WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 21 |

«В.И. Миронов ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ Москва ООО "Журнал "Управление персоналом" Миронов Владимир Иванович, доктор юридических наук, профессор, руководитель секции трудового законодательства Экспертного ...»

-- [ Страница 4 ] --

Работодатель не может препятствовать созданию профессиональных союзов, их деятельности по защите прав, свобод и законных интересов работников. Нарушение права работников на объединение может стать основанием для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, так как данное право относится к числу неимущественных.

Работодатель обязан обеспечить участие работников в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах.

Работодатель обязан обеспечить ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, соглашений, а также предоставление информации об исполнении их условий.

Работодатель не может препятствовать защите работниками своих прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Работодатель не должен препятствовать ведению работниками индивидуальных и коллективных трудовых споров. Преследование работников за ведение данных споров не запрещенными законом способами является нарушением трудового законодательства.

Работодатель, органы Фонда социального страхования РФ за счет средств страхования работодателем работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний обязаны возместить работнику причиненный вред в процессе трудовой дея тельности, а также компенсировать моральный вред в порядке, предусмотренном законодательством.

Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством обеспечить обязательное социальное страхование работников. Уклонение от выполнения данной обязанности позволяет работнику требовать уплаты страховых взносов за весь период работы, а также назначения соответствующих страховых выплат.

Данный в ст. 21 ТК РФ перечень трудовых прав работников, корреспондирующих в обязанности работодателей по их реализации, не является исчерпывающим. Предоставление работнику дополнительных прав за счет средств работодателя возможно в соответствии со ст. 9 ТК РФ на уровне договоров о труде. Наличие таких прав в договоре о труде также влечет возникновение у работодателя обязанности по их предоставлению.

В ч. 2 ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности работников, которые корреспондируют в право работодателей требовать их исполнения.

Работодатель вправе требовать от работника добросовестного выполнения им трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Работодатель может потребовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнения установленных норм выработки, соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда. За неисполнение перечисленных обязанностей работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель вправе потребовать от работников бережного отношения к принадлежащему ему имуществу и к имуществу других работников, незамедлительного сообщения работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества. За неисполнение данной обязанности работодатель может применить меры дисциплинарной или материальной ответственности.

В ст. 22 ТК РФ перечислены основные права и обязанности работодателей. Права работодателей, как правило, связаны с исполнением перечисленных обязанностей работниками.

Исключение составляет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Реализация работодателем данного права не влечет возникновение у работника обязанности принять примененную работодателем меру поощрения. После применения меры поощрения у работодателя возникает обязанность передать работнику имущество, предусмотренное в качестве поощрения, либо совершить какие-то действия по поощрению работника. То есть работодатель исполняет изданный по собственной инициативе приказ (распоряжение). В свою очередь работник может отказаться от примененной работодателем меры поощрения. Остальные права, которые перечислены в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, прямо или косвенно связаны с обязанностью работников по их реализации либо с нечинением препятствий при их реализации работодателями. К числу последних относится обязанность работников и их представителей не препятствовать созданию и функционированию объединений работодателей.

В ч. 2 ст. 22 ТК РФ перечислены обязанности работодателей, которые корреспондируют в соответствующие права работников. Большинство из этих обязанностей совпадают с правами работников, которые перечислены в ст. 21 ТК РФ. Поэтому нами будут рассмотрены только обязанности работодателей, которые корреспондируют в дополнительные по сравнению с названной статьей права работников.

Работники вправе требовать от работодателя выплаты равной оплаты за труд равной ценности. В связи с чем работники, которые не введены в штат организации, не могут получать меньшую зарплату, чем штатные работники, при выполнении ими одинаковой со штатниками работы. Выплата заработной платы в меньшем размере признается принудительным трудом, что позволяет работникам применять не запрещенные законодательством способы защиты права на получение равного вознаграждения за труд равной ценности.

Работодатель обязан выплачивать в полном объеме и в установленные сроки причитающуюся работнику заработную плату. При невыполнении данной обязанности работник также может воспользоваться не запрещенными способами защиты, в частности отказом от выполнения неоп лачиваемого труда до погашения задолженности по заработной плате.

Работодатель обязан своевременно устранять выявленные государственными и общественными органами нарушения трудового законодательства. Невыполнение данной обязанности позволяет работникам требовать привлечения работодателя к установленным мерам административной или уголовной ответственности.

Работники вправе требовать от работодателя обеспечения их бытовых нужд, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Например, работники могут потребовать у организации приема пищи на рабочем месте, когда невозможно использовать перерыв в силу особенностей их трудовой деятельности.

В ст. 22 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень обязанностей работодателей. В договорах о труде могут появиться дополнительные обязанности работодателей, корреспондирующие в дополнительные по сравнению с действующим законодательством права работников. Тогда как предоставление работодателям дополнительных прав, влекущих за собой возникновение у работников дополнительных обязанностей, без предоставления работникам дополнительных компенсаций ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством. В силу чего договоры о труде, предусматривающие предоставление указанных прав, не должны применяться.

Перечисленные права и обязанности работников и работодателей определяют основное содержание трудовых отношений. Дополнительные по сравнению с законодательством права и обязанности могут появиться в договорах о труде, а следовательно, и в трудовых отношениях лишь при соблюдении условия о недопустимости умаления прав и свобод работника, которые гарантированы действующим законодательством.

Изменение содержания трудовых отношений, то есть совокупности прав и обязанностей работников и работодателей, по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи перевода на другую работу по инициативе одной из сторон трудового отношения, если такой перевод не зависит от усмотрения другой стороны (ч. 2 ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а также при изменении существенных условий трудового договора. Однако и в этом случае требуется издание приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя, а при переводе по медицинским показаниям требуется еще и волеизъявление работника на перевод, подтвержденное письменным заявлением.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник признается субъектом данных отношений после вступления в трудовые отношения с конкретным работодателем.

Работодателем в трудовых отношениях является физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К числу иных субъектов, выступающих в качестве работодателей, могут быть отнесены филиалы, представительства, руководители которых в установленном законодательством порядке наделены правом заключать трудовые договоры, а следовательно, и прекращать трудовые отношения.

В ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и локальными актами организации. Для осуществления полномочий работодателя другим лицом работодатель– физическое лицо может выдать доверенность, в которой оговаривается выполнение другим лицом обязанностей работодателя, в частности, по оформлению трудовых отношений, уплате страховых взносов, выплате заработной платы, созданию необходимых условий труда и других. Каждое из перечисленных полномочий должно быть оговорено в доверенности работодателя – физического лица. Данная доверенность может быть заверена работодателем – физическим лицом по месту своей работы или жительства, а также у нотариуса.

При передаче полномочий работодателя юридическим лицом должны быть доказаны следующие обстоятельства. Во-первых, наличие полномочного органа управления организацией по передаче полномочий юридического лица. В этом решении должно быть отражено, кому конкретно передаются полномочия работодателя и какие конкретно полномочия. Например, в нем может быть указано, что руководителю филиала организации передаются полномочия по приему и увольнению работников. Во-вторых, для признания законной передачи полномочий работодателя от юридического лица другому лицу должно быть доказано принятие данного решения в соответствии с действующим законодательством и компетенцией органа, которая установлена учредительными документами и иными локальными актами. Поэтому полномочиями работодателя от имени юридического лица может наделить, как правило, орган или лицо, назначившие руководителя организации. В свою очередь руководитель организации, не наделенный локальными актами или органом по управлению организацией полномочиями по передаче прав работодателя, не имеет права передавать данные полномочия на основании доверенности другому лицу. Например, руководителю филиала, другому работнику. Такая доверенность будет выдана с превышением полномочий, поэтому она не может влечь возникновения у других лиц прав работодателя. Хотя на период временного отсутствия (отпуск, болезнь) руководитель организации вправе назначить другое лицо для исполнения своих обязанностей. В этом случае на период отсутствия руководителя данное лицо временно может исполнять обязанности работодателя от имени отсутствующего руководителя.

В настоящее время далеко не все организации, выступающие в качестве работодателей в трудовых отношениях, имеют возможности выполнять возложенные на работодателей законодательством обязанности. В частности, организации, получающие бюджетное финанси рование, не могут самостоятельно без получения средств от соответствующих органов выплачивать заработную плату работникам, которые состоят с ними в трудовых отношениях. В связи с чем в ч. 4 ст. 20 ТК РФ сказано о том, что по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законодательством порядке. Поэтому работники указанных учреждений при возникновении имущественных споров, например о взыскании заработной платы, вправе привлекать к участию в деле в качестве ответчиков не только непосредственно работодателя, но и орган, который осуществляет финансирование организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. К примеру, работники муниципальной больницы, являющейся юридическим лицом, могут предъявить иск и к больнице, и к органу местного самоуправления, который не выделил достаточных средств на выплату заработной платы. При рассмотрении подобных заявлений орган, имеющий полномочия по разрешению данного спора, может не только взыскать заработную плату с работодателя, то есть с больницы, но и обязать орган местного самоуправления выделить средства, необходимые для погашения задолженности по заработной плате, и выполнить работодателем обязанности по своевременной и в полном объеме выплате работникам заработной платы. После вынесения такого решения и невыполнения органом местного самоуправления обязанности по выплате заработной платы работники в порядке исполнения могут потребовать взыскания соответствующих средств непосредственно с органа местного самоуправления. Как уже отмечено, работодатели, получающие бюджетное финансирование, не имеют возможности выполнять в полном объеме возложенные на них обязанности, в том числе по выплате заработной платы. Тогда как работник заключает трудовой договор именно с работодателем, а не органом, осуществляющим финансирование работодателя. Поэтому трудовые отношения возникают между работником и работодателем. Работник не вступает в отношения с органом, который осуществляет финансирование работодателя. В связи с чем у этого органа не возникает обязанностей по выплате заработной платы непосредственно перед работниками. С материальными претензиями к этим органам на законных основаниях может обратиться исключительно работодатель. Однако после вынесения решения об обязании указанного органа выделять средства на выплату заработной платы конкретным работникам, у него возникают обязанности не только перед работодателем, но и перед работниками.

По этой причине работники в порядке исполнения судебного решения могут потребовать взыскания средств непосредственно с органа местного самоуправления, который обязан им обеспечить выплату заработной платы. Предложенный механизм взыскания заработной платы мо жет быть применен на основании ч. 4 ст. 20 ТК РФ и к учредителям организации, призванным обеспечивать ее функционирование.

Основаниями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленные в федеральном законе. Причем в федеральном законе дан исчерпывающий перечень возможных оснований увольнения. Данные основания связаны с инициативой работника или (и) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от волеизъявления сторон трудового отношения. Данные обстоятельства также являются основанием для прекращения трудовых отношений. Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отношения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления сторон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить отношения. Исключение могут составлять случаи, когда работодатель по собственной инициативе сохраняет за работником, например призванным на военную или альтернативную гражданскую службу, место работы. На период прохождения этой службы работодатель вправе взять работника на работу по срочному договору, сохранив рабочее место для работника, проходящего военную или альтернативную гражданскую службу. В рассматриваемой ситуации вариант поведения: проведение увольнения или сохранение рабочего места путем заключения срочного трудового договора – зависит от усмотрения работодателя.

Однако работодатель не может сохранить трудовые отношения с работником, который не может выполнять трудовую функцию по медицинским показаниям, подтвержденным соответствующим заключением. В связи с чем работодатель вправе выбирать вариант поведения и при применении оснований увольнения, не зависящих от волеизъявления субъектов трудового отношения, с соблюдением правила о недопустимости умаления прав работников, гарантированных в действующем законодательстве.

Таким образом, и при прекращении трудовых отношений работодатель вправе выбирать варианты поведения, создающие более благоприятные условия для работника.

§ 3. Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с чем он может вступать в трудовые отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского права, при реализации своих способностей к труду.

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда. Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополнительных обязанностей, корреспондирующих в права работников, в частности, по созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего времени и других. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от множества лишних хлопот, например, по страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели зачастую трудовые отношения пытаются скрыть под личиной гражданских отношений. В связи с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.

Как известно, субъектами трудовых отношений всегда являются работник и работодатель. То есть одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и юридические лица. К примеру, одно юридическое лицо может заключить договор с другим юридическим лицом, которое обязуется составить за него бухгалтерский отчет. В этом случае возникают гражданские отношения.

Поручение данной работы физическому лицу будет свидетельствовать о выполнении трудовой функции.

В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности. Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и производится выплата вознаграждения. Поэтому в гражданских отношениях обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение момента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения прекращаются. В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в заключаемых договорах.

Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодателем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение своей работы другому лицу. Иными словами, трудовое отношение имеет в своем основании личный труд человека и гражданина. Фактическое допущение работодателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с работником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.

В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на основании договора.

Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не вступали.

Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений. В частности, бухгалтер может быть принят на работу на два месяца для составления бухгалтерского отчета. В этом случае он выполняет работу по определенной трудовой функции – по должности бухгалтера. В силу чего возникают трудовые отношения, ограниченные сроком выполнения определенной в трудовом договоре работы. Причем окончание срока договора при невыполнении задания по подготовке бухгалтерского отчета не освобождает работодателя от обязанности оплатить отработанное время. Трудовые отношения могут быть продолжены и после указанного срока, тогда срок их действия уже не будет определен.

В связи с чем временный характер отношений не всегда свидетельствует в пользу возникновения гражданских отношений.

В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга.

Например, физическое лицо организует свой труд по выполнению задания в гражданских отношениях по своему усмотрению без вмешательства контрагента, в интересах которого оно вы полняется. В гражданских отношениях важно, чтобы указанное задание было выполнено в обусловленный его субъектами срок. В трудовых отношениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для выполнения порученной работнику работы.

Отсутствие таких условий влечет возникновение неблагоприятных последствий для работодателя.

В гражданских отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо, взявшее на себя такие обязательства. Поэтому в гражданских отношениях субъекты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

В гражданских отношениях стороны равноправны. Равноправие субъектов гражданских отношений предполагает самостоятельное осуществление ими принадлежащих прав. Ограничение данной самостоятельности может стать основанием для признания заключенной ими сделки недействительной. Стороны трудовых отношений неравноправны в силу того, что работник находится в подчинении работодателя в процессе трудовой деятельности. Степень зависимости работника от работодателя в трудовых отношениях столь велика, что законодатель ограничивает заключение между ними договоров, умаляющих права работника в сравнении с действующим законодательством. Такие договоры не должны влечь правовых последствий. Следовательно, степень зависимости работника от работодателя признается одним из оснований для признания недействительными заключаемых ими договоров с условиями ущемления прав работников в интересах работодателя.

Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отношениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в законодательстве сроками выплаты заработной платы.

Рассмотренные обстоятельства должны быть проверены при принятии решения о том, какие возникли отношения: трудовые или гражданские – при реализации права на использование гражданином своих способностей к труду. Подтверждение каждого из них совокупностью от носимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств может свидетельствовать о возникновении как трудовых, так и гражданских отношений в сфере труда.

В настоящее время к числу трудовых не относят отношения, связанные с прохождением различных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в противоречие со ст.

19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц, проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно. Хотя лица, проходящие службу, могут быть ограничены в трудовых правах с соблюдением требований ст. 55 Конституции РФ. В остальном их отношения должны попадать в сферу применения норм трудового права.

§ 4. Общая характеристика отношений по трудоустройству В ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у данного работодателя. Общая характеристика этих отношений предполагает определение субъектов данных отношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения.

Очевидно, что субъектами рассматриваемых отношений являются гражданин, ищущий работу, и работодатель, рассматривающий вопрос о его трудоустройстве. К числу субъектов отношений по трудоустройству необходимо отнести и органы службы занятости, к которым обратился гражданин с целью поиска подходящей работы. Служба занятости совместно с гражданином определяет конкретного работодателя, у которого может состояться трудоустройство гражданина, ищущего работу при посредничестве службы занятости. Субъектами данных отношений могут быть признаны и другие организации, оказывающие услуги в трудоустройстве, они также могут участвовать в трудоустройстве гражданина у конкретного работодателя. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по трудоустройству могут возникать между гражданином, ищущим работу, работодателем, предлагающим работу, при участии службы занятости и организаций, оказывающих посреднические услуги в трудоустройстве.

Основанием для возникновения отношений по трудоустройству является обращение гражданина самостоятельно или при посредничестве органов службы занятости, организаций, оказывающих услуги по трудоустройству, непосредственно к работодателю. В свою очередь работодатель, который сделал заявление в указанные органы или организации, должен рассмотреть поступившее к нему обращение гражданина с прилагаемыми к нему документами и принять законное решение. Таким образом, содержанием отношений по трудоустройству являются права и обязанности работника, ищущего работу, работодателя, осуществляющего набор работников, а также органов службы занятости и организаций, выступающих посредниками при трудоустройстве работника у данного работодателя.

Работодатель, сделавший письменное заявление о наличии у него вакансий, должен сообщить работнику причины отказа в трудоустройстве.

В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в трудоустройстве, работодатель обязан сообщить причину данного отказа в письменной форме. К сожалению, данное правило на практике не приживается. В связи с чем отсутствуют как письменные отказы работодателя в приеме на работу, так и дела, возникающие в связи с защитой права на трудоустройство. Исключение составляют случаи, когда работодатель заинтересован в приеме работника на работу, но не желает вступать в конфликт с местными органами власти. Зачастую органы местного самоуправления и милиции в нарушение требований ст. 64 ТК РФ, позволяющей осуществлять прием на работу независимо от места жительства гражданина, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, преследуют работодателей, принимающих на работу граждан, не имеющих регистрации. Во избежание конфликтов с указанными органами власти работодатели отказывают работнику в письменном виде в приеме на работу по причине отсутствия регистрации. После чего работник обращается в суд, который обязывает работодателя заключить с работником трудовой договор с момента обращения к работодателю.

Споры по воду незаконности отказа в приеме на работу возникают и при невыполнении работодателем обязанности по приему на работу приглашенных в порядке перевода работников на условиях, содержащихся в приглашении на работу. К примеру, ректор РГПУ пригласил в порядке перевода работника из педагогического колледжа, направив соответствующее письменное обращение в колледж. Работник был уволен из колледжа в связи с переводом в РГПУ.

При поступлении на работу в РГПУ работнику предложили заключить срочный трудовой договор.

Хотя в приглашении на работу ничего не говорилось о заключении с ним такого договора. В колледже работник трудился по трудовому договору с неопределенным сроком. Не согласившись с предложением работодателя о заключении срочного трудового договора, работник обратился в суд. Решением Останкинского районного суда г. Москвы, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Мосгорсуда, работодатель обязан заключить с работником трудовой договор с неопределенным сроком действия, то есть выполнить условия, имеющиеся в приглашении работника на работу. При определении законности или незаконности действий работодателя по отказу в приеме на работу правовое значение имеют следующие обстоятельства.

Во-первых, возникновение у работодателя обязанности по приему работника на работу. Данная обязанность возникает у работодателя по отношению к работникам, приглашенным в порядке перевода (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), в случаях направления гражданина службой занятости к работодателю, заявившему о наличии вакансий. Работодатель не может отказать в приеме на работу без законных оснований. Поэтому при возникновении спора именно работодатель должен доказать наличие законных оснований для отказа в приеме на работу, то есть отсутствие у него обязанности принимать работника на работу.

Во-вторых, должно быть доказано истечение срока для выполнения данной обязанности. В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ работодатель обязан выполнить обязательства по трудоустройству в течение месяца со дня увольнения работника с прежней работы. Данное правило касается случаев перевода в другую организацию. Однако по аналогии этот срок применим и для выполнения работодателем обязанностей и перед другими работниками, в частности направленными органами службы занятости. В свою очередь и гражданин, ищущий работу, должен реализовать право на трудоустройство путем обращения к работодателю в течение месяца со дня получения документов, обязывающих работодателя заключить с ним трудовой договор. При пропуске данного срока по уважительным причинам он может быть восстановлен органом, рассматривающим трудовой спор.

В-третьих, должно быть доказано уклонение работодателя от выполнения обязанности по трудоустройству работника.

Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет органу, рассматривающему спор об отказе в приеме на работу, вынести решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Основанием изменения отношений по трудоустройству может стать согласие работника на предоставление другой работы у того же работодателя, а также изменение работником своего обращения по поводу трудоустройства.

Основаниями прекращения отношений по трудоустройству являются: 1) поступление работника на работу;

2) отказ работника от трудоустройства у данного работодателя;

3) отказ работодателя от трудоустройства работника на работу, которую он выбрал самостоятельно или при посредничестве органов службы занятости или организаций, оказывающих услуги по трудоустройству работников. Таким образом, основаниями изменения и прекращения отношений по трудоустройству являются решения работника и (или) работодателя, а также органов, имеющих полномочия по разрешению споров об отказе в приеме на работу.

§ 5. Отношения по организации труда и управлению трудом В соответствии со ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права входят отношения по организации труда и управлению трудом. Организационно-управленческие отношения сопровождают трудовые отношения. Их характеристика также предполагает определение субъектов организационно управленческих отношений, оснований их возникновения, изменения и прекращения. Однако прежде чем приступить к рассмотрению перечисленных вопросов, необходимо определиться с тем, какие конкретно возникают отношения при организации труда и управлении трудом. Как уже отмечалось, работник индивидуально выполняет порученную ему работу. В связи с чем при организации труда и управлении трудом должны быть обеспечены условия для выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей. Причем индивидуальный характер труда предполагает и индивидуальный подход к его организации и управлению им. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по организации труда и управлению трудом могут носить индивидуальный характер, то есть возникать с конкретными работниками.

Очевидно, что в организациях, использующих труд работников, существуют и общие правила трудовой деятельности, например правила внутреннего трудового распорядка организации, которые должны соблюдать состоящие с ней в трудовых отношениях работники. Подобные локальные акты призваны регламентировать труд неопределенного круга лиц. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они распространяются на работников организации. В свою очередь круг работников организации изменяется. Поэтому указанные акты распространяются на неопределенный круг лиц. В связи с изложенным можно говорить об организационно управленческих отношениях, возникающих не с конкретными работниками, при издании локальных нормативных актов, призванных регламентировать труд работников организации. Такие акты применяются и к работникам, поступившим на работу после их издания. В рассматриваемом случае возникают организационно-управленческие отношения по изданию локальных нормативных правовых актов.

Организационно-управленческие отношения индивидуального характера и организационно управленческие отношения по изданию и применению актов, регламентирующих труд в организации, различны по субъектному составу, основаниям возникновения, изменения, прекращения. Поэтому названные отношения следует рассматривать раздельно.

Субъектами организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов являются представители работодателя, полномочные издавать названные акты, представители работников в случаях, когда законодательство предусматривает принятие ука занных актов с их участием или с учетом их мнения, а также работники, в отношении которых эти акты применены.

Основанием возникновения отношений по изданию нормативных правовых актов является принятие такого акта полномочными лицами и доведение его до сведения работников, на которых он распространяется.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений по изданию локальных нормативных правовых актов является внесение в эти акты изменений субъектами, полномочными принимать данные акты, признание таких актов недействующими или недействительными полно мочными государственными органами, доведение указанных изменений до сведения работников, на которых указанные акты распространяются.

Основаниями прекращения отношений по изданию и применению локальных нормативных правовых актов являются отмена данных актов полномочными субъектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке либо государственной инспекцией труда.

Следует отметить, что увольнение работника из организации не прекращает действие принятых в ней локальных нормативных правовых актов. Однако после увольнения такие акты не могут быть применены к работнику, так как организационно-управленческие отношения по при нятию и применению локальных нормативных правовых актов существуют параллельно с трудовыми отношениями каждого работника. Прекращение трудовых отношений с работником лишает работодателя права применить к уволенному нормативные правовые акты, действующие в организации. Работник, по отношению к которому применен локальный акт организации, вправе обжаловать его содержание в установленном законодательством порядке. В подобной ситуации работник становится субъектом отношений, связанных с применением локального нормативного правового акта. Признание полномочным органом локального акта, примененного к работнику, полностью или частично незаконным позволяет работнику, который обжаловал данный акт, а также другим работникам, на которых он распространяется, отказаться от его исполнения.

При исполнении локального нормативного правового акта работником возникают организационно-управленческие отношения индивидуального характера.

Субъектами организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению нормативных правовых актов, в том числе и локальных, представители работников в случаях, когда правоприменительное решение принимается с их участием или учетом их мнения, а также конкретный работник, исполняющий предписания нормативных правовых актов.

Основаниями возникновения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются издание акта применения полномочными лицами от имени работодателя, исполнение работником действующих в организации нормативно-правовых актов и актов примене ния, а также решение полномочного государственного органа, обязывающее работника к исполнению требований нормативных или правоприменительных актов.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются изменение содержания нормативного и правоприменительного акта, волеизъявление полномочного представителя работодателя об освобождении работника от выполнения части обязанностей, предусмотренных нормативными и правоприменительными актами, а также согласие работника с таким освобождением.

Основаниями прекращения организационно-управленческих отношений индивидуального характера являются отмена нормативного акта, правоприменительного акта, увольнение работника с работы, исполнение требований нормативного или правоприменительного акта.

Таким образом, по общему правилу и организационно-управленческие отношения индивидуального характера сопутствуют трудовым и прекращаются при увольнении работника.

Особым видом организационно-управленческих отношений индивидуального характера следует признать отношения, возникающие при применении работодателем к работнику мер дисциплинарной ответственности и поощрений.

Субъектами отношений по применению мер дисциплинарной ответственности и поощрений являются представители работодателя, имеющие полномочия по применению указанных мер, а также работник, по отношению к которому применены такие меры.

Основаниями возникновения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или поощрения являются совершение работником дисциплинарного проступка или успехи в работе, которые полномочный представитель работодателя признает достаточными для применения мер ответственности или поощрения.

Основаниями изменения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности или мер поощрения являются изменение работодателем решения о мере указанной ответственности или мере поощрения.

Основаниями прекращения отношений по применению мер дисциплинарной ответственности являются истечение срока привлечения к дисциплинарной ответственности или срока действия дисциплинарного взыскания, досрочное освобождение работодателем работника от примененной меры дисциплинарной ответственности, а также увольнение работника с работы. По отношению к уволенному работнику работодатель не может применять меры дисциплинарного взыскания.

Особые отношения возникают при применении работодателем мер поощрений к работникам. К примеру, работодатель может применить меры поощрения и к уволенному работнику за достигнутые им результаты. В этом случае возникающие отношения связаны с трудовыми, но находятся за их рамками, что является исключением для организационно-управленческих отношений, которые сопутствуют трудовым. Отношения по применению мер поощрения продолжаются и после увольнения работника с работы. Работник может ссылаться на примененные к нему меры поощрения и после увольнения с работы, что может стать поводом для предоставления ему льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством.

Таким образом, отношения по применению мер поощрения к работнику сохраняют свою значимость и после увольнения работника с работы.

§ 6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации В ст. 1 ТК РФ отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя включены в предмет трудового права.

Данные отношения также являются сопутствующими трудовым. Следовательно, работник, состоящий в трудовых отношениях, может проходить подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В свою очередь работодатель обязан предоставить работнику возможность в соответствии с действующим законодательством пройти профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Ссылка в ст. 1 ТК РФ на прохождение профессиональной подготовки переподготовки, повышение квалификации непосредственно у работодателя не служит препятствием для того, чтобы субъекты трудового отношения использовали для этой цели специализированные учреждения. Например, в ряде отраслей имеются институты повышения квалификации, на учебу в которых направляет работодатель с сохранением за работником льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством.

В связи с изложенным субъектами рассматриваемых отношений следует признать работодателя, принявшего решение о повышении квалификации, переподготовке или профессиональной подготовке работника, работника, проходящего перечисленные виды профессионального обучения, а также учебное заведение, которое имеет возможность проводить такое обучение.

Основанием возникновения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации являются волеизъявление работника и работодателя на прохождение данных видов обучения, а также органов и организаций, выполняющих на основании договора с работодателем функцию по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работника, состоящего с работодателем в трудовых отношениях. Следовательно, возникновение рассматриваемых отношений зависит не только от усмотрения работника и работодателя, но и наличия у работодателя возможности обеспечить прохождение работником профессиональной подготовки, переподготовки или повышение квалификации. Очевидно, что решение о необходимости прохождения перечисленных видов профессионального обучения принимает работодатель. Данное правило закреплено в ч. 1 ст. 196 ТК РФ. Однако для направления работника для прохождения данных видов обучения требуется его согласие.

Выражение такого согласия является правом, а не обязанностью работника. Поэтому возникновение рассматриваемых отношений зависит от усмотрения работодателя и работника, которое оформляется в письменной форме. После заключения соответствующего договора работник принимает на себя обязанность пройти один из видов профессионального обучения. В свою очередь работодатель может требовать исполнения данной обязанности.

Работник вправе самостоятельно пройти профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации. В этом случае у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законода тельством. Однако в подобной ситуации отношений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации с участием работодателя не возникает. Хотя в процессе такого обучения работодатель может заключить с работником договор о предоставлении ему по окончании учебы работы, соответствующей полученным профессиональным навыкам. После заключения такого договора возникают отношения по подготовке работника для работы у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях.

Гражданин, ищущий работу, может пройти обучение по договору с работодателем, обязующимся предоставить ему рабочее место в соответствии с полученной квалификацией.

Такое обучение гражданин может пройти в учебных заведениях, в том числе и службы занятости.

Подобные отношения следует отнести к числу предшествующих трудовым, то есть их следует признавать отношениями по трудоустройству у конкретного работодателя, заключившего с лицом, ищущим работу, договор, гарантирующий трудоустройство. Выполнение условий данного договора и является процессом трудоустройства у данного работодателя. Ведь условием трудоустройства и является получение гражданином соответствующей профессиональной подготовки.

Основаниями изменения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации являются волеизъявление работодателя и работника об изменении содержания обучения, переход работника с согласия работодателя в другое учебное заведение.

Основаниями прекращения рассматриваемых отношений являются завершение обучения, отчисление работника из учебного заведения, прекращение договора на обучение по основаниям действующего законодательства, поступление работника на работу в соответствии с полученными в процессе обучения профессиональными навыками. Содержанием рассматриваемых отношений, как и других, составляющих предмет трудового права, являются права и обязанности субъектов этих отношений. Невыполнение обязанностей, возникших после заключения договора на обучение между работником и работодателем, может стать основанием для применения предусмотренных законодательством мер ответственности.

В частности, работник, не выполнивший обязанности перед работодателем, может быть привлечен к ответственности в виде взыскания средств, затраченных работодателем на его обучение. В свою очередь и работник вправе требовать выполнения работодателем своих обязательств по договору, например, оплаты полного курса обучения, предоставления места работы в соответствии с полученной квалификацией.

§ 7. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений В ст. 1 ТК РФ отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений включены в предмет трудового права.

В ст. 23 ТК РФ социальное партнерство определено как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений. Согласование интересов работников и работодателей происходит при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений. Данная статья позволяет выделить субъектов рассматриваемых отношений. К их числу относятся представители работников, представители работодателей, органы государственной власти, органы местного самоуправления. Естественно, перечисленные органы и организации должны обладать соответствующими полномочиями на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.

Основания возникновения отношений по ведению коллективных переговоров и отношений по заключению коллективных договоров и соглашений отличаются друг от друга. Коллективные переговоры предшествуют заключению коллективных договоров и соглашений. Основанием для возникновения отношений по ведению коллективных переговоров является волеизъявление любого из перечисленных субъектов, наделенного полномочиями по заключению коллективного договора или соглашения. В свою очередь субъект, получивший приглашение приступить к коллективным переговорам, обязан принять его и вступить в данные переговоры. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для привлечения к административной ответственности.

Основанием для возникновения отношений по заключению коллективных договоров, соглашений является добровольное волеизъявление полномочных субъектов. Однако представители работодателя не могут необоснованно отказаться от их заключения. В связи с чем основанием для возникновения данных отношений может стать судебное решение о незаконности отказа от заключения коллективного договора или соглашения, которое обязывает представителей работодателя заключить колдоговор или соглашения на условиях, признанных судом обоснованными.

Основанием для изменения отношений по ведению коллективных переговоров также может стать волеизъявление участников этих переговоров, которые вправе изменять и дополнять свою позицию на переговорах.

Основанием для изменения отношений по заключению коллективных договоров и соглашений может стать волеизъявление сторон по внесению изменений в данные нормативные акты, а также решения полномочных государственных органов, признавших положения колдоговора или соглашения противоречащими законодательству.

Основаниями для прекращения отношений по ведению коллективных переговоров являются составление протокола разногласий, обжалование отказа представителей работодателя от заключения колдоговора соглашения на предлагаемых представителями работников условиях и, наконец, заключение коллективного договора или соглашения. Таким образом, окончание отношений по коллективным переговорам может стать началом отношений по заключению коллективных договоров или соглашений.

Основаниями прекращения отношений по заключению коллективных договоров и соглашений являются истечение срока названных нормативных актов, досрочное исполнение содержащихся в коллективных договорах и соглашениях условий, досрочное прекращение коллективного договора или соглашения по взаимному волеизъявлению его сторон, признание недействительным коллективного договора или соглашения судом. Прекращение отношений по заключению коллективных договоров и соглашений позволяет полномочным субъектам начать процедуру по ведению коллективных переговоров. Следовательно, прекращение отношений по заключению коллективных договоров и соглашений позволяет субъекту, наделенному соответствующими полномочиями, направить предложение о ведении коллективных переговоров с целью заключения новых договоров. Такое предложение, как уже отмечалось, является основанием для возникновения отношений по ведению коллективных переговоров. Таким образом, отношения по ведению коллективных переговоров и отношения по заключению коллективных договоров и соглашений взаимообусловлены, окончание одних становится началом других. Возможность перехода отношений по ведению коллективных переговоров в отношения по заключению коллективных договоров и соглашений и, наоборот, перехода отношений по заключению коллективных договоров и соглашений в отношения по ведению коллективных переговоров и является основой построения системы взаимоотношений между представителями работников, представителями работодателей, органами государственной власти, органами местного самоуправления по обеспечению согласования интересов работников и работодателей в сфере труда.

§ 8. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства В ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

В ст. 53 ТК РФ перечислены основные формы участия работников в управлении организацией.

К их числу относятся: 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законодательством;

2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных правовых актов;

3) получение информации от работодателя по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

5) участие в разработке и принятии коллективных договоров. Последняя форма предполагает возникновение отношений по ведению коллективных переговоров, заключению коллективного договора. В соответствии с ч. 1 ст. 53 ТК РФ в ТК РФ, учредительных документах организации, коллективных договорах, иных локальных нормативных актах организации могут быть предусмотрены другие формы участия работников через своих представителей в управлении организацией.

Рассматриваемые отношения непосредственно связаны не только с трудовыми, но и организационно-управленческими. Данные отношения также распадаются на участие представителей работников в правовом регулировании труда в организации и в применении трудового законодательства. Отношения первой группы носят коллективный характер. Во вторую группу, как правило, входят отношения, касающиеся конкретных работников. В связи с изложенным рассматриваемые отношения являются сопутствующими не только применительно к трудовым, но и применительно к организационно-управленческим.

Субъектами рассматриваемых отношений являются представители работников и работодателя, которые имеют полномочия по участию в принятии решений по установлению условий труда и применению трудового законодательства.

Основаниями возникновения рассматриваемых отношений являются обращение полномочных представителей работодателя к полномочным представителям работников с целью получения от них мнения по поводу разрабатываемых локальных нормативных и правоприменительных актов, а также обращение представительного органа работников к полномочным представителям работодателя по поводу разрабатываемых в организации нормативных и правоприменительных актов. Мнение профсоюза по поводу указанных актов в случаях, предусмотренных ТК РФ, локальными нормативными правовыми актами организации должно быть рассмотрено работодателем. Отклонение мнения представителей работников работодателем может стать основанием для возникновения отношений по ведению индивидуальных или коллективных трудовых споров. Перечисленные формы участия представителей работников в принятии правотворческих и правоприменительных решений представителями работодателя предполагают лишь рассмотрение работодателем мнения представителей работников. Решение работодателем может быть принято и без учета данного мнения. Таким образом, обязанностью работодателя является рассмотрение, а не учет мнения представителей работников. В изменениях, принятых к ч. 4 ст. 8 ТК РФ, сказано о том, что локальные акты, которые приняты в обход установленного порядка учета мнения, не могут применяться. Данная формулировка делает процедуру рассмотрения мнения представителей работников при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных ТК РФ и локальными актами организации, обязательной. В свою очередь и представители работников вправе обратиться к полномочным представителям работодателя и по другим вопросам, непосредственно касающимся прав и интересов представляемых работников. Получение такого обращения обязывает представителей работодателя на основании ст. 53 ТК РФ довести до сведения представительного органа работников информацию по поставленным в обращении вопросам. Данная информация также касается разрабатываемых работодателем нормативных и правоприменительных актов.

Основаниями изменения отношений по участию работников в установлении условий труда и применении трудового законодательства являются изменение позиции представителей работодателя с учетом мнения представителей работников, изменение позиции представителей работников с учетом мнения представителей работодателя.

Основаниями прекращения рассматриваемых отношений являются издание работодателем нормативного или правоприменительного акта после рассмотрения мнения профсоюза, отказ работодателя от издания указанных актов с учетом мнения представителей работников.

Таким образом, представители работников в отношениях по участию в установлении условий труда и применении трудового законодательства не имеют полномочий, обязывающих работодателя учесть их позицию по поводу принимаемых в организации нормативных и правопри менительных актов. Хотя обоснованность своей позиции представители работников могут доказывать при обжаловании указанных актов.

§ 9. Отношения по материальной ответственности работников и работодателей В ст. 1 ТК РФ отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда включены в предмет трудового права. Данные отношения связаны с возмещением причиненного в процессе трудовой деятельности вреда работникам или работодателям, а также с компенсацией морального вреда. Отношения данного вида могут возникать и между представителями работников, которые организовали незаконную забастовку, и работодателем.

Следовательно, субъектами отношений по материальной ответственности являются работник, работодатель, а в отдельных случаях и профсоюзный орган, организовавший незаконную забастовку.

Основаниями возникновения отношений по материальной ответственности являются предъявление работником требований о возмещении вреда к работодателю, предъявление работодателем требований к работнику о возмещении причиненного в процессе трудовой деятельности ущерба, предъявление работником требований к работодателю о компенсации морального вреда, предъявление работодателем требований к профсоюзу о возмещении ущерба, причиненного незаконной забастовкой. Основанием возникновения данных отношений может стать и обращение профсоюза к работодателю по поводу невыполнения им имущественных обязанностей, например, по предоставлению помещений для осуществления профсоюзной деятельности, по обеспечению профсоюзов средствами связи, оргтехникой и другие.

Невыполнение перечисленных обязанностей работодателем, использование профсоюзом собственных средств на указанные цели может стать основанием для предъявления к работодателю требований по возмещению понесенных профсоюзом убытков, вызванных ненадлежащим исполнением работодателем возложенных на него трудовым законодательством обязанностей.

Таким образом, перечисленные основания возникновения отношений по материальной ответственности связаны с волеизъявлением субъекта этих отношений, которому причинен имущественный, а при компенсации морального вреда – неимущественный вред. Следовательно, правом инициировать возникновение отношений по материальной ответственности обладают названные субъекты.

В свою очередь их контрагенты обязаны ответить за причиненный по их вине ущерб или физические и нравственные страдания работника. Субъект рассматриваемых отношений может отказаться от материальных претензий. Такой отказ может не вызвать данные отношения к жизни, а также служит основанием для прекращения возникших отношений по материальной ответственности.

Основаниями для изменения отношений по материальной ответственности являются изменения требований лицом, заявившим материальные претензии, заключение соглашения о возмещении части причиненного ущерба. Таким образом, и изменение отношений по материальной ответственности напрямую зависит от волеизъявления субъекта, обратившегося с заявлением о возмещении ущерба или компенсации морального вреда. Таким основанием может стать и соглашение между этим субъектом и причинителем вреда, которым предусматривается возмещение части ущерба, а остальные требования выносятся на рассмотрение полномочных органов.

Основаниями для прекращения отношений по материальной ответственности являются возмещение причиненного ущерба, компенсация морального вреда, отказ взыскателя от права на возмещение ущерба или компенсацию морального вреда, вступившее в законную силу решение об отказе в удовлетворении требования о возмещении ущерба или компенсации морального вреда.

Отношения по материальной ответственности также существуют параллельно с трудовыми.

Однако прекращение трудовых отношений не влечет прекращение отношений по материальной ответственности. Например, работник причинил в процессе трудовой деятельности ущерб работодателю и уволился с работы. Увольнение работника не лишает работодателя права предъявить к работнику требования о возмещении причиненного по его вине ущерба. Работник также после увольнения с работы вправе требовать возмещения ущерба, а также компенсации морального вреда. Причем как работодатель, так и работник могут добровольно возместить причиненный по их вине ущерб. Следовательно, отношения по материальной ответственности могут продолжаться между уволенным работником и работодателем, то есть после прекращения трудовых отношений.

Отношения между профсоюзом и работодателем по поводу возмещения ущерба в прямой зависимости от возникновения и прекращения трудовых отношений конкретных работников не находятся. Однако и такие отношения возникают в связи с осуществлением работниками трудовой деятельности и необходимостью защиты их интересов в процессе труда. Поэтому и данные отношения сопутствуют трудовым, так как непосредственно связаны с защитой прав и интересов работников, которые состоят в трудовых отношениях. Связь указанных отношений с трудовыми не столь очевидна, но она имеется, поскольку без трудовой деятельности работников не может протекать профсоюзная работа, не могут быть осуществлены полномочия работодателя, а значит, и не могут возникнуть отношения по материальной ответственности между профсоюзами, как представителями работников организации, и работодателем.

§ 10. Отношения по обязательному социальному страхованию работников В ст. 1 ТК РФ вносятся изменения, согласно которым отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами, включены в предмет трудового права. Данные отношения также являются сопутствующими применительно к трудовым. Такой вывод позволяет сделать действующее законодательство, которое обязывает работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, уплачивать страховые взносы на обязательное медицинское страхование, в Пенсионный фонд РФ, в Фонд социального страхования РФ с целью обеспечения работников пособиями по временной нетрудоспособности и иными социальными пособиями и льготами. Отношения по обязательному социальному страхованию работников непосредственно связаны с трудовыми, так как работодатель обязан уплачивать страховые взносы только за работников, которые состоят с ним в трудовых отношениях.

В ч. 2 ст. 22 ТК РФ к числу обязанностей работодателя отнесено осуществление обязательного социального страхования работников в порядке, установленном федеральными законами.

Следовательно, у работника возникает право на данное страхование, реализация которого обеспечивается не только действиями работодателя, но и деятельностью полномочных государственных органов. Таким образом, содержанием отношений по обязательному социальному страхованию работников являются права и обязанности работодателя, работника, органов, осуществляющих страхование.

В связи с изложенным субъектами отношений по обязательному социальному страхованию следует признать работодателей, работников, а также органы, осуществляющие обязательное социальное страхование работников.

Основанием возникновения отношений по обязательному социальному страхованию работников следует признать возникновение трудовых отношений между работником и работодателем, то есть заключение трудового договора и (или) фактический допуск работника полномочными представителями работодателя к выполнению трудовой функции. Решение вопроса о моменте возникновения отношений по обязательному социальному страхованию работников имеет не только теоретическое, но и важное практическое значение. Ведь если признать, что данные отношения возникают с момента уплаты взносов работодателем за работника, то невыполнение работодателем своих обязанностей по страхованию работников приводит к лишению их права на получение страховых выплат. Хотя, например, в ст. 5 ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессио нальных заболеваний" от 2 июля 1998 года с последующими изменениями и дополнениями прямо сказано, что обязательному социальному страхованию полежат лица, выполняющие работу на основании трудового договора, заключенного со страхователем, в роли которого выступает работодатель. Следовательно, после заключения трудового договора у работодателя возникает обязанность по обязательному социальному страхованию работника, а у работника корреспондирующее данной обязанности право на указанное страхование. Невыполнение данной обязанности работодателем не может влечь неблагоприятных последствий для работника, поскольку он не может нести ответственность за неправомерное поведение работодателя.

Поэтому моментом возникновения отношений по обязательному социальному страхованию работников является возникновение трудовых отношений. Невыполнение работодателем обязанности по уплате страховых взносов по данным видам страхования позволяет органам, осуществляющим социальное страхование, взыскать с работодателя взносы за весь период работы, а также применить к работодателю установленные законодательством санкции за ненадлежащее исполнение им обязанностей по обязательному социальному страхованию работников, состоящих с ним в трудовых отношениях. Ненадлежащее выполнение работодателем своих обязанностей по обязательному социальному страхованию работников не может быть законным основанием для лишения их права на получение социальных выплат.

Основаниями изменения отношений по обязательному социальному страхованию работников являются изменения законодательства, устанавливающего размеры страховых взносов работодателей, а также изменения в трудовых отношениях, в частности изменение заработной платы работника, которое влечет и изменение величины уплачиваемых за работника страховых взносов.

Основаниями прекращения отношений по обязательному социальному страхованию работников является прекращение трудовых отношений. В связи с чем работник, получающий страховые выплаты по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, продолжая трудовые отношения, является субъектом отношений по обязательному социальному страхованию, которое обязан осуществлять работодатель.

Таким образом, отношения по обязательному социальному страхованию работников существуют параллельно с трудовыми. Названные отношения одновременно возникают и одновременно прекращаются. Отношения между органом, осуществляющим обязательное социальное страхование работников, и уволенным гражданином по обеспечению страховыми выплатами входят в предмет другой отрасли – права социального обеспечения.

§ 11. Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства В ст. 1 ТК РФ отношения по надзору, в том числе профсоюзному контролю, за соблюдением трудового законодательства включены в предмет трудового права. В процессе осуществления надзора полномочными государственными органами, а также профсоюзами за соблюдением трудового законодательства должно быть обеспечено правомерное поведение работодателей, а также устранение нарушений трудовых прав работников.

В связи с изложенным субъектами названных отношений являются работник, работодатель, профсоюзные органы, органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.

Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства бывают двух видов. Во первых, отношения по осуществлению надзора за соблюдением трудового законодательства полномочными государственными органами. Во-вторых, отношения по профсоюзному контролю за соблюдением трудовых прав работников. Названные отношения имеют различные основания возникновения, изменения и прекращения.

Основаниями возникновения отношений по государственному надзору за соблюдением трудового законодательства являются обращение в органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства граждан, работодателей, профсоюзов, а также наступление сроков проверки конкретного работодателя, закрепленных в плане работы государственного органа надзора. Таким образом, орган государственного надзора обязан проверить работодателя на основании обращения конкретных работников, а также профсоюза. В соответствии с п. 5 ст. 7 ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" от 14 июля 2000 года подобные обращения влекут возникновение у государственного органа по надзору за соблю дением трудового законодательства обязанности по проверке содержащихся в нем обстоятельств.

При проведении мероприятий по государственному надзору указанные органы используют имеющиеся у них полномочия. В свою очередь работодатель не должен препятствовать осуществлению органами государственного надзора полномочий по проверке обращения профсоюза или конкретного работника. Таким образом, праву профсоюза, конкретных работников обратиться в органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства корреспондируют обязанности указанных органов провести проверку данного обращения с использованием предоставленных законодательством о труде полномочий и работодателей, которые не могут препятствовать проведению данной проверки.

В органы государственного надзора могут обратиться и работодатели с заявлением об оценке действий работника по самозащите трудовых прав или профсоюза, не выполняющего обязанности перед работодателем. Подобное обращение также является основанием для возникновения отношений по государственному надзору за действиями работников или профсоюза.

Основаниями изменений отношений по государственному контролю за соблюдением трудового законодательства являются изменение содержания обращений работников, профсоюза, работодателей в органы государственного надзора, а также плана осуществления проверок указанными органами.

Основаниями прекращения отношений по государственному надзору за соблюдением трудового законодательства являются отказ работников, работодателей, профсоюза от заявленных в государственные органы требований, вступление в законную силу решения государственного органа по результатам рассмотрения обращений работников, работодателей, профсоюза.

Основанием возникновения отношений по профсоюзному контролю за соблюдением трудовых прав работников является обращение профсоюза к полномочным представителям работодателя об устранении нарушений прав профсоюза, а также трудовых прав работников. Профсоюзы впра ве осуществлять деятельность по контролю за соблюдением работодателем трудовых прав работников. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя не препятствовать осуществлению этой деятельности.

Наличие заявления профсоюза о возникновении таких препятствий или об устранении нарушений трудовых прав работников и является основанием для возникновения отношений по профсоюзному контролю за правомерным поведением работодателя в сфере труда. После полу чения такого заявления от профсоюза полномочные представители работодателя обязаны рассмотреть его и сообщить о принятом по нему решении профсоюзу. В случае отказа работодателя в удовлетворении представления профсоюза от него может последовать обращение в государственные органы, в том числе государственного надзора, за соблюдением трудового законодательства, что будет означать возникновение отношений по государственному надзору за соблюдением трудовых прав.

Основанием изменения отношений по профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства является изменение содержания обращения профсоюза к работодателю, а также заключение соглашения о частичном удовлетворении представления профсоюза.

Оставшуюся без удовлетворения часть требований профсоюза работодатель рассматривает в установленном законодательством порядке. Причем профсоюз вправе требовать участия своего представителя при разрешении работодателем поступивших от профсоюза представлений.

Основаниями прекращения отношений по осуществлению профсоюзного контроля за соблюдением трудовых прав являются отказ профсоюза от внесенного работодателю представления, заключение соглашения с полномочным представителем работодателя об удовлетворении представления профсоюза, а также сообщение полномочным представителем работодателя решения по поводу предъявленного профсоюзом представления.

Таким образом, в отношениях по надзору за соблюдением трудовых прав полномочные государственные органы, а также профсоюзы реализуют свои полномочия по устранению нарушений трудового законодательства. По общему правилу устранение нарушений трудовых прав возможно по отношению к работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателями.

Поэтому и отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства также признаются сопутствующими трудовым.

§ 12. Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров В ст. 1 ТК РФ отношения по разрешению трудовых споров включены в предмет трудового права. Данные отношения также бывают двух видов. Во-первых, возникают отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров. Во-вторых, возникают отношения по урегулиро ванию коллективных трудовых споров. Названные отношения возникают между различными субъектами, они имеют различные основания возникновения, изменения и прекращения. Поэтому в настоящем параграфе будут отдельно рассмотрены отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Субъектами отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются работник, профсоюз, представляющий интересы конкретного работника или неопределенного круга лиц, работодатель, объединение работодателей, наделенное полномочием представлять конкретного работодателя, органы по разрешению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам (КТС), мировые судьи, федеральные районные (городские) судьи.

Основаниями возникновения отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются обращения работника, профсоюза, представляющего интересы конкретного работника или неопределенного круга лиц, работодателя, объединения работодателей, имеющего полномочия по защите прав конкретных работодателей, в КТС, к мировому судье, федеральному районному (городскому) судье.

Праву работника, профсоюза, работодателя, объединения работодателей обратиться в КТС, к мировому судье, федеральному районному (городскому) судье корреспондирует обязанность КТС, мирового судьи, федерального районного (городского) судьи принять такое обращение и рассмотреть его по действующим процессуальным правилам с применением норм трудового законодательства. При исполнении данной обязанности органы по разрешению индивидуальных трудовых споров вправе использовать полномочия по устранению нарушений трудовых прав.

Использование этих полномочий приводит к возникновению у субъектов рассматриваемых отношений обязанности по устранению нарушений трудового законодательства с корреспондирующей ей правом участника индивидуального трудового спора по восстановлению принадлежащего ему права.

Основаниями изменения отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются изменение содержания обращения в органы по разрешению индивидуальных трудовых споров, частичное признание заявленных в этих органах требований и заключение соответствующего соглашения об этом между участниками индивидуального трудового спора, соединение или разъединение судом, КТС заявленных перечисленными субъектами требований.

Основаниями прекращения отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются отказ субъекта, инициировавшего данный спор, от заявленных в органах по его разрешению требований, заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора, вступление в законную силу решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Попутно следует заметить, что вынесение решения полномочным органом по индивидуальному трудовому спору имеет смысл только в том случае, если такое решение будет исполнено. Ведь в подобной ситуации заявленное в органах по разрешению индивидуальных трудовых споров требование и после его признания законным и обоснованным вступившим в законную силу решением может остаться без удовлетворения. В связи с чем при удовлетворении органом по разрешению индивидуальных трудовых споров заявленного требования окончанием возникших отношений необходимо считать реальное восстановление нарушенного права. Само по себе решение полномочного органа не является восстановлением нарушенного права. Поэтому при вынесении положительного решения соответствующим органом прекращением отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров следует признать реальное восстановление нарушенного права на основании вынесенного по данному спору решения.

Как правило, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров являются сопутствующими применительно к трудовым. Восстановление нарушенного права работника или работодателя, состоящих в трудовых отношениях, означает, что отношение по разрешению ин дивидуального трудового спора существовало параллельно с трудовым, то есть сопутствовало указанному отношению. Однако индивидуальные трудовые споры могут быть возбуждены и после увольнения работника с работы. После прекращения трудовых отношений гражданин может потребовать изменения формулировки увольнения, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещения ущерба. Работодатель также может потребовать от уволенного гражданина возмещения причиненного по его вине материального ущерба. В перечисленных случаях возникают отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров, которые вытекают из трудовых. Данные отношения возникают после прекращения трудовых, то есть они не сопутствуют трудовым отношениям. Однако без трудовых данные отношения не могли возникнуть, поскольку и в этом случае предметом спора являются действительные или мнимые нарушения прав в процессе трудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений. Поэтому такие отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров вытекают из трудовых, возникая в связи с этими отношениями, но после их прекращения.

§ 13. Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров имеют самостоятельную правовую регламентацию, они возникают между наделенными соответствующими полномочиями субъектами, имеют самостоятельные основания возникновения, изменения и прекращения.

Поэтому данные отношения целесообразно рассмотреть в отдельном параграфе учебника.

Субъектами отношений по урегулированию коллективных трудовых споров выступают работники и (или) их представители, наделенные полномочиями собранием или конференцией работников организации, а также филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, работодатель, объединения работодателей, которым направлены утвержденные в соответствии с действующим законодательством требования работников, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров органов Минтруда РФ, органы и лица, привлекаемые к урегулированию коллективного трудового спора, к числу которых носятся:

примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник. Основанием возникновения отношений по урегулированию коллективного трудового спора является принятие коллективных требований работников в установленном законодательством порядке, передача этих требований полномочному представителю работодателя, сообщение работникам решения полномочного представителя работодателя об отклонении всех или части заявленных требований. Таким обра зом, возникновение отношений по урегулированию коллективных трудовых споров проходит в несколько этапов. Во-первых, на собрании или конференции формируются коллективные требования работников. Во-вторых, сформированные в соответствии с действующим законода тельством требования передаются на рассмотрение полномочного представителя работодателя.

В-третьих, указанные требования в течение трех рабочих дней должны быть рассмотрены работодателем. В-четвертых, для возникновения коллективного трудового спора необходимо получение решения работодателя о полном или частичном отказе в удовлетворении заявленных работниками требований либо истечение срока, отведенного ч. 2 и ч. 3 ст. 400 ТК РФ для рассмотрения работодателем коллективных требований работников. Возникают отношения по урегулированию коллективных трудовых споров только после прохождения последнего этапа, связанного с сообщением отрицательного решения работодателя либо с истечением установленного срока.

После возникновения отношений по урегулированию коллективного трудового спора у его сторон возникает обязанность по участию в создании органов для урегулирования возникших разногласий, а также по участию в примирительных процедурах, заключающихся в рассмотрении разногласий сформированными органами и привлеченными лицами, в частности, примирительной комиссией, трудовым арбитражем и (или) посредником. Стороны коллективного трудового спора вправе требовать от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров оказания содействия в определенных законодательством формах с целью урегулирования коллективного трудового спора. В свою очередь Служба по урегулированию коллективных трудовых споров в соответствии со ст. 407 ТК РФ обязана оказывать данную помощь.

Основаниями изменения отношений по урегулированию коллективных трудовых споров являются частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении работодателем части заявленных работниками требований и продолжении коллективного трудового спора по другим требованиям.

Основаниями прекращения отношений по урегулированию коллективных трудовых споров являются отказ работников от заявленных требований, вынесение решения примирительной комиссией по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, заключение сог лашения между полномочными представителями работников и работодателей об урегулировании разногласий, ставших предметом коллективного трудового спора.

Нельзя не заметить, что проведение забастовки, как крайней меры по урегулированию коллективного трудового спора, признание забастовки незаконной судом не отнесены законодательством к числу оснований прекращения отношений по урегулированию коллективного трудового спора. Следовательно, после проведения забастовки, признания ее незаконной отношения по урегулированию коллективного трудового спора продолжаются. Поэтому стороны и в этом случае обязаны продолжить процедуры по урегулированию коллективного трудового спора.

Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров также сопутствуют трудовым, они возникают в связи с необходимостью защиты трудовых прав работников, являющихся субъектами трудовых отношений. Увольнение конкретных работников не влияет на судьбу отношений по урегулированию коллективных трудовых споров, поскольку эти отношения возникают и существуют для защиты коллективных прав работников. Данные отношения могут возникать, например, с целью изменения нормативных актов организации. В подобной ситуации речь идет о защите прав неопределенного круга работников. Однако защита неопределенного круга работников также свидетельствует о том, что отношения по урегулированию коллективных трудовых споров сопутствуют трудовым отношениям.

§ 14. Отношения по самозащите трудовых прав Данные отношения в ст. ТК РФ не выделены в самостоятельную группу. Хотя в ст. 21 ТК РФ каждому работнику гарантируется право на защиту принадлежащих ему прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. В ст. 379–380 ТК РФ работнику предоставлена возможность осуществления самозащиты трудовых прав. Возникающие при осуществлении самозащиты трудовых прав отношения не могут быть включены ни в один из видов отношений, которые перечислены в ст. 1 ТК РФ. Отношения по самозащите трудовых прав имеют самостоятельные основания для возникновения, изменения и прекращения. Содержание этих отношений также отличается от содержания отношений, перечисленных в ст. 1 ТК РФ. В связи с чем отношениям по самозащите трудовых прав целесообразно посвятить отдельный параграф учебника.

Субъектами отношений по самозащите трудовых прав являются работник и работодатель, состоящие в трудовых отношениях. Праву работника на осуществление самозащиты трудовых прав корреспондирует обязанность работодателя не препятствовать законным действиям работника по самозащите трудовых прав. Причем законность действий работника по самозащите трудовых прав презюмируется. Законодательство не предоставляет работодателю права оценить действия работника по самозащите своих прав как не соответствующие законодательству. Такую оценку могут давать лишь органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и суд.

Основанием возникновения отношений по самозащите трудовых прав является действительное или мнимое нарушение работодателя, ответные действия (бездействие) работника на данное нарушение, о котором сообщено работодателю. Следовательно, возникновение отношений проходит несколько ступеней. Во-первых, их возникновению предшествует действие (бездействие) представителей работодателя по отношению к работнику, который оценивает поведение рабо тодателя как противоправное. Во-вторых, возникновению рассматриваемых отношений предшествует сообщение работника представителям работодателя об ответных действиях (бездействии) на совершенное ими правонарушение. В-третьих, данные отношения возникают с момента непосредственного осуществления работником действий (бездействия) в ответ на неправомерное поведение представителей работодателя.

После получения сообщения работника о совершении действий (бездействия) по самозащите трудовых прав представители работодателя могут обратиться в органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства или суд с заявлением о признании поведения работника незаконным. В этом случае в рамках отношений по государственному контролю за соблюдением трудового законодательства или по разрешению индивидуальных трудовых споров дается оценка законности или незаконности поведения работника.

Основаниями изменения отношений по самозащите трудовых прав являются изменение работником форм (способов) самозащиты, признание работодателем части требований работника и их удовлетворение при продолжении самозащиты по другим требованиям, вступление в законную силу решения органа государственного контроля за соблюдением трудового законодательства или суда о признании частично незаконными действий (бездействия) работника по самозащите трудовых прав и продолжение самозащиты законными способами.

Основаниями прекращения отношений по самозащите трудовых прав являются отказ работника от самозащиты трудовых прав, удовлетворение требований работника представителями работодателя, вступившее в законную силу решение органа государственного надзора за соблюдением трудового законодательства или суда о признании незаконными действий (бездействия) работника по самозащите трудовых прав, прекращение трудовых отношений.

Отношения по самозащите трудовых прав существуют параллельно с трудовыми. Прекращение трудовых отношений означает и прекращение отношений по самозащите трудовых прав, поскольку субъектом отношений по самозащите трудовых прав может быть лишь лицо, состоящее в трудовых отношениях, которое требует от работодателя восстановления нарушенного права.

После увольнения с работы гражданин лишается возможности осуществлять самозащиту трудовых прав. Однако он может обратиться в органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, суд с целью восстановления нарушенного права, защиты законного интереса. В этом случае будут возникать отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства или по разрешению индивидуальных трудовых споров.

В связи с изложенным напрашивается вывод о том, что отношения по самозащите трудовых прав идеально сопутствуют трудовым, они могут возникнуть лишь после возникновения трудовых, они прекращаются вместе с трудовыми. Но они отличаются от трудовых по содержанию, а также рассмотренным самостоятельным основаниям возникновения, изменения и прекращения.

Следовательно, отношения по самозащите трудовых прав необходимо рассматривать в качестве самостоятельной составляющей предмета трудового права.

*** Нами рассмотрены отношения, входящие в предмет трудового права. Следует помнить, что перечень отношений, к которым могут быть применены нормы трудового права, нельзя определить исчерпывающим образом. Как известно, нормы трудового права реализуются по правилам гражданского процесса. Тогда как в п. 4 ст. 1, п. З ст. 11 ГПК РФ предусмотрено применение процессуальных и материальных норм, в том числе и имеющихся в трудовом праве, по аналогии. Поэтому нормы трудового права могут быть применены и к другим отношениям по аналогии.

ГЛАВА 7.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ § 1. Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях В соответствии с ч. 2 ст. 1 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года с последующими изменениями и дополнениями законодательство о коллективных договорах и соглашениях распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления. Данная формулировка позволяет сделать вывод о том, что сфера применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях ничуть не меньше области применения трудового законодательства. Следовательно, в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях могут появиться нормы, регламентирующие отношения, составляющие предмет трудового права. Однако применение законодательства о коллективных договорах и соглашениях не может быть ограничено отношениями, входящими в предмет трудового права. Очевидно, что область применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях гораздо шире.

Нельзя не заметить, что законодательство о коллективных договорах и соглашениях может применяться к лицам, которые не вовлечены в сферу применения трудового законодательства. В соответствии с ч. 6 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Однако данное правило не исключает возможности создания профсоюзов в Вооруженных силах РФ, а также заключение коллективных договоров и соглашений от имени военнослужащих профсоюзами с органами исполнительной власти, осуществляющими управление военной службой. В п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию сказано о том, что национальное законодательство определяет возможные пределы деятельности профсоюзов в вооруженных силах и полиции. Ограничение прав профсоюзов, действующих в вооруженных силах и в милиции, связано с отсутствием возможности осуществлять защиту прав своих членов путем проведения забастовки.

В остальном профсоюзы имеют аналогичные с профсоюзами других организаций права, в том числе и право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.

В связи с чем и профсоюз работников милиции вправе требовать заключение профессионального соглашения с соответствующим органом исполнительной власти, а также и коллективных договоров. Конечно, возможности органов исполнительной власти по улучшению положения служащих по сравнению с действующим законодательством на уровне коллективных договоров и соглашений ограничены, но данные ограничения не могут служить непреодолимым препятствием для заключения колдоговоров и соглашений, направленных на защиту прав и интересов лиц, проходящих службу в вооруженных силах и органах внутренних дел.

В ч. 6 ст. 11 ТК РФ сказано и о том, что на лиц, заключивших гражданско-правовые договоры о труде, трудовое законодательство не распространяется. Хотя в коллективном договоре и соглашениях могут появиться нормы, направленные на защиту интересов лиц, заключивших с работодателем гражданско-правовые договоры о труде. Например, этим лицам может быть предоставлено право на дополнительное пенсионное обеспечение за счет средств работодателя, если они отработали на основании гражданско-правовых договоров о труде в интересах работодателя установленный в коллективном договоре или соглашении срок. Законодательство о коллективных договорах и соглашениях не исключает возможности предоставления лицам, работающим в интересах работодателя на основании гражданско-правовых договоров о труде, и других социальных льгот за счет средств работодателя. Условия об этом могут быть включены как в коллективные договоры, так и в соглашения.

Таким образом, по кругу лиц сфера применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях гораздо шире, чем область применения трудового законодательства. В частности, законодательство о коллективных договорах и соглашениях может быть применено к лицам, проходящим службу, работающим на основании гражданско-правовых договоров о труде, на которых трудовое законодательство не распространяется.

Отношения, к которым могут быть применены нормативы коллективных договоров и соглашений, также выходят за рамки предмета трудового права. Например, в коллективных договорах, соглашениях за счет средств работодателя может быть предусмотрено предоставление жилой площади работникам, медицинское обслуживание, предоставление различных имущественных прав. Данные отношения не входят в предмет трудового права, но могут стать предметом регулирования в коллективных договорах и соглашениях. Поэтому и по кругу регулируемых отношений содержание коллективных договоров и соглашений выходит за пределы предмета трудового права.

Сфера применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях не может быть определена так четко, как это сделано при определении предмета трудового права. В ст.1 ТК РФ дан перечень отношений, входящих в предмет трудового права. К другим отношениям нормы трудового права могут быть применены по аналогии. Отношения, которые могут быть регламентированы на уровне коллективных договоров и соглашений, невозможно определить столь определенно. Поэтому круг этих отношений определяется участниками коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, исходя из имеющихся у них финансовых возможностей.

В связи с изложенным можно констатировать, что круг отношений, составляющих предмет трудового права, определяется действующим законодательством. Тогда как перечень отношений, попадающих в сферу применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях, определяется не только законодательством, но и непосредственно сторонами названных договоров о труде. Стороны коллективных договоров и соглашений могут существенно расширить перечень регулируемых ими отношений по сравнению с кругом отношений, включаемых в соответствии с законодательством в предмет трудового права.

Таким образом, и по кругу лиц, и по кругу регулируемых отношений область применения законодательства о коллективных договорах и соглашениях гораздо шире, чем сфера применения норм трудового права, имеющихся в содержании трудового законодательства.

§ 2. Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия.

В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют другу друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов, недействующим или недействительным. Рассмотрим данные принципы в порядке, определенном в ст. 24 ТК РФ.

Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон. В Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" этот принцип находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа. Во первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны колдоговора или соглашения от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении колдоговора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

Вторым принципом в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как уже отмечалось, праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров и соглашений в действующем законодательстве отсутствует.

Возведение в правовой принцип уважения и учета интересов сторон колдоговора или соглашения позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения. При рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения колдоговора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой на рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданское дело или административное преследование за незаконный отказ от заключения колдоговора или соглашения, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении колдоговоров и соглашений может быть осуществлено при защите ин тересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условий труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении колдоговоров и соглашений.

Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" этот принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норм законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры и соглашения условия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они являются недействительными с момента их включения в договор о труде. Однако стороны колдоговора или соглашения вправе включить дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.

Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип полномочности представителей сторон. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" этот принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора или соглашения. Однако полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении колдоговоров и соглашений. Аналогичный по содержанию принцип имеется и в ст. Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении колдоговоров и соглашений. Оказание давления на стороны коллективного договора или соглашения может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давлением при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.

Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору или соглашению. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконными следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав.

В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отнесены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на представителей работодателя. Например, колдоговор или соглашение могут быть заключены в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя на недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. Конституции РФ. Поэтому забастовка является законным способом защиты интересов работников.

В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя на недобровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципом.

Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочными государственными органами, в частности судом, не должны исполняться.

При возникновении спора о нереальности принятых по договору о труде обязательств, сторона, возбудившая такой спор, обязана доказать нереальность принятых на себя обязательств на момент заключения колдоговора или соглашения. Отсутствие таких доказательств является основанием для отказа в удовлетворении требований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. Аналогичный принцип закреплен и в ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". При реализации данного принципа в судебном порядке необходимо доказать и обстоятельства, побудившие сторону колдоговора или соглашения принять на себя нереальные обязательства. Поэтому применение этого принципа непосредственно связано с принципом добровольности принятия обязательств. Очевидно, что нереальные обязательства могут быть приняты при незаконном давлении на сторону колдоговора или соглашения.

Еще одним принципом в ст. 24 ТК РФ названа обязательность исполнения условий колдоговоров и соглашений. Подобного принципа не имеется в содержании Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Введение данного принципа в содержание трудового законодательства освобождает от обязанности доказывания необходимости исполнения условий коллективных договоров и соглашений. Поэтому лица, права которых нарушены вследствие неисполнения условий колдоговора или соглашения, могут требовать восстановления нарушенного права на основании ст. 122 ГПК РФ путем выдачи судебного приказа. Напомним, что ст. 122 ГПК РФ позволяет выдать судебный приказ по требованиям, основанным на сделке, совершенной в простой письменной форме. Коллективный договор и соглашение являются договорами о труде, для заключения которых установлена простая письменная форма.

Рассматриваемый принцип обязывает исполнять условия названных договоров о труде, что и позволяет требовать выдачи судебного приказа, так как не требуется доказывать обязательность условий коллективных договоров или соглашений.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений. Реализация данного принципа также может проходить по двум направлениям. Во-первых, стороны коллективного договора, соглашения, иные лица, обладающие соответствующими полномочиями, например правозащитные организации, вправе на основании условий колдоговора и соглашения выступать в защиту неопределенного круга лиц. В частности, они могут потребовать увеличения заработной платы работников организации, если такое условие имеется в коллективном договоре или соглашении. Вынесение решения полномочным государственным органом об обязании выполнить такое условие договора о труде влечет возникновение обязанности у работодателя увеличить заработную плату работникам организации в соответствии с колдоговором или соглашением. Причем указанная обязанность возникает и по отношению к вновь поступающим на работу. Соответственно данной обязанности корреспондирует право каждого работника организации на увеличение заработной платы. Для реализации этого права работникам не требуется еще раз обращаться в полномочные государственные органы. Во-вторых, принцип осуществления контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений может быть реализован путем восстановления прав конкретных работников. В этом случае на основании коллективного договора или соглашения восстанавливается право конкретного работника, например, на дополнительное пенсионное обеспечение. В подобной ситуации решением полномочного государственного органа восстанавливается нарушенное право конкретного работника, обратившегося с заявлением о защите права, гарантированного коллективным договором или соглашением. В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" закреплен принцип систематичности контроля и неотвратимости ответственности. В ТК РФ данный принцип разбит на две составляющих, что позволяет более полно реализовать принципиальные положения в социально-трудовых отношениях.

Последним в ст. 24 ТК РФ назван принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Из данного принципа следует, что привлечение к ответственности за невыполнение условий колдоговоров и соглашений может сос тояться только при наличии вины в их нарушении.

В ст. 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" о вине не говорится, а констатируется неотвратимость ответственности. Хотя привлечение к ответственности за нарушение условий коллективных договоров и соглашений, в частности к административной, предполагает наличие вины в совершении административного проступка. Следует также помнить, что при привлечении конкретных лиц к административной и иной ответственности действует принцип презумпции невиновности. В связи с чем только доказанность вины позволяет сделать вывод о законности привлечения к ответственности. Очевидно, что доказать совершения виновных действий, в том числе и по неисполнению условий колдоговоров и соглашений, удается далеко не всегда. В связи с чем более правильно говорить о необходимости доказывания вины, а не об неотвратимости ответственности.

Нами рассмотрены закрепленные в законе принципы разработки и заключения коллективных договоров и соглашений. Данным принципам должны соответствовать процедуры заключения и содержание каждого коллективного договора, соглашения.

§ 3. Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров Одним из рассмотренных принципов законодательства о коллективных договорах и соглашениях является полномочность представителей сторон. Нарушение данного принципа позволяет признать недействительным, то есть не порождающими правовых последствий с момента заключения, коллективный договор или соглашение. В связи с этим надлежащее оформление полномочий представителей, которые ведут коллективные переговоры, заключают коллективные договоры, соглашения является неотъемлемой частью процесса разработки, заключения и реализации договоров о труде.

В соответствии со ст. 29, 30, 31 ТК РФ представителями интересов работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений могут быть профсоюзы и иные представители работников. Как известно, коллективные переговоры могут быть проведены на локальном, местном, региональном и федеральном уровне. Однако иные представители работников, то есть не в лице профсоюзов, могут появиться только на локальном уровне.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК РФ при отсутствии на локальном уровне профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представительство своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю. Таким образом, полномочиями по ведению коллективных переговоров в организации и заключению коллективного договора при отсутствии профсоюза, а также при объединении в профсоюз менее половины ра ботников организации наделяет общее собрание (конференция) работников организации.

Наделение указанными полномочиями профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, подтверждается протоколом общего собрания или конференции работников организации, на котором должно присутствовать более половины работников организации или участников конференции, которые в свою очередь большинством голосов передают указанные полномочия профсоюзу. После чего профсоюз получает право на оформление полномочий по представительству интересов работников организации при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Данные полномочия должны быть оговорены и в решении общего собрания (конференции) работников, и в решении профсоюзного органа организации. На личие решения общего собрания {конференции} работников организации о наделении профсоюза полномочиями по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, а также решения полномочного профсоюзного органа о наделении конкретных лиц полномочиями по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора позволяет признать этих лиц полномочными представителями в процессе разработки и заключения коллективного договора.

Общее собрание (конференция) работников организации вправе наделить иной орган, например совет работников, полномочиями по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений. Данное право возникает, если в организации отсутствует профсоюз либо при объединении в профсоюзе менее половины работников организации.

Полномочия иных представителей работников по ведению коллективных переговоров и заключе нию коллективного договора также оформляются протоколом общего собрания или конференции работников организации. При этом общее собрание или конференция может указать конкретного работника, который от имени работников организации может выдать доверенность на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. В этом случае определенное общим собранием или конференцией работников организации лицо может выдать доверенность, подтверждающую полномочия других работников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора от имени работников организации. В такой ситуации документами, подтверждающими полномочия по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора, становятся протокол общего собрания или конференции работников организации, а также доверенности, которые от имени общего собрания или конференции выдает от их имени конкретно определенное лицо. Следует отметить, что иные представители работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора практически не встречаются. Хотя предложенный механизм позволяет надлежащим образом оформить и полномочия иных представителей работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора.

При наличии в организации двух и более профсоюзов в соответствии с ч. 2 ст. 37 ТК РФ должен быть создан единый представительный орган работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Обстоятельствами, имеющими правовое значение для формирования единого представительного органа работников, являются применение принципа пропорционального представительства в зависимости от количества членов профсоюза в организации и обеспечение участия в нем представителя каждого профсоюза, действующего в организации. Таким образом, каждый профсоюз организации получает в представительном органе как минимум одно место. Большее количество мест может получить в нем профсоюз, имеющий в своем составе больше, чем другие профсоюзы организации, членов. Например, если в организации один профсоюз объединяет 100 членов, а два других – по 50 работников, то первый профсоюз имеет право на два места в едином представительном органе работников, а два дру гих – по одному месту, то есть единый представительный орган формируется пропорционально количеству членов профсоюза. При этом каждый профсоюз самостоятельно принимает решение о наделении полномочиями своих представителей в едином представительном органе работников.

Данные полномочия подтверждаются решением полномочного органа профсоюза и доверенностью профсоюза с указанием в ней объема полномочий представителя профсоюза.

Решение о создании единого профсоюзного органа в организации принимается полномочными представителями от каждого профсоюза, действующего в организации. Отсутствие полномочного представителя хотя бы от одного профсоюза не позволяет сформировать единый представительный орган от работников организации. Данный орган должен быть сформирован в течение пяти дней со дня начала коллективных переговоров (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Если в течение этого срока единый представительный орган не удается создать, представительство всех работников организации осуществляет профсоюз, объединяющий более половины работников организации. В этом случае другие профсоюзы, действующие в организации, имеют право направить своих представителей в состав представительного органа работников для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. В свою очередь у участников коллективных переговоров возникает обязанность допустить как минимум одного представителя иного профсоюза к заключению коллективного договора. Большее количество представителей от иного профсоюза может появиться исходя из количества объединяемых им работников.

Отсутствие представителя профсоюза в представительном органе работников, отказ от учета его мнения являются основаниями для обжалования принятого коллективного договора в судебном порядке. Если мнение представителей малочисленного профсоюза при ведении коллективных переговоров могло иметь решающее значение, например, решение принято с перевесом в один голос, то и в этой части коллективный договор может быть признан недействительным, то есть не порождающим правовых последствий с момента заключения, так как голос представителя малочисленного профсоюза при принятии решения мог стать решающим. В остальных случаях условия колдоговора могут быть признаны недействующими, если они умаляют права работников, гарантированные в законодательстве.

В тех случаях, когда в организации отсутствует профсоюз, объединяющий большинство работников, а также не удается создать единый представительный орган работников, на основании ч. ст. 37 ТК РФ общее собрание или конференция работников организации вправе определить путем проведения тайного голосования профсоюз, которому поручается формирование представительного органа работников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора. Полномочия данного профсоюза подтверждаются протоколом общего собрания или конференции работников, на котором проводилось тайное голосование, бюллетенями тайного голосования, протоколом счетной комиссии, отразившим результаты тайного голосования. Однако наделение профсоюза полномочиями по формированию представительного органа работников не лишает другие профсоюзы, действующие в организации, права делегировать своих представителей в состав представительного органа работников пропорционально количеству объединяемых работников. Такой вывод напрашивается из ч. 5 ст.

37 ТК РФ. Соответственно профсоюз, которому поручено формирование представительного органа работников организации, обязан допустить в этот орган представителей других профсоюзов пропорционально количеству объединяемых работников, но не менее одного представителя от каждого профсоюза. Отсутствие представителя профсоюза в представительном органе работников при ведении коллективных переговоров и заключении колдоговора, отказ от учета его мнения позволяет профсоюзу обжаловать заключенный коллективный договор в судебном порядке. В этом случае также проверяется значение мнения представителя профсоюза для решения вопросов об условиях коллективного договора и их соответствие требованиям законодательства.

При наличии нескольких профсоюзов на федеральном, региональном, местном уровне на основании ч. 6 ст. 37 ТК РФ также формируется единый представительный орган с учетом количества представляемых профсоюзом членов. Решение о создании единого профсоюзного органа и наделении соответствующими полномочиями представителей профсоюза принимает каждый профсоюз, а затем и полномочные представители от каждого профсоюза на соответствующем уровне. Отсутствие согласия одного из профсоюзов или нескольких профсоюзов, действующих на соответствующем уровне, не позволяет сформировать единый представительный орган работников на федеральном, региональном, местном уровне. В этом случае на основании ч. 6 ст. 37 ТК РФ право на представительство возникает у профсоюза (объединения профсоюзов), объединяющего наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Однако другие профсоюзы соответствующего уровня не могут быть лишены права на представительство своих членов на федеральном, региональном и местном уровне. Поэтому другие профсоюзы вправе направить своих представителей для участия в коллективных переговорах и заключении соглашения на соответствующем их деятельности уровне. При решении вопроса об участии представителей профсоюза в работе органа по ведению коллективных переговоров и заключению соглашения учитывается количество объединяемых им членов. В связи с этим профсоюзу должно быть обеспечено представительство пропорционально количеству объединяемых им членов. Однако в ч. 6 ст. 37 ТК РФ отсутствует гарантия на участие хотя бы одного представителя при ведении коллективных переговоров и заключении соглашения от профсоюза, не имеющего достаточного количества членов для получения места в представительном органе работников соответствующего уровня. Отсутствие такой гарантии практически лишает объединяемых в малый профсоюз работников права на представительство своих интересов на соответствующем уровне. В связи с изложенным каждому профсоюзу соответствующего уровня также должно быть обеспечено участие в работе органа по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. Такое участие может быть обеспечено за счет уменьшения квоты на количество объединяемых членов для получения места в органе по ведению коллективных переговоров и заключению соглашения. Профсоюз, который не допущен до ведения коллективных переговоров и заключения соглашения, а также оказавшийся в меньшинстве при решении вопросов о содержании соглашения, имеет право на обжалование соглашения в суд соответствующего уровня. При рассмотрении таких заявлений судом должно быть учтено значение мнения профсоюза для решения вопросов о содержании соглашения и соответствие условий принятого соглашения требованиям законодательства.

От имени работодателя на локальном уровне при заключении коллективного договора выступают лица, наделенные полномочиями в соответствии с учредительными документами представлять работодателя. Данные полномочия могут быть переданы на основании учредительных документов другим лицам на основании приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя. Превышение представителем работодателя своих полномочий при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора не может служить основанием для освобождения работодателя от выполнения условий коллективного договора. В этом случае работодатель вправе предъявить соответствующие претензии своему представителю, который превысил имеющиеся у него полномочия.

В соответствии со ст. 33 ТК РФ, ст. 13 ФЗ "Об объединениях работодателей" от 30 октября года интересы работодателей на федеральном, региональном, местном уровне представляют соответствующие объединения работодателей. В силу факта членства в этих объединениях у работодателя возникает обязанность выполнять условия соглашений, которые заключены данным объединением. Дополнениями, внесенными в ст. 25 ТК РФ, к числу работодателей, обладающих полномочиями выступать стороной соглашения, отнесены органы государственной власти и органы местного самоуправления в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом, работодатели могут наделить правом на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров и заключении соглашений органы государственной власти и органы местного самоуправления. В подобных ситуациях представительство оформляется решением представляемого работодателя и решением органа государственной власти или местного самоуправления, принявшего на себя обязанности по представительству интересов работодателей при ведении коллективных переговоров и заключении соглашений.

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК РФ полномочные представители работников или работодателей, получившие уведомление от полномочных представителей другой стороны в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи дней со дня получения такого уведомления приступить к коллективным переговорам. Невыполнение данной обязанности представителями работодателя в ст. 5.28 КоАП РФ признается основанием для привлечения к административной ответственности. Таким образом, праву полномочного представителя одной стороны инициировать коллективные переговоры корреспондирует обязанность другой стороны приступить к коллективным переговорам. Поэтому проведение коллективных переговоров по поводу заключения коллективных договоров, соглашений следует признать обязательным процессуальным действием.

В ч. 9 ст. 37 ТК РФ сказано о том, что сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками данных переговоров, то есть обладающими соответствующими полномочиями по их ведению.

В связи с чем процедуру проведения коллективных переговоров определяют полномочные представители сторон. Уклонение от предлагаемой представителями работников процедуры проведения коллективных переговоров полномочными представителями работодателя может рассматриваться как необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения.

Следовательно, подобное уклонение может стать основанием для привлечения полномочных представителей работодателей к административной ответственности.

Коллективные переговоры заканчиваются заключением коллективного договора, соглашения либо составлением протокола разногласий. В ч. 2 ст. 40 ТК РФ закреплено правило о том, что при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора полномочные представители сторон в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий по несогласованным позициям. Из чего следует, что для ведения коллективных переговоров законодательство отводит срок в три месяца, по истечении которого должны быть заключены коллективный договор, соглашение и (или) должен быть составлен протокол разногласий.

§ 4. Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители В ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Из ч. 3 ст. 43 ТК РФ, ч. 1 ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" следует, что коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Заключение коллективного договора в филиале, представительстве организации должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие данное правовое понятие. Во первых, коллективный договор является правовым актом, то есть в его содержании имеются обязательные для представителей работодателя и работников правила поведения, а также иные условия. Во-вторых, сферой регулирования коллективным договором являются социально трудовые отношения, перечень которых невозможно определить в законодательстве исчерпываю щим образом. Как уже отмечалось, этот перечень гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права. В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представи тельстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. В-четвертых, рассматриваемое правовое понятие характеризуется определением в законодательстве сторон коллективного договора, к числу которых относятся работодатель и работники организации, филиала, представительства в лице своих представителей.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 21 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.