WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 21 |

«В.И. Миронов ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ Москва ООО "Журнал "Управление персоналом" Миронов Владимир Иванович, доктор юридических наук, профессор, руководитель секции трудового законодательства Экспертного ...»

-- [ Страница 2 ] --

21. Конвенция № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле и Протокол 1995 года к Конвенции № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле;

22. Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию;

23. Конвенция № 90 о ночном труде подростков в промышленности;

24. Конвенция № 92 о помещениях для экипажей на борту судов;

25. Конвенция № 95 об охране заработной платы;

26. Конвенция № 98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров;

27. Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности;

28. Конвенция № 103 об охране материнства;

29. Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда;

30. Конвенция № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях;

31. Конвенция № 108 о национальных удостоверениях личностей моряков;

32. Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий;

33. Конвенция № 112 о минимальном возврате для принятия на работу рыбаков;

34. Конвенция № 113 о медицинском осмотре рыбаков;

35. Конвенция № 115 о защите трудящихся от ионизирующей радиации;

36. Конвенция № 119 о снабжении машин защитными приспособлениями;

37. Конвенция № 120 о гигиене в торговле и учреждениях;

38. Конвенция № 122 о политике в области занятости;

39. Конвенция № 123 о минимальном возврате допуска на подземные работы в шахтах и рудниках;

40. Конвенция № 124 о медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках;

41. Конвенция № 126 о помещениях для экипажа на борту рыболовных судов;

42. Конвенция № 133 о помещениях для экипажа на борту судов;

43. Конвенция № 134 о предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков;

44. Конвенция № 138 о минимальном возврате для приема на работу;

45. Конвенция № 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовки в области развития людских ресурсов;

46. Конвенция № 147 о минимальных нормах на торговых судах;

47. Конвенция № 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах;

48. Конвенция № 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала;

49. Конвенция № 150 о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация;

50. Конвенция № 155 о безопасности и гигиене условий труда и производственной среде;

51. Конвенция № 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов;

52. Конвенция № 160 о статистике труда;

53. Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями;

54. Конвенция № 116 о частичном пересмотре конвенций МОТ;

55. Конвенция № 162 об охране труда при использовании асбеста;

56. Конвенция № 179 о найме и трудоустройстве моряков;

57. Конвенция № 78 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на промышленных работах.

С точки зрения формального выражения перечисленные конвенции МОТ являются источниками трудового права. Однако материализация норм конвенций в конкретные отношения может состояться лишь благодаря включению в содержание внутреннего законодательства. Такое положение обусловлено тем, что с текстом ратифицированных конвенций могут ознакомиться далеко не все правоприменители, они до настоящего времени официально не опубликованы. При принятии федеральных законов о ратификации конвенций МОТ их текст не приводится, а делается ссылка на номер конвенции и ее название. Например, в Федеральном законе "О ратификации Конвенции 1986 года об охране труда при использовании асбеста (Конвенция № 162)" от 10 марта 2000 года ссылка сделана лишь на название ратифицированной Конвенции. В связи с изложенным нормы конвенций МОТ не проходят путь от формального к материальному проявлению в конкретных отношениях, составляющих предмет трудового права. Хотя многие положения конвенций МОТ воспроизведены в трудовом законодательстве. Поэтому их реализация происходит через включение в нормы внутреннего российского законодательства.

Источником трудового права является Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 года. В ней закреплены следующие принципы регламентации отношений в сфере труда:

1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3) действенное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Из п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда следует, что государства – члены МОТ, даже если они не ратифицировали какие-то конвенции МОТ, отражающие позицию МОТ в развитии перечисленных принципов, обязаны, исходя из членства в МОТ, претворять в жизнь положения указанных конвенций. В связи с чем и не ратифицированные конвенции МОТ, принятые в развитие этих принципов, следует соблюдать на территории Российской Федерации, поскольку она является членом МОТ.

Таким образом, положения не ратифицированных конвенций МОТ должны признаваться источниками трудового права России при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

– закрепления в конвенции определенного правила поведения;

– совпадения данного правила поведения с действием перечисленных основополагающих принципов в сфере труда.

Например, в ст. 8 Конвенции № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя говорится о предоставлении требованиям трудящихся о выплате заработной платы более высокого приоритета по сравнению с другими привилегированными требованиями в государстве, в частности по отношению к требованиям государства и системы социального обеспечения. Данная норма Конвенции не допускает дискриминации трудящихся, не получивших заработную плату, органами государственной власти и системы социального обеспечения. Налицо совпадение этого правила с действием принципа недопустимости дискриминации в области труда и занятий. Следовательно, указанная норма может быть применена российским правоприменителем как источник права на основании Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

С точки зрения формального выражения при доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств и не ратифицированные конвенции МОТ могут быть признаны источником трудового права. Хотя их материализация в конкретные отношения, составляющие предмет трудового права, едва ли сможет состояться. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они официально не опубликованы. Тогда как ч. 3 ст. 15 Конституции РФ позволяет применять только опубликованные акты, касающиеся прав, свобод и обязанностей человека и гражданина.

Поэтому российские законодатели могут переключить свое внимание на публикацию международных правовых актов о труде, действующих на территории Российской Федерации. До официального опубликования положения международно-правовых актов о труде являются источниками трудового права лишь с точки зрения формального выражения.

В настоящее время ведется работа по ратификации Европейской социальной хартии. После ратификации и опубликования она также станет источником трудового права с точки зрения формального выражения. В конкретные отношения ее нормы могут материализоваться в части, улучшающей положение работников по сравнению с действующим законодательством. Например, непосредственно при регулировании трудовых отношений может применяться ст. 25 Европейской социальной хартии, предписывающая эффективное осуществление права трудящихся на защиту их законных интересов в случае неплатежеспособности работодателя. В связи с чем работники должны иметь государственные гарантии получения во внеочередном порядке задолженности по заработной плате.

§ 8. Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права Основным Федеральным законом, регулирующим отношения, составляющие предмет трудового права, с 1 февраля 2002 года является Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Другие федеральные законы и подзаконные акты федерального уровня не могут ухудшать положение работников по сравнению с нормами ТК РФ. Подобные ограничения должны появляться лишь с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ. До внесения изменений в ТК РФ нормы, ограничивающие гарантированные им права и свободы, не должны применяться.

Источниками трудового права продолжают оставаться федеральные законы, принятые до введения в действие ТК РФ. Однако их материальное выражение возможно с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с ТК РФ.

Продолжает действовать Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от апреля 1991 года в редакции от 20 апреля 1996 года с последующими изменениями и дополнениями. Введение в действие ТК РФ не повлияло на судьбу данного Закона, так как в Кодексе раздел, посвященный занятости и трудоустройству, отсутствует. Поэтому названный Закон продолжает действовать в полном объеме.

И после принятия ТК РФ должен применяться Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года в редакции от 24 ноября 1995 года с последующими изменениями и дополнениями. Положения данного Закона должны применяться в части, позволяющей более полно защитить права и законные интересы работников.

К числу источников трудового права относится Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 2 апреля года. Введение в действие ТК РФ не должно повлиять на применение данного Закона, поскольку он дополняет ТК РФ в части, регламентирующей формирование и деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от декабря 1995 года с последующими изменениями и дополнениями также остается в числе источников трудового права. Однако данный Закон будет применяться с изъятиями, установленными ТК РФ. Эти изъятия коснулись прежде всего прав профсоюзных работников.

Источником трудового права остается и Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации", который дополняет положения ТК РФ.

Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября года также входит в число источников трудового права, он применяется с учетом норм ТК РФ, посвященных урегулированию коллективных трудовых споров.

К числу источников трудового права следует отнести и Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 2 июля 1998 года с последующими изменениями и дополнениями, он дополняет ТК РФ в части возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работников в процессе трудовой деятельности.

Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 года также относится к числу источников трудового права. Данный закон дополняет ТК РФ в части регулирования труда лиц, находящихся на государственной службе.

Источником трудового права является и Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19 февраля1993 года с последующими изменениями и дополнениями. Данный Закон должен применяться в части, предусматривающей дополнительные по сравнению с ТК РФ льготы для лиц, работающих и проживающих в указанных районах и местностях.

К числу источников трудового права следует отнести и отдельные нормы Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 года с последующими изменениями и дополнениями, Федерального закона "О сельскохозяйственной кооперации" от 8 декабря 1995 года с последующими изменениями и дополнениями, Федерального закона "Об образовании" от 13 января 1996 года с последующими изменениями и дополнениями, Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 21 июня 2002 года, Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" от июля 2001 года.

Данный перечень федеральных законов, положения которых относятся к источникам трудового права, не является исчерпывающим. В частности, положения гражданского процессуального законодательства используются при разрешении трудовых споров, в том числе и комиссиями по рассмотрению трудовых споров. В этом случае их следует относить к числу источников трудового права с точки зрения материализации в конкретных отношениях, входящих в предмет этой отрасли.

Закон РФ "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" от 27 апреля 1993 года с последующими изменениями и дополнениями также используется при реализации трудовых прав работников. В силу чего отдельные его нормы могут быть признаны источниками трудового права при материализации в отношения, составляющие предмет данной отрасли.

Источниками трудового права, принятыми на федеральном уровне, являются указы Президента РФ. Например, Указ Президента РФ "О приведении актов Президента РСФСР и президента Российской Федерации в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации" от 5 октября 2002 года № 1129. Перечень указов Президента РФ, направленных на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, также невозможно определить исчерпывающим образом.

Однако при их применении следует соблюдать правило о недопустимости ущемления прав и законных интересов работников, гарантированных в ТК РФ и других федеральных законах.

На федеральном уровне принимаются постановления Правительства РФ, направленные на регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Перечень постановлений Правительства РФ, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, также нельзя определить исчерпывающим образом. Ведь отдельные нормы постановлений Правительства РФ, отнесенные к источникам других отраслей права, в силу требований ст. 1, ГПК могут быть применены при регулировании трудовых отношений по аналогии. В связи с чем они материализуются в качестве источника трудового права в конкретные отношения, входящие в предмет данной отрасли. При применении постановлений Правительства РФ при регулировании трудовых отношений должно соблюдаться правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и указами Президента РФ.

К числу источников трудового права федерального уровня относятся нормативные правовые акты Министерства труда и социального развития РФ (Минтруда РФ), которые обязательны для исполнения. Нормативные правовые акты Минтруда РФ не должны ущемлять права работников, гарантированные в ТК РФ и других федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ. Перечислить исчерпывающим образом нормативные правовые акты Минтруда РФ, направленные на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, практически невозможно. Деятельность Минтруда РФ по их изданию и изменению не прекращается. Поэтому с небольшими промежутками времени появляются как новые акты, так и вносятся изменения в действующие акты, направленные на регулирование трудовых отношений.

К числу источников трудового права относятся обязательные для исполнения инструкции органов государственного контроля за соблюдением правил охраны труда, в частности, Госгортехнадзора, Госатомнадзора, Госсанэпидемнадзора.

Федеральные министерства и ведомства также издают нормативные акты отраслевого и межотраслевого характера, направленные на регулирование трудовых отношений. В содержании этих актов не должны появляться положения, ущемляющие права работников в вышестоящем по юридической силе законодательстве.

Перечисленные акты, являющиеся источниками трудового права, должны соответствовать ТК РФ и другим федеральным законам. Подзаконные акты нижестоящего уровня должны соответствовать вышестоящим по юридической силе подзаконным нормативным актам.

Нормативные правовые акты федерального уровня, вступающие в противоречие с ТК РФ и федеральными законами, нормативными правовыми актами, вышестоящими по юридической силе, могут быть обжалованы в Верховный Суд РФ на предмет признания их недействующими.

Признание нормативного правового акта недействующим означает утрату им юридической силы с момента вступления решения суда об этом в законную силу. Нельзя не заметить, что нормотворчество федеральных министерств и ведомств имеет дополнительные ведомственные средства контроля за соблюдением изданных предписаний. Данные предписания далеко не всегда соответствуют требованиям вышестоящего по юридической силе законодательства. Но с точки зрения материализации в конкретные отношения нормы ведомственного нормотворчества имеют приоритет перед вышестоящим по юридической силе законодательством. Существующий судебный контроль призван обеспечить материализацию в конкретных отношениях, составляющих предмет трудового права, предписаний федеральных нормативных правовых актов, обладающих большей юридической силой. Данный контроль имеет и свои особенности, которые связаны с множественностью актов федерального уровня, направленных на регулирование трудовых отношений, и их применением не только исходя из приданной акту юридической силы, но и с точки зрения отражения в его содержании прав и интересов работников. Поэтому не должен признаваться недействующим федеральный нормативный правовой акт, имеющий меньшую юридическую силу, но предоставляющий дополнительные льготы работникам по сравнению с вышестоящим по юридической силе законодательством. Исключением из этого правила могут стать лишь случаи издания акта с превышением полномочий федеральным органом государственной власти.

§ 9. Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. В силу чего субъекты Российской Федерации вправе осуществлять в пределах имеющихся у них полномочий собственное регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Разграничения полномочий между Российской Федерацией и ее субъектами в области регламентации отношений по труду проводится не только на основании ст. 6 ТК РФ, но и Федерального закона "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" от 20 июня 2003 года. В соответствии с Законом от 20 июня 2003 года субъекты Российской Федерации при отсутствии федерального закона вправе осуществлять собственное регулирование, в том числе и по вопросам, отнесенным ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти.

Однако после появления федерального нормативного правового акта субъекты Российской Федерации обязаны привести свое законодательство в соответствие с ним. Применительно к трудовым отношениям сказанное означает, что в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации не допускается умалять трудовые права и свободы, гарантированные на федеральном уровне.

К числу нормативных правовых актов федерального уровня следует отнести и законодательство Союза ССР, действующее на территории Российской Федерации, в части, не противоречащей российскому законодательству. Законодательство бывшего Союза ССР в основном носит отраслевой характер. На территории Российской Федерации и после принятия ТК РФ продолжает действовать более 37 тысяч нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, направленных на регулирование трудовых отношений. Значительная часть этих актов имеет непосредственное отношение к труду работников нефтяной и газовой промышленности. В нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации не должны появляться нормы, ограничивающие трудовые права работников по сравнению с действующим законодательством бывшего Союза ССР.

Субъекты Российской Федерации вправе осуществлять собственное правовое регулирование трудовых отношений с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством федерального уровня. То есть государственные органы субъектов Российской Федерации вправе предусматривать в законодательстве предоставление работникам дополнительных льгот по сравнению с федеральными нормативными правовыми актами. При этом субъекты Российской Федерации не должны повышать нагрузку на федеральный бюджет. Таким образом, направлением правового регулирования трудовых отношений субъектами Российской Федерации является издание нормативов, улучшающих положение работников по сравнению с федеральным законодательством, не требующих дополнительного финансирования из федерального бюджета. Лишение субъектов Российской Федерации права действовать в этом направлении лишает смысла протекающий на их территории законотворческий процесс.

В связи с изложенным вызывает удивление определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 октября 1998 года. Данным определением отменено решение Орджоникидзевского районного суда г. Уфы от 16 сентября 1997 года об удовлетворении иска Султановой к ОАО "Элеваторспецстрой" о взыскании единовременного пособия в связи с гибелью мужа при исполнении трудовых обязанностей (Бюллетень Верховного Суда РФ, 1999 г., № 35, с.

7–8). Фабула дела в нем изложена следующим образом. Муж истицы погиб на производстве при исполнении трудовых обязанностей. На основании ст. 38 Закона Республики Башкортостан "Об охране труда в Республике Башкортостан" истица обратилась в суд с иском о взыскании с ответчика единовременного пособия в размере средней заработной платы погибшего за 10 лет, то есть за 120 месяцев. В данном случае в Законе субъекта Российской Федерации предусмотрена выплата единовременного пособия в большем размере, чем в федеральном законодательстве. В федеральном законодательстве размер этого пособия установлен применительно к минимальной заработной плате за пять лет, то есть 60 месяцев. Очевидно, что положение членов семьи погибшего работника в Законе Республики Башкортостан улучшается в сравнении с федеральном законодательством. Причем возникают отношения по возмещению вреда, причиненного жизни работника в процессе трудовой деятельности. В соответствии со ст. ТК РФ отношения по материальной ответственности входят в предмет трудового права.

В связи с изложенным районный суд на основании ст. 38 Закона "Об охране труда в Республике Башкортостан" вынес решение о взыскании с ответчика в пользу истицы среднего заработка погибшего за 10 лет.

При отмене данного решения Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сделала ссылку на то, что ст. 38 Закона Республики Башкортостан фактически регулируются гражданские отношения. В ст. 71 Конституции РФ гражданское законодательство отнесено к ведению Российской Федерации. По этой причине коллегия сочла возможным вынести новое решение на основании норм федерального законодательства, исключив из правоприменительной деятельности Закон субъекта Российской Федерации, устанавливающий более льготные условия возмещения материального ущерба в связи с гибелью работника.

Не вызывает сомнений, что установление большего размера единовременного пособия при гибели работника относится к числу мер, повышающих экономическую заинтересованность работодателей в обеспечении безопасных условий труда. В связи с чем вполне логично установление в Законе субъекта Российской Федерации большего размера материальной ответственности, чем предусмотрено в федеральном законодательстве.

Очевидно, что возникшие отношения по возмещению материального ущерба вытекают из трудовых отношений. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому субъекты Российской Федерации вправе осуществлять собственное регулирование рассматриваемых отношений, в том числе и путем возложения на работодателей обязанности по выплате единовременного пособия. Кстати, данное обстоятельство фактически признано и Судебной коллегией по гражданским делам. В частности, в определении коллегии указано на то, что размер единовременного пособия мог быть повышен по соглашению сторон, а также на основании коллективного договора или соглашения. Соглашения и коллективные договоры относятся к числу источников трудового права. Из чего следует, что в определении признается наличие отношений, входящих в предмет трудового права, которые могут быть урегулированы соглашениями и коллективными договорами. Таким образом, вывод Судебной коллегии об отнесении возникших отношений к предмету гражданского права противоречит ссылке на возможность их регламентации источниками трудового права.

Более того, в рассматриваемом случае Судебная коллегия Верховного Суда РФ превысила свои полномочия. Ведь в ее определении фактически признается неконституционной ст. 38 Закона "Об охране труда в Республике Башкортостан". Тогда как в соответствии со ст. 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" от 21 июля 1994 года к компетенции Конституционного Суда РФ отнесена проверка конституционности нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

Аналогичное определение вынесено Верховным Судом РФ и по отношению к Закону "Об охране труда в Республике Карелия".

В связи с изложенным у заинтересованных лиц имеется право на обращение в Конституционный Суд РФ на предмет признания соответствующими Конституции РФ законов субъектов Российской Федерации, регулирующих трудовые отношения в более льготном для работников порядке, чем федеральное законодательство. Признание указанных законов соответствующими Конституции РФ служит основанием для пересмотра вынесенных Верховным Судом РФ решений.

Таким образом, субъекты Российской Федерации не лишены возможности создавать нормы права, улучшающие положение работников по сравнению с федеральным законодательством.

Хотя в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации встречаются и нормы, ущемляющие права и свободы человека и гражданина в сфере труда, гарантированные на федеральном уровне.

В частности, отдельные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации обуславливают реализацию трудовых прав наличием регистрации по месту жительства на территории соответствующего субъекта Российской Федерации. Такие акты принимались в Краснодарском крае, г. Москве, других субъектах Российской Федерации. Принятие подобных законов противоречит ст. 19, 55 Конституции РФ, ст. 3, 64 ТК РФ, Постановлению Конституционного Суда РФ от 2 февраля 1998 года № 4-П по делу о проверке конституционности пунктов 10, 12, 21 Правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 17 июля 1995 года, Постановлению Конституционного Суда РФ от 15 января 1998 года № 2-П о проверке конституционности положений частей 1 и 3 статьи 8 Федерального закона "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" в связи с жалобой гражданина Аванова А.Я., определению Конституционного Суда РФ от 1 марта 2001 года № 40-0. В связи с изложенным нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, ухудшающие положение работников по сравнению с федеральным законодательством, могут быть обжалованы в суд соответствующего субъекта Российской Федерации, который обязан признать подобные акты недействующими. Одним из наиболее часто встречающихся нарушений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда является их предоставление в зависимости от наличия регистрации по месту жительства. На основании перечисленных норм федерального законодательства акты, имеющие в своем содержании подобные положения, также должны признаваться недействующими.

Субъекты Российской Федерации осуществляют регламентацию трудовых отношений путем издания законов и подзаконных актов. Естественно, законы имеют приоритет перед подзаконными актами. В связи с чем подзаконные акты не могут отменять льготы, предусмотренные законом субъекта Российской Федерации.

Действующая Конституция РФ, ТК РФ не предусматривают издание кодифицированных актов субъектами РФ. В настоящее время действует Трудовой кодекс Республики Башкортостан. По форме акта, регламентирующего трудовые отношения на территории Республики Башкортостан, можно сделать вывод, что он принят вопреки правилам перечисленных нормативных правовых актов федерального уровня. В связи с этим форма нормативного правового акта о труде Республики Башкортостан должна быть приведена в соответствие с федеральным законодательством. Вполне допустимо применение Закона "О регулировании трудовых отношений на территории Республики Башкортостан". Содержание данного Закона должно соответствовать федеральному законодательству. В тех случаях, когда нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации вступает в противоречие с федеральным законодательством, он может быть признан недействующим судом этого субъекта Российской Федерации. Соответствие этих актов Конституции РФ проверяется Конституционном Судом РФ.

§ 10. Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений В соответствии со ст. 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" от 24 июня 1994 года с последующими изменениями и дополнениями Конституционный Суд РФ не только разрешает дела о проверке конституционности нормативных правовых актов различного уровня, но и дает обязательные для исполнения толкования Конституции РФ. В ст. 79 данного Федерального конституционного закона говорится о том, что отдельные нормативные правовые акты или их положения, признанные неконституционными, утрачивают силу с момента вынесения соответствующего решения Конституционным судом.

Причем орган, издавший такой акт, не может придать ему юридическую силу путем повторного принятия. Таким образом, Конституционный Суд РФ, давая обязательные для исполнения толкования Конституции РФ, фактически издает новые правила поведения. К компетенции Конституционного Суда РФ отнесено и признание нормативных правовых актов неконституционными, что влечет утрату этими актами юридической силы. Данные полномочия позволяют сделать вывод о выполнении Конституционным Судом РФ не только правоприменительной, но и правотворческой функции.

В соответствии со ст. 56 Закона РСФСР "О судоустройстве РСФСР" от 8 июля 1981 года с последующими изменениями и дополнениями Пленум Верховного Суда РФ вправе давать руководящие разъяснения, обязательные для судов, других органов и должностных лиц, применяющих закон, по которому дано разъяснение. Таким образом, в названном Законе закреплена обязанность всех правоприменителей, в том числе и работодателей, исполнять постановления Пленума Верховного Суда РФ. Принимая постановления, Пленум Верховного Суда РФ не только толкует законодательство, но и восполняет пробелы в правовом регулировании, то есть создает новые правила поведения.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что акты Конституционного Суда РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ после официального опубликования становятся источниками права, так как в них появляются новые правила поведения. Сказанное позволяет отнести данные акты к числу источников трудового права.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 года № 2 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением в действие ГПК РФ" дано понятие нормативного правового акта.

Под нормативным правовым актом понимается изданный в установленном порядке акт уполномоченного на то органа государственной власти, органа местного самоуправления или должностного лица, устанавливающий правовые нормы (правила поведения), обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанный на неоднократное применение, действующий независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные актом.

Из данного определения вытекают следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать акт нормативным и правовым:

1) издание в установленном порядке полномочным органом государственной власти, органом местного самоуправления или должностным лицом;

2) установление правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц;

3) издание акта для неоднократного применения;

4) действие акта независимо от возникновения или прекращения правоотношений, возникающих по предусмотренным в нем основаниям.

Акты Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ позволяют говорить о доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, что служит основанием для их включения в число источников трудового права.

В свою очередь индивидуальный акт устанавливает, изменяет или отменяет права и обязанности конкретных лиц. В понятие индивидуального акта входят следующие юридически значимые обстоятельства:

1) издание в отношении конкретных лиц;

2) прекращение действия акта после установления, изменения или отмены прав и обязанностей указанных лиц.

Постановления и определения Конституционного Суда РФ, исходя из доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, не могут быть отнесены к индивидуальным актам. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. В связи с чем при возникновении аналогичных ситуаций Конституционный Суд РФ не выносит новое постановление, а применяет к возникшим отношениям положения вынесенных им актов. Следовательно, постановления и определения Конституционного Суда РФ являются нормативным правовым, а не индивидуальным актом, влекущим лишь изменение, установление или отмену прав и обязанностей конкретных лиц.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ также не могут быть отнесены к числу индивидуальных актов, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, в них даны обязательные для неопределенного круга лиц правила поведения.

Однако не только постановления Пленума Верховного Суда РФ отвечают критериям нормативного правового акта. В главе 24 ГПК РФ регламентировано производство по делам о признании недействующими нормативных правовых актов полностью или в части. Вынесение решения судом общей юрисдикции о признании нормативного правового акта недействующим означает, что он утратил силу. Поэтому при возникновении аналогичных ситуаций, связанных с применением отмененного судом общей юрисдикции нормативного правового акта, будет применяться судебное решение.

В данном решении в результате толкования норм права могут появляться новые правила поведения, которые рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Такие решения не прекращают свое действие в связи с установлением, изменением или отменой прав и обязанностей конкретных лиц. В силу чего они отвечают критериям нормативного правового акта.

К числу решений Верховного Суда РФ, являющихся источником трудового права, следует отнести решение от 29 августа 2001 года, которым в результате толкования норм законодательства создано правило о необходимости выплаты ежемесячной надбавки военнослужащим, имеющим право на получение пенсии за выслугу лет. Данное решение, как и другие нормативные правовые акты, опубликовано для прямого применения в "Российской газете" 16 января 2002 года. После чего судья Верховного Суда РФ отказался рассматривать аналогичное дело, сославшись на вынесенное решение, которое таким образом может быть применено к неопределенному кругу лиц.

Попутно заметим, что даже государства, проповедывающие так называемую нормативистскую теорию права, не отрекаются от судебной практики как источника права. В частности, в странах романо-германской правовой семьи судьи хотя и подчинены закону, но судебная практика в этих странах все равно признается источником права, в том числе и трудового1. Например, в Германии решения Федерального трудового суда отнесены к числу источников трудового права. Во Франции источником права признаются решения не любого суда, а лишь суда высшей инстанции, таким судом является Кассационный суд. Таким образом, и международный опыт регулирования трудовых отношений показывает, что судебную практику следует рассматривать в качестве источника трудового права.

Для регулирования трудовых отношений сохраняет актуальность Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности пункта 3 статьи Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от декабря 1999 года, которым признано неконституционным ограничение в возрасте в 70 лет для лиц, замещающих должности заведующими кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях.

Сохраняет свое значение для регулирования трудовых отношений Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от октября 1989 года "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 года) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации.

Данное Постановление запрещает ограничивать право работников на забастовку без соблюдения требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ по основаниям одной лишь принадлежности к определенной отрасли экономики.

Очевидно, что дать исчерпывающим образом перечень постановлений Конституционного Суда РФ, которые могут быть применены при регулировании трудовых отношений, невозможно. Данные постановления, в частности, могут быть применены к трудовым отношениям по аналогии.

При регулировании трудовых отношений применяется Постановление Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 года "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" в редакции постановления Пленума от декабря 1993 года № 11 с последующими изменениями и дополнениями. В п. 33 названного постановления предусмотрены дополнительные по сравнению со ст. 379 ТК РФ формы (способы) самозащиты трудовых прав. В частности, работнику предоставлено право самостоятельно использовать дни отдыха, предоставление которых не зависит от усмотрения работодателя, например время отпуска в связи с обучение. Данное правило может быть использовано работником организации любой формы собственности и хозяйствования.

Сохраняет свое значение для регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, и Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 10 от 20 декабря 1994 года "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", позволяющее работникам требовать компенсации морального вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности.

Перечень постановлений и решений судебных органов, являющихся источником трудового права, также нельзя дать исчерпывающим образом. Данные акты могут появляться при рассмотрении дел о признании недействующими нормативных правовых актов. Поэтому их перечень будет постоянно увеличиваться.

Следует помнить, что нормативные акты Конституционного Суда РФ не имеют действенных механизмов их перевода от формального к материальному выражению. В силу чего их материализация в конкретные отношения происходит благодаря правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции.

В свою очередь акты нормативного характера судов общей юрисдикции имеют механизмы принудительного перевода содержащихся в них предписаний от формального к материальному выражению. В связи с чем этот переход бывает более быстрым, чем актов, обладающих большей юридической силой.

Нельзя не заметить, что нормативные акты законодательных и исполнительных органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц могут быть проверены в судебном порядке. Тогда как нормативные правовые акты судебных органов не имеют механизмов такого контроля. В силу чего в этих актах зачастую появляются правила, ограничивающие права и свободы человека и гражданина. Отсутствие действенных механизмов контроля за их содержанием не позволяет потребовать даже устранения нарушений прав и свобод человека и гражданина, допущенных на уровне судебных постановлений.

§ 11. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления В соответствии со ст. 7 ТК РФ органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах имеющейся у них компетенции.

В ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Следовательно, органы государственной власти Российской Федерации и органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе осуществлять собственное правовое регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Органы местного самоуправления не отнесены к числу субъектов, имеющих полномочия по самостоятельной правовой регламентации трудовых отношений. Поэтому полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по созданию нормативов в сфере труда существенно отличаются.

Федеральные органы государственной власти осуществляют собственное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права, с соблюдением требований Конституции РФ, ТК РФ. При этом федеральные органы государственной власти имеют право на принятие актов, создающих более благоприятные условия труда для работников и возлагающих дополнительные обязанности на работодателей. Ограничения трудовых прав работников федеральные органы государственной власти могут осуществить лишь с соблюдением требований ч. 3 ст. Конституции РФ и только после внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации также вправе осуществлять собственное правовое регулирование трудовых отношений с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством. В нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации могут появляться дополнительные обязанности работодателей, корреспондирующие предоставление работникам соответствующих этим обязанностям льгот. Но применение законодательства субъектов Российской Федерации не может приводить к увеличению расходной части федерального бюджета.

В свою очередь органы местного самоуправления правом самостоятельной регламентации отношений, составляющих предмет трудового права, не обладают. Предоставление дополнительных льгот работникам по сравнению с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации на уровне решений органов местного самоуправления возможно лишь за счет средств соответствующего муниципального образования. Поэтому органы местного самоуправления не вправе возлагать на работодателей дополнительные обязанности по предоставлению работникам соответствующих им преимуществ.

Такие льготы работникам могут быть предоставлены лишь за счет средств бюджета органа местного самоуправления, принявшего решение об их предоставлении. В актах органов местного самоуправления не допускается ограничение трудовых прав и свобод, гарантированных работникам в федеральном законодательстве и нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации.

Нормативные акты органов местного самоуправления могут быть признаны недействующими судом, на территории которого расположен орган местного самоуправления, принявший подобный акт, при наличии в нем следующих противоречий федеральному и региональному законодательству.

Во-первых, нормативный правовой акт органа местного самоуправления может быть признан судом недействующим при нарушении компетенции федеральных и региональных органов государственной власти. В ст. 6 ТК РФ определен перечень вопросов, урегулирование которых отнесено к ведению федеральных органов государственной власти. По другим вопросам, а также по комплексу вопросов, отнесенных к компетенции органов федеральной власти, субъекты Российской Федерации вправе осуществлять собственное правовое регулирование с целью улучшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством, не допуская при этом увеличения расходной части федерального бюджета. Следовательно, органы местного самоуправления могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в части не урегулированной федеральным и региональным законодательством и только с целью улучшения положения работников путем предоставления им льгот за счет средств местного бюджета. Таким образом, нормативный правовой акт органа местного самоуправления следует признавать изданным с нарушением компетенции федеральных и региональных органов государственной власти, если в нем имеются положения, применение которых влечет возникновение дополнительных прав и обязанностей у работников и работодателей, не обеспеченных финансированием из местного бюджета.

Во-вторых, нормативный акт органа местного самоуправления должен признаваться судом недействующим, если в его содержании помещены нормы, умаляющие права и свободы человека и гражданина в сфере труда, гарантированные на федеральном и региональном уровнях.

В-третьих, нормативный правовой акт органов местного самоуправления следует признавать недействующим, если его применение влечет увеличение расходов или уменьшение доходов средств федерального и регионального бюджетов, а также дополнительные расходы работодателей.

Таким образом, право органов местного самоуправления по изданию актов, содержащих нормы трудового права, ограничивается возможностями бюджетного финансирования дополнительных льгот и преимуществ работников за счет средств муниципального образования.

§ 12. Соглашения, коллективные договоры, иные локальные акты организации как источники трудового права В соответствии со ст. 45 ТК РФ соглашения, регулирующие трудовые отношения, могут заключаться на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях. Заключенные между полномочными представителями работников и работодателей соглашения являются источником трудового права, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

При заключении соглашений на федеральном уровне должно быть соблюдено правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с федеральным законодательством. В частности, льготы и преимущества работников, гарантированные федеральным законодательством, не могут быть отменены или уменьшены при заключении соглашений. Тогда как в содержании соглашений могут быть установлены дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права работников, реализация которых обеспечивается за счет средств участников соглашений. В соответствии с положениями главы ГПК РФ соглашения федерального уровня могут быть обжалованы в Верховный Суд РФ заинтересованными лицами. Такими лицами являются не только стороны соглашений, но и работники организаций, в которых применяется соглашение.

Соглашения, заключаемые на уровне субъектов Российской Федерации, должны соответствовать федеральному и региональному законодательству, в них следует учитывать льготы и преимущества, предусмотренные при заключении соглашений на федеральном уровне. В региональных соглашениях также могут быть предусмотрены дополнительные по сравнению с федеральным и региональным законодательством права работников, реализация которых обеспечивается участниками соглашений. На основании положений гл. 24 ГПК РФ региональные соглашения могут быть обжалованы заинтересованными лицами в суд соответствующего субъекта Российской Федерации. Правом такого обжалования обладают не только участники соглашения, но и работники организаций, на которых распространяется действие соглашения.

Соглашения могут быть заключены на территории юрисдикции органов местного самоуправления. Такие соглашения называются территориальными. Территориальные соглашения должны соответствовать федеральному и региональному законодательству. В их содержании также могут появляться дополнительные в сравнении с федеральным и региональным законодательством льготы и преимущества работников. Положения главы 24 ГПК РФ позволяют заинтересованным лицам обжаловать в районном (городском) федеральном суде территориальные соглашения. И в данном случае обжаловать территориальное соглашение в суде вправе работники организаций, в которых оно применяется. Естественно, и стороны соглашений в лице их полномочных представителей также пользуются правом обжалования содержания и порядка принятия соглашений в суде соответствующего территориального уровня.

Наличие такого источника права, как соглашение, является еще одной особенностью источников трудового права, поскольку в других отраслях права подобных источников не имеется.

В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективные договоры заключаются на уровне организации, то есть на локальном уровне. Коллективные договоры являются источниками трудового права, так как в них закрепляются правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение. Коллективные договоры не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральным и региональным законодательством, а также действующими в организации соглашениями. Процедура принятия и содержание коллективных договоров могут быть обжалованы в соответствующем районном (городском) федеральном суде.

Такое обжалование происходит по правилам главы 24 ГПК РФ. Правом данного обжалования пользуются не только участники коллективного договора, но и работники организации, в которой принят коллективный договор. Уволенные из организации работники не могут быть лишены права обжалования коллективного договора в суде, если он действовал в период их работы в организации.

Коллективные договоры также являются особым источником права, поскольку таких источников в других отраслях права не имеется.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель в пределах своей компетенции вправе принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права. Такие акты должны соответствовать федеральному и региональному законодательству, действующим в организации соглашениям и коллективному договору. Правовые акты представителей работодателя необходимо отличать от актов правоприменительной деятельности. Акты правоприменительной деятельности представителей работодателя издаются по отношению к конкретным лицам, они прекращают свое действие с момента возникновения, изменения или отмены прав и обязанностей этих лиц.

Правовые акты имеют в своем содержании правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и рассчитанные на неоднократное применение. Неоднократное применение акта к работникам организации и ее подразделения не означает, что акт действует по отношению к определенному кругу лиц. Круг работников организации и ее подразделений может изменяться, а акты будут применяться и к вновь принимаемым на работу лицам. Поэтому круг этих лиц не определен.

Деление актов представителей работодателя на правовые и правоприменительные имеет не только теоретическое, но и практическое значение, в частности, существует разный порядок обжалования правовых и правоприменительных актов представителей работодателя, отличаются и последствия такого обжалования. Хотя на практике локальные правовые акты и правоприменительные акты неразрывно связаны друг с другом. В коллективных договорах, положениях о заработной плате, иных локальных актах организации зачастую закрепляются правила, позволяющие привлечь работника к ответственности в виде штрафа, например за опоздание на работу. Очевидно, что данные акты ухудшают положение работников в сравнении с федеральным законодательством, в котором отсутствует право работодателей привлекать работников к ответственности в виде штрафа. В то же время этот акт носит нормативный характер, поскольку рассчитан на неоднократное применение к неопределенному кругу опоздавших работников. На основании подобных актов представители работодателя весьма часто издают приказы (распоряжения) о наложении на конкретного работника определенной суммы штрафа. Такой акт является правоприменительным, поскольку прекращает свое действие с момента выполнения опоздавшим работником обязанности по уплате штрафа.

На основании главы 24 ГПК РФ работники вправе обжаловать локальный правовой акт, предусматривающий право представителей работодателя подвергнуть штрафу опоздавшего работника, в соответствующий районный (городской) федеральный суд. Суд обязан признать акт в этой части недействующим, что влечет утрату им юридической силы с момента вступления в законную силу судебного решения. После вынесения такого судебного решения каждый работник, подвергнутый штрафу, вправе потребовать возврата удержанных в виде штрафных санкций сумм, не обращаясь в судебные органы. Основанием для возврата сумм штрафа выступает решение суда о признании правового акта работодателя недействующим. Данное решение обязательно для исполнения не только по отношению к работнику, рискнувшему обратиться в суд, но и по отношению к другим работникам, подвергнутым штрафу на основании акта, признанного судебным решением недействующим.

Работник вправе обжаловать в судебном порядке и правоприменительный акт о наложении штрафа представителем работодателя. Суд обязан признать данный приказ (распоряжение) незаконным, что влечет за собой возврат суммы штрафа конкретному работнику. Однако правовой акт, предусматривающий право работодателя налагать штраф на опоздавших работников, продолжает действовать. В силу чего другие работники на основании судебного решения о сложении штрафа с конкретного работника не могут требовать восстановления нарушенных прав в связи с незаконным наложением штрафа. Другие работники, которые не обжаловали правоприменительный акт работодателя, вынуждены самостоятельно обращаться в суд с соответствующими требованиями.

Следует заметить, что с позиции материального проявления в конкретных отношениях правовые акты представителей работодателя имеют гораздо больше шансов, чем нормативные правовые акты, обладающие большей юридической силой. В связи с этим необходим действенный контроль за соответствием локальных актов организации действующему законодательству. Одним из главных направлений данного контроля может стать обжалование в судебном порядке заинтересованными лицами правовых актов представителей работодателя. Правом такого обжалования пользуются не только работники организации и их представители, но уволенные работники, состоявшие в трудовых отношениях в период действия оспариваемого правового акта.

Признание незаконным правоприменительного акта представителей работодателя служит основанием для восстановления нарушенных прав исключительно участников судебного разбирательства. Поэтому с точки зрения защиты прав работников обжалование правовых актов работодателя более эффективно, чем предъявление в суде требований о признании незаконным правоприменительного акта работодателя.

Включение в число источников трудового права нормативных актов представителей работодателя является еще одной особенностью установления правил поведения при регламентации трудовых отношений. Подобных источников в других отраслях права также не имеется.

Нами рассмотрены основные источники трудового права и их особенности.

Таль Л.С. Трудовой договор. – Ярославль, 1913. С. 171, 206.

Там же.

Там же. С. 243, 282.

4 Там же. С. 243, 282. Таль Л.С. Трудовой договор. – Ярославль, 1913. С. 245.

Микулин А.А. Фабричная инспекция в Росси 1882–1906 гг. – Киев, 1906. С. 2.

Новый Завет. Второе Послание к Фессалоникийцам Святого Апостола Павла. Глава 3 пункт 7.

Монтескье Ш. О духе законов. – Москва, 1965. С. 648.

Давид Рене. Основные правовые системы современности. – М.: Международные отношения, 1996. С. 95–104.

ГЛАВА 3.

ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА § 1. Понятие правовых принципов и их виды Под правовыми принципами следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие и руководящие начала правовой регламентации, определяющие смысл, содержание и применение права.

Правовые принципы не могут быть отнесены к числу абстрактных понятий. Такой вывод можно сделать связи с тем, что данные принципы закреплены в содержании правовых норм. В связи с чем эти нормы необходимо выделять в процессе правоприменительной деятельности, поскольку они определяют смысл, содержание и применение права. Поэтому нормы-принципы имеют приоритетное значение при реализации правовых предписаний.

Таким образом, значение правовых принципов заключается в следующем. Во-первых, они определяют смысл, содержание и применение права. Во-вторых, они выполняют роль основополагающих и руководящих начал по отношению к остальным правовым предписаниям. В третьих, они определяют основу правового статуса субъектов права.

Можно выделить несколько видов принципов права. Прежде всего выделяют общие правовые принципы, которые закреплены в Конституции РФ. Принцип может быть назван общеправовым, если он применяется во всех ситуациях реализации норм права независимо от их отраслевой принадлежности. К числу общеправовых необходимо отнести принцип законности, поскольку при построении всех без исключения правоотношений должно соблюдаться действующее законодательство. Общим правовым принципом является равенство всех перед законом и судом.

В процессе правоприменительной деятельности должно быть обеспечено одинаковое применение законов по отношению ко всем без исключения лицам, в том числе и в судебной деятельности.

Общеправовым принципом является недопустимость дискриминации, то есть установление различий в правовом регулировании и правоприменении с нарушением установленных законодательством запретов. К числу общеправовых следует отнести и принципы признания, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, которые объявлены высшей ценностью, определяющими смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления, они должны обеспечиваться правосудием. Следовательно, при применении каждой нормы права должно выясняться, насколько она соответствует действующим правам и свободам человека и гражданина.

Таким образом, общеправовые принципы имеют в своем содержании общие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии каждого правового решения. Из перечисленных общих принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при принятии правовых решений. Во-первых, соответствие принимаемого решения законодательству. Во-вторых, обеспечение одинакового применения законов ко всем без исключения лицам, в том числе и в процессе судебной деятельности. В третьих, отсутствие дискриминационных мотивов при принятии решения. В-четвертых, отсутствие ограничений провозглашенных в законодательстве прав и свобод человека и гражданина.

Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при вынесении каждого правового решения, независимо от того, кем и когда принимаются такие решения. Естественно, они подлежат проверке и на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать правоприменительное решение вынесенным без нарушения общеправовых принципов.

Следующим видом являются межотраслевые принципы, то есть нормы-принципы, которые могут быть применены при регулировании не всех отношений, а только отношений, являющихся предметом смежных отраслей права, например, трудового, гражданского и административного. К числу межотраслевых могут быть отнесены принципы свободы труда и запрещения принудительного труда, правовой охраны собственности. Межотраслевые нормы-принципы имеют в своем содержании юридически значимые обстоятельства, подлежащие проверке при применении норм смежных отраслей права. В частности, из перечисленных межотраслевых норм принципов можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) свободное распоряжение способностями к труду при выборе рода занятий и прекращении отношений в сфере труда;

2) отсутствие принуждения при привлечении к труду и продолжении трудовой деятельности;

3) добровольное распоряжение имуществом, включая вознаграждение за труд, возможность лишения имущества только на основании судебного решения.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет признать, что решение вынесено без нарушения перечисленных межотраслевых принципов.

Следующим видом следует назвать отраслевые принципы, то есть нормы-принципы, применяемые при регулировании отношений, составляющих предмет отдельных отраслей права.

Данные принципы получают свое закрепление в Общей части соответствующей отрасли права.

Отличительной чертой ТК РФ является наличие общих положение как в институтах Общей, так и в институтах Особенной части.

В связи с чем можно выделить внутриотраслевые правовые принципы отдельных институтов права.

§ 2. Отраслевые принципы трудового права Отраслевые принципы трудового права – это закрепленные в нормах общей части основополагающие и руководящие начала, отражающие смысл, содержание и применение норм трудового права. Отраслевые нормы-принципы выполняют роль основополагающих и руко водящих начал по отношению к остальным нормам данной отрасли. Юридически значимые обстоятельства, вытекающие из содержания отраслевых норм-принципов, подлежат проверке при принятии правовых решений с применением норм трудового права. В связи с этим целесообразно рассмотреть юридически значимые обстоятельства, входящие в содержание отраслевых норм принципов трудового права.

2.1. Свобода труда и запрещение принудительного труда в трудовых отношениях Данный отраслевой принцип перекликается с межотраслевым. Применительно к трудовому праву его реализация связана с заключением трудового договора для выполнения определенной в нем трудовой функции. Из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) свободное волеизъявление при поступлении на работу, продолжении и прекращении трудовых отношений;

2) отсутствие принуждения при заключении трудового договора и в процессе выполнения трудовой функции.

Данный принцип предполагает заключение трудового договора и продолжение трудовых отношений на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника, составленным без признаков давления на него. Таким образом, заключение и действие трудового договора связаны с добровольным волеизъявлением работника. Приведенный принцип должен соблюдаться по отношению ко всем без исключения трудовым договорам, в том числе и заключаемым при прохождении альтернативной гражданской службы, заменяющей военную службу. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "Об альтернативной гражданской службе" от 28 июня 2002 года с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу, заключается срочный трудовой договор. При заключении данного договора необходимо учитывать волеизъявление лица, имеющего право на замену военной службы альтернативной гражданской службой, на выбор места ее прохождения. Отсутствие добровольного волеизъявления на прохождение альтерна тивной гражданской службы в определенном месте, например вне места постоянного жительства лица, позволяет признать трудовой договор заключенным с нарушением рассматриваемого принципа. По этой причине такой договор в судебном порядке может быть признан недействующим, и место прохождения альтернативной гражданской службы будет определяться с учетом волеизъявления работника. Таким образом данная норма-принцип применима по отношению ко всем без исключения трудовым договорам.

2.2. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве Следующий отраслевой принцип связан с предоставлением государственных гарантий и компенсаций в период безработицы, а также с мерами по содействию в трудоустройстве. Из данного принципа в качестве юридически значимых обстоятельств вытекают права лиц, потерявших работу, требовать предоставления гарантий и компенсаций в период безработицы, а равно содействия в трудоустройстве, и обязанности государственных органов службы занятости по предоставлению указанных гарантий и компенсаций и оказанию бесплатной помощи в трудоустройстве.

2.3. Принцип обеспечения справедливых условий труда Данный принцип распадается на следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

2) наличие установленных законодательством ограничений рабочего времени и предоставление времени отдыха.

Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при принятии решений, основанных на применении норм трудового права.

2.4. Принцип равенства прав и возможностей работников Данный принцип должен применяться при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Из его содержания можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

– обеспечение продвижения по службе (работе) на равной основе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности;

– обеспечение равного доступа работников к прохождению профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации;

– обеспечение равенства прав и возможностей при применении других норм трудового права.

Таким образом, соблюдение принципа равенства прав и возможностей работников должно проверяться при применении каждой нормы трудового права.

2.5. Принцип обеспечения своевременной, справедливой и достойной оплаты труда Из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) получение работником заработной платы в установленные законом сроки;

2) выплату заработной платы в полном размере;

3) получение работником заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

4) получение работником заработной платы, обеспечивающей достойное существование самого работника и членов его семьи.

Перечисленные юридически значимые обстоятельства должны быть доказаны представителями работодателя при каждом случае получения работниками заработной платы.

Для подтверждения этих обстоятельств могут быть использованы лишь письменные доказа тельства, свидетельствующие о получении работником заработной платы в размере, предусмотренном рассматриваемой нормой-принципом.

Очевидно, что обеспечение достойного существования самого работника и членов его семьи невозможно при получении им заработной платы в размере ниже прожиточного минимума. В связи с чем каждый работник, получающий заработную плату в размере ниже прожиточного минимума, вправе потребовать на основании данной нормы-принципа выплаты за свой труд заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Таким образом, рассматриваемая норма принцип позволяет каждому работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени, требовать выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Отсутствие федерального закона, устанавливающего заработную плату в размере не ниже прожиточного минимума, не может служить основанием для отказа от применения рассматриваемой нормы принципа, которая имеет прямое действие. Поэтому ссылка в ст. 421 TК PФ на необходимость принятия федерального закона, как основания для выплаты заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума, не освобождает правоприменителей от обязанности прямого применения нормы-принципа, предусматривающей выплату достойной заработной платы, которая не может быть меньше прожиточного минимума.

2.6. Принцип выплаты равной заработной платы за труд равной ценности Данный принцип вытекает как из содержания международно-правовых норм, так и из ст. 29 ТК РФ, обязывающий работодателей обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

Из содержания этого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие равных прав и равных возможностей на получение равного вознаграждения при выполнении одинаковых нормативов труда;

2) отсутствие различий, не предусмотренных законодательством, при установлении разного размера оплаты труда работников. Перечисленные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке при принятии правовых решений о размере заработной платы работника, их доказанность позволяет сделать вывод о том, что заработная плата выплачивается работнику без нарушения данной нормы-принципа.

На практике данная норма-принцип нарушается путем установления разной оплаты труда работникам, находящимся в штате организации и выведенным за штат в связи с предстоящим увольнением по сокращению штата, хотя при этом работники выполняют одинаковые функциональные обязанности и тот же объем работы. При возникновении подобных ситуаций нарушается рассматриваемая норма-принцип, что позволяет работникам, получающим меньший размер заработной платы, требовать ее выплаты в равном с находящимися в штате организации размере.

2.7. Запрещение дискриминации при регламентации трудовых отношений Данный принцип закреплен в различных нормативных правовых актах, а также в ст. 3 ТК РФ. Из содержания данной нормы-принципа следует выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие равных возможностей для реализации трудовых прав;

2) отсутствие ограничений и преимуществ в зависимости от обстоятельств, запрещенных или не предусмотренных законом;

3) установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников только по установленным федеральным законом основаниям.

Следует помнить, что в ч. 2 ст. 3 ТК РФ и других нормативных правовых актах дан не исчерпывающий перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии дискриминации при регулировании трудовых отношений. К числу таких обстоятельств могут быть отнесены и другие, не предусмотренные федеральным законом. В то же время в ч. ст. 3 ТК РФ исчерпывающим образом определены возможности по установлению различий, исключений, предпочтений и ограничений при регламентации трудовых отношений. Их введение возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) наличие условий для установления различий, исключений, предпочтений и ограничений при регулировании трудовых отношений только в федеральном законе;

2) установление указанных условий в связи со свойственными данному труду требованиями либо обусловленных особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии дискриминации при правовой регламентации трудовых отношений, и наоборот, недоказанность любого из этих обстоятельств позволяет говорить о наличии дискриминации по отношению к работникам.

2.8. Наличие объединений по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности Работники и работодатели имеют право в соответствии с действующим законодательством создавать объединения по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности.

Реализация данного права происходит через установленные государственные гарантии, обеспечивающие создание, самостоятельность деятельности и исключительные основания прекращения деятельности названных объединений работников и работодателей. Такие государственные гарантии и составляют содержание данного принципа. При принятии правовых решений данные гарантии выступают в качестве юридически значимых обстоятельств для принятия решений о создании указанных объединений, невмешательства в их деятельность и при принятии решений о прекращении деятельности общественных объединений.

2.9. Участие работников в управлении организацией В соответствии со ст. 52 ТК РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через своих представителей регулируется ТК РФ, федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Следовательно, реализация данного принципа связана с гарантиями, установленными в перечисленных нормативных правовых актах. Данные гарантии должны выступать в качестве юридически значимых обстоятельств при воплощении рассматриваемого принципа в конкретные отношения.

В настоящее время принцип участия работников в управлении организацией бездействует, поскольку в законодательстве не предусмотрены ни формы, ни гарантии такого участия. В связи с чем его реализация может происходить исключительно через локальные акты организации, находящиеся под контролем работодателя. Хотя участие работников в управлении организацией может способствовать реализации принципа на справедливую и достойную оплату труда. Одной из форм подобного участия может стать распределение прибыли организации с согласия представительного органа работников. В этом случае появляется надежда, что на оплату труда работников будет направлен достойный размер прибыли. Тогда как сейчас работники, по общему правилу, получают не более 5 процентов от прибыли организации. В то время как партнеры, в качестве которых должны выступать работники и работодатели, видимо, должны обладать равными правами при распределении прибыли. Иначе так называемое партнерство превращается в пустой звук.

2.10. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений Содержание принципа сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений раскрывается в ст. 9 ТК РФ. Из данной нормы следует, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, может быть осуществлено путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры не должны иметь в своем содержании условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным из содержания рассматриваемого принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) установление в трудовом законодательстве минимума трудовых прав и гарантий работников;

2) недопустимость умаления гарантированных трудовым законодательством прав работников путем принятия соглашений, коллективных договоров, а также путем заключения трудового договора;

3) наличие возможности повысить уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с действующим трудовым законодательством в договорах о труде за счет средств договаривающихся сторон.

Договоры о труде, при заключении которых перечисленные юридически значимые обстоятельства не подтверждены, должны признаваться недействующими в судебном порядке или органами государственной инспекции труда.

2.11. Принцип ведения коллективных переговоров при регулировании трудовых отношений Принцип ведения коллективных переговоров заключается в том, что возникающие при регламентации трудовых отношений разногласия должны быть урегулированы в рамках установленных законодательством примирительных процедур, которые непосредственно связаны с ведением коллективных переговоров. Причем ведение коллективных переговоров является обязанностью работников и работодателей, а также их представителей. Несоблюдение этой обязанности может повлечь наступление неблагоприятных последствий для лиц, уклонившихся от ее выполнения. Таким образом, из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие обязанности у работников и работодателей, а также у их представителей по ведению коллективных переговоров в установленных трудовым законодательством случаях;

2) наступление неблагоприятных последствий для лиц, уклонившихся от выполнения обязанности по ведению коллективных переговоров.

2.12. Принцип обязательности возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности Данный принцип состоит из права работников, которым причинен вред в процессе трудовой деятельности, требовать его возмещения и обязанности работодателя возместить этот вред в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Принцип обязательности возмещения работнику вреда, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, предполагает возможность обращения с требованиями об этом к работодателю не только постра давшим работником, но и его представителями, в частности, профсоюзами, членами семьи. Таким образом, реализация данного принципа возможна только при условии установления особого порядка возмещения вреда пострадавшему работнику. Установленный особый порядок возмещения работнику вреда должен обеспечить обязательное получение работником соответствующей компенсации. Рассматриваемый принцип касается и компенсации морального вреда. Однако пока специальных способов возмещения работнику вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности, действующее законодательство не предусматривает. Поэтому принцип обязательного возмещения вреда превращается в принцип не совсем обязательного получения соответствующей компенсации, поскольку его реализация связана с активным поведением пострадавшего работника или его представителей. Тогда как обязательное возмещение вреда может быть обеспечено только специальными способами, исключающими возможность уклонения работодателя от обязанности по его компенсации.

2.13. Принцип установления государственных гарантий прав работников и государственного контроля за их соблюдением Данный принцип предполагает установление государственных гарантий, обеспечивающих права работников, а также осуществление государственного контроля за соблюдением установленных прав работников. Следовательно, полномочные государственные органы обязаны не только установить права работников, но и обеспечить их реализацию при осуществлении государственного контроля за их соблюдением. В свою очередь у работников, исходя из содержа ния рассматриваемого принципа, появляется право требовать обеспечения реализации трудовых прав при осуществлении государственного контроля за соблюдением трудового законодательства.

Невыполнение контролирующими органами своих обязанностей по обеспечению трудовых прав работников должно влечь неблагоприятные для соответствующих государственных органов последствия. Подобные последствия непосредственно связаны с правами работников, которые вправе потребовать от органов, осуществляющих государственный контроль за соблюдением трудовых прав, возмещения причиненных по их вине убытков и компенсации морального вреда.

2.14. Принцип обеспечения защиты трудовых прав В ст. 2 ТК РФ к числу принципов трудового права отнесено обеспечение права каждого на защиту принадлежащих ему прав и свобод государством, в том числе и в судебном порядке. В связи с чем государственные органы обязаны обеспечивать соблюдение установленных правил поведения в трудовых отношениях, устраняя допущенные нарушения. При реализации данного принципа у полномочных государственных органов возникают задачи, которые не совпадают друг с другом. Во-первых, полномочные государственные органы обязаны устранять допущенные представителями работодателя нарушения трудовых прав работников. Во-вторых, при устранении подобных нарушений государственные органы не должны ущемлять права работодателей. При возникновении коллизий, связанных с решением названных задач, государственные органы обязаны отдавать приоритет защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда, которые в соответствии со ст. 2 Конституции РФ являются высшей ценностью, а их реализация отнесена к обязанностям государства. Таким образом, и при реализации рассматриваемого принципа в качестве юридически значимого обстоятельства выступает приоритетное положение прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

2.15. Принцип обеспечения права на ведение индивидуальных и коллективных трудовых споров В ст. 2 ТК РФ гарантируется право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку. Данное право корреспондирует в обязанность государственных органов обеспечить разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая рассмотрение в суде заявлений о признании забастовки незаконной. В связи с изложенным из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие права у работников и работодателей на ведение индивидуальных трудовых споров в органах по их рассмотрению;

2) наличие у полномочных государственных органов и КТС обязанности по своевременному и правильному разрешению индивидуальных трудовых споров;

3) наличие права у работников и их представителей на проведение процедур коллективного трудового спора, включая забастовку, как крайнюю меру его урегулирования;

4) наличие обязанности у работодателей по участию в процедурах по урегулированию коллективных трудовых споров;

5) наличие у полномочных государственных органов обязанности по участию в установленных законодательством формах в урегулировании коллективного трудового спора и по рассмотрению заявлений о законности забастовки.

2.16. Принцип выполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей В соответствии со ст. 2 ТК РФ стороны трудового договора обязаны соблюдать его условия, в частности, работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, работники вправе требовать от работодателя соблюдение обязанностей, трудового законодательства.

Содержание рассматриваемого принципа позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) выполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей;

2) право работодателей требовать от работников выполнения условий трудового договора и положений трудового законодательства;

3) изменение условий трудового договора работодателем только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством или с согласия работника.

Отсутствие доказательств, подтверждающих соблюдение перечисленных юридически значимых обстоятельств, позволяет сделать вывод о нарушении рассматриваемого принципа, что позволяет возложить на нарушителя установленные законодательством неблагоприятные последствия.

2.17. Принцип профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства Право осуществления профсоюзами контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, имеющих в своем содержании нормы трудового права, корреспондирует в обязанность работодателя не препятствовать осуществлению профсоюзного контроля в установленных законодательством формах, а также в обязанность полномочных государственных органов обеспечить условия для выполнения профсоюзом контролирующих функций. Сказанное позволяет выделить из содержания рассматриваемого принципа следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у профсоюзов права на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов в установленных законодательством формах;

2) наличие у представителей работодателя обязанности не препятствовать осуществлению профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства в установленных формах;

3) наличие у полномочных государственных органов обязанности по обеспечению реализации права профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства.

Доказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод о соблюдении данного принципа.

2.18. Принцип обеспечения достоинства работников в процессе трудовой деятельности В соответствии со ст. 2 ТК РФ каждый работник имеет право на защиту достоинства в период трудовой деятельности. Данному праву корреспондирует обязанность представителей рабо тодателя не допускать совершения действий, посягающих на достоинство работников, а также обязанность государства по обеспечению защиты достоинства работников в процессе трудовой деятельности. Содержание рассматриваемого принципа позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие у работников права на достоинство и его защиту в процессе трудовой деятельности;

2) наличие обязанности у представителей работодателя по соблюдению достоинства работников;

3) наличие обязанности у полномочных государственных органов по защите достоинства работников в процессе трудовой деятельности.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет сделать вывод о нарушении рассматриваемого принципа. Наличие подобных нарушений позволяет работнику требовать компенсации морального вреда за причиненные в процессе трудовой деятельности физические или нравственные страдания, связанные с посягательством на его достоинство.

2.19. Принцип обеспечения обязательного социального страхования работников К числу принципов правового регулирования трудовых отношений в ст. 2 ТК РФ отнесено обеспечение права работников на обязательное социальное страхование. Из содержания данного принципа можно выделить следующие юридически значимые обсто-ятельства:

1) наличие у работников права на обязательное социальное страхование;

2) наличие у работодателей обязанности уплаты взносов по установленному законодательством страхованию работников;

3) наличие у полномочных государственных органов обязанности по обеспечению реализации права работников на обязательное социальное страхование;

4) возложение на работодателя неблагоприятных последствий, предусмотренных законодательством, за невыполнение обязанности по обязательному социальному страхованию работников.

Таким образом, работник, за которого работодателем не уплачены взносы по обязательному социальному страхованию, не может нести бремя неблагоприятных последствий. Государствен ные органы обязаны обеспечить получение им социальных выплат, предусмотренных законодательством, и взыскание с работодателя невыплаченных за работника взносов и штрафных санкций и пеней за ненадлежащее выполнение обязательств по обязательному со циальному страхованию работников.

2.20. Принцип защиты трудовых прав не запрещенными законом способами В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ, ст. 21, 23, 379–380 ТК РФ каждый работник вправе защищать свои права и свободы всеми способами, которые не запрещены законом. Содержание рассматриваемого принципа позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) наличие права у работников по защите трудовых прав и свобод не запрещенными законом способами;

2) наличие обязанности у работодателей не создавать препятствия реализации права работников на защиту не запрещенными законом способами;

3) наличие обязанности у полномочных государственных органов по обеспечению реализации права работников на защиту не запрещенными законом способами.

Перечисленным правовым принципам регламентации трудовых отношений должны соответствовать другие нормы трудового права.

§ 3. Принципы институтов трудового права Характерной особенностью ТК РФ является наличие общих норм не только в главах, которые могут быть отнесены к Общей части отрасли трудового права, но и в главах Особенной части. В связи с этим целесообразно кратко рассмотреть принципы отдельных институтов трудового права.

Данные принципы даны в главах ТК РФ, объединяющих нормы соответствующего института отрасли.

3.1. Принципы института "Социальное партнерство, заключение коллективных договоров и соглашений" Принципы социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений закреплены в ст. 24 ТК РФ. К их числу отнесены:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их представителями законодательства;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора вопросов, обсуждаемых при регулировании трудовых отношений;

8) добровольность принятия участниками коллективных переговоров обязательств;

9) реальность принимаемых участниками коллективных переговоров обязательств;

10) обязательность выполнения условий коллективных договоров и соглашений;

11) контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений;

12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Данные принципы следует соблюдать при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений.

3.2. Принципы института "Занятость и трудоустройство" Принципы института "3анятость и трудоустройство" перечислены в ст. 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации". К их числу относятся:

1) равенство прав граждан на добровольный труд и свободный выбор вида занятости;

2) развитие трудовых ресурсов, предупреждение массовой и длительной (более одного года) безработицы;

3) поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан;

4) обеспечение социальной защиты в области занятости, создание специальных мер по защите прав граждан в области занятости, нуждающихся в особой социальной защите;

5) сочетание централизованных, региональных, местных мероприятий по обеспечению занятости;

6) поощрение работодателей, создающих новые рабочие места.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института "Занятость и трудоустройство".

3.3. Принципы института "Трудовой договор" Принципы института "Трудовой договор" перечислены в главе 10 ТК РФ, в которой помещены общие нормы названного института. К их числу отнесены:

1) определение прав и обязанностей работника и работодателя путем добровольного волеизъявления, выраженного в трудовом договоре;

2) недопустимость включения в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством и иными правовыми актами;

3) заключение срочных трудовых договоров в строго определенных федеральным законом случаях;

4) запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

5) обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку и копии документов, связанных с работой;

6) право работников требовать трудовую книжку и копии других документов, связанных с трудовой деятельностью;

7) защита персональных данных работника.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института "Трудовой договор".

3.4. Принципы института "Рабочее время" Принципы института "Рабочее время" даны в главе 15 ТК РФ, в которой помещены общие нормы данного института. К их числу относятся:

1) обязанность работодателя вести учет рабочего времени;

2) право работников требовать учета всего отработанного времени;

3) установление максимально возможной продолжительности рабочего времени;

4) определение случаев работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени.

Названным принципам должны соответствовать остальные нормы института "Рабочее время".

3.5. Принципы института "Время отдыха" Общие нормы института "Время отдыха" помещены в главе 17 ТК РФ. Из этих норм выделяются следующие принципы данного института:

1) право работников на освобождение от работы и предоставление времени отдыха в установленных законодательством и иных случаях;

2) обязанность работодателя предоставить работнику установленное законодательством время отдыха;

3) установление в законодательстве минимальной продолжительности времени отдыха;

4) возможность увеличения продолжительности времени отдыха с целью улучшения положения работников по сравнению с законодательством о времени отдыха.

Перечисленным принципам должны соответствовать остальные нормы института.

3.6. Принципы института "Оплата и нормирование труда" Принципы института "Оплата и нормирование труда" вытекают из содержания главы 20 ТК РФ, в которой помещены общие нормы рассматриваемого института. К числу таких принципов относятся:

1) установление обязательного для всех работодателей минимального размера оплаты труда;

2) установление обязательного для работодателей бюджетной сферы минимального размера тарифной ставки (оклада);

3) обеспечение повышения реального уровня заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы работников по распоряжению работодателей, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения работником заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя;

7) установление обязательных для исполнения сроков выплаты заработной платы;

8) возможность улучшения положения работников в области оплаты труда путем заключения договоров о труде.

Перечисленным принципам должны соответствовать другие нормы института "Оплата и нормирование труда".

3.7. Принципы института "Гарантии и компенсации" Принципы института "Гарантии и компенсации" определены в главе 23 ТК РФ, в которую помещены общие нормы названного института. К их числу относятся:

1) установление обязательного для исполнения уровня гарантий и компенсаций;

2) обязанность работодателей по предоставлению установленных законодательством гарантий и компенсаций;

3) право работников на предоставление работодателями установленных законодательством гарантий и компенсаций;

4) наличие возможности улучшить положение работников по сравнению с законодательством в области предоставления гарантий и компенсаций на уровне договоров о труде за счет договаривающихся сторон.

Указанным принципам должны соответствовать другие нормы института “Гарантии и компенсации".

3.8. Принципы института "Трудовой распорядок, дисциплина труда" Принципы института "Трудовой распорядок, дисциплина труда" изложены в главе 29 ТК РФ, в которой помещены общие нормы указанного института. К числу принципов рассматриваемого института относятся:

1) установление правил поведения в организации в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами;

2) обязанность работодателя создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда;

3) право работодателя требовать от работников соблюдения правил поведения в организации, соответствующих требованиям законодательства;

4) обязанность работников соблюдать соответствующие действующему законодательству правила поведения в организации.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института "Трудовой распорядок, дисциплина труда".

3.9. Принципы института "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации" Принципы названного института вытекают из содержания главы 31 ТК РФ, где помещены общие нормы. Из содержания этих норм можно выделить следующие принципы:

1) определение форм переподготовки, подготовки и повышения квалификации работников непосредственно в организации;

2) определение содержания подготовки, переподготовки и повышения квалификации путем добровольного волеизъявления работодателя и лица, проходящего обучение;

3) недопустимость ухудшения положения работников в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации по сравнению с действующим законодательством.

Данным принципам должны соответствовать другие нормы указанного института.

3.10. Принципы института "Охрана труда" Принципы института "Охрана труда" даны в главе 33 ТК РФ, где помещены общие нормы этого института. К числу принципов рассматриваемого института относятся:

1) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;

2) государственное управление охраной труда, включая государственный надзор за соблюдением требований по охране труда;

3) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

4) установление обязательных компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

5) организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

6) проведение налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда;

7) установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно профилактическими средствами за счет работодателей.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института "Охрана труда".

3.11. Принципы института "Материальная ответственность сторон трудового договора" Принципы названного института определены в главе 37 ТК РФ, где помещены его общие нормы. К их числу относятся:

1) установление максимального уровня возможной материальной ответственности работников перед работодателями;

2) определение минимального уровня ответственности работодателей перед работниками;

3) определение условий материальной ответственности работников и работодателей;

4) определение условий освобождения от материальной ответственности;

5) возможность улучшения положения работников по сравнению с законодательством о материальной ответственности на уровне договоров о труде.

Перечисленным принципам должны соответствовать остальные нормы института "Материальная ответственность сторон трудового договора".

3.12. Принципы института "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" Принципы данного института вытекают из содержания главы 40 ТК РФ, в которой помещены его общие нормы. К числу таких принципов относятся:

1) установление ограничений трудовых прав работников только федеральным законом после внесения соответствующих изменений в ТК РФ и лишь для достижения целей, перечисленных в ч.

3 ст. 55 Конституции РФ;

2) установление дополнительных прав и гарантий для отдельных категорий работников, перечисленных в ТК РФ и других федеральных законах;

3) отсутствие дискриминационных обстоятельств при установлении различий в правовом регулировании труда.

Перечисленным принципам должны соответствовать другие нормы института "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

3.13. Принципы института "Государственный и общественный контроль за соблюдением норм трудового права" Принципы рассматриваемого института можно выделить из содержания глав 56–58 ТК РФ. К их числу относятся:

1) приоритетное обеспечение соблюдения трудовых прав и свобод, включая право на безопасные условия труда;

2) обеспечение соблюдения работодателями норм трудового права;

3) создание государственных гарантий для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением трудовых прав;

4) право работников требовать устранения нарушений трудовых прав при осуществлении государственного и общественного контроля за соблюдением норм трудового права;

5) обязанность работодателя не чинить препятствия при осуществлении государственного и общественного контроля за соблюдением норм трудового права;

6) обязанность работодателя устранять выявленные нарушения трудовых прав на основании предписаний органов государственного контроля за соблюдением трудового законодательства.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института "Государственный и общественный контроль за соблюдением норм трудового права".

3.14. Принципы института "Самозащита трудовых прав" Принципы данного института вытекают из содержания ст. 45 Конституции РФ, ст. 21 ТК РФ. К их числу относятся:

1) право работников на защиту интересов не запрещенными законом способами;

2) обязанность работодателей не препятствовать осуществлению самозащиты трудовых прав;

3) установление государственных гарантий осуществления работниками самозащиты трудовых прав.

Перечисленным принципам должны соответствовать правила осуществления работниками самозащиты трудовых прав.

3.15. Принципы института "Индивидуальные трудовые споры" Принципы рассматриваемого института можно выделить из содержания главы 60 ТК РФ. К их числу относятся:

1) признание индивидуальным трудовым спором неурегулированных между работником и представителями работодателя разногласий;

2) установление особого порядка возникновения и рассмотрения индивидуальных трудовых споров;

3) обязательность для исполнения вступивших в законную силу решений, вынесенных по трудовым спорам, в том числе органом, созданным в организации (КТС).

Данные принципы следует соблюдать при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.

3.16. Принципы института "Коллективные трудовые споры" Принципы института "Коллективные трудовые споры" закреплены в главе 61 ТК РФ. Из содержания этой главы можно выделить следующие принципы:

1) определение момента возникновения коллективного трудового спора возникновением неурегулированных разногласий между работниками и работодателем;

2) возникновение коллективного трудового спора по определенному в законодательстве предмету;

3) обязательность проведения примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора;

4) наступление неблагоприятных последствий для стороны коллективного трудового спора, уклоняющейся от примирительных процедур;

5) проведение забастовки в качестве крайней меры разрешения коллективного трудового спора.

Перечисленным принципам должны соответствовать нормы института "Коллективные трудовые споры".

§ 4. Соотношение общих, межотраслевых, отраслевых и внутриотраслевых принципов Общие принципы выполняют роль руководящего начала по отношению к межотраслевым, отраслевым и внутриотраслевым принципам. Однако применение общих принципов должно происходить с учетом отраслевых норм, предусматривающих предоставление дополнительных льгот и компенсаций лицам, нуждающимся в особой социальной защите со стороны государства.

Например, в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ гарантируется равенство прав и свобод независимо от пола. То есть мужчины и женщины должны обладать равными правами в процессе трудовой деятельности. Однако в силу особенностей женского организма равенство женщин и мужчин при выполнении работ, связанных с физическими нагрузками, не может быть обеспечено. В связи с чем установлены предельно допустимые нормы переноски тяжестей женщинами. В ч. 3 ст. 122 ТК РФ женщинам непосредственно перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него гарантируется предоставление отпуска независимо от стажа работы в организации.

Реализация данного права женщиной может повлечь изменение графика отпусков. В связи с чем отпуск работающему мужчине может быть предоставлен в другое, чем предусмотрено графиком отпусков, время. Подобные изменения соответствуют действующему законодательству, так как они связаны с реализацией нормы трудового права, призванной обеспечить социальную защиту работающих женщин-матерей.

Межотраслевые принципы должны выполнять роль руководящих начал по отношению к отраслевым принципам трудового права. Хотя при применении межотраслевых принципов по отношению к участникам трудовых отношений следует учитывать особенности их правового статуса. Принцип свободы договора и равноправия его сторон лишь отчасти применим к работнику и работодателю. При заключении трудового договора стороны свободны в своем выборе, они могут отказаться от вступления в трудовые отношения. Со стороны работодателя такой отказ должен быть мотивирован, он не может быть обусловлен дискриминационными основаниями. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, и работодатель равноправны. Но после возникновения трудовых отношений работник обязан подчиняться законным распоряжениям представителей работодателя. Степень зависимости работника от представителей работодателя столь велика, что не позволяет признать их равноправными субъектами возникающих между ними отношений. В связи с этим сделки между представителями работодателя и работником, находящимся у них в подчинении, требуют правовой оценки на предмет их соответствия действующему законодательству с учетом зависимого положения работника. Например, при заключении дополнительного по отношению к трудовому договору соглашения между работником и работодателем о получении работником ссуды в банке для передачи работодателю с целью получения дополнительных доходов может быть поставлен вопрос о недействительности данного соглашения, поскольку работник не был равноправным субъектом работодателя при его заключении. При заключении подобных соглашений работодатель перекладывает на работника ответственность по соглашению, по которому не работник, а работодатель получает денежные средства, но ответственным за их возврат оказывается работник. В связи с чем соглашение прикрывает фактическое получение денежных средств работодателем и освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за отказ от возврата денежных средств. Сказанное позволяет признать подобное соглашение притворной сделкой с вытекающими из такого признания правовыми последствиями.

В свою очередь отраслевые принципы выполняют роль руководящего начала по отношению к внутриотраслевым принципам. Поэтому при возникновении противоречий между отраслевой нормой-принципом и внутриотраслевой нормой-принципом предпочтение при принятии правового решения, как правило, следует отдавать отраслевому принципу. Исключение могут составлять случаи, когда нормы-принципы институтов трудового права создают для работников более благоприятные условия по сравнению с отраслевыми нормами-принципами.

Нормы-принципы институтов трудового права выполняют роль руководящих начал по отношению к нормам соответствующего института. Однако нормы института трудового права могут предусматривать дополнительные по сравнению с нормами-принципами льготы для работников.

Исключить из применения нормы-принципы, устанавливающие права и свободы человека и гражданина в сфере труда, возможно лишь путем принятия федеральных законов с соблюдением требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

§ 5. Реализация принципов трудового права через права и обязанности субъектов Нормы-принципы трудового права реализуются через права и обязанности работодателей, работников и других субъектов трудового права.

Принцип свободы труда и запрещения принудительного труда позволяет работникам свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также отказываться от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в частности неоплаченной работы. В свою очередь работодатель обязан не чинить препятствий работникам при распоряжении своими способностями к труду, в том числе при решении вопроса об увольнении работника по собственному желанию, а также не допускать привлечения работников к принудительному труду. В силу ст. 2 Конституции РФ обязанность по обеспечению данного права работников возлагается на государственные органы.

Принцип зашиты от безработицы и содействия в трудоустройстве реализуется через право граждан обратиться в органы государственной службы занятости с целью получения подходящей работы, а при ее отсутствии пособия по безработице. Тогда как у службы занятости возникает обязанность предоставить гражданину подходящую работу, a при ее отсутствии – выплатить пособие по безработице и предоставить иные предусмотренные законодательством льготы.

Принцип обеспечения справедливых условий труда включает право работников на получение работы, отвечающей требованиям безопасности и гигиены, и на ограничение времени работы. Ра ботодатель призван обеспечить безопасность работника на его рабочем месте и использовать труд работника в рамках установленной продолжительности рабочего времени. На основании ст. Конституции РФ полномочные государственные органы обязаны обеспечить реализацию и данного права работников.

Принцип равенства прав и возможностей работников реализуется через право работников требовать соблюдения равенства при применении норм трудового права и продвижении по службе. В свою очередь на работодателей данный принцип возлагает обязанность по соблюдению равенства прав и возможностей работников. В соответствии со ст. 2 Конституции РФ полномочные государственные органы обязаны обеспечить реализацию права граждан на равные возможности в сфере трудовых отношений.

Принцип обеспечения своевременной, справедливой и достойной оплаты труда реализуется через право работников на получение заработной платы. Работодатели обязаны обеспечить полу чение работниками своевременно справедливой и достойной оплаты труда. Полномочные государственные органы на основании ст. 2 Конституции РФ должны обеспечить соблюдение работодателями данной обязанности.

Принцип равной оплаты за труд равной ценности реализуется путем предоставления работникам права на получение равной оплаты за труд равной ценности. Тогда как работодатели обязаны не допускать нарушения права работников на равную оплату за труд равной ценности.

Полномочные государственные органы в силу требований ст. 2 Конституции РФ обязаны обеспечить предоставление работникам права на равную оплату за труд равной ценности.

Принцип запрещения дискриминации при регулировании трудовых отношений реализуется через обязанность работодателей, других лиц, применяющих нормы трудового права, не допускать необоснованного умаления прав и свобод в сфере труда, а также через право работников требовать соблюдения своих интересов и их защиты от дискриминационных действий.

Принцип создания объединений по защите прав и интересов в процессе трудовой деятельности реализуется через право работников и работодателей создавать объединения для защиты своих интересов, а также через обязанность не препятствовать созданию и деятельности указанных объединений. В частности, представители работодателей не вправе создавать препятствия в законной деятельности объединений работников, государственные органы не должны вмешиваться в работу объединений, представляющих работников и работодателей.

Принцип участия работников в управлении организацией означает наличие права у работников и их представителей принимать участие в управлении организацией в установленных правовыми актами формах и возникновение у работодателей обязанности по обеспечению такого участия.

Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений влечет возникновение у представителей работодателя обязанности по соблюдению установленного полномочными государственными органами минимума трудовых прав, а также предоставление работодателям и работникам возможности улучшить положение работников по сравнению с этим минимумом путем заключения договоров о труде.

Принцип ведения коллективных переговоров предполагает наличие права у работников и работодателей инициировать коллективные переговоры и корреспондирующей ему обязанности приступить к таким переговорам после получения соответствующего приглашения.

Принцип обязательного возмещения вреда, причиненного работнику в процессе трудовой деятельности, состоит из права работников требовать данного возмещения и обязанности работо дателя возместить причиненный по его вине вред.

Принцип установления государственных гарантий прав работников и государственного контроля за их соблюдением предполагает наличие у работников права требовать соблюдения установленных государством гарантий и корреспондирующей ему обязанности государственных органов по контролю за соблюдением трудового законодательства по обеспечению их реализации.

Принцип защиты трудовых прав реализуется через право участников трудовых отношений требовать защиты своих законных интересов и корреспондирующей ему обязанности государст венных органов, в том числе суда, обеспечить их соблюдение.

Принцип обеспечения права на ведение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, означает возникновение у заинтересованных лиц права требовать защиты своих интересов и корреспондирующей ему обязанности по урегулированию трудового спора полномочными органами и установленными законодательством способами.

Принцип выполнения работником возложенных на него трудовым договором обязанностей предполагает наличие у работника права выполнять лишь возложенные на него трудовым договором обязанности и корреспондирующей ему обязанности представителей работодателя обеспечивать работника работой, обусловленной трудовым договором.

Принцип профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства состоит из права профсоюзов осуществлять данный контроль по отношению к условиям труда своих членов и корреспондирующей ему обязанности представителей работодателя не чинить препятствий в его проведении.

Принцип обеспечения достоинства работников в процессе трудовой деятельности предполагает возникновение у работников права на обращение со стороны представителей работодателя, которое не допускает умаления человеческого достоинства, и корреспондирующей ему обязанности представителей работодателя не совершать действий, ущемляющих достоинство работников.

Принцип обеспечения обязательного социального страхования работников состоит из права работников на данное страхование и обязанности работодателей и полномочных государственных органов обеспечить предусмотренное действующим законодательством страхование работников.

Принцип защиты трудовых прав не запрещенными законом способами состоит из права работников осуществлять такую защиту и обязанности работодателей не препятствовать реализации работниками данного права, а также обязанности государственных органов по обеспечению реализации указанного права работниками.

Таким образом, нормы-принципы трудового права реализуются через права и обязанности работников и работодателей, а также других субъектов трудового права.

Аналогичным образом реализуются и нормы-принципы отдельных институтов трудового права, которые рассмотрены нами в третьем параграфе настоящей главы.

В связи с изложенным следует иметь в виду, что нормы-принципы должны быть использованы при принятии любого правоприменительного решения. На их основании возникают конкретные права и обязанности. Причем другие нормы подлежат применению в части, не противоречащей нормам принципам.

ГЛАВА 4.

СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА § 1. Понятие субъектов трудового права Реализация норм права в конкретные отношения и превращение отношений в правоотношения благодаря такой реализации происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у этих лиц способности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Следовательно, субъекты трудового права – это участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требования ми законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия.

Традиционно к числу субъектов трудового права относят работодателя, работника, профсоюз, трудовой коллектив. В ТК РФ такой субъект трудового права, как трудовой коллектив, не фигурирует. Закон СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями" от 17 июня 1983 года в части регламентации порядка и форм осуществления полномочий трудовыми коллективами вступает в противоречие с ТК РФ, поскольку в Кодексе такой порядок и формы не прописаны. Из чего следует, что названный Закон не должен применяться, как вступающий в противоречие с ТК РФ. Исключение упоминания о трудовом коллективе из ТК РФ не позволяет признать трудовой коллектив субъектом трудового права. Хотя трудовой коллектив может совершать отдельные действия, имеющие правовое значение. Например, формировать коллективные требования по коллективному трудовому спору, поручать ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора профсоюзу, который не объединяет большинства работников организации. Однако указанные действия порождают правовые последствия не для трудового коллектива, а для профсоюза и работников организации. Поэтому следует признать, что совершаемые трудовым коллективом отдельные действия юридического характера непосредственно для трудового коллектива правовых последст вий не влекут. В силу чего трудовой коллектив и при совершении таких действий не может быть признан субъектом трудового права. Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

Говоря о субъектах трудового права, следует помнить, что традиционный перечень является далеко не исчерпывающим. Не только работодатель, работник и профсоюз могут быть отнесены к субъектам трудового права, субъектами трудового права являются и другие участники отношений, входящих в предмет данной отрасли.

§ 2. Классификация субъектов трудового права Субъекты трудового права могут быть классифицированы, исходя из того, участниками каких конкретно отношений, входящих в предмет данной отрасли, они могут выступать.

В отношениях по организации труда и управлению трудом в качестве субъектов могут выступать представители работодателя, имеющие полномочия по изданию правовых и (или) правоприменительных актов. Участниками этих отношений выступают работники организации и в ряде случаев их полномочные представители в лице профсоюзов, когда управленческие решения принимаются с учетом мнения профсоюза. Таким образом, в отношениях по организации труда и управлению трудом субъектами выступают полномочные представители работодателя, работники и в отдельных, предусмотренных законодательством случаях их полномочные представители.

В отношениях по трудоустройству участниками являются гражданин, ищущий работу, и работодатель, к которому трудоустраивается гражданин. Участником этих отношений может выступать и служба занятости, направившая гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю. Учебные заведения, осуществляющие подготовку кадров для трудоустройства у конкретного работодателя, также могут стать участниками данного вида отношений при направлении выпускника для трудоустройства к конкретному работодателю. Следовательно, участниками этих отношений являются гражданин, ищущий работу, конкретный работодатель, а в ряде случаев службы занятости и учебное заведение, направившие гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю.

В отношениях по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации субъектами выступают работодатель, осуществляющий обучение работника, и работник, проходящий данное обучение. Субъектом этих отношений также может стать учебное заведение, осуществляющее подготовку кадров для конкретного работодателя.

В отношениях по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений субъектами выступают полномочные представители работодателей и работников, а также органов федеральной и региональной государственной власти, органы местного самоуправления, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в частности Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений.

В отношениях по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства субъектами являются представители работодателя, имеющие полномочия по установлению условий труда и применению трудового законодательства, и представители работников, которые на основании норм трудового права полномочны участвовать в принятии решений по установлению условий труда и применению норм трудового права.

В отношениях по материальной ответственности субъектами становятся работодатель, гражданин, состоящий или состоявший с ним в трудовых отношениях, а также соответствующий орган Фонда социального страхования РФ, выступающий в качестве страховщика жизни и здоровья работников.

В отношениях по надзору за соблюдением трудового законодательства субъектами являются органы государственного контроля, состоящие в ведении профсоюзов инспекции труда, работо датель и его полномочные представители, применяющие трудовое законодательство, граждане, состоящие или состоявшие в трудовых отношениях с работодателем.

В отношениях по разрешению индивидуальных трудовых споров субъектами выступают гражданин, состоявший или состоящий в трудовых отношениях, работодатель, КТС, мировые судьи, районный (городской) суд, другие суды общей юрисдикции.

В отношениях по урегулированию коллективных трудовых споров субъектами являются полномочные представители работников и работодателей, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, а также суд, рассматривающий заявление о признании забастовки незаконной.

Перечисленные субъекты трудового права могут быть классифицированы и по другим критериям, например, на физических и юридических лиц, а также участников отношений, входящих в предмет трудового права, которые не обладают статусом юридического или физического лица.

Однако главным правовым критерием, определяющим субъектов трудового права, является их участие в трудовых и иных отношениях, составляющих предмет трудового права. Благодаря деятельности субъектов трудового права, то есть их участию в названных отношениях, и происхо дит реализация норм трудового права. Следовательно, переход источников трудового права от формального к материальному выражению осуществляется через деятельность субъектов тру дового права, вступающих в отношения, составляющие предмет данной отрасли.

§ 3. Правовой статус субъектов трудового права Правовой статус субъектов трудового права также реализуется в отношениях, входящих в предмет трудового права.

Правовой статус субъектов трудового права определяет их правовое положение как участников отношений, составляющих предмет трудового права. В свою очередь правовой статус субъекта трудового права состоит из пяти элементов. Во-первых, элементом правового статуса является трудовая правоспособность, то есть признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей.

Во-вторых, к числу элементов правового статуса субъекта относится трудовая дееспособность – это способность субъекта трудового права самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности.

В-третьих, элементом правового статуса субъектов трудового права выступает совокупность прав и обязанностей, возникающих при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудо вого права.

В-четвертых, в качестве элемента правового статуса субъектов трудового права необходимо назвать гарантии реализации трудовых прав и исполнения обязанностей. Под гарантиями в данном случае следует понимать совокупность способов, при помощи которых субъект трудового права, с одной стороны, может потребовать реализации имеющихся у него прав и, с другой стороны, потребовать исполнения обязанностей от других участников отношений, входящих в предмет трудового права.

В-пятых, элементом правового статуса субъекта трудового права является деликтоспособность, то есть способность нести ответственность за совершенное правонарушение.

По общему правилу трудовая правоспособность и трудовая дееспособность субъектов трудового права неразделимы. Поэтому зачастую употребляется термин, объединяющий эти понятия. Таким термином является "праводееспособность". Однако из этого правила существуют исключения, например, работающие подростки, лица, ограниченные в дееспособности, которые могут не обладать в полном объеме трудовой дееспособностью, в частности осуществлять обязанности по договору о полной материальной ответственности. Как правило, неразрывно с праводееспособностью существует деликтоспособность. В связи с чем эти три понятия (правоспособность, дееспособность, деликтоспособность) объединяют термином "правосубъектность". Под правосубъектностью понимают признаваемую нормами трудового права способность иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, а также самостоятельно нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения. Хотя и из этого правила сделаны исключения.

К примеру, несовершеннолетние не могут нести полную материальную ответственность при заключении с ними договора о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность работников в возрасте до восемнадцати лет может наступать лишь в перечисленных в ч. 3 ст. 242 ТК РФ случаях.

Перечисленные элементы правового статуса присущи каждому субъекту трудового права.

Отсутствие хотя бы одного из этих элементов не позволяет применить терминологию о субъектах трудового права. Таким образом, перечисленные элементы правового статуса одновременно следует рассматривать как обстоятельства, определяющие правовое понятие "субъект трудового права", отсутствие одного из этих обстоятельств не позволяет применять правовое понятие "субъект трудового права". Например, на практике существует понятие "бригада работников".

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 21 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.