WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |

«ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Г. В. Щёкин Основы кадрового менеджмента Учебник 5-е издание, стереотипное Допущено Министерством образования Украины в ...»

-- [ Страница 5 ] --

1. 253 3 2. 257 3 3. 260 2 4. (суббота) 260 2 5. (воскресенье) 260 2 6. 268 3 7. (праздничный день) 268 3 и т. д.

Итого: 31 день УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ Управление текучестью и трудовой мотивацией работников в зарубежных компаниях Зарубежные менеджеры сталкиваются с довольно серьезной пробле мой — текучестью персонала. В этой связи ставится задача своевре менного предотвращения текучести, поскольку производительность подразделе ний, подверженных текучести кадров, отражается на объеме выпускаемой про дукции и прибыли компаний. Выявлены факторы, связанные с текучестью кад ров: возраст и продолжительность службы, удовлетворенность работой, трудо вая активность. В США проводились специальные исследования для изучения доминирующих факторов увольнения работников. В результате анализа были оп ровергнуты результаты ранее проведенных исследований о доминирующей роли демографических факторов (таких как возраст, пол, семейное положение, обра зование и др.): они не различаются у тех, кто остается и кто увольняется. Фактор продолжительности службы в компании принимается с ограничением, а фактор неудовлетворенности характером и условиями работы, руководством рассматри вается как решающий, поэтому нужно воздействовать на него для предотвраще ния текучести кадров.

Взаимозависимость уровней текучести кадров и общей удовлетворенности трудом подтверждается и другими исследованиями. Например, западногерман ские социологи изучали зависимость между объемом увольнений работников и таким показателем, как общая заболеваемость сотрудников. При этом оба пара метра сравнивались с размерами обследованных предприятий. В результате было сделано два основных вывода, характерных для всех отраслей: с увеличением размера предприятия снижается текучесть и повышается заболеваемость сотруд ников. Основываясь на этих выводах, авторы выдвинули тезис: неудовлетворен ность трудом на малых предприятиях проявляется в основном в форме текучести кадров, а на крупных — главным образом в форме пропусков работы со ссылкой на нездоровье. Полученные данные приводятся в табл. 14.

Таблица Данные о текучести кадров в зависимости от размеров предприятий Размер предприятия Текучесть кадров, Заболеваемость мужчин, (численность занятых, чел.) % % 11–100 21,2 5, 101–200 19,5 5, 201–500 18,7 5, 501–2000 17,3 6, 2001–4000 15,7 8, 4001 и более 12,3 7, ГЛАВА Для повышения удовлетворенности работников трудом компании промышлен но развитых стран используют различные программы, в том числе направленные на улучшение внутрифирменной мобильности персонала. Например, в компании “Хановер” (Нью-Йорк) разработана программа “Найди работу по телефону”. Она предназначена для того, чтобы держать персонал в курсе возможностей перемеще ния внутри фирмы. Работники набирают номер в центральном отделении и узнают конкретную информацию о должностях, имеющихся в бюллетене по структуре ра бот и должностей. В кадровой службе создан сектор мобильности, который отыс кивает работников, чьи навыки и квалификация не полностью используются на их рабочих местах, определяет кандидатов на более высокие должности. Сектор по могает подавшим заявление подобрать работу в соответствии с их интересами и способностями.

Каждый управляющий фирмы “Форд мотор компани” имеет личную книгу, в которую вносятся исчерпывающие данные о подчиненных ему сотрудниках. Для каждого сотрудника составлен план продвижения на 5 (и даже 10) лет, который сис тематически корректируется.

Проблемам мобильности как действенному средству в борьбе с текучестью кад ров уделяют самое пристальное внимание практически все ведущие компании За пада.

Важное место в работе по снижению текучести кадров западные менеджеры от водят правильной организации адаптации новичков, в которой существенную роль играют информационные материалы для новых рабочих фирмы. Разработка мате риалов информативного характера для новых рабочих и служащих является важ ным инструментом их адаптации в коллективе фирмы. Основное преимущество ин формационных материалов состоит в том, что они:

выдаются каждому новому сотруднику, который может воспользоваться ими • в любое время;

являются важным средством удовлетворения потребности новых рабочих и • служащих в получении текущей информации;

дают возможность новым сотрудникам воспринимать информацию вне зави • симости от эмоций или чьего-либо воздействия (например, со стороны руково дителя во время беседы);

помогают новым сотрудникам быстро ознакомиться с новой для них обстановкой, • что ускоряет их интеграцию в коллектив фирмы.

Перечисленные мероприятия направлены прежде всего на максимальное ис пользование резервов повышения мотивации персонала и создание оптимального психологического климата на производстве. Основой такой работы является со здание необходимых условий для удовлетворения потребностей работающих. Так, согласно известной психологической теории Маслоу, различают пять групп по требностей:

физиологическая;

• уверенность в безопасности (обеспеченность работой, защита от произвола • и т. п.);

в социальных контактах;

• в самоуважении и уважении;

• в самовыражении.

• УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ Человек стремится прежде всего к удовлетворению потребностей первой группы;

после их удовлетворения он обращается к потребностям второй группы и т. д. Факти ческое поведение определяется еще неудовлетворенными потребностями.

Работники предприятий на Западе, не выполняющие руководящих функций, на своем рабочем месте не имеют возможности удовлетворить важные для них функции уважения и самовыражения. Такую возможность в ограниченной мере имеет менеджмент среднего уровня управления, а в значительной — лишь ме неджмент высшего звена. В результате такого положения для подавляющего большинства персонала предприятий на Западе складывается преимущественно фрустрационная ситуация. Это влечет за собой стремление персонала удовлет ворить потребности высших групп вне предприятия. Оба фактора — предпочте ние частной деятельности профессиональной и фрустрация во время работы — отрицательно сказываются на трудовой активности и продуктивности подавля ющего большинства работников отдельного предприятия и предприниматель ства в целом.

По сравнению с Западом в Японии, по мнению западных специалистов, более благоприятные возможности удовлетворения потребностей работников внутри предприятия. Благодаря существующей практике пожизненного найма потребность в безопасности в Японии удовлетворяется в большей степени, чем на Западе.

Японское предприятие и традиционно сложившиеся на нем отношения между людьми (в том числе с людьми, принадлежащими к разным уровням иерархии) пре доставляют благоприятные условия для удовлетворения социальных потребностей.

Этому способствует широко распространенная практика неофициальных встреч сотрудников одинакового и различных уровней иерархии после окончания рабоче го дня, во время которых обсуждаются различные производственные вопросы и за частую принимаются ответственные решения. Японское предприятие в большей мере, чем западное, удовлетворяет стремление людей к уважению, поскольку на нем применяется принцип продвижения в служебной иерархии в зависимости от стажа.

В результате того, что японские предприятия обладают относительно большим по тенциалом удовлетворения потребностей персонала, их работники мало заинтересо ваны в активности вне предприятия. Если на Западе работа служит материальным средством для достижения целей самовыражения, достигаемых в частной жизни, то для японцев работа (точнее, социальные контакты на рабочем месте) является не сред ством, а целью.

Прямое заимствование японских организационных форм, считают западные эксперты, из-за многочисленных экономических, социальных, психологических, культурно-исторических отличий Запада явно нецелесообразно. Однако некото рые принятые в Японии принципы и подходы можно и нужно преобразовать при менительно к условиям Запада с тем, чтобы использовать их для увеличения по тенциала удовлетворения потребностей персонала предприятий. Для более широ кого использования на Западе рекомендуются такие принятые в Японии принципы (подходы):

подготовка и принятие решений в процессе их неформального обсуждения работ • никами различных уровней служебной иерархии;

развитие различных форм участия в управлении;

• ГЛАВА расширение внеслужебных контактов сотрудников предприятия;

• ориентация обучения менеджменту на воспитание персонала предприятия • в атмосфере сотрудничества с целью обеспечения процветания фирмы;

разъяснение персоналу тесной взаимосвязи и взаимозависимости решений эко • номических и социальных проблем.

В заключение можно сделать такие выводы.

1. Удовлетворенность трудом зависит не только от работы, а и от рабочей обста новки, хотя последняя может и не оказывать прямого влияния на продуктив ность.

2. Существенную роль играют непосредственные контакты с начальником. Стиль руководства должен определяться не только производственными целями, но и человеческими отношениями.

3. В нормальных обстоятельствах и при гарантированных условиях существова ния индивид испытывает потребность в признании его человеческой ценности.

Эта потребность может быть удовлетворена путем вовлечения индивида в раз работку решений, непосредственно относящихся к его деятельности и рабочей обстановке, а также путем предварительного информирования обо всех пла нируемых нововведениях.

4. Поскольку мотивация предполагает использование душевных, физических и умственных способностей и сил для достижения поставленной цели, мотивиру ющие инстанции должны прежде всего воздействовать на эти силы. Для рабо чих, проявляющих интерес к работе и не скованных консерватизмом, работа должна быть организована так, чтобы они могли найти в ней приложение сво им возможностям.

5. Следует отказаться от принципов тейлоризма, предполагающих узкую специ ализацию труда. Расширение областей заданий и периодическая смена заня тий работающего создают для него возможность сменить с возрастом рабочий инструмент (или оборудование) или перейти в другое производственное под разделение.

6. Чаще всего интерес к работе возрастает с повышением компетенции и ответ ственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому часто целесообразно рас ширить ответственность исполнителя, доверив ему, например, функции само контроля, самостоятельного заказа материала, общения с потребителями и т. д. Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым разделением обязанностей.

7. Следует постоянно помнить, что в производственном процессе приходится иметь дело с человеком в целом, а не только с положительными сторонами его натуры. Поэтому особенно ценное направление гуманизации состоит в разде лении рабочего процесса на отдельные задания и такой их координации, кото рая давала бы возможность индивиду преодолеть личные слабости и самосо вершенствоваться в процессе каждодневной деятельности.

УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНОЙ Резюме 1. Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений работни ков по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Управление текучестью кадров на уровне фирмы состоит прежде всего в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интере сами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.

2. Между процессами мобильности работников внутри предприятия и процесса ми текучести кадров существует обратно пропорциональная связь: чем интенсив нее внутрифирменная мобильность персонала, тем ниже текучесть, и наоборот. По этому одной из основных задач кадровой службы становится оптимальная органи зация внутрифирменной мобильности кадров и планирование карьеры.

3. Трудовая дисциплина представляет собой отношения взаимной ответственно сти работников, основанные на сознательном и добровольном выполнении ими предусмотренных действующими законодательными и другими нормативными ак тами о труде правил поведения в соответствии с их трудовыми функциями и обя занностями.

Вопросы и задания для повторения 1. Как рассчитывается коэффициент текучести кадров?

2. Каковы причины и факторы текучести персонала? Что такое “моти вы увольнения”?

3. Назовите основные направления формирования стабильных производственных коллективов.

4. Что представляет собой система профессионального продвижения рабочих кад ров?

5. Опишите порядок планирования деловой карьеры специалистов.

6. Назовите основные виды нарушений трудовой дисциплины.

7. Какие существуют системы организации учета рабочего времени?

Литература 1. Антосенков В. Г., Куприянова З. В. Тенденции в текучести рабочих кадров. — Ново сибирск, 1982.

2. Колпаков В. М. Методы управления: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1997.

3. Методика анализа состояния трудовой дисциплины в коллективах организаций Мин промстроя. — Тула, 1985.

4. Мобильность кадров на промышленном предприятии. — К., 1981.

5. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высш. шк., 1996.

6. Поляков В. А. Технология карьеры: Практич. руководство. — М.: Дело, 1995.

7. Современный бизнес: Учебник: В 2 т.: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Типл. — М.: Республика, 1995.

ГЛАВА 8. Солтман Г. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1995.

9. Социально-психологические проблемы дисциплинированности и трудовой активности личности: Сб. науч. тр. — Л., 1987.

10. Управление трудовыми ресурсами: Справ. пособие. — М., 1987.

11. Формирование и стабилизация квалифицированных кадров промышленности и строи тельства. — Новосибирск, 1982.

12. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практич. по собие. — 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интер-Синтез”», 1997.

13. Щёкин Г. В. Анализ текучести кадров и пути ее сокращения. — К., 1990.

14. Щёкин Г. В. Оценка руководителей и специалистов производства. — К.: Знание, 1989.

15. Щёкин Г. В. Управление мобильностью кадров на производстве. — К., 1990.

16. Щёкин Г. В. Управление трудовой дисциплиной на производстве. — К., 1990.

17. Экономико-демографические проблемы занятости: Сб. науч. тр. — М., 1984.

18. Suruki N. // Manag. Japan. — 1986. — № 2. — Р. 17–30.

19. Urbanova J. Prognoza struktury pracovni doby ye vyspelych kapitalistickych zemich // Trend. — 1989. — 21. — № 4.

20. Vollmer R. Personalmarketing — uberlebensfra — ge fur Klein — und Mittelbetriebe // Ostwestfal. Wirt. — 1983. — 44. — № 12. — S. 38.

ГЛАВА Основные требования к организации делопроизводства кадровых служб Усложнение современного производства, перестройка управления экономикой вызвали значительное увеличение количества информа ции в сфере кадрового менеджмента. Объем служебных документов ежегодно увеличивается. Внедрение машинной обработки документов в ряде кад ровых служб крупных предприятий и объединений не сократило численности пер сонала, а наоборот, привело к увеличению количества работников, связанных с де лопроизводством. Но поскольку простое увеличение численности управленческого персонала не дает положительного эффекта, нужны значительные усилия для реше ния организационных задач делопроизводства кадровых служб.

От правильной организации и наиболее полной автоматизации процессов об работки документов зависит эффективность всего процесса управления кадрами.

Большую часть времени занимает документационное обслуживание: предвари тельное рассмотрение, учет, хранение, контроль за исполнением документов, раз личных поручений и т. д.

Организация делопроизводства кадровых служб предусматривает решение ряда вопросов:

в о - п е р в ы х, четкого организационного построения работы отделов кадров и выбора наиболее рациональной формы организации работы с документами;

в о - в т о р ы х, правильного разграничения функций между отдельными ис полнителями и подразделениями по их квалификации, внедрения современ ных методов ведения делопроизводства. Этот вопрос решается путем разра ботки и внедрения нормативных документов, стандартов, должностных инст рукций. Необходимо обратить особое внимание на правильную разработку должностных инструкций инспекторов и референтов кадровых служб;

в - т р е т ь и х, правильного нормирования труда работников кадровых служб.

Оно призвано обеспечить нормальную загрузку работников в течение рабочего дня, недели, месяца, года при нормальной напряженности труда на каждом ра бочем месте, а также помочь в оценке работы каждого сотрудника;

в - ч е т в е р т ы х, постоянного повышения квалификации и культуры работы персонала кадровых служб. Организация этого процесса является прямой обя занностью менеджера кадровой службы. Реализуется она как путем создания курсов, семинаров непосредственно на производстве с отрывом или без отрыва от работы, так и путем направления работников на курсы повышения квалифи кации в институты, университеты и другие организации, а также путем органи зации стажировок, в том числе на зарубежные предприятия и в организации;

в - п я т ы х, рациональной организации рабочих мест и обеспечения благопри ятных условий труда. Рабочее место каждого работника отдела кадров должно быть организовано надлежащим образом, чтобы умственные и физические уси лия специалиста направлялись на выполнение трудовых функций, а не на пре одоление неудобств в работе.

Под благоприятными условиями труда понимают совокупность факторов произ водственной среды, положительно влияющих на здоровье и работоспособность че ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ ловека в процессе труда. Такими факторами являются санитарно-гигиенические ус ловия (правильное освещение, максимальная тишина, оптимальная температура, влажность);

надлежащий комплект мебели и средств оргтехники для рабочих мест (письменные столы, конторские шкафы, столы-приставки для компьютеров, сту лья подъемно-поворотные, стеллажи для хранения картотек, настольная картотека, набор канцелярских принадлежностей, телефонные аппараты, сшиватели докумен тов, лотки для корреспонденции и др.).

Рабочие места сотрудников кадровой службы должны оснащаться в соответ ствии с должностными категориями и инструкциями. При планировке и оборудо вании рабочих мест сотрудников отдела кадров рекомендуется учитывать следую щие требования:

1) устанавливать мебель, оборудование, стеллажи для сортировки документов так, чтобы ими было удобно пользоваться;

2) размещать предметы и средства труда с учетом выполняемых операций;

3) материалы, не требующие срочной обработки, хранить в специальных пап ках. Если документы требуют дальнейшей обработки, их складывают в места, дос тупные другим сотрудникам;

4) средства малой оргтехники размещать в определенных местах, чтобы доби ваться автоматизма движений. Все постоянно используемые материалы распола гать так, чтобы их сразу можно было достать, когда они потребуются;

5) для быстрого и безошибочного отыскания документов использовать различ ные по цвету папки.

Рекомендуемые схемы организации рабочих мест инспектора по кадрам и та бельщика показаны соответственно на рис. 17 и 18.

Закон — правовой акт высшего органа государственной вла Классификация сти, обладающий самой высокой юридической силой.

документов Постановление — правовой акт, принимаемый высшими и некоторыми центральными органами государственного управления в целях реше ния наиболее важных и принципиальных задач, стоящих перед данными органами, и установления определенных стабильных правил поведения.

Распоряжение — правовой акт, издаваемый единолично руководителем (глав ным образом коллегиального органа государственного управления) в целях реше ния определенных вопросов. Как правило, оно имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга организаций, должностных лиц и граждан.

Решение — правовой акт исполнительных комитетов, принимаемый в коллеги альном порядке для решения наиболее важных вопросов их компетенции.

Приказ — правовой акт, издаваемый руководителем предприятия, учреждения, организации с целью решения важнейших оперативных вопросов. Приказы издаются как во исполнение нормативных документов вышестоящих органов, так и в инициативном порядке для руководства внутренней деятельностью учреждения.

Перечисленные нормативные акты составляют основу разработки и форми рования документов кадровых служб при управлении персоналом на производстве.

В особую группу документов входят служебные письма, телеграммы, телефо нограммы, которые применяются для передачи срочных сообщений, указаний, отчетов, справок и т. д. Отчетные документы — это различные государственные ГЛАВА 3 Рис. 17. Типовое рабочее место инспектора по кадрам:

1 — машинка для заточки карандашей;

2 — компьютер;

3 — стол с приставкой;

4 — телефонный справочник;

5 — телефонный аппарат;

6 — комбинированный канцприбор;

7 — лотки для документов;

8 — стул для посетителей;

9 — стул подъемно-поворотный Рис. 18. Типовое рабочее место табельщика:

1 — телефонный аппарат;

2 — телефонный справочник;

3 — комбинированный канцприбор;

4 — стол с приставкой;

5 — папка с зажимом;

6 — стул подъемно-поворотный ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ статистические отчеты о работе с кадрами, результаты анализа качественного со става кадров, текучести кадров и др. К документам по личному составу относятся приказы по личному составу, заявления, характеристики, трудовые книжки, лич ные карточки и другие документы, относящиеся к личным делам.

По п р о и с х о ж д е н и ю документы бывают служебные и личные. Служебными называют документы, отражающие деятельность предприятий, организаций и их отдельных подразделений;

личными — письма, заявления, составленные отдельны ми лицами (заявления о приеме на работу, о предоставлении отпуска без содержа ния и т. д.).

По м е с т у в о з н и к н о в е н и я документы делятся на внешние и внутренние.

К внутренним относятся документы, которые создаются и применяются внутри данного учреждения, к внешним — документы, поступающие из других организа ций, предприятий, учреждений.

По с р о ч н о с т и различают документы весьма срочные, срочные и несрочные.

Весьма срочные и срочные требуют исполнения ранее общего срока, установленно го нормативными актами для исполнения такого рода документов. Срочность, как правило, указывается в резолюции руководителя или на документе проставляется гриф “В. срочно” либо “Срочно”, что означает внеочередность и незамедлитель ность исполнения. С несрочными документами работают по общим правилам и ни какого грифа на них не ставят.

По г л а с н о с т и различают документы секретные, несекретные и для служеб ного пользования. Секретные документы имеют особую отметку о секретности “Со вершенно секретно”, “Секретно” или “К”. С секретными документами работают сотрудники, имеющие к ним доступ. Несекретные документы могут публиковаться в открытой печати.

По ф о р м е документы делятся на индивидуальные и типовые. Индивидуальны ми называют документы, текст которых характерен для каждого создаваемого за ново документа и не повторяется в других. Типовые документы отражают однотип ные управленческие ситуации и составляются на основе текста, взятого в качестве образца (личный листок по учету кадров, личная карточка, приемная записка идр.). Постоянная часть таких документов печатается на бланке, а переменная оформляется работником кадровой службы от руки или заполняется в отдельных случаях на пишущей машинке или ЭВМ (например, оформление наградного листа).

По с р о к а м х р а н е н и я документы бывают постоянного, долговременного (более 10 лет) и временного (до 10 лет) хранения.

По с т а д и я м и з д а н и я документы можно представить в виде черновика, оригинала, копии и дубликата. Черновик — документ в предварительной редакции.

Оригинал (подлинник) — это первый экземпляр документа, составленный в соот ветствии с предъявляемыми требованиями. Подлинник имеет юридическую силу в том случае, если он подписан соответствующим должностным лицом. Копия — точное воспроизведение подлинника с пометкой в правом верхнем углу “Копия”.

Копии могут быть простые и заверенные (нотариальной конторой, отделом кад ров, руководителем и т. д.).

Иногда требуется воспроизвести не весь документ, а только его часть. Тогда де лают выписку (например, из трудовой книжки, из приказа и т. п.). Разновидность копии — дубликат, который выдается в случае утери оригинала какого-либо до ГЛАВА кумента (например, дубликат трудовой книжки). Он обладает такой же юридичес кой силой, как и подлинник.

В настоящее время применяется подсистема унифицированных форм документов по кадрам предприятий и организаций. Эта подсистема является составной частью унифицированной системы организационно-распорядительной документации.

Цель ее разработки — создать унифицированные документационные комплексы, пригодные для использования в АСУ и в условиях традиционных методов обработ ки документов. Эта подсистема документов рекомендуется для использования на всех уровнях управления. В нее входят унифицированные формы документов, обес печивающие реализацию задач по приему, переводу, увольнению, поощрению ра ботников, предоставлению им отпусков, оформлению дисциплинарных взысканий, а также инструкция по применению унифицированных форм документов.

Документы необходимо составлять и оформлять в со Реквизиты документов ответствии с формуляром, принятым для разновид ности кадровых документов. Формуляром документа называется совокупность рекви зитов, расположенных в установленной стандартом последовательности. Реквизит документа — это обязательный элемент определенного вида документа. Каждый документ должен иметь следующие о с н о в н ы е р е к в и з и т ы: назначение (кроме служебного письма), автор, содержание, дата, подпись или утверждение и др.

При поступлении на работу граждане подают письменное заявление, в котором излагают просьбу о зачислении их на предприятие, в организацию, учреждение, указывая свою профессию, квалификацию, специальность, должность. Заявление о приеме на работу составляется в произвольной форме рукописным способом. Для заявления характерны следующие реквизиты: адресат (кому адресуется заявление);

автор;

место проживания автора;

наименование вида документа (заявление);

текст;

подпись составителя;

дата составления. В заявлении не принято писать предлог “от” (кого). Заявление рекомендуется составлять на бумаге формата А4. Это обес печивает одноформатность листов документов личного дела, в которое оно подши вается. Примерно так же оформляются другие заявления по личному составу. Заяв ление о приеме на работу после его рассмотрения является основанием для издания приказа о приеме на работу.

Любой документ должен быть оформлен юридически грамотно и содержать правильные сведения о всех событиях, которые освещает автор. Он должен быть предельно кратким (но не в ущерб содержащейся в нем информации), а также гра мотным и понятным каждому. Документ необходимо составлять на специальных бланках или стандартных листах бумаги. В случае исправления в документах дела ется специальная оговорка “исправленному на стр.... верить”, которая заверяется подписью и печатью. При перечеркивании необходимо стараться, чтобы был виден ис правленный текст.

Текст документа рекомендуется разделять на две основные части: в первой ука зывается основание составления документа;

во второй — излагаются выводы, пред ложения, решения, распоряжения или просьбы. При подготовке текста документа рекомендуется соблюдать такие правила:

1. Документы, содержащие информацию по различным вопросам деятельности предприятия, организации (доклады, отчеты и т. п.), делятся на разделы или главы.

ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ 2. Каждый раздел должен иметь заголовок, отражающий его содержание.

3. Необходимо заменять сложные предложения простыми, применяя устойчи вые словосочетания, а также использовать в основном прямой порядок слов.

4. В распорядительных документах нужно употреблять лишь глаголы в неопре деленной форме (назначить, командировать, премировать, утвердить, обя зать и т. п.).

Стиль и язык служебных документов должны отвечать следующим правилам:

соблюдаться требования официально-делового стиля и норм современного языка;

использоваться слова, закрепленные практикой документирования управлен ческой деятельности (на ваш номер, должным образом, указанные факты и др.);

широко применяться термины юридического и бухгалтерского характера (иско вое заявление, претензия, дебет, кредит и т. д.);

необходимы унификация и стандартизация деловой речи в часто повторяющих ся документах. Использование трафаретных текстов значительно ускоряет со ставление документов и повышает их грамотность.

Все документы должны удостоверяться. Основными способами удостоверения документов являются подписание, утверждение и проставление печати. Подпись — обязательный реквизит документа. Документ подписывается руководящим работ ником отдела или другим должностным лицом в соответствии с их компетенцией.

В состав реквизита “подпись” входят наименование должности лица, подписываю щего документ, личная подпись и ее расшифровка, например:

Начальник отдела кадров И. В. Кольцов (подпись) Если документ написан не на бланке, то в состав наименования должности в реквизит “подпись” включается наименование предприятия (организации), на пример:

Начальник отдела кадров Киевского завода “Электроприбор” И. В. Кольцов (подпись) 03.04. Две и более подписей проставляются в том случае, если за содержание докумен та несут ответственность несколько лиц (например, в финансовых документах, ак тах, характеристиках). В таком случае подписи располагают одна под другой (че рез 1,5–2 межстрочных интервала) в последовательности, соответствующей занима емой должности, например:

Директор института В. М. Мироковский (подпись) Главный бухгалтер Л. А. Говорухин (подпись) ГЛАВА В документах, составленных комиссией, указывают не должности лиц, подписы вающих документ, а распределение обязанностей в составе комиссии, например:

Председатель комиссии Е. М. Логунов (подпись) Члены комиссии:

Н. А. Антипов (подпись) И. П. Гурьянов (подпись) С. К. Ершов (подпись) Подписи членов комиссии располагают в алфавитном порядке. В случае отсут ствия должностного лица, подпись которого заготовлена на проекте документа, документ подписывает должностное лицо, исполняющее его обязанности, или заместитель. При этом обязательно указываются фактическая должность лица, подписывающего документ, его фамилия (исправления можно сделать чернилами или машинописным способом, например: “И. о.”, “Зам.”). Не допускается подпи сывать документы с предлогом “за” или проставлением косой черты перед наиме нованием должности. При подготовке документа его составитель должен заранее знать, кто его будет подписывать.

На документах, требующих особого удостоверения их подлинности, ставится печать. Оттиск печати проставляется так, чтобы он захватил часть слов наимено вания должности лица, подписывающего документ. Печатью не удостоверяются служебные письма на бланках организаций, предприятий.

Отдельные виды документов после их подписания утверждаются. Это особый способ удостоверения документов, санкционирующих распространение их дейст вия на определенный круг лиц. Документ, подлежащий утверждению, приобретает юридическую силу только с момента его утверждения. Реквизит утверждения со стоит из слова “УТВЕРЖДАЮ”, полного наименования должности лица, утвержда ющего документ (включая наименование организации), личной подписи, ее рас шифровки и даты утверждения, например:

УТВЕРЖДАЮ Зам. директора по кадрам ПО “Точэлектроприбор” И. В. Квят 20.03.99 (подпись) Как правило, утверждают следующие виды документов: положения (об ор ганизациях, предприятиях, структурных подразделениях и др.);

уставы предприятий и организаций, отчеты и балансы;

штатные расписания, структуры;

текущие и пер спективные планы;

акты контрольно-ревизионного характера;

акты приема и пере дачи дел;

отдельные разновидности протоколов и др. В утвержденные документы не допускается вносить какие-либо исправления и добавления без разрешения лица, утвердившего документ.

Важным моментом в работе с кадровыми документами является их с о г л а с о в а н и е. Прежде чем утвердить или подписать документ, его необходимо согла совать, т. е. поставить подпись (визу) должностного лица, имеющего отношение к тексту документа. Согласование должно обеспечить правильное решение вопроса о качестве подготовленного документа, его целесообразности, своевременности, экономической и научно-технической обоснованности, соответствии содержания ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ документа действующему законодательству и правовым актам, определяющим компетенцию отдела, издавшего документ. Согласование документов может быть внутренним и внешним. Внутреннее согласование проводится с различными под разделениями и должностными лицами своего предприятия, внешнее — с подчи ненными и неподчиненными организациями.

Внутреннее согласование обычно оформляется визированием проекта документа.

Виза состоит из подписи визирующего и даты согласования. Замечания и дополне ния к документу излагаются на отдельном листе, а на проекте документа делается запись: “Замечания прилагаются”. На внутренних документах (например, приказах по личному составу) визы ставятся на последней странице первого экземпляра до кумента ниже реквизита “подпись”. Исходящие документы визируются на экземп лярах, остающихся в организации или ее структурных подразделениях. Внешнее со гласование можно оформить грифом согласования, справкой согласования или представлением протокола обсуждения проекта документа на заседании какого либо коллегиального органа.

Гриф согласования состоит из слова “СОГЛАСОВАНО”, наименования долж ности лица, с которым согласовывается документ (включая наименование органи зации), личной подписи, ее расшифровки и даты, например:

СОГЛАСОВАНО Главный инженер завода “Электроприбор” Расшифровка подписи (подпись) Дата Если документ имеет приложения, не названные в тексте, необходимо перечис лить их наименования с указанием количества листов в каждом приложении и ко личества экземпляров, например:

Приложения:

1. План распределения молодых специалистов на 3 листах в 3 экз.

2. Справка о состоянии текучести кадров в I полугодии на 2 листах в 2 экз.

Важным реквизитом документов является резолюция. Она содержит указания руководителя по использованию документа, включая фамилию исполнителя, пред писание действий, порядок и срок исполнения (если это необходимо), подпись ру ководителя и дату подписания резолюции, например:

Соколову П. С.

Прошу рассмотреть и подготовить ответ до 25.03. (личная подпись, дата) или Зам. директора по кадрам Федорчуку Г. И.

Прошу подготовить заявку на молодых специалистов, согласовав ее до 25.04. (личная подпись, дата) ГЛАВА Как правило, на документе должно быть не больше одной резолюции. Указание об исполнении документа дается одному или нескольким должностным лицам. От ветственный исполнитель имеет право созывать соисполнителей. Резолюция пишет ся руководителем рукописным способом под реквизитом “адресат” параллельно ос новному тексту документа. Помещать резолюции на тексте, адресате и других рек визитах документа не рекомендуется.

После исполнения документа на нем делается соответствующая отметка, и он направляется в дело. Реквизит отметки об исполнении включает слова “в дело”, ин декс дела, в которое будет подшит документ для хранения, краткие сведения об ис полнении документа по существу вопроса со ссылкой на вновь составленный доку мент, дату и подпись руководителя подразделения, например:

В ДЕЛО 7- Вопрос решен устно с начальником ОТиЗ Михайловым В. М.

Дата (подпись) Основные реквизиты приказа: наименование предприятия и его подведомствен ность, название вида документа (приказ), место издания, дата, индекс, заголовок, подпись, отметка о согласовании. Текст приказа состоит из двух частей: констати рующей и директивной (распорядительной). В констатирующей части даются ссыл ки на директивные документы вышестоящих организаций, директивная часть начи нается со слова “приказываю”. Каждый пункт приказа обязательно начинается с указания фамилии конкретного исполнителя в дательном падеже, затем следуют обозначение предписываемого действия (глагол в неопределенной форме) и срок исполнения.

Проекты приказов готовят ответственные должностные лица и визируют на первом экземпляре. Подписывает приказ и проставляет на нем дату руководитель предприятия, который может вносить поправки в подготовленный проект. При под готовке проекта приказа исполнитель определяет необходимость его рассылки, ти раж, список структурных подразделений. Приказы по кадрам оформляют на спе циальных бланках. В заголовке к тексту такого приказа пишут: о приеме на работу;

о переводе на другую работу;

об увольнении;

о предоставлении отпуска;

о поощре нии;

о нарушении;

о наложении дисциплинарного или административного взыска ния. В приказах по кадрам констатирующая часть может отсутствовать. Распоря дительная часть делится на пункты. Каждый пункт приказа по кадрам начинается глаголом, означающим действие: ПРИНЯТЬ, НАЗНАЧИТЬ, ПЕРЕВЕСТИ, ОБЪЯВИТЬ БЛАГОДАРНОСТЬ, ОСВОБОДИТЬ, УВОЛИТЬ и т. п. Эти глаго лы печатают прописными буквами. Фамилию печатают полностью прописными буквами, а имя и отчество — строчными, затем указывают должность, структурное подразделение, содержание действия в отношении лица, о котором издается при каз. В пункте приказа о назначении на должность указывают, на какую должность, с какой даты и с каким окладом принимается работник. В приказе о предоставле нии отпуска называют вид отпуска, количество предоставляемых дней и даты на чала и окончания отпуска. В приказе об освобождении от занимаемой должности (увольнении) указывают причину в соответствии с законом, статью КЗоТ, на осно вании которой проводится увольнение.

ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ Договор — документ, фиксирующий соглашение сторон об установлении каких либо отношений и регулирующий эти отношения. Для того чтобы заключить дого вор, предприятие, организация, учреждение должны обладать правом юридическо го лица. Граждане могут заключать договоры как с юридическими лицами, так и между собой, но при условии, что они являются дееспособными. Таким образом, договор — это документ, закрепляющий соглашение двух или более сторон об ус тановлении, изменении или прекращении их прав и обязанностей.

Договоры заключаются самые разные, но в работе кадровых служб чаще всего встречаются такие из них: на обучение, на производственную практику, трудовой договор на определенный срок работы и т. п. В зависимости от вида договоры име ют следующие реквизиты: название документа;

место заключения договора;

дата;

краткое содержание;

наименование сторон, заключивших договор;

должности, фа милии, имена и отчества лиц, подписавших договор;

ответственность сторон;

срок действия договора;

юридические адреса, подписи и печати сторон, заключивших договор.

В кадровых службах предприятий и организаций Подготовка документов составляется большое количество документов, к дальнейшему хранению отражающих многообразную деятельность этих и использованию служб. Ценность таких документов различна. Зна чительная часть документов носит разовый характер;

такие документы после ис пользования содержащейся в них информации теряют значение, и дальнейшее их хранение становится нецелесообразным. Другие документы сохраняют значение в течение ряда лет. Есть документы, которые, принимая во внимание их ценность, должны храниться вечно.

В ходе всей текущей работы с кадровыми документами должна осуществляться их подготовка к последующему хранению и использованию. Она включает экспертизу их практической ценности, формирование дел, их описание, обеспечение сохранности документов в отделе кадров, передачу дел в архив предприятия, организации.

Экспертиза документов — это определение их социального и иного значения в целях отбора на хранение и установления сроков хранения. В процессе экспертизы документов отбираются те из них, которые подлежат постоянному хранению. Экс пертиза ценности документов осуществляется в три этапа.

П е р в ы й э т а п экспертизы проводится на стадии текущей работы с доку ментами:

при разработке номенклатуры дел отдела кадров, когда определяют ценность • будущего дела на основании перечней документов и опыта работы;

при регистрации в отделе кадров поступающих и создаваемых там документов, • когда определяется их принадлежность к конкретному делу с обозначенным на его обложке сроком хранения.

В т о р о й э т а п экспертизы осуществляется на стадии подготовки дел для пере дачи в архив предприятия после завершения работы с ними. Эта работа проводит ся персоналом отдела кадров и контролируется экспертной комиссией предприятия (организации).

Т р е т и й э т а п экспертизы проводится на стадии подготовки дел для передачи на государственное хранение. Экспертизу осуществляют работники ведомственного ГЛАВА архива, члены экспертной комиссии предприятия и работники государственно го архива.

В общей массе документов отдела кадров есть документы, отражающие его ос новную деятельность (уставы, положения, штатные расписания, приказы, перспек тивные и годовые планы работы с кадрами, годовые и сводные отчеты, протоколы совещаний и собраний коллектива, переписка с вышестоящими организациями, мате риалы по проверкам выполнения постановлений, указаний по работе с кадрами, все документы по личному составу и т. п.). Чтобы правильно оценить их, необходимо применять критерии ценности документов. К основным критериям относятся зна чимость содержания;

время и место создания;

подлинность и копийность;

юриди ческая сила;

физическое состояние. Критерий значимости содержания — важнейший.

При отборе документов на хранение предпочтение отдается подлинникам. Од нако некоторые документы (статистические отчеты, докладные записки, различные справки и т. д.) имеются только в копиях, поскольку подлинники направляются в другие инстанции.

Юридической силой обладают только правильно оформленные документы. В некоторых случаях юридическую силу имеют также их вторые экземпляры (трудо вых договоров, актов).

При экспертизе ценности документов важным справочным пособием являются различные виды перечней документов. На предприятиях, в организациях разраба тываются перечни типовых документов с указанием сроков хранения документов, а также перечень документов со сроками хранения до пяти лет, которые подлежат уничтожению без утверждения архивным учреждением, и перечень документов, подлежащих приему в государственный архив.

На всех предприятиях и в организациях создаются экспертные комиссии. На крупных предприятиях и в объединениях создаются центральные экспертные ко миссии, которые координируют работу экспертных комиссий структурных подраз делений. Экспертные комиссии назначаются приказом руководителя предприятия (организации) в составе не менее 3–5 человек под председательством одного из ру ководящих работников.

Основной задачей экспертных комиссий является обеспечение регулярного сбо ра, отбора и подготовки документов к архивному хранению после завершения их делопроизводством. Экспертные комиссии руководствуются действующими прави лами, инструкциями, перечнями и номенклатурами дел.

Экспертная комиссия предприятия, структурного подразделения выполняет сле дующие функции:

рассматривает проекты номенклатур дел предприятия (организации) и струк турных подразделений;

организует ежегодный отбор документов на хранение и уничтожение;

рассматривает описи дел постоянного хранения, подлежащие передаче в госу дарственный архив, и описи дел по личному составу постоянного и временного хранения (более 10 лет);

рассматривает акты о выделении к уничтожению дел, не подлежащих дальней шему хранению;

рассматривает предложения об изменении сроков хранения отдельных катего рий документов;

участвует в подготовке и рассмотрении проектов перечней документов, типовых и примерных номенклатурных дел;

ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ осуществляет контроль за деятельностью экспертных комиссий структурных подразделений.

Члены экспертной комиссии проверяют правильность проведенного отбора документов на хранение и уничтожение путем просмотра описей, актов и других документов. Заседания экспертной комиссии оформляются протоколами, а отбор документов и дел на уничтожение — актом. Акты рассматриваются экспертными комиссиями предприятия (структурного подразделения), подписываются их пред седателем и членами, утверждаются руководством предприятия.

Документационное обеспечение управления кадрами Документационное обеспечение управления — это деятельность аппара та управления, охватывающая вопросы документирования и организа ции работы с документами в процессе осуществления им управленчес ких функций. От правильной организации и наиболее полной механи зации и автоматизации обработки документов зависит повышение эффективности всего процесса управления кадрами.

Основой деятельности кадровых служб являются учет, отчетность и ведение ор ганизационно-распорядительной документации, которая включает три основные группы документов:

организационные (положения, инструкции, правила, уставы);

распорядительные (приказы, распоряжения, постановления, решения, указания, рекомендации);

справочно-информационные (письма, отчеты, акты, протоколы, обзорные и до кладные записки, перечни, справки, списки и др.).

Наиболее важные вопросы организации делопроизводства в кадровых службах предприятий и организаций определяются основными положениями единой го сударственной системы делопроизводства. В каждом отделе кадров формируется номенклатура дел, представляющая собой утвержденный в установленном порядке систематизированный список наименований дел, заводимых в делопроизводстве отдела с указанием сроков хранения. Номенклатуры дел составляются на основе примерных и типовых номенклатур, которые разрабатываются и утверждаются министерствами и ведомствами по согласованию с архивными учреждениями.

Примерная форма номенклатуры дел УТВЕРЖДАЮ Директор “ ” 200 г.

НОМЕНКЛАТУРА ДЕЛ отдела кадров (наименование предприятия, организации) Номер и шифр дела Наименование дела Срок хранения Примечание ГЛАВА До составления номенклатуры дел в отделе кадров проводится следующая работа:

определяются документы для включения в номенклатуру, наименования дел (на • пример, “Отчеты о работе с кадрами в 2001 году”);

устанавливается порядок расположения дел (классификационная схема номен • клатуры — ее последовательность);

определяются сроки хранения дел и система их индексации;

• оформляется, согласовывается и утверждается номенклатура дел отдела.

• Первичными документами по учету кадров на предприятии (в организации) являются приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении и переводе на другую работу, записки о предоставлении отпусков, на основании которых делают соответствующие записи в учетных документах (личных карточках, трудовых книж ках и др.). Личные карточки заполняются отделом кадров на всех работников, при нятых на постоянную, временную или сезонную работу, на основании опроса рабочего или служащего и соответствующих документов: паспорта, диплома, тру довой книжки, удостоверения и др. О всех последующих изменениях в трудовом пути работника в личных карточках делаются соответствующие отметки, после ознакомления с которыми он ставит свою подпись.

На специалистов с высшим образованием кроме личной карточки заполняется также учетная карточка. Заполненную учетную карточку подписывает поступаю щий на работу и заверяет начальник отдела кадров.

Личные карточки работников комплектуются по структурным подразделениям предприятия в алфавитном порядке. Они составляют картотеку личного состава организации. По данным личных карточек ведут учет численности, состава работ ников и его изменений в соответствии с типовой и отраслевыми инструкциями по статистике численности рабочих и служащих. На крупных предприятиях для об легчения работы с картотекой на каждого работника заводят вспомогательную ал фавитную карточку. Картотека указанных карточек ведется по предприятию (организации) в целом, карточки в ней раскладываются в алфавитном порядке и содержат следующие сведения: фамилия, имя, отчество, цех, отдел;

занимаемая должность;

номер личного дела и табельный номер. Личные карточки работников после их увольнения хранятся в отделе кадров предприятия в течение двух лет, а затем в архиве предприятия еще 33 года.

На руководителей, специалистов, а также материально ответственных лиц кроме личных и учетных карточек в отделе кадров ведутся личные дела, которые пред ставляют собой набор различных документов, характеризующих их биографичес кие, деловые и личностные качества. Личные дела систематизируются в алфавит ном порядке или по структурным подразделениям в соответствии с утвержденным штатным расписанием. В них входят такие документы: опись документов, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров, автобио графия, копии документов об образовании, заявление о приеме на работу, копии представлений для назначения или утверждения в должности, копии материалов по результатам конкурсов специалистов и выборов руководителей, характеристики (отзывы), аттестационные листы, копии приказов о поощрениях и взысканиях, дру гие документы, характеризующие работника. Каждому личному делу присваивают порядковый номер, соответствующий номеру в штатно-должностной книге, кото рый записывают в алфавитную книгу личных дел предприятия.

ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ Штатно-должностная книга представляет собой основной рабочий документ отдела кадров, который отражает состояние укомплектованности аппарата пред приятия, организации и их подразделений руководителями, специалистами и слу жащими. Указанную книгу составляют работники по кадрам на основе штатного расписания по следующей форме: номер по порядку, наименование подразделений и должностей, должностной оклад (ставка);

категория персонала, фамилия, имя, от чество, год рождения, образование и специальность, дата и номер приказа о назна чении на должность. Порядковые номера записей работников в штатно-должност ной книге в целях оперативного поиска необходимых данных присваивают их лич ным делам и личной карточке.

Для получения различных справок о работающих, переведенных, выбывших, об общем и непрерывном стаже работы для отметки в бюллетенях социального стра хования в отделе кадров ведется алфавитная книга. Она составляется на всех рабо чих и служащих по подразделениям или категориям персонала в зависимости от структуры предприятия, организации и численности работающих. В алфавитную книгу, как и в штатно-должностную, запись вносят одновременно с оформлением приказов о приеме, переводе, увольнении работников.

Для определения частоты сменяемости кадров по той или иной должности и бо лее детального изучения причин нежелания работников замещать данную долж ность отделы кадров ведут должностные карточки по приведенной ниже форме.

Примерная форма должностной карточки ДОЛЖНОСТНАЯ КАРТОЧКА Должность Наименование предприятия Номер дела Код Фамилия, Приказ Приказ Примечание имя, отчество о зачислении об освобождении Заполнение личного листка по учету кадров. Личный листок по учету кадров ра ботник заполняет собственноручно, отвечая на все поставленные вопросы: фами лия, имя, отчество;

пол;

год, число и месяц рождения;

образование (указывается на звание и местонахождение учебного заведения, наименование полученной специ альности и квалификации по диплому);

владение иностранными языками;

ученая степень и ученое звание;

научные труды и изобретения;

выполняемая работа с на чала трудовой деятельности;

государственные и другие награды;

отношение к во инской обязанности и воинское звание;

семейное положение;

домашний адрес;

дата заполнения.

В конце листка по учету кадров ставится личная подпись заполняющего его лица.

Автобиография — документ, который автор составляет самостоятельно, в про извольной форме, однако с соблюдением определенных требований. При поступле нии на работу автобиографию пишут от руки на листе бумаги формата А4 или на специальном бланке. Форма изложения — повествовательная (от первого лица).

ГЛАВА Все сведения даются в хронологическом порядке и так, чтобы можно было со ставить представление о жизненном пути, деловой квалификации и личностных ка чествах человека. При описании трудовой деятельности не следует ограничиваться только перечислением должностей, необходимо объяснить причины перехода с од ной работы на другую. Если временно не работал, надо указать причину. Необхо димо также написать о переменах места жительства.

В автобиографии обычно указывают название документа;

имя, отчество и фа милию автора;

число, месяц и год рождения, место рождения;

сведения о родителях (фамилию, имя, отчество, место работы);

образование и специальность по образо ванию;

вид трудовой деятельности;

последнее место работы;

награды и поощрения;

семейное положение и состав семьи;

домашний адрес и телефон;

дату;

ставят лич ную подпись.

Характеристика — официальный документ, который выдает администрация предприятия, учреждения, организации своему сотруднику при решении ряда воп росов (таких как поступление в учебное заведение, командирование на работу в другую страну, аттестация на должность и т. п.). Она может быть оформлена на об щем бланке формата А4.

В характеристике даются отзыв о служебной деятельности сотрудника, оценка его деловых и личностных качеств.

Реквизиты характеристики: название вида документа (характеристика);

указа ние должности лица, которому выдается характеристика;

наименование организа ции, выдающей характеристику;

имя, отчество и фамилия сотрудника;

текст;

под писи;

печать. В тексте характеристики можно выделить логически связанные меж ду собой составные части:

п е р в а я ч а с т ь — анкетные данные, следующие за названием документа, где • указывают имя, отчество и фамилию, должность, ученую степень и звание (если они имеются), год рождения, образование;

в т о р а я ч а с т ь — данные о трудовой деятельности (специальность, продолжи • тельность работы на данном предприятии или в организации, сведения о про движении по службе, уровень профессионального мастерства и т. п.);

т р е т ь я ч а с т ь — собственно характеристика, т. е. оценка личностных и де • ловых качеств (отношение к работе, повышение профессионального и культур ного уровня, поведение в быту, отношение к коллегам);

наличие у сотрудника наград и других служебных поощрений;

ч е т в е р т а я ч а с т ь — заключительная — содержит вывод, в котором указыва • ется назначение характеристики.

Текст характеристики излагается от третьего лица. Подписывает характеристи ку руководитель предприятия. Подпись заверяется гербовой печатью. Ниже про ставляется дата подписания характеристики. Характеристику выдают работнику на руки или с его ведома пересылают учреждению, организации, предприятию, ко торые ее запросили.

ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ Организация учета и отчетности по кадрам Помимо учета личного состава предприятия (организации) отдел кад ров ведет учет и по другим направлениям, например учет отпусков, трудовых книжек, резерва на выдвижение, взысканий, поощрений и др.

Порядок оформления и учета отпусков. Отпуск оформляют в отделе кадров. Согласно графику рабочие и служащие за две недели получают записку о предоставлении отпуска, согласуют дату отпуска с руководителем подразделения и возвращают бланк записки об отпуске с его подписью в отдел кадров. Работник отдела кадров вносит записи об очередном отпуске в личную карточку и журнал учета отпусков. Затем записку о предоставлении отпуска передают в бухгалтерию для расчета. На руководителей подразделений, а также материально ответственных работников кроме записки об отпуске оформляют приказ с указанием замещающих сотрудников. По окончании текущего месяца работник по кадрам, ведающий уче том отпусков, подводит итог количества работников, находившихся в различного рода отпусках, и составляет сводную справку.

Учет и ведение трудовых книжек рабочих и служащих осуществляются в поряд ке, предусмотренном инструкцией.

Учет награждений рабочих и служащих орденами и медалями, присвоения им почетных званий ведется в отделе кадров в специальном журнале. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения коллектива и за носятся в трудовую книжку работника. Работники отдела кадров ведут также учет взысканий, которые объявляются в приказе (распоряжении) и сообщаются работ нику под роспись. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся.

Журнал учета дисциплинарных взысканий ведется по следующей форме: номер по порядку;

фамилия, имя, отчество;

номер и дата приказа;

должность и место работы;

характер нарушения;

вид и содержание дисциплинарного взыскания. Кроме журна лов в личных делах по персональному учету кадров должны быть листы поощрений и взысканий, в которых отражается, за что и как поощрен или наказан работник.

Учет резерва кадров на выдвижение осуществляется отделом кадров посредством составления списков и картотеки резерва. Списки резерва составляются отдельно по каждой номенклатуре. Одновременно со списками на каждого работника, зачис ленного в резерв, заводятся специальные карточки. Карточки учета резерва состав ляют картотеку резерва, внутри которой формируются разделы, соответствующие утвержденным номенклатурам должностей. Разделы резерва по номенклатурам, в свою очередь, делятся на группы по конкретному должностному признаку канди датов на выдвижение. Например, в разделе картотеки “Номенклатура руководите ля предприятия, организации” могут быть выделены следующие подразделы: ре зерв начальников цехов;

резерв начальников отделов технического профиля;

резерв начальников отделов экономического профиля и т. д. Карточки учета резерва поми мо обязательных социально-демографических данных претендентов включают све дения о повышении их квалификации и общеобразовательного уровня, временном замещении других должностей, командировках и стажировках, выполнении специ альных поручений, выполняемой работе и др. Списки резерва кадров на выдвиже ние составляются по приведенной далее форме.

ГЛАВА Образование На какую Место работы № Фамилия, имя, Год (какое учебное должность и должность п/п отчество рождения заведение и планируется (с какого времени) когда окончено) Кроме перечисленных отделом кадров ведутся и другие виды учета. Так, отдель ным списком осуществляется учет совместителей, несовершеннолетних работников, молодых специалистов и молодых рабочих, а также табельный учет, учет по про фессиональному обучению и повышению квалификации рабочих и служащих и др.

Учет различных сторон управления кадрами на производстве предусматривает также составление различной текущей информации и государственной статисти ческой отчетности.

При организации учета кадров с помощью подсистемы АСУ “Кадры” мини стерства и ведомства обеспечивают свои предприятия и организации специальны ми инструкциями, программами и положениями по составлению и обработке кад ровой информации [2].

Обработка информации в подсистеме АСУ “Кадры” осуществляется в двух ос новных режимах:

1) по установленному графику с выдачей данных по табельному учету и данных для составления отчетности;

2) в запросно-ответном режиме по заявкам руководителей структурных подраз делений.

Выдача персональных данных возможна в таких режимах:

разделы личного листка по учету кадров (режим перечитывания);

данные из личного листка по стандартным запросам (режим стандартного запроса);

данные по произвольному набору кадровых показателей (режим нестандартно го запроса);

аналитические таблицы, включающие результаты расчетов по заданному ал горитму (режим вычисления);

вводимые и корректируемые данные (режим ввода).

С помощью компьютеров можно решать также задачи АРМ “Кадры” (такие как подготовка различных справок для руководства предприятия, объединения, отрас ли, государственной статистической отчетности, учет и анализ движения кадров, под бор кандидатур для выдвижения, направления на учебу, награждения и т. д.).

Дальнейшее развитие автоматизированных информационно-справочных систем по управлению кадрами на производстве вплотную подводит к созданию электрон ной службы отдела кадров, которая позволит организатору кадровой работы по лучать в режиме диалога с компьютером любые необходимые сведения, содержащи еся в информационной базе.

Внедрение в практику кадровой работы современных средств и методов управ ления, оснащение кадровых служб необходимой компьютерной техникой, а также повышение роли отделов кадров в активизации человеческого фактора развития производства предусматривают также рациональную организацию рабочих мест и создание лучших условий труда для работников кадровой службы. По мнению специалистов, рабочие помещения службы кадров в зависимости от характера выполняемых в них работ следует разделить на ф у н к ц и о н а л ь н ы е з о н ы:

ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ управления (рабочие помещения заместителя руководителя предприятия (орга • низации) по кадрам, начальников отделов кадров, подготовки кадров и других руководящих работников кадровой службы);

ожидания (здесь посетители ожидают приема сотрудниками кадровой службы и • одновременно получают первичную информацию о предприятии, при необхо димости заполняют бланки кадровых документов);

работы с посетителями (включает зону рабочих мест инспекторов по кадрам и • зону посетителей, оборудованную необходимой мебелью);

работы с документами (здесь находятся рабочие места большинства сотрудни • ков кадровой службы, оборудованные всем необходимым для получения инфор мации, обработки, хранения и выдачи документов и материалов);

контакта, или конфиденциального общения с посетителями (представляет собой • изолированное помещение с интерьером, располагающим к доверительной беседе);

кодирования документов (предназначена для кодирования различной кадровой • информации в условиях применения ЭВМ);

хранения документов (здесь находятся картотеки, личные дела и трудовые книж • ки работников, отчеты о кадровой работе и другая документация по кадрам).

Как показывают расчеты, оптимальный размер помещения кадровой службы на предприятии с численностью работающих до 3 тыс. человек составляет около квадратных метров.

Оценка эффективности работы кадровых служб* Оценка деятельности служб управления персоналом — это системати ческий и планомерно организованный процесс, направленный на соиз мерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности органи зации в целом [12]. Оценка деятельности кадровой службы основывается на опре делении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей ор ганизации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проб лемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работ ников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (табл. 15).

Количественная оценка деятельности кадровых служб предполагает точное определение издержек, необходимых для эффективной реализации фирменной кад ровой политики. При этом следует учитывать расходы как на содержание персона ла, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат на содержание персонала выделяются различные группы основных и дополнительных расходов (рис. 19). Сред ние затраты на кадровые мероприятия, направленные на пополнение и обучение штата сотрудников организации, рассчитываются так [12]:

* См.: Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. — С. 483—501.

ГЛАВА Затраты на отбор персонала Средние издержки на одного ;

= принятого работника Количество принятых работников Средние затраты на обучение Общая стоимость обучения.

= одного работника Количество обучившихся Таблица Показатели оценки эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом [12] Показатели Показатели Показатели степени Косвенные собственно экономической степени удовлетворен- показатели эффективности соответствия ности эффективности работников Соотношение издержек, необхо- Соответствие Удовлетво- Текучесть кадров димых для обеспечения организа- численности ренность Уровень абсен ции квалифицированной рабочей работников и работой тизма силой соответствующего количе- числа рабочих в данной Производитель ства и качества, и полученных мест (количествен- организации ность труда результатов деятельности ная укомплекто Удовлетво Показатели ванность кадрово Затраты на отдельные направле- ренность качества продук го состава) ния и программы деятельности деятельнос ции (процент работников и организиции Соответствие тью подразде брака, реклама в целом профессионально- лений ций и пр.) квалификацион- управления Эффект воздействия отдельных Количество ных характерис- персоналом кадровых программ на результа жалоб тик работников тивность деятельности работни работников требованиям рабо ков и организации в целом чих мест, произ- Уровень произ Отношение бюджета подразделе водства в целом водственного ния управления персоналом (качественная травматизма к численности обслуживаемого укомплектован- и профзаболева персонала ность) ний Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно — пу тем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так и качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимае мых рабочих мест (должностей). Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников соци ально-психологической службой организации. Эффективность работы подразделе ний кадровой службы при анкетировании работников можно оценить на основании субъективных критериев [12]:

степени сотрудничества различных подразделений организации со службой • управления персоналом;

мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой работы;

• готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работни • ками организации при решении кадровых проблем;

доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;

• ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВЫХ СЛУЖБ быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой службой;

• оценки качества информации и профессионализма консультаций, выдаваемых • кадровой службой руководителям организации.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности службы уп равления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудо вой и исполнительской дисциплины, о чем шла речь в предыдущих главах.

Расходы на персонал Дополнительные Основные на основании тарифов социальные и законодательства Заработная плата:

Отчисления работодателя Транспортные сдельная и повременная на социальное страхование и страхование от несчастных случаев Оплата жилищно Оклады штатных коммунальных услуг сотрудников Оплата отпусков, больнич ных листов, инвалидности Оплата медицинско Выплаты оздоровительных Техника безопасности, услуг совместителям организация производства Обучение и повыше Прочие расходы ние квалификации Премирование Прочие расходы Прочие расходы Рис. 19. Расходы на персонал [12] Резюме 1. От правильной организации и наиболее оптимальной автоматиза ции процессов обработки и хранения кадровой документации во мно гом зависит эффективность всего процесса управления персоналом. Этому способ ствует создание современных рабочих мест работников по кадрам, а также их не прерывное профессиональное обучение.

2. Документы классифицируются по признакам происхождения, месту возник новения, срочности, гласности, форме, срокам хранения, стадиям издания и др.

Каждый документ должен иметь основные реквизиты (назначение, автор, содержа ние, дата, подпись или утверждение).

3. Экспертиза документов — это определение их социального и иного значения в целях отбора на хранение и установления сроков хранения. Экспертиза ценности документов осуществляется в несколько этапов. Для этого на предприятиях и в организациях создаются экспертные комиссии.

4. Документационное обеспечение управления персоналом — это деятельность аппарата управления, охватывающая вопросы документирования и организации ГЛАВА кадровой работы в процессе осуществления различных управленческих функций.

Документация кадровой службы включает три основные группы документов: орга низационные, распорядительные и справочно-информационные.

5. Оценка деятельности кадровой службы основывается на качественном и коли чественном определении эффективности различных направлений кадровой работы, нацеленной на достижение целей организации и решение стоящих перед ней задач.

Вопросы и задания для повторения 1. Что необходимо для оптимальной организации делопроизводства кадровых служб в современных условиях?

2. Дайте классификацию нормативных актов и назовите основные классификацион ные признаки документов.

3. Перечислите общие реквизиты документов и назовите конкретные реквизиты приказов по кадрам.

4. Дайте определение понятия “экспертиза документов” и опишите ее основные этапы. Какие документы по учету кадров являются первичными?

5. Назовите основные виды и формы организации учета и отчета по кадрам.

Опишите процесс обработки кадровой документации с использованием ЭВТ.

6. С какой целью оценивается эффективность работы кадровых служб? Перечислите группы основных и дополнительных расходов на содержание персонала.

Литература 1. Венедиктова В. И. О деловой этике и этикете. — М.: Прогресс-Академия, 1994.

2. Войченко Е. Г. Планирование и организация работы отдела кадров. — К.: Выща шк., 1986.

3. Воробьев Л. И., Щёкин Г. В. Делопроизводство, учет и отчетность в кадровой службе:

В 3 ч. — К.: ВЗУУП, 1990.

4. Громова О. Н., Мишин В. М. Организация управленческого труда. — М.: Изд-во ГАУ, 1993.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: Нимб, 1997.

6. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: Изд-во ГАУ, 1995.

7. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во УЭФ, 1992.

8. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: общеотрас левые научно-методические рекомендации. — М.: Изд-во НИИТруда, 1991.

9. Потелло Н. Я. Українська мова і ділове мовлення: Підручник. — 5-те вид. — К.: МАУП, 2002.

10. Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.:

Знание, 1986.

11. Рубан Г. С. Работа с кадрами на производстве. — К.: Тэхника, 1990.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.:

ИНФРА-М, 1997.

13. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. — М., 1992.

14. Щёкин Г. В. Виды учета и отчетности в отделе кадров. — К.: Знание, 1989.

15. Щёкин Г. В. Организация делопроизводства отдела кадров. — К.: Знание, 1989.

16. Щёкин Г. В. Организация делопроизводства, учета и отчетности в кадровой службе. — К.: МЗУУП, 1992.

17. Экономическая информатика и вычислительная техника: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 1993.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Словарь справочник СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК А Автобиография Жизнеописание какого-либо лица, составленное им самим в виде документа, яв ляющегося частью личного дела. А. может использоваться при составлении ха рактеристики работника, изучении его жизненного пути и личностных качеств:

стиль изложения, акценты на тех или иных сторонах жизни позволяют судить о характерологических особенностях человека. Самым важным в а. являются ос новные факты трудовой и общественной деятельности, позволяющие представить и оценить жизненный путь человека.

Автоматизированная система управления кадрами (АСУ “Кадры”) Человеко-машинная система, обеспечивающая автоматизированный сбор и обра ботку информации, необходимой для кадровой деятельности. Один из основных факторов повышения эффективности кадрового менеджмента, качества принимае мых решений в области управления персоналом, организации контроля за их ис полнением. По уровню автоматизации процессов управления персоналом различа ют системы: а) информационно-справочные, регистрирующие, обрабатывающие и выдающие кадровую информацию;

б) информационно-консультационные, не толь ко отражающие управленческий процесс, но и позволяющие оценить поступающую кадровую информацию и подготовить рекомендации для принятия управленческих решений;

в) информационно-управляющие, в которых автоматизированы процес сы регистрации сбора, передачи и обработки информации, выработка части ти повых кадровых решений;

г) самонастраивающиеся, самостоятельно меняющие в зависимости от изменения условий программы кадровой работы;

д) самообучаю щиеся, которые могут “запоминать” параметры работы в изменяющихся ситуациях и менять программы принятия машинных решений (“обучаться”). В зависимости от уровня управления выделяют общегосударственную автоматизированную систе му, отраслевые автоматизированные системы управления кадрами, региональные и автоматизированные системы управления кадрами предприятий (объединений). В АСУ “Кадры” входят следующие основные элементы: коллектив работников, обеспечивающих реализацию процессов управления персоналом, их развитие и со вершенствование;

комплекс технических средств (ЭВМ, периферийное оборудова ние, организационная техника);

носители информации, содержащие кадровые дан ные;

методы, программы и инструкции по управлению кадрами.

Авторитет Влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая и утрачи ваемая в ходе диалектических процессов жизни общества. А. возникает как орга низующий фактор совместной деятельности людей, поскольку в каждом виде дея тельности иерархически устанавливается мера способности лица или группы на правлять мысли и действия других. Требования общественного производства по мере его развития обусловливают многоступенчатую систему управления, пред полагающую разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей а.) и управляемых (признающих а.). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции на шкале а. В ходе стабилиза ции управленческих структур устанавливается норма а. для той или иной долж ности, возрастают требования к личностным качествам носителя а. А. руководи СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК теля — это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих ру ководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руково дителя требованиям занимаемой должности.

Адаптация Приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся услови ям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эф фективности их существования и функционирования. А. социально-психологи ческая — взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оп тимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. А. с.-п.

предполагает активную позицию личности, осознание своего социального ста туса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивиду альных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач. А.

молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основ ными моментами а. м. р. являются приобретение и закрепление интереса к рабо те, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересо ванности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. А.

м. р. способствует прикрепление наставника.

Административно-управленческий персонал (АУП) Категория работников, непосредственно осуществляющих функции управления или выполняющих работы по техническому обеспечению управления. К АУП от носятся все работники органов управления. На предприятиях, в организациях и учреждениях в АУП включают руководителей, их заместителей, начальников подразделений, а также секретарей, машинисток, курьеров и другой обслужива ющий персонал. Конструкторы, технологи, механики, агрономы, врачи, учителя и другие работники, непосредственно участвующие в основной деятельности организации, не относятся к АУП.

Администрация предприятия (учреждения) Орган, осуществляющий управление предприятием или учреждением в преде лах предоставленных ему прав. В состав а. п. кроме первого руководителя вхо дят его заместители и помощники, главные специалисты, руководители струк турных подразделений и другие лица, выполняющие непосредственно функции управления. А. п. осуществляет распределение и перераспределение кадров, принимает меры по их эффективному использованию, обеспечивает надлежащие организацию, нормирование и условия труда работников, бесперебойное снаб жение, систематическое повышение квалификации рабочих и служащих, меха низацию и автоматизацию производства, укрепление трудовой дисциплины, ох рану труда и т. д. Деятельность а. п. строится на основе единоначалия, которое сочетается с широким привлечением работников к управлению производством.

Акт нормативный Разновидность правовых актов. Оформляет установление, изменение или отмену правовых норм, т. е. правил поведения, рассчитанных на многократное примене ние. Основными формами а. н. являются законы, указы, постановления, решения, приказы, инструкции.

Алфавитная карточка Ведется на крупных предприятиях в целях облегчения работы с картотекой лич ного состава. Заполняется на каждого работника. В а. к. содержатся следующие СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК сведения: фамилия, имя, отчество;

цех, отдел;

занимаемая должность (профессия);

номер личного дела, табельный номер.

Алфавитная книга Составляется на всех рабочих и служащих по подразделениям или категориям персонала и служит для получения информации о работающих, переведенных, выбывших работниках, об их общем и непрерывном стаже работы. Запись в а. к.

производится одновременно с оформлением приказов о приеме, переводе, об увольнении работников.

Анализ качественного состава кадров Предполагает периодическое целенаправленное изучение работников по харак теристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Так, а. к. с. к. в отношении их образо вания и квалификации предусматривает определение количественного состава работников с высшим образованием;

качественного уровня расстановки работ ников по должностям;

степени рационального использования специалистов с выс шим образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические дол жности, и деления полученной суммы на общее количество должностей, требую щих замещения дипломированными специалистами. Аналогично рассчитываются показатели качества расстановки кадров по каждой должности, подлежащей за мещению специалистами с высшим образованием.

Анализ текучести кадров Предусматривает изучение процессов текучести с качественной стороны, кото рая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести. Причинами текучести называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно подразделяются на три основные груп пы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами, с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта на производстве, с нарушениями трудовой дисциплины. Причины увольнения, связанные с неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимают условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и мораль ного стимулирования, организация производства и управления, взаимоотноше ния в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, са нитарно-гигиенические условия труда и т. д.). Мотивы увольнения являются от ражением причин увольнения в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым. Мотивы текучести можно сгруппировать в не сколько групп: профессионально-квалификационные;

связанные с организацией и условиями труда;

личностные;

связанные с уровнем удовлетворенности матери альными благами;

связанные с отношениями в коллективе;

прочие.

Анкетирование Метод сбора социальной информации. Широко используется в социальной психо логии, социологии. А. дает возможность за сравнительно короткий срок опросить большое количество людей, что особенно важно при оперативном изучении об щественного мнения (например, при выдвижении руководящих работников, атте стации кадров, изучении причин текучести и т. д.). Основным инструментом а. яв ляется анкета (опросный лист), т. е. список специальных и определенным образом СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК сгруппированных вопросов. По содержанию и форме задаваемых вопросов анке ты классифицируются на открытые (вопросы задаются в открытой форме), закры тые (предусмотрены жесткие варианты ответов) и комбинированные. По способу проведения а. подразделяют на прямое (в присутствии анкетера) и заочное.

Аспекты профориентационной работы Социально-экономический а. предполагает процесс усвоения учащимися опре деленной системы знаний, норм, навыков и умений, позволяющих им осуществ лять социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы и повышении удовлетворенности молодежи трудом. Психолого-педагогический а. предусматривает выявление и формирова ние интересов, склонностей и способностей учащихся, а также помощь им в вы боре профессии, наиболее соответствующей индивидуально-психологическим особенностям личности. Медико-биологический а. предполагает реализацию требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необ ходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.

Аспекты управления персоналом Различают следующие а. у. п.: технико-технологический (отражает уровень раз вития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и тех нологии, производственные условия и др.);

организационно-экономический (со держит вопросы, связанные с планированием численности и состава работаю щих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией труда, делопроизводства, табельного учета и т. д.);

пра вовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом);

социально-психологический (отражает вопросы социологического и психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных со циопсихологических процедур в практику кадровой работы);

педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием и обучением кадров, работой в рабочих общежитиях, наставничеством и др.).

Аспирантура 1) основная форма подготовки научно-педагогических и научных кадров для высших учебных заведений и научно-исследовательских учреждений;

2) совокуп ность аспирантов какого-либо вуза, научно-исследовательского учреждения.

Аттестация кадров Один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой перио дическое (раз в 3–5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной катего рии. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и дру гих работников. В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов а. к.: по минимально необходимой информации (био графическим данным, производственной характеристике);

с использованием час тичной дополнительной информации (данных экспертной оценки);

с использова нием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по ма териалам психологического обследования).

Аттестация рабочих мест Комплексная оценка каждого рабочего места на соответствие прогрессивным техническим, технологическим, организационным решениям, требованиям охра СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК ны труда, передовому опыту, нормативам и стандартам с целью его усовершен ствования. Основными задачами а. р. м. являются сбалансированность их коли чества с численностью работающих, повышение эффективности производства, повышение производительности труда, рациональное использование основных фондов и капитальных вложений. При проведении этой работы обеспечиваются:

выявление рабочих мест, не соответствующих прогрессивным решениям;

разра ботка мероприятий по рационализации рабочих мест и их реализация;

сокраще ние применения ручного и тяжелого физического труда;

уменьшение количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, ликвидация малоэффек тивных рабочих мест;

увеличение коэффициента сменности работы оборудова ния, внедрение технически обоснованных норм и др.

Б Базовые должности резерва Определяются при формировании резерва руководителей для каждого уровня уп равления. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, для замещения должности начальника цеха — дол жность начальника участка и т. д.

Баланс трудовых ресурсов Система показателей, характеризующая численность трудовых ресурсов и их ис пользование;

составная часть баланса народного хозяйства. Баланс состоит из двух частей: в первой отражаются наличные трудовые ресурсы, во второй — рас пределение их по видам занятости (в общественном производстве, на учебе с от рывом от производства, в домашнем и личном подсобном хозяйстве), сферам и отраслям хозяйства. Важной народнохозяйственной пропорцией является распре деление трудовых ресурсов между производственной и непроизводственной сфе рами и между отдельными отраслями внутри них. Б. т. р. позволяет определять величину трудовых ресурсов, обеспечивать планомерное их распределение по сферам и отраслям деятельности, обоснованно осуществлять подготовку квали фицированных кадров в соответствии с потребностями хозяйства.

Балансовые расчеты потребности в рабочих кадрах Выполняются для выявления дополнительной потребности предприятия, органи зации, отрасли в рабочих кадрах и увязки ее с фактическим наличием и структу рой местных трудовых ресурсов, а также для совершенствования и развития всех действующих форм профессиональной подготовки рабочих. Порядок б. р. п. в р. к.: 1) плановая численность рабочих кадров показывается на начало и конец года;

2) дополнительная потребность рассчитывается с учетом прироста (умень шения) численности, замены планируемой убыли и возмещения потерь от текуче сти кадров;

3) источники обеспечения дополнительной потребности в рабочих кадрах: численность рабочих из числа высвобождаемых, переподготавливаемых на новые профессии непосредственно на производстве;

численность выпускников дневных школ текущего года, которые будут приняты на работу;

численность выпускников профессионально-технических училищ, направляемых на производ ство;

численность выпускников техникумов, которые направляются на работу по профессиям квалифицированных рабочих;

численность рабочих, принятых со стороны (показываются отдельно имеющие необходимые профессии и не имеющие таковых).

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Банк данных Совокупность кадровой информации, сконцентрированной в определенном мес те, доступном для ее специального использования. Например, на предприятии мо гут быть созданы б. д. о рабочих местах, нормативах их использования, резерве руководителей, несовершеннолетних, работниках предпенсионного возраста и других категориях персонала. Объем и структура б. д. зависят от специфики предприятия и уровня кадровой работы. В автоматизированных системах управ ления организуются автоматизированные б. д., в которых данные накапливаются и используются автоматически.

Безработица Сложное социально-экономическое явление, при котором часть трудоспособно го населения не находит работы, пополняя резервную армию труда. Согласно определению Международной организации труда (МОТ), безработным считает ся человек, который хочет работать, но не имеет рабочего места. Достижение эффективной занятости требует мобилизации всех возможностей государства для заблаговременной подготовки новых рабочих мест в перспективных отрас лях народного хозяйства;

непрерывной системы образования, подготовки и пе реподготовки кадров;

материального обеспечения лиц, временно оставшихся без работы. Для этого в составе местных госадминистраций создается специ альная служба занятости. На общегосударственном уровне реализуются специ альные программы занятости населения, ориентированные на учет тенденций научно-технического прогресса.

Беседа Метод получения информации на основе вербальной (словесной) коммуникации.

Широко применяется в различных сферах работы с персоналом, являясь наибо лее распространенным способом изучения работника (при приеме на работу, за числении в резерв, перед очередными аттестациями, как мера воздействия в отно шении к нарушителям дисциплины и т. д.).

Беседа деловая Специфическая форма контакта между людьми, имеющими определенные полно мочия со стороны своих структурных подразделений или организаций, в ходе ко торого происходят обмен мнениями и целенаправленное обсуждение конкретной проблемы или ситуации с целью поиска взаимовыгодного варианта решения.

Биографический метод Метод исследования в кадровой работе, в центре которого стоит изучение инди видуального жизненного пути работника. Б. м. используется обычно для исследо вания особенностей профессионального движения работника, его образователь ного уровня, а также установок, мотивов личности, ее социально-психологичес кой структуры. Обработка биографических материалов с помощью процедур контент-анализа, статистики и типологий позволяет повысить надежность сведе ний, получаемых с помощью б. м.

Биржа труда Учреждение, осуществляющее посредничество между работником и предприни мателем при совершении сделки купли-продажи рабочей силы. Б. т. также регис трируют безработных. В настоящее время эти функции выполняют главным обра зом государственные центры занятости.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Бланк Лист бумаги с напечатанным названием учреждения, предприятия, организации или с частично напечатанным текстом, предназначенный для составления доку мента по определенной форме.

Бригада производственная Первичное звено трудового коллектива предприятия, объединяющее работников для совместного труда и выполнения производственного задания на основе об щей заинтересованности и ответственности за результаты работы. Б. п. создают ся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя предприятия, цеха или другого структурного подразделения. Численность и состав б. п. определя ются исходя из содержания и сложности производственного процесса, трудоемко сти работ, требований организации труда и производства, применяемых техни ческих и организационных средств. Б. п. могут быть специализированными (как правило, объединяют рабочих одной профессии) и комплексными (включают ра ботников различных профессий), сменными (все работники работают в одну сме ну) и сквозными (включены работники всех смен). Б. п. возглавляет бригадир — высококвалифицированный рабочий, обладающий организаторскими способнос тями, который избирается членами бригады.

Бюллетень 1) название периодических информационных изданий обществ и учреждений;

2) медицинский листок нетрудоспособности (больничный лист).

Бюрократия Специфическая форма управленческих структур и отношений, характеризующа яся: 1) существованием привилегированного слоя служащих, призванного осуще ствлять власть и господство в организации;

2) отрывом исполнительной власти от законодательной, а той и другой — от воли и решений большинства членов организации;

3) безличной системой управления;

4) поручением функций контро ля лицам, ответственным за исполнение;

5) созданием системы служебной зависи мости, приводящей к главенству формы над содержанием деятельности. Основ ной компонент сознания б. — чувство статуса, принадлежности к “властвующей элите”. Важнейшие черты б.: иерархичность, жесткая регламентация, многосту пенчатость в передаче информации, конформизм и авторитарность сознания и по ведения.

В Ведомственность Действия органов отраслевого и функционального управления (министерств и ведомств), связанные с преувеличением узковедомственных интересов в ущерб общегосударственным.

Ведомство Совокупность учреждений и предприятий, подчиненных определенному централь ному, отраслевому или функциональному органу государственного управления.

Используется применительно к органам управления, отличающимся по каким либо признакам от министерств.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Взаимоотношения Система взаимосвязей людей в различных группах (учебных, трудовых и т. д.). В.

могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Удовлетво ренность в. по горизонтали (с коллегами) и по вертикали (с руководителями) рас сматривается как важный показатель социально-психологического климата на производстве.

Власть Форма социальных отношений, характеризующаяся способностью влиять на ха рактер и направление деятельности и поведения людей, социальных групп по средством экономических, идеологических и организационно-правовых механиз мов, а также с помощью авторитета, традиций, насилия. Сущностью в. являются отношения руководства, господства и подчинения. Наиболее важным видом в.

является политическая, т. е. реальная способность класса, группы, индивида про водить свою идею.

Внерабочее время Период времени за пределами рабочего дня. Включает: а) время, связанное с ра ботой (дорога на работу и обратно, уход за собой до и после работы и т. п.);

б) время для ведения домашнего хозяйства (приготовление пищи, уход за детьми, покупка товаров и т. п.);

в) время на удовлетворение физиологических потребностей (сон, личная гигиена, питание и т. д.);

г) собственно свободное вре мя;

д) прочие затраты времени. Продолжительность и структура в. в. зависят от ряда факторов: продолжительности и распорядка рабочего дня, уровня развития и качества работы объектов социальной инфраструктуры.

Внутрисменные потери рабочего времени Время нерегламентированных (устранимых) перерывов в работе, вызванных на рушениями нормального течения производственного процесса, а также требова ний трудовой дисциплины. К первой группе нарушений относятся перерывы в ра боте вследствие плохой организации труда и производства, задержек с достав кой материалов к рабочему месту, неисправности машин и оборудования, отсутствия нужных инструментов, потери времени из-за ожидания подъемно транспортных средств, некачественно исполненной чертежно-технической доку ментации и т. д. Ко второй группе относятся потери, вызванные нарушениями правил трудового распорядка: прогулами, опозданиями, самовольными отлучка ми с рабочего места и др.

Возраст Конкретная, относительно ограниченная во времени ступень психологического развития индивида и его развития как личности, характеризующаяся совокупно стью закономерных физиологических и психологических изменений. Переход от одной возрастной ступени к другой сопровождается перестройкой и изменением психического развития.

Воротнички белые, серые, синие Термины, используемые западной политической экономией и социологией для обозначения различных категорий лиц наемного труда. Белые в. — инженерно технический персонал и конторские служащие;

серые — работники отраслей со циальной инфраструктуры;

синие — рабочие, занятые физическим трудом.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Воспитание Процесс сознательного, целенаправленного и систематического формирования личности, осуществляемый в рамках и под воздействием социальных институтов (семьи, воспитательных и учебных заведений, общественных организаций, средств массовой информации, трудовых коллективов и др.) с целью ее подго товки к выполнению социальных функций и ролей, к жизнедеятельности в различ ных сферах социальной практики (профессионально-трудовой, общественно-по литической, семейно-бытовой и др.).

Воспитание трудовое Воспитание сознательного отношения к труду посредством формирования при вычки к нему путем включения личности в активную трудовую деятельность и такой организации этой деятельности, которая способствовала бы формирова нию удовлетворенности ее процессом и результатом.

Воспроизводство рабочей силы Процесс восстановления и развития физических и духовных способностей чело века к труду. Процесс в. р. с. охватывает комплекс общественных отношений, связанных с главной производительной силой — работником — и образующих систему отношений производства рабочей силы, ее распределения, обмена и по требления. Производство рабочей силы предполагает естественный прирост тру доспособного населения, восстановление и развитие способности к труду, вклю чающее повышение квалификации и совершенствование профессиональной под готовки. Распределение рабочей силы предполагает распределение ее носителей в территориальном и отраслевом аспектах, размещение работников по рабочим местам. Фаза обмена и потребления рабочей силы включает сам труд как процесс потребления способности к труду и предполагает определенный механизм обеспе чения занятости.

Врабатывание Динамика функционального состояния человека в начальный период работы.

Выделяют три стадии в.: 1) мобилизация, охватывающая период от момента нача ла подготовки к деятельности до включения в деятельность;

2) первичная реак ция, развивающаяся на короткий период после начала работы;

3) гиперкомпенса ция, характеризующаяся поиском такого режима труда, при котором достигают ся стабильный, оптимальный для данных условий рабочий ритм, необходимая интенсивность и точность рабочих движений и их объем.

Временные работники Рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замеще ния временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место ра боты (должность), — на срок до четырех месяцев.

Выдвижение работников 1) процедуры отбора и зачисления работников в резерв руководящих кадров, а также прохождения ими необходимой подготовки в составе резерва;

2) проце дура перемещения работника, который трудится в данном коллективе, на новую, более высокую должность.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Г Гарантии социальные Материальные и юридические средства, обеспечивающие реализацию конститу ционных социально-экономических и социально-политических прав членов обще ства. Основные г. с.: право на труд, отдых, жилище, образование и медпомощь.

Гигиена труда Область медицины, изучающая влияние трудовых процессов и внешних факторов производственной среды на здоровье человека и разрабатывающая пути профи лактики профессиональных заболеваний. Совместно с психологией и физиологи ей труда определяет критерии тяжести, напряженности и вредности профессий.

Основная цель г. т. — создать максимально благоприятные санитарные условия на производстве, что достигается регламентацией режимов труда и отдыха.

Государственная служба занятости Реализует политику занятости населения и обеспечивает гражданам соответству ющие гарантии. Первичным звеном г. с. з. являются районный, городской центры занятости. Г. с. з. выполняет следующие функции: анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о рынке труда;

ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустрой ства;

оказывает помощь трудящимся в выборе подходящей работы;

организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан;

обеспечивает регистрацию безработных и оказывает им помощь, включая выпла ту пособий;

организует разработку программ занятости и др.

Групповая оценка личности (ГОЛ) Социально-психологический метод, основанный на оценках различных лич ностных качеств и поведения конкретных людей, которые дают лица, достаточно близко с ними знакомые (эксперты). ГОЛ обычно применяется при аттестации и подборе руководящих кадров. Процедура ГОЛ включает выбор оцениваемых лиц в соответствии с поставленными задачами (например, начальников подразде лений);

выбор экспертов (обычно 3–5 вышестоящих руководителей, работников одного уровня и подчиненных по отношению к оцениваемым — всего 9–15 чело век на каждого оцениваемого);

разработку перечня личностных и деловых ка честв в соответствии со спецификой деятельности оцениваемых;

составление сло варя к перечню отобранных качеств, в котором они четко и однозначно тракту ются;

разработку шкалы для оценки качеств;

четкое оформление опросного листа, предлагаемого оценивающим;

испытание разработанной методики, про верку ее надежности;

опрос оценивающих;

количественную и графическую обра ботку данных;

интерпретацию оценок, которая заканчивается составлением спе циальных характеристик обследуемых;

ознакомление обследуемых с их оценка ми;

выводы и рекомендации по результатам исследования.

Гуманизация труда Изменение форм организации труда, направленное на обогащение его содержа ния в целях повышения удовлетворенности им. Конечная цель г. т. — смягчить противоречия между возросшими ожиданиями, особенно у молодежи, в сфере тру да (вследствие повышения общего уровня образования, развития средств массо вой коммуникации, разрушения патриархальной структуры семьи и т. д.) и со СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК держанием выполняемого труда, ограниченного рамками предопределенных дей ствий и лишенного творческой самостоятельности. Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность трудом: содержание труда;

возможность квалификационного роста;

использование способностей;

автономность;

ответственность;

завершен ность работы;

признание.

Д Деловая игра Метод поиска управленческих решений в условной проблемной ситуации. Из иг ровых элементов в д. и. включаются распределение по ролям, состязательность, особые правила и т. д. Д. и. применяется как метод активного обучения работни ков управления с целью выработки у них навыков принятия решений в нестан дартных ситуациях, а также как средство тестирования определенных способно стей у работников разных категорий.

Деловые качества руководителя Способности руководителя находить адекватный подход к возникающим ситуа циям и кратчайший путь к достижению цели, самостоятельно мыслить и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Таким образом, деловые качества руководителя представляют собой синтез профессио нальной компетентности и организаторских способностей.

Делопроизводство кадровой службы Выполнение разнообразных операций, связанных с созданием и использованием документальной кадровой информации на предприятиях и в организациях: регис трация, предварительное рассмотрение и распределение документов, формирова ние номенклатуры дел, их учет, организация обработки, установление форм и реквизитов, справочно-информационное обслуживание и др.

Демография Наука о народонаселении. Исследует численность народонаселения, его геогра фическое распределение и состав, процессы воспроизводства населения (рождае мость, смертность, продолжительность жизни), а также зависимость состава и движения населения от социально-экономических и культурных факторов.

Деформация личности профессиональная Изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), происходящее под влиянием выпол нения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства созна ния и деятельности формируется профессиональный тип личности. Профессия су щественно влияет на личностные особенности представителей тех профессий, ра бота которых связана с людьми (например, руководителей, работников по кадрам, педагогов). Д. л. п. может носить эпизодический или устойчивый, повер хностный или глобальный, положительный или отрицательный характер;

прояв ляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом об лике. Крайняя форма д. л. п. выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям.

Диагностика социальная Анализ состояния социальных объектов и процессов, выявление проблем их фун кционирования и развития. Наибольшее развитие д. с. получила в практике уп СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК равленческого консультирования. Здесь она предполагает комплексное обследо вание состояния дел в организации с целью оценки ее “болевых точек”. К ним от носятся организационные противоречия (по “горизонтали” и “вертикали” внутри организации, в отношениях с внешней средой — отраслью, городом и т. д.), труд ности (помехи, нехватки), неопределенности в целях, связях, нормах и т. п. Из ме тодов д. с. можно назвать позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их привержен ности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и относи тельно друг друга. Используются также игровые методы д. с.

Диагностика социально-психологическая Теория и практика выявления социально-психологических характеристик групп людей;

применяется для оценки развития конкретных коллективов, выявления структуры межличностных отношений, оценки эффективности социальных, эко номических, воспитательных воздействий. Результаты д. с.-п. используются при профотборе для некоторых профессий, предъявляющих повышенные требования к качеству совместной деятельности людей, совершенствовании воспитательно го процесса, составлении планов социального развития и т. п.

Директива Распоряжение, руководящее указание, установка вышестоящего органа.

Дисциплина исполнительская Точное выполнение каждым работником или коллективом постановлений, реше ний, распоряжений, указаний, принятых на более высоком уровне управления.

Д. и. обеспечивается высоким качеством организации и контроля исполнения, воспитанием у каждого работника чувства ответственности за порученное дело.

Дисциплина трудовая Строгое соблюдение установленного порядка на производстве. Предусматрива ет своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжитель ности рабочего дня, рациональное использование рабочего времени, точное ис полнение распоряжений администрации. Требования к д. т. определяются дей ствующими на предприятиях правилами внутреннего трудового распорядка, выполнение которых является обязательным. Нарушители трудовой дисциплины несут ответственность в установленном порядке: они подвергаются мерам обще ственного воздействия, административным взысканиям, материальным санкциям.

Договор коллективный Соглашение, заключаемое комитетом профсоюза от имени рабочих и служащих с администрацией предприятия. Д. к. устанавливает взаимные обязанности коллек тива рабочих, служащих и администрации по выполнению производственных планов, совершенствованию организации производства и труда, улучшению ка чества и снижению себестоимости продукции, укреплению дисциплины, улучше нию материального и культурно-бытового обслуживания трудящихся, совершен ствованию форм заработной платы.

Договор трудовой Соглашение, заключенное между работником и предприятием. В нем предусмот рены обязанности работника выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с соблюдением правил трудового распорядка и обязанности предприятия выплачивать работнику соответствующую заработную СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодатель ством, коллективным договором и данным соглашением сторон. Д. т. может быть заключен в устной или письменной форме на неопределенный и определенный срок. Прием на работу оформляется приказом администрации.

Договор хозяйственный Соглашение между предприятиями и организациями об установлении взаимных хозяйственных обязанностей, ответственности, прав. Порядок, условия заклю чения и выполнения д. х. регулируются хозяйственным законодательством.

Должностная классификация кадров управления Отражается в единой номенклатуре должностей служащих, а также в общеотрас левых квалификационных характеристиках должностей руководителей, специа листов и служащих.

Досье Совокупность документов, материалов, относящихся к какому-либо делу, вопро су или лицу, а также папка с такими материалами.

Дублер Тот, кто параллельно с кем-либо выполняет сходную, одинаковую работу (на пример, дублер начальника производственного участка, мастера).

Дубликат трудовой книжки Повторный экземпляр трудовой книжки работника, имеющий одинаковую с под линником юридическую силу. Выписывается по последнему месту работы по за явлению работника.

Е Единоначалие Предоставление руководителю предприятия, учреждения, организации широких полномочий, необходимых для выполнения возложенных на него обязанностей и реализации персональной ответственности за результаты работы.

З Забастовка Одно из основных средств политической и экономической борьбы трудящихся за удовлетворение своих требований, заключающееся в организованном кол лективном прекращении работы на одном или нескольких предприятиях.

Закон Нормативный акт, принятый высшим органом государственной власти и об ладающий главенствующей юридической силой по отношению ко всем другим нормативным актам.

Законодательство Совокупность действующих законов государства в целом или по какой-либо отрасли права (гражданское з., трудовое з. и др.).

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Занятость населения Социально-экономическая категория, характеризующая включенность насе ления в общественное производство. З. н. имеет специфические количествен ные и качественные характеристики: соотношение занятых в материальном производстве и непроизводственной сфере, в отдельных отраслях народного хозяйства, по профессиям и т. д. Пропорции в распределении занятых отража ют сложившуюся структуру разделения труда и демонстрируют уровень раз вития производительных сил общества.

Записка Форма унифицированного документа в кадровой работе, используемого при приеме, перемещении, увольнении работников, а также предоставлении им от пусков.

Заработная плата Форма материального вознаграждения за труд;

выраженная в деньгах основ ная часть необходимого продукта, поступающая работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

Заработная плата повременная Форма оплаты труда, при которой размер заработной платы работника зави сит от количества отработанного времени, его квалификации и качества тру да. Применяется на работах, для которых не могут быть установлены нормы выработки или нецелесообразно устанавливать сдельную оплату. Для служа щих з. п. п. устанавливается в форме системы окладов, а для рабочих — в форме тарифной системы.

Заработная плата сдельная Форма оплаты труда, при которой работник получает вознаграждение в соот ветствии с количеством и качеством выработанной им продукции или выпол няемой работы. Применяется на работах, где результаты труда поддаются точному и полному учету.

Заработная плата средняя Экономический показатель, характеризующий размер начисленной заработ ной платы, приходящейся на одного работника предприятия, организации, от расли хозяйства. Определяется делением общей суммы начисленной заработ ной платы на среднесписочную численность работников.

И Иерархия Система последовательно подчиненных элементов управления, расположенных в порядке от низшего к высшему;

“служебная лестница”, ряд должностей, званий и т. п. в порядке подчинения.

Индивидуальный подход Одна из главных форм оптимального использования человеческого фактора на производстве. И. п. играет важную роль в управлении кадрами при решении сле дующих вопросов: а) подборе и расстановке кадров;

б) подготовке кадров и адаптации новых работников;

в) определении оптимальных режимов труда и от дыха;

г) распределении функций между членами коллектива;

д) определении форм и методов поощрения работников.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Инженерно-технические работники Работники, осуществляющие организацию и руководство производственным про цессом на предприятии. Основанием для отнесения работника к ИТР является не образование, а занимаемая должность, для исполнения которой требуется квали фикация инженера или техника.

Институт Название научно-исследовательского учреждения, а также учебного заведения, организационно-методического и учебного центра повышения квалификации.

Инструкция Нормативный акт, изданный органами государственного управления (например, Инструкция о порядке ведения, учета и хранения трудовых книжек), а также до кументы локального характера (например, должностные инструкции).

Интервьюирование Опрос, проводимый методом интервью;

предполагает прямой контакт интервью ера (того, кто проводит интервью) с интервьюируемым (опрашиваемым), причем беседа ведется по определенному плану, а ответы на вопросы записываются ин тервьюером.

Информационное обеспечение системы управления персоналом Совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом.

Источники обеспечения кадровой потребности 1) высшие и профессионально-технические учебные заведения с дневной формой обучения;

2) организованные наборы рабочих;

3) внутригородское (внутри районное) распределение работников через общие органы по труду (центры заня тости);

4) прием работников по направлению специальных органов, занимаю щихся трудоустройством населения (например, органов социального обеспече ния);

5) самостоятельная работа кадровых служб предприятий и организаций по набору кадров;

6) использование труда учащейся молодежи в свободное от учеб ных занятий время.

Источники формирования резерва руководителей а) работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

б) молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

в) руководи тели различных общественных организаций;

г) заместители руководителей раз личного ранга;

д) работники предприятия, оканчивающие высшие учебные заве дения без отрыва от производства и др.

К Кабинет (Кабинет Министров) Высший орган государственной власти в государстве, состоящий из министров во главе с премьер-министром. Более распространенное наименование этого органа — правительство.

Кавалер Человек, награжденный орденом.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Кадровая политика Представляет собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершен ствования кадров, генеральное направление в работе с персоналом, которое оп ределяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и уста новок, выраженных в государственных решениях. К. п. — это совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, которые определяют на правления и содержание работы с кадрами и являются решающими в сфере уп равления соответствующими объектами (региональными системами, отраслями, организациями и т. д.). Выделяют следующие виды к. п.: общегосударственную;

отдельных центральных органов государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную;

конкретных организаций (предприятий, фирм, объе динений).

Кадровая работа Средство реализации кадровой политики, подчиненное решению выдвигаемых ею задач в той или иной области деятельности. К. р. является элементом рынка труда и одной из важнейших составляющих системы управления персоналом.

К. р. — это совокупность логически и организационно взаимосвязанных систе матических, конструктивных практических действий, призванных обеспечи вать реализацию целей и задач кадровой политики в области подбора, подго товки, расстановки и рационального использования кадров. К. р. организуется и проводится в соответствии с кадровой политикой. Конкретными объектами к. р. являются прежде всего действующие кадры руководителей и специалистов хозяйства, его отдельных отраслей, регионов, предприятий, фирм и учреждений различных форм собственности, а также лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Обычно в к. р. выделяются следую щие основные функции: планирование и прогнозирование потребности в кад рах;

анализ рабочих мест и трудовых процессов;

найм на работу;

расстановка;

профессиональное обучение и повышение квалификации;

регулирование зарп латы;

предоставление льгот и услуг (охрана здоровья, техника безопасности, социальная сфера и пр.);

планирование карьеры;

перемещение и увольнение;

ук репление дисциплины и др. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом на пред приятии, в организации, отрасли.

Кадровая служба Структурное подразделение предприятия, учреждения, организации. Основные функции: организационное и методическое обеспечение развития само управления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных дол жностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

прогно зирование, определение текущей и перспективной потребности в специалистах, их подготовке и переподготовке, разработка и реализация мер относительно по полнения трудового коллектива;

планирование и регулирование целенаправлен ного движения кадров, их профессионального и квалификационного роста, про цессов высвобождения и перераспределения работников;

организационно-мето дическое обеспечение профессионально-экономического обучения кадров, их непрерывного образования, разработка и реализация мер по укреплению трудо вой дисциплины и сокращению текучести кадров и др.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Кадры Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, организации той или иной отрасли деятельности;

все постоянные работники. Это понятие используется для характеристики конкретного работающего персонала предпри ятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, формиро вания и изменения профессионально-квалификационного и социально-демогра фического состава. Под к. обычно подразумевают квалифицированных работ ников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и имеющих специальное образование, трудовые навыки и/или опыт работы в избранной сфе ре деятельности. Не принято относить к к. временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью. К. могут быть включены как в производственную и не производственную сферы, так и в систему управления, в работу аппарата госу дарственной службы, общественных организаций, научных, военных, образова тельных и других организаций. Важнейшей характеристикой к. является их каче ство (качественный состав);

улучшение качественного состава. К. определяются повышением уровня образования, общей культуры, опыта работников, а также профессиональным развитием.

Кадры управления Работники, выполняющие или способствующие выполнению управленческих функций. Подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляю щие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники це хов, мастера и др.);

б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инжене ры, экономисты, психологи) или самостоятельно руководящие функциональными службами (так называемые функциональные руководители — начальники отде лов, главные специалисты, руководители групп, бюро, секторов и др.);

в) вспо могательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслу живание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и пере дачу информации (чертежники, стенографисты, архивариусы, делопроизводители и др.).

Календарный фонд времени Общий фонд времени за определенный календарный период (месяц, квартал, год) — сумма всех явок и неявок на работу независимо от причин последних (отпуска, праздничные и выходные дни и др.). К. ф. в. можно определить, умно жив среднесписочную численность работников на полное количество календар ных дней в периоде (для получения к. ф. в. в человеко-часах полученная вели чина умножается на установленную продолжительность рабочего дня).

Кандидатура Лицо, намеченное к избранию в выборный орган, к назначению на какую-либо должность, к приему в какую-либо организацию.

Канцелярия Отдел учреждения, ведающий его служебной перепиской, оформлением текущей документации.

Картотека Систематизированное собрание карточек с какими-либо сведениями, материа лами;

ящики для хранения таких карточек.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Карьера Успешное продвижение в общественной, служебной, научной и прочей деятель ности.

Карьеризм Погоня за успехом в определенном виде деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию.

Квалификация Степень и уровень профессиональной подготовленности к какому-либо виду труда.

Климат социально-психологический Психологический настрой в группе или коллективе. Среди основных факторов к. с.-п. чаще всего выделяют взаимоотношения по вертикали и горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обста — новки (организация и условия труда, система стимулирования и т. п.). Суще ствует прямая положительная связь между состоянием к. с.-п. коллектива и эф фективностью совместной деятельности его членов. Оптимальное управление к. с.-п. подразумевает научно обоснованный подбор кадров (с учетом психоло гической совместимости людей), применение активных социально-психологи ческих методов, совершенствование стиля руководства.

Кодекс Единый законодательный акт, систематизирующий какую-либо область права и пересматривающий ранее действующее законодательство — например, кодекс законов о труде.

Коллегиальность Принцип управления, при котором решения принимаются совместно группой лиц с равным правом голоса. К. составляет основу демократического стиля ру ководства, когда для выработки решения руководитель должен уметь объеди нить общие усилия, согласовать различные мнения и позиции.

Коллегия Группа лиц, образующих какой-либо административный или совещательный орган, например коллегия министерства.

Коллектив Общность людей, направленная на достижение социально значимых целей и объединяющая своих членов как процессом совместной деятельности, так и ее организацией и системой стимулирования. Выделяются к. трудовые, учебные, детские, военные, спортивные, общественных организаций.

Комитет Коллегиальный орган, руководящий какой-либо областью государственной или общественной деятельности.

Коммуникация Передача информации, сообщений, сведений;

может иметь как двух-, так и од носторонний характер. К. прежде всего связана с опосредованным общением, с передачей информации с помощью технических устройств (телефона, телетайпа и т. п.), в том числе средств массовой к.

Компенсация В трудовом праве — выплата рабочим и служащим, производимая в установлен ных законом случаях (за неиспользованный отпуск, за изнашивание инструмен тов, принадлежащих работнику, за невыданную спецодежду и пр.).

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Компетенция Круг полномочий какого-либо органа или должностного лица;

круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом.

Комплексная программа “Кадры” Форма долгосрочного планирования кадровой работы. Предусматривает обес печение основных направлений работы с кадрами на предприятии. Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подраз делений стабильными квалифицированными кадрами, постоянного повышения производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения струк туры кадров в соответствии с требованиями развития современного производ ства.

Комплексный подход к управлению персоналом Предполагает учет организационно-экономических, социально-психологичес ких, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупно сти и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Конкурс Соревнование, преследующее цель выделить наилучших из его участников (на пример, конкурс на замещение вакантных должностей, конкурс на поступление в учебные заведения).

Контент-анализ Метод социальной психологии и социологии, с помощью которого через количе ственные характеристики текста (например, анализ частоты употребления опре деленных терминов и их сочетаний) раскрываются закономерности содержания.

Количественный анализ смысловых единиц в тексте дает возможность выявить тенденции изменения неявно выраженных установок, оценок, мотивировок раз личных типов поведения отдельной личности и исследуемой группы в целом.

Контракт о найме руководителя предприятия Особая форма трудового договора, заключаемого между министерством, ведом ством или другим органом, которому делегированы права собственника по уп равлению данным предприятием, и руководителем путем подписания с ним кон тракта и назначения его на должность. В к. отражаются срок его действия, ре зультаты производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия, которые должен обеспечить руководитель, права, обязанности и от ветственность сторон, условия организации и оплаты труда, социально-бытовые и другие условия, основания расторжения к. К. подписывают руководитель вы шестоящего органа и лицо, назначаемое на должность. Споры между сторонами контракта рассматриваются в порядке, установленном действующим законода тельством.

Контроль исполнения Непосредственная проверка и регулирование хода исполнения приказа или распоряжения, учет и анализ результатов исполнения контролируемых докумен тов в установленные сроки. Сроки исполнения могут быть типовыми и индиви дуальными.

СЛОВАРЬ-СПРАВОЧНИК Конфликт Осознанное столкновение, противоборство людей, групп, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, типов поведения, установок. Различают к.

внутриличностный, межличностный и межгрупповой, которые социально обус ловлены и опосредованы индивидуальными особенностями психики людей. Раз личают предпосылки, источники, причины, ситуации, инициаторов, виновников и жертв к. Основной путь предупреждения и разрешения к. — подчинение лич ных, групповых и коллективных интересов общенародным;

саморегуляция;

со вершенствование стиля общения, совместной деятельности.

Культура производства Совокупность нормативных требований к технико-экономическому, организаци онному и эстетическому уровню производства. К. п. предполагает внедрение прогрессивной техники и технологии, научной организации труда, система тическое улучшение условий труда, обеспечение персонала надлежащими бы товыми условиями, повышение профессионального мастерства работающих и др.

Л Лидерство Отношения доминирования, подчинения влияния и следования в системе межлич ностных отношений в группе. Различают различные стили (авторитарный, либе ральный, демократический) и теории л. (харизматическую, интерактивную, ситу ационную, синтетическую). Существенное значение для понимания л. и его эф фективности имеет уровень группового развития.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.