WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |
-- [ Страница 1 ] --

МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко СТРАТЕГИЧЕСКИЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 2 е издание, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством образования и

науки Украины в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений Киев 2005 1 ББК 65.050я73 К61 Рецензенты: О. С. Анисимов, д р психол. наук, проф.

О. А. Машков, д р техн. наук, проф.

В. И. Куценко, д р экон. наук, проф.

Одобрено Ученым советом Межрегиональной Академии управления персоналом (протокол № 9 от 28.10.03) Рекомендовано Министерством образования и науки Украины (письмо № 2/1169 от 11.07.2000) Колпаков В. М., Дмитренко Г. А.

К61 Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. — 2 е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 2005. — 752 с.: ил. — Библиогр.: с. 711–727.

ISBN 966 608 375 2 В учебном пособии сделана попытка показать природу стратегического управления, сформулировать научно обоснованное понятие стратегии, вскрыть ее сущность. Рассмотрены теоретико методологические основы стратегического управления кадрами. Определены объект и предмет дисциплины. Показана взаимосвязь кадровых стратегий и кадровой политики. Проанализированы подходы к разработке и реализации кадровой политики и стратегии.

Для студентов магистратуры, аспирантов, преподавателей ББК 65.050я © В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко, © В. М. Колпаков, Г. А. Дмитренко, 2005, перераб. и доп.

© Межрегиональная Академия ISBN 966 608 375 управления персоналом (МАУП), ВВЕДЕНИЕ Последнее десятилетие, наполненное событиями “реформенного” типа, позволяет проанализировать явления, происходящие в жизни общества и каждого человека.

Почему реформаторские начинания последних лет не удаются, не способствуют прогрессу, а подчас приводят к прямо противопо ложным социальным результатам? Какова в этом роль “кадрового фактора”? В чем он проявляется? Каковы ориентиры реформ в об ществе?

В недалеком прошлом, когда кадры решали все, работа с ними была приоритетным направлением управленческой деятельности высшего уровня государственной системы.

Кадры победили во Второй мировой войне, в кратчайшие сроки восстановили народное хозяйство, благодаря массовому героизму устраняли недостатки управления. В советское время знали и ис пользовали возможности человеческого фактора.

“Кадровая революция”, осуществленная через механизм номен клатуры посредством террора, позволила И. Сталину в 30–40 х го дах ХХ ст. победить политических противников, утвердить тотали тарную политическую систему, пойти новым социально экономи ческим курсом.

Кадры как и в аппарате государства, так и в аппарате компаний как субъект управления социальными процессами — главный источ ник и движущая сила претворения замыслов и программ в жизнь. От этого элемента зависят стабильность и развитие общества, а также зарождение дезорганизующих процессов, приводящих к хаосу.

Сегодня важно наиболее полно раскрыть созидательный потен циал народа, создать государство, подчиненное интересам общест венного саморазвития. При этом необходимо обеспечить становле ние гражданина как субъекта государства, носителя властных начал.

Человек состоится как индивид, субъект, личность, проявится как индивидуальность, достигнет универсума, если самостоятельно (ра ботая над своим интеллектуальным и эмоциональным развитием) преодолеет в себе раба (божьего или царского), боязнь ответствен ности и перестанет перекладывать ответственность на другого (вождя, лидера и т. п.), вылезет из своей порой удобной “норы” маленького че ловека.

Исходя из изложенного, в данном пособии предлагается субъекто генетический подход к самоуправлению развитием.

Происходящие в нашем обществе процессы, характеризуемые спадом производства, распространением бедности и безработицы, коррупцией, преступностью, наркоманией и т. п., побуждают многих людей, представителей различных специальностей искать причины этих явлений и содействовать выходу общества на прогрессивный путь развития. Развитие человечества в целом можно рассматривать как глобальный социальный процесс, проявляющийся в трех сферах коллективной деятельности — духовной, политической и матери альной.

Одна из фундаментальных проблем времени — управление, одна ко оно почему то не срабатывает, не превалирует в общественной и частной жизнедеятельности людей, часто используется неправильно или кто то имеет возможность злоупотреблять им. Управление — это общественный институт, созданный людьми. Сущность его сос тоит во взаимосвязях, взаимодействии и взаимосодействии людей в решении личных, общественных и планетарных задач. Если в зем ной природе, в растительном и животном мире, в космосе происхо дит объективная саморегуляция, то человек, создав свой мир, дол жен осознанно регулировать происходящие в нем процессы.

Существует вполне обоснованное мнение о слабой профессио нальной подготовке управленцев, их неготовности решать наз ревшие проблемы, недобросовестном отношении к своим обязан ностям и злоупотреблении положением. Не менее обоснованы мысли о том, что “проблема, скорее всего, не в недостатке управ ленческого знания, а в его содержании, не в слабости подготовки управленческого персонала, не в отсутствии управления как тако вого, а в его нацеленности, организованности и технологиях осу ществления” [210].

Казалось бы, просты и вечны истины, заложенные в десяти запо ведях Христа и хадисах пророка Магомета (представителей наиболее распространенных в мире религий), но они не реализуются. Почему современному человеку мало томов “Энциклопедии мысли”, чтобы он мыслил, сообразуясь с рекомендациями, апробированными тыся челетиями развития, и, главное, строил свою жизнедеятельность, ос новываясь на результатах этого мышления? Вероятно, Антуан де Сент Экзюпери прав: “…жить холодильниками, политикой, баланса ми, кроссвордами больше нельзя… Пустыня — в человеке… и куда идем мы в эту эпоху мирового чиновничества? К человеку роботу, человеку термину… К человеку выхолощенному, лишенному творчес кой силы… К человеку, вскормленному серийной, стандартной куль турой, наподобие того, как скот вскармливают сеном” [260].

Несоответствие человека требованиям времени обостряет проб лему стратегического управления людьми, их подготовки к жизни в обществе будущего.

Генезис и эволюция идей планетарной значимости, ренессанс гео политики требуют совместной выработки стратегической линии по ведения странами СНГ, формирования и реализации геостратегий.

Ускорение глобализации экономических процессов, наблюдаю щаяся интеграция международного бизнеса актуализируют сосредо точение внимания на стратегическом уровне управления кадровым обеспечением, месте и роли человека в решении стратегических за дач различными организациями — от незаметной фирмы, предприя тия до объединений планетарного уровня.

Власть и контроль перешли от производителей к владельцам кана лов распределения товаров. Транснациональный бизнес игнорирует границы национальных государств, происходят интегрирующие процессы, образуются “виртуальные территории”, разрушающие обычные представления о географическом пространстве. Например, “цифровая” революция не только транснациональна, она “анацио нальна”, так как развивается и действует не через национальные за коны и государства, а через национальные культуры и традиции. В этом новом пространстве общество будет больше ориентироваться не на государственное законодательство, а на этические и практичес кие нормы и интересы [182].

Происходящие в государстве процессы способны изменить в нем существующую концепцию жизнедеятельности. Изменения внеш ней среды всегда приводили к совершенствованию стратегического управления, реализовать которое можно только с учетом стратеги ческого управления кадрами. Изменяющиеся условия внешней и внутренней сред в области стратегического управления кадрами учитывает акмеология — синтетическая область знания, изучающая механизмы и пути реализации высших потенций и вершин достиже ния отдельного человека, народа, культуры, цивилизации, мирового сообщества, человечества.

Главы 1—8 предлагаемого учебного пособия представляют собой теоретико методологическое введение в стратегическое управление кадрами, разработанное в соответствии с программой курса “Страте гический кадровый менеджмент”. В главах 9—17 освещен концепту ально технологический подход к проектированию системы стратеги ческого управления персоналом, разработке и реализации кадровой политики и стратегии.

Авторы признательны первому проректору Российской акаде мии государственной службы академику РАО А. Деркачу за предос тавленную им возможность изучения работ современных авторов в области акмеологии и кадровой политики.

Введение и главы 1–7, 9—17 пособия написаны В. Колпаковым, глава 8 — Г. Дмитренко.

Глава СТРАТЕГИЧЕСКИЙ КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ Как учебная дисциплина стратегический кадровый менеджмент (СКМ) — стратегическое управление кадрами — только формируется.

Необходимость такого управления объясняется требованиями, предъявляемыми к человеку в ХХІ столетии, — разработать и реали зовать новую парадигму развития человечества, принципиально из менить отношение к труду, к собственной жизни и деятельности, к окружающему миру. Попытаемся раскрыть сущность понятия “управ ление”, в частности стратегического, необходимость разработки тео ретических основ СКМ, ознакомимся с моделями стратегического управления, сформулируем объект и предмет СКМ, рассмотрим по нятие стратегии, используемое в управлении кадрами, деятельность персонала управления, реализующего стратегическую функцию управления организацией, а также пути ее совершенствования.

1.1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА СТРАТЕГИЧЕСКОМ УРОВНЕ Сущность управления персоналом организации. Cущность — самое главное и существенное в чем либо, внутреннее содержание, определяющее глубинные связи, которое обнаруживается и познает ся в явлениях [266].

В теории и практике используют различные определения поня тия “управление”. По мнению одних ученых, управление — это эле мент, функция организованных систем различной природы (биоло гической, социальной, технической), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию прог рамм и целей этих систем [270].

По мнению других, управление — это совокупность действий, выб ранных на основании определенной информации и направленных на поддержание или улучшение функционирования объекта в соответ ствии с изменяющейся программой (алгоритмом) [153]. Кибернетики считают, что управление — это изменение состояния объекта, системы или процесса, приводящее к достижению поставленной цели [265].

Военные под управлением понимают целесообразную деятельность командира [211], а под процессом — деятельность органа управления, заключающуюся в необходимом направляющем воздействии по кана лам связи на объект управления. В конечном итоге управление — это манипуляции другими людьми [285]. Обобщая множество определе ний, приходим к выводу, что под управлением следует понимать внут реннюю, относительно устойчивую основу явления, предметы, опре деляющие его смысл, функционирование и развитие, которые прояв ляются через многообразные внешние связи и действия. При этом для управления необходимо создать систему управления — совокупность органов и объектов управления, а также каналов их связи.

Многие авторы под “физической” сущностью управления пони мают воздействие одного человека на другого [285], действие одного органа управления на другой [118] и т. д., но о каком воздействии идет речь, не определяют. Большинство ученых связывают это воз действие с информацией. По мнению кибернетика С. Бира, управле ние должно основываться на знании структуры информационного потока, методов обработки информации, ее сжатии и т. д. [39].

В учебной литературе под управлением кадрами понимают про цесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного об разования кадров, направленный на рациональное использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, на улучшение качества жизни [337].

Представители американской школы управления, придавая боль шое значение человеку в процессе производства товаров и услуг, чаще всего концентрируют внимание на вопросах эффективного управления людьми как трудовом ресурсе организации. Под управ лением они понимают процесс, где предусматриваются этапы плани рования ресурса, подбора персонала и т. д. [177]. При этом все менед жеры заняты сходными процессами [45], которые также требуют стратегического управления.

В немецкой литературе понятие “управление кадрами” пока еще не устоялось [310]. В англоязычных источниках под этим словосоче танием чаще всего понимают сложное переплетение задач управле ния персоналом в условиях динамического развития внешних факто ров и их многосторонних взаимосвязей. С учетом того, что человечес кие ресурсы приобретают все большее значение как стратегический фактор успеха, управление кадрами в западном мире не только явля ется своеобразной вспомогательной функцией в организационном процессе, но и активно влияет на функционирование элементов сис темы и развитие организаций. При этом все большее значение приоб ретает включение этого фактора в стратегический менеджмент [310].

Из представленных в литературе определений стратегического управления персоналом, на наш взгляд, нет достаточно обоснован ного, сложившегося. Для этого необходимы дополнительные иссле дования. Особое внимание следует обратить на то, что представляет собой информация. Известно, что человеком управляет информа ция. Тем не менее, не существует сложившегося определения этого понятия. Под термином “информация” подразумевается и сообщение о чем либо, и сведения, являющиеся объектом хранения, переработки и передачи, например генетической информации, и количественная мера устранения неопределенности (энтропии), и мера организации системы, и др. Другими словами, существует множество видов инфор мации и форм ее проявления.

Информация — это атрибут материи, в пассивной форме являю щийся отражением организованности (дезорганизованности) мате рии, а в активной — средством организации (дезорганизации) мате рии [344].

Информация — не абстрактная категория, а реальная физическая связь и обусловленность всех материальных явлений, процессов и объектов видимой Вселенной. Феномен информации ведет к обяза тельным реальным изменениям внутренних структур и характерис тик во всех объектах неживой и тем более живой природы [125;

127].

Говоря об информации, обычно имеют в виду ее пассивную форму, т. е. когда она отражает свойства систем или явлений. Однако в про цессе управления внимание должно уделяться активным формам информации, которые и являются причинами изменения свойств, структуры и состава системы. Анализируя информационные про цессы, циркулирующие в каналах системы управления, выделяют две качественно различные формы проявления информации — осведом ляющую и преобразующую (восприятия, распознавания, предсказа ния, принятия решения и исполнения).

Под осведомляющей подразумевается информация об объектив ных характеристиках системы и о действии на нее внешней среды.

Преобразующую информацию, которую используют для управ ляющих воздействий, называют управляющей. Как известно, для развития системы она должна быть разумной, открытой и иметь определенную цель жизнедеятельности [41;

72].

Развитие человека зависит, прежде всего, от количества и каче ства получаемой и обрабатываемой информации. Известно немало случаев, когда дети, выросшие без информации до 6–7 лет, навсегда оставались животными, несмотря на попытки специалистов сделать их людьми. Информационный обмен — это фундаментальное биоло гическое свойство живых систем. Информационные связи лежат в основе самых глубинных свойств материи. Информация отражает процесс взаимодействия всех видов материального проявления нашей Вселенной [123;

125].

Информационный обмен человека принципиально отличается от других систем появлением речи. На уровне человека природа созда ла целый информационный мир. Вселенной и человеком правит только информация [125].

В работах многих известных ученых (В. Вернадского, А. Чижевс кого, К. Циолковского, Н. Моисеева, В. Казначеева) человек орга нично вписывается в информационно энергетический мир Вселен ной [51;

52;

123;

125;

183]. Это дает основание полагать, что инфор мационно энергетические процессы, циркулирующие в человеке как системе, — это вершина эволюции живых организмов. Здесь целесо образно выделять два аспекта: биологический (человек как биосис тема) и социальный (человек как биосоциальная и духовная система).

В дальнейшем рассмотрим понятие “информация” при исследова нии объекта СКМ. Здесь же ответим на вопрос: персонал — это тот же человек, о котором шла речь ранее? Вынуждены признать, что это не так. Требуются дополнительные уточнения. В реальной жизни человек пока остается ресурсом в чьих то интересах и ему, по боль шому счету, еще предстоит стать человеком.

Понятие стратегического управления кадрами. Учитывая имею щиеся затруднения с пониманием термина “стратегия”, перед тем как рассматривать стратегическое управление кадрами, уточним некоторые исходные понятийные представления о стратегическом управлении и управлении в целом.

О стратегическом управлении долгое время говорили только во енные. Однако рубеж 80–90 х годов ХХ ст. ознаменовался смещени ем интереса многих преуспевающих фирм к стратегическим аспек там развития. В эпоху массового производства основное внимание в управлении уделялось разработке и совершенствованию механизма снижения издержек выпуска продукции. С переходом к эпохе массо вого сбыта внимание в сфере управления перешло к маркетингу. С началом постиндустриальной эпохи назрела необходимость созда ния высококачественных продуктов на базе новейших технологий.

Для настоящего времени характерны повышенные темпы обнов ления производства, усиление неопределенности внешней среды, эволюция систем управления. Чем более сложным и непредсказуе мым становилось состояние в сфере производства товаров и услуг, тем сложнее было управлять этими процессами. В развитии систем управления можно отметить следующие этапы [153]:

• управление на основе контроля (бюджетный контроль) и предпо ложения о неизменности основных условий конкуренции на рынке;

• управление путем экстраполяции (долгосрочное планирование), когда будущее состояние определялось предшествующими тен денциями;

• управление на основе прогнозирования изменений и определе ние позиций (стратегическое планирование по периодам, выбор стратегических позиций);

• управление на основе гибких экстренных решений, своевремен ной реакции на изменения состояний системы (на основе ранжи рования стратегических задач и управления по слабым сигналам) [158].

Сегодня наиболее важными являются две концепции — стратеги ческое планирование и стратегическое управление (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Стратегическое планирование и стратегическое управление Стратегическое планирование не тождественно известному в свое время перспективному планированию. Перспективный план не учитывал механизма его реализации.

Стратегическое планирование — это особый механизм регулиро вания плановых решений (оформленных в виде стратегий, концеп ций, приоритетов).

Существенное отличие стратегического планирования от страте гического управления состоит в принципиально разных альтерна тивных моделях “корпоративного менеджмента”: планирование и развитие организации, согласно мышлению, “от прошлого через нас тоящее к будущему” или стратегическое управление — “от образа бу дущего бизнес успеха к настоящему” [228].

Еще более четко разделил рассматриваемые концепции П. Дру кер: “стратегическое планирование — это управление по планам, а стратегический менеджмент — управление по результатам” [20].

Повышенное внимание современного бизнеса к стратегическому управлению определяется его природой, базирующейся на конку ренции, борьбе, и возможностями этого вида управления решать современные задачи. В этом плане становится необходимым изуче ние факторов, обусловливающих конкуренцию в бизнесе, и соответ ственно учет их действия при разработке и реализации стратегии компании.

Главным, как доказано современной теорией и практикой, являет ся человеческий фактор. Он кроется в человеке, который осущес твляет это стратегическое управление, и в организации использова ния человеческих ресурсов. Здесь следует отметить, что современные наработки в сфере стратегического управления связаны с бизнесом, коммерцией. Однако современный человек не живет только бизне сом, и должен ли он только этим заниматься, особенно в будущем, — вопрос не менее стратегический, ибо определяет направленность его жизнедеятельности и деятельности на далекую перспективу, высшие смыслы.

Если цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использо вать их в рамках той или иной организации, то цель СКМ, вероятно, должна быть несколько иной, направленной на перспективу.

Какие кадры должны готовиться, чтобы удовлетворить потреб ности организации будущего? С одной стороны, эти кадры будут формировать потребности, которые уже сейчас должны учитывать реалии действительности и, как минимум, тенденции развития чело веческой цивилизации. С другой стороны, они формируют требова ния к квалификации. То, что будет в будущем, рождается сегодня.

При этом следует учитывать также, что современный западноевро пейский мир исповедует в основном ценности материального произ водства (созданием которых и занимается современный стратегичес кий менеджмент). При дальнейшем их культивировании они неми нуемо приведут к глобальной катастрофе, что, видимо, завершает глобальный социально исторический цикл, который знаменует пе реход к будущему примату духовных ценностей и ведущей роли ду ховно организованных народов [335].

Для решения этой стратегической задачи необходимы анализ и оценка подходов, лежащих в основе системы подготовки кадров и, конечно же, стратегического управления подготовкой человека будущего. При этом, говоря о социальном управлении системой подготовки кадров, следует учитывать необходимость подготовки специалистов в трех сферах управления: государственной, матери альной и духовной. Разработки теории и практики, полученные в стратегическом менеджменте, не всегда можно использовать в сфе ре духовного производства и государственного управления. Более того, имея специфические социальные цели (подцели общей соци альной цели), управление в государственной, материальной и ду ховной сферах должно иметь также определенные стратегии их реализации.

Настало время больших деятельностных организаций, использу ющих человека как ресурс. И поэтому борьба за права человека в оппозиции к организации переходит в новую фазу — это одна из основных линий XXI столетия и, наверное, столетия XXII. Вопрос стоит так: может ли отдельный человек стать настолько сильной и мощной личностью, чтобы противостоять давлению организации и обеспечить нормальное развитие человеческого общества? Найдет ли человек в себе силы по прежнему быть личностью в условиях этих мощнейших структур? Это проблема техники, которой должен овладеть человек для того, чтобы защищаться от организаций во имя сохранения разума, ответственности, чувства хозяина, другими сло вами, иметь “активную жизненную позицию” [332].

В современной учебной литературе по управлению персоналом отмечается, что в центре внимания социума должен находиться че ловек. В центре же внимания систем управления персоналом орга низаций человек находится уже давно. Разработана концепция “чело веческого капитала”, где с математической точностью обоснована эффективность вложений средств в развитие человека, правда, уже как главного ресурса этих организаций.

Следует отметить двойственность подхода к управлению челове ком, что составляет особое внимание в рамках СКМ. С одной сторо ны, понимается необходимость развития человека, повышения его роли в социуме, а с другой — желание эксплуатировать его в чьих то интересах. Здесь проявляется конфликт между управлением со сто роны государства, преследующим, прежде всего, интересы правящего класса (слоя населения), и человеком как самоорганизующейся сис темой, преследующим свои индивидуальные цели. Это социальный конфликт современной эпохи.

Сегодня не прекращается борьба двух разнонаправленных тен денций — стремления человека к неограниченной свободе и необхо димости организации коллективной жизни [336]. Организаторы коллективной жизни, имея мощнейшие средства психологического, психотехнологического воздействия на человека, превращают их в орудие психологической войны.

Особенно важным и трудным является становление гражданина как субъекта государства. Такой гражданин состоится только при ус ловии, что каждый самостоятельно преодолеет в себе боязнь ответ ственности и перестанет перекладывать ее на другого человека [27].

Для этого требуется готовить человека к самоуправлению своей жизнью и деятельностью.

1.2. ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ И КАТЕГОРИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Первостепенными в любой формирующейся науке являются ее методологические основы, которые, по определению Л. Выготского, составляют ее скелет. В понятие этих основ входит определение предмета и объекта изучения, системы категорий. Категория — это наиболее общее понятие, фиксирующее в мышлении человека связь между языком (знаковой формой выражения), понятием, соответ ствующим объекту СКМ, и действиями (операциями) человека.

Как теория и практика, как новая учебная дисциплина, СКМ дол жен занять достойное место в системе науки управления и менедж мента в частности.

Единого определения предмета СКМ пока не существует. Необ ходимым условием формирования теории СКМ как составляющей кадрового менеджмента и менеджмента в целом является точное оп ределение его предмета, границ и направлений изучения, форм и ме тодов исследования.

В литературе, освещающей СКМ как область науки управления, приводятся различные толкования одних и тех же понятий, различ ные подходы к решению проблем СКМ. Наблюдается определенная трудность в достижении единства относительно структуры, формы и содержания СКМ. На современном этапе развития теории стратеги ческого управления и СКМ важно вскрыть их фундаментальные и прикладные аспекты.

Определить предмет исследования СКМ можно лишь на основе проникновения в сущность и цели стратегического управления, в содержание его задач и в условия их выполнения.

Сущность СКМ проявляется через многообразие его связей — с системой управления персоналом, стратегическим управлением, ха рактеризующих тот или иной аспект предмета.

Под предметом СКМ целесообразно понимать область объекта и эм пирического материала, представляемого определенной моделью СКМ.

Как было установлено, под управлением вообще понимают деятель ность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления и СКМ.

Как известно, теория призвана вырабатывать научно обоснован ные практические рекомендации, базируясь на объективных законах и учитывая достижения смежных наук и теорий. Следовательно, основ ная цель в выделении предмета изучения — это задание определенной области, где можно выявить эти закономерности стратегического уп равления кадрами. При этом главное — вскрыть и разумно использо вать механизмы проявления объективных законов управления, науч но обоснованные принципы.

Задача определения предмета СКМ может состоять в построении модели, позволяющей выделить эти законы. Следовательно, предме том интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами. Моделью, на которой эти законы следует изу чать, может быть модель деятельности по реализации стратегичес кой функции управления.

Определение предмета исследования СКМ предполагает глубо кое проникновение в сущность и цели кадрового менеджмента, со держание его задач и условия их решения. При этом под сущностью предмета понимают внутреннюю, относительно устойчивую основу, определяющую смысл этого предмета, его функционирование и раз витие.

Сущность проявляется через внешние связи и действия, характе ризующие различные аспекты предмета.

Предметом управления кадрами как научно практического нап равления является изучение отношений работников в процессе про изводства с позиций наиболее полного и эффективного использова ния их потенциала в условиях функционирования производствен ных систем [337]. В наиболее известных современных учебниках четкого определения предмета научной дисциплины, изучающей управление кадрами, не приводится.

По нашему мнению, наиболее удачным является следующее опре деление предмета кадроведения: это “изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспе чения государственной и муниципальной службы” [74].

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что наблюдается ста новление, формирование предмета научной дисциплины СКМ. Тем не менее, сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что управле ние кадрами как научно практическое направление является неотъ емлемой частью общей науки управления, а главный элемент систе мы управления — кадры [337].

Известно, что изучать управление означает изучать отношения между людьми при целенаправленном воздействии на процесс про изводства, выявлять законы формирования отношений управленцев с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой де ятельности, формы и способы их осуществления [337].

Для определения предмета предлагаемого курса СКМ необходи мо уточнить его место в уже сформированной науке кадрового мене джмента. Признав кадровый менеджмент реально существующим направлением в науке управления, тем не менее, следует уточнить его место среди изучаемых курсов в системе подготовки кадров, в частности “Управление персоналом организации”, “Управление че ловеческими ресурсами”, “Управление трудовыми ресурсами”. Дела ется это, исходя из признанного методологического положения: в любой науке обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций к решению той или иной частной проб лемы зависят непосредственно от правильного понимания исследо вателем явлений и процессов, которые относительно рассматривае мой проблемы носят наиболее общий характер, а также от методоло гии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ.

Рассматривая в историческом плане место и роль кадров в систе ме управления производством, выделяют последовательную смену концепций и технологий управления человеком [106]:

• использование трудовых ресурсов (человек предназначен для ре ализации трудовой функции, измеряемой затратами рабочего времени и заработной платой);

• управление персоналом (человеку определена роль в системе уп равления, он занимает ту должность, на которую принят в орга низацию);

• управление человеческими ресурсами (человек признан элемен том социальной организации, где учитываются его трудовая функция, состояние как работника и социальные отношения);

• управление человеком (человек рассматривается как субъект и объект социального управления, где организация строится с уче том его специфических особенностей).

В социальном управлении различают управление администра тивно государственное, материальным и духовным производством [336]. Кадровый менеджмент включает еще управление кадрами в этих трех сферах социальной жизни.

Каждый вид управления имеет три иерархических управленчес ких уровня, сложившихся как следствие вертикального разделения управленческого труда (рис. 1.2).

В искусстве управления бывшего СССР были сформированы три уровня — стратегический, оперативный и тактический [117], в США — стратегический (институциональный), функциональный (управлен ческий) и операциональный (технический) [177;

287].

Изучая подходы к иерархическому делению, существующему в различных школах управления, можно убедиться, что управленчес кая практика подтвердила целесообразность выделения трех основ ных уровней управления организациями и разрабатываемых на этих уровнях соответствующих им стратегий.

Как показывает практика, стратегическому (институциональному) уровню управления предоставляется право организационного закреп ления тех или иных общественных отношений. Можно осуществить также дополнительное вертикальное деление при реализации стра Рис. 1.2. Уровни управления персоналом по разработке стратегии в узкопрофильных компаниях тегической функции управления. В основе рассматриваемого деле ния — иерархический принцип управления организациями, позво ляющий на каждом уровне определять специфические механизмы управления и организационную культуру. Учитывая это, в сфере управления можно выделить подуровни, где следует разрабатывать и использовать определенные стратегии (рис. 1.3).

На планетарном уровне формального управления не существует.

Человечество пока не создало систему управления, позволяющую реализовать общечеловеческие цели. На конференции глав госу дарств, состоявшейся в Рио де Жанейро в 1992 г., было рекомендо вано разработать стратегии устойчивого развития.

Устойчивое развитие характеризуется формой взаимодействия общества и природы. Это взаимодействие должно быть системным и приобрести характер взаимосодействия при решении задач сохране ния биосферы земли и обеспечения выживания человечества. Моде лирование устойчивого развития сложных систем специалистами различных центров [67] предполагает разработку стратегии, учиты вающей тенденции природных и общественных процессов.

Рис. 1.3. Уровни разработки стратегий Во многих странах мира формируется концепция перехода к ус тойчивому развитию. В Украине, на наш взгляд, эту концепцию по нимают чаще всего упрощенно, поскольку в ней используются про тиворечивые подходы. Например, развитие рассматривается как равномерное, бескризисное, а в подходах доминируют односторонне экологические оценки.

Стратегия, которую необходимо разработать, должна учитывать геополитические, демографические, экономические, технологичес кие, социально политические и духовно нравственные факторы.

На транснациональном и планетарном уровнях разрабатываются стратегии, где учитываются интересы властвующих элит на государ ственном уровне (рис. 1.4) [33]. Следует заметить, что приведен ные стратегии реализуют экономические цели в конкурентной борьбе.

Понимая, что конкурентная борьба возведена на государствен ном уровне в ранг объективной необходимости, тем не менее, чело вечество в своей эволюции выработало три типа взаимоотношений народов: борьба, сосуществование и взаимосодействие. Многочис ленными исследованиями доказано, что, оставляя в основе движу Рис. 1.4. Основные типы международных конкурентных стратегий щей силы развития цивилизации конкуренцию, невозможно обеспе чить устойчивое развитие человечества.

Исследуя предмет СКМ, будем использовать зарекомендовав ший себя системный подход и в этой связи рассмотрим, что же сле дует понимать под термином “система”. Один из авторов общей тео рии систем Л. Берталанфи [37] под этим термином понимал сово купность взаимосвязанных элементов. В учебной литературе под системой понимают в основном множество взаимосвязанных эле ментов, совокупность единиц, комплекс взаимодействующих эле ментов [6]. Приведем определение понятия “система” академика П. Анохина, которое имеет принципиальное отличие, определяющее взаимосвязь элементов системы: “Системой можно назвать только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношения приобретают характер взаимо содействия компонентов на получение фокусированного полезного результата” [19]. Методологическая роль приведенного определения заключается в осмыслении человеческой деятельности при реализа ции стратегической функции управления кадрами.

В сфере материального производства объектом стратегического уп равления являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хо рошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности [336]. Механизм управления трудовыми ресурсами состоит в формировании рабочей силы, распределении и использовании этих ресурсов.

Основным объектом стратегического управления, как отмечалось выше, являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей [336]. К задачам управления трудовыми и человечес кими ресурсами относятся активизация и использование человечес кого фактора. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и тех нологии управления кадрами. В одних случаях человек — это рабо чая сила, а в других — особый ресурс организации. Управление чело веческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориен тационной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каж дом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом и гармоничное развитие в своем онтогенезе.

Кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально типических качеств и свойств, среди которых социально психологические играют основную (определяю щую) роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами [297;

337]. В стратегическом уп равлении кадрами это следует понимать так: тот, кто сейчас являет ся объектом управления, через 10–15 лет станет субъектом разработки кадровых стратегий и управления реализацией кадровой политики.

Подготовка кадров к деятельности на стратегическом, оператив ном и тактическом уровнях требует учета их специфики в целях со вершенствования образовательной системы, использования актив ных форм обучения, развивающих технологий.

Подытоживая изложенное и учитывая обобщенный опыт страте гического управления, место и роль СКМ можно представить графи чески (рис. 1.5).

Как видим, стратегическое управление кадрами начинается не посредственно после выбора миссии организации, формулирования ее целей и выбора организационной стратегии. Разработка кадровой стратегии организации учитывает ее миссию, цели и стратегию. Кад ровая стратегия согласуется на функциональном уровне со стратеги ями развития организации, финансовой и др. Разработанная кадро вая стратегия реализуется как деятельность персонала управления в Рис. 1.5. Уровни стратегического и тактического управления кадрами организации, имеющей иерархическую структуру области внутриорганизационного управления и межорганизацион ных отношений в виде (форме) кадровой политики через повседнев ную кадровую работу.

Исходя из результатов анализа практики стратегического управ ления, к объекту СКМ можно отнести деятельность персонала уп равления по реализации функции стратегического управления.

Предметом же СКМ является функция (модель) стратегического управления кадрами.

КАТЕГОРИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ Сущность стратегии и связь ее элементов с политикой можно представить в виде взаимосвязи категорий теории стратегического управления (рис. 1.6).

Законы управления. Под законом управления понимают объек тивно существующие, постоянные причинно следственные связи между объектами управления и явлениями, характеризуемыми все общностью, необходимостью и повторяемостью.

Существенные отношения показывают, что закономерной явля ется связь, отражающая главные внутренние грани объектов и явле ний, которые задают характер поведения, их внутреннюю природу.

Всеобщность означает, что заданная связь присуща всем явлениям и процессам того или иного уровня, типа, класса. Необходимое отно шение исходит из природы конкретного класса явлений, происхо дящих в определенных условиях и не зависящих от обстоятельств.

Рис. 1.6. Взаимосвязь основных категорий теории стратегического управления Условия — это комплекс явлений, обстоятельств, сопутствующих при чинам порождения определенных следствий и обеспечивающих раз витие управляемых объектов. Сопутствующие причины отражают общий фон явлений и не влияют непосредственно на происходящее.

Закон начинает действовать при создании соответствующих ус ловий.

Знание объективного закона позволяет:

• уточнять связи, соответствующие сущности закона;

• изучать условия действия закона;

• вскрывать принципы, определяющие требования закона;

• выбирать методы реализации закона.

Законы проявляются в деятельности людей, объективны и не зависят от сознания людей, их воли и желаний. Поэтому и говорят, что люди сами творят историю, являясь одновременно авторами и действующими лицами. Подробное описание законов и механизмов их действия приведено в работах А. Афонина [30] и В. Колпакова [142]. Здесь же рассмотрим те из них, которые в высшей степени проявляются в стратегическом управлении кадрами.

Закон целеполагания. Этот закон определяет, что цели действий управляемого объекта следует выбирать на основе объективных за конов движения (изменения) и специфических законов функциони рования этого объекта. В противном случае цели действий будут не реальными, а управление неэффективно и хаотично. Закон целепо лагания учитывает действие закона развития управляемого объекта (развитие трудовых, человеческих ресурсов), который определяет развитие (изменение) последнего по определенным правилам. Уп равление этим объектом (выбор цели) должно учитывать его разно образие. Это могут быть, например, уровень культуры управляемых людей, их специфические особенности (национальные и др.). Одна ко соответствие цели действий управляемого объекта законам его развития еще не означает, что цель выбрана правильно. Для любой системы управления цель является внешней категорией, которую руководители формируют интуитивно. Правильная постановка це лей действий — это искусство, а умение ставить их — показатель про фессионализма руководителей. Организации как таковые не имеют целей. Цели им задают люди.

Одновременно с законом целеполагания проявляются механиз мы действия законов разнообразия и соответствия.

Закон необходимого разнообразия. Этот закон устанавливает, что разнообразие воздействия управляющего органа должно быть не меньше, чем разнообразие управляемого. В общественном организме существуют сферы, по разнообразию превосходящие искусственно созданные организационные структуры. В этих сферах, или компо нентах, системы управления действуют механизмы самоорганиза ции, и управленческое вмешательство в эти сложные взаимосвязи природного и общественного организма может привести к непредви денным последствиям. Исходя из определенной ситуации, управля ющий орган должен иметь комплекс необходимых управленческих воздействий в целях предотвращения любого из возможных, но не желательных изменений управляемого объекта. Например, началь ник (менеджер) должен иметь необходимый комплекс воздействий на подчиненных, высокий уровень управленческой культуры, поз воляющий ему управлять подчиненными, уровень общей культуры которых превышает его собственный. Если разнообразие команд и стимулов (управляющих воздействий) управляющего ниже уровня, который имеет управляемый объект, то его целесообразное измене ние не обеспечивается, следовательно, управление неэффективно.

Например, признав, что человек — это микромир, аналогичный макро миру, можно утверждать, что современная социальная система уп равления не способна обеспечить ему уровень необходимого управ ления для полноты развития.

Современная система социального управления не может управ лять процессами в биосфере и социосфере Земли, и это проявляется в кризисе, который потрясает весь мир и нашу страну в частности.

Этот закон нарушается также тогда, когда руководители начина ют оправдываться: “этого мы не знали, этого не предусмотрели, это го никто не ожидал, это случайность” и т. д. Повышение уровня под готовки управляющего органа — важный путь повышения качества управления. Тот, кто имеет глубокие знания, обладает определенным комплексом умений и навыков, в любой ситуации может управлять качественно и эффективно — это и есть разнообразие в управлении.

Закон целеполагания определяет, что существует минимальный объем информации, который необходим органу управления (руко водителю) для принятия решения и выработки соответствующего разнообразия управляющих распоряжений (команд). Чем сложнее объект управления, тем более сложным должен быть орган управле ния, тем большей самостоятельностью, свободой он должен отли чаться. При этом разнообразие управляющего объекта должно учи тывать, что управляемые органические системы способны к самоор ганизации и самоуправлению.

Следовательно, субъект управления не должен воспроизводить развивающееся многообразие общественной жизни. В этом случае, согласно Г. Атаманчуку, главное для субъекта и его отдельных ком понентов (для системы государственного управления) — найти в уп равляемых объектах управляющие и контрольные параметры, а так же “критические” (болевые) точки, воздействуя на которые можно сохранять или преобразовывать их состояние [27]. Его выводы обос нованы синергично информационным пониманием особенностей современного управления.

Закон соответствия. Согласно И. Павлову, закон соответствия является основным законом жизни. Он устанавливает, что живой организм “…представляет собой сложную обособленную систему, внутренние силы которой в каждый момент, покуда она существует как таковая, уравновешиваются с внешними силами окружающей среды…, вся жизнь от простейших до сложнейших организмов… есть длинный ряд все усложняющихся до высочайшей степени уравнове шиваний среды” [211].

Исходя из закона соответствия, человек в своей жизнедеятель ности проявляет только те качества, реализует только те возможнос ти, развивает те способности, проявление которых требует от него окружающая среда. Степень проявления качеств, способностей и по тенциальных возможностей выше в более требовательной среде оби тания. На требования этого закона ссылается та часть представите лей человеческого сообщества, которой удобно объяснять свои действия известной мыслью К. Маркса: “Бытие определяет сознание”.

Во первых, сказанное им следует понимать так: “как живешь — таким и будешь”, а во вторых, согласно И. Павлову, этот закон относится к биосоциальным существам.

Попытки подойти к человеку с позиций, что он продукт наслед ственности и окружающей среды, обречены на провал. В. Франкл, написавший это и видевший многие деформации человеческого бытия, пришел к выводу, что существует третье измерение, которое делает человека хозяином своей судьбы. По мнению В. Франкла, че ловек — это телесно душевно духовное целое, изначально свободное относительно внешних и внутренних, психических, социальных и биологических обстоятельств и ограничений [298;

299]. У военно пленных и заключенных пытались отнять все, превратить в зверей, но реальность показала наличие у большинства из них непреклон ной силы человеческого духа.

Человеческое бытие, прежде всего, является сущностно обуслов ленным [298], всякий раз оно помещено в историческое простран ство, из системы координат которого его невозможно изъять. И эта система всегда определяется смыслом, пусть и неосознанным или даже невыразимым [299].

Законы, устанавливаемые людьми. Еще Ш. Монтескье, раз мышляя о законах вообще, о духе законов, писал, в частности, что “за коны в самом широком значении этого слова — суть необходимые от ношения, вытекающие из природы вещей” [188]. В этом смысле все, что существует, имеет свои законы: они есть и у божества, и у мира ма териального, и у существ сверхчеловеческого разума, и у животных, и у человека. Те, кто говорит, что все видимые в мире явления произведе ны слепой судьбой, утверждают великую нелепость, так как что может быть нелепее слепой судьбы, создавшей разумные существа? [188].

Вообще говоря, закон есть человеческий разум, поскольку уп равляет всеми народами земли [188]. Согласно Ш. Монтескье, зако ны, принимаемые Верховным советом, должны соответствовать свойствам народа, для которого установлены, а также природе и фи зическим свойствам, образу жизни народа, степени свободы и т. д., но в целом учитывать требования разума. Исходя из позиций разу ма, законы следует рассматривать со всех точек зрения, что позво лит выявить все отношения между людьми, совокупность которых образует дух этих законов.

Принципы стратегического управления. Принцип — это требова ние объективного закона управления и правила его выполнения в управленческой деятельности.

Принципы содержат требования и правила. В учебной литературе встречается либо первое, либо второе. Объективная трудность в этом случае определяется следующим:

• неразработанностью теории управления, где были бы вскрыты законы и соответствующие им принципы. Отсутствие устояв шихся положений теории управления побуждает специалистов делать необоснованные выводы;

• возможностью проявления субъективизма в установлении прин ципов работы с кадрами. Это было принято и в советское время, и сегодня. Например, каждую пятилетку для управления эконо микой разрабатывались принципы управления, не соответству ющие экономическим законам. В 30 х годах ХХ ст. принципов управления было 23, в 40 х — 29, в 60 х — 20 и далее их количество увеличилось до 30. Часто эти принципы определялись в угоду действующему лидеру партии.

К принципам стратегического управления относятся:

• принцип единоначалия (власть законодательная, исполнитель ная и судебная сосредоточивалась в руках одного человека). Этот принцип оправдал себя в Вооруженных Силах;

• принцип оптимального сочетания централизации и децентрали зации в управлении [65]. Этот принцип позволяет успешно рас пределять полномочия на принятие решений на каждом уровне иерархии управления и стратегические решения (разработка це лей, стратегии, политики) на высшем уровне управления органи зацией;

• принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности (ис пользуется при определении полноты власти и ответственности должностных лиц);

• принцип обоснованного и сознательного выбора целей и страте гий развития организации;

• принцип соответствия [265].

Качественные изменения в управляемом объекте должны сопро вождаться необходимыми изменениями в системе управления — орга низационных структурах, распределении власти, делегировании пол номочий, профессионально квалификационном составе кадров и т. д.

Функции и внутренняя структура системы управления согла суются с изменяющейся структурой целей организации (“деревом целей”). При этом функции и структура должны соответствовать це лям того или иного уровня, как и качественные характеристики ин формации в каналах управления.

Цель. Это очень сложная категория теории управления, имею щая множество определений. Цель в кибернетике — это характе ристика поведения системы, направленного на достижение опреде ленного конечного состояния [265]. Цели организации в системе менеджмента — это “прогнозируемые, планируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на достижение которых направлена ее деятельность” [265].

Сложность организации обусловливает ее многоцелевой харак тер, иерархию целей, их приоритетность. При этом гомеостатич ность и целостность системы требуют установления определенного равновесия целей. Все цели (“дерево целей”) определяются миссией организации, которая выражает ее общественное предназначение, сложившейся системой разделения труда.

Миссия организации, в свою очередь, способствует ее сплочению, единению, формированию организационной культуры, определяет принципиальные положения для разработки стратегии.

Характеристики целей приводятся в многочисленных учебных изданиях, но следует подчеркнуть следующее:

• цель определяет организационную структуру организации, сис тему и механизм управления;

• цель является системообразующим, системоорганизующим фак тором.

Большинство недостатков нынешнего состояния нашего общества во всех сферах его жизнедеятельности объясняются тем, что не опре делена цель общества, а цель государства как управляющего орга на не соответствует интересам большинства населения. Согласно М. Портеру [231], экономической целью государства является бла госостояние большинства его населения. При формулировании цели государства необходимо делать научно обоснованные выводы из опыта прошлого и настоящего. Еще А. Богданов (1925) обосновал, что организационные системы развиваются, если они открыты и имеют цель [41].

Примером важности учета определений способов и методов явля ется военная наука. В уставах вооруженных сил стран, определяющих жизнедеятельность той или иной государственной структуры, под ме тодами до сих пор понимают два принципа организации труда — параллельной и последовательной работы. Несмотря на то что в ар мии за ошибки в организации деятельности всегда расплачиваются люди, здесь до сих пор под методами понимают указанные принципы.

Таким образом, приходим к следующим выводам относительно стратегии:

• она определяет перспективные направления и траекторию дви жения организации во времени и пространстве;

• она организует формы, технологии, методы, способы и приемы деятельности людей;

• это динамическая модель целесообразной, системной деятель ности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней сред;

• это обособившаяся функция управления.

Стратегия определяется целью организации и влияет на ее струк туру, является звеном в цепочке “принципы управления — цели — стратегии — методы — приемы”. Следует выделять два состояния стратегии — в статике и динамике (когда организация проектирует ся, создается и движется к цели).

Стратегия является организующим началом всех приемов, мето дов и технологий, с помощью которого можно достичь целей при ус ловии соответствия стратегии объективным законам (о связи страте гии и метода см. главу 2). В технологическом аспекте организации деятельности стратегию можно использовать как метод стратегичес кого управления;

одновременно она определяет порядок примене ния сил и средств (затрат ресурсов), т. е. является способом реализа ции требований законов управления. Стратегия базируется на представлении о сущности деятельности, о состоянии системы в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем.

“Стратегию и людей связывает цель…, цель и работу связывает планирование (метод)” [132]. Стратегия и организационная куль тура связаны через миссию. Эта связь аналогична взаимосвязи кате горий теории стратегического управления (см. рис. 1.6).

Стратегия, методы, технологии. Как отмечалось выше, стратегия — это абстрактно заданная норма (цель, программа, проект, план и т. п.) и метод организации системной деятельности людей по достижению стратегических целей. Под методом понимают организацию прие мов и способов достижения конкретной цели.

Стратегии разрабатывают в соответствии с требованиями объек тивных законов управления и правилами их реализации в практи ческой деятельности (принципами). Они организуют, объединя ют приемы и способы деятельности людей по достижению ими согласованных целей. Предлагаемая нами версия определения понятия “стратегия” связывает ее с понятием нормы “метод”. В учебной литературе, в теории и практике чаще приводится следу ющее определение: метод — это способ достижения целей. При этом авторы ссылаются на авторитет Р. Декарта, написавшего это в XVII ст.

За прожитые 250 лет под способом начали понимать порядок применения сил и средств, а метод продолжают называть способом.

Хотим обратить внимание на принципиальность различия определе ний и важность учета этого в теории и практике. Сегодня известны сотни диссертационных исследований по совершенствованию спо собов, называемых методами. Но для практики управления важны сейчас методы, ибо они организуют способы достижения целей. От меченная категориальная связь требует специального исследования.

Деятельность. Не только в практике, но и в теории управления категорию “деятельность” часто используют как синоним понятий “работа”, “труд”. Здесь кроется принципиальная ошибка. Деятель ность — очень сложное понятие. Попытки разработать теорию дея тельности предпринимаются десятки лет. Только в последние деся тилетия в этом направлении работали исследователь Т. Котарбин ский [147], представители Московской методологической школы Г. Щедровицкий [330] и О. Анисимов [8], Киевского института прак сеологии Н. Сацков [255], Харьковской школы психологов А. Ле онтьев [164], теоретически и экспериментально разрабатывавшие варианты деятельностного подхода в психологии, и др.

Проанализировав многочисленные определения понятия “дея тельность”, приходим к следующему выводу:

• деятельность — это поведение человека, направленное на удов летворение потребности;

• деятельность осуществляется сознательной исторической лич ностью, наполненной переживаниями, отношениями, и состоит из действий, объединенных целью;

• деятельность — это совокупность процессов, объединенных общей направленностью, побудителем.

Подробнее характеристики деятельности как объекта СКМ рас смотрены в главе 4.

Организационная структура. Существуют различные трактовки термина “организация”:

• это деятельность по упорядочению элементов какого либо объек та управления во времени и пространстве;

• это объект (коллектив людей) с упорядоченной внутренней структурой.

В организационных системах существуют многообразные связи (физические, экономические, психологические, правовые) и взаимо отношения персонала. Изучают организацию многие научные дис циплины: теория организации, теория управления, психология, ант ропология, экономические и юридические науки, информатика [180].

Необходимо различать теорию организации, которая изучает организацию в целом, ее основные части (стратегический и макро уровень), и теорию организационного поведения, изучающую по ведение индивидуумов и групп (микроуровень, тактический уро вень). В соответствии с предметом стратегического управления кадрами выясним связь цели и стратегии управления персоналом со структурой организации. Согласно положениям теории органи зации [41, 180] организация будет эффективно функционировать при соответствии ее структуры, цели и стратегии.

1.3. МОДЕЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ Как любую сложную подсистему, стратегическое управление можно представить в виде модели. Наиболее известны модели стратегического управления Д. Томпсона [352], Ф. Дэвида [347] и Р. Линча [351] (рис. 1.7–1.9). На приведенных моделях можно выде лить несколько типовых этапов, реализующих функции управления:

мотивация, стратегический анализ, принятие стратегического реше ния, стратегическое планирование, стратегическая организация и стратегический контроль.

Моделируя содержание и последовательность действий персо нала управления при разработке, принятии и реализации стратеги ческих кадровых решений, можно получить модель, представленную на рис. 1.10.

В сфере управления персоналом стратегические решения прини мают при организации нового предприятия и необходимости опре деления руководителя, стратега, способного реализовать проект, при разработке новой кадровой стратегии, при кризисном состоянии Рис. 1.7. Модель стратегического управления Д. Томпсона организации, побуждающем лицо, принимающее решение (ЛПР), менять кадры, стратегию или миссию.

Мотивация начала бизнеса. Определяется потребностью вла дельцев организации в увеличении прибыли или в постановке зада чи ЛПР, осуществляемой на основе анализа информации о текущем состоянии дел, возможностей менеджеров или субъективных жела ний руководства. В зависимости от побудительных начал стратеги ческое кадровое решение принимают после предварительного вы бора цели. Целью может быть выживание фирмы, получение макси Рис. 1.8. Модель стратегического управления Ф. Дэвида Рис.1.9. Модель стратегического управления Р. Линча мальной прибыли или другие субъективные цели руководства орга низации. Последние могут быть эгоистичными целями отдельных акционеров и не соответствовать целям развития организации, инте ресам большинства.

Функция анализа. Предусматривает анализ внешней среды и внутриорганизационный анализ состояния фирмы и имеющихся человеческих ресурсов. В результате аналитической деятельности выявляются сильные и слабые стороны организации и возможные угрозы внешней среды. Направленность анализу (требование сис темного подхода) придает предварительно выбранная цель. Допол нительную информацию о реакции внешней среды на стратегичес кую активность организации дает анализ стейкхолдеров (групп влияния) [33].

На основании результатов стратегического анализа оценивается обстановка, сложившаяся внутри организации и вне ее, уточняется (формулируется) ее миссия, определяется стратегическая цель, раз рабатываются концептуальные основы стратегии организации. На основании последней разрабатывается кадровая стратегия.

Принятие стратегического кадрового решения. Осуществляется на основании информации анализов: стратегического, где главным является анализ человеческих ресурсов, и экономической конъюнк туры, а также оценки риска и стратегического контроллинга. Нап равленность выбору кадровой стратегии и последующему механиз му ее реализации придают выбранная стратегическая цель и концеп туальные основы стратегии (наиболее соответствующие варианты стратегий). Результатом принятого стратегического кадрового реше ния является замысел действий ЛПР стратегического уровня: утвер ждаются цель, стратегия ее реализации, организационно методоло гические основы стратегического планирования, организация управ ления и контроля.

Принятие стратегического кадрового решения требует от ЛПР определенного абстрагирования, владения стратегическим мышле нием, знания количественно качественных характеристик челове ческих ресурсов, управленческого потенциала.

Стратегические кадровые решения во многом зависят от целей и принципов управления организацией. Решение — это основа уп равления. Принятию кадрового решения предшествует аналити ческая деятельность, предусматривающая оценку состояния орга Рис. 1.10. Модель процесса разработки и реализации стратегического кадрового решения низации, вариантов стратегий и потенциальных возможностей ру ководителей.

Стратегическая организация предусматривает организацию стра тегического управления персоналом: проектирование организацион ной структуры управления персоналом, формирование организаци онной культуры, соответствующей цели организации и стратегии ее достижения (статика организации), последующего функционирова ния организации и обеспечение систем административной поддерж ки (динамика организации).

Стратегическое кадровое решение призвано обеспечить стратеги ческое руководство организацией, заложить основу упорядочения, приведения в определенную систему деятельность людей в будущем.

Стратегический контроль осуществляется в рамках стратегичес кого контроллинга: системы управления, позволяющей “отслежи вать” движение организации к намеченной стратегической цели. Оп ределяя основы контроллинга, стратегическое кадровое решение призвано на основе качественных и количественных характеристик цели определять направление развития кадрового потенциала орга низации;

порядок контроля выполнения кадровых планов и разра ботки альтернативных кадровых стратегий;

области контроля (цели, критические значения показателей воздействующих факторов и “опасные” места в движении к цели).

Для функционирования системы контроллинга предусматрива ется сканирование внешней и внутренней сред организации, позво ляющее обнаруживать “сигналы”, требующие соответствующего принятия решения.

ВЫВОДЫ 1. Главным и существенным в стратегическом управлении кад рами является управленческая деятельность по координации орга низационно управленческих целесообразных действий персонала управления в формировании и использовании человеческих ресур сов организации. Осуществляется это согласованием действий персонала управления, взаимодействием всех элементов системы управления, приведением их в соответствие с деятельностью по достижению стратегической цели организации. В свою очередь, ин теграционно координирующая функция стратегического управле ния осуществляется посредством целесообразной организации ин формационных потоков, циркулирующих в каналах управления организацией.

2. Понятия цели, стратегии, кадровой политики, деятельности, человеческого фактора, информации, организации и другие од нозначно еще не сложились и при использовании требуют согла сованности в понимании. Это понимание упрощается при пред ставлении взаимосвязи категорий теории управления и, прежде всего, логико аналитической цепочки: законы, принципы, цели, стратегии, методы, функции управления, способы деятельности, методики и технологии, управленческая деятельность. Их взаи мозависимости особенно проявляются при изменении целевой, организационной, функциональной и других структур организа ции как целостности.

3. Человек как биосоциальная и духовная система органически вписан в информационно энергетические процессы, циркулирую щие в ноосфере, и это определяет его роль и место в функциониро вании и развитии человеческой организации. Взаимосвязь жизне деятельности человека с ноосферными процессами делает его центральным элементом системы стратегического управления.

Управленческая практика уже давно подтвердила эффективность, результативность работы организаций, учитывающих проявления человеческого фактора. Значимость человека как субъекта государ ства проявляется в безальтернативности подхода: государство для человека, а не наоборот. Повышение роли и места человека буду щего как кадра в системе сегодняшнего СКМ является архизна чимым.

4. Решение задачи формулирования объекта и предмета СКМ требует проникновения в сущность стратегического управления и кадрового менеджмента. В этом плане снова приходится констатиро вать отсутствие определенности в понимании сущности стратеги ческого управления, и СКМ в частности, что обусловливает необхо димость проведения специального исследования по определению объекта и предмета СКМ. Предварительно объектом СКМ можно считать деятельность персонала управления по реализации кадро вой политики, а предметом — функцию (модель) стратегического управления кадрами организации.

5. Для целенаправленных действий людей в организации необхо димо организующее начало — стратегия, определяющая структуру, механизмы управления, приемы и способы действий, а также фор мы и содержание деятельности всех элементов организационной системы. Исследования выявляют различные стратегии, характери зуемые уровнями управленческой иерархии: транснациональным, государственным, корпоративным (в сфере бизнеса), которые зави сят (должны определяться) от планетарного уровня. Специфика каждого уровня требует соответствующих кадров. Стратегии, разра батываемые на иерархических уровнях, согласуются с политикой организации. Разработанная кадровая стратегия реализуется в кад ровой политике как целенаправленная организационно управлен ческая деятельность персонала управления.

6. Моделирование стратегического управления и анализ наи более известных моделей дают возможность заключить, что в ос нову моделей положены: управленческий цикл реализации страте гических решений (стратегический анализ, позволяющий получить информацию о внешней и внутренней средах);

выбор альтернатив на основании главного критерия — цели;

разработка и реализация стра тегии;

корректирование деятельности на основе стратегического контроллинга.

7. В моделях стратегического управления, используемых на практике, не выделяется специфика деятельности персонала макро и микроуровня управления организациями. Все модели построены на кибернетическом подходе к управлению.

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ 1. В чем состоит сущность стратегического управления и СКМ?

2. Чем стратегическое управление отличается от стратегического плани рования?

3. Приведите схему взаимосвязи целей, стратегий, кадровой политики и кадровой работы.

4. Изобразите взаимосвязь категорий теории управления и СКМ.

5. Охарактеризуйте категории теории управления и объясните законо мерности их взаимосвязей с СКМ.

6. Приведите модель стратегического управления кадрами. Выявите об щие компоненты. Предложите собственную модель.

7. Объясните затруднения в формировании объекта и предмета СКМ.

8. Чем отличается управленческая деятельность специалистов управле ния макро и микроуровня (стратегического и тактического)?

9. Используя рис 1.10, охарактеризуйте содержание и последователь ность действий управленцев макроуровня при принятии стратегических кадровых решений.

10. Объясните, что выбирают лица, принимающие стратегические кадровые решения (стратегию, политику, назначают генерального директора и т. п.)?

Глава СТРАТЕГИЯ В ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКА И ОБЩЕСТВА 2.1. ПОНЯТИЕ “СТРАТЕГИЯ”.

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ КОНЦЕПЦИЙ СТРАТЕГИИ Понятие “стратегия” этимологически происходит от греческого strategia, состоит из двух частей: stratos — войско и ago — веду, т. е. по происхождению является военным термином.

Стратегия — это высшая область военного искусства, изучаю щая закономерности и характер войны, разрабатывающая теорети ческие основы планирования и ведения военных операций, опреде ляющая стратегические задачи политики и обслуживающая ее [256].

В экономике термин “стратегическое управление” был введен в 60–70 х годах ХХ ст. в связи с обострением конкурентной борьбы.

Разработкой проблем стратегического управления занимались мно гие известные ученые, в частности И. Ансофф [20;

21], М. Старр и Б. Карлоф [130;

131]. Во многих работах рассматривается традици онное представление о стратегии как специфическом процессе уп равления организацией:

• стратегия в своем развитии проходит два этапа — разработку и внедрение;

• стратегия состоит из множества решений;

• стратегия относится преимущественно к внешней сфере деятель ности организации.

В последнее десятилетие стратегическая мысль существенно развилась, чему значительно способствовало ухудшение эконо мической ситуации в странах Западной Европы. В настоящее вре мя к стратегическому управлению повышается интерес и в сфере бизнеса.

Классик американского стратегического управления в сфере биз неса И. Ансофф, анализируя современное понимание стратегии биз неса, приводит несколько отличительных ее характеристик [21]:

1) процесс формулирования стратегии бизнеса не сводится к немедленным действиям. Устанавливаются общие направления, в соответствии с которыми компания будет развиваться;

2) роль стратегии в разработке долгосрочных проектов, перспек тивных возможностей заключается в фокусировании внимания на стратегических областях;

3) когда историческая динамика развития организации сама нап равляет движение компании, то в стратегии нет необходимости;

4) формируя стратегию, невозможно учесть все возможности, которые могут появиться в дальнейшем;

5) эффективная реализация стратегии требует обратной связи;

6) цели представляют собой результаты, которых пытается достичь компания, а стратегия — это средства достижения этих результатов;

7) стратегия и цели взаимозаменяемы: стратегия — эта систем ная концепция, связывающая и направляющая развитие сложной организации;

8) когда необходимо обратиться к стратегии, оказавшись в изме нившихся условиях, компания сталкивается с двумя очень важными проблемами:

• как правильно выбрать направления развития;

• как использовать энергию большого количества людей, чтобы ускорить движение в новом направлении.

Решения указанных проблем составляют сущность формулиро вания и внедрения стратегии. Стратегия становится важным и чрез вычайно необходимым инструментом управления.

По словам И. Ансоффа, “...концепция стратегии — материя тон кая, порой весьма абстрактная. Ее формулирование обычно не при водит к каким либо немедленным результатам… Возникает вопрос:

может ли такая абстрактная концепция, как стратегия, быть действи тельно полезной для деятельности компании? Сделать выводы о существовании стратегии довольно легко, но дать ее четкое описа ние практически никогда не удается” [21].

Обратим внимание на то, как метко подметил И. Ансофф: стратегии присуща абстрактность, поэтому четко описать ее не удается. Ученый констатирует, что в современной практике применяются два взаимо связанных вида стратегии — портфельная и конкурентная. Характери зуя первую, И. Ансофф выделяет четыре основных компонента страте гии: географический вектор роста (определяет масштаб и направление будущей сферы деятельности фирмы), конкурентное преимущество (стремление фирмы достичь успеха в соответствующих областях дея тельности), синергизм (возникает между сферами деятельности) и стратегическую гибкость (готовность к изменениям в сфере бизнеса).

Компонентов конкурентной стратегии И. Ансофф не выделил, но сформулировал трудности формирования стратегии:

• крайняя политизация решений, предшествующих разработке стратегии;

• противодействие организации (сложившейся культуры, власт ных отношений) внедрению стратегии как рациональному ядру перестройки;

• возникновение конфликтных ситуаций между привычной дея тельностью, приносящей прибыль, и новыми задачами;

• недостаточность информации о состоянии внешней среды и ква лифицированных управленцах.

В учебном модуле, отражающем международный опыт и состоя ние развития менеджмента, в основу стратегического управления входят [228]:

• анализ внешней среды организации;

• внутренняя диагностика (оценка сильных и слабых сторон орга низации);

• определение миссии и целей организации;

• разработка, оценка и выбор альтернативных стратегий по конк ретным подсистемам организации;

• разработка и развернутое определение корпоративной стратегии как программы конкретных действий;

• реализация стратегии;

• оценка результатов и обратная связь.

В процессе стратегического управления предусматривается ре шение нескольких задач: формирование стратегического видения и миссии компании;

постановка цели;

разработка стратегии;

внедре ние и реализация стратегии;

оценка деятельности;

анализ новых нап равлений и внесение корректив. Под стратегическим же управлением понимают процесс решения этих задач.

И. Ансофф [21] включает в содержание понятия “стратегический менеджмент” три компонента: аналитическое формулирование кор поративной стратегии, развитие управленческих способностей и уп равление изменениями.

В табл. 2.1 приведены версии толкования и содержания понятия “стратегия” наиболее известных авторов.

Таблица 2. Определения стратегии различными авторами Версия толкования понятия Автор Содержание понятия “стратегия” 1 2 И. Ансофф Стратегия — это набор правил Содержит общие направления, для принятия решений, которы продвижение по которым обеспе ми организация руководствует чивает развитие и укрепление по ся в своей деятельности зиций фирмы. Является “инстру ментом, который может помочь в условиях нестабильности, обес печивает сбалансированность и общие направления роста” [21] М. Мескон, Стратегия представляет собой Комплекс мероприятий, после М. Альберт, детальный всесторонний комп довательное и параллельное вы Ф. Хедоури лексный план, предназначенный полнение которых позволяет для того, чтобы обеспечить осу достичь цели при отсутствии из ществление миссии организации менений во внешней и внутрен и достижение ее целей [177] ней средах В. Стивенсон Стратегия — это план достиже Если считать цель организации ния целей организации. Тактика — пунктом назначения, то стратегия это методы и действия, выпол будет дорожной картой, указыва няемые для осуществления стра ющей путь к этому месту назначе тегии. Производственная стра ния. Стратегия будет фокусом тегия — это подход, вытекающий для принятия производственного из общей стратегии [279] решения. Общая стратегия орга низации определяет направления деятельности организации, про изводственная касается прежде Продолжение табл. 2. 1 2 всего собственно производствен ного аспекта деятельности [279] Немецкая Стратегия — оптимальное сред Определение стратегии связано школа ство достижения целей предпри с поиском альтернатив в страте ятия [143] гическом плане И. Герчикова Стратегия фирмы — это рассчи Сущность выработки и реализа танная на перспективу система ции стратегии состоит в выборе мер, обеспечивающая достиже нужного направления развития ние конкретных намеченных из множества альтернатив [65] компанией целей [65] А. Томпсон, Фактически стратегия — это уп Стратегия компании отвечает на А. Стрикленд равленческий план, направлен вопросы, как расширить бизнес, ный на укрепление позиций ор как удовлетворит потребителей, ганизации, удовлетворение пот как превзойти конкурентов, как ребностей ее клиентов и дости ответить на изменения рыночных жение определенных результа условий, как управлять функцио тов деятельности [287] нальным подразделением, как достичь целей [287] Ф. Котлер Стратегия маркетинга — это ра Включает конкретные стратегии циональное логическое построе по целевым рынкам, комплексу ние, руководствуясь которым ор маркетинга и уровню затрат на ганизация рассчитывает решить маркетинг [148] свои маркетинговые задачи [148] П. Дойль Стратегия определяет направле В центре стратегии — решения в ние, в котором движется компа области маркетинга и инноваций.

ния, выполняя поставленные за Наиболее важное решение — вы дачи [101] бор рынков [101] М. Круглов Стратегия компании — это при Стратегия отличается от плана нятые ее высшим руководством тем, что разрабатывается в усло направления или способы дея виях неопределенности внешней тельности для достижения важ среды, когда главная цель ком ного результата, имеющего дол пании и соответствующие ей ос госрочные последствия [153] новные и локальные цели не мо гут быть определены и нельзя выработать конкретное задание (критерий управления) для под разделений компании [153] Ф. Котлер, Стратегия компании — это систем Г. Армстронг, ный подход к решению проблем Д. Сондерс развития и функционирования, Окончание табл. 2. 1 2 обеспечивающий сбалансиро ванность ее деятельности [149] В. Белошапка, Стратегия — это долгосрочное Касается сферы, средств и фор Г. Загорий качественно определенное нап мы деятельности, системы вза равление развития организации имоотношений внутри органи [33] зации, а также позиции органи зации в окружающей среде, приводит организацию к ее це лям [33] Проанализировав определения наиболее известных авторов (табл. 2.1), приходим к выводу, что строгого понятийного содержа ния термина “стратегия” пока не сложилось. И. Ансофф, пытаясь дать определение этого понятия, вынужден был признать, что “сис тематизированное формулирование стратегии — вещь довольно за путанная и неэффективная” [21]. В сфере бизнеса вместо понятия “стратегия” часто используют “политика” [20].

Предлагаемое в учебной литературе понимание стратегии как плана [177], набора правил [21], средств [141], системы мер [65], направления [45;

101;

153] и т. д., скорее, свидетельствует о разно образии подходов к пониманию стратегического управления, но в учебном процессе оно должно быть более обосновано. Для рас крытия сущности стратегии, ее элементов осуществим углублен ный обзор наиболее известных идей и характеристик понятия “стратегия”.

Рассмотрим версию понятия “стратегия” великого китайского полководца VI ст. до н. э. Сунь цзы [146]. Согласно ему в основу стратегии кладут пять явлений, взвешивают семью расчетами и этим определяют положение.

1. Первое — путь, второе — небо, третье — Земля, четвертое — Полководец, пятое — Закон.

Путь — это когда достигают того, что мысли народа одинаковы с мыслями правителя, когда народ готов вместе с правителем умереть, готов с ним жить, когда народ не знает ни страха, ни сомнений. Госу дарь, знающий путь, прежде всего, достигает согласия и только по том берется за большое предприятие. Государство побеждает своей целостностью;

у кого силы разделены, те слабы, необходимо един ство между высшими и низшими.

2. Небо — это свет и мрак, холод и жар;

это порядок времени.

Прежде чем обращаться к богам, к демонам, обратитесь к своему уму.

Армия обязательно должна следовать за небесным путем.

3. Земля — это далекое и близкое, неровное и ровное, широкое и узкое, смерть и жизнь. Когда знаешь “далекое и близкое” (расстояние), сможешь прибегнуть к прямому или обходному движению;

когда зна ешь ровное и неровное (рельеф), сможешь полностью использовать свою пехоту и конницу;

когда знаешь “широкое и узкое” (размеры), сможешь установить, какое количество войск нужно ввести в бой;

когда знаешь “смертельное и жизненное” (стратегические выгоды и неудоб ства местности), сможешь определить условия победы и поражения.

4. Полководец — это ум, беспристрастность, гуманность, мужество, строгость. Если у полководца нет ума, он не может оценивать против ника и вырабатывать нужную тактику;

если у него нет беспристрас тия (справедливости), он не может приказывать другим и вести за со бой своих подчиненных;

если у него нет гуманности, он не может привлекать к себе массы и привязывать к себе своих воинов;

если у него нет мужества, он не может решиться на какие либо действия и вступить в бой;

если он не строг, он не может подчинить себе силь ного и управлять массой. Нужно уметь разбить противника умом.

Нет полководца, который не слышал бы об этих пяти явлениях, но побеждает тот, кто усвоил их;

тот же, кто не усвоил, не побеждает.

Лучшее из лучшего — покорить чужую армию, не сражаясь, самая луч шая война — разбить замыслы противника;

на следующем месте — разбить его союзы;

на следующем — разбить его войска. Кто умеет вести войну, покоряет чужую армию, не сражаясь;

берет чужие кре пости, не осаждая.

5. Закон — совокупность правил по построению армии (организа ции), командованию (руководству) и ее снабжению в соответствии с законами войны.

Из сказанного вытекают следующие выводы: стратегия должна объе динять людей для достижения общей цели, “единства устремлений, единства в любви и ненависти, единства выгоды и вреда;

обеспечить единство между управляющими и управляемыми;

внутреннего един ства между полководцем (стратегом) и солдатами (единство армии).

Стратег должен обеспечить управление людьми в организации на пути к цели. Люди должны быть готовы и способны к решению за дач, пройдя пересамоопределение или перемотивацию. Специфика приобретения готовности определяется категоричностью требова тельности и приданием форме большей значимости, чем жизни. Пе ремотивация должна соответствовать требованию задачи.

При разработке стратегии требуется учитывать время года, влия ние внешней среды, погоды. Учет факторов внешней среды должен базироваться на знании законов. Деятельность осуществляется в ре альных условиях, предопределяющих результат, которые могут быть рассмотрены как ресурс. Необходим объективный учет реальной обстановки на театре войны (рыночных условий). Оценка обстанов ки позволяет реально оценивать свои возможности и возможности противника, исходя из цены победы, сущности борьбы, и проектиро вать действия, исходя из реальной ситуации, законов борьбы.

Наличие указанных пяти качеств позволяет уму:

• успешно вырабатывать стратегию и тактику;

• видеть все наперед и ничем не вводиться в заблуждения;

• соображать и проникать во все изменения (быть принципиальным);

• предвидеть с самого начала, еще до того, как дело примет боль шой оборот, не обманываться никакой ложью, не поддаваться ни какой клевете, творчески использовать правила.

Полководец должен уметь победить, не сражаясь, — это значит, что он должен уметь размышлять, вырабатывать планы;

должен на падать замыслом, планом, т. е. владеть искусством стратегического нападения. Полководец (стратег) должен не просто знать, как осу ществлять стратегическое руководство, а уметь это делать, т. е. вла деть навыками и умениями в комплексе.

Функция войны определяется ее целями;

исходное начало опре деления стратегии — повеление государя (заказ политика). Смысл боя определяется стратегической целью. Любое действие должно исходить из замысла, соответствовать требованиям законов войны.

В бою есть внешняя функция, являющаяся прерогативой страте гии, и внутренняя — непосредственного противодействия против нику.

Победу стратег и тактик понимают по разному. Существуют цен ностные и сущностные ориентиры борьбы. Принятие решения стра тегом и тактиком предопределяется анализом соответствующего уровня.

Обобщая суждения Сунь цзы о стратегиях, приходим к выводу, что все элементы стратегии можно разделить на три группы:

1. Моральные (дух народа как показатель единства внутри страны;

дух армии — сосредоточение внимания армии, всех мыслей солдат на победе;

таланты руководителя — личные и профессиональные).

Современные гипнологи и психотехнологи увидели бы в этом владе ние руководителями того времени комплексом социальных и психо логических технологий по управлению людьми. Учитывается воз действие внутренних факторов.

2. Материальные (армия как организация, ее руководство, снаб жение, состояние дисциплины, уровень подготовки личного состава, система наград и наказаний, количественные показатели вооружен ных сил). Стратегия предусматривает использование всех ресур сов, обеспечивающих достижение одного желаемого для всех ре зультата.

3. Географические (время — сезон, день;

время суток и состояние погоды;

пространство как стратегическая и топографическая катего рия). Учитываются воздействия внешних факторов.

Приведенные элементы стратегии, по мнению Сунь цзы, не суще ствуют изолированно, а находятся в тесном взаимодействии и взаи мосодействии, вытекают друг из друга и взаимообусловлены. Сегодня говорят в этом случае о синергетическом эффекте. Элементы страте гии обосновываются расчетами. Центральной составляющей страте гии является человек. Он реализует стратегическую функцию, обес печивает взаимосодействие всех компонентов при достижении цели.

При этом человек должен иметь определенные характеристики.

В основе стратегической организации находится объединяющее во времени и пространстве начало, системообразующий фактор — стратегическая цель (победа).

Полководцы древности в стратегической деятельности выделяли статическую и динамическую составляющие. Вначале создавали мо дель войны на основании определенных расчетов, а в последующем реализовывали обоснованный проект. Особо следует выделить уче ние о “форме”. Под формой понимают соотношение всех элементов, определяющих силу и слабость противоборствующих сил, взаимосо действие этих элементов. При этом сила и слабость — понятия отно сительные, ибо быть сильным или слабым можно лишь в сопостав лении с противником. Находиться в “полной форме” означает пре одолеть все свои слабости во всех отношениях к противостоящей группировке сил. Истинная форма должна быть скрыта от против ника, а видна та, которая введет его в заблуждение. Форма становит ся орудием стратегической борьбы. Форма важнее, нежели жизнь и смерть воина, ибо она в данном случае является формой бытия в ре шении задач.

Понятием, которое обеспечивает победу еще до сражения, явля ется мощь (потенциал, внутренняя сила), скрываемая за формой. Ве ликую мысль подарил Сунь цзы тем, кто в борьбе может рассчиты вать только на свои силы: “Непобедимость заключена в самом себе, возможность победы заключена в противнике” [146]. Как и форма, мощь — понятие относительное. Она зависит от состояния своей формы и формы противника.

Центральной идеей стратегии Сунь цзы является учет закона из менений и превращений. Владение механизмом действия этого зако на составляет высшее искусство полководца. Он диалектически рас суждает, что каждое явление развивается и, достигнув кульминации, превращается в свою противоположность (на поле боя до опреде ленного времени один — хозяин, другой — гость).

Сунь цзы выделил положения, оцениваемые стратегом:

1) понятие сторон (я и противник). Стратегическая инициатива.

Искусство полководца делает его “хозяином победы”;

2) цель воюющих сторон. В борьбе (войне) есть цель, определяю щая стратегию. Это выгода и вред;

3) состояние противоборствующих сторон (“полнота” и “пустота” необходимых качеств);

4) действия враждующих сторон: наступление и оборона.

Действие закона изменений и превращений приводит к тому, что возможность победить, присущая одному, материализуется, если другой делает возможным свое поражение. Для победы необходимо овладеть процессом изменений и превращений.

Сформулированные в древности требования стратегии актуаль ны и сегодня:

1) необходимость сохранения за собой полноты инициативы. Уп равлять противником и исключать управление собой. Управлять движениями противника (заставлять идти туда, куда я хочу). Управ лять действиями противника (принимать бой там и тогда, когда мне выгодно);

2) управление действиями противника, овладевая тем, что ему дорого. Нападать надо на то, что противник не может защитить, что он должен спасать;

3) применение тактики “выгоды вреда” (завлечение, заманива ние временной выгодой, создание препятствий).

Стратегия реализуется тактикой. При этом цели могут быть дос тигнуты “прямыми” и “обходными” путями. Главным условием всех успешных действий считается быстрота, т. е. умение подстерегать малейшую оплошность противника и искусной маскировкой своих намерений обеспечивать быстроту удара.

Однако главное в стратегической организации кроется в подготов ке к действиям (изучении противника, среды, проектировании и пе репроектировании, организации управления и обеспечении борьбы).

Для решения этой задачи в динамике меняющейся обстановки интел лектуальный потенциал руководителя должен обеспечивать исклю чение случайности в выборе варианта действий.

В соответствии с проведенным анализом можно дать такое опре деление стратегии: стратегия — особый метод организации систем ной деятельности людей при достижении стратегических целей.

Существует деятельность мыслительная, когда стратег на основа нии полученного заказа и цели выполняет стратегический анализ обстановки на театре войны, моделирует варианты развития собы тий при воздействии различных факторов, разрабатывает средства управления подготовкой и ведением войны во времени и простран стве, в целом.

2.2. ПРИРОДА И КОМПОНЕНТЫ СТРАТЕГИИ В ВЕРСИЯХ СОВРЕМЕННЫХ АВТОРОВ Cущность и компоненты стратегии в области стратегического уп равления IX–XX ст. очень четко изложил К. Клаузевиц [135]. Сог ласно ему, тактика есть учение об использовании вооруженных сил в бою, а стратегия — учение об использовании боев в целях войны.

Первая занимается оформлением отдельного боя, вторая — исполь зованием последнего. Вопросы являются тактическими или страте гическими в зависимости от того, касаются они оформления боя или его значения. Тактика и стратегия представляют собой две деятель ности, проникающие одна в другую в пространстве и времени, но в то же время различные по существу.

Стратегия представляет план войны и связывает с главной целью действий, что должны привести к ее достижению;

намечает проекты кампаний и дает установку отдельным боям. Она обязана выступить на театр войны, дабы на месте распорядиться частностя ми и внести в целое изменения, в которых постоянно будет необхо димость.

Уже в подготовке к войне учет конкретной обстановки вытесняет отвлеченные понятия и осуществляется планирование деятельности в реальном масштабе. Страна с ее поверхностью и населением поми мо того, что является источником всех вооруженных сил в собствен ном смысле этого слова, составляет одну из основных величин, опре деляющих ход войны. Непосредственной целью в данном случае будет не завоевание страны, не сокрушение вооруженных сил про тивника, а нанесение ему как врагу убытков, — дать нашим операциям целеустановку преимущественно на увеличение убытков неприятеля, изнурение врага.

В частности, можно было без особого труда наметить приблизи тельно те силы, какие будут нужны для достижения намеченного крупного успеха, а, следовательно, определить также излишек сил. В стратегии же это надо признать просто невозможным, ибо стратеги ческий успех является отнюдь не столь определенным, как успех тактический. Поэтому то, что в тактике можно рассматривать как из лишек сил, в стратегии придется считать средством для повышения успеха, если к тому же представится случай [135].

Теперь перейдем к результатам анализа. Стратегия непосред ственно связана с обществом (целостностью), механизмом управле ния государством. Тактик осуществляет свою деятельность, исходя из внутренней сущности борьбы и понимания конкретной цели.

Стратег, представляя интересы заказчика, внешнюю политическую цель переосмысливает “внутренне” и, сохраняя ее содержание, трансформирует в удобную для тактика форму. Внутренне согласуя внешнюю цель с имеющимися силами, ресурсами, стратег разраба тывает план и определяет конкретный вариант подготовки к боям для тактика.

Стратегия представляется плановым методом организации дея тельности, позволяющий спланировать разработку и реализацию проектов.

Категория “установка” соответствует качественной характерис тике изменений стратегического и тактического подходов к систем ной деятельности. Планы и проекты являются оформленными ре зультатами мыследеятельности стратега на более высоком уровне абстракций.

Отмечается различие целей боя, сражения, войны в целом и со ответственно деятельности. Одни цели конкретно осмыслены (так тические) и достигаются решением задач. Другие для их реализа ции требуют решения проблем, что характерно для стратегической деятельности. Чем дальше мы отходим от задачности, технологич ности на тактическом уровне, тем быстрее столкновение со специ фикой макроуправления, с необходимостью использовать стратеги ческие формы управления. Макроуправленец всегда более страте гичен.

По версии К. Клаузевица, стратегия непосредственно связана с обществом, механизмом государственного управления. Стратегичес кий управленец выполняет “заказ” государства, учитывая внешнюю значимость результата. Тактик выполняет свою часть работы “техно логически”, исходя из внутренней сущности борьбы, следуя конк ретной цели. Реализуемая функция стратега и тактика вписана в сис тему деятельности, определена целью организации, соответствует ее структуре, имеющимся средствам и ресурсам.

Стратег, получив заказ от политика, переосмысливает политичес кую цель в военную, наполняет ее определенным содержанием и трансформирует в необходимую для тактика форму. Согласовав внешние цели деятельности подчиненной организации с имеющи мися ресурсами, стратег начинает строить планы войны, детализи руя их в тактические единицы деятельности.

Важным элементом технологии взаимосвязи стратегии и поли тики является выделенная К. Клаузевицем категория “установка”.

Установка как принципиальная, постоянно действующая в какой то период направленность системой деятельности организации яв ляется элементом механизма реализации политики.

Учитывая суждения К. Клаузевица, стратегия связана с системой общественных отношений, обществом в целом, с механизмом госу дарственного управления. Стратегия разрабатывается в рамках госу дарственного “заказа”, в интересах правящей группировки сил.

Стратег, выполняя “заказ” политиков, трансформирует содержание цели в удобную для тактика форму. В понятии “установка” следует выделить качественный переход от стратегического взгляда на вой ну к тактическому.

Следует обратить внимание на то, что, говоря о преимуществах стратегического подхода к управлению в современном бизнесе, от мечается необходимость формирования у управленцев стратегичес кого видения [287]. Это видение стратега позволяет ему осмыслить “заказ” политиков.

Для того чтобы можно было перенести термин “стратегия” и про анализировать феномен стратегического мышления из военной сферы в управленческую практику в мирное время, необходимо исключить специфику военного содержания, сохраняя деятельную и мыслительную формы [14]. Источником стратегического мышле ния является нормирование (основные функции рефлексии — ис следование затруднений, критический анализ результатов исследо вания и нормирование).

Изменение нормы (плана, программы действий и пр.) происхо дит как реакция на критику результатов исследования затруднений в решаемой проблеме. Стратегия, норма — это результат депробле матизации. Рефлексивный процесс может быть не стихийным, когда человек действует в затруднительных ситуациях методом (нор мой) проб и ошибок, а организованным. При организации норми рования решается задача разработки и использования критериев, позволяющих сравнивать процесс достижения цели с разработан ной стратегией.

Критерии (интеллектуальные и оценочные) получают в резуль тате абстрагирования мыслительных и оценочных содержаний.

Абстрагирование норм (планов, программ, методов и пр.) ведет к стратегии.

2.3. МЕТОД И СТРАТЕГИЯ.

КЛАССИФИКАЦИЯ СТРАТЕГИЙ Проанализировав приведенные версии, приходим к выводу о не которой схожести стратегии с методом организации деятельности.

Осуществим дополнительный анализ, чтобы определить различия между ними. Для этого рассмотрим определения понятия “метод” известных ученых.

“Метод выводится, а правила вытекают из метода” (Ф. Беркли).

“Метод есть знание, для которого понятие, душа содержания явля ется средством познания, сущностью познавательной деятельности:

• это неограниченное всеобщее, сила, которой объект не сопротив ляется;

• метод или механизм движения мысли является источником тре бований к содержанию;

• развитие тесно связано с методом, а метод — с мышлением;

• метод является механизмом развития, как диалектическая машина;

• метод совмещает содержание и форму мышления;

• метод — это осознание формы внутреннего самодвижения содер жания;

• форма метода — троичность;

• к истине можно прийти, лишь подчинившись методу, способу проявления бесконечной силы;

• способ как субстанциональность вещей — это абсолютная сила разума, и высшее, единственное его побуждение состоит в обрете нии и познании самого себя во всем через самого себя;

• метод есть знание, для которого понятие дано не только как пред мет, но и как собственное субъективное действование, как орудие, средствопознающее деятельность” (Г. Гегель [62;

63]).

Метод принадлежит к пространству и типологии норм. Так же, как и нормы, метод подсказывает, предписывает, разъясняет то, как нужно пользоваться способностями, является чем то внешним для достижения целей деятельности... Метод, как и любая иная адекват ная норма, экономит расход сил, времени за счет “выпрямления” тра ектории реального поведения, действия человека. В методе Г. Гегеля изложение мысли учитывает эмпирический материал, но строится в рамках понятийной конструкции (О. Анисимов [15]).

Таким образом, стратегия является средством построения и пре образования конкретных норм. В стратегии, прежде всего, усматри вается будущее действие, а не ее средственно мыслительная основа [14], как в методе. Метод отвечает за правильность мыслительных процедур, стратегия — за организующее начало будущего и последу ющего действий. Стратегии и методы имеют одну логико мысли тельную генетическую базу, но с разными фокусировками, связан ными с различием заказов на нормативные обобщения [14].

Методы — это результат осознаваемой деятельности абстрактно го мышления, при конкретизации которого создаются методики и технологии.

Человек, реализующий стратегию [14]:

• не обязательно осознает, как он это делает;

• конкретные ситуации познает на концептуальных основаниях;

• ситуационные представления содержания деятельности перево дит из фазы случайных фиксаций к существенно значимому предписанию;

• осуществляет переход от концепции к стратегии, учитывая сущ ность деятельности, перевода субъективного в объективное, мышления — в волю, социокультурного бытия субъекта — в социо культурное бытие деятельности.

Он осуществляет рефлексию технологии деятельности, проявля ет самосознание и интеллектуальную волю. При этом устанавлива ется “синхронизация” между содержанием мышления и самосозна нием, сопровождающим движение самоопределения человека, обще ства.

В жизнедеятельности людей очень важным является самоопреде ление. Многие негативы, происходящие в обществе, являются след ствием неоформившегося его самоопределения. Самоопределение должно осуществляться, прежде всего, относительно стратегии. При этом человеческий субъективизм должен “подгоняться” до уровня всеобщности, до ценностного самосознающего отношения, вытеснив индивидуализированную динамику потребностей [14]. В этом слу чае самоопределение конкретизируется в стратегии и ценностях.

Стратегия и метод, опираясь на концепцию, исповедуемые цен ности, способствуют самоопределению человека, коллектива, обще ства и осуществлению целенаправленной деятельности. Учитывая, что универсум имеет динамику своего цикла бытия и ценностные критерии стратегической деятельности, как правило, направлены на жизнедеятельность системы, можно выделить следующие типы стратегий: становления, функционирования, развития и разруше ния. Основанием для построения таких стратегий могут стать внеш ние и внутренние условия, циклы бытия в универсуме.

В соответствии с концепцией SINIC (зерно, инновация, потреб ность, побег, цикл), предложенной в 1970 г. на международной кон ференции футурологов в Киото, сегодня появилась возможность предсказывать технологии, определяющие специфику существова ния общества [32]. Известны десять главных инновационных сдви гов, десять сменяющих друг друга технологических суперпарадигм.

Украина находится на стадии информационного общества, где из меняются предмет и средства труда, интенсивно развиваются наука, наукоемкие производства и т. д. В этой ситуации для успешного развития общественной системы следует разработать соответству ющую стратегию развития. Тем более, что после конференции ООН по окружающей среде и развитию (Рио де Жанейро, июнь 1992 г.) мировое сообщество приступило к построению модели, стратегии устойчивого развития цивилизации. В настоящее время установлено, что модель информационного общества логично встраивается в модель устойчивого развития. Если принять во вни мание результаты прогнозирования SINIC, то человечество долж но разработать еще три стратегии, определяемые революцией в би онике (2005 г.), революцией, связанной с психонетикой (психоне тика — развитие бионического концептуально технологического комплекса) (2025 г.), и революцией, связанной с метапсихонетикой (2033 г.) [32].

В процессе исторического развития теории и практики управле ния людьми использовались стратегии управления: трудовыми ре сурсами;

персоналом;

человеческими ресурсами;

человеком. Их и сейчас используют многие корпорации и фирмы в различных стра нах. Приведенные стратегии воспринимаются как подход, как тех нология управления персоналом, и это действительно так. Это поз воляет проследить, как уровень развития общества, социальных, экономических, политических и прочих отношений определяет це лесообразность использования тех или иных стратегий.

Человек в жизни использует (подчас даже не осознавая) различные стратегии. В зависимости от социально экономического положения различают стратегии благополучия, успеха и самореализации [243].

Для разрешения жизненных противоречий, конфликтов используют следующие стратегии: защитные, отказа, приспособления [247].

Исследуя проблемы глобальных трансформаций и безопаснос ти, украинские ученые предложили реализовывать следующие стратегии: безопасности, экономического развития, динамического экономического развития, согласования экономических и социаль ных аспектов развития, построения гражданского общества и соци ального государства, долгосрочного выживания, защиты окружаю щей среды [67].

Наиболее разработаны стратегии в сфере бизнеса. Начало науч ному обоснованию разработки и реализации стратегий в этой облас ти положил М. Портер, определив следующие стратегии: широкой дифференциации, концентрации на единственном сегменте рынка и стратегии минимальных издержек. В настоящее время эти стратегии предлагаются к изучению всеми учебниками по стратегическому ме неджменту.

В международном бизнесе наиболее разработаны и используются стратегии [33]: глобальная, многонациональная концентрации, ло кальная концентрации, локальные высокой рыночной доли. Предло жена также передовая кадровая стратегия в сфере бизнеса [291], эле менты которой — стратегические намерения и стратегические нап равления — изучаются.

В практике наиболее часто используют классификацию страте гий, основанную на иерархии их формирования. Здесь выделяются стратегии корпоративные, бизнеса, функциональные и оперативные [288].

Существует множество функциональных стратегий, определяе мых той или иной функцией. Сколько функций — столько и страте гий. Согласно Б. Карлофу, основными функциями являются разви тие, производство, маркетинг и администрирование [130].

Существуют и другие классификации функций. Например, раз личают функции управления (планирования, организации, мотива ции, контроля) [177];

внутрифирменного управления (маркетинга, планирования, контроля) [65];

определения норм, инноваций, пла нирования, принятия решений, информации и коммуникации, ис полнения, координации и разрешения конфликтов, контроля, ответ ственности.

Представители различных школ управления имеют свои класси фикации функций, действующие в их организациях. Примечатель но, что никто из них не называет функцию управления персона лом. Говоря о многообразии функциональных стратегий, называют основные: производственная, управления персоналом, финансо вая [228].

2.4. СТРАТЕГИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ЖИЗНИ В РАМКАХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Под стратегией жизни следует понимать ориентированную в пространстве в заданной системе координат модель достижения пот ребностного, динамически изменяющегося во времени (под воздей ствием системы факторов) будущего и метод организации жизни, достижения поставленных целей. Организация жизни — целесооб разное взаимосодействие элементов системы, его жизнедеятельнос ти и деятельности, взаимосвязь жизненных сил и средств человека, создающая ему условия для сознательной жизнедеятельности.

Мы заранее согласны с возможностью уточнения этих определе ний в связи с субъективностью понимания определения “жизнь”.

Для одних — это существование белковых тел, для других — полевых тел, для третьих — иное, т. е. жизнь — одна из форм существования материи (духа), возникающая при определенных условиях в процессе ее развития.

Стратегия жизни совместно с моделью мира дает человеку:

• систему социокультурных представлений о собственной жизни и своем месте в мире;

• возможность выявить и объяснить взаимосвязи человека и окру жающей действительности;

• возможность сформировать модель собственной жизни, спроек тировать будущее и осуществить собственный жизненный орга низационный проект;

• возможность высветить в перспективе траекторию движения во вре мени и пространстве наиболее значимых ориентиров и приоритетов;

• возможность согласовать в представлении образ, смысл жизни и реалии действительности;

• обоснование норм, стандартов, ценностей, установок и т. п., суще ствующих в обществе в процессе социализации.

Внешне стратегия жизни человека выражается как предметно чувственная характеристика стратегического поведения. Под обра зом жизни следует понимать эмоционально окрашенную картину жизни, под смыслом жизни — ее сущностное, целостное и своеобраз ное представление о предназначении и фундаментальных основах жизни. Жизненные ценности представляют собой систему осново полагающих идей, убеждений и верований личности в полноценную и продуктивную жизнь, сформированную под влиянием культурных традиций, образцов и идеалов;

это совокупность представлений че ловека о значимых, желаемых параметрах жизни.

Жизненные нормы — установленные практикой требования к со держанию и качеству жизни, стандарты оценки жизненных событий.

Нормативные представления проявляются в повседневной жизни как система руководящих принципов и правил, на которых базиру ются цели жизни. Жизненные принципы исходят из законов, которые управляют человеком, имеют нравственное и социальное содержа ние. Они являются результатом согласования жизненного смысла и ценностей человека с социальными нормами, принятыми в том или ином обществе. В жизни образы, смыслы, ценности, нормы и цели входят в реальную практику как ориентиры человека во времени и пространстве.

Жизненные стратегии также ориентируют человека, но на перс пективные жизненные цели, характеризуют способности личности подниматься над уровнем конкретных жизненных ситуаций и удер живать целостное представление о реальной действительности.

Стратегии жизни выбирают, исходя из миссии, целей, сложив шейся ситуации и оценки обстановки по достижению жизненных целей.

Наиболее распространенные в настоящее время классификации стратегии жизни используют следующие признаки:

• социально экономическое положение человека (стратегии благо получия, успеха, самореализации);

• способ разрешения жизненных противоречий, конфликтов (стра тегии защиты, отказа, приспособления);

• соотношение сил противоборствующих сторон и “силовое поле” воздействующих факторов (стратегии наступательные и оборо нительные).

В качестве примера признака, типологической характеристики жизненного социально экономического положения человека приве дем соответствующие ему стратегии (табл. 2.2) [249]. Для ситуации, сложившейся в Украине, характерно использование (подчас неосоз нанное) следующих стратегий: отказа, защиты, приспособления. Ав торы этой концепции предлагают рассматривать возникающие в жизни задачи, проблемы как конфликты.

Таблица 2. Наиболее испоьзуемые стратегии жизни Элемент Основная жизненная стратегия жизненной стратегии благополучия успеха самореализации личности 1 2 3 Перцепетив Полная необходи Активная, деятельная, Гармоничная, твор ные ориента мых благ и комфор насыщенная события ческая жизнь, близ ции та, спокойная, раз ми, общественно зна кая по содержанию меренная и стабиль чимая и преуспеваю к художественному ная жизнь щая жизнь искусству Смысложиз Приобретение и пот Восхождение к желае Свободное творче ненные ориен ребление различных мой, пользующейся об ство, развитие соб тации жизненных благ, стре щественным призна ственных духовных мление к материаль нием и обеспечиваю и физических сил;

ному или нравствен щей прорчное матери самосовершенство ному психологичес альное положение вер вание, достигаемое кому комфорту шине (уровню) жизни посредством изме нения жизненного цикла Ценностные Стремление полу Достижение мастерства, Стремление к лич ориентации чить и освоить зна высокого профессио ностной автономии чимый для личнос нализма и компетент и творческому сос ти (желаемый и пре ности в избранной сфере тоянию;

склонность стижный) набор жиз деятельности;

ценност к постоянному по ненных благ ные критерии успеха;

иску альтернатив и организованность и са углубленному са модисциплина;

моанализу;

избира Окончание табл. 2. 1 2 3 деловитость и пред тельное отношение к приимчивость окружающим;

плю рализм жизненной позиции Норматив Принятие принци Принятие принци Отсутствие четких и ные ориента пов и правил, уста пов и правил, веду строго установлен ции навливающих прио щих к успеху или спо ных правил при соб ритет определенных собствующих лично людении обше при жизненных благ стному и профессио нятых норм и огра нальному росту, про ничений;

уважитель движению по соци ное отношение к сво альной лестнице боде и образу жизни других людей Целевые ори Стремление к макси Определение и дос Ограниченное ис ентации мально возможному тижение широкома пользование целепо или допустимому удо сштабных целей, име лагания как инстру влетворению своих ющих преобразова мента конкретиза потребностей в опре тельную направлен ции и практического деленных жизнен ность и способствую воплощения жизнен ных благах щих преуспеванию в ных смыслов жизни Различают системы управления (потребности, мотивы, цели), действия (навыки, модели действия, способы преодоления конфлик тов) и обратной связи (оценка успехов и неудач). В настоящее время основным конфликтом для многих является противоречие между радикальными изменениями в условиях жизни и возможностями адаптации к ним. В этих условиях человек может действовать по од ному из следующих трех вариантов.

1. Трудности для человека оказываются столь значительными, что он прекращает всякие попытки борьбы. В нем формируется чувство беспомощности, отказ от социальных контактов. Человек, чтобы как то жить, избирает стратегию отказа.

Характерные признаки стратегии отказа:

• ощущения депрессии (развившейся вследствие многочисленных не удач в жизни), приводящие к блокированию системы управления;

• оценка будущей жизни как неизбежное зло, несущее новые непри ятности и несчастья;

• избегание как доминирующий способ действий, Ограничение жизненных перспектив настоящим;

человек выполняет только повседневные дела;

• цели носят большей частью эгоцентрический характер и направ лены на выживание;

• недостатки систем управления и обратной связи, вызывающие упадок системы действий;

• человек перестает планировать, при принятии серьезных реше ний нуждается в помощи;

• жизнь протекает в соответствии с выбранным наперед образом действий.

2. Возникшие трудности человек оценивает как значительные, но не прекращает попыток борьбы, избирая стратегию защиты.

Характерные признаки стратегии защиты:

• блокирование системы обратной связи избытком информации о ходе защитных операций;

• проявление неожиданных внешних эмоций;

• восприятие будущего как угрозы настоящему;

• сужение перспектив жизни;

система действий характеризуется ухудшением планируемых функций;

• две формы защитной стратегии — избегание и консерватизм. Из бегающая личность уходит от конфликтных ситуаций, погружа ется в мечты, предпочитая одиночество. Для консервативной личности характерна привязанность к установившемуся образу жизни, несмотря на его неудовлетворенность.

3. Человек осознает возникновение трудностей, начинает изменять свой образ жизни, адаптируясь к действительности. Он избирает стра тегию приспособления.

Характерные признаки адаптивного самоограничения:

• восприятие событий будущего как естественного процесса;

• выстраивание жизненных целей по предпочтению при исключе нии доминирующих целей;

• сознательное принятие человеком норм и целей общества, в кото ром человек живет;

• ограничение перспектив жизни несколькими годами;

• ограничение социальных контактов узкой сферой жизни (семья, работа);

• выполнение общепринятых функций (служба, забота о семье);

• планирование действий социально принятыми способами.

Характерные признаки пассивного приспособления:

• принятие пассивной роли добровольно или под давлением обсто ятельств;

• решение поставить жизнь под контроль внешних сил: прибегая к защите власти, общества, религии, подчинение воле других лю дей или складывающимся обстоятельствам;

• стремление сохранить существующее положение дел;

• выполнение повседневных функций без иерархии целей;

• поиск поддержки, подчинение или замкнутость.

Характерные признаки активного приспособления:

• восприятие будущего как времени новых возможностей;

• поиск новых возможностей и планирование будущего;

• подчинение жизни собственным целям;

• активное включение в общественную жизнь;

• расширение социальных контактов.

Перечисленные жизненные стратегии в настоящее время типич ны для большинства людей. Естественно, многим необходимо выби рать стратегию, соответствующую миссии и цели жизни. Смена стратегии естественна, если она — следствие объективных условий и изменившихся обстоятельств. Однако часто стратегия является “следствием убогой модели мира”. Освободиться от сложившегося видения мира человеку во многих случаях может помочь консуль тант или врач гипнотерапевт. С выбором стратегии человек вынуж ден изменять систему и иерархию ценностей, нормы, главные прин ципы стратегии, а это болезненный процесс, особенно при принци пиальной смене цели жизни и стратегии.

ВЫВОДЫ 1. Понятие “стратегия” сформировалось в сфере военного искус ства. Стратегия изучает закономерности и характер борьбы в воен ной области, в бизнесе, разрабатывает теоретические основы пла нирования и проведения операций на полях сражений, в сфере бизнеса и часто между людьми. Стратегия вытекает из политики, обслуживает ее. Стратегии разрабатывают и реализуют по заказу политиков.

2. Сегодня не существует сложившихся понятий стратегии и стратегического управления. Многочисленные определения страте гии сформулированы на основании анализа эмпирического матери ала, полученного односторонним наблюдением за деятельностью стратегов, стратегических управленцев, аналогично легенде, как сле пые изучали слона. Повышенное внимание к стратегическому уп равлению кадрами сегодня объясняется пониманием важности и сложности проблем в сфере управления трудовыми ресурсами, необ ходимостью занятости населения и управления персоналом. Теоре тически под стратегией можно понимать категорию теории управле ния, показывающую организационную и технологическую взаимо связи целей организации, создаваемых структурами и средствами достижения цели (методами, технологиями).

3. Стратегия — организующее начало деятельности людей, обес печивающее целостность организации и ее направленность на дости жение стратегических целей. Анализ практики показывает, что су ществуют статическая и динамическая составляющие как в стратегии, так и в деятельности персонала, являющейся объектом стратегии.

Стратегия действует совместно с методом реализации интегрирую щей и координирующей функций в сфере управления. Стратегия — это модель достижения потребностного будущего, динамически изменяющаяся во времени и сохраняющая пространственную ори ентацию, заданную системой координат, базовыми и индивидуаль ными ценностями. Стратегия реализуется в тактике, в повседневной деятельности через комплекс социальных и психологических техно логий, приемы и способы управления персоналом, механизм управ ления организацией. Стратегия — это абстрактная норма, задаваемая в виде плана, программы, проекта, технологии и т. п.

4. Трудности разработки и реализации стратегий объясняются необходимостью наличия у людей, занимающихся стратегическим управлением, стратегического мышления. “Секрет” стратегического управления состоит в наличии соответствующего мышления, позво ляющего осуществлять стратегическое видение, принимать страте гические решения (на основе анализа обстановки соответствующего уровня), видеть взаимосвязи стратегии и политики, управлять ими.

Стратегическое мышление базируется на развитых рефлексивных способностях, навыках, приобретенных эмпирически (в управлен ческой практике) или на специальных занятиях (организационно деятельностных, мыслительных играх). Абстрактность, присущая стратегии, затрудняет ее описание привычным языком человечес кого общения. Логическое мышление, которое тщательно развивается у человека в течение столетий, не обеспечивает полноты понимания возникающих проблем и последующего их решения.

5. Стратегии объединяют людей в деятельности по достижению общих целей, используя арсенал средств (социальные и психологи ческие технологии, методы и приемы и т. п.) управления этой дея тельностью, направляя ее на реализацию стратегической цели. При этом учитывается весь возможный комплекс внешних и внутренних факторов реальной действительности, создающий определенную обстановку на театре войны или на рынке.

6. Элементы стратегии обосновываются расчетами и учитываются во взаимосвязи. Стратеги всех времен выделяли в стратегическом управлении статическую и динамическую составляющие, централь ной составляющей стратегии определяли человека, придавали боль шое значение форме (соотношению характеристик противоборству ющих сил) и главным системообразующим фактором считали цель деятельности.

7. В процессе стратегической деятельности решают проблемы, а в тактической — повседневные задачи, определенные стратегией.

Стратегия совместно с методом исходит из концепции коллектив ных и индивидуальных ценностей. Реализация стратегии начина ется со стратегического самоопределения (деятельности по выявле нию и утверждению собственной позиции стратега и подчиненных ему людей, вошедших в организацию), где, прежде всего, осознаются цель и смысл дальнейшей жизни.

8. Наглядным и наиболее приемлемым для управленческой деятельности является последовательный тип классификации стратегий. Он охватывает всю область стратегического управле ния, базируется на иерархическом принципе управления и наглядно интерпретирует совокупность используемых стратегий в виде гене алогического дерева. На высшем (планетарном) уровне размещается стратегия развития человеческой цивилизации, определяющая ор ганизационно управленческие требования к транснациональным, государственным, корпоративным стратегиям. На каждом иерар хическом уровне необходимо выделять стратегии управления в политической, материальной и духовной сферах.

9. Для достижения тех или иных целей человек использует раз личные стратегии. В основе классификации стратегий — определен ные признаки: социально экономическое положение человека;

спо соб разрешения им жизненных противоречий (стратегии защиты, отказа и приспособления);

вид действий в борьбе (стратегии насту пательные или оборонительные). Наиболее известные стратегии — жизненного благополучия (направление деятельности на достиже ние жизненных благ), успеха (достижение преуспевания в жизни) и самореализации (смысл жизни в самореализации внутренних по тенций).

ВОПРОСЫ. ЗАДАНИЯ 1. Сформулируйте определение понятия “стратегия”.

2. Что общего в стратегиях, используемых в человеческой дея тельности?

3. Приведите примеры использования стратегий в государствен ной, материальной и духовной сферах жизнедеятельности и деятель ности.

4. Попытайтесь объяснить, как “работает” стратегия.

5. Что общего и в чем различие между стратегией, методом и тех нологией управления?

6. Почему под стратегией понимают абстрактную норму?

7. В чем секрет стратегического мышления?

8. Что означает стратегия в статике и динамике управленческой деятельности?

9. Охарактеризуйте элементы стратегий. Приведите их общую характеристику.

10. Попытайтесь сформулировать порядок своих действий при разработке стратегии.

11. Что является главным элементом стратегии (системообразую щим фактором) и почему?

12. Представьте графически классификацию управленческих стратегий.

13. Охарактеризуйте стратегии, которые человек использует в сво ей жизни.

Глава ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА “Человек есть тайна… Никогда не верь себе, что ты знаешь себя, если не хочешь свои возможности исчерпать прежде времени;

верь, что неожиданность, требующая новых сил, откроет в тебе самом не ожиданные возможности, достойные тебя, вообще человека” [47]. В этом мнении о человеке Ф. Достоевский рекомендует не заблуж даться относительно наличия у каждого человека знаний о себе больше, чем они есть, и потаенных сил (психофизиологических ре зервов организма), которыми человек не умеет пользоваться созна тельно.

Человек — субъект и объект управления. Уже понимание челове ка как субъекта дает основание выделять в нем носителя “предметно практической деятельности и познания, направленного на объект” [4]. Человек является активным деятелем при разработке, принятии и реализации решений стратегического и тактического плана. Сле довательно, от того, кто принимает решения и кто их исполняет, за висит многое в сферах жизнедеятельности человека, общества, при роды. Все негативное и позитивное, содеянное в этом мире, создано не правительствами, не партиями, а человеком, но под руководством правителей. Научно технический прогресс значительно расширил возможности человека в его влиянии на окружающую действитель ность. В силу этого крайне важна его перспективная подготовка к жизни и деятельности.

3.1. ЧЕЛОВЕК КАК САМОУПРАВЛЯЕМАЯ БИОСОЦИАЛЬНАЯ И ДУХОВНАЯ СИСТЕМА Человек — существо биопсихосоциальное. “С чисто познава тельной точки зрения человек — самый таинственный и сбивающий с толку исследователей объект науки. И следует признать, что в сво их изображениях универсума наука, действительно, еще не нашла ему места”, — так начинает П. Шарден предварительное замечание, связанное с выявлением парадокса человека, если судить о нем по биологическим результатам его появления [321].

Мы подходим к человеку с разными измерениями его существо вания: биологическим, психическим, социальным.

Биологическое существование выражается в морфофизиологичес ких, генетических, нервно мозговых, электрохимических и других процессах человеческого организма. Под психическим понимают внутренний духовный мир человека — его сознательные, подсозна тельные и бессознательные процессы, волю, характер, темперамент, память, подпрограммы и т. д. Социальное характеризуется, прежде всего, положением человека в обществе (содержанием и характером его жизнедеятельности).

Как известно из практики системного анализа, ни один аспект в отдельности не раскрывает свойств объекта исследования в целом и тем более феномен человека в его целостности. “Биологическое, со циальное, психологическое существуют в человеке в единстве, а абстракции фиксируют лишь крайние полюсы в многообразии чело веческих свойств и действий” [278]. Если идти в анализе человека к биологическому началу, необходимо рассматривать его организмен ные (биофизические, анатомические, физиологические) закономер ности, ориентированные на саморегуляцию вещественно энергети ческих процессов как устойчивой динамической системы. Однако человек — субъект общественных отношений, и сводя анализ к его социальной сущности, т. е. морфологического и физиологического уровня к психофизиологической и духовной структуре, придем в об ласть социально психологических проявлений человека как личности.

Следовательно, человек — существо биосоциальное, подчиняющееся как биологическим, так и социальным законам. Общественное нача ло в человеке пронизывает психическую, биологическую структуру индивида, являющуюся основой его психической, сознательной жизнедеятельности.

Таким образом, человек является интегральным единством био логического, психического и социального, сформированного из при родного и социального, наследственного и приобретенного в жизни, представляется качественно новой ступенью развития — личностью.

Не следует забывать и о духовности человека. Понятие духа, роль духовности очень важны. Дух является системообразующим факто ром для человека как целостности. Г. Гегель выстроил на понятии духа целостную философскую систему, где становление духа человека проходит определенные этапы: природный, “душевный” и “чистого духа” (в логике).

Духовность человека — его глубинная суть как родового существа.

Эта суть проявляется в двойственности человека. Он живет внешней жизнью, которую фиксируют окружающие, и жизнью, которая скры та от других, — внутренней. Во внутренней жизни человек мыслит, строит внутренний диалог с собой, анализирует, синтезирует, прини мает решения, планирует и т. д. Это особый мир мыслей, пережива ний, отношений, во многом определяющий мир внешний.

В настоящее время человек представляется так:

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.