рефлексии человек может возвышаться над повседневностью и считать себя действующим в роли, функции другого человека или организации. Рефлексивность как системный принцип взаимосвязан с другими принципами, например генетического развития, ценности, материального воплощения и др.

В психологии выделяют два способа существования человека как субъекта жизни [249]:

• реактивный (жизнь человека не выходит за пределы непосред ственных связей с окружающими);

• рефлексивный (сознание человека выходит из поглощенности процессом жизни, занимает позицию над ним).

С учетом этих двух способов существования человека как субъек та жизни возможны два варианта перехода его в новую форму жиз недеятельности: схема развития и схема рефлексивного программи рования [245;

246].

Вариант 1. Схема развития включает следующие процедуры:

• фиксация разрыва ранее сложившейся жизнедеятельности — формирование состояния готовности к принятию новых форм жизнедеятельности. Человек сам приходит к осознанию необхо димости соответствующей смены;

• актуализация рефлексии как единственной возможности осоз нанного выбора новой формы жизнедеятельности и организации перехода к ней;

• рефлексивная кооперация — поддержка человека, совершающего рефлексивный выход за пределы сложившейся жизнедеятель ности.

При использовании схемы развития человек является субъектом развития, происходит переход от реактивного способа жизнедея тельности к рефлексивному. Схема развития ориентирована на сво бодную развивающуюся личность.

Вариант 2. Схема рефлексивного программирования состоит из таких процедур:

• фиксация разрыва ранее сложившейся жизнедеятельности;

• рефлексивная блокада — блокировка “несанкционированных” рефлексивных процессов, фактически лишение человека воз можности самостоятельно выбирать форму жизнедеятельности;

• социальная изоляция — блокировка “несанкционированных” ин формационных психологических воздействий социального окру жения, лишение возможности выбора формы жизнедеятельности;

• рефлексивное программирование — навязывание человеку зара нее предопределенных кем то представлений, точек зрения, пози ций, мнений и других психологических образований с целью сформировать осознанное принятие предлагаемой нормы жизне деятельности.

При использовании схемы рефлексивного программирования че ловек превращается в объект управления, подчиняется реактивному способу жизнедеятельности. Смысл рефлексивного поведения зак лючается в осознании субъектом своих роли и места в социальной системе как активного члена общества. Существенным препятствием для реализации рефлексивного поведения является сложность по нимания социальных, политических, экономических процессов вследствие их взаимозависимости и неоднозначности. Однако наи большую сложность отражения реальности определяет информаци онное поле, создаваемое средствами информации. Человек форми руется во взаимосвязи с другими людьми в социуме и “управляется” только информацией.

В различных сферах социального взаимодействия используются разные методы скрытого для человека воздействия, принуждения к необходимому поведению и действиям. К ним относятся манипули рование, рефлексивное управление при использовании этих поня тий как метода. При этом под рефлексивным управлением понима ют навязывание управляемому определенной стратегии поведения за счет передачи ему логически выстраиваемых оснований, с учетом которых он логически формирует “свое” решение, предопределенное управляющим. Любые “обманные” движения (провокации и интриги, маскировки и розыгрыши, создание ложных объектов и вообще ложь в любом контексте) предопределяют реализацию рефлексивного уп равления [166].

Таким образом, в понятии “рефлексивное управление” отражается общий подход к управлению человеком с использованием разно образных приемов скрытого психологического принуждения его и применением рефлексии как ведущего системообразующего психо логического механизма данного управленческого процесса.

В основе рефлексивного управления — такая качественная харак теристика, свойственная только человеку, как рефлексивная самоор ганизация. Человек осуществляет простые деятельностные функции либо в форме “норма — реализация”, “задача — решение задачи” (ре активное управление), либо в форме “норма — реализация — затруд нение в реализации — рефлексия — ситуационное включение кор ректирования нормы реализации измененной нормы” (рефлексив ное управление) [245]. Рефлексия “включается” у человека, когда он испытывает затруднения. При этом развитие человека осуществля ется только в том случае, когда он, испытывая затруднения, пред принимает попытки их преодоления. В противном случае он не раз вивается. В связи с этим “секрет” хорошего преподавателя состоит не в том, что он так хорошо все излагает, что обучаемому не надо учить, а в дополнительной мотивации, побуждении учащегося к по ниманию, казалось бы, усвоенных текстов. Однако следует разли чать рефлексивное управление и манипулирование (манипулятив ное воздействие). При рефлексивном управлении используются раз личные средства и приемы для введения человека в заблуждение осознанно и целенаправленно. При манипулировании применяются приемы и средства скрытого психологического принуждения на не осознанном уровне. Примером манипуляции являются некоторые психологические игры, когда “включаются” механизмы внутрилич ностной психологической защиты и происходит вытеснение истин ной цели манипуляции.

16.4. ИНФОРМАЦИОННО ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ В последние годы появилось много литературы, посвященной информационно психологическому управлению, осуществляемому в процессе реализации рекламы, паблик рилейшнз, имиджелогии.

Наибольшее внимание привлекают работы на тему информацион ных, психологических войн. Не ставя задачи анализа этих работ, ознакомимся с методами управления, которые можно использовать в сфере управления персоналом. Это метод информационного уп равления и психологические методы стратегического управления.

МЕТОД ИНФОРМАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ Метод информационного управления. Используется в процессе выработки и реализации управленческих решений в ситуации, когда управляющие воздействия носят неявный, косвенный характер, и объекту управления предоставляется информация о ситуации (ин формационная картина), ориентируясь на которую, он как бы само стоятельно выбирает линию своего поведения. Этот метод хорошо обоснован итальянским коммунистом А. Грамши (1891–1937). Метод основан на положениях о возможности совершать революции без оружия и достижении целей перестройки общества путем воздей ствия на надстройку, а не на его базис, как это делали раньше, совер шая “молекулярную агрессию” в сознании общества и разрушая его культурное ядро [239;

246]. В условиях информационного общества основными средствами донесения соответствующего воздействия становятся СМИ. В становлении общественного мнения в настоя щее время нет более мощной силы, чем пресса.

Сегодня уже не скрывается, что для контроля над обществом и человеком власть должна взять в свои руки информационное дело.

Возможность первым сообщить новости, подать идеи приводит к об ретению политической власти. Современные лидеры демократии, не менее чем врачи, шаманы, короли и диктаторы, ревностно оберегают свою власть над идеями и контролируют информацию с той же энер гией, как и вооруженные силы [246].

Представления человека о реальном мире возникают как след ствие накопления сведений о происходящих событиях. В результате у человека формируется определенная модель видения мира, соответ ствующая реакция на складывающуюся ситуацию. Когда сведения оказываются не полными, не адекватно характеризуют обстановку, то модель мира начинает отражать нереальный мир. Механизм ин формационного воздействия основан на манипуляции сознанием масс. Он вносит в сознание человека, группы, массы информацию с целью соответствующей реакции на сообщение о реальной ситуа ции. При этом стремятся придать сообщениям видимость правдопо добия и подсказать, как поступить, какой сделать выбор.

Метод характеризуется высокой избирательностью воздействия, конкретностью, оперативностью, возможностью концентрации уси лий на определенном объекте, регионе, социальной группе, высокой эффективностью внедрения в сознание.

В настоящее время информационно психологические воздействия принимают характер стратегического информационного оружия. Ти пичным примером такого оружия может служить консциентальное (consciousness — сознание) оружие, направленное на поражение или уничтожение определенных типов сознания [245]. Это информацион ное оружие воздействует на человека, общество путем разрушения и преобразования их ценностных установок, изменения структур и ор ганизации сложившихся форм сознания. Наиболее эффективно ин формация действует в СМИ через секуляризованное массовое созна ние, изменяя способы и формы самоопределения человека, персонала организации, граждан общества. В результате первичные цели заменя ются вторичными, третичными и более низкими, приземленными, но с увеличивающейся вероятностью их достижения. При этом действу ют экономическими и материальными рычагами так, что достижение заменяющих целей воспринимается как благо. Метод информационно психологического воздействия реализуется в форме операций по сле дующим этапам [245]:

1) в мыслях людей сеются ложные цели под видом актуальных и, на первый взгляд, легко достижимых, но практически не достижи мых или достижимых с малой вероятностью;

2) создается атмосфера ожидания достижения цели, противопос тавления существующих недостатков и ожидаемых преимуществ ре формирования;

3) инициируются ожидания реальных перемен, осуществляется ин формационное внедрение в сознание масс близости позитивных преоб разований. На этом этапе организуются обсуждения и споры в прессе, на радио, телевидении вопроса о времени начала преобразований;

4) проводятся ложные реформы, направленные на разрушение общественной системы. Перемещаются первоначальные ориентиры и цели на более низкий уровень с компенсацией увеличения вероят ности их достижения;

5) развивается успех в виде новых консциентальных операций на базе сдвига ценностных установок населения в предыдущей опера ции. Противовесом подобным операциям могут быть программные комплексы, разрабатываемые с использованием интеллектуальных технологий: средства интеллектуальной обработки информации, системы когнитивного анализа и моделирования ситуации для под держки принятия решений и пр.

Психологические методы стратегического управления. К наиболее апробированным из них относятся заражение, внушение и убеждение.

Заражение. Проявляется в самых различных душевных состоя ниях — от невинного спортивного азарта до кровавых побоищ на ста дионах, от восторженных воплей на концерте до паники и фашист ских факельных шествий. Отличается эмоциональным накалом, не осознанностью происходящего, трудностью регулирования и оценки.

Вызывается “бессознательной” передачей определенных психичес ких состояний — радости, страха, тревоги.

Внушение. Одностороннее заражение, предполагающее наличие сознательно действующего субъекта и объекта внушения. Отличает ся от заражения воздействием не только на бессознательную часть мозга. Внушение передается не столько психическим состоянием, сколько образами, идеями, установками. При этом упор делается не на разум, не на мысли, а на чувства, эмоции, которые менее поддаются контролю.

Убеждение. В отличие от внушения основано на системе логичес ких доказательств и предполагает полную осознанную оценку воспринимаемой информации. Достигается воздействием на созна тельную и бессознательную части мозга, т. е. соединением логичес кого и эмоциональных элементов.

Не углубляясь в анатомический аспект деятельности мозга, отме тим его полушарную организацию. Правое полушарие контролирует сенсорные и двигательные функции левой части тела, а левое осуще ствляет аналогичный контроль над правой частью. Поле зрения каж дого глаза состоит из левой и правой половин. Информация из пра вой части поля зрения обоих глаз поступает в левое полушарие. Из левой части поля зрения — только в правое полушарие. Специалисты считают, что каждое полушарие мозга имеет свои собственные от дельные ощущения, восприятия, мысли и идеи, полностью обособ ленные от соответствующих внутренних переживаний другого полу шария [40;

126].

Каждое полушарие — левое и правое — имеет собственную от дельную цепь воспоминаний и усвоенных знаний, недоступных для другого. Во многих отношениях каждое из них имеет как бы отдель ное собственное мышление. Исследования показывают, что левое полушарие в основном отвечает за язык и речь, оно аналитически и последовательно перерабатывает информацию. Правое полушарие управляет навыками, связанными со зрительным и пространствен ным опытом, перерабатывает информацию одновременно и целост но. Оба полушария работают совместно, дополняя друг друга. Эта работа приводит к тому, что у каждого из нас сосуществуют как бы три раздельных, различных и равноправных “реальности”. Одна “ре альность” связана с левым полушарием мозга, другая — с правым, а третья — с обычным состоянием сознания. Считается, что каждое полушарие воспринимает реальность своим собственным, уникаль ным способом.

Далее необходимо знать, как циркулирует в головном мозге ин формация, на основании которой он “принимает решения”, как рабо тают сознание и подсознание.

Сознание оперирует словами, человек думает в темпе, в котором говорит. Подсознание оперирует символами, образами, неведомым людям кодом, переводя свои решения в слова и представления их сознанию. Существует гипотеза, что подсознание не только получа ет информацию о внутреннем состоянии организма и внешней сре ды, но пребывает в постоянном соприкосновении с реальностью высшего плана [213].

На третьем уровне находится бессознательное (общественное подсознание), т. е. первобытное врожденное знание. Здесь концент рируется вся информация, накопленная в ходе эволюции. Информа ционное воздействие на человека связано с возможностью проник новения командной информации в подсознание, минуя сознание.

ЧЕЛОВЕК КАК ОБЪЕКТ ИНФОРМАЦИОННО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ Организм человека обладает исключительно важной способ ностью к автоматической регуляции в ответ на психические и физи ческие воздействия. Деятельность внутренних органов управляется автономно, самостоятельно, без сознательного вмешательства. Од нако известно, что можно преднамеренно управлять телесными про цессами человека, оказывая психофизиологическое влияние (вну шение, самовнушение, вызывая определенные мысленные образы).

Например, представив мысленно апельсин, можно вызвать выделе ние слюны. Воздействуя окольным путем на непроизвольные функ ции организма, можно вызвать соответствующие эмоциональные состояния. Изменяя тонус мышечной системы, можно управлять от дельными функциями организма (дыханием, частотой сердечных сокращений). Давно отмечена связь эмоциональных переживаний с внешними выразительными движениями (мимикой, пантомимикой).

Имеется возможность воздействия на непроизвольные функции тела человека — создание тормозного состояния коры головного мозга, достигаемое преднамеренным расслаблением мышц, сосредоточени ем внимания на внутренних ощущениях (тепла, тяжести в теле, по коя и отдыха).

Человек — существо общественное. Без общения он жить не мо жет. Общаясь, мы обмениваемся знаниями, опытом, эмоциями, чувствами и при этом влияем на физическое состояние друг друга. В общении мы себя утверждаем, духовно обогащаем и, конечно, изме няемся, становимся не такими, как прежде.

Средствами общения являются речь, мимика и жесты, способами речевого воздействия на человека — убеждение и внушение. Внуше ние влияет на человеческую жизнь, сказывается на поведении лич ности и социальной общности, на потребностях, оценках, привыч ках, поступках, чувствах и т. д. Понятием “внушение” объединяются три последовательных процесса [126]:

1) привитие программы поведения, которая может исходить от одного лица или сообщества людей и передаваться одному человеку либо множеству лиц. Самовнушением называется процесс, когда источник и исполнитель программы совмещаются в одном и том же человеке;

2) мозговые психофизиологические механизмы, обеспечиваю щие исполнение привитой программы поведения;

3) выход нервно психического процесса на исполнительные сис темы.

Поведение, восприятия и телесные функции становятся адекват ными привитой программе. Внушение завершается превращением программы в действие. В настоящее время внушение применяется для усовершенствования психической, эмоциональной и физичес кой организации человека. Специалисты употребляют равнозначное понятию “внушение” латинский термин “суггестия” [77;

126]. Вну шение представляет собой процесс психологического воздействия, рассчитанный на некритическое восприятие передаваемой инфор мации. Внушением осуществляется влияние одного человека (или группы людей) на другого человека (или группу) с целью измене ния, пробуждения, актуализации установок, ориентации, поступков личности, на которую направлен акт внушения. Средства суггестии позволяют влиять на мысли, настроения, чувства, поступки.

Внушение как психологический феномен представляет собой за кономерное психическое явление. Феномен внушения проявляется во взаимовлиянии субъекта и объекта. При этом внушающее воздей ствие может исходить от отдельного человека, группы, комплекса со циальных факторов (обычаев, господствующих идей, предрассудков и т. п.). Внушению характерен бесконфликтный характер приема ин формации объектом внушения. Это происходит вследствие его вос приятия как личностного, интимного, побуждающего к действию.

При слиянии субъекта и объекта внушения происходит самовну шение. Механизм внушения проявляется в том, что воспринимаю щий воздействие человек начинает действовать не в результате логи чески развивающейся ситуации и соответствующих размышлений, а как бы подталкивается, “провоцируется” представлениями о воз можности наступления такого действия. Эффективность суггестив ного влияния возрастает в результате действия механизмов подра жания, эмоционального заражения и уподобления.

Внушение может сказываться на мировоззрении и стиле поведе ния человека, влияет на его установки, трансформируя и развивая их. Его влияние способствует формированию стереотипов, стандар тов поведения и оценок. Внушение способно формировать отноше ние к идеалу подражания, общепризнанным авторитетам, ходу соци ально исторического развития себя и общества. Оно происходит в состояниях бодрствования или гипноза [126].

Внушение можно понять во взаимосвязи с воображением. Вооб ражение создает образную модель предметов или явлений, не суще ствующих вообще или в данной ситуации. Продуктами фантастичес кого воображения являются идеи и представления. Человеческое во ображение создало образно символический мир. При этом сильные эмоции суживают критическое сознание, удерживают его в рамках привитой программы действий или восприятия. Люди утрачивают чувствительность к боли, холоду, голоду и т. п. Нервные импульсы, сигнализирующие об этом, не достигают суженного сознания. На фоне сильных эмоций действует и механизм самовнушения. Ему доступно и глубокое обезболивание, и подавление всякой другой чувствительности. Внушение и воображение опираются на инфор мацию из памяти, составляющую жизненный опыт. Память — это ис точник строительного материала для внушения. Оно начинается с эмоционально насыщенного воображения. Воображение становится внушением, когда переживается как реальность. Следовательно, внушение — это чувственно переживаемое воображение. В таком случае оно и воздействует на человека как реальность [127].

В. Бехтерев считал, что под внушением следует понимать непос редственное прививание, в основном путем слов и жестов, к психи ческой сфере данного лица идеи, чувства, эмоции помимо его актив ного внимания, т. е. в обход его критикующей личности [38]. Он сообщал об условиях, при которых внушение осуществимо, и указы вал, что оно относится к бессознательным формам деятельности го ловного мозга.

Внушение существует в общении людей, исходит из внутренних побуждений (самовнушения) или привносится другими лицами.

Принципиальной разницы между внушением, привнесенным извне, и самовнушением нет. Их объединяет воображение. Внушение со стороны становится мотивом самовнушения. Воздействующая ин формация воспринимается не пассивно, а перерабатывается с учетом жизненного опыта. Подвергаемый внушению человек выступает со автором внушения. Он обогащает вводимую информацию своим во ображением. При этом воображение зависит от вводимой информа ции и собственной эмоциональности, жизненного опыта, культуры, потребностей и физического состояния человека, подвергаемого внушению.

Реализации внушения способствуют психологическая установка и конформность.

Установка настраивает человека на конкретную деятельность, восприятие и готовность принять внушение. Чем более выражена установка, тем выше внушаемость субъекта. Психологическая уста новка к принятию внушения сближается с понятием веры. Вопло щенная в веру, она может проявиться эмоцией ожидания (ожидание исцеления, “чуда” верующим в Бога и т. п.) [127]. Известно, что че ловек часто видит и слышит то, что желает увидеть и услышать.

Важно и то, что жизнеутверждающая психологическая установка, побуждает к преодолению трудностей, препятствий, дерзанию, по давлению страха. В тоже время противоположная установка обрека ет человека на пассивность, безынициативность, трусость, парализу ет волю.

Конформность является катализатором внушения и проявляется в бессознательном подражании социальной микросреде, в копирова нии представлений, эмоций, восприятий и действий. Конформ ность показывает, что поступки, мнения, оценки, взгляды человека в известной мере зависят от поступков, мнений, оценок, взглядов других людей.

Сродни конформности психофизиологический феномен, называ емый подражанием, и сугубо физиологический процесс, известный как подражательный рефлекс. Подражательное (имитационное) по ведение выражается в бессознательном заимствовании мимики, жес тов, интонаций голоса, манеры себя держать или одеваться и т. п.

Обучение не обходится без подражания, ибо это кратчайший путь передачи опыта. Под влиянием подражания человек становится че ловеком, обитая в социальной среде. Проявление конформности в сопереживании человеку в психологии называется эмпатией.

Митинги, парады, демонстрации и другие массовые мероприятия порождают общий эмоциональный подъем. Людей объединяют оди наковые потребности и чувства, достигается взаимопонимание и по вышается внушаемость каждого человека. Слово, клич, идея, созвуч ные этим потребностям и чувствам, действуют подобно искре [127].

Действия толпы в значительной мере обязаны внушению и взаимов нушению, часто даже сводящемуся к простому подражанию [38].

Такая форма поведения дает много биологических выгод и зак реплена эволюцией. Стадность сокращает сроки обучения потом ства. Установлено, что методом подражания обезьяны осваивают по лезные навыки в десять раз быстрее, чем способом проб и ошибок.

Стадное существование повышает шансы выжить при нападении врага. Сотни зорких глаз скорее его заметят. Возрастает во много раз и эффективность обороны. И тут без подражания не обойтись, надо следовать примеру опытного вожака — времени для обучения нет.

Конформность существенно отличается от стадности, однако они имеют общие глубокие корни. Таким образом, во внушении участву ют три психологических феномена: эмоциональное воображение, психологическая установка и конформность. Они неравнозначны.

Соединение воображения с сильной эмоцией — это заводной меха низм внушения. Само же внушение — производное от воображения.

Психологические факторы внушения. Психологическая уста новка и конформность содействуют внушению. Психологическая ус тановка — главное условие, необходимое для принятия внушения.

Она располагает к внушению, потому что выражает потребность, которую внушение может удовлетворить. Конформность же, хотя и повышает восприимчивость к внушению подогреванием эмоций, од нако не всегда является безусловно необходимой. В ней больше нуж даются лица, которые без подражания не могут развить воображение до необходимой для внушения степени Внушение бывает прямым, опосредованным и косвенным. При прямом внушении информация, переданная речью, непосредственно адресуется системе управления психической, чувствительной или телесной функцией. Например, внушается прекращение головной боли, и тут же она проходит. При опосредованном внушении устране ние боли достигается применением посредника. Пациенту предлага ется принять обезболивающую таблетку. Он не знает, что в действи тельности таблетка не обладает обезболивающим действием, но она выполняет функцию посредника — проводника обезболивающего внушения. Косвенное воздействие — скрытое, побочное исследование посредника. Формы воздействия основаны на вере во что то. Напри мер, черная кошка перебежала дорогу — быть неудаче.

Выделяют также адекватный и неадекватный виды внушения [127]. К адекватному относятся внушения, которые правильно отра жают реальную действительность и отвечают потребностям челове ка, подвергаемого внушению. Таким внушением могут быть привиты действительные знания, некоторые спортивные, профессиональные навыки и т. д. Все внушения, которые направлены на совершенство вание человека, адекватны. Неадекватными являются внушения иллюзорные. Они информативно искажают реальную действитель ность. Если человеку предложить стакан воды и внушить, что это сладкий фруктовый сироп, такое внушение будет неадекватным.

Обычно внушение противопоставляется убеждению, понимаемо му как воздействие на другое лицо силой логических доказательств.

Убеждение обращено к рассудку, сознанию, критическому мышле нию. Вводимая идея преломляется через сознание субъекта, его ми ровоззрение, знания, опыт, нравственные позиции. Поведение субъек та подконтрольно сознанию и соответствует реальной ситуации.

Внушение связано с эмоциями, адресуется бессознательным меха низмам психической деятельности и управления функциями орга низма. Внушением можно управлять глубинными биологическими процессами нашего организма. Эти особенности внушения успешно используются в медицинской практике. И все же пропасти между внушением и убеждением нет. Внушение в бодрствовании часто дос тигает подсознательного через сознание.

Итак, внушение находится рядом с убеждением, они проникают друг в друга, граница между ними может быть неуловимой, они само стоятельно существуют только в идеале, на полюсах своих проявле ний. Внушение — явление биопсихосоциальное. Оно биологическое по отношению к мозговым механизмам, психологическое по форме, социальное по содержанию и общественной направленности [125].

Существуют определенные правила внедрения какой либо идеи в человеческое сознание[125;

127]:

1. При необходимости разрушить вашу психологическую уста новку, место которой займет другая, внушенная вам, подходят все средства, но лучше всего использовать ваши слабости.

2. Человек, который собирается ввести в ваше сознание новую установку, должен быть для вас достаточно авторитетным лицом.

3. Внушение идеи должно основываться на известных вам фак тах, которые для вас небезразличны. Поэтому на начальных фазах внушения должны преобладать логические связи между фактами, и по мере того, как воздействие на вас достигает своей цели, вы пос тепенно становитесь не только носителем этой идеи, но и слепым исполнителем ее. Во всех аспектах вашей личности вы можете быть обычным человеком, пока дело не касается внедренной в вас идеи (установки). Тогда в вас просыпается “параноидальное”, нередко агрессивное существо, готовое отстаивать эту идею.

4. Любая идея (установка), когда достигает своей зрелости, тре бует реализации. В этот период необходимо делать внушение в фор ме указания, утверждения, приказа, так как идея уже находится вне логической системы человека и защищена от самой очевидной логи ки фактов. В этот период достижения зрелости идея наиболее энер гоемка, ее можно сравнить со сжатой пружиной, которая обязатель но должна развернуться, и тогда внушение обеспечивает реализацию этой идеи (установки).

5. Для поддержания активности нужна постоянная подпитка идеи, постоянное обновление ее. Она подобна живому существу, ко торое в какой то своей части отмирает, чтобы возрождаться в более совершенной форме в своей другой части. Без обновления идея (как и живое существо) стареет и умирает, и наступает хаос, в котором прорастает зерно новой идеи.

6. Поддержание на некоторое время жизнеспособности идеи воз можно и насильственным путем, но тогда идея требует вливания в нее все возрастающих доз энергии (например, эту идею можно под держивать с помощью солдатских штыков, создавать условия, в кото рых жизнь человека зависит от того, в какой степени он является сто ронником этой идеи). Однако такая реанимация всегда представляет собой насилие над теми, кто находится вне этой идеи, и даже насилие над единомышленниками, если их единомыслие недостаточно.

Механизмы внушаемости. По И. Павлову, внушаемость зависит от типа мышления. Человек художественного типа легко внушаем, смешанного — хуже, а у людей мыслительного типа внушаемость совсем низкая. В лечебной практике все так. Но почему одни люди принадлежат к художественному типу, а другие — к мыслительному?

Что находится в основе этих типов?

Если исходить из современных знаний физиологии высшей нервной деятельности, то, по И. Павлову, мы должны считать, что человек художественного типа — это тот, у которого преобладает первая сигнальная система (система образов, чувств и т. п.), а чело век мыслительного типа — тот, у которого преобладает вторая сиг нальная система (система логики и абстракций). В связи с этим родилась еще одна гипотеза, возможно, в большей мере приближа ющаяся к истине [127]. Суть ее сводится к наличию у человека пря мых и обратных связей между первой и второй сигнальными систе мами. В зависимости от качества этих связей внушаемость может быть большей или меньшей. Прямая связь — это путь от первой сиг нальной системы ко второй, обратная — от второй к первой. Чем лучше обратная связь, тем легче слово вызывает соответствующий образ и, соответственно, физическую реакцию. При повторных вну шающих воздействиях с использованием слова обратная связь ста новится лучше, а отсюда и эффект внушения выше. Прямую и об ратную связи можно представить в виде тропинки. Чем больше ходить по ней, тем она становится более проторенной. Однако каче ство прямой и обратной связей может быть и врожденным. Крепкая связь — это широкая дорога, по которой в единицу времени может пройти больше информации, слабая — наоборот. Чем больше еди ниц информации, тем более выражена реакция. Отсюда при креп кой обратной связи слово вызывает очень яркий образ, а тот, в свою очередь, — очень яркую физическую реакцию. Эта гипотеза объяс няет внушаемость человека и причины повышения ее при повтор ных внушениях.

Итак, существуют связи внутри сигнальных систем. Крепкие свя зи внутри первой сигнальной системы способствуют генерализации чувственных реакций, а внутри второй — дают возможность эффек тивно внушать новые идеи, установки, отношения. При крепкой свя зи между первой сигнальной и соматической системами легко воз никают внушенные физические состояния. Отсюда одним людям легче внушить идеи, другим — чувства и ощущения, третьим — фи зические состояния тела. Чаще бывают смешанные варианты с пре обладанием одного из них. Под внушением подразумевается переда ча информации с внедрением заключенных в ней идей без какой либо критической оценки и логической переработки предлагаемого. О том, что сработало внушение, а не осознанный выбор, свидетельствует сугубо эмоциональная реакция на малейшую попытку обсуждения “заветной истины”, причем все, противоречащее ей, отвергается сразу, и чем убедительнее доводы, тем сильнее возмущение. Методы вну шения используют [127] для блокировки нежелательного поведения или мышления человека;

для склонения индивида к требуемому действию;

для быстрого распространения полезной информации и необходимых слухов.

Сильнее подвержены внушению те, кто проявляют себя слабой личностью (робкие, стеснительные пугливые);

некритично воспри нимают других (простодушные, доверчивые);

склонны зависеть от других (ищут себе хозяина, исключительно услужливые).

Трудно поддаются внушению люди, которые:

• обладают деловой активностью (энергичные и инициативные);

• являются сильной личностью (а также самолюбивые и высоко мерные);

• противопоставляют себя другим (замкнутые и угрюмые);

• исключительно активно проявляют свои чувства (эксцентричные и откровенные);

• не зависят от других, а наоборот, имеют кого то в своей зависимости.

Осуществлению внушения способствуют:

• полное отсутствие или чрезвычайная противоречивость текущей информации;

• очень авторитетный (как живой, так и печатный) и при этом “свой” источник;

• внутреннее ощущение зависимости;

• сильное психофизическое истощение и переутомление объекта;

• некая психологическая напряженность (гнев, экстаз, страх, поиск выхода из сложной ситуации);

• явная желательность или приятность внушаемого;

• жесткая категоричность заявлений и требований;

• шоковая неожиданность сообщения;

• повторяемость предлагаемой информации;

• абсолютная логичность и особая эмоциональность сообщаемого;

• некоторые болезни и особенности личности (психопатия, импотен ция, слабость логического мышления, суеверность, наркомания).

Проведению внушения иной раз мешают специфические внут ренние барьеры:

• критически логический (отвергание всего, что кажется логически необоснованным);

• интуитивно аффективный (отметание всего, что не вызывает подсознательного доверия или уверенности);

• этический (неприятие того, что противоречит нравственно эти ческим воззрениям личности).

Преодоление барьеров подразумевает лишь умелое подстраива ние под них. Так, для воздействия на лиц со слабым интеллектом нужное внушение лучше сочетать с усиленными отрицательными эмоциями. Если лицо вполне интеллектуально или заведомо внуша емо, то следует использовать положительные эмоции. В случае, ког да объект подавлен или слишком неуверен в себе, должное внушение выполняют эмоциональным повелительным тоном, с привлечением мимики и жестов, оформляющих неоднократно повторяемые резкие, короткие, как бы “вколачиваемые” фразы. Если объект излишне воз бужден и обеспокоен, то внушают успокаивающим тоном, с приме нением неоднократно повторяемых мягких, убаюкивающих, длин ных фраз. Главное — не вызвать ни малейшей настороженности, но очаровать и словно заворожить персону [127]. Когда визави избыточно тщеславен, то имеет смысл “атаковать” его любовью, безудержно рас хваливая и высказывая комплименты, способствующие представле нию объекта о своей значительности;

параллельно с этим удается косвенно внушать нужные идеи.

Поскольку эффективное внушение обусловливается подсознани ем, перспективной является попытка пробудить фантазию у человека, который при этом погружается в себя, так что грани между подсозна нием и сознанием стираются. Психика в подобном случае становит ся податливой ко всяким изменениям и к восприятию любого зна ния. О таком состоянии свидетельствует расслабленность лица со всецело отрешенным и остановившимся взглядом.

Оптимальную методику искусного внушения предлагает нейро лингвистическое программирование (НЛП) [155]. В некоторых си туациях применяют незаметное для окружающих подпороговое вну шение, осуществляемое тихим шепотом, не воспринимаемым созна нием объекта. Превосходным каналом передачи нужного внушения служат тщательно отобранные слухи. Здесь работает тот факт, что подслушанные или вскользь уловленные идеи часто действуют сильнее навязываемых впрямую”.

Человек как биосоциальная и духовная информационно энерге тическая система в плане управления характеризуется самоуправля емостью, самоорганизацией, саморегуляцией и, самое интересное, самопрограммированием. Человек управляется только информа цией и, следовательно, находясь в организованном информацион ном поле, он при невозможности критического восприятия действи тельности программируется на поведение, принятие решения, со ответствующие этому полю. Как правило, современный человек, особенно при воздействии технологий манипуляции индивидуаль ным и общественным сознанием, принимает решение и строит по ведение, неадекватное реальности, и часто действует не в своих ин тересах.

Для программирования человека (кодирования) используются два “секрета”, которые многие тысячелетия применяют гипнотизеры от политики до эстрады. Первый из них базируется на том, что фо кус сознания у человека, пребывающего в гипнотическом состоянии, управляется гипнотизером, а у бодрствующего — им самим. Таким образом, искусство внушения в бодрствующем состоянии состоит в удержании внимания человека на словах внушения, произносимых в СМИ (гипнотизером). При этом дополнительно длительная фикса ция внимания сама является гипнотизирующим фактором. Следова тельно, если направить внимание человека на то, что ему “можно ви деть”, он это будет осознавать и понимать. Если тем, кто владеет каналами СМИ, не желательно понимание чего то “массовым чело веком”, то необходимо от этого отвлечь его внимание.

Второй “секрет” состоит в том, что любая информация, “снятая” рецепторами органов чувств (преодолевшая порог восприятия), попадает в мозг и влияет на наше поведение и принимаемые реше ния. На этих “секретах” основаны реклама, паблик рилейшнз, практика имиджелогии.

ГИПНОЗ КАК МЕТОД ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ЛЮДЕЙ Появление массовым тиражом литературы о таком психическом явлении, как “гипноз” (суггестия, внушение), сняло с него мистичес кий флер (элемент таинственного). Специалисты в этой области в своих работах смогли убедительно показать, что гипноз известен с древнейших времен, это естественное и совсем неопасное состояние.

Мы часто испытываем его, когда увлеченно работаем над чем либо, оно возникает при занятии спортом или во время болезни и т. п.

Существует множество методик введения в гипнотический транс, изложенных в многочисленных широко распространяемых книгах.

Однако гипноз — очень серьезное средство воздействия на человека.

В настоящее время гипнотический транс используется для расслаб ления, восстановления равновесия в организме (релаксации);

сня тия психического напряжения;

коррекции приспособительных реак ций, устранения невротических расстройств;

достижения взаимопо нимания в коммуникации;

создания доверительного отношения между людьми, взаимопонимания и согласованности действий. На базе механизма гипнотического воздействия разработаны техноло гии общения между людьми, которые успешно используются в биз несе. Ниже приведен один из вариантов работы этого механизма.

В процессе коммуникации гипнотизер (врач, цыганка на улице, компаньон по бизнесу) дает объекту коммуникации обратную связь путем отражения процессов, происходящих в собеседнике в виде вербальной (словесной) или невербальной (дыханием, позой, дви жениями) передачей информации. При этом преследуется цель под мены аналитической функции левого полушария мозга восприятием внутреннего состояния. Постепенно индивидуальное осознание внешнего мира ослабляется, а осознание внутренних процессов, чувств, мыслей и представлений усиливается. Поле внимания пере ориентируется с внешнего на внутреннее состояние. Это приводит к устранению “фильтра” цензуры сознания, и информации (команды) гипнотизера попадают в области мозга, позволяющие какое то время управлять человеком.

Сверхчувствительные к гипнотическому воздействию люди мо гут оказаться в сомнамбулическом состоянии, и в этом случае они воспринимают лишь голос гипнотизера. Как отмечают исследователи [125;

127] так называемого цыганского гипноза, в состоянии сверх сознательного сомнамбулизма действия загипнотизированного практически не отличаются от естественных. Работа мозга в этом случае характеризуется активной деятельностью сознания (коры го ловного мозга) и подсознания (глубинных структур мозга). Левое и правое полушария работают синхронно и одинаково активно, как в обычном состоянии. Однако при этом сохраняется определенная зо на мозга (зона раппорта), получающая команды гипнотизера. В этом состоянии человек может подписать контракт, погрузить вещи из собственной квартиры в такси цыганки. При этом коллеги по рабо те и соседи по дому могут не отметить ничего противоестественного во внешнем поведении человека (может быть незаметная затормо женность в движениях и “поволока” в глазах). Более того, получив в конце “общения” команду, что “подаренных” вещей у него никог да не было, придя в нормальное состояние, жертва будет уверять вас в этом. Описанное, повторяем, характерно для сверхчувстви тельных людей, находившихся при этом в состояниях стресса, эмоциональной подавленности и т. п. Исследователи секретов пси хического воздействия на человека всей психотехники наведения транса “цыганского” гипноза разделяют ее на несколько важных этапов [125;

127]:

1) привлечь внимание и войти в контакт;

2) зафиксировать и удерживать внимание на каком либо внеш нем или внутреннем объекте, явлении, переживании и т. п.;

3) построить раппорт так, чтобы разделить сознание и подсозна ние клиента, максимально сузив поле активного внимания;

4) перевести сознание в режим внутреннего опыта и внутренних ощущений до появления медитативных признаков транса;

5) зафиксировать и углубить возникающий транс;

6) кодировать и использовать транс в нужных гипнотизеру целях;

7) произвести постгипнотическое кодирование на стирание си туации.

Признаки транса как феномена психосоматического расслабле ния следующие:

• общее расслабление мускулов, расширение зрачков;

• фиксированный взгляд;

• лицевая асимметрия, замедление мигательных движений;

• неподвижность позы, глубокое дыхание, снижение частоты пульса;

• снижение реакции на посторонние раздражители;

• побледнение или покраснение отдельных участков кожи и т. п.

Однако существуют методики воздействия на человека без види мого введения его в описанное трансовое состояние. Их часто в своей терапевтической практике использовал американский врач Милтон Эриксон. Этот гипноз сейчас называют эриксоновым. Он состоит из трех основных этапов: присоединение, закрепление и управление.

Прежде чем воздействовать на партнера, необходимо вначале приспособиться к его дыханию, позе, темпу речи и мышлению;

выяс нить и отразить (воспроизвести) модальности внутренних процедур (состояние человека в доминирующей у него системе восприятия:

визуальной, аудиальной или чувственной, кинестетической);

исполь зовать фразы в развитии мысли партнера.

Затем осуществляется закрепление (синхронизация) процесса мышления посредством поддержания удобного для собеседника со отношения речи и молчания, подтверждения согласия с действи тельно вескими фактами и аргументами, приводимыми партнером.

И последний этап — “ведения”, когда для партнера создается дру гая реальность (он переубеждается), изменением воспринимаемой им информации. На этом этапе можно постепенно изменить позу, жесты, мимику, темп речи и дыхание партнера по коммуникации;

инспирировать переход его в психофизиологическое состояние, бо лее адекватное восприятию;

перевести партнера в иную модальность восприятия информации. Здесь реализуется программа с изменением психофизиологии партнера по коммуникации.

Яркий пример использования этой методики демонстрируют японс кие предприниматели. Осуществив этапы присоединения и закрепле ния, они повысили производительность труда, а затем на этапе “веде ния” наилучшим образом используют человеческие ресурсы. Изучив методику введения в транс, М. Эриксоном, Д. Гриндер и Р. Бендлер разработали технологию нейролингвистического программирования (НЛП), назвав ее технологией эффективных коммуникаций.

ВЫВОДЫ 1. Под методами стратегического управления кадрами понима ют выработку приемов и способов воздействия на персонал, поз воляющую обеспечить его системную деятельность по достиже нию стратегической цели организации. Примерами наиболее эф фективного использования методов стратегического управлению кадрами являются формирование организационной (корпоратив ной) культуры, действующей на персонал как организационно ста билизирующий метод, а также комплекс информационно психо логических методов.

2. В настоящее время наука о человеке, о влиянии на него ин формации опережает нравственное сознание, формируемое в соци уме. Это, с одной стороны, сделало возможным проведение инфор мационно психологических операций против человека, персонала организации, граждан общества с целью манипуляции индивиду альным и общественным сознанием, а с другой — приводит к необ ходимости законодательного оформления информационной безо пасности человека.

3. Использование информационно психологических методов подчинено целям господствующей элиты. В этом случае, если цели являются безнравственными по отношению к обществу, то и страте гические средства воздействия также становятся безнравственными.

Действительно, Н. Макиовелли был прав — цель определяет сред ства. На сегодня методы и технологии информационно психологи ческого воздействия на персонал организации являются стратеги чески важным средством управления.

4. Эффективность организованного информационного воздей ствия базируется на природной способности человека к внушению.

Внушение — это воздействие на сознание и волю человека с целью внушить ему какие либо мысли, убеждения, чувства. Результатом внушения является привитие необходимой кому то программы, определяющей поведение человека и систему принимаемых им реше ний. Как правило, внушение используется для совершенствования психической, эмоциональной и физической организации человека.

5. Внушение, основанное на некритическом восприятии переда ваемой информации, получаемом за счет использования средств суг гестии, позволяет изменять побуждения, активизировать установки, ориентации, поступки. Совместное использование внушения с логи ческим убеждением придает ему информационно интеллектуальное значение, формируя эмоционально чувственную сферу человека.

Внушение как метод стратегического управления определяется целью управления персоналом, придающей ему соответствующую “окраску” — делает нравственным или безнравственным, плохим или хорошим.

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ 1. Проанализируйте методы управления, исходя из целей управления персоналом, дайте их общую характеристику.

2. Поясните сущность организационной культуры как организационно стабилизирующего метода стратегического управления кадрами.

3. Объясните причины сопротивления персонала организационным из менениям и охарактеризуйте современные подходы к их учету в управлении кадрами.

4. В чем состоит сущность информационно психологического управле ния кадрами организации?

5. Охарактеризуйте особенности управления персоналом в условиях манипуляции общественным и индивидуальным сознанием.

6. Поясните сущность воздействия методов заражения, внушения, убеж дения на персонал организации.

7. Охарактеризуйте особенности психофизиологии работы человечес кого мозга в плане обработки им информации.

8. Раскройте сущность метода рефлексивного управления персоналом и порядок использования его в практической деятельности.

9. Охарактеризуйте особенности внушения как метода стратегического управления человеком, персоналом.

Глава ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА СТРАТЕГИЧЕСКОГО УРОВНЯ 17.1. ПОВЫШЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К ПРОФЕССИОНАЛИЗМУ Сущность профессионализма. Выше (в главе 6) речь уже шла о профессионализме как цели СКМ. На примерах из сфер предпри нимательства и педагогики показана актуальность повышения про фессионализма. Сегодня, когда употребляют понятие “профессио нализм” в теории и практике, то обычно подразумевают, что деятель ность специалиста соответствует некоторым неиндивидуальным требованиям [93]. Соответствие работы персонала организации сис теме требований является характеристикой его деятельности. Следо вательно, необходимой предпосылкой профессионализма является наличие профессиональной системы требований к осуществляемой деятельности.

Система требований имеет свою иерархическую структуру [93].

Простой уровень — требования к конечному результату деятельности, сложный — система требований к процессу получения этого результата.

Самый высокий уровень, сохраняющий все предшествующие требова ния, акцентирует систему требований к критериям организации про цесса получения результата. Результат с такими характеристиками должен быть получен с помощью определенных методов при конкрет ном типе разделения труда на основании определенных критериев.

Функциональную структуру профессионализма в этом случае можно представить следующим образом: профессионализм относи тельно применения исходных материалов, средств, способов приме нения этих средств, конечных результатов, путей перехода исходных материалов в конечный продукт — это профессионализм деятеля.

Профессионализм деятеля можно еще разделить на элементы: про фессионализм относительно понимания и принятия содержания норм деятельностей (целей, планов, программ, технологий, методов, подходов и т. д.) и профессионализм относительно наличия требуе мых способностей.

Владение деятелем системой профессиональных норм называется компетентностью. Если акцентировать внимание в профессиона лизме на деятеле, его способностях и способе участия в деятельности, то можно сделать вывод, что профессионализм — это качественная характеристика субъекта деятельности — представителя данной про фессии, которая определяется мерой владения им современными со держанием и средствами решения профессиональных задач, продук тивными способами ее осуществления [93].

Это определение фиксирует содержание понятия “профессиона лизм”, если рассматривать человека как системообразующий эле мент деятельности. Однако мера соответствия требованиям деятель ности может быть различная, что дает возможность определять уро вень профессионализма. Уровень профессионализма — качественно определенная степень соответствия деятельности специалиста предъявляемым к ней требованиям.

Рассмотрим особенности профессионализма специалиста макроуровня в контексте общих особенностей управленческой деятельности, в функциональной структуре которой имеются три типовые деятельностные позиции: заказчик, управленец и исполнитель [12] (см. рис. 10.2). Для каждой позиции характерен свой тип деятельности. Заказчик выражает содержание потреб ности и фиксирует ее удовлетворение. Управленец строит и пере страивает совместную деятельность в рамках понятого и приня того заказа на производство продукта определенного типа. Ис полнитель входит в создаваемую управленцем деятельность и производит заказанный продукт, реализуя требования, предъяв ляемые к нему нормой деятельности и управленцем как носите лем этих требований.

Если в качестве заказчика рассматривать любую организацию или все общество, то придем к ситуации стратегического макроуп равления. Функция управления в этом случае состоит в решении макроуправленческих задач и проблем. На макроуправленце лежит ответственность за управленческие решения по созданию соответ ствующего пространства деятельности. Предельные основания при нятия стратегических решений возможны лишь при универсумаль ном миропонимании и мирооценивании.

Макроуправленческое решение относится ко всей целостности ор ганизации и общества, а деятельность по его реализации распределя ется на множество действий в управленческой иерархии. Управленцы макроуровня должны максимально сознавать свою универсумальную функцию и объем власти. Этот управленческий статус предъявляет особые требования к уровню способностей специалистов, претендую щих на соответствующую позицию в иерархии управления. Характер этих требований связан со специфическими характеристиками управ ленческой деятельности, которая связана с постоянным анализом происходящих событий, принятием решений, является мыслительной по своей природе [18].

Поскольку основное содержание управленческой деятельности — мышление, многие процессы скрыты и результаты этой деятель ности жестко не фиксируемы, то вопрос о соответствии человека позиции макроуправления, об иерархии этих соответствий неод нозначен. Управленец макроуровня должен владеть средствами мыслительной работы (понятиями и категориями), уметь сопос тавлять эти теоретические представления с реальной практикой деятельности, выявлять расхождения, решать возникающие проб лемы и задачи.

Требования к профессионализму макроуправленца можно опре делить на основе общей онтологии теории деятельности, где каждая деятельность состоит из трех компонентов: труда, познания и обще ния. Исходя из этого, деятельность макроуправленца происходит в трех измерениях: в труде, в познании внешнего пространства и своего труда, в общении по поводу труда и познания. На основании сказан ного можно утверждать, что профессионализм управленца состоит из профессионализма труда, познания и общения. Акцентирование внимания на элементах приводит к типам профессионала: исполни теля, аналитика, организатора. Однако другие требования не долж ны исчезать, ибо произойдет разрушение целостности профессио нальной деятельности, деструкция профессионализма.

Качественно определенные степени соответствия макроуправ ленца полноте требований своей профессиональной деятельности являются уровнями его профессионализма. Характеристики уров ней должны иметь степень качественной определенности и быть ин вариантными относительно любой деятельности данного типа. В профессиональной деятельности управленца можно выделить два уровня профессионализма: уровень управленческих задач и уровень управленческих проблем.

Управленческая задача — это возникновение затруднения в испол нительской деятельности, когда управленец имеет представление о выводе организации из этого затруднения. Если готового решения нет (или оно сложное), то управленец формулирует его и решает задачу.

Управленческая проблема состоит в отсутствии готового управ ленческого решения и представления о выходе из сложившейся си туации. Умение поставить и решить управленческую проблему ха рактеризует управленца более высокого уровня профессионализма.

Уровни могут дифференцироваться на подуровни. Повышение про фессионализма управленца соответствует его переходу с одного под уровня на другой. При этом каждый последующий подуровень, сох раняя возможности предыдущего, имеет свои отличительные черты.

Требования к рефлексивно мыслительному механизму персо нала макроуровня управления. В соответствии с уровнем культуры мышления и рефлексии деятельность лиц, принимающих решения, может быть представлена в виде цикла рефлектирующего мышле ния. В нем совмещаются функции и реализующие их процессы:

• реконструкция ситуации с выделением “зоны” напряжения, зат руднения, деструкции;

• критическое оценивание деструктивных процессов с выделением источников деструктивности;

• коррекция и нормирование цикла (проектирование, программи рование, технологическое конструирование и т. п.) на основании учета выявленных причин, а также использование языковых средств для критики и нормирования [18].

В рефлексивном цикле, как показано выше, можно выделить пять исходных функциональных мест для мыслительных процессов (см. рис. 11.2): ситуационная рефлексия (1), которая исследует сло жившуюся ситуацию;

ценностное самоопределение или полагание ценностей, лежащих в основе будущего корректирования или пост роения практики (5);

концептуальное оформление сложившейся си туации как основы для проблематизации и депроблематизации (4);

собственно проблематизация (критика) (3);

нормирование как де проблематизация рефлексии, т. е. разработка технологии (2).

Уровни принятия решений. В процессе принятия решений, исхо дя из возможностей рефлексивно мыслительного механизма их при нятия, можно выделить определенные уровни (рис.17.1).

Рис. 17.1. Рефлексивно мыслительные уровни принятия решений Индивидуально смысловой уровень. Принятие решений осуще ствляется на основе логического рассуждения и индивидуального смысла, присущего только данному человеку. Этот смысл формиру ются благодаря индивидуальному опыту человека, его “модели” или “образу” реального мира, который тесно связан с изменением кон кретной ситуации. Исходя из этого, люди на смысловом уровне не могут понять друг друга, а решения принимаются ими часто не толь ко необоснованно, но и лишены организационного смысла. Таким образом, на этом уровне решения принимаются на основе “здравого смысла”.

Коммуникативно смысловой уровень. Решения принимаются на основе коммуникативного взаимодействия управленческого пер сонала, участвующего в разработке и принятии решений. Здесь речь идет не о традиционном общении, а о специально организованной коммуникации (см. рис. 10.4).

Коммуникация лиц, принимающих решения, начинается в связи с необходимостью согласования совместной деятельности. При этом должно быть, как минимум, два человека: автор, формирующий текст, и понимающий его. Результат подобного понимания называет ся смыслом. Смысл — это результат реального процесса восприятия и понимания текстов коммуникации [18]. Он не совпадает с содер жанием текста. Понимание — смыслообразование у понимающего авторское представление. Значение же — это эталон организованного, согласованного с другими или сконструированного представления.

В восприятии вначале возникают стихийные индивидуальные представления, на основании которых далее формируются общезна чимые представления.

Таким образом, понимающий воспринимает текст с помощью эта лонных представлений. Значение предполагает, что автор и понима ющий одинаково представляют основные составляющие реального мира и могут их использовать для реконструкции или проектирова ния мира деятельности. Понимание текста — это целостность, состо ящая из всевозможных процессов, включая восприятие текста с построением первичного образа смыслового типа и различными рефлексивными процедурами. В схеме коммуникации дополнитель но предусмотрены позиции критика, арбитра и организатора комму никации. Эти позиции могут занимать автор, понимающий или спе циально подготовленные лица. Условием возникновения критики является появление иного истолкования мысли автора. В позитив ной критике сказанное должно не противостоять исходному содер жанию мысли автора, а подчеркивать ее. Критика усиливает и опре деленным образом организует содержание мысли, придает ей форму.

Организатор коммуникации обеспечивает и поддерживает суще ствование коллективной мыслительной деятельности. При этом он должен иметь более высокий уровень рефлексии, чем у всех осталь ных участников. Организатор коммуникации (управленец, лицо, принимающее решения) “запускает” коммуникацию, когда появля ется затруднение в деятельности, порождающее задачную или проб лемную ситуации. Важнейшими компонентами организованной коммуникации являются цель совместной деятельности и способ как нормативное представление о порядке ведения дискуссии в определенных рамках для каждого участника. При возникновении затруднений, требующих арбитражных действий, используется по зиция арбитра. К сожалению, в настоящее время чаще всего отсут ствует культура организованной коммуникации, и лицо, принимаю щее решения, действует только на первом уровне.

Участники коммуникации пребывают в мире деятельности, но за нимают различные позиции с характерными для каждой из них соз нанием, мировоззрением и языком. Они в одной и той же ситуации могут видеть разное, исходя из своей позиции. Организатор комму никации с помощью арбитра, способного оперировать абстрактными понятиями и категориями, организует обоснованную критику и ар битражную оценку различных точек зрения. Владение абстрактны ми понятиями позволяет арбитру иметь определенное превосход ство над участниками коммуникации, их субъективными смыслами.

Он обеспечивает слияние индивидуальных точек зрения с общезна чимыми в деятельной кооперации.

Первый и второй уровни считаются допонятийными. Именно на них чаще всего принимают решения руководители организаций.

Понятийный уровень принятия решения. На этом уровне отхо дят от субъективных, индивидуальных мнений, и в понимании ис пользуются строгие понятия. Как формы логического мышления они отражают общие и существенные свойства, связи, отношения предметов и явлений. Понятия характеризуются постоянством, со вершенной определенностью, всеобщим признанием, однознач ностью языкового выражения. В повседневной жизни люди, пользу ясь понятиями, очень часто вкладывают в них индивидуальный смысл. Поэтому в большинстве своем эти понятия редко обладают общими признаками и приведенными выше характеристиками. Для принятия решения на этом уровне необходимо владеть понятийным мышлением, культурой использования понятий, позволяющей по нимать, постигать смысл, значение, суть происходящего в реальном мире. Используются специальные средства для профессионального общения управленцев и лиц, принимающих решения, например язык теории деятельности (см. Приложение 1). Эти средства применяются для профессионального понимания взаимодействую щих лиц в процессе разработки решения и его передачи исполните лям. С помощью языка теории деятельности оформляются смыслы заказчика, создаются абстрактные взаимосвязанные представления о процессе реализации заказа, формируется пространство предстоя щей деятельности. Таким образом, язык теории деятельности позво ляет профессионалам в сфере управления понимать друг друга на абстрактном уровне.

Cпециалисты, изучающие феномен понимания, считают, что умение понимать себе подобных и окружающий мир может вывести человечество на новую эволюционную ступень развития. В связи с этим интересные концепции понимания прослеживаются в работах Г. Гурджиева, П. Успенского, К. Кастанеды, Т. Мореза, Д. Верещагина.

Они считают, что человек от рождения обладает способностью пони мания, только у одних она выражена сильнее, а у других меньше. Эта способность позволяют человеку проникать в суть явлений и мгно венно оценивать обстановку. Она не связана с логическим мышлени ем и не может быть реализована посредством языка. С учетом этих концепций необходимо распределять управленцев по иерархическим уровням управления с учетом их способностей к пониманию.

Задачно проблемный уровень. Рефлексивно мыслительный ме ханизм ЛПР характеризуется задачной и проблемной формами орга низации мышления. При этом для решения задач и проблем необхо димо выходить на абстрактные уровни, т. е. владеть методом перехода от абстрактного к конкретному и наоборот. Цель в этом случае — перейти от индивидуально смыслового понимания проблемной ситу ации, сложившейся в процессе принятия решений, к пониманию ее че рез значения, выраженные на абстрактном уровне мышления. Исходя из этого, проблематизация основана на оперировании понятиями, мыслительной культуре.

При задачной форме организации мышления принятие решения осуществляется по заранее известному алгоритму и требует освое ния несложных процедур. При проблемной имеет место ситуация неопределенности (не понят заказ, не ясно, как его реализовывать, нет аналогий) и принятие решения требует творческого подхода ЛПР. При постановке проблемы фиксируется ситуация затрудне ния, “включается” рефлексия и начинается понимание природы зат руднения. Выход из проблемной ситуации осуществляется путем построения теоретической модели (схемы), формулирования гипо тез и разработки норм деятельности. Затруднения в этой деятель ности должны вывести на следующий уровень принятия решений.

Уровни сложности профессиональных процедур подразделяются на уровень решения управленческих задач и уровень решения управ ленческих проблем (рис 17.2).

Рис. 17.2. Уровни сложности профессиональных процедур Управленческая задача состоит в наличии у руководителя норма тивной схемы, алгоритма действий по выработке управленческого решения или реализации организационной функции.

Управленческая проблема заключается в отсутствии у управленца организованного нормативного (или концептуального) представле ния о том, как надо действовать в сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризу ет управленца более высокого уровня профессионализма. Очевидно, что уровень решения управленческих проблем базируется на спо собностях решать управленческие задачи. Учитывая специфику уп равленческой деятельности можно разделить семь уровней на два крупных блока — уровень решения управленческих задач и уровень решения управленческих проблем.

Системно онтологический уровень. Требует от ЛПР системно го видения мира, целостности представления объекта управления, взаимодействия его частей. Взаимодействие должно быть преобра зовано во взаимосодействие элементов целостности, что обеспечивает системный эффект от деятельности. На этом уровне ЛПР должно воспринимать объект управления как объект социокультурного мира, имеющего свою функциональную предназначенность и встроенность в структуру общества.

Термин “онтология” использован с целью раскрытия сущност ной стороны управления. Онтология ранее разрабатывалась иск лючительно философами и только в последнее время вошла в тер минологический аппарат управленцев. По мнению И. Канта, онто логия — это “имманентно понятая реальность” [128]. Г. Гегель под онтологией понимал “учение об абстрактных определениях сущ ности” [63], С. Трубецкой определял онтологию как науку о сущем [289].

Онтология как учение о бытии [18] в процессе принятия решений служит основанием сущностной “картины мира” деятельности, поз воляет создать набор средств для конструирования тех “миров”, ко торые необходимы для выражения значимого для ЛПР смысла. Та ким образом, онтология способна выразить сущность бытия в целом наиболее абстрактными средствами и может быть эффективно ис пользована в стратегическом управлении. Онтологическое констру ирование с помощью языка теории деятельности позволяет постро ить сущностное и абстрактно выраженное в мышлении ЛПР пред ставление о мире деятельности, осуществить объектно каузальный анализ в процессе решения задач и проблем.

Нечто универсальный уровень. “Нечто” — единица целостного единого мира (универсума). Принятие решения на этом уровне предполагает видение ЛПР целостности в объекте управления и его встроенности в картину универсума. Эмпирические наблюдения и получаемая аналитическая информация используются здесь для оп ределения тенденций развития объекта. Этот уровень требует от ЛПР построения целостной картины мира. На нем должны прини мать решения руководители больших и сложных объектов, напри мер главы государств или транснациональных корпораций. В про тивном случае управление станет ситуационным, случайным и не будет отражать всей сложности и богатства взаимосвязей организа ционных систем в ноосфере Земли. Это, в свою очередь, требует от ЛПР предельного абстрагирования и владения стратегическим мышлением.

Универсально псевдогенетический уровень. Деятельность ЛПР планируется с учетом того, что мир целостен, вселенная едина и они находятся в постоянном развитии. Если мир бытия ЛПР существует в соответствии с принципом разворачивания мира деятельности в целом, если все уровни бытия функционально связаны, то можно считать, что рефлексивно мыслительный механизм ЛПР готов рабо тать на этом уровне. В этом случае построенная псевдогенетическим способом картина мира обладает универсальной системностью [18].

Она позволяет корректировать систему деятельности с учетом уни версальной полноты взаимосвязей, закономерностей системогенеза.

Учет целого (универсума) и части (системы деятельности) повышает гарантию результатов онтологического конструирования, предельно уменьшает вероятность ошибок. Реализация данного подхода к построению системного пространства деятельности соответствует высшему уровню принятия управленческого решения. Именно на этом уровне достигается правильное сочетание учета содержания цели и пространства деятельности как абстрактно выраженного меха низма достижения цели [18]. Правильно построенная картина дея тельности на этом уровне становится основанием “правильности” на остальных уровнях и разработки единой стратегии, объединяющей все уровни управленческой иерархии.

Таким образом, переходить с уровня на уровень ЛПР побуждают затруднения в принятии решений. В одном случае это могут быть его субъективные сомнения, в другом — объективная необходимость ре шать задачи и проблемы с учетом требований конкретного уровня.

Чем сложнее объект управления, тем требуется выше уровень при нятия решений. При этом каждому уровню должен соответствовать определенный рефлексивно мыслительный механизм принятия ре шения, а также необходимо использовать уровневые критерии выбора варианта действий.

Профессионализм стратегического управленца — управленчес кое мышление. Термина “стратегическое мышление” в словарях нет.

В управленческой практике различают такие виды мышления: сло весно логическое (рассуждающее), отражающее умение правильно фиксировать предмет с различных позиций;

теоретическое как ре зультат освоения человеком аксиом, правил, законов;

практическое, используемое в управленческой деятельности менеджеров. Доста точно часто применяют термин “стратегическое мышление”.

Когда человек встречает препятствие в жизнесуществовании, ис пытывает затруднения, то приходит к особому (рефлексивному) от ношению к действительности (рис. 17.3, 4) [17]. Условием его появ ления является затруднение в деятельности.

Разработанная специалистами процедура рефлексии выглядит следующим образом (рис.17.3): человек находится в сфере своей жиз недеятельности (1), выполняет свои управленческие функции (2). По каким то причинам у него возникают затруднения в работе (3). Про цедура рефлексии начинается с “выхода” из деятельности (4) в реф лексивную сферу (8). Выполняется исследование (5) затруднения.

Строится картина (знания) о происшедшем в действии. Результаты Рис.17. 3. Процедура управленческой рефлексии.

Объяснения см в тексте исследования подвергаются критическому анализу (6) — критике. На основании найденных причин производится изменение (7) нормы.

Под нормой понимают предписание к деятельности. В зависимости от предписания различают следующие нормы: проект, цель, план де ятельности, технология, метод и т. п. Естественно, при этом учитыва ются индивидуальные особенности, связанные с целенаправленной, плановой, программной деятельностью человека. Рефлексия закан чивается “возвращением” (8) в действительность (9). Специфичес ким типом рефлексии является методологическая рефлексия. Она связана с выявлением реализуемых в деятельности методов, осущес твляется выходом из управленческой рефлексии и образованием еще одного этапа рефлексивной деятельности (рис. 17.3).

Методологическая функция (рис. 17.4, д) проявляется в связи с не обходимостью организации мыслительных и мыследеятельностных процедур в методической (м) деятельности. При рефлексировании методической деятельности, критике и нормировании ее особая роль отводится средствам и способам мышления. Средствами методологи ческого мышления являются языки описания и проектирования дея тельности. Они обусловливают многие процедуры мышления. При реализации методологической функции в критике чаще всего находят новые пути достижения целей и конкретные причины затруднений. В современных условиях ведущим требованием становится совмещение действия и рефлексии, что приводит к “самоорганизованности”.

Методология придает “культурность” самоорганизации в дея тельности. Следовательно, рефлексия позволяет изменять деятель Рис. 17.4. Схема построения управленческой и методологической рефлексий ность человека на основании ценностного сопровождения практики, определенных критериев и ограничений в принятии решений. Это обусловливает формирование рефлексивных способностей у челове ка, культуры рефлексивной организации деятельности.

В стратегическом управлении, когда приходится учитывать дина мику изменяющейся обстановки, определяемую воздействием мно жества неспрогнозированных факторов для своевременного устра нения рефлексивно мыслительных затруднений, деятельностью персонала создается рефлексивная подстройка под мыследеятель ность управленца. Содержанием этой подстройки является его мыш ление, которое использует критериальный арсенал понятий и кате горий из необходимой области знаний или полагается на здравый смысл.

Управленец может подходить формально к реализации стратеги ческой функции. Имея модель деятельности, трактовать реально протекающие процессы как объект управления, который надо при вести в соответствие с имеющейся формой (моделью). Он произво дит при этом формальную онтологию — проектирует изображение модели в мир реальной деятельности и видит то, что представлено в моделях, отображающих наши знания. Мы видим то, что знаем, что формирует наша внутренняя модель мира. Выражая видимое через понятия, стратег создает объект управления. При этом задействована формальная стратегия, а мышление называется формальным.

Однако стратегический управленец должен знать истину непос редственно, видеть объект управления таким, каков он есть на самом деле. Он должен формировать онтологические представления кар тины, суть которых — в непрерывном движении к истинному состо янию объекта управления, что всегда впереди полученного о нем знания в данное время.

Следовательно, чтобы видеть объект управления в развитии, стратегический управленец должен осуществлять постоянное про ектирование на базе онтологий, а не на базе знаний. Знание всегда относится к уже существующему объекту. Если нужно сформиро вать стратегию в виде проекта, то следует представлять, как объект ее воздействия устроен на самом деле. Мышление в онтологическом подходе называется содержательным. Технике содержательного мышления надо учить, ибо деятельность стратега является содержа тельной.

Пути формирования стратегического мышления. Формирова ние профессиональных способностей, в том числе способности к стратегическому мышлению, подчиняется общим закономерностям педагогически организованного трансформирования обучаемых, приобретения ими новых требуемых качеств.

Общая схема включает в себя цикл самоизменения обучаемого и его педагогическую организацию. Педагог имеет заказ на обучение.

В его рамках он определяет цели подготовки, проект самого учебного процесса. Центральным звеном такого процесса является создание проблемных ситуаций, решение которых способствует трансформа ции способностей, мышления обучаемого.

При формировании стратегического мышления мотивирующим фактором выступают как потребности самой профессиональной де ятельности, так и интерес к изучаемому материалу. В качестве мате риала могут быть исторические и современные образцы стратегий и их разработок, реализаций. Реконструкция образцов стратегического мышления и управления воспринимается как первичная учебно практическая задача. Вторичной задачей становится переход от ре конструкции к коррекции образца “себя”, а третичной — переход от “своего” образца к конструированию модели стратегического мыш ления (и деятельности). Моделирование приводит к необходимости использования критериальной базы и обращения к рефлексивной культуре.

Моделирование является основой управляемого формирования профессиональных способностей к стратегическому мышлению.

Многообразные критерии моделирования позволяют выделять соот ветствующие тренинги. Общепрофессиональные способности стра тегов вырабатываются на основе этих тренингов, мотивации разви тия персонала управления и арсенала педагогических методов тех нологического и концептуально технологического формирующего воздействия. Тренинги и развивающие игры выступают как единая технология подготовки. При этом акцентируется внимание на изме нении и самоизменении либо на мотивационно ориентировочной стороне единого развивающего эффекта.

Особенности подготовки управленцев высшего уровня управ ленческой иерархии. Основную особенность в подготовке стратеги ческого управленца, как мы выяснили, связывают с мышлением — стратегическим, или новым управленческим. Под перестройкой мыш ления чаще всего понимают его содержание, результаты его работы, а не само мышление, его суть. Однако именно в развитии управлен ческого мышления проявляются новые управленческие способ ности.

Результаты акмеологических исследований [4] дают основания к прогнозированию потребности в первом десятилетии XXI ст. в руково дителях стратегах, у которых ведущими способностями являются: при нятие на себя ответственности в условиях риска;

рассмотрение своей психики как одного их основных ресурсов;

аутопсихологическая компе тентность (психотерапевтическая, психолого самоуправленческая).

Современный руководитель — это управляющий, лидер, дипло мат, воспитатель, инноватор, человек. В процессе общения он играет роль:

• координатора (связывает персонал организации, группы людей);

• информатора (обеспечивает прием, передачу и обработку инфор мации);

• лица, принимающего решения.

Развитие способностей достигается реализацией акмеологичес ких резервов, имеющихся у каждого человека, в процессе личностно профессионального развития.

Под профессионализмом управленца понимают качественную характеристику человека как субъекта труда, состоящую из таких элементов:

• профессионализм личности (уровень профессионально важных и личностно деловых качеств, акмеологических инвариантов про фессионализма (рис. 17.5), высокий уровень креативности, адек ватный уровень притязаний, мотивационная сфера и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специа листа;

• профессионализм деятельности (уровень профессиональной квалификации и компетентности, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, позволяющих осуществлять деятельность с высокой и стабиль ной продуктивностью).

Рис. 17.5. Развитие акмеологических способностей профессионала Развитие профессионализма осуществляется с учетом закономер ностей формирования важнейших свойств и умений, называемых ак меологическими инвариантами профессионализма (основные каче ства и умения профессионала) (см. рис.17.5). По мнению исследова телей, анализирующих современные системы управления, системы мышления и поведения кадров управления в развитых странах, успех управленческой деятельности обусловлен наличием качеств, опреде ляющих как бы идеальную модель руководителя.

Состояние проблемы совершенствования профессионализма.

Практика свидетельствует о наличии противоречия между требова ниями, объективно предъявляемыми к мышлению руководителей их деятельностью, и возможностями системы подготовки и переподго товки удовлетворить эти требования [17]. Это противоречие прояв ляется в необходимости использования развивающего обучения для руководителей и невозможности его быть таковым при существую щих методах обучения.

Когда обострение конкуренции с японскими и западноевропей скими фирмами заставило американские компании заняться разра боткой и реализацией стратегий развития, то потребовалось внести существенные изменения в систему подготовки и повышения квали фикации руководителей, организовав обучение стратегическому планированию. Однако дело не в том, что специалистам макроуров ня не хватает каких то навыков. Стратегическое управление требует особого типа мышления, позволяющего строить модель будущего своей организации. Это моделирование предполагает движение от абстрактного замысла до конкретного плана изменения системы, оперирование обобщенными понятиями, отражающими тенденции изменения компонентов системы и окружающей среды, прогнозиро вание будущего на основе понимания действующих тенденций и противоречий и обоснование решений, базируясь на этом понима нии, а не на прошлом эмпирическом опыте. Планирование развития требует не рассудочного, а разумного понятийного мышления, осно вывающегося на теоретических понятиях, опосредованного, рефлек тированного, существенного. Эти понятия одновременно выступают как форма отражения материального объекта и средство его мыслен ного воспроизведения. Они позволяют осуществлять мысленные эксперименты, моделирующие развитие системы. Эмпирические ис следования показывают, что развитая способность абстрактного ана лиза и стратегического планирования — наиболее характерные каче ства руководителей высшей квалификации [87].

На Западе уделяют большое внимание подготовке стратегически мыслящих управляющих. С середины 70 х годов ХХ ст. в США та кие фирмы, как IBM, “Дженерал электрик”, “Дюпон”, “Дженерал мо торс”, разработали и апробировали специальные программы подго товки управляющих стратегического типа. На их подготовку были ориентированы крупнейшие школы бизнеса при Гарвардском и Ко лумбийском университетах.

Pages:     | 1 |   ...   | 8 | 9 || 11 | 12 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.