WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||

«ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Г. В. Щёкин Основы кадрового менеджмента Учебник 5-е издание, стереотипное Допущено Министерством образования Украины в ...»

-- [ Страница 6 ] --

Личность Устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида, про дукт индивидуального и общественного развития, включения индивидов в систе му социальных отношений посредством активной предметной деятельности и об щения. Л. формируется в процессах направленного воспитания и социализации индивидов. Л. характеризуется активностью;

направленностью (устойчивой сис темой мотивов-интересов, убеждений и т. д.);

глубинными смысловыми образова ниями, формирующимися в совместной деятельности;

степенью осознанности сво их отношений к действительности (установок, диспозиций и т. д.).

Личные дела работников Заполняются на руководителей, специалистов, служащих, материально ответ ственных лиц и представляют собой набор различных документов, характеризу ющих биографические, деловые и личные качества работника. В л. д. р. включа ются личный листок по учету кадров, автобиография, копии дипломов, удостове рений, характеристики, аттестационные листы и др.

Личные карточки работников Заполняются отделом кадров на всех работников, принятых на постоянную, вре менную и сезонную работу, на основании опроса рабочего или служащего и соот ветствующих документов: паспорта, диплома, трудовой книжки, удостоверения и др.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Личный листок по учету кадров Заполняется собственноручно руководителями, специалистами, служащими и ма териально ответственными лицами. В нем содержатся следующие сведения: фами лия, имя, отчество;

пол;

год, число и месяц рождения;

место рождения;

нацио нальность;

социальное происхождение;

образование и специальность;

владение иностранными языками;

ученая степень, ученое звание;

наличие научных трудов и изобретений;

выполняемая работа с начала трудовой деятельности;

наличие го сударственных наград;

участие в работе выборных органов;

пребывание за гра ницей;

отношение к воинской обязанности и воинское звание;

семейное положе ние;

домашний адрес.

Личный пример руководителя Один из социально-психологических факторов и методов воздействия субъекта управления (руководителя) на его объект (коллектив или личность). Относится к так называемым косвенным методам руководства, при использовании которых руководитель не дает прямых указаний и в определенной ситуации действует сам в полном соответствии с нормами поведения, которые он считает необходимым воспитывать у подчиненных.

М Мандат Документ, удостоверяющий права и полномочия какого-либо лица (например, депутатский м.).

Мастера производственных участков Наиболее многочисленный отряд командиров производства. На должности м. п. у. принимаются лица, имеющие высшее образование, а также способности к работе с людьми.

Менеджер Профессиональный управляющий;

специалист по управлению производством, обладающий исполнительской властью и не являющийся владельцем компании.

Менеджмент Управление производством на базе применения современных методов, форм, принципов и структур управления для достижения поставленных целей (повыше ния эффективности производства, увеличения прибыли и т. п.).

Менеджмент кадровый Система организации управления персоналом;

выполняет функцию управления по координации (согласованию) действий в области кадровой работы. Ядро м. к.

составляют менеджеры по кадрам — руководящие работники (управляющие) служб кадров, подготовки кадров, социального развития, организации труда различного уровня управления. М. к. — это совокупность принципов, методов, средств и форм управления персоналом, разрабатываемых и применяемых с це лью повышения эффективности кадровой работы.

Методика кадровой работы Совокупность методов и приемов целесообразного проведения работы с персона лом.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Методы определения потребности в специалистах а) штатно-номенклатурный метод. Основывается на плановых показателях раз вития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах дол жностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. По зволяет определить как количественную сторону потребности в специалистах (на основании штатных расписаний), так и качественную (на основе номенклатуры должностей, определяющей уровень квалификации и профиль подготовки специ алиста);

б) метод расчета коэффициента насыщенности;

рассчитывается как отно шение количества специалистов на 1 тыс. работников или 1 млн у. е. объема про изводства;

в) нормативный метод. Предполагает разработку специальной мето дики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное количество специалистов для каждой отрасли, предприятия, организации с учетом организационно-технических условий конк ретного производства.

Методы подбора руководителей а) прогностические (изучение личного дела и других документов, беседа, изуче ние общественного мнения, психологическое тестирование, экспертные оценки и др.);

б) практические (временное замещение руководителя на период его отсут ствия, стажировка, дублерство и т. д.);

в) лабораторные (деловые игры, разбор конкретных хозяйственных ситуаций, социально-психологический тренинг).

Методы психологии кадровой работы Средства социально-психологического познания закономерностей и особеннос тей работы с персоналом. Подразделяются так: а) методы эмпирического иссле дования (наблюдение, беседа, изучение документов, тестирование, экспери мент);

б) методы моделирования (аппаратурные, знаковые и др.);

в) управлен ческо-воспитательные или активные методы (ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и др.).

Методы управления персоналом Подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распо рядительные и социально-психологические. К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кад ра, а также источников ее обеспечения и др. Организационно-распорядительные методы представляют собой различные способы воздействия на работников и осно вываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, по ложениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников и т. д.).

Социально-психологические методы представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников.

Метрика Свидетельство о рождении, составленное на основании соответствующей записи в метрической книге (принятое название — Книга записи актов гражданского состояния).

Механизм управления кадрами Включает различные государственные и общественные формирования: советы народных депутатов и государственные администрации различного уровня;

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК профсоюзные органы;

органы по труду и социальным вопросам;

центры занятос ти населения;

кадровые службы предприятий, организаций и учреждений;

госу дарственную службу.

Механизмы подбора кадров управления Механизм свободного подбора (первый) состоит в самостоятельной деятельности кадровых служб предприятий и организаций по поиску кандидатов на вакантные управленческие должности. Недостатки свободного подбора состоят в ограниче нии круга лиц, из которых подбираются кандидаты, случайности в продвижении по службе, трудности соблюдения единых для всего аппарата требований. Вто рой механизм функционирует в соответствии с установленными формальными критериями, например номенклатурой должностей, общеотраслевыми квалифи кационными характеристиками должностей служащих и т. п. Недостаток данно го механизма состоит в том, что практически невозможно определить полный и точный перечень необходимых требований к соответствующему работнику. Тре тий механизм основывается на принципе конкурсности претендентов на долж ность. Преимущества этого механизма заключаются в гласности, которая созда ет необходимые условия для контроля общественности за проведением кадровой политики, а также в предоставлении возможности широкому кругу лиц принять участие в конкурсе. Особой, но наиболее близкой к данному механизму формой замещения руководящих должностей является выборность руководителей.

Миграция рабочей силы Перемещение трудоспособного населения из одних населенных пунктов в другие, связанное с переменой места проживания и работы. К м. р. с. относятся как пере мещения на постоянное или длительное местожительство, так и переезды на отно сительно короткий срок. Понятие “м. р. с.” включает также сезонную миграцию, вызванную необходимостью дополнительного привлечения рабочей силы в опре деленные отрасли хозяйства в период сезонных работ. Особый характер носит маятниковая миграция, т. е. регулярные передвижения рабочей силы из одного населенного пункта в другой на работу и с работы.

Министерство Центральный орган государственного управления, осуществляющий руковод ство определенной отраслью народного хозяйства.

Моделирование Метод изучения объекта с помощью построения и анализа соответствующих мо делей. М. включает: 1) предварительный анализ исследуемого объекта;

2) построение модели;

3) изучение модели;

4) “перенос” полученной информации на моделируемый объект;

5) анализ ее достоверности;

6) корректировку модели.

Модель представляет собой логическое или математическое описание компонен тов и функций, отображающих существенные свойства моделируемого объекта, процесса или явления.

Молодые рабочие Выпускники профессионально-технических училищ, направляемые на предприя тия и в организации в соответствии с положениями о распределении выпускников профессионально-технических учебных заведений.

Молодые специалисты Выпускники вузов и техникумов, направляемые на предприятия и в организации в соответствии с положениями о распределении и использовании выпускников высших учебных заведений.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Мотивация Совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в чело веческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели.

М. тесно связана с потребностями человека и сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями. При этом цель и мотив не совпа дают. Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными: а) улучшить свое положение;

б) приблизить место рабо ты к месту жительства;

в) избежать возможных неприятностей и т. д.

Н Набор кадров Процедуры выбора и назначения, которые связаны с вовлечением в сферу управления или производственную сферу работников со стороны, ранее на пред приятии или в организации не работавших и по своей квалификации, уровню зна ний и практическим навыкам отвечающих требованиям, предъявляемым к канди датам на вакантную должность.

Наказание Способ воспитания личности или группы. Психологически н. позволяет на казуемому понять недопустимость совершенного им;

страх повторного н., объ единяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повтор ного совершения подобных действий. Взыскание — мера н.

Наставничество Специфическая непрофессиональная педагогическая деятельность, направленная на формирование у молодежи активной жизненной позиции, устойчивых профес сиональных ориентаций, создание условий для полной социально-психологичес кой адаптации в трудовом коллективе. Основные формы н.: индивидуальная (ра бота наставника с одним подшефным);

бригадная (группой молодых рабочих ру ководит бригадир-наставник);

коллективная (коллектив рабочих обучает и воспитывает новичков);

шефство предприятий над учащимися школ и ПТУ.

Научная организация труда (НОТ) Рационализация организации труда на основе достижений науки и передового производственного опыта. НОТ применяется как средство повышения произво дительности труда и эффективности производства. В рамках предприятий НОТ включает рациональную расстановку работников, совершенствование приемов и методов труда, разработку более эффективных форм и методов материального и морального стимулирования, внедрение удобных для работников режимов тру дового дня (недели), улучшение нормирования труда и др. Совершенствование организации труда — одно из необходимых условий интенсификации производ ства.

Начальник отдела кадров Должен иметь высшее образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Должен знать методические, нормативные и другие руководящие материалы, ка сающиеся работы с кадрами, учета личного состава;

перспективы развития от расли и предприятия, основные технологические процессы производства продук СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ции предприятия;

порядок разработки планов комплектования кадрами;

Положе ние о порядке назначения и выплаты государственных пособий;

порядок оформ ления, приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудо вых книжек, личных дел, оформления пенсий работникам предприятия и их семь ям;

организацию табельного учета;

методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности;

основы профориентационной работы;

ос новы социологии, основы психологии труда;

основы экономики, научной органи зации труда, организации производства и управления;

трудовое законодатель ство;

правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Таким образом, структура профессио нально необходимой подготовки организатора кадровой работы включает шесть основных отраслей знаний: основы технологии производства, экономики труда, трудового законодательства, социологии и психологии, производственной педа гогики, организации делопроизводства.

Начальник отдела организации труда и заработной платы Должен иметь высшее экономическое или инженерно-экономическое образова ние и стаж работы по специальности в области организации труда и заработной платы не менее 5 лет. Должен знать постановления, распоряжения, приказы вы шестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие матери алы по организации труда, заработной плате и управлению производством;

тру довое законодательство;

экономику труда;

экономику и организацию производ ства;

порядок разработки планов по труду и заработной плате;

основы научной организации труда, планирования социального развития коллектива;

условия эф фективного применения форм и систем заработной платы, материального и мо рального стимулирования;

квалификационные характеристики работ, профессий рабочих и должностей служащих;

порядок тарификации работ и рабочих, уста новления должностных окладов служащим, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета премий;

методы планирования, учета и анализа пока зателей по труду и заработной плате;

порядок разработки и утверждения поло жений о подразделениях, должностных инструкций работникам;

системы орга низационно-распорядительной документации;

методы изучения использования рабочего времени, передовых приемов и методов труда;

основы технологии про изводства;

основы социологии;

основы психологии труда;

основы профессиогра фии;

формы и методы профессиональной ориентации;

технические средства, при меняемые для исследования приемов и методов труда, измерения затрат рабочего времени, расчета технически обоснованных норм;

отечественный и зарубежный опыт организации, оплаты труда и управления производством;

правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопо жарной защиты.

Начальник отдела подготовки кадров Должен иметь высшее образование и стаж работы по подготовке кадров на инже нерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Должен знать мето дические, нормативные и другие руководящие материалы по вопросам подготов ки и повышения квалификации кадров на производстве;

перспективы развития отрасли и предприятия;

основные технологические процессы производства про дукции предприятия;

формы, виды и методы профессионального обучения;

мето ды планирования, порядок разработки планов подготовки и повышения квали фикации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической доку СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ментации;

системы оплаты труда преподавателей и инструкторов производствен ного обучения;

условия материального обеспечения кадров, направляемых на обучение с отрывом от производства;

порядок ведения учета и составления от четности по подготовке и повышению квалификации кадров;

основы экономики, научной организации труда;

организации производства и управления;

основы со циологии, основы психологии;

основные принципы, формы и методы трудового обучения и воспитания учащихся, привлечения их к производительному труду, профессиональной ориентации молодежи;

основы трудового законодательства;

правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санита рии и противопожарной защиты.

Начальник отдела социального развития Должен иметь высшее образование (экономическое, социологическое, психоло гическое) и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях не менее 5 лет. Должен знать постановления, распоряжения, приказы вышестоя щих органов и другие руководящие, методические и нормативные материалы по решению социальных вопросов;

профиль, специализацию и особенности структу ры предприятия, перспективы его развития;

социологию труда;

методы изучения общественного мнения и проведения социологических исследований;

порядок и методы разработки планов и программ социального развития коллектива пред приятия;

организацию управления социальным развитием трудовых коллекти вов;

отраслевые социальные требования и нормативы;

психологию труда, инже нерную и социальную психологию;

методы проведения анализа развития соци альных процессов и хода выполнения социальных программ;

формы и системы заработной платы, материального стимулирования;

отечественный и зарубежный опыт решения социальных вопросов;

основы экономики, организации производ ства, труда и управления;

основы трудового законодательства;

правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопо жарной защиты.

Недисциплинированность Свойство личности, выраженное в нежелании выполнять социальные нормы пове дения, являющееся часто недостатком воспитания (в частности, волевых навы ков).

Непрерывное обучение рабочих Организуется через подготовку новых рабочих (первоначальное профессиональ ное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии);

переподготовку (переобучение) рабочих (организуется с целью осво ения новых профессий высвобождаемыми рабочими, а также лицами, изъявивши ми желание сменить профессию с учетом потребности производства);

обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации рабочих. Пе риодичность и последовательность прохождения рабочими различных видов и форм обучения устанавливаются предприятием с учетом личных интересов работ ников и производственной необходимости.

Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов Включает в себя повышение их квалификации и переподготовку. Установлены следующие основные виды обучения: систематическое самостоятельное обуче ние работников (самообразование);

краткосрочное обучение;

длительное пери одическое обучение;

стажировка на передовых предприятиях, в ведущих науч СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ных организациях и высших учебных заведениях;

обучение в целевой аспиран туре, докторантуре. Переподготовка — получение новой специальности. Обу чение руководящих работников проводится при любых должностных перемеще ниях, переподготовка — при перемещении или зачислении в резерв более высо кой группы должностей, повышение квалификации — при перемещении внутри данной группы должностей.

Номенклатура 1) совокупность или перечень названий, терминов, понятий, употребляемых в ка кой-либо отрасли науки, техники и т. д.;

2) круг должностных лиц, назначение или утверждение которых относится к компетенции какого-либо вышестоящего органа.

Номенклатура дел Утвержденный в установленном порядке систематизированный список наимено ваний дел, заводимых в делопроизводстве кадровой службы с указанием сро ков хранения. До составления н. д. в отделе кадров проводится следующая ра бота: определяются документы для включения в номенклатуру и наименования дел;

устанавливается порядок расположения дел (их последовательность);

на значаются сроки хранения дел и определяется система их индексации;

оформля ется, согласовывается и утверждается н. д. отдела.

Номенклатура должностей Совокупность требований к рабочему месту руководителя и специалиста, а так же к их профессионально-квалификационному уровню. Основными показателями должностей являются: функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте;

определение уровня образования работника, необходимого для выполнения функций по данной должности;

специальность или ряд специальнос тей, необходимых для успешного выполнения функциональных обязанностей;

стаж работы или опыт профессиональной деятельности, требуемый для выполне ния данных работ.

Норма времени Научно обоснованная, регламентированная величина затрат рабочего времени на производство единицы продукции (работы), определяемая в человеко-часах (минутах, днях).

Норма выработки Количество продукции (работы), которое должно быть произведено в единицу времени одним или несколькими исполнителями соответствующей квалификации в определенных условиях. Измеряется в натуральных единицах и является вели чиной, обратно пропорциональной норме времени. Уменьшение (увеличение) нормы времени приводит к соответствующему увеличению (уменьшению) н. в.

Норма обслуживания Максимальное количество рабочих, необходимое для обслуживания одного агре гата в течение смены, или количество механизмов, приборов, обслуживаемых од ним работником в определенных организационно-технических условиях. Н. о.

применяются для определения численности основных рабочих в отраслях и произ водствах с аппаратурными процессами (в химической, металлургической, нефте перерабатывающей промышленности и др.).

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Норма управляемости Регламентированная численность работников, которой в данных конкретных ус ловиях может руководить один человек.

Нормирование труда Установление норм затрат труда на изготовление единицы продукции или выра ботки продукции в единицу времени;

составная часть научной организации тру да. Установлены следующие основные виды норм: нормы времени;

нормы выра ботки;

нормы обслуживания;

нормы численности персонала.

О Обеспечение социальное Система мер, связанных с удовлетворением специфических потребностей пожи лых людей, престарелых и инвалидов, направленных на восстановление и сохра нение их социальных связей и отношений, активное содействие в осуществлении, защите и охране прав этих категорий населения.

Образование Социальный институт, выполняющий экономическую, социальную и культур ную функции в обществе. Экономическая функция о. состоит в формировании социально-профессиональной структуры работника, владеющего необходимы ми знаниями и навыками. Социальная функция о. заключается в участии в про цессах социализации личности, воспроизводстве социально-статусной структу ры общества. Культурная функция о. заключается в том, чтобы использовать ранее накопленную культуру в целях социализации индивида, формировать его творческие способности.

Общая и дополнительная потребность предприятия в специалистах Представляет собой сумму А = Чс + Д, где А — общая потребность в специали стах;

Ч — численность специалистов, имеющихся в отрасли, регионе, на пред с приятии на начало планируемого периода;

Д — дополнительная потребность в специалистах. Расчет дополнительной потребности предусматривает определе ние потребности на прирост должностей в связи с тремя основными моментами:

развитием производства;

частичной заменой практиков, занимающих должнос ти специалистов;

возмещением естественного выбытия работников.

Общая потребность предприятия в кадрах (Ч) Определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выра ботке на одного работающего (В): Ч = Оп : В. Исходные данные для определения О. п. п. в к.: производственная программа, нормы выработки, планируемое повы шение производительности труда, структура работ. Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в кадрах, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планово го периода.

Общественное мнение Выраженное в форме определенных суждений, идей и представлений отношение социальных групп к явлениям или проблемам социальной жизни, затрагивающим общие интересы. О. м. формируется под влиянием всех средств массового воздей ствия (радио, прессы, телевидения), хотя может возникать и стихийно под влияни ем тех или иных жизненных обстоятельств и ситуаций.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Оклад должностной Установленный в соответствии со штатным расписанием размер месячной зара ботной платы работника при повременной системе оплаты труда. О. д. устанав ливаются руководящим, научным работникам, специалистам, служащим, млад шему обслуживающему персоналу, работникам охраны, а также некоторым ра бочим.

Оплата труда Материальное, преимущественно денежное, вознаграждение работников в обще ственном хозяйстве в соответствии с экономическим законом распределения по количеству и качеству труда. О. т. принимает форму заработной платы и выплат из фонда материального поощрения в государственном секторе и различных форм оплаты труда в кооперативах.

Опросы Метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к опре деленной группе людей. С помощью о. получают как событийную (фактическую) информацию, так и сведения о мнениях, оценках и предпочтениях опрашиваемых.

О. должны взаимно перепроверяться, а также дополняться контент-анализом до кументов и другой социальной информацией.

Организационная структура Логическое соотношение исполнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда.

Организационная техника (оргтехника) Комплекс технических средств для механизации и автоматизации управленчес ких работ. К средствам о. т. относятся устройства для обработки информации, средства составления, копирования и размножения документов (компьютеры, сканеры, пишущие машинки, копировальное оборудование);

средства микро фильмирования;

информационно-поисковые системы (картотеки, световые таб ло и т. п.);

средства связи (аппаратура телеграфной и телефонной связи, факс модемы, промышленное телевидение и др.).

Организационно-распорядительная документация Включает три группы документов: 1) организационные (положения, инструкции, правила, уставы);

2) распорядительные (приказы, распоряжения, постановления, решения, указания);

3) справочно-информационные (письма, отчеты, акты, прото колы, обзорные и докладные записки, перечни, справки, списки).

Организация конкурсов специалистов Проводится с целью повышения объективности отбора высококвалифицирован ных специалистов на должности, где особое значение имеют профессиональные качества работников. Для проведения конкурса решением руководителя пред приятия создаются конкурсные комиссии, основная задача которых — дать реко мендации администрации о назначении на должность конкретного лица из числа претендентов, участвовавших в конкурсе. Назначение по результатам конкурсов проводится руководителем предприятия с учетом решения конкурсной комиссии.

Организация учета использования рабочего времени Обеспечивает контроль: а) за своевременной явкой работников на работу, выяв лением всех неявившихся и опоздавших;

б) за нахождением работников в рабо чее время на рабочих местах, а также своевременным уходом и приходом работ СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ников во время обеденного перерыва;

в) за своевременным уходом работников с работы по окончании рабочего дня или смены;

г) за фактически отработанным временем, временем простоев и другими видами недоиспользования рабочего времени.

Организация формальная и неформальная Формы отношений внутри коллектива. Первая означает систему отношений, за фиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами, распо ряжениями, и предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимо действия сотрудников в рамках трудового коллектива. Вторая в значительной степени основана на личных отношениях работников, совпадении или расхожде нии их интересов и ценностных ориентаций.

Органы государственного управления Звенья государственного аппарата, осуществляющие непосредственное руковод ство хозяйственным, социально-культурным и административно-политическим строительством.

Основные направления работы с персоналом 1) совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами на основе использования электронно вычислительной техники;

2) совершенствование систем комплектования, подбо ра, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-де мографической и профессионально-квалификационной структур;

3) укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе все мерного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения ус ловий труда, быта и досуга трудящихся;

4) повышение творческой инициативы и общественной активности работников, их культурного уровня, развитие демок ратических начал в управлении производством.

Основные профессионально значимые качества личности организатора кадровой работы Гражданская и эмоциональная зрелость;

социально-психологическая направлен ность личности;

развитые познавательные, организаторские и коммуникативные способности;

профессионально необходимые знания, умения и навыки (при веду щей роли социально-экономических и психолого-педагогических знаний).

Основные формы профессионального продвижения рабочих 1) продвижение рабочих, занятых на работах с преобладанием тяжелого ручного, неквалифицированного труда, на профессии и рабочие места квалифицирован ного и творческого труда;

2) установление очередного квалифицированного раз ряда;

3) овладение второй или смежной профессией;

4) назначение бригадиром;

5) выдвижение рабочих, получивших соответствующее образование, на инженер но-технические и управленческие должности.

Отбор психологический Принятие решения о зачислении кандидатов, которые по результатам психологи ческих испытаний наиболее пригодны к последующей деятельности (профессио нальной, учебной, спортивной и т. д.). О. п. предшествуют определение психо логических требований к кандидату и подбор методик испытаний на основе анализа его будущей деятельности. Одновременно с о. п. нередко проводят меди цинский отбор, и их данные дополняют друг друга.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Отношение к труду Социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности реагировать на всю сово купность элементов процесса труда. Рассматривается как существенная черта личности, являющаяся результатом социального опыта. На предприятиях и в организациях существуют три типа о. к т.: положительное, неопределенное и от рицательное. О. к т. — результат влияния на личность всех элементов трудового процесса.

Отрасль хозяйства Качественно однородная совокупность предприятий, объединений и других хо зяйственных единиц. При отнесении предприятий, видов производств и услуг к той или иной отрасли учитываются экономическое назначение продукции (услуг), однотипность используемого сырья и материалов, наличие характерных для дан ной отрасли технологических процессов и соответствующей технической базы, профессионального и квалификационного состава кадров.

П Паспорт Документ, выдаваемый государством для удостоверения личности своих граж дан;

регистрационный и технологический документ, содержащий основные сведе ния о предприятиях, зданиях, оборудовании и т. д.

Педагогика Наука о воспитании человека. Раскрывает сущность, цели, задачи и закономер ности воспитания, его роль в жизни общества и развитии личности, процесс обра зования и обучения. Включает теорию воспитания, дидактику, школоведение.

Одной из ее отраслей является производственная педагогика — важная составля ющая профессиональной подготовки организатора работы с персоналом.

Пенсия Регулярная денежная выплата в качестве материального обеспечения по старо сти, инвалидности, за выслугу лет, при потере кормильца;

пенсии выплачивают ся из общественных фондов потребления.

Первичные документы по учету кадров Включают приказы (распоряжения) о приеме на работу, об увольнении, о перево де на другую работу, записки о предоставлении отпусков, на основании которых делаются соответствующие записи в учетных документах (личных карточках, трудовых книжках и др.).

Переподготовка кадров Получение нового специального образования (профессии, специальности) с це лью оперативного обеспечения персоналом новых направлений научно-техничес кого и социального прогресса, а также перемещения кадров из устаревших сфер деятельности в современные.

Персонал Весь личный состав предприятия, учреждения, организации или часть этого со става, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий п.).

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Персонал управления Совокупность работников, объединенных в специализированные службы и под разделения, на которые возложено выполнение функций управления.

Перспективный план работы с кадрами Содержит три основных раздела: 1) мероприятия по совершенствованию кадро вого состава (показатели качественного состава кадров, анализ их обновления и расчет перспективной потребности, определение источников комплектования кадрами, определение требований к различным категориям работников, оценка кадров и создание резерва на выдвижение, работа с молодыми специалистами и др.);

2) мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, созданию единой системы непрерывного образования;

3) мероприятия по воспитанию кадров (культурно-массовая и воспитательная деятельность, работа в рабочих общежитиях, укрепление дисциплины, сокращение текучести кадров, наставничество и др.).

Планирование кадровой работы Важное средство управления системой работы с персоналом. Теоретической ос новой п. к. р. являются государственные решения по вопросам социально-эконо мической и кадровой политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров.

Практической основой п. к. р. являются планы экономического и социального развития трудовых коллективов. Основные виды п. к. р.: долгосрочное (охваты вает период 10–15 и более лет), перспективное (период 5 лет) и текущее (от одно го года).

Планирование социального развития Метод социального управления. Цели и система показателей п. с. р. фиксируют ся в такой структуре: изменение социальной структуры коллектива;

улучшение условий труда и охрана здоровья;

организация досуга трудящихся;

совершен ствование оплаты и стимулирования труда;

улучшение жилищных и культурно бытовых условий жизни;

развитие социальной активности трудящихся и их учас тие в управлении.

Поведение Наблюдаемая извне активность человека;

деятельность, имеющая природные предпосылки, но по существу общественная, ориентируемая преимущественно социальными потребностями, нормами и правилами совместной жизни людей, си стемой социальных и культурных ролей, общим языком и протекающая в услови ях взаимодействия с факторами физической и социальной среды. Различают п.

вербальное (речевое) и невербальное (жесты, позы, оформление внешности и др.).

Повышение квалификации работников Любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, уме ний и навыков какого-либо конкретного вида деятельности. Потребность в п. к.

р. определяется постоянным изменением стоящих перед ними задач и условий тру да, связанных как с совершенствованием средств производства, так и с должнос тным ростом.

Подбор кадров Определение психологических и профессиональных качеств людей с целью опре деления их соответствия выполняемой работе. При п. к. учитываются желание СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность эффек тивно осуществлять данную деятельность и потребность предприятия в таких ра ботниках. При п. к. учитываются также морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). Подбор, как правило, осуществляется в рамках проведения набора, выдвижения или ротации кадров.

Пост Ответственная административная должность.

Практикант Человек, проходящий производственную практику.

Предмет управления кадрами (как научно-практического направления) Изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наибо лее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функцио нирования социотехнических систем.

Предприятие государственное Основное звено народнохозяйственного комплекса;

является товаропроизводите лем, производит и реализует продукцию, выполняет работы и оказывает услуги в соответствии с планом и договорами на условиях полного хозяйственного расче та, самофинансирования и самоуправления. Является юридическим лицом.

Президент Глава государства в большинстве стран с республиканской формой правления;

выборный руководитель некоторых обществ, учреждений (например, п. Акаде мии наук);

высшее должностное лицо компании, корпорации, ассоциации.

Премирование Форма оплаты по труду, при которой за выполнение (перевыполнение) опреде ленных показателей выплачивается дополнительное вознаграждение (премия) сверх установленной заработной платы.

Премьер-министр Глава правительства, председатель Кабинета Министров.

Приказ Правовой акт, издаваемый единолично руководителем предприятия, организа ции, учреждения. Является формой доведения до исполнителей наиболее важных решений. В зависимости от содержания различаются п. по личному составу (кад рам) и по вопросам общей деятельности.

Приказы по личному составу Документы о назначениях, перемещениях, освобождениях, поощрениях и т. д.

Проекты п. по л. с. готовят работники по кадрам на основе документов о приеме на работу, докладных записок, заявлений работников и др. Пункты п. по л. с.

располагаются обычно в следующем порядке: назначение на должность, приня тие на работу, перемещение, освобождение от работы, предоставление отпусков, поощрения, взыскания. П. по л. с. имеют отдельную нумерацию и регистрацию, которая исчисляется с начала каждого календарного года.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Принципы кадровой работы 1) преемственность кадров на основе систематического подбора энергичных, творческих работников;

2) обеспечение условий для постоянного повышения де ловой квалификации персонала;

3) четкое определение прав, обязанностей и от ветственности каждого работника;

4) сочетание опытных работников с молоды ми кадрами;

5) обеспечение условий для профессионального и должностного про движения кадров на основе объективных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

6) сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Принципы управления Основные положения, определяющие построение и функционирование системы управления всеми сферами деятельности и отраслями.

Прогнозирование Научно обоснованное исследование перспектив какого-либо явления (социаль ного, экономического, природного и др.). Для п. используются методы экстрапо ляции, моделирования, опроса экспертов, исторической аналогии и др. Различа ют п. краткосрочное (от 1–2 до 5 лет) и долгосрочное (на 10–15 лет и более).

Прогнозирование в управлении кадрами Предварительная стадия планирования кадровой работы, служащая основой подготовки плановых решений и заданий. Применяется для предсказания изме нения структуры и динамики работы с персоналом в будущем на основе анали за прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, организа ции, отрасли, которых необходимо достичь на определенном перспективном этапе. П. в у. к. строится на основе переработки необходимой информации.

Предусматривает следующие основные этапы: а) ретроспекцию — изучение со стояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 5– 10 лет);

б) диагноз — определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования;

в) выбор ме тода (с помощью аппарата математической статистики или экспертных оценок);

г) прогноз — предвидение основных изменений и структурных сдвигов в про фессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кад ров, организации и проведении кадровой работы на производстве.

Программирование Наука, занимающаяся разработкой средств и методов подготовки программ для ЭВМ;

составление программ для решения задач на ЭВМ, выбор метода решения, приведение уравнений к виду, удобному для решения на ЭВМ, подготовка ис ходных данных для постановки задачи, требующей решения.

Программно-целевое управление Управление, ориентирующееся на достижение конкретного конечного результата в решении определенной проблемы, развитии той или иной отрасли либо региона в заранее установленные сроки. Основные этапы п.-ц. у.: формулировка цели программы;

расчленение цели на отдельные задачи (формирование дерева целей);

обоснование альтернативных средств достижения целей;

оптимизация распреде ления ресурсов между отдельными ветвями дерева целей;

адаптация целевой час ти программы к изменяющимся условиям.

Промышленно-производственный персонал Работники, непосредственно участвующие в производстве, а также занятые его обслуживанием. В состав п.-п. п. входят рабочие, ученики, инженерно-техни СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ческие работники, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Протекционизм Прием на работу, в учебные заведения и другие учреждения, продвижение по службе по личному знакомству, родству, личной преданности, симпатии, а также под неофициальным давлением групп, влиятельных административных и обще ственных лиц. Истоками п. является придание межличностным взаимоотношени ям, связям, интересам семьи, отдельных групп и лиц, их целям большей значимос ти и ценности, чем интересам трудового коллектива, организации, общества в це лом, а нередко и противопоставление им. Основной путь борьбы с п. — проведение научно обоснованной кадровой политики.

Профессиография Описание (составление профессиограмм) и классификация существующих про фессий по различным критериям (техническим, экономическим, педагогическим, медицинским, психологическим).

Профессиональная адаптация Адаптация работников к условиям профессиональной (социальной и физической) среды. Ее первый этап осуществляется в процессе профессионального обучения, второй и последующие — при работе на производстве.

Профессиональная консультация Научно организованное информирование о профессиях, предназначенное глав ным образом для молодежи с целью практической помощи в выборе профессии с учетом склонностей, интересов и сформировавшихся способностей, а также по требностей отраслей хозяйства. П. к. должна располагать сведениями о роли и перспективах каждой профессии, о потребности в кадрах, содержании трудовой деятельности, социально-экономическом и санитарно-гигиеническом статусе про фессий, путях профессионального обучения, с одной стороны, и о требованиях, которые предъявляет профессия к человеку, его психическим особенностям, о ме дицинских и физиологических показаниях и противопоказаниях к профессии — с другой. П. к. является одним из звеньев профессиональной ориентации.

Профессиональная ориентация Комплекс психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направлен ных на оптимизацию процесса трудоустройства молодежи в соответствии с же ланиями, склонностями и способностями и с учетом потребности в специалистах отраслей хозяйства и общества в целом. П. о. включает в качестве звеньев (эта пов) профессиональную информацию и пропаганду;

профессиональное консуль тирование;

профотбор (или отбор психологический);

профессиональную и соци альную адаптацию работников.

Профессиональная подготовка Система организационных и педагогических мероприятий, обеспечивающая фор мирование у личности профессиональной направленности, знаний, навыков, уме ний и профессиональной готовности.

Профессиональная пригодность Совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. П. п. формируется в процессе труда при наличии по ложительной профессиональной мотивации.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Профессионально-квалификационная мобильность кадров Процесс перемещения работников между профессиональными и квалификацион ными группами в результате приобретения производственного опыта, знаний, навыков и умений. Перемещение между квалификационными группами представляет собой переход из групп работников малоквалифицированного тру да в группу квалифицированного, затем высококвалифицированного труда.

Профессионально необходимые качества руководителя Индивидуально-личностные и социально-психологические особенности челове ка, в комплексе обеспечивающие успешность его работы по управлению трудо вым коллективом. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оце нок и специально разработанных психологических тестов. При изучении п. н. к. р. наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т. е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятель ности руководителей определенного ранга. Сравнение уровней развития выяв ленных качеств в группах успешных и неуспешных руководителей позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции.

Профессия Род трудовой деятельности, являющийся обычно источником существования и требующий наличия определенных знаний, умений и навыков, которые обеспечи ваются обучением в соответствующих (по профилю) учебных заведениях или не посредственно на производстве.

Профотбор Отбор людей для профессионального обучения или для выполнения определенной трудовой деятельности. Осуществляется на основе изучения жизненного пути личности, ее направленности, состояния здоровья, уровня развития профес сионально важных качеств и подготовленности, характера способностей (по дан ным психологического обследования). Цель п. — достичь наибольшего соответ ствия профессии индивидуально-психологическим качествам человека.

Процедура принятия решения о выдвижении работника Предусматривает: а) наличие нескольких кандидатов на конкретную долж ность;

б) оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответ ствие их требованиям, предъявляемым должностью;

в) сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее достойного;

г) изучение и учет общественного мнения о каждом кандидате на выдвижение;

д) назначение на должность наиболее достойного кандидата.

Психодиагностика Область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных осо бенностей и перспектив развития личности. П. располагает множеством методик, специализированных по областям применения: аномалии — норма;

об разовательно-возрастные уровни;

учебная, профессиональная, спортивная дея тельность и др. Методики п. условно делятся на четыре вида: анкеты, позволяю щие выявить основные установки, отношения, предпочтения и т. п.;

проективная техника;

психофизиологические методики;

психологические тесты.

Психологическая культура общения Система знаний и навыков тактичного поведения в различных ситуациях обще ния. П. к. о. выражается в оптимальном стиле общения, который предполагает СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК обязательное владение внешними манерами поведения, коммуникативными уме ниями, выразительностью и нестандартностью средств общения.

Психология кадровой работы Новая отрасль научного знания, имеющая выраженную теоретико-прикладную направленность и развивающаяся на методологическом фундаменте общей тео рии управления и организации, общей и социальной психологии, а также некото рых прикладных областей психологической науки. Содержанием п. к. р. являет ся реализация психологического подхода к решению управленческих проблем в области подбора, подготовки, расстановки и рационального использования кад ров общественного производства. Предметом п. к. р. являются психологические, социально-психологические и социологические аспекты планирования, формиро вания, оценки, обучения, расстановки и воспитания работников в условиях тру довой деятельности. Основная цель п. к. р. — вооружить организаторов кадро вой работы и хозяйственных руководителей социолого-психологическими знани ями, необходимыми для осуществления данной деятельности, а также повышения научного уровня и эффективности работы с кадрами на производстве.

Психология управления Раздел психологии, изучающий закономерности организации и осуществления управленческой деятельности. П. у. направлена на обеспечение оптимальных психологических условий, структурных основ механизма управления (проекти рование организационных структур и функциональных систем, создание про грамм управленческих воздействий) и динамические аспекты механизма управ ления (совершенствование социально-психологического климата, повышение коммуникативной компетентности управленцев, преодоление психологических барьеров при осуществлении нововведений и т. д.).

Р Работоспособность Потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов человека. Раз личают р. максимальную, оптимальную и сниженную. Стадии р.: врабатывание, оптимальная р., некомпенсируемое и компенсируемое утомление, конечный “по рыв”.

Рабочая сила Совокупность физических и умственных способностей человека, которые он ис пользует для производства материальных благ и услуг. Р. с. характеризует уро вень и качество работников. Общество в плановом порядке организует подготов ку р. с., определяет потребность в ней и распределяет по отраслям хозяйства, обеспечивая рациональную занятость трудоспособного населения.

Рабочее время Установленное в соответствии с законом время, в течение которого трудящийся должен выполнять свои трудовые обязанности на предприятии, в учреждении, организации;

продолжительность участия работника в общественно организован ном труде. Р. в. измеряется продолжительностью отработанного времени в тече ние рабочего дня, недели, месяца, года.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Рабочее место Зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действу ющих норм, оснащенная необходимыми средствами для трудовой деятельности одного исполнителя. Р. м. оснащаются основным и вспомогательным оборудова нием (например, станки, аппараты, приборы, механизмы, энергетические уста новки) и технологической оснасткой (инструмент, приспособления, столы, вер стаки, тумбочки, шкафы, стулья и т. п.). Различают р. м. рабочих, инженерно-тех нических и административно-управленческих работников.

Рабочее место руководителя Место приложения труда, оснащенное соответствующим оборудованием, сред ствами оргтехники и другими принадлежностями, необходимыми для наиболее эффективного выполнения возложенных обязанностей. Оборудуется в отдельном кабинете и, как правило, состоит из трех функциональных зон: рабочей, для сове щаний и отдыха.

Рабочие Лица, непосредственно создающие материальные блага, воздействующие на предметы труда с помощью орудий производства, занятые ремонтом оборудова ния, перемещением грузов, уборкой производственных помещений.

Развитие (формирование) коллектива Процесс развития и совершенствования характеристик коллектива. Главным критерием является выполнение коллективом функций субъекта управления и воспитания. На низшей стадии р. к. все требования исходят только от руко водителя;

на второй они принимаются и предъявляются активом;

на третьей кол лектив как единое целое становится источником требований к личности и реаль ной воспитательной силой.

Рапорт Устный или письменный доклад по установленной форме при обращении к руко водству по различным вопросам служебной деятельности;

доклад, сообщение о выполнении взятых на себя обязательств.

Распоряжение Акт государственного управления, изданный (в пределах компетенции) прави тельством, местными органами власти, а также должностным лицом для решения вопросов оперативного управления. Как правило, р. является индивидуальным актом, и срок его действия обычно ограничен.

Режим труда и отдыха Научно обоснованное взаимодействие труда и отдыха, снижающее усталость, предупреждающее переутомление и обеспечивающее высокую эффективность и результативность труда.

Резерв руководящих кадров Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответ ствующих требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в профессиональной деятельности.

Резолюция Заключение, распоряжение должностного лица на деловой бумаге.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Реквизиты Обязательные данные, установленные законом или положениями для документов;

отсутствие в документе хотя бы одного из р. лишает его держателя возможности использовать документ для предназначенной цели.

Рекомендация Письменный или устный благоприятный отзыв;

совет, указание.

Реорганизация Переустройство, перестройка, преобразование;

р. юридического лица — прекра щение функционирования юридического лица (объединение, слияние) без ликви дации дел и имущества.

Ресурсы трудовые Часть населения страны, обладающая совокупностью физических и духовных способностей, общеобразовательными и профессиональными знаниями для рабо ты в народном хозяйстве, включая население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Референт Лицо, делающее, читающее реферат;

должностное лицо, являющееся докладчи ком, консультантом по определенным вопросам.

Ротация кадров Процедура назначения, в рамках которой место работы, должность конкретного работника могут меняться по горизонтали при повышении им своей квалифика ции (например, повышение разряда или категории).

Руководитель Лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Р. несет юридическую ответственность за функци онирование коллектива перед назначившей (избравшей, утвердившей) его ин станцией и располагает строго определенными возможностями санкционирова ния — наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производ ственную (научную, творческую и пр.) активность. В отличие от лидера р.

обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет коллектив в других организациях.

Руководство Форма управления, осуществляемая через систему субъектных отношений;

по природе р. связано с лидерством, но не идентично ему.

Руководство персоналом Влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников или коллектив, побуждающее их выполнять полученные задания и работать для дос тижения поставленных целей.

С Самооценка Оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди дру гих людей. Механизмы формирования с.: а) усвоение оценок других людей;

б) социальное сравнение;

в) выведение оценок себя на основе знаний своего по СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ведения;

г) смысловая интеграция жизненных переживаний. Нежелательной яв ляется как завышенная, так и заниженная с.;

в первом случае есть опасность формирования отрицательных качеств — нетерпимости, высокомерия и др., во втором — безынициативности, трудности общения с другими людьми.

Секретарь 1) выборный или назначаемый руководитель общественной организации или го сударственного учреждения;

2) лицо, ведущее протокол собрания;

3) работник, ведущий делопроизводство, переписку какого-либо лица, организации, учрежде ния.

Система кадровой работы Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами.

Основные подсистемы с. к. р.: 1) анализа, планирования и прогноза, главными задачами которой являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий и квалификации;

2) под бора, расстановки, оценки и непрерывного образования работников, основны ми задачами которой являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;

3) рационального использова ния кадров на производстве, которая предусматривает осуществление комплек са мер, направленных на создание высокопроизводительных производственных коллективов.

Системный подход к управлению персоналом Отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выража ется в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное пла нирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на про изводстве.

Системы организации учета рабочего времени Различают такие с. о. у. р. в.: а) карточную (с помощью контрольных часов);

б) жетонную (с применением табельных жетонов и марок);

в) пропускную (посред ством сдачи работниками и выдачи им пропусков);

г) рапортно-ведомственную (с использованием рапортов или табельных ведомостей, получаемых от руководи телей подразделений);

д) с помощью контрольно-пропускных устройств.

Служащие Работники нефизического, умственного труда, получающие фиксированный за работок. В профессиональном отношении с. подразделяются на группы админис тративно-управленческих, научных, конторских, торговых работников, препо давателей, врачей, юристов, журналистов и др.

Служба социального развития Структурное подразделение предприятия, основными задачами которого являют ся организация работы по управлению социальным развитием трудовых коллек тивов;

изучение социальных проблем труда, быта, отдыха и разработка путей и методов их решения;

выявление и использование социальных резервов повыше ния эффективности производства;

изучение и предотвращение излишней текучес ти кадров и др.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Служба социально-психологическая Отдельное научно-исследовательское подразделение, оказывающее методичес кую и практическую помощь в решении конкретных проблем предприятий и орга низаций. Основные задачи с. с.-п. — исследование и составление рекомендаций по совершенствованию управления производством, адаптации работников, опти мизации социально-психологического климата, разрешению межличностных кон фликтов, улучшению руководства трудовыми коллективами.

Сменяемость кадров Определяется как отношение всех уволенных в течение года работников к обще му их составу. Полный период с. к. (в годах) определяют по формуле П = 100 / Ксм, где Ксм — коэффициент сменяемости. Аналогично рассчитывают показатели полного периода сменяемости кадров по отдельным категориям работников и профессиональным группам. При этом продолжительный период сменяемости считается хорошим показателем, а непродолжительный — плохим.

Совещание Коллегиальная форма подготовки управленческого решения. Проводится с це лью достичь согласованного коллективного решения или проинформировать его участников по конкретным вопросам деятельности структурного подразделения, учреждения и т. п.

Совместимость психологическая Эффект взаимодействия людей, характеризующийся максимально возможной удовлетворенностью их друг другом. Особенность с. п. состоит в том, что кон такт между людьми опосредован их действиями и поступками, мнениями и оцен ками. Оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия обеспечивает их эффективное сосуществование.

Совместительство Выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачивае мой работы (в том числе и на другом предприятии) на условиях трудового дого вора в свободное от основной работы время.

Совмещение профессий Выполнение работником на одном предприятии наряду с основной работой до полнительных производственных или хозяйственных обязанностей по другим профессиям.

Специальность Конкретный, исторически сложившийся вид трудовой деятельности, системати чески выполняемый специалистом в рамках определенной профессии.

Списочный состав работников Включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на срок один день и более. При этом в списочном составе за каждый ка лендарный день учитываются как фактически работавшие, так и отсутствовав шие на работе по каким-либо причинам.

Способности организаторские Способности к организаторской деятельности. В структуру с. о. входят коммуни кативные способности, практический ум, способность активизировать других, критичность, инициативность, тактичность, требовательность к себе и к другим, самообладание, настойчивость.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Сработанность Процесс и результат взаимодействия людей, который характеризуется макси мально возможным успехом совместной деятельности при незначительных эмо ционально-энергетических издержках. При этом если совместимость рассматри вается в рамках личных отношений, то с. — в рамках деловых отношений.

Среднесписочная численность работников Рассчитывается за отчетный период, включая праздничные (нерабочие) и выход ные дни, путем суммирования численности работников списочного состава и де ления полученной суммы на количество календарных дней в отчетном периоде.

Численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При этом некоторые работники списочного состава в среднесписочную численность не включаются.

Стабильность кадров Постоянство состава работников предприятия, обусловленное совпадением инте ресов фирмы, а также общественных и личных интересов. Стабильность про изводственного коллектива предполагает длительную совместную работу его членов. В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутри производственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу предприятия.

Стажировка молодых специалистов Организовывается на предприятиях и в организациях в целях приобретения вы пускниками вузов необходимых практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубления знаний по эко номике производства, научной организации труда и управления, ознакомления с новейшими научными, техническими и производственными достижениями.

С. м. с. проводится в течение первого года их работы.

Статистика Наука, обрабатывающая и изучающая количественные показатели развития об щественного производства и общества, их соотношения и изменения.

Стиль руководства Система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обуслов ленная спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношени ями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива. Различают с. р. автори тарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (по пустительский).

Стимулы материальные Формы, методы и средства привлечения людей к труду, повышения их трудовой активности. Основной формой с. м. является заработная плата, которая зависит от качества и количества труда. Индивидуальное материальное стимулирование осуществляется через премиальную систему.

Стимулы моральные Вид общественного признания и поощрения за достигнутые результаты в про изводственной и общественной деятельности. Меры морального стимулирования предусмотрены основами законодательства о труде, правилами внутреннего тру СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК дового распорядка. Формы с. м.: награждение государственными наградами;

вручение памятных знаков и медалей;

объявление благодарностей;

присвоение почетных званий и др.

Стресс Состояние напряжения — совокупность защитных психофизиологических реак ций организма человека в ответ на воздействие различных неблагоприятных фак торов (стрессоров): холода, голодания, психических и физических травм.

Структура и штаты отделов кадров Разрабатываются на основании типовых норм времени на работу по комплекто ванию и учету кадров. В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные секторы, бюро, группы (руководящих работников и специалистов, рабочих кадров, укреп ления дисциплины, работы с молодежью, мобильности кадров, социального раз вития, табельного учета и т. д.). Их функции могут также возлагаться на отдель ных исполнителей.

Структура личности работника Сочетание индивидуально-психологических качеств личности, проявляемых че рез отношения работника к явлениям и событиям во внешнем окружении, а также через своеобразие реализации его внутренних психологических функций (памяти, воображения, внимания и т. п.).

Структура управления Состав управленческих звеньев и должностных лиц с учетом разделения сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненности и взаимодействия.

Субъект кадровой работы Относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому пре доставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реа лизацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы. С. к. р. в широком понимании может быть некоторая целостная совокуп ность органов и работников, реализующих функции работы с кадрами (в корпо рациях, ведомствах, госадминистрациях). На предприятии, в организации струк турными элементами с. к. р. являются первый руководитель и его заместители, руководители структурных подразделений, специализированная кадровая служ ба (отдел кадров, отдел человеческих ресурсов, служба управления персоналом, отдел кадров и социального развития и т. п.).

Т Тарифная система Совокупность нормативов, с помощью которых государство регулирует уровень заработной платы работников по отраслям и регионам страны в соответствии с их народнохозяйственным значением, а также внутри отдельных отраслей в зави симости от видов производства, квалификационных признаков, характера и ус ловий труда различных категорий работников. Т. с. включает тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тест Проба, испытание, стандартизованное исследование различных (прежде всего личностных) характеристик человека, предполагающие выполнение им опреде СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ленных заданий (ответы на вопросы, решение задач, выполнение каких-либо движений, действий). Т. различают по направленности (на интеллект, тревож ность и т. д.), особенностям самих т. (словесные и несловесные) и технике прове дения (индивидуальные и групповые).

Текучесть кадров Совокупность увольнений работников по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Состояние процесса т. к. характери зуется коэффициентом текучести (рассчитывается за отчетный период как отно шение количества работников, уволенных за прогулы и другие нарушения тру довой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднеспи сочной численности работающих).

Текущий план работы с кадрами Конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы с кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми ра ботниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квали фикации, контроля за рациональным использованием рабочего времени и осуще ствления запланированных мероприятий по работе с персоналом.

Техника управления Совокупность операций, процессов и процедур управленческого труда, выполня емых формализованно на основе существующих правил и инструкций с использо ванием средств оргтехники и компьютеров, способствующих повышению произ водительности труда руководителя.

Технология управления Совокупность приемов выполнения управленческих работ с целью установления рациональной схемы взаимодействия линейных и функциональных органов уп равления, структурных подразделений других звеньев управления. Характеризу ется процессами движения и обработки информации в системе управления.

Тренинг социально-психологический Прикладной раздел социальной психологии, представляющий собой совокуп ность групповых методов формирования умений и навыков самопознания, обще ния и взаимодействия людей в группе.

Труд умственный и физический Две взаимосвязанные стороны человеческой деятельности;

социальная форма разделения труда в зависимости от способа воздействия на предмет труда.

Т. у. — аналитико-синтетическая мыслительная деятельность, продуктом кото рой является определенным образом оформленная информация (текст, расчет, чертеж, сообщение, распоряжение и др.). Т. ф. — вид трудовой деятельности, свя занный с приложением мускульных усилий человека и направленный на измене ние материально-вещественной среды. Любой вид деятельности в определенных пропорциях сочетает элементы т. у. и ф.

Труд управленческий Вид трудовой деятельности по выполнению функции управления в организации, обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности коллектива для решения стоящих перед ним задач.

Трудовая карьера Процесс трудовых перемещений для каждого отдельного работника. Может быть стабильной — в пределах одного рабочего места (должности) и динамич СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ной — со сменой рабочих мест и должностей. Т. к. бывает горизонтальной (по вышение квалификации по одной специальности), вертикальной (продвижение работника в должностной иерархии) и ступенчатой (объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение). Т. к. работника зависит от образования, квали фикации, стажа работы, социальной активности.

Трудовая книжка Основной документ о трудовой деятельности рабочих и служащих. Т. к. ведутся на всех работников организаций всех форм собственности, в том числе на сезон ных и временных работников. Прием на работу без т. к. не допускается. В т. к.

вносятся: фамилия, имя, отчество;

дата рождения;

образование;

профессия;

спе циальность;

сведения о работе (прием, перевод, увольнение);

сведения о награж дениях и поощрениях.

Трудовой коллектив Совокупность работников, скооперированных для достижения определенной кон кретной цели их совместной трудовой деятельности.

Трудовые споры Разногласия, возникающие между администрацией предприятия, с одной сторо ны, и работниками либо профсоюзным комитетом — с другой, по поводу условий труда, установленных нормами трудового права, правилами внутреннего трудо вого распорядка, коллективным и трудовым договорами.

У Удовлетворенность трудом Состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содер жанию, условиям и характеру труда, и субъективной оценки возможностей реа лизации этих запросов. У. т. — важный показатель адаптированности работни ков на данном предприятии. Выявлена прямая связь между у. т. и потенциальной текучестью кадров. У. т. исследуется с помощью методов анкетирования и тести рования.

Укрепление трудовой дисциплины Для у. т. д. необходимо выполнять следующие виды работ: 1) анализ и оценку со стояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;

2) учет рабочего времени и контроль за его рациональным использованием;

3) планирование и организацию мероприятий, направленных на у. т. д.

Университет Высшее учебно-научное заведение, объединяющее несколько факультетов, на ко торых представлена совокупность различных дисциплин, составляющих основы научного знания.

Управление кадровой работой на производстве Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образова ния работников, направленный на рациональное их использование и повышение эффективности производства.

Управление линейное, функциональное и линейно-функциональное Основные виды организации управленческой деятельности в условиях разделе ния труда. У. л. предусматривает направляющее и координирующее воздей СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ствие на хозяйственный объект только со стороны руководителя (дирекции).

Преимущества у. л. состоят в четкости, высокой степени согласованности и комплексности руководства, однако чем выше уровень управления, чем слож нее и обширнее взаимосвязи в производстве, тем труднее руководителю эффек тивно выполнять свои функции. Возникает потребность разделения не только труда, но обязанностей и прав, в связи с чем функциональные подразделения (планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел кадров и т. д.) получают полномочия устанавливать прямые связи с нижестоящими звеньями, т. е. возни кает функциональный вид управления. Преимущества у. ф. — гибкость, опера тивность, компетентность, однако при этом каждое функциональное подразде ление ставит “свои” вопросы на первое место, что ведет к дублированию и рас согласованию указаний “сверху”. В хозяйственной практике преобладает у. л.-ф., которое использует преимущества и преодолевает недостатки, прису щие отдельно у. л. и у. ф.

Управление персоналом Процесс планирования, организации, руководства, мотивации и контроля дея тельности работников, обеспечивающий достижение поставленных целей. Функ ция планирования определяет что, как, когда и кем будет выполнено;

в функцию организации входит создание условий для выполнения плана, включающее под бор и расстановку кадров;

функция руководства состоит в направленном влия нии на работников с целью выполнения намеченных планов;

функция мотивации включает регулирование стимулов к труду;

функция контроля заключается в со измерении фактических результатов работы с запланированными.

Управление трудовыми перемещениями Подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения ра ботников в структуре производственного коллектива.

Управление человеческими ресурсами (в организации) Деятельность, выполняемая всеми линейными и функциональными руководителя ми, а также специализированными структурными подразделениями организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работни ков) для достижения целей организации и личных целей каждого из них. В широ ком значении термин “управление персоналом” применяется как синоним терми на “у. ч. р.” Сущность концепции человеческих ресурсов состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы;

люди рассматриваются как наиболее ценный ресурс организации. Некоторые специалисты считают, что термин “у. ч. р.” акцентиру ет внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие “управле ние персоналом” в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом значении оно является практически синонимом термина “кадровый ме неджмент”.

Управленческое консультирование Разновидность профессиональной деятельности по совершенствованию управ ления, центральным звеном которой является экспертная помощь руководителям в решении проблем управления системами (предприятием, городом, регионом, от раслью и т. д.).

Условия труда Совокупность факторов производственной среды, которые влияют в процессе труда на состояние работника (его здоровье, работоспособность, отношение к СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК труду, развитие личности) и результаты производства. У. т. подразделяются на санитарно-гигиенические, физиологические, эстетические и подвержены воз действию технологических, организационных, природных факторов. По послед ствиям у. т. могут быть благоприятными и неблагоприятными для человека.

Учебно-материальная база по профессиональному и экономическому обучению ра бочих Состоит из отраслевых и межотраслевых региональных учебных центров, учебно курсовых комбинатов (пунктов), технических школ, межотраслевых и отрасле вых, постоянно действующих курсов при предприятиях или профессионально-тех нических учебных заведениях.

Учебно-материальная база повышения квалификации и переподготовки руководя щих работников и специалистов Состоит из учебных заведений (подразделений), к которым относятся высшие учебные заведения разных форм собственности, межотраслевые и отраслевые ин ституты повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов, а также их филиалы, специальные факультеты по переподготовке кадров при вузах, учебные центры, курсы повышения квалификации и др.

Учебно-материальная база предприятия (организации) Включает учебные помещения (лаборатории, классы, кабинеты), учебные поли гоны, цехи, мастерские, участки, отдельные рабочие места, оснащенные необхо димым оборудованием, инвентарем, техническими средствами обучения, учебны ми и наглядными пособиями.

Учебный полигон предприятия Создается на базе предприятия для оперативного распространения опыта внедре ния новой техники и прогрессивной технологии, а также обучения рабочих, спе циалистов, студентов высших и учащихся профессионально-технических учеб ных заведений. У. п. п. является структурным подразделением предприятия.

Учебный центр Отраслевое или межотраслевое региональное учебное заведение, осуществляю щее подготовку кадров на договорных взаимоотношениях. У. ц. создаются также при предприятиях, организациях, располагающих современной материально-тех нической базой и высококвалифицированными специалистами.

Ф Фирма Хозяйственное, промышленное или торговое предприятие, пользующееся права ми юридического лица;

производственное объединение однородных или смежных предприятий.

Х Характер Совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складываю щаяся и проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК нее способы поведения. Х. обусловлен общественным бытием личности, усвоени ем социального опыта, природными особенностями (задатками, темпераментом, особенностями высшей нервной деятельности). Проявляется в системе отношений человека к окружающей действительности и обнаруживает зависимость от миро воззрения личности, ее убеждений и моральных принципов, что указывает на ре шающее значение социального воспитания в формировании х.

Характеристика Совокупность сведений, прежде всего психологических, об особенностях харак теризуемого работника и более всего — о его характере, способностях и профес сиональной квалификации. Х. может быть устной и письменной, подробной и краткой, глубокой и поверхностной, достоверной и недостоверной. В целом х.

представляет собой описание, определение отличительных свойств данного ра ботника и является официальным документом с отзывом о служебной, обществен ной и другой деятельности сотрудника.

Ц Целевое управление Административно-хозяйственное управление, в котором четко сформулированы не только ближайшая, но и отдаленные цели;

текущие результаты постоянно сравниваются с поставленными целями. Ц. у. предполагает максимальную фор мализацию процесса управления и долгосрочного планирования.

Цель кадровой работы Формирование нового человека, обладающего высокой ответственностью за по рученное дело, современным экономическим мышлением, высокой квалификаци ей, развитым чувством собственного достоинства.

Ценностные ориентации Система установок личности на социально-политические и нравственные нормы общества. Система ц. о. является одной из наиболее стабильных характеристик личности и имеет многоуровневую структуру. Ц. о. “программируют” всю дея тельность человека на продолжительные сроки, определяют генеральную линию поведения личности.

Цех Основное производственное подразделение предприятия, имеющее четко опреде ленные функции в производственном процессе, административно обособленное по определенному признаку (технологическому, предметному или функциональ ному). В зависимости от роли в производственном процессе ц. подразделяются на основные, вспомогательные и обслуживающие.

Ч Человек Существо, воплощающее высшую ступень развития жизни, субъект обще ственно-исторической деятельности. Ч. как субъект и продукт трудовой дея тельности в обществе является системой, в которой физическое и психическое, СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК генетически обусловленное и прижизненно сформированное, природное и со циальное образуют нерасторжимое единство. Ч. является предметом изучения многих наук: антропологии, социологии, этнографии, педагогики, анатомии, физиологии, психологии и др.

Человеческие ресурсы Термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации, рабочую силу или трудовые ресурсы от расли, региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, прису щими элементам определяемой совокупности — кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин “ч. р.” включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую куль туру и морально-психологические качества, определенное влияние кооперации и самоорганизации (корпоративность, “дух команды”, коллективные формы организации труда и т. п.). По смыслу понятие “ч. р.” тесно связано и соотно сится с такими понятиями, как “кадровый потенциал”, “трудовой потенциал”, превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Функции управле ния развитием ч. р. реализуются, в частности, в программах развития культуры и образования;

в совершенствовании системы профессиональной подготовки и повышения квалификации;

изменении содержания труда, форм его организации и мотивации;

рационализации форм и методов подбора, оценки, продвижения работников и т. д.

Человеческий фактор Компонент производительных сил, который образуется в результате участия лю дей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социаль но необходимых услуг. Выделяют следующие основные аспекты изучения ч. ф. и управления им: индивидуально-психологический (уровень личности), социально психологический (уровень коллектива), социально-экономический, юридичес кий, социологический (уровень общества и его подструктур).

Черты личности Устойчивые, повторяющиеся в различных ситуациях особенности поведения ин дивида. Наиболее широко исследованы такие ч. л., как экстраверсия–интровер сия, тревожность, ригидность, импульсивность.

Ш Шкала оценок Методический прием, позволяющий распределить совокупность изучаемых объектов по степени выраженности общего для них свойства. Такое распределе ние основывается на субъективных оценках данного свойства, усредненных по группе экспертов (например, при оценке аттестуемых работников).

Школы резерва руководителей Важное звено в подготовке будущих управленцев на уровне предприятия, орга низации, региона. Зачисление в них проводится приказом руководителя, а воз главляют их, как правило, заместители руководителей по кадрам. Методическое руководство ш. р. р. осуществляют институты повышения квалификации, учеб но-курсовые комбинаты и службы по подготовке кадров.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Штат Постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения, организации.

Штатно-должностная книга Основной рабочий документ отдела кадров, который отражает состояние укомплектованности аппарата предприятия (организации) и их подразделений необходимыми работниками. Ш.-д. к. составляется на основе штатного рас писания по следующей форме: номер по порядку;

наименование подразделе ний и должностей;

должностной оклад (ставка);

категория персонала;

фами лия, имя, отчество;

год рождения;

образование и специальность;

дата и номер приказа о зачислении на должность.

Штатное расписание Нормативный перечень подразделений и должностей учреждения (организации) с указанием общей численности административно-управленческого персонала и окладов по каждой должности. Формируется на основе типовых ш. р., утвержда емых соответствующим вышестоящим органом или самостоятельно.

Э ЭВМ Комплекс электронных и электромеханических устройств, позволяющих автома тически в соответствии с заданной программой решать задачи, представленные в виде математических и логических зависимостей. Любая ЭВМ состоит из уст ройств ввода и вывода информации, процессора (включает арифметическое уст ройство и устройство управления), памяти.

Экзамен Проверка знаний, умений, силы;

проверочное испытание обучаемых по части курса или по полному курсу какой-либо дисциплины или по окончании учебного заведения.

Экономика Совокупность отраслей хозяйства, обеспечивающих общество жизненно необхо димыми материальными благами и услугами. В силу общественного разделения труда э. общества подразделяется на отдельные комплексы отраслей (машино строительный, топливно-энергетический, агропромышленный и др.), экономичес кие районы, социальную и производственную инфраструктуры.

Экономические методы управления Способы воздействия на экономические процессы и явления через интересы ра ботников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов. Различают такие э. м. у.: экономические нормативы, цены с систе мой надбавок и скидок к ним, премии, кредиты, капитальные вложения, штра фы и др.

Эксперимент Один из основных методов научного познания (наряду с наблюдением). Отлича ется от наблюдения активным вмешательством в ситуацию со стороны исследо вателя, осуществляющего планомерное манипулирование одним или нескольки ми факторами и регистрацию сопутствующих изменений в поведении изучаемого объекта.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Экспертные оценки Особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социально-экономических и психологических явлений и процессов. Определяют ся на основе суждений, высказанных экспертами (учеными и специалистами практиками). Различают э. о. индивидуальные и коллективные. Э. о. играют важ ную роль в управлении персоналом, особенно при подборе, оценке и аттестации кадров.

Литература 1. Колесников Ю. Краткий толковый словарь // Служба кадров. — 1997. — № 1–2.

2. Свистунов В. 50 терминов по управлению // Проблемы теории и практики управления. — 1992. — № 4.

3. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А–Д / Под ред. И. М. Ро мановой. — М.: Экономика, 1989.

4. Справочник директора предприятия. — М.: ИНФРА-М, 1996.

5. Щёкин Г. В. Управление персоналом: Словарь-справочник. — К., 1991.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК........................................................................................................................... 1..................................................................................................................................................................................................................................,............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... :............................................................ 2. —................................................................................................................................................................................ -................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 3............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 4.............................................................................. :................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ :.............................................................................................. 5........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ 6.................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... -................................................................................................................................................................................................ :........................ СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК 7............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... : “” —.................................................................. 8....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... :...................... 9..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... -....................................................................................................................................................................................................................................................................... 10............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ -............................................................................................................................................................. СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК У підручнику розглянуто основну мету, завдання, принципи, форми та методи кадро вого менеджменту як системи управління людськими ресурсами в умовах виробничої діяльності. Поряд із традиційними висвітлено нові напрямки організації управління персоналом на виробництві. Широко подано зарубіжний досвід кадрового менеджменту.

Наведено моделі ділових ігор і словник-довідник.

Для менеджерів і бізнесменів, студентів і викладачів, інших фахівців у галузі менедж менту людських ресурсів.

Для студентів вищих навчальних закладів, що навчаються за спеціальністю “Менеджмент організацій” Акціонерне товариство закритого типу “Книга” 254655 МСП Київ-53, вул. Артема, Навчальне видання ЩОКІН Георгій Васильович ОСНОВИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ Підручник 5-те видання, стереотипне (Рос. мовою) Відповідальний редактор В. М. Чирков Редактор C. Г. Атдаєва Коректори Л. В. Логвиненко, С. А. Доценко Комп’ютерна верстка Г. В. Попович Оформлення обкладинки М. В. Куліков Підп. до друку 03.12.03. Формат 70 100/. Папір офсетний.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.