WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |

«Sydney Finkelstein Why Smart Executives Fail and What You Can Learn from Their Mistakes PORTFOLIO 2 Сидни Финкельштейн Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций анализ и практические выводы ...»

-- [ Страница 6 ] --

Самое неприятное проявление «неделимости». Когда руководители чрезмер но отождествляют себя со своей компанией, у них развивается склонность использовать корпоративные фонды в личных целях. Большинство из них изначально не собирается делать ничего противозаконного. Тем не менее чаще всего этот скользкий путь заводит их далеко. Они привыкают совер шать деловые поездки в обстановке постоянной роскоши и заносить все свои дорожные расходы на счет фирмы. Они так много работают, что у них почти не остается времени на личную жизнь. Поэтому со временем они начинают считать, что все, что они делают, делается в интересах ком пании, а значит, и платить за это должна именно компания.

Особенно оправданным они считают использование корпоративных фондов в личных целях в тех случаях, когда речь идет о благотворитель ности и филантропических акциях, которые, в общем и целом, должны пользоваться поддержкой компании. В июне 2000 года Fruit of the Loom начала расследование фактов, связанных с деятельностью бывшего гене рального директора Уильяма Фарли. «Выполняя обещания, данные лично Фарли и членами его семьи», компания выделила в 1994 году крупные сум мы на благотворительные цели (17). Среди некоммерческих организаций, получивших пожертвования, были образовательные учреждения (Boston College) и больницы (New York Presbyterian). В глазах общества эти деньги были потрачены с пользой;

можно даже сказать, что их выделение в ка кой-то мере соответствовало интересам Fruit of the Loom. С другой сторо ны, здесь мы имеем дело со спорной тратой корпоративных фондов и не менее спорной тратой времени и сил руководителя.

Как только топ-менеджеры начинают оплачивать часть своих личных расходов с помощью денег предприятия, им становится все труднее и труд нее отличать личное от корпоративного. Это приводит к дальнейшему размыванию границ между образом руководителя и образом компании.

После того как Джон Де Лореан дал машине, которую должна была выпус кать его новая компания, свое имя, его фирму тоже стали называть «Де Лореан», а ее работники начали говорить, что работают на Де Лореана.

Слушателям Де Лореана нередко было трудно понять, говорит ли он о новой машине, о самом себе или о своей компании. В данных обстоятель ствах вряд ли кого-то может удивить тот факт, что он начал путать свою чековую книжку с чековой книжкой компании (18).

Когда руководители работают на одном месте в течение долгого време ни или когда они добиваются быстрого роста своей компании, у них мо жет появиться ощущение, что они заработали для компании так много денег, что даже весьма крупные суммы, потраченные ими на себя или сво их близких, по сравнению с этим просто мелочь. Более того, своей неуме ренностью они как бы доказывают себе, как велики их заслуги перед ком панией. Именно такая извращенная логика, вероятно, играла определяю щую роль в поведении генерального директора Tyco Дэнниса Козловски.

Гордость за свою компанию ничуть не мешала ему упиваться собственной расточительностью. Скорее всего, оба чувства подкрепляли и усиливали друг друга. Этот симбиоз позволял ему искренне и убежденно говорить о важности соблюдения этических норм бизнеса — и использовать корпо ративные фонды для удовлетворения личных нужд в таких масштабах, которые по прошествии времени кажутся просто невероятными. И если Козловски вел себя как человек, лишенный стыда, это объясняется тем, что, по его мнению, все его траты были простым отражением его роли в жизни компании и всего общества (19).

Генеральный директор крупной компании в современном мире срав ним по могуществу с королем, управляющим своим собственным коро левством. Братья Прессман продемонстрировали публике, как могут жить короли, если их империя зовется Barneys. Джин Прессман обитал в доме площадью в двадцать пять тысяч квадратных футов1, хозяином которого был когда-то Багси Сигал2. Ему принадлежала коллекция дорогих вин, насчитывавшая около ста тысяч бутылок, и несколько антикварных ав томобилей (20). В то время как Barneys все глубже увязала в финансовом кризисе, дочь Прессмана Нэнси потратила 1,2 млн. долларов на переобо рудование своего дома, постоянно пополняла свой личный бюджет день гами, взятыми в кассе магазина, и регулярно дарила своим приятелям дорогие наряды от Barneys, оплачивать которые она не считала нужным.

В 1994-1995 годах, когда компания несла убытки в десятки миллионов долларов, Прессманы, по оценкам одного из бывших руководителей Barneys, присвоили «по меньшей мере, 14-15 млн. долларов, а возможно, и гораздо больше». Джин затеял реконструкцию своего дома в Вестчес тере. Позднее, непосредственно перед тем как компания объявила себя банкротом, Джин и Боб Прессманы отправились отдыхать и получили от компании еще 5 млн. долларов в качестве якобы причитавшейся им прибавки к жалованью (21). С точки зрения этических и деловых норм такое поведение кажется безумным и самоубийственным. В действитель ности же все дело в абсолютной неспособности отделить себя от своей компании.

Привычка # 3: не сомневаться в том, что знаешь ответы на все вопросы Трудно не впечатлиться при виде руководителя, неизменно потрясающе го собеседников скоростью, с которой он умеет сосредоточиться на том, 1 Более 2300 кв. метров. — Прим. ред.

2 Знаменитый американский гангстер, который заложил фундамент для превраще ния Лас-Вегаса в мировую столицу азартных игр. — Прим. пер.

что действительно важно в данный момент. Такие руководители всегда демонстрируют глубокую осведомленность в вопросах, имеющих прин ципиальное значение. Они способны моментально разобраться в самой сложной ситуации. И самое главное, их отличает необыкновенная реши тельность.

На протяжении десятилетий в сочетании этих качеств нас учили видеть образ идеального топ-менеджера. Кинофильмы, телепередачи, газеты и журналы рисовали нам сцены с участием динамичного руководителя, кото рый принимает дюжину решений за одну минуту;

отдавая короткие распо ряжения, вершит судьбы гигантских корпораций;

разбирается сразу с не сколькими серьезными проблемами одновременно и всего за пару секунд находит выход из ситуации, занимавшей умы его подчиненных в течение многих дней. На верхних этажах делового мира и в самом деле можно встре тить немало людей, которые соответствуют этому стандарту или изо всех сил стремятся приблизиться к нему. Несмотря на разницу в темпераменте и стиле поведения, все они считают идеалом руководителя человека, который знает ответы на все вопросы и формулирует эти ответы с той же скоростью, с которой окружающие формулируют сами вопросы.

Проблема заключается в том, что подобный образ совершенного топ менеджера является фальшивкой. В мире, где конъюнктура рынка нахо дится в непрерывном изменении и где единственной постоянной величи ной порой кажется непостоянство и возможность нововведений, всегда знать ответы на все вопросы не может никто. Категоричные, не ведающие сомнений руководители выделяют на решение проблемы так мало време ни, что этого времени не остается на то, чтобы разобраться, к каким по следствиям привели предпринятые ими действия. К тому же потребность чувствовать себя «человеком, которому известны все ответы», не позволяет такому руководителю учиться и узнавать новые ответы. Если речь заходит о действительно важной проблеме, он инстинктивно стремится как можно быстрее прийти к окончательному решению, желая сократить пе риод неопределенности до минимума даже в том случае, когда некоторые колебания кажутся вполне уместными.

Подчиненные приветствуют такую решительность потому, что она ка жется им обнадеживающей и вселяет уверенность. Они предпочитают сле довать за лидером, который знает все ответы. Мысль о том, что нужно сле довать за лидером, который знать всех ответов не может (хотя логика под сказывает, что дело в любом случае обстоит именно так), внушает им на стоящий ужас.

Ton-менеджеры, которые придерживаются такого представления об эталоне руководителя, упиваются впечатлением, которое производит на людей их способность молниеносно принимать важные решения и разда вать необходимые указания. Генеральному директору Rubbermaid Вольф гангу Шмитту очень нравилось демонстрировать всем свое умение мгно венно находить выход из самых сложных ситуаций. Один из его бывших коллег говорил нам, что среди менеджеров Rubbermaid получила распрос транение шутка, что «Вольф знает все обо всем». Эта уверенность в том, что он знает ответы на все вопросы, определила и избранный Шмиттом стиль управления. «Помню, на одной из встреч мы обсуждали особенно сложное поглощение, которое мы совершили в Европе, — рассказывал тот же коллега, — и Вольф, не утруждая себя выслушиванием разных точек зрения, заявил: «Ну что ж, вот что мы будем с этим делать». Он сказал это так, словно это было совершенно очевидно для него и должно было быть совершенно очевидно и для всех остальных» (22).

Ни одна отрасль не застрахована от того, чтобы взрастить в своих ря дах генерального директора, обнаруживающего подобный стиль руковод ства. Роджер Смит из GM явно наслаждался тем, как быстро и решительно он реагирует на возникающие проблемы — даже в том случае, когда он не слишком хорошо представлял, какие последствия могут иметь принятые им решения. Для Джорджа Шейхина из Webvan не было большего удо вольствия, чем продемонстрировать всем свою проницательность и быст рый ум. Правда, его стремительность не позволила ему остановиться, что бы подумать, выполним ли намеченный план. Дэннис Козловски из Tyco не только всегда имел готовое решение для любой проблемы, с которой сталкивалась его компания;

каждое из этих решений он мог обосновать с помощью соответствующего принципа теории управления. Знакомясь с историями потерпевших неудачу компаний, мы снова и снова видели, что руководители, которые привели эти компании к катастрофе, кажутся жи вым воплощением идеала решительного менеджера, идеала, который про пагандируют средства массовой информации.

Всех этих «образцовых» руководителей объединяет еще одна общая черта — их ум открыт только для информации, которая является прямым продолжением того, что они уже знают. В качестве примера можно приве сти Вольфганга Шмитта. Давая характеристику Шмитту, бывший прези дент отделения офисных товаров Rubbermaid Джон Мариотто заметил:

«Проблема Вольфа заключалась в том, что он не слушал и не слышал лю дей, которые говорили ему то, с чем он был не согласен;

впрочем, тех, кто осмеливался противоречить ему, в любом случае находилось не так уж много» (23). Стэнли Голт, который был предшественником Шмитта на посту генерального директора Rubbermaid, сформулировал это еще про ще: «Он не желал принимать никаких советов и предложений» (24).

Наиболее опасным побочным действием мании собственной непогре шимости является то, что такой стиль руководства эффективно подавляет всякое инакомыслие, загоняя всех несогласных в глубокое подполье. Это приводит к тому, что организация останавливается в своем развитии вне зависимости от того, прав или не прав генеральный директор в высказыва емых им суждениях.

Любопытно, но Вольфганг Шмитт видел себя движущей силой, несу щей перемены в Rubbermaid. Шмитт был разочарован тем, что люди «под держивали все только на словах или активно противодействовали пред принимаемым усилиям». Он с нескрываемым раздражением говорил нам о том, что ему приходилось слышать от сотрудников компании высказы вания вроде: «Мы добились поразительных успехов. Зачем нам что-то ме нять? Мы — достойная наибольшего восхищения компания, и все такое прочее...» (25). Разница между тем, как воспринимал ситуацию Шмитт, и тем, как видели ее остальные менеджеры Rubbermaid, потрясает;

такая раз ница характерна и для многих других компаний, о которых мы говорим в этой главе. С точки зрения Шмитта, проблема заключалась вовсе не в его подходе. Он понимал, что компания нуждается в изменениях, и знал, ка кие именно изменения ей нужны. К несчастью, он оказался лидером, у ко торого не было единомышленников.

Тотальный контроль. Руководители, которые считают, что знают все от веты, обычно стремятся лично принимать окончательные решения по любым вопросам, связанным с деятельностью подвластной им компа нии. Если, как это часто бывает с демонстрирующими особо выдающие ся разрушительные способности лидерами, они считают успехи компа нии своей личной заслугой и отождествляют себя с руководимой ими организацией, это еще более усиливает их желание контролировать всех и вся. Чем выше степень осуществляемого ими контроля, тем меньше они опасаются того, что их успех зависит от не зависящих от них обсто ятельств. Личный контроль для таких топ-менеджеров является одно временно частью образа идеального руководителя и защитой от собствен ной уязвимости.

Трудно найти человека, у которого навязчивая идея тотального конт роля проявлялась бы столь же ярко, как у Ана Ванга. «Контролю уделя лось огромное внимание», — подчеркивал один из торговых представите лей Wang. Все сотрудники знали, что практически любое решение, связан ное с деятельностью компании, требовало обязательного благословения Ванга. А если это решение касалось достаточно серьезного вопроса, то Ванг чаще всего вмешивался и предлагал собственный, пусть даже и импрови- зированный вариант. «В компании безраздельно царил автократический стиль управления» (26).

Моссимо Джаннулли как человек на первый взгляд являлся полной противоположностью Ана Ванга. Однако в своем навязчивом желании контролировать абсолютно все Моссимо ничем не отличался от главы Wang Laboratories. Он не ограничивался разработкой и продвижением собствен ных товаров, но стремился принимать все ключевые решения лично, из бегая делегирования ответственности другим менеджерам (27). «Не думаю, что кто-либо может управлять этой компанией так, [как я]», — объяснял Джаннулли, признаваясь в том, что его порой называют «сторонником тотального контроля» (28).

В общем и целом руководители, которые «знают ответы на все вопро сы», не доверяют никому. Только они сами могут принимать окончатель ные решения по вопросам, ответы на которые не являются очевидными с первого взгляда. Таким образом они утверждают свою причастность к любому аспекту деятельности своей компании.

* Привычка # 4: без колебаний освобождаться от всех, кто не проявляет 100%-го согласия с позицией руководителя Как и остальные привычки, свойственные людям, обладающим особой разрушительной силой, привычка #4 может показаться неотъемлемой ча стью образа идеального руководителя. Генеральный директор не может не стремиться к тому, чтобы видение компании стало основополагающей идеей, которая объединяет всех членов организации и вдохновляет их на достижение намеченных целей. Если кто-то из менеджеров отклоняется от общей линии и выражает несогласие с ней, глава компании чувствует в этом угрозу своему видению. По прошествии определенного периода ге неральный директор неминуемо ставит мятущегося сотрудника перед выбором: либо тот принимает официальную точку зрения, либо расстает ся со своим постом и покидает компанию.

В действительности такая установка не только не является необходи мой, но и наносит компании ощутимый вред. Для того чтобы компания успешно осуществляла выбранное видение, вовсе не требуется полного и безоговорочного одобрения этого видения всеми членами организации.

Избавляясь от всех сомневающихся и несогласных, глава компании в зна чительной степени лишает себя шансов на то, чтобы исправлять ошибки по мере их возникновения.

Руководители, чьи имена связываются с какой-либо из серьезных биз нес-катастроф, последовательно вытесняли и устраняли из своего окру- жения всех, кто осмеливался критиковать их решения или высказывать мнения, отличные от их собственного. Роджер Смит эффективно избав лялся от топ-менеджеров и членов совета GM, взгляды которых не совпа дали с его точкой зрения. Порой он прибегал к увольнениям, но чаще про сто отправлял таких людей на какую-нибудь «далекую заставу», откуда они не могли оказывать влияния на происходящее в главном офисе. Джил Ба рад из Mattel незамедлительно увольняла своих ближайших помощников, как только ей начинало казаться, что они не согласны с ее методами уп равления компанией. Один из хорошо осведомленных людей рассказы вал, что во Fruit of the Loom «считалось едва ли не почетным быть уволен ным Биллом Фарли» (29). При Вольфганге Шмитте в Rubbermaid сложи лась такая напряженная атмосфера, что в увольнениях приказом «сверху» часто просто не было никакой необходимости. Ton-менеджеры, пригла шенные для того, чтобы инициировать какие-либо изменения, понимали, что им нечего ждать поддержки от генерального директора, и во многих случаях почти незамедлительно покидали свои посты. На совещании в Schwinn, когда кто-то из руководителей высшего ранга начал говорить о проблемах, которые, на их взгляд, имелись в деятельности компании, Эд Швинн просто вышел из комнаты. Вернувшись через некоторое время, он объявил: «Боюсь, обсуждение пошло не в том направлении, какого я ожи дал. Мы, пожалуй, перенесем его на более поздний срок». Неделю спустя руководителям, проявившим наибольшую активность в обсуждении про блем компании, было предложено написать заявление об уходе (30).

-Привычка # 5: быть неутомимым пропагандистом и имиджмейкером своей компании Руководитель, проявляющий такую склонность, становится «публичной фигурой» и постоянно находится в центре внимания общественности. Он тратит огромное количество времени на различные выступления, мелькает на телеэкране, раздает интервью газетчикам и демонстрирует при этом потрясающее обаяние и апломб. Никто не может противостоять его шар му;

клиенты, потенциальные клиенты, сотрудники, потенциальные сотруд ники и, самое главное, инвесторы и потенциальные инвесторы — он зара жает своим оптимизмом и уверенностью всех.

Опасность заключается в том, что, упиваясь вниманием и хвалебными песнями прессы, такой руководитель рискует сместить акценты, в резуль тате чего его управленческая деятельность окажется поверхностной и не эффективной. Вместо того чтобы добиваться реальных достижений, он будет довольствоваться созданием видимости реальных достижений. Ос- новные свои усилия он станет направлять на формирование и поддержа ние благоприятного общественного мнения, а не на управление компани ей. В самых тяжелых случаях дело может дойти до того, что он просто пе рестанет отличать одно от другого. Удачное выступление сравняется для него по значимости с выпуском уникального продукта, открытием нового филиала или получением дополнительной прибыли.

Весьма способствует развитию такой привычки и тенденция судить об успехах генерального директора по курсу акций возглавляемой им компа нии: ведь самый простой и быстрый способ поднять этот курс — впечат лить журналистов и инвесторов зрелищным представлением.

Дьявольский альянс Деловой прессы и фондовой биржи толкает ком пании на то, чтобы назначать на ключевые посты «великих коммуникато ров». Уильям Фарли из Fruit of the Loom в течение всей своей карьеры сла вился своей способностью «кружить головы» потенциальным инвесторам.

Один из чикагских обозревателей писал: «В Фарли есть нечто привлека тельное и оптимистическое, перед чем не могут устоять самые «прожжен ные» инвесторы. Это шоумен, чьи речи завораживают даже самых трезво мыслящих зрителей» (31). Дэннис Козловски тоже умел произвести впе чатление на инвесторов и журналистов. В своих многочисленных выступ лениях и интервью он рисовал Tyco образцом практического воплощения принципов менеджмента. Любопытно, что среди любимых тем Козловс ки была тема этики ведения бизнеса.

Большинство руководителей добиваются такой популярности среди журналистов не в результате неожиданного везения, но с помощью целе направленных и упорных усилий. Джерри Сандерз из AMD — лишь один из многих топ-менеджеров, которые обожают появляться на публике и привлекать внимание прессы. Морис и Чарльз Саатчи отдавали столько сил формированию и продвижению имиджа Saatchi & Saatchi, что порою казалось, будто основным предметом рекламы их агентства является само это рекламное агентство. Бывший генеральный директор 1тС1опеСэм Уок сал, который признал себя виновным в незаконном использовании кон фиденциальной информации, виртуозно умел разжигать интерес средств массовой информации к предложенному его компанией лекарству от рака под названием «Эрбитукс».

Пятую привычку потрясающе неудачливых людей можно обнаружить и у тех из руководителей высшего ранга, которые, подобно Роджеру Сми ту из GM, вовсе не пользуются репутацией баловней прессы. Несмотря на получившее широкую известность нежелание давать интервью созда телям кинофильма «Роджер и я» (Roger and Me), Смит гордился своей способностью производить неизгладимое впечатление на участников раз- личных деловых встреч и совещаний захватывающими описаниями тех нологических и организационных инноваций, которые должны были из менить лицо General Motors. К несчастью, живописуемые им картины имели мало общего с тем, к каким результатам приводили указанные инновации на самом деле. В то время, когда Смит рассказывал, как про граммируемые роботы смогут четко выполнять самые сложные задания, эти самые роботы на заводе GM в Хэмтрэнке слой за слоем наносили краску друг на друга (32).

Рекламируя новое видение. Если компанию отличает действительно инно вационный подход, ее руководителю часто трудно удержаться от того, что бы сконцентрировать все свои усилия на популяризации нового видения, которое определяет направление деятельности его компании. На протя жении всех тех лет, пока General Magic пыталась создать более-менее жиз неспособный продукт, ее генеральный директор Марк Порат был посто янным гостем новостных телепрограмм и разнообразных журналов. В пе риод стремительного и революционного роста Enron Джеффри Скиллинг и Кен Лэй, казалось, больше думали о том, как привлечь общее внимание к инициативам своей энергетической империи, чем о том, как воплотить эти инициативы в жизнь. Пропагандистские кампании не только отвлека ли руководителей перечисленных организаций от их текущей работы, но и порождали в обществе совершенно нереалистичные ожидания в отно шении их фирм. Не желая признаться в своей неспособности оправдать эти ожидания и ослабить тем самым свои позиции на рынке долгосрочно го капитала, руководители, угодившие в это затруднительное положение, попадали в порочный круг. Они подкрепляли одно нереалистичное пред ставление о деятельности компании другим и не отваживались сбавить обороты своей пропагандистской машины из опасений, что инвесторы и пресса начнут сомневаться в возможностях компании.

Завсегдатаи светской хроники. Даже если возглавляемые ими компании находятся в состоянии глубокого кризиса, многие из таких руководителей находят время для того, чтобы не только быть лицом своей организации, но еще и играть роль звезды и знаменитости, мелькая в рекламных роли ках и поставляя темы для колонок светской хроники. Эд Швинн не упус тил возможности появиться в роли самого себя в рекламе American Express.

Уильям Фарли в образе атлета рекламировал белье Fruit of the Loom no те левидению. В 1988 году он же какое-то время подумывал о том, чтобы бал лотироваться на пост президента США (33). Моссимо Джаннулли принял участие в съемках видеоклипа Дженет Джексон «Хочешь?» (You Want This7.}.

Он раздавал автографы посетителям своих магазинов, встречался, а затем и вступил в брак с актрисой телевидения Лори Лохлин. Моссимо нередко появлялся в Голливуде в компании своих друзей Стивена Болдуина и Джона Стамоса (34). Можно ли считать этих руководителей звездами рекламы, которые как никто другой способны поднять популярность своих компа ний? И если они действительно звезды, то стоит ли им отвлекаться на уп равление компаниями?

Другие руководители получают статус публичной фигуры, делая щед рые пожертвования и выделяя крупные суммы на общественные нужды.

Генеральный директор Conseco Стив Хилберт был знаменит своей благо творительной деятельностью и грандиозными светскими мероприятия ми. В Индианаполисе его имя носит симфонический концертный зал;

ме стная команда НБА проводит свои матчи в крытом спортивном комплек се Conseco Fieldhouse (35). Хилберт обожал устраивать шумные вечеринки, а один раз он даже зафрахтовал целый реактивный лайнер, который дос тавил гостей на остров Сан-Мартин, где был организован праздник по слу чаю дня рождения его шестой жены. Фамилия Саатчи ассоциировалась не только с миром бизнеса, но также с миром искусства и миром политики.

На базе своей частной коллекции братья основали получивший широкую известность музей современного искусства. Решением английской коро левы Морис Саатчи был удостоен рыцарского звания. Если не размах фи лантропической деятельности, то уж похвальба собственной щедростью в сочетании с личным расточительством всегда должны служить поводом для определенных подозрений.

Не приставайте ко мне с мелочами. Бросаясь в гущу связей с общественно стью, такие руководители часто перестают интересоваться текущими про блемами своей компании. Дэннис Козловски из Tyco порою вмешивался в ход самых незначительных операций, но в общем и целом он практически не контролировал повседневную деятельность возглавляемой им органи зации. «Компания может расти бесконечно, потому что мы управляем ею по-особенному, — объяснял один из ближайших помощников Козловс ки. — У нас все в высшей степени децентрализовано, и Дэннис наверняка скажет вам, что самая сложная часть его работы — находить лучших ме неджеров в мире, чтобы они управляли работой наших компаний» (36).

Генеральный директор GM Роджер Смит во многих случаях плохо пред ставлял, как влияют его решения на производственные процессы и на жизнь рабочих (37). У руководителей, одержимых мыслью об имидже, не остается времени для того, чтобы вникать в подробности и держать руку на пульсе.

Финансовая отчетность как средство формирования общественного мне ния. Когда работа над имиджем компании становится для руководителя задачей первостепенной важности, у него возникает соблазн использовать для формирования этого имиджа в том числе и финансовую отчетность.

Другими словами, вместо того чтобы относиться к финансовому учету как к инструменту контроля, он относится к нему как к средству формирова ния общественного мнения. Тем самым он толкает свою компанию на скользкий путь. В таких компаниях формируется «творческий» подход к бухгалтерии;

и примеров тому можно вспомнить огромное количество.

Стив Хилберт санкционировал применение методик, которые при состав лении баланса позволяли как учитывать, так и не учитывать поглощения, произведенные Conseco, — в зависимости от того, что было предпочти тельнее для компании. Кен Лэй дал добро на использование Enron еще более «творческой» учетной системы, которая приписывала многие убыточные сделки «партнерским компаниям», что избавляло Enron от необходимости указывать их в своем балансовом отчете. С ведома Дэнниса Козловски в финансовые документы Tyco были внесены нематериальные активы в раз мере 35 млн. долларов, охарактеризованные как «условная стоимость ре путации и деловых связей» приобретенных компанией фирм. Благодаря этой сумме у наблюдателей складывалось впечатление, что Tyco аккуму лирует активы самыми впечатляющими темпами, в то время как в дей ствительности все, что она смогла аккумулировать, — это 27 млн. долла ров долга. Компании, которые вносят искажения в свою финансовую от четность, как правило, не пытаются кого-то обмануть. Их действия про диктованы общей логикой, которую навязывает организации ее главный руководитель. Согласно этой логике все, что делает организация, имеет отношение к формированию ее имиджа.

Привычка # 6: недооценивать степень серьезности препятствий Руководители, проявляющие эту привычку, часто отмахиваются от лю бых проблем так, словно речь идет о незначительных затруднениях, в то время как в реальности во многих случаях они имеют дело с весьма серь езными препятствиями. Захваченные видением того, что они хотят совер шить, они не замечают, насколько трудно будет им достичь желанной вер шины. Им кажется, что все ожидающие их проблемы разрешимы, хотя на самом деле многие из этих проблем либо вообще не имеют решения, либо решаются только ценою слишком больших затрат.

Так, Роджер Смит считал любые преграды, поджидавшие GM на пути к цели — избавлению заводов от рабочих, всего лишь мелкими помехами, которые компания устранит без особых усилий. Он совершил грубый про счет, предположив, что компьютерные системы, необходимые для управ ления роботизированными заводами, можно получить путем приобрете ния первоклассной фирмы по разработке программных средств. В действи тельности всех ресурсов EDS было бы недостаточно для обеспечения General Motors тем, что ей требовалось. Порой складывается впечатление, что чем лучше генеральный директор представляет, какой должна быть его ком пания в будущем, тем хуже он видит, какие препятствия нужно преодо леть по дороге.

Руководители, которые привыкли к успеху, особенно склонны недо оценивать степень серьезности препятствий. Стивен Уиггинз может слу жить примером генерального директора, который попал в беду отчасти из-за того, что успех всегда давался ему очень легко. За шесть лет он сумел превратить Oxford Health Plans из робкого новичка во вторую по прибыль ности страховую медицинскую компанию Нью-Йорка. На каждом этапе этого пути он задействовал инновационные методы и прогрессивные тех нические разработки. Он был лично знаком с используемыми в страхо вом бизнесе компьютерными системами. Поэтому когда он слышал о про блемах, связанных с созданием программного обеспечения, которое было необходимо Oxford Health Plans, он не придавал им особого значения, счи тая, что любой квалифицированный программист легко справится с ними.

Он не отрицал того, что некачественное программное обеспечение пред ставляет собой серьезную опасность, однако был уверен, что добиться нуж ного качества не составит особого труда. Темпы роста имели для его ком пании критическое значение, и ничто не могло затормозить этот рост. В конце концов, ведь нет абсолютно ничего сложного в том, чтобы заме нить компьютерные системы компании, не нарушая ее текущих опера ций (38).

Руководители, привыкшие постоянно решать разнообразные техничес кие проблемы, склонны недооценивать трудности нетехнического харак тера. Так, АН Ванг потерпел неудачу из-за того, что, обычно прекрасно справляясь с техническими задачами, не обращал должного внимания на решение коммерческих задач. Он ошибочно считал коммерческие пробле мы пустяком по сравнению с техническими проблемами, которые ему все гда удавалось успешно решать.

В некоторых случаях привычка относиться к любым препятствиям как к незначительным затруднениям является неотъемлемой частью личного стиля руководителя. Обаяние и напор позволяют таким лидерам покорять многие барьеры. Руководители подобного типа вовлекают людей в заду манные ими проекты, заражают их своей уверенностью, заставляя делать все, что необходимо, и пребывают в уверенности, что эти люди должны справляться с возникающими трудностями и обеспечивать жизнедеятель ность компании. Сохраняя самообладание перед лицом возможных про блем, эти руководители настраивают и своих подчиненных на подобный лад. Одним из таких лидеров был Моссимо Джаннулли, и это объясняет тот факт, что он реагировал на громадные логистические проблемы, свя занные с доставкой изделий, так, словно это были случайные обстоятель ства, неспособные помешать реализации его творческого видения. Еще один пример такого руководителя — Дэннис Козловски. Ему не казался особо тревожным тот факт, что различные части его компании доклады вали о сокращении прибылей, притом что целью всех поглощений, кото рые осуществляла Tyco, являлось повышение доходности отдельных под разделений. Позднее, когда стало известно о том, что он тратил средства компании на личные нужды, Козловски снова проявил эту особенность своего характера и попросту отмахнулся от неприятных вопросов, несмот ря на то что «позаимствованные» им суммы, по всей видимости, исчисля лись сотнями миллионов долларов (39).

Полным ходом — в бездонную пропасть. Когда руководитель наконец осоз нает, что проблемы, которые казались ему такими незначительными, на самом деле весьма серьезны, он нередко пытается решить их, продолжая с еще большим усердием делать то же самое, что он делал до сих пор. В то время как становилось все очевиднее, что инвестиции в робототехнику и прочие технологии не способствуют увеличению производительности, Роджер Смит продолжал увеличивать эти вложения, потратив в итоге впу стую большую часть израсходованных на эти цели 45 млрд. долларов. Су ществующие центры Webvan рапортовали о гигантских и неуклонно рас тущих убытках — а Джордж Шейхин направлял все свои силы на срочное увеличение количества этих центров. В то время как Tyco отчаянно боро лась за рентабельность своих подразделений, Дэннис Козловски все ак тивнее и активнее совершал новые поглощения, за что и получил прозви ще «Дэннис — сделка месяца».

Что заставляло этих руководителей поступать именно так? Почему они не приостановили свои действия до того момента, когда станет окон чательно ясно, обеспечивает ли выбранная ими стратегия достаточную прибыль на инвестированный капитал? Ответ на эти вопросы только ча стично лежит в области психологии. Некоторым топ-менеджерам абсо лютно необходимо ощущать, что они никогда не ошибаются в принци- пиальных решениях. Причины этого в какой-то мере схожи с причина ми, которые заставляют таких руководителей считать себя авторами ус пеха своей компании. Отказ от претензий на собственную непогреши мость, по мнению этих людей, делает их уязвимыми и приводит к ослаб лению их. позиций. Тем временем их подчиненные, обозреватели дело вых изданий, инвесторы — все вокруг хотят, чтобы во главе компании стоял человек, обладающий почти магической способностью делать все правильно. Если генеральный директор признается, что он допустил се рьезную ошибку, всегда найдутся люди, готовые обвинить его в несоот ветствии занимаемой должности.

Эти нереалистичные ожидания практически отрезают руководите лям, которые выбрали тот или иной курс действий, путь к отступле нию. Соответственно, если единственно возможный для них вариант — продолжать движение в выбранном направлении, то единственным способом преодоления встречающихся препятствий остается удвоение, утроение... удесятерение уже прилагаемых усилий. Именно поэтому ответственные лица из Motorola и Iridium продолжали вкладывать мил лиарды долларов в запуск спутников даже после того, как стало ясно, что обслуживание сотовых телефонов наземными станциями является гораздо более предпочтительной альтернативой. «Люди не любят при знаваться в том, что совершили ошибку, — говорит специалист по воп росам управления (40). — А чем можно лучше подтвердить правиль ность принятого решения, как не дальнейшей активизацией направлен ных на его осуществление шагов?» Вложение дополнительных ресур сов в реализацию изначального решения на некоторое время избавляет руководителей от необходимости сознаваться в ошибочности выбран ного курса. Свежие инвестиции вносят в ситуацию элемент новизны, который помогает поверить в то, что очередные усилия непременно приведут к успеху. А нейтрализация немногочисленных скептиков до стигается с помощью других привычек, имеющихся в арсенале потря сающе неудачливых людей.

С каждым новым раундом подобной игры топ-менеджеру становится все труднее объявить об отступлении или смене направления. Масштаб ошибки, в которой предстоит признаться руководителю, становится в его сознании все более и более серьезным. Финансовые потери, о которых придется объявить, становятся все более и более значительными. В то же время расширение проекта, как правило, означает и рост возможной на грады за его удачное завершение. Ни один из факторов, изначально обус ловивших возникновение проблемы, не устранен, более того, влияние большинства из них только усилилось.

Идти до конца. Классическим примером того, как столкнувшиеся с непре одолимыми препятствиями руководители демонстрируют упрямую реши мость идти до конца, может служить проект Project Spa компании RJ Reynolds. Этот грандиозный проект, целью которого была разработка прин ципиально нового продукта, закончился запуском в производство первых бездымных сигарет, получивших название Premier. Идея казалась просто великолепной. Людям нравилось курить сигареты, и вместе с тем их бес покоило то, что табачный дым представляет угрозу для здоровья. RJ Reynolds решила создать продукт, в котором присутствовали бы достоин ства сигареты —- и отсутствовал вредный табачный дым! Для усиления аромата было решено поместить внутрь новой сигареты алюминиевую капсулу, которая при нагревании медленно выделяла определенные хи мические элементы.

Компания вложила в Project Spa сотни миллионов долларов, но когда первые образцы были опробованы на потребителях, участники тестиро вания заявили, что новые сигареты имеют ужасный запах и еще более ужасный вкус. Представители RJ Reynolds, проводившие испытания в Япо нии, запомнили, как звучит по-японски словосочетание «редкостная га дость» (41). Тем не менее команда разработчиков, потратившая на осуще ствление проекта огромное количество денег и сил (сами они постоянно курили Premier, убеждая себя в том, что им удалось создать отличный про дукт), подкорректировала цифры, чтобы представить новые сигареты в благоприятном свете. Генеральный директор компании Росс Джонсон дал добро на выпуск нового продукта на рынок, и в октябре 1988 года на при лавках магазинов появились сигареты Premier (42).

Новинке от RJ Reynolds был оказан оглушительный прием. Федераль ные контрольные органы, в частности главный врач Службы здравоохра нения и Управление по санитарному надзору за качеством пищевых про дуктов и медикаментов США, охарактеризовали новый продукт как «сис тему доставки никотина» и внесли предложение о его запрете. Компанию обвинили в преступном умысле. В суды стали поступать заявления с просьбой объявить Premier вне закона. Одновременно покупатели начали говорить об отвратительном вкусе бездымных сигарет. К декабрю рознич ные торговцы уже полным ходом возвращали новый товар дистрибьюто рам и избавлялись от его рекламы в местах продаж. RJ Reynolds была вы нуждена признать, что продукт, на разработку которого она потратила 1 млрд. долларов, оказался полной катастрофой, и прекратить производ ство бездымных сигарет Premier.

Непосредственный участник борьбы за реализацию, как правило, не замечает, что в какой-то момент процесс начинает выходить из-под конт- роля. Свое неоправданное упорство такой руководитель принимает за ре шительность и настойчивость. Генеральный директор Quaker Уильям Смитбург, например, во всеуслышание объявлял, что не откажется от идеи интегрировать Snapple в состав своей компании. «Я никогда не бегал ни от каких трудностей, не собираюсь убегать и от этой», — сказал он (43). Мы привыкли восхищаться теми, кто способен выстоять в тяжелых обстоя тельствах, но в случае со Snapple стойкость Смитбурга привела к продле нию бесплодных попыток реализовать ошибочную стратегию и нанесе нию дополнительного ущерба как Snapple, так и ее материнской компа нии.

Генеральный директор Oxford Health Plans Стивен Уиггинз допустил такую же ошибку, когда обнаружил, что разработка программных средств, заказанных его компанией, оказалась более сложной задачей, чем он пред полагал. Каждый раз, когда речь заходила о новой системе, казалось, что нужно только еще немного денег и чуть-чуть времени — и все проблемы Oxford будут решены. За пять лет работы над проектом Oxford задейство вала более ста внешних подрядчиков и потратила более 100 млн. долларов (44). Тем не менее она так и не получила эффективно работающей систе мы программного обеспечения. Когда Уиггинзу нужно было отказаться от своих бесплодных попыток? Очевидно, что это можно было сделать в любой момент. Однако человек, который привык, столкнувшись с любы ми препятствиями, усиливать напор и продолжать движение в избранном направлении, был не в состоянии этого понять.

Привычка # 7: упрямо придерживаться старых подходов, когда-то обеспечивших тебе успех Многие топ-менеджеры, идущие по пути потрясающе неудачливых лю дей, подталкивают свои компании к катастрофе из-за того, что их взгляды обращены не вперед, а назад. Такие руководители предпочитают испы танные методы и проверенные средства. Стремясь достичь определеннос ти в становящемся все более непредсказуемом мире, они концентрируют внимание на непоказательных показателях. Ища стабильности в вихре перемен, они хватаются за вчерашние ответы. Желая максимально эффек тивно использовать то, что они считают своими коренными компетенци ями, они цепляются за статическую бизнес-модель. Подобно «королю ве лосипедов» Эду Швинну, они настойчиво предлагают рынку продукт, в котором рынок уже не нуждается. Подобно Уильяму Фарли из Fruit of the Loom, они не спешат искать новых подходов к работе с поставщиками, потому что этот фактор не играл определяющей роли в их прошлых успе- хах. В тот или иной момент они делают неправильный выбор, потому что почти автоматически ищут в памяти готовое решение, оказавшийся ког да-то удачным ответ.

Вместо того чтобы рассматривать широкий спектр вариантов, при вы боре курса действий эти руководители ограничивают себя стратегиями, которые позволяли им добиваться успеха в прошлом. Так, Джил Барад хранила верность методам продвижения, обеспечившим бешеную попу лярность куклам Барби. Она попыталась применить эти методы для сти мулирования сбыта обучающих программ, несмотря на то что по особен ностям распространения и потребления товары этой категории серьезно отличались от кукол и кукольной одежды. Хуже того, она попыталась ис пользовать эти методы на Уолл-стрит, аборигены которой отличаются несколько большей недоверчивостью, чем семилетние американские де вочки. «Джил очень умна, она прекрасный маркетолог, и всегда им была, — сказал руководитель конкурирующей компании Hasbro. — Но я не уве рен, что она до конца осознала, что, будучи генеральным директором ком пании, недостаточно проводить все свое время, раскручивая продукт или разговаривая с воротилами Уолл-стрит, но нужно уделять внимание ог ромному, огромному количеству разных моментов» (45).

Определяющие моменты. Очень часто топ-менеджеры отдают предпочте ние опасной или неподходящей стратегии под влиянием некоторых «оп ределяющих моментов», которые имели место ранее в их карьере. Таким определяющим моментом является выбор того или иного решения, став шего залогом самого значительного успеха в жизни руководителя. Имен но с этим достижением чаще всего ассоциируется его имя, оно способствует его карьерному росту, оно является его отличительным знаком. Проблема заключается в том, что этот определяющий момент нередко полностью определяет логику дальнейших действий руководителя. И если такой топ менеджер встает во главе крупной компании, влияние его определяющего момента в какой-то мере распространяется и на всю компанию.

Сталкиваясь с какой-либо серьезной проблемой, такой руководитель старается делать то, что он когда-то предпринял в определяющий момент.

Для Уильяма Смитбурга определяющим моментом стало успешное про движение торговой марки Gatorade. Поэтому он попытался повторить свои действия и когда речь зашла о другой торговой марке — Snapple. Для Ана Ванга определяющим моментом, вероятно, был успешный вывод на ры нок устройства для электронной обработки текста с собственным про граммным обеспечением. К несчастью, он пошел по тому же пути, когда решил начать производство ПК.

Влияние определяющего момента может заставить руководителя из брать не просто неподходящую, но и чрезвычайно опасную стратегию.

Дерзкий и вызывающий стиль работы, отличавший братьев Саатчи, ухо дит корнями в тот период, когда они только начинали свою карьеру. Пер вых крупных клиентов Саатчи заполучили благодаря тому, что нарушили общепринятую практику ведения бизнеса, утвержденную Британской ас социацией рекламы. Руководители молодого агентства не стеснялись ак тивно переманивать чужих клиентов и чужих сотрудников. Поскольку такая тактика оказалась для них очень успешной, они стали думать, что могут не придерживаться установленного порядка и когда речь идет о дру гих сторонах их деятельности.

Некоторые из руководителей, о которых мы говорим в этой книге, вы бирали рискованные стратегии потому, что стиль управления каждого из этих людей сформировался под воздействием какого-то определяющего момента. Генеральный директор Bankers Trust Чарльз Стэнфорд попытался распространить на все банковские операции тот динамичный, нацеленный на «сделку любой ценой» подход, который обеспечил ему успех на рынке облигаций. Стивен Уиггинз из Oxford Health Plans считал, что он должен произвести революцию в деле медицинского страхования, внедрив в том числе и принципиально новую систему обработки данных, потому что именно нетрадиционный взгляд на вещи позволил ему когда-то стать успешным руководителем. Эти и многие другие топ-менеджеры «высоко го полета» потерпели поражение не из-за того, что они не усваивали уро ков, а напротив, из-за того, что они усвоили один-единственный урок че ресчур хорошо (46).

Психотерапия для генерального директора?

Как бороться с перечисленными нами привычками потрясающе неудач ливых людей? О способах защиты от их пагубного воздействия можно написать целую книгу, но для начала руководителям высшего ранга, ме неджерам, состоящим у них в подчинении, журналистам и инвесторам нужно хотя бы научиться распознавать их. У самого генерального дирек тора есть немало возможностей остановиться и проанализировать соб ственные действия, если он вдруг заметил, что у него развивается какая нибудь из этих вредных привычек. Важно также, чтобы ближайшее окру жение первого лица осознало, что такие привычки вовсе не достойны вос хищения и даже оправдания. Если руководитель проявляет очевидные признаки наличия любой из этих привычек, его помощникам следует вы разить свое недоумение и, по возможности, обратить внимание начальни- ка на опасность такого поведения. И наконец, когда эти привычки начи нают оказывать слишком сильное влияние на поступки руководителя и угрожать благополучию всей компании, вмешаться в ситуацию должен со вет директоров. Семь привычек потрясающе неудачливых людей слиш ком опасны, чтобы закрывать на них глаза. Особенно внимательно сле дить за появлением опасных симптомов должны инвесторы, и об этом мы поговорим в следующей главе.

ЧАСТЬ III УРОКИ Третья часть этой книги представляет, по нашему мнению, наибольший практический интерес. В первой части мы выясняли, почему руководители допускают ошибки при решении четырех фундаментальных задач, с кото рыми может столкнуться любая компания, во второй — проанализировали причины, лежащие в основе этих ошибок. Две последние главы нашей книги посвящены детальному рассмотрению двух важных вопросов, которые до настоящего момента оставались на заднем плане. Во-первых, можно ли ис пользовать сделанные нами открытия в качестве системы раннего предуп реждения о надвигающейся опасности? И, во-вторых, как успешные руково дители создают организации, способные учиться на ошибках и, более того, предотвращать ошибки? Чему мы можем научиться у таких руководите лей?

Как я уже говорил в главе 1, эта книга — о людях. Потому что только люди, которыемогут ихотят повернуться лицом к действительности, раз венчать иллюзии, навязывающие ложную точку отсчета, люди, которые готовы устранить барьеры на пути информационных потоков, играющих огромную роль в жизни организации, и избавиться от всех привычек лиде ров-разрушителей, способны защитить компании от серьезных ошибок и предотвратить многие ужасные катастрофы.

ГЛАВА Предсказывая будущее Сигналы раннего оповещения стории о поражениях и о глубинных причинах этих поражений по И могают найти ответ на вопросы, которые волновали нас с самого на чала, но до сих пор оставались на втором плане. Как вовремя заметить опасность? Какие сигналы могут заблаговременно предупредить нас о над вигающейся катастрофе? Как нам использовать опыт General Magic, Rubbermaid, Quaker, Wang Labs, Mattel, Schwinn, Fruit of the Loom и многих других компаний, чтобы не повторить допущенных ими ошибок?

Никто не изобрел пока ни вакцины от неудач, ни аварийной системы, которая оглушительной сиреной оповестит нас о том, что нужно незамед лительно принять решительные меры для спасения бизнеса. Зато мы мо жем выделить целый ряд признаков — какие-то из них мы уже рассмат ривали в предыдущих главах, а о каких-то будем подробно говорить толь ко сейчас, — наличие которых должно вызывать серьезную насторожен ность. Членам совета директоров, менеджерам, потенциальным приобре тателям, инвесторам — всем нам нужно внимательно следить за появле нием этих признаков, поскольку именно они свидетельствуют о том, что компания, возможно, ступила на опасный путь.

Есть два момента, на которых нам хотелось бы остановиться прежде, чем мы приступим к непосредственному обсуждению этой темы. Во-пер вых, мы хотим сказать, что, по возможности, будем говорить о тех пре дупредительных знаках, которые хорошо заметны даже со стороны. Даже в отсутствие вспыхивающих неоном предостерегающих надписей «ОПАС НО — НЕ ПРИБЛИЖАТЬСЯ!» человек, который знает, на что обратить внимание, способен обнаружить удивительно большое количество тревож ных проявлений. Во-вторых, давайте постараемся относиться к этим про явлениям именно как к предупредительным знакам, не преувеличивая и не преуменьшая их значение. Вспомните о том, как правительственные уч реждения или военные оценивают серьезность возникающей угрозы и соотносят свои действия со степенью вероятности возникновения проблем ной ситуации. По мере роста такой вероятности, индикатором которого служит появление все большего количества предупредительных знаков, они повышают уровень бдительности и боеготовности. Точно так же и мы, заметив, что компания проявляет признаки «нездоровья», должны удвоить свое внимание и быть готовыми при необходимости защитить свои вложения или свою карьеру всеми возможными способами.

Ниже мы приводим перечень вопросов, которые позволяют обнару жить основные тревожные симптомы из числа тех, что были выявлены в ходе нашего исследования. Наш вопросник поможет вам понять, насколь ко благополучна в действительности интересующая вас компания и не уг рожает ли ей серьезная опасность. Каждый из сформулированных нами вопросов имеет отношение к определенному аспекту бизнеса;

мы исполь зовали этот список в качестве основы для логической организации излага емых в этой главе данных. Конечно, в жизни мы не всегда располагаем всеми фактами, которые нужны для того, чтобы сделать вывод о наличии или отсутствии того или иного признака. Кроме того, разные люди могут оценивать одни и те же обстоятельства совершенно по-разному. Тем не менее в совокупности перечисленные нами вопросы можно использовать как путеводитель, в котором перечислены наиболее важные предупреди тельные сигналы и возможные способы их обнаружения.

Неоправданная сложность Некоторые продукты человеческой мысли (такие, как теория вероятнос ти или стратегия хеджирования, основанная на использовании произ водных инструментов) являются сложными уже по своей природе. Дру гие — становятся сложными потому, что их делают таковыми сами люди.

Неоправданно сложной может быть организационная структура компа нии, стратегия, система финансовой отчетности и даже терминология, используемая при обсуждении вопросов конкретного бизнеса. Вне зави симости от того, какие проявления принимает тяга к излишней сложно сти и изощренности, ее присутствие следует отнести к тревожным симп томам, потому что она может стать источником очень серьезных про блем.

Откуда у людей вообще появляется желание идти запутанным и длин ным путем в то время, когда есть простой и короткий? Порой руководите ли используют этот подход для обоснования сомнительной — в той или иной мере — стратегии. Другими словами, он обеспечивает им прикры тие. Столкнувшись с необходимостью оценить перспективы цифровых телефонов, Motorola воспользовалась сложной системой долгосрочного прогнозирования, не желая полагаться на те данные, которые она получа ла непосредственно от потребителей. Вполне вероятно, что компания по ступила так из-за того, что в действительности она вовсе не желала пере ходить на выпуск цифровых аппаратов.

В большинстве случаев, однако, неоправданная сложность не являет ся результатом целенаправленных действий, а развивается исподволь и незаметно. Одно неудачное решение наслаивается на другое, постепенно усложняя структуру организации или какой-либо процесс. К тому мо менту, когда проблема становится очевидной, она, как правило, уже ус певает нанести компании невосполнимый ущерб. Как же разглядеть не оправданную сложность, если даже люди, непосредственно сталкиваю щиеся с ее проявлениями, так часто оказываются неспособны заметить ее? Для этого, прежде всего, нужно знать, куда смотреть и на что обра щать внимание.

Громоздкие структуры и усложненные процессы Любая система может дать сбой. В 1994 году американские истребители сбили в закрытой зоне над территорией Ирака два американских же вер толета Black Hawk. Этот инцидент произошел в том числе и из-за того, что команда самолета, оборудованного бортовой системой дальнего радиоло кационного обнаружения и предупреждения AWACS, считала, что в тот момент наблюдение за зоной полетов вели другие специалисты. Что по зволило им сделать такое предположение? — Принцип разделения ответ ственности, согласно которому контроль за одним и тем же участком вра жеской территории одновременно обеспечивали несколько воинских под разделений. В основу этого принципа положена логика, которая утверж дает, что, когда наблюдением занимается больше одного человека, это сни жает риск упустить что-либо из виду. Однако именно сознание того, что кто-то разделяет с ним ответственность за выполнение поставленной за дачи, спровоцировало экипаж AWACS на то, чтобы менее внимательно от нестись к выполнению своих обязанностей (1). Тот же самый феномен стал причиной трагической гибели молодой жительницы Нью-Йорка Китти Дженовезе. Летней ночью 1964 года она возвращалась домой с работы, и на нее было совершено нападение. Несмотря на то что ее крики о помощи слышали десятки жителей Квинза, ни один из них не позвонил в поли цию. Потому что все считали, что это уже сделал кто-то другой (2).

Очень часто неоправданная сложность отличает структуры, возникшие в результате слияний или поглощений. После слияния в 1995 году компа ний Pharmacia и Upjohn штаб-квартира новой корпорации была размещена на «нейтральной территории» — в Лондоне, чтобы ни одна из сторон не получила в этом вопросе какого-либо преимущества. Поскольку при этом не были закрыты ни офис Pharmacia в Швеции, ни офис Upjohn в Соединенных Штатах, в новообразованной компании появился дополни тельный уровень управления, который по сути дела дублировал функции уже существовавших структур. Возникшие в результате такого подхода проблемы привели к тому, что компанию покинули несколько руководи телей высшего ранга (в том числе и новый генеральный директор) и ряд ведущих исследователей. Затраты на ее структурную реорганизацию дос тигли 800 млн. долларов — на треть больше, чем предполагалось. Лишь в 1998 году компания наконец перенесла все ключевые функции управле ния в единый головной офис, который разместился в Нью-Джерси.

Ярким примером искусственного усложнения ситуации после слияния или поглощения является назначение соруководителей. В чем может быть смысл разделения обязанностей генерального директора между двумя людьми? Неужели кто-то может всерьез считать, что одержимый своей работой, честолюбивый человек, который многим жертвовал, чтобы дос тигнуть настоящих карьерных высот, будет работать лучше, если ему при дется разделять ответственность с еще одним таким же человеком? Как долго продержались в одной упряжке Боб Итон из Chrysler и Юрген Шремпп из Daimler? Как долго смогли делить один офис в Citigroup Джон Рид (Citicorp) и Сэнди Уилл (Travelers)7. Следует понимать, что совмеще ние поста генерального директора — это не что иное, как временная мера, необходимая лишь для того, чтобы получить согласие обеих сторон на объединение (3).

Сложные решения простых проблем Если бы вы путешествовали в 1990 году по Юго-Восточной Азии и были лишены возможности пользоваться телефоном из-за отсутствия в этом регионе сетей сотовой связи, то, конечно же, первое, что пришло бы вам в голову, — мысль о том, чтобы запустить группу низкоорбитальных спут ников. Может быть, на секунду вы и задумались бы: а не стоит ли просто построить некоторое количество вышек, чтобы расширить зону покры тия сотовой сети? Однако, хотя это решение намного проще, идея о запус ке спутников явно выглядит гораздо более волнительной и интересной.

Теперь вернемся в Америку. На дворе 1996 год, и у вас не хватает вре мени, чтобы доехать до магазина и купить самые необходимые продукты.

Чтобы справиться с этой проблемой, вы находите идеальное решение: нуж но возвести двадцать шесть оборудованных по последнему слову техники распределительных центров, потратив на строительство каждого не менее 50 млн. долларов, а затем предложить покупателям заказывать продукты по Интернету с бесплатной доставкой на дом. Конечно, вместо этого мож но просто нанять посыльных, которые за шесть с половиной долларов в час доставят клиентам все, что им нужно, но это как-то уж очень просто.

Гораздо увлекательнее организовать проект стоимостью в миллиард с лиш ним долларов.

Применение сложных решений уместно в тех случаях, когда речь идет о действительно сложных, многогранных проблемах. Заводы, на которых производятся микрочипы Intel, потрясают воображение своим техничес ким совершенством. Это позволяет компании не только поддерживать высокий уровень качества своей продукции, но и обеспечивать ее низкую себестоимость. В той отрасли, в которой работает Intel, умение находить комплексные решения является обязательным условием успеха;

компани ям, которые хотят серьезно конкурировать на этом рынке, волей-неволей приходится идти по такому пути. Но если вы заметили, что организация начинает искать сложные ответы на простые вопросы, это должно стать поводом для того, чтобы насторожиться.

Замысловатость стратегии часто мешает разглядеть ее внутренние де фекты. Кроме того, разработчики такой стратегии перестают замечать на личие более простых вариантов. Инвесторов и руководителей так увлекает грандиозность проекта, специфика его выполнения или революцион ность задействованной технологии, что они даже не успевают поразмыс лить над тем, так ли уж хорош на самом деле придуманный ими план.

Бывший генеральный директор General Magic Марк Порат в беседе с нами признался, что его компания пыталась в одно и то же время реализовать слишком много взаимосвязанных стратегических инициатив и в итоге так и не сумела воплотить в жизнь ни одну из них: «Мы хотели создать опера ционную систему, карманное устройство и программное обеспечение для коммуникационных сетей — таким образом, мы пытались создать сразу два рынка» (4). Чтобы не стать жертвой ложного очарования подобных стратегий, старайтесь сохранять объективность и не забывайте спраши вать себя, действительно ли выбранный компанией подход является оп тимальным? Не существует ли более простого и, возможно, более эффек тивного решения данной проблемы?

Сложные системы бухгалтерского учета Вопреки широко распространенному заблуждению, правила бухгалтерс кого учета не являются такими уж сложными или запутанными. Цель бух галтерского учета состоит в том, чтобы выявить реальное финансовое со стояние компании, а вовсе не в том, чтобы скрыть или исказить его. Если представленные данные сбивают с толку, кажутся необычными или про тиворечивыми, нужно обратить на это особое внимание. Не придавайте значения словам о прогрессивности новой схемы — в конце концов, раз работанная Enron система вынесения убытков за рамки балансового отчета была очень и очень новаторской. Здравый смысл подсказывает, что не стандартные методы отчетности могут позволить организации выглядеть лучше, чем она есть, но вряд ли смогут заставить ее на самом деле стать лучше. Применение таких методов с большой вероятностью указывает на то, что в действительности дела в компании обстоят хуже, чем это может показаться на первый взгляд.

Компании, имена которых ассоциируются с самыми шумными банк ротствами в истории американского бизнеса — Enron, WorldCom и Conseco, — демонстрировали весьма агрессивный и «творческий» подход к вопросам финансовой отчетности, проявлявшийся в вынесении убыт- ков за рамки балансового отчета (Enron), систематической капитализации затрат (WorldCom) и произвольном включении (или невключении) пока зателей приобретенных компаний в отчет о прибылях и убытках (Conseco).

Стремлением расширить общепринятые представления о принципах бух галтерского учета славились и интернет-компании. Они активно обмени вались рекламным пространством, занося бартер на счет доходов. Кроме того, они учитывали операции по получению услуг в обмен на акции как неденежные доходы. Поскольку при оценке стоимости большинства ин тернет-компаний во внимание принималась величина их дохода (без уче та показателей движения денежных средств и, тем более, прибыли), такие методы обеспечивали этим компаниям быстрый рост курса их акций (5).

Заметить подобные манипуляции не всегда бывает легко, но если вы поймете, что может служить для компании источником выгоды, у вас бу дет больше шансов обнаружить их. В случае с интернет-компаниями ак цент был перемещен с прибылей на доходы — отсюда и все игры с занесе нием в эту графу дополнительных операций. Для компаний, подобных Enron, большую роль играло состояние балансового отчета — отсюда и вынесение за рамки отчета убытков, понесенных «партнерами». Обращайте внимание на показатели, которые имеют для данной отрасли особое зна чение, потому что если компания прибегнет к нестандартным методам финансового учета, то эти методы непременно коснутся именно таких показателей.

Нестандартная терминология Предприниматели и менеджеры, осваивающие просторы Интернета, изоб рели для описания своей деятельности целую систему новых терминов.

Вместо «стратегий» их компании пользовались «бизнес-моделями». Они говорили о «размере аудитории» и «приверженности», имея в виду, что им нужны потребители, которые будут делать повторные покупки. Они не конкурировали на рынке — они конкурировали в пространстве. Такая тяга к красивым словам, в общем-то, вполне объяснима. Что вы предпоч тете сказать своим акционерам: что планируемая скорость сгорания со ставляет 500 тыс. долларов в месяц или что в следующем году компания потеряет 6 млн. долларов?

Не ограничиваясь введением новой терминологии, многие интернет компании конца 90-х призывали инвесторов и финансовых аналитиков разработать для них новые стандарты бухгалтерского учета. Они говори ли о том, что новая экономика нуждается в новых правилах, которые дол жны учитывать происходящие в мире бизнеса изменения, и о том, что тра- диционные показатели, такие как прибыль на акцию или отношение цены акции к прибыли в расчете на одну акцию, не являются эффективными для компаний, у которых нет прибыли как таковой. В действительности же стандартные нормы бухгалтерского учета ничуть не теряли своей акту альности и адекватно отражали тот факт, что эти компании не создавали новой стоимости для своих акционеров.

В игру словами включились даже некоторые крупные компании из чис ла работающих в сфере высоких технологий. Так, Nortel Networks предла гала своим инвесторам сосредоточить внимание на показателе, названном чистая операционная прибыль, который не учитывал амортизацию дело вой репутации, затрат на развитие, а также прибыли по финансовой дея тельности и вычетов. В 2000 году Nortel объявила, что ее «чистая операци онная прибыль» составила 2,31 млрд. долларов, то есть 0,71 доллара на акцию, в то время как согласно официально признанным принципам бух галтерского учета компания потеряла 3,47 млрд. долларов, или 1,17 долла ров на каждую акцию (6).

Потеря контроля Много раз нам доводилось читать, как сотрудники и руководители, вспо миная о том, что происходило когда-то в их компании, говорят о потере контроля, неспособности переломить ход событий или даже о полном ха осе. Но вот часто ли мы слышим эти слова, когда разговор заходит о теку щем положении дел? Не правда ли, это происходит гораздо реже? Почему же в большинстве случаев никто не замечает, что организация потеряла управление, до тех пор, пока не становится слишком поздно?

Организации, которые перестают слушаться руля, совершают грубые ошибки из-за того, что их руководители одновременно пытаются решить слишком много проблем. Чаще всего это происходит со стремительно ра стущими компаниями, однако порой такая ситуация складывается и в фирмах, которым приходится адаптироваться к изменениям, обусловлен ными научно-техническим прогрессом, а также бороться с текучестью управляющих кадров или трудностями любого другого характера, прово цирующими в организации взрыв лихорадочной активности.

Бегать раньше, чем ходить Представьте себе компанию, которая растет с головокружительной быст ротой. Поставьте во главе этой организации неопытных руководителей, снабдите их массой денег и обеспечьте им полную свободу действий. Лю бое из этих условий само по себе может довести компанию до беды, но, когда все они присутствуют одновременно (как это происходило со мно гими интернет-компаниями в годы интернет-бума), опасность возрастает во много десятков раз.

В 1994 году Дэйл Сандбай основал интернет-компанию PowerAgent, ко торая, согласно его замыслу, должна была произвести революцию в рек ламном бизнесе, применив классическую схему персонализированного маркетинга для доставки рекламы к потребителям. Сандбай был директо ром юридической фирмы, до этого он работал на одном из руководящих постов в компании IBM. Он никогда не занимался распространением рек ламы, и тем не менее к 1996 году ему удалось собрать 16 млн. долларов на осуществление своего проекта. В погоне за неуловимым преимуществом первого хода PowerAgent отыскивала все новых и новых разработчиков, которые толкали друг друга локтями, пытаясь создать необходимый ком пании потребительский интерфейс, и нанимала опытных специалистов по продажам задолго до того, как у нее должен был появиться готовый продукт. «Скорость сгорания» PowerAgent составляла более 2 млн. долла ров в месяц (рекламный видеоролик за 500 тыс. долларов, шумные вече ринки, шикарно обставленные офисы в нескольких городах), при этом компания так и не сумела создать жизнеспособного продукта. Один из маститых профессионалов рекламной индустрии, которого пригласили разобраться в том беспорядке, в который в конце концов превратилось детище Дэйла Сандбая, вспоминал: «Как только я попал туда, я посмотрел на то, что у них было, и сказал: «Да вы смеетесь! Мы не можем выйти на рынок с таким продуктом. Это просто ужас какой-то! Настоящий кош мар!»» (7). А что же делал в это время совет директоров? Инвесторы, кото рые входили в него, не вдавались в подробности происходящего и лишь ждали, когда легкие деньги рекой потекут из Интернета прямо к ним в карман (8). Прошло всего несколько месяцев, и компания прекратила свое существование.

Некоторые предупредительные знаки разглядеть бывает не очень лег ко, но в любом случае сторонний инвестор может изучить отчет S-1, кото рый должен быть представлен Комиссии по ценным бумагам, прежде чем компания получит право на первичное размещение акций, или годовой отчет 10-К, который представляют в эту Комиссию открытые акционер ные компании. Оба этих документа содержат сведения о практике управ ления, капитализации и финансировании, совете директоров и планах ком пании на будущее. Деловые издания, при всей своей необъективности в оценке перспектив разных компаний, порой все же сообщают нам конк- ретные факты. Человек, обратившийся к этим источникам, осознал бы всю опасность поведения Webvan, которая мобилизовала сотни миллионов долларов на реализацию стратегии супербыстрого роста. Взлет империи Massimo подробно освещался прессой, при этом широко обсуждался и тот факт, что Моссимо Джаннулли, основатель компании, который стал и ее генеральным директором, не имел абсолютно никакого опыта в области управления.

Что касается интернет-компаний, то из представителей этой категории можно составить целую колонну расточителей, которая так и не сумела сдвинуться с места, а лишь буксовала на месте, отравляя атмосферу высо кооктановым выхлопом своих непомерных трат. Так, европейская компа ния Boo.com, собравшая с инвесторов 135 млн. долларов, оборудовала в разных городах шесть шикарных офисов и настаивала на том, чтобы ее руководители, которые путешествовали в окружении сопровождающих лиц, останавливались только в самых лучших отелях. Один из потенци альных инвесторов так отозвался о замысловатом процессе, в который вылилась попытка создать веб-сайт компании: «Это было как если бы они пытались вручную собрать настоящий «мерседес-бенц». В конце концов компания объявила себя банкротом и продала прикладную часть своего программного обеспечения за 375 тыс. долларов (9).

Выбитые стекла, или Большое значение маленьких проблем Чтобы увидеть «выбитые стекла», вам не нужно отправляться с инспекци ей к офисному зданию, заводу, складу или магазину интересующей вас компании. Нужно только знать, на что обратить внимание, и тогда вы смо жете заметить любой предупредительный знак, не выходя из собственно го кабинета. Если речь идет о производственной компании, то таким зна ком будет мелкая проблема с качеством продукта, которая в будущем мо жет стать источником крупных неприятностей. Если мы говорим о ком пании, занимающейся оказанием услуг, то таким знаком может быть по теря мелкого клиента, которая предвещает расставание с более крупными заказчиками. Сбои в выполнении текущих процессов, которые сами по себе редко становятся причиной масштабных катастроф, также могут сви детельствовать о наличии более серьезных проблем. Вы могли не знать о гом, что WorldCom систематически обирала миллионы своих клиентов, без их ведома переводя их на более дорогостоящие тарифные планы и отка зываясь разбираться с ошибками, допущенными при выписке счетов (10) [такое поведение стало поводом для коллективных исков и разбирательств, инициированных главными прокурорами нескольких штатов, и в резуль- тате обошлось компании не в одну сотню миллионов долларов (11)). Но вам следовало обратить внимание на то, что: (1) WorldCom была безуслов ным лидером среди компаний, на которые Федеральная комиссия связи получала наибольшее количество жалоб;

(2) согласно данным PlanetFeedBack (12), несколько подразделений WorldCom вошли в десятку «чемпионов» по наихудшему обслуживанию и выписке неправильных счетов (13).

Изучите финансовое положение компании. При определении ее благо состояния не ограничивайтесь выяснением суммы чистого дохода. Посмот рите, способна ли компания выполнить свои обязательства. Точно так же как банки при оформлении жилищной ипотеки сопоставляют размеры доходов и расходов клиента, кредиторы юридических лиц оговаривают условия, согласно которым компания должна иметь достаточно средств для погашения стоимости кредита. Как правило, компания становится бан кротом именно тогда, когда заимодатель разрывает договор о кредитова нии из-за нарушения этих условий.

И наконец, не упускайте из виду такой простой вещи, как состояние банковских счетов компании. Достаточное количество имеющихся на них средств, возможно, служит лучшим индикатором жизнеспособности фир мы, особенно если она работает в сфере биотехнологий или высоких тех нологий.

Незамеченные сигналы Промчаться на полном ходу мимо предупредительного сигнала, не обра тив на него внимания, может не только молодая, быстрорастущая компа ния, но и солидная организация, у руля которой стоят опытные и квали фицированные управленцы. Вспомните историю о том, как J&J потеряла лидерство на рынке сосудистых эндопротезов: руководители компании заметили разбушевавшийся пожар только тогда, когда бороться с ним было уже поздно, хотя многочисленные признаки неблагополучия — сокраще ние доли европейского рынка и нежелание искать новых решений в биз несе, который требует постоянных инноваций, — были видны задолго до этого. Появление таких признаков должно настораживать любого менед жера. Для инвестора же или члена совета директоров предупредительным сигналом будет служить тот факт, что руководители компании не пред принимают никаких мер, для того чтобы исправить сложившуюся ситуа цию. Джон Кьоу, являющийся президентом компании, специализирую щейся на страховании ответственности директоров и должностных лиц, утверждает: «По своему опыту я знаю, что дыма без огня не бывает. Не- большое локальное затруднение, как правило, является предвестником более серьезной проблемы. Чем раньше руководители выявят эту серьез ную проблему и начнут принимать меры для ее устранения, тем лучше.

Именно проблемы, которые долгое время не выходят на поверхность, чаще всего и становятся причиной гибели организаций» (14).

Можно привести немало примеров, которые подтверждают справед ливость мнения Кьоу. Проект Project Spa, задуманный компанией RJ Reynolds, не должен был дойти до стадии коммерческого производства, поскольку в ходе испытаний продукта потребители ясно дали понять, что находят вкус бездымных сигарет отвратительным. Были глухи к предуп реждениям, настойчиво посылаемым клиентами, и Motorola, упорно не желавшая начать выпуск цифровых телефонов, и Rubbermaid, которая про должала перекладывать свои растущие издержки на плечи розничных тор говцев. Предостережения могут поступать не только от потребителей — иногда и среди членов организации находятся смельчаки, готовые сказать руководителям о том, что «неладно что-то в датском королевстве». Но, к сожалению, на самом верху нередко предпочитают не слышать их голоса, как это произошло, например, в случае с Enron (15).

Незамеченными часто остаются и предупредительные знаки, сопровож дающие слияния или поглощения. Компания, которая фокусирует все свое внимание на конечном результате или стремится побыстрее подписать очередной договор, начинает порой приукрашивать действительность, затушевывая возможные трудности и расхождения. К несчастью, когда речь идет о слияниях и поглощениях, вы всегда можете быть абсолютно увере ны в одном: проблемы, которые не были решены до заключения сделки, непременно дадут знать о себе после того, как сделка будет заключена. Та кие проблемы обычно бывают видны невооруженным глазом, и тем не менее некоторые компании предпочитают не замечать их. Так поступили, например: Mattel, которая, приобретая The Learning Company, закрыла гла за на существенное снижение рыночного спроса, и Saatchi & Saatchi, про игнорировавшая потенциальный конфликт интересов, который обернул ся потерей такого крупного клиента, как Colgate. Незамеченный сигнал не всегда приводит к гибели организации или неудачной сделке, но он может служить предупреждением о том, что компания встала на опасный путь.

В случае со Snow Brand Milk тот факт, что руководители молочного под разделения не замечают предупредительных сигналов, стал очевидным только тогда, когда было уже слишком поздно сделать что-либо для спасе ния ситуации. Однако было еще не поздно обратить внимание на сложив шуюся в компании культуру, которая стала причиной подобного поведе ния, и на то, какое влияние эта культура могла оказать на другие органи- зационные единицы. Фирмы, которые занимаются страхованием ответ ственности директоров и должностных лиц, обычно совсем по-другому, чем инвесторы, расценивают тот факт, что организация урегулировала предъявленный ей судебный иск. Инвесторы, как правило, считают, что, разобравшись с этим делом, компания оставила все проблемы позади. Для страховщиков же этот факт является сигналом о том, что компания впол не могла совершить и другие проступки, которые со временем могут дать повод для новых судебных исков (16).

Головокружение от успехов Как ни странно, но большой успех тоже можно считать серьезным пре дупредительным сигналом. Многие катастрофы, о которых шла речь в этой книге, произошли с весьма преуспевающими компаниями: Rubbermaid, Motorola, Wang Labs, Sony, Conseco, Johnson & Johnson, Snow Brand Milk, LTCM, Barneys — этот список можно продолжать и продолжать. Но кроме их пе чального опыта, есть еще несколько причин, по которым следует прояв лять особое внимание к организациям, которые добились значительных успехов. Во-первых, отправной точкой для развития всех иллюзий и умо настроений, превративших компании, о которых мы говорили в главе 7, в зомби, стало именно то, что эти компании достигли серьезных вершин.

Во-вторых, компании, которые успешно действуют на каком-либо рынке, привлекают к своему сегменту внимание остальных игроков. В-третьих, иногда успех порождает самоуверенность и самонадеянность. Этой ловуш ки не избежала даже сама Microsoft, которой повезло, что скандал по поводу нарушений антитрестовского законодательства завершился для нее срав нительно небольшими потерями. В-четвертых, купаясь в славе и прибы лях, потерять бдительность очень легко. Как говорил Макиавелли, «чело веку свойственен этот недостаток —- не думать о возможном шторме тог да, когда море спокойно» (17). И наконец, успех заставляет компании бес покоиться о том, чтобы держать марку, в то время как постоянно пора жать наблюдателей рекордными цифрами чрезвычайно нелегко. WorldCom прибегла к махинациям с финансовой отчетностью в том числе и потому, что это был единственный способ, с помощью которого она могла про должать демонстрировать выдающиеся показатели;

обычные способы ве дения бизнеса уже не обеспечивали ей желаемого результата.

Организации очень редко задумываются над истоками своего успеха (чаще всего объясняя его гениальностью своего руководителя). А тому, кто не понимает истинных причин успеха, трудно распознать и возмож ные причины неудачи. Важно вовремя заметить, что ваш курс нуждается в корректировке, иначе, проснувшись однажды утром, вы рискуете обна ружить, что за ночь все как будто бы встало с ног на голову. На самом деле, конечно, любые механизмы разлаживаются постепенно, и внимательный наблюдатель почти всегда способен увидеть, что дела начинают идти не так, как надо. Но когда торговая сеть GAP начала свой путь по нисходящей спирали, никто не проявил желания проанализировать причину возник ших у компании проблем. Ее генеральному директору Мики Дрекслеру до этого всегда удавалось находить выход из трудных ситуаций, поэтому все просто ждали, что он опять найдет правильный ответ, который и позво лит компании исправить неприятное положение. Для того чтобы перело мить ход событий, компании не хватило таких жизненно важных предпо сылок, как конструктивное многообразие мнений и восприимчивость и внимательное отношение к подготовке кадрового потенциала. Манера поведения Дрекслера в сочетании с его впечатляющим послужным спис ком мешали другим руководителям оспаривать принимаемые генераль ным директором решения, а сложившаяся в компании культура, суть ко торой выражалась девизом: «Мы создаем моду, а не следуем ей», эффек тивно предотвращала возникновение дебатов любого рода (18).

Крайним примером полного пренебрежения к стандартным этическим нормам ведения бизнеса и любым другим сдерживающим факторам мо жет служить компания Adelphia. Ее история заставляет вспомнить класси ческий фильм Мэла Брукса «Сверкающие седла» (Blazing Saddles). В этом фильме описан город, все местные достопримечательности которого — питейное заведение, магазины, банк и даже шериф — носят одно и то же имя — Джонсон;

весь город находится во власти этого человека и его се мьи. Если в экранном мире такая семья носит фамилию Джонсон, то в мире бизнеса она известна под фамилией Ригас. Джон Ригас и его род ственники были хозяевами города Кудерзпорт в штате Пенсильвания.

Большинство жителей работало в компании Adelphia, Adelphia и семья Ри гас владели практически всем городом. Недвижимость, ресторан, киноте атр, поле для гольфа — все это находилось в собственности Ригасов. Ос новополагающий принцип компании и владеющей этой компанией се мьи можно было сформулировать как «не забывай о своих». Поэтому офи сы Adelphia декорировала жена Джона Ригаса — Дорис, которая размести ла для этого в семейной мебельной фирме заказ на 12,4 млн. долларов (19);

муж дочери Ригаса Питер Венетис использовал деньги компании для орга низации венчурного фонда;

когда компании нужна была машина, ее по купали у семейной фирмы, торгующей автомобилями;

снегоуборочная техника, газонокосилки, обслуживание... Совершенно верно, контракты на все это получали принадлежащие Ригасам фирмы (20). Adelphia (назва- ние компании переводится с греческого как «братья») была самодостаточ ным островом. Когда же Ригасы обратились к внешним источникам в по исках дополнительного финансирования и стали по привычке свободно распоряжаться полученным капиталом, судьба компании была решена (21).

Другие примеры подобного поведения мы приводили в главе 9, когда речь шла об иллюзии собственного превосходства. Со стороны заметить эту опасную склонность может быть нелегко, но история Adelphia учит нас, на что нужно обратить внимание. Когда компания отказывается придерживать ся общепринятых этических норм;

когда она превращает семейный бизнес в маленькое автономное государство и ограничивает доступ в него «чужа ков»;

когда она получает слишком много собственности, влияния и влас ти — когда такое происходит, нужно быть настороже. Фантастический ус пех или абсолютное господство не обязательно служат признаком настоя щей или будущей беды. Тем не менее во многих случаях именно эти обсто ятельства присутствовали в изученных нами историях катастроф. Поэтому если вы являетесь сотрудником или инвестором компании, которая подхо дит под это описание, вам стоит проявлять особую бдительность.

Когда уходят руководители В период с 1999 по 2001 годы компанию GAP, магазины которой неуклонно снижали показатели объема продаж, покинули четыре из пяти ее топ менеджеров, после чего в отставку подал и сам генеральный директор GAP Мики Дрекслер. За два года (1999-2000) шесть непосредственных подчи ненных Джил Барад уволились из Mattel «по причинам личного характе ра». Вскоре после этого обязанности генерального директора сложила с себя и сама Барад. Генеральный директор Enron Джефф Скиллинг оставил свой пост в августе 2001 года, всего за три месяца до того, как первые стра ницы газет и журналов запестрели заголовками, кричащими об «афере Enron». Годовой коэффициент текучести высших руководящих кадров в компании Kmart в 90-е годы достигал 38 процентов. За два года, предше ствовавших катастрофическому падению курса акций Silicon Graphics, из компании ушли 40 процентов ее старших менеджеров. Практически все шестьдесят четыре старших руководителя Cordis покинули компанию в 1995 году после того, как она перешла в собственность Johnson & Johnson. О чем свидетельствует такая тенденция? Освобождающиеся офисы на верхних этажах административного здания часто указывают на то, что организация переживает серьезный управленческий кризис. Возможно, глава компании заражен одной из привычек потрясающе неудачливых людей (привычка #4: без колебаний освобождаться от всех, кто не прояв- ляет 100%-го согласия с позицией руководителя), а может быть, решения топ-менеджеров определяются имеющейся у них внутренней информа цией. Инвесторы и аналитики стараются следить за тем, какие операции с акциями совершают руководители интересующих их компаний. Но что может нагляднее отразить мнение руководителя относительно перспек тив компании, чем решение оставить свой пост и покинуть организацию?

Даже если компания кажется процветающей или, по крайней мере, вполне благополучной, уход руководителей должен заставить вас насторожиться.

Sun Microsystems вовсе не производила впечатления проблемной орга низации, когда 1 мая 2002 года она сообщила об отставке президента ком пании Эдварда Зандера. Зандер стал четвертым топ-менеджером, поки нувшим компанию в течение двух недель. Генеральный директор Sun Скотт МакНили отметил, что все эти увольнения «не были неожиданностью и не являются поводом для беспокойства». Через пять месяцев Sun объявила о незапланированном снижении доходов в первом квартале 2003 финан сового года и об увольнении 4400 сотрудников (11 процентов от общей численности персонала). МакНили продолжал утверждать, что позиции Sun по-прежнему сильны («Sun находится в хорошей форме. У нас все про сто великолепно»);

за пять месяцев, прошедших с момента отставки Зан дера до объявления о массовом увольнении сотрудников, курс акций ком пании упал на 73 процента — с 8,18 до 2,99 долларов (22).

Изъяны руководства В следующий раз, собираясь на ежегодное собрание акционеров компании, внимательно изучите полученное вами извещение, отметив для себя, сколько раз в течение прошедшего года собирался комитет по компенсациям и сколь ко раз проводились заседания ревизионного комитета. Если комитет по ком пенсациям собирается чаще, гораздо чаще, чем ревизионный комитет, будь те готовы к неприятностям. Члены совета директоров будут объяснять эту разницу тем, что проблема оплаты труда руководящих работников являет ся очень сложной и требует детальной проработки. Но означает ли это, что финансовое состояние компании — вопрос более простой, которому, соот ветственно, можно уделять меньше внимания?

Самый простой способ определить, не сбилась ли компания с правиль ного пути, — посмотреть, как ведет себя человек, который стоит у ее руля.

Направление развития организации определяет ее генеральный директор, и слабости и пороки этого человека могут нанести ей очень серьезный ущерб. Конечно, изучая деятельность руководителя на предмет того, на- сколько она соответствует интересам организации, вряд ли можно полу чить однозначный ответ, однако присутствие определенных моделей по ведения из числа тех, что мы выделили в ходе анализа нашумевших биз нес-катастроф, может предоставить вам пищу для размышлений. В девя той главе были описаны семь привычек потрясающе неудачливых людей, и то, о чем мы собираемся говорить сейчас, в какой-то степени будет по вторением уже сказанного ранее. Однако на этот раз мы сделаем акцент на тех моментах, которые могут служить признаком того, что в своих при вычках руководитель зашел слишком далеко.

Люди Сэм Уоксал был основателем фирмы ImClone, а также человеком, на кото рого сделала ставку компания Bristol-Myers Squibb (BMS), которая реши лась выложить 2 млрд. долларов за пакет в 20 процентов акций ImClone и права на единственный продукт этой фирмы — лекарство против рака, получившее название «Эрбитукс». Когда Управление по санитарному над зору за качеством пищевых продуктов и медикаментов отказало ImClone в регистрации этого препарата, BMS оказалась в весьма неприятном поло жении. Когда выяснилось, что ImClone с самого начала знала о сомнениях, имевшихся у Управления по санитарному надзору относительно «Эрби тукса», и, по-видимому, предоставила этому разрешительному органу не достоверную информацию (23), положение BMS еще более осложнилось.

Когда же вскрылся скандал с сопровождавшими сделку инсайдерскими торговыми операциями (в который оказались вовлечены такие известные персонажи нью-йоркского общества, как Марта Стюарт, и в результате ко торого Уоксал был признан виновным в незаконном использовании кон фиденциальной информации), BMS пришлось отвечать на вопрос, как она вообще могла выбрать партнером такого человека, как Сэм Уоксал.

Вряд ли кто-либо мог заранее предугадать такой ход событий. Тем не менее нельзя не отметить, что BMS с самого начала стоило обратить вни мание на целый ряд фактов, которые не могли не натолкнуть на мысль, что Сэм Уоксал, возможно, является неподходящим партнером для солид ной фармацевтической компании. Нет никаких сомнений в том, что Уок сал обладал талантом и обаянием, однако некоторые моменты из его про шлого вызывали беспокойство по поводу того, каким образом он исполь зовал свои незаурядные способности.

После получения докторской степени Сэм Уоксал работал в несколь ких очень авторитетных организациях, каждую из которых он покидал, оставляя о себе не самую добрую память. Он начал карьеру в лаборатории Стэнфордского университета, однако его попросили освободить свой пост, поскольку он дезинформировал ведущих исследователей университета относительно того, каким образом ему удалось получить редкие антитела.

Следующим пунктом временного пребывания Сэма Уоксала оказался На циональный институт рака, в котором он проработал менее трех лет. На этот раз его контракт не был продлен из-за таинственного сбоя, который помешал Уоксалу завершить серию проводимых им экспериментов. Сбой произошел как раз в тот момент, когда Уоксал должен был передать ре зультаты этих экспериментов своим коллегам.

Далее путь Уоксала лежал в Университет Тафтса, где он снова поразил окружающих как своим обаянием, так и пренебрежением к морально-эти ческим нормам. Чаша терпения руководства переполнилась, когда брат Уоксала, Харлан, работавший в Тафтсе клиническим ординатором, был арестован за хранение наркотиков, и Сэм, который не имел лицензии на ведение врачебной деятельности, прикрывал брата, осуществляя прием пациентов Харлана, пока тому «нездоровилось». Еще через несколько лет Уоксалу пришлось уволиться из нью-йоркской Медицинской школы Ма унт-Синай, где его поймали на подтасовке экспериментально полученных данных. После этого Сэм Уоксал решил, что он готов стать хозяином сво его собственного бизнеса, и в 1985 году основал компанию ImClone, в ко торую он вскоре пригласил и своего брата Харлана (24).

Было бы несправедливо утверждать, что руководитель, в прошлом ко торого имеются какие-то сомнительные моменты, не заслуживает абсо лютно никакого доверия и в настоящем, но если мы не сделаем никаких выводов из доступной нам информации, нас могут ожидать весьма не приятные сюрпризы в будущем. Точно так же, как фирмы, занимающиеся страхованием ответственности директоров и должностных лиц, считают, что прошлые судебные разбирательства могут быть предвестником буду щих судебных процессов, мы должны обращать внимание на то, в какую модель поведения складываются известные нам факты. Именно в этом, собственно говоря, и заключается смысл отслеживания сигналов раннего оповещения.

Анализируя данные, полученные в ходе этого исследования, мы об ратили внимание еще на один интересный факт: в нашем списке ком паний-неудачников очень много семейных бизнесов. На порог банк ротства Schwinn, Barneys и Rite Aid привели потомки их учредителей.

Попавшие в беду Samsung и Levi's тоже находились под контролем ос новавших их семей. Как уже было отмечено во второй главе, слишком большой пакет акций в собственности генерального директора являет ся фактором риска, поскольку он дает руководителю по сути дела без- граничную власть над возглавляемой им организацией. Невозможно предугадать, будет ли эта власть использована на благо или во вред, но в любом случае следует признать тот факт, что руководителю, получа ющему бразды правления в силу своей принадлежности к определен ной фамилии, не приходится проходить через сито проверок и испыта ний, которым подвергается тот, кто самостоятельно взбирается наверх по ступенькам иерархической лестницы. Единственное, что можно ска зать с некоторой степенью уверенности, — это то, что компании, кото рые находятся под контролем основавших их семей, как правило, де монстрируют больший разброс результатов. Руководители этих ком паний обладают достаточной властью, чтобы беспрепятственно реали зовывать чрезвычайно рискованные стратегии, плоды которых могут варьироваться от самого ошеломляющего успеха до самого сокруши тельного поражения (25).

Поведение Чтобы заметить эти предупредительные знаки, от инвесторов, менедже ров, членов совета директоров и прочих наблюдателей не потребуется осо бой проницательности или напряжения всех сил. Руководители, охвачен ные наполеоновской горячкой, обычно демонстрируют абсолютно вопи ющее поведение, которое просто-таки бросается в глаза.

Как правило, они стремятся попасть в центр всеобщего внимания и, по возможности, стать завсегдатаями высшего света. Братья Саатчи активно участвуют в работе консервативной партии Великобритании. Сэм Уоксал покупает роскошную квартиру в Сохо, заполняет ее дорогостоящими про изведениями искусства и вращается в самом фешенебельном обществе Манхэттена. Генеральный директор Silicon Graphics Эдвард МакКрекен в 90-х годах является постоянным участником устраиваемых в Белом доме приемов. Кен Лэй регулярно созванивается со своим близким приятелем Джорджем Бушем. Вряд ли кто-нибудь удивится, узнав, что этот список можно продолжить именами многих других руководителей, которых мы уже упоминали в девятой главе.

Основная проблема состоит в том, что, пока эти люди вели светский образ жизни, общались с политиками и знаменитостями и щедро фи нансировали приглянувшиеся им проекты или уводящие в тупик стра тегии, компании, за благополучие которых они несли полную ответ ственность, терпели огромные убытки. Генеральный директор — это работа с ненормированным рабочим днем;

то же самое, вероятно, мож но сказать и о «должности» завсегдатая высшего света, голливудской знаменитости или влиятельного вашингтонского лоббиста. Нельзя не признать, что глава компании в какой-то мере является публичной фигурой, однако когда публичность становится для руководителя са моцелью и стилем жизни, это чаще всего приводит к плачевным ре зультатам.

Представьте, что компания затевает строительство громадного нового офиса, который должен стать символом ее могущества и процветания.

Такой проект не только отвлекает внимание руководителя от решения на сущных задач, но и много месяцев подряд будоражит и занимает умы всех старших менеджеров: Чьи идеи найдут отражение в окончательном про екте? Где будет размещен какой отдел? Какой офис достанется тому или другому руководителю? Поистине безграничное поле для обсуждений, интриг, построения планов... Все усилия, направленные на реализацию такого проекта, ни в коей мере не способствуют повышению эффектив ности основной деятельности компании, более того, чаще всего они идут ей во вред. Наглядный пример тому — история Money Store. В период, пред шествовавший заключенной в 1998 году сделке с First Union, компания была так поглощена строительством нового здания в форме пирамид майя, что ее механизмы внутреннего контроля полностью разладились и все дела шли «сами по себе», так, словно в организации вовсе не было руководите лей высшего уровня (26).

Лично для меня одним из самых показательных проявлений служит желание назвать своим именем стадион или другую спортивную арену.

CMGI (холдинговая интернет-компания, которая объединяет ряд получив ших разное имя проектов) в 2000 году выложила ни много ни мало 114 млн.

долларов за право на пятнадцать лет поместить свое имя на фасад нового стадиона New England Patriots, несмотря на то что с точки зрения бизнеса этот шаг не имел никакого смысла: будучи холдингом, компания не про двигает никакой общей торговой марки и не предлагает потребителям ни одного продукта или услуги, которая носила бы имя CMGL Добавьте к это му, что в 2001 году CMGI потеряла более 5,4 млрд, долларов и продолжает биться за выживание в постинтернетовскую эпоху, — и безрассудность этой сделки становится совершенно очевидной (27).

Как ни странно, CMGI вовсе не одинока в таком безрассудстве. Огром ному количеству компаний, которые в последние пять лет платили мил лионы долларов за то, чтобы украсить своим названием и логотипом ста дионы и спортивные арены, пришлось в конце концов столкнуться с серь езными финансовыми проблемами. Вдобавок к уже упоминавшимся вось ми авиалиниям, вот еще несколько «чемпионов» по бездарному вложе нию средств (28):

Компания Спортивный клуб Цена сделки Спортивное сооружение Pro Player Stadium 20 млн. долларов Fruit of the Florida Marlins, Loom Miami Dolphins Enron Enron Field Houston Astros 100 млн. долларов Conseco Conseco Fieldhouse Indiana Pacers 40 млн. долларов PSINet PSINet Stadium Baltimore Ravens 100 млн. долларов Деньги Когда мы спросили генерального директора New York Times Расселла Лью иса, какие обстоятельства, по его мнению, свидетельствуют о возможности возникновения у компании проблем, первое, что он упомянул, было:

«Если получаемое руководителями вознаграждение является, с учетом масштаба бизнеса и получаемых доходов, непропорционально большим, от инвестиций в такую компанию нужно немедленно избавляться» (29).

Это весьма полезный совет, к которому присоединились и многие другие опрошенные нами эксперты. Однако мы пойдем еще дальше и скажем:

когда сама компания перестает заботиться о чем-либо, кроме денег, когда ее охватывает жадность и жажда наживы, необходимо обратить на этот признак самое серьезное внимание и, возможно, принять самые решитель ные меры для защиты ваших вложений. Лучшей иллюстрацией того, к чему приводит необузданная алчность, служат истории самых знамени тых банкротов — компаний WorldCom и Enron.

WorldCom в годы правления генерального директора Берни Эбберза и главного финансового директора Скотта Салливана вызывает ассоциации с кинофильмом «Шоколад» (Chocolat), один из главных героев которого теряет всякую способность контролировать свою страсть к шоколаду. Не в силах остановиться, он поглощает его до тех пор, пока не засыпает пря мо в витрине кондитерского магазина. Предметом страсти для WorldCom стал не шоколад, а прибыль, но обуявшая компанию жажда денег была столь же неутолима. С санкции правления Эбберз получил кредиты на сумму 400 млн. долларов;

торговые представители компании системати чески выписывали клиентам повторные счета за уже оплаченные услуги, что увеличивало объем начисляемых им комиссионных;

встречи с анали тиками сводились к обсуждению курса акций компании: Эбберз показы вал график роста этого курса и спрашивал: «У кого-нибудь есть какие-ни будь вопросы?» Компания увеличивала показатели прибыли, вольно об ращаясь с резервами и регулярно капитализируя операционные расходы (один из сотрудников, посещавший филиалы компании, получил указа- ние отнести на счет капиталовложений даже деньги, потраченные на авиа билеты). Когда все эти методы перестали обеспечивать желаемый резуль тат, главный финансовый директор Салливан, по слухам, просто начал выдумывать желаемые цифры из головы (30).

Еще большую известность получила история Enron. Сага об Enron — это сказание о компании, которая вышла из-под контроля, потеряла пред ставление о дозволенном и недозволенном и не заботилась ни о чем, кро ме наживы — пополнения банковских счетов как отдельных руководите лей, так и компании в целом. Изобретенные Enron внебалансовые парт нерства были ничем иным, как средством беззастенчивого обогащения главного финансового директора Эндрю Фастоу и других избранных ру ководителей. Впервые приверженность идеологии «деньги прежде всего» компания продемонстрировала еще в 1987 году, когда в ходе аудиторской проверки были вскрыты махинации Enron, связанные с поставками нефти.

Трейдеры, которые отчитывались о сделках, в действительности не имев ших места, и с помощью этого увеличивали зарегистрированный объем продаж и, что немаловажно, размер получаемого ими вознаграждения, были уволены только тогда, когда вся афера стала достоянием обществен ности (31). Внутри компании такое поведение расценивалось всего лишь как один из способов ведения бизнеса.

Для стороннего наблюдателя такие вопиющие действия основных ру ководителей порой бывают менее заметными, чем факт несоразмерно высокого вознаграждения. Но если из отдельных эпизодов они превраща ются в часть корпоративной культуры, всякий, кто имеет непосредствен ное отношение к данной организации — будь то член совета директоров или менеджер любого уровня, должен обратить внимание на этот предуп редительный сигнал. Инвесторам же не следует забывать, как легко мож но заразиться энтузиазмом компании, которая создает новые правила, подобно Enron, или, как WorldCom, с помощью хитроумных комбинаций пытается построить новую AT&T. К сожалению, красивые слова и впечат ляющие цифры иногда являются дымовой завесой, которая скрывает не честную игру. В этом смысле рассказанные нами истории можно назвать еще и историями о похвальбе и очковтирательстве, и здесь мы переходим к разговору о следующем выявленном нами предупредительном знаке.

Беззастенчивая реклама Пик массового распространения самых цветистых и невыполнимых обе щаний пришелся на годы интернет-лихорадки, но и сейчас шумная и без застенчивая реклама остается привычным и часто встречающимся явле- нием. Почему мы включили ее в наш список тревожных сигналов? Дело в гом, что такая реклама не только привлекает внимание к компании или ее продукту с помощью некоторого преувеличения их достоинств, но зачас гую намеренно вводит аудиторию в заблуждение — проще говоря, обма нывает людей. Многочисленные инвесторы, потерявшие свои деньги в годы интернет-бума, на своем горьком опыте убедились в коварстве и не безобидности подобной рекламы.

Неумеренная похвальба часто служит прикрытием для имеющихся про блем или сомнительных намерений, обнародование которых могло бы зас тавить многих по-другому посмотреть на ситуацию. Она может спровоци ровать инвестора на неправильную оценку стоимости акций, а может при вести к тому, что руководитель будет возлагать необоснованные надежды на новую технологию или новый продукт. Поэтому, будь вы инвестор, член совета директоров, генеральный директор или менеджер среднего звена, всегда имеет смысл проверять, не являются ли громкие фразы о сенсацион ности и гениальности не более чем простым очковтирательством.

Несуществующие продукты Продвижение товара еще до момента его реального появления на рынке и некоторая искусственная стимуляция интереса к этому продукту являются обычным явлением в деловой практике. Возьмем для примера хотя бы ки ноиндустрию, рекламная машина которой набирает полные обороты задолго до выхода фильма на экраны. Однако вряд ли вам удастся припомнить так уж много случаев, когда превозносить картину начинали до того, как съе мочная группа приступала к своей работе. В то же время именно это про изошло с Indium и General Magic. Отчасти подобное развитие событий объяс няется тем, что занятые в проектах технические специалисты просто не могли удержаться от восторженных заявлений (не забывайте, что обе эти инициа тивы сопровождались выбросом «техностерона»). Но когда то, о чем вам рассказывают, кажется слишком замечательным, чтобы быть правдой...

велики шансы, что оно действительно окажется неправдой.

Одной из отраслей, в которых накал рекламных страстей достигает не имоверных высот, является фармакологическая промышленность. Чело век готов сделать все что угодно и поверить во все что угодно, когда речь идет о его собственном здоровье и здоровье дорогих ему людей. Другими словами, борьба с недугами — прекрасная почва для продвижения любых, самых невероятных идей, способных обеспечить своим авторам широкую известность. Защиту от авантюристов разных калибров обеспечивает по требителю Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов, в обязанности которого входит проверка и утверждение лекарственных средств.

Это Управление отказалось выпустить на рынок плод творений Сэма Уоксала — ученого, генерального директора и члена манхэттенского бо монда. Процесс разработки нового лекарства от рака, названного компа нией ImClone «Эрбитукс», шел под аккомпанемент непрекращающихся громких заявлений и потрясающих воображение обещаний. Уоксал про возгласил «Эрбитукс» «прорывом» в истории онкологии» (32). Его лицо появилось на обложке Business Week, цена на акции ImClone стремительно рванулась вверх, a Bristol-Myers Squibb объявила о решении вложить в на ходившуюся у всех на слуху биотехнологическую компанию 2 млрд. дол ларов. К несчастью, 28 декабря 2001 года Управление по санитарному над зору за качеством пищевых продуктов и медикаментов отклонило подан ную ImClone заявку на регистрацию «Эрбитукса», после чего акции и ImClone, и Bristol-Myers Squibb вошли в крутое пике. Самым удивитель ным во всей этой истории является то, что за все семнадцать лет своего существования ImClone не выпустила на рынок ни одного лекарственного препарата и ни разу не получила прибыли по итогам года. И однако никто не обратил на это ни малейшего внимания, зачарованно взирая на курсо вой рост акций ImClone. Уроки постинтернетовской эпохи очевидны для любого инвестора: чрезвычайно рискованно делать ставку на компанию, стоимость акций которой определяется ожиданиями по поводу еще не появившегося на свет продукта. Скорее всего, прибыль от роста курса «рас хваливаемых» акций уже нашла своих владельцев, и положительная ди намика вскоре сменится динамикой отрицательной. Как сказал нам один из спекулянтов, играющих на понижение: «Когда руководители компаний начинают делать громкие заявления, я немедленно навостряю уши» (33).

Слияния и поглощения Что касается слияний и поглощений, то в этой сфере привлечение вни мания, приукрашивание и преувеличение возведены в ранг искусства. Не слишком утешительная статистика, общеизвестная тенденция недооцени вать необходимые расходы и переоценивать потенциальную выгоду, пре мии, связанные с заключением сделки, героическая решимость глав ком паний во что бы то ни стало осуществить объединение — все это застав ляет заинтересованных лиц как можно красочнее живописать заманчивые перспективы. Подъем курсовой стоимости акций в первые дни после ог лашения сделки воспринимается как свидетельство того, что данное слия ние выгодно отличается от всех ранее предпринимавшихся. Чтобы добить- ся желаемого эффекта, руководители компаний-приобретателей, инвес тиционные банкиры и нанятые специально для этой цели профессиона лы по связям с общественностью предпринимают скоординированную атаку на средства массовой информации, чтобы обеспечить положитель ные отзывы о слиянии или поглощении.

Журналисты Никил Деоган и Стивен Липин опубликовали в газете Wall Street Journal весьма интересную статью, в которой они сравнивают заяв ления, сделанные руководителями компаний в момент оглашения сделки, с заявлениями, сопровождавшими последующую продажу приобретенной компании (34). Приводимые ими примеры служат неоспоримым доказа тельством того, что громкие фразы и красивые слова по-прежнему оста ются неотъемлемым атрибутом многих слияний и поглощений. Это зна чит, что мы должны сохранять бдительность и помнить, что целью всей той суеты, которая сопровождает слияния и поглощения, является мани пулирование инвесторами.

Сделка Дата покупки, Заявление Заявление дата продажи генерального генерального директора в директора момент покупки после продажи AT&T 1991, 1995 «Нет никаких «В мире покупает NCR сомнений в том, произошли что все наши изменения» надежды сбудутся» SmithKline 1994, 1999 «Этот совершенно «Мы не должны Beecham покупает исключительный разбрасываться» Diversified Pharmaceutical союз...

Benefits обеспечивает нам выигрышные позиции» Eli Lilly 1994, 1998 «Настоящее «Компания покупает PCS Health сокровище заинтересована в Systems по сходной изменении цене» существующего положения» Quaker Oats 1994, 1997 «Огромные «Избавиться от покупает Snapple возможности финансового для роста» бремени и рисков, связанных с владением Snapple» Компания Не пытаясь представить этот факт универсальным правилом, мы, однако, не можем не обратить внимания на то, как часто деловая общественность и отраслевая пресса возводят в ранг героев компании или персонажей, ко торые через короткое время оказываются в эпицентре серьезной катаст рофы. Мы уже упоминали о головокружительном падении Rubbermaid с вершины списка «достойных наибольшего восхищения американских ком паний», публикуемого журналом Fortune. Главный финансовый директор Enron Эндрю Фастоу был основным действующим лицом скандала с вне балансовыми партнерствами, который послужил одной из причин краха компании. В октябре 1999 года — всего за два года до банкротства Enron — Фастоу получил от журнала CFO Magazine награду за выдающиеся успехи в деле управлении структурой капитала. В стороне не остался и журнал Chief Executive, который примерно в то же время включил правление Enron в пятерку лучших корпоративных органов Америки. Двадцать первого января 2001 года Ассоциация американских газет объявила о присвоении компании Kmart звания «Лучшая компания розничной торговли-2001».

Дата была выбрана крайне неудачно, поскольку не далее как на следую щий день Kmart объявила себя банкротом. В 1998 году Business Week опуб ликовала на своей обложке фотографию Джил Барад из Mattel (через год Mfltte/заключила печально известную сделку по приобретению The Learning Company);

героями хвалебных статей становились также и Дэннис Козлов ски из Tyco (Business Week, 2001) и Мики Дрекслер из GAP (Fortune, 1998 — всего за год до того, как у GAP начались проблемы).

Момент истины: неисполненные планы Свидетельством того, что заявления организации не соответствуют ее ре альным возможностям, служат, в том числе, и невыполненные конт рольные показатели. Рынок всегда негативно реагирует на известия о том, что квартальная прибыль компании оказалась ниже ожидаемой. Масштаб неприятных последствий зависит от послужного списка самой компании и ее генерального директора (как и в системе уголовного судопроизвод ства, к тем, кто оступился впервые, обычно относятся более снисходитель но, чем к нарушителям со стажем).

Mattel под руководством Джил Барад неоднократно (четыре квартала подряд) демонстрировала неспособность добиться намеченных показате лей прибыли. Каждый раз генеральный директор Барад заявляла, что луч шие времена не за горами («Мы по-прежнему уверены, что у этой компа нии большое будущее» (35)). Однако чтобы завоевать Уолл-стрит, одного блистательного умения продвигать и рекламировать (не будем забывать, что генеральным директором Барад стала на волне успеха, связанного с превращением линии Барби в бизнес стоимостью 2 млрд. долларов) ока залось недостаточно. Инвесторы приняли обещания Барад за чистую мо нету, а когда она не смогла их выполнить, она потеряла их доверие — и свое кресло.

Когда компания объявляет о невыполнении плана по прибыли, инвес торам уже, как правило, поздно делать что-либо для спасения своих денег.

Но есть еще один показатель, который может предупредить о надвигаю щейся беде еще до получения неутешительного отчета о прибылях. Ком пания Advanced Micro Devices на протяжении долгого времени системати чески срывала планы по разработке и изготовлению новых продуктов, следствием чего была ее низкая доходность. В случае с микропроцессором К5 отставание от графика составило целых двенадцать месяцев;

в резуль тате компания понесла значительные убытки из-за недогрузки своих но вых производственных мощностей (36). Если принять во внимание по служной список AMD и предупредительные сигналы, сопровождавшие процесс разработки микропроцессора К5, то проблемы, с которыми стол кнулась AMD, пытавшаяся составить достойную конкуренцию Intel, не будут казаться такими уж неожиданными.

Личные качества Личные качества руководителя, пожалуй, можно считать лучшим индика тором того, угрожает ли конкретной компании бизнес-катастрофа. Вам не о чем беспокоиться, если у руля организации стоит квалифицированный ру ководитель, придерживающийся высоких морально-этических норм, кото рый не только сам стремится к успеху и самосовершенствованию, но и по могает совершенствоваться окружающим его людям, который не закрыва ет глаза даже на самые неприятные факты и готов признать собственные ошибки, который вызывает доверие и поощряет своих подчиненных к чест ному и открытому обсуждению любых проблем. Возможно, это слишком высокая планка для живого человека, но проблема заключается в том, что главы некоторых из представленных в этой книге компаний даже близко не напоминали такого идеального руководителя. Тони Галбан, который рабо тает в фирме Chubb и занимается страхованием ответственности директо ров и должностных лиц, заметил по этому поводу: «Три проблемы, кото рые лежат в основе любого страхового случая, связанного с ответственнос тью должностного лица, — это жадность, кумовство и нежелание призна- вать собственные ошибки. И если бы вы послушали, о чем говорили в пос ледние шесть-восемь месяцев многочисленные свидетели многочисленных судебных разбирательств, вы были бы поражены тем, сколько оправданий — порой совершенно несерьезных оправданий — можно изобрести для того, чтобы не признавать себя виновным» (37).

Ошибка многих безукоризненно честных людей, истории которых нам довелось изучить — а среди руководителей, упоминающихся в этой кни ге, действительно немало безукоризненно честных людей, — заключалась в том, что они не смогли принять как данность происходящих в окружаю щем мире изменений. Здесь мы сталкиваемся не с проблемами морально этического плана, но с нежеланием замечать неприятные факты и откры то говорить о них. Что поможет вам не упустить из виду этот предупреди тельный знак? Воспользуйтесь советом Тони Галбана:

Внимательно следите за тем, как проходят встречи с аналитиками;

вы сможете составить себе представление о логике мышления руководи теля, увидев, как он реагирует на вопросы, для ответа на которые у него нет домашних заготовок. Это поможет вам понять, склонен ли руково дитель игнорировать негативную информацию или же он, как настоя щий профессионал, готов к ее открытому обсуждению. Когда вопросы сыплются со всех сторон, порой проговариваются даже самые искушен ные «политики». Знаете, как бывает, когда выступающий хочет скон центрироваться на теме А, а тему Б он затрагивает лишь мимоходом, но все вокруг начинают приставать к нему с вопросами по этой про клятой теме Б. После нескольких вопросов на тему Б ему уже трудно скрывать свое недовольство: «Мне казалось, мы уже обсудили эту про блему» или «Я уже говорил об этом ранее»... Такие резкие, раздражен ные реплики, которые на самом деле означают: «Я собирался говорить на тему А. К обсуждению именно этой темы я готовился целый вечер, а теперь вы сидите тут и забрасываете меня вопросами по не имеющей никакого значения теме Б, в то время как у меня нет ни малейшего же лания говорить о ней» (38).

Хотя многие инвесторы не имеют возможности личного общения с ге неральным директором или главным финансовым директором интересу ющих их компаний, они всегда могут составить определенное мнение о характере этих людей, наблюдая за тем, как они ведут себя во время встреч с аналитиками (такие встречи часто транслируются в режиме реального времени на веб-сайтах компаний), и изучая годовые отчеты организаций.

Джон Кьоу, который также является крупным специалистом в области стра- хования ответственности директоров и должностных лиц, советует обра щать внимание на следующие моменты: «Хорошо ли они понимают тот бизнес, которым занимаются?.. Не преувеличивают ли свои возможнос ти? Есть ли [у генерального или главного финансового директора] ответы на все вопросы и держит ли он все происходящее под контролем?» (39).

Письмо к акционерам является одним из немногих прямых каналов получения важной информации, доступных для заинтересованных лиц, не являющихся членами организации. Некоторые из перечисленных нами предупредительных знаков предполагают определенную степень агрессив ности и самоуверенности со стороны первых лиц компании, и эти каче ства могут найти свое отражение именно в письме к акционерам. Тони Галбан учит начинающих страховых специалистов работать с этим доку ментом следующим образом:

Просмотрите письмо и подчеркните все прилагательные. Не забывай те, перед вами — квинтэссенция... Этот документ проверялся и пере проверялся, он прошел через руки главного юридического советника, многих других ответственных лиц, и все они старались быть макси мально осторожными. Опасайтесь чрезмерно властолюбивых персона жей и необузданных ковбоев: из таких людей редко получаются, как я их называю, «реалистично-оптимистичные руководители». Смотрите, не проявляют ли они излишней напористости, давая обещания, не пе регибают ли палку с праведным гневом по поводу чужих ошибок, не стремятся ли всеми способами оправдаться за собственные неудачи, не пытаются ли игнорировать неприятные факты. Ищите высказывания вроде: «Да, объем продаж снизился в этом году на 60 процентов, но ведь не только у нас», или «Объем продаж снизился на 60 процентов, но это чистая случайность», или «Объем продаж снизился на 60 процентов, но — хотите верьте, хотите нет — компания никогда не была в лучшей форме, чем сейчас». Высказывания такого типа очень красноречивы, а письмо к акционерам — подходящее место для того, чтобы поохотить ся на них (40).

В некотором роде главным предупредительным сигналом должен слу жить сам факт того, что мы не доверяем генеральному директору и дру гим руководителям высшего ранга. Очевидно, что есть множество самых разных обстоятельств, которые могут свидетельствовать о вероятности того или иного развития событий. С учетом некоторой доли неопределен ности, эти факторы все же позволяют инвесторам, членам совета директо ров, менеджерам и всем другим заинтересованным лицам прогнозировать будущее компании. Очень может быть, что из всех этих факторов самым значимым являются личные качества руководителя.

Не только знать, но и действовать Рассказывают, что легенда хоккея Уэйн Грецки обладал поразительной способностью раньше всех других «видеть», где через несколько мгнове ний окажется шайба. Лэрри Берд и Мэджик Джонсон, по слухам, демонст рировали схожее чутье на баскетбольной площадке: они всегда знали, где находятся другие игроки, и безошибочно отправляли мяч туда, куда нуж но — как если бы у них была дополнительная пара глаз на затылке. Без сомнения, такое умение отчасти объясняется врожденными талантами, од нако эти таланты получили свое развитие только благодаря долгим часам упорных тренировок. Большинство звезд профессионального спорта яв ляются настоящими тружениками и прилежными учениками. Отдавая должное опыту прошлого, они в то же время постоянно ищут новые ре шения и новые пути для самосовершенствования, понимая, что процесс обучения финишной черты не имеет.

В этом мир бизнеса очень похож на мир спорта. Такие руководители, как Лу Герстнер, Джек Уэлш, Энди Гроув или Билл Гейтс, возможно, в ка кой-то мере обязаны своими достижениями строению своего генетичес кого кода, но основная часть их успехов является следствием тяжелого труда и неустанного изучения своего ремесла. Проанализировав ошибки мно гих выдающихся топ-менеджеров, мы не только выявили причины этих ошибок, но и обнаружили модели поведения, которые послужили катали затором для огромного количества бизнес-катастроф. Ценность наших открытий заключается в том, что эти модели не просто объясняют уже случившиеся крушения, но и могут служить предупреждением о потен циальных бедствиях. Научившись выявлять эти модели, мы получаем шанс вовремя вмешаться и, пока это еще возможно, внести в ход событий необ ходимые коррективы.

Однако иметь шанс и использовать этот шанс — далеко не одно и то же. И если у нас есть основания полагать, что инвесторы будут бдительно следить за появлением признаков надвигающейся бури, можем ли мы быть уверены в том, что менеджеры, которые работают в самых разных компа ниях, серьезно отнесутся к урокам, которые предлагает эта книга? Что ме шает руководителям учиться на своих собственных ошибках и можно ли бороться с этими трудностями? Следующая, и последняя, глава этой кни ги посвящена рассмотрению проблемы, которая до сих пор оставалась на заднем плане: как учатся умные руководители?

ГЛАВА Как учатся умные руководители Секреты выживания в мире ошибок популярном кинофильме «Фирма» (The Firm) Том Круз играет моло В дого адвоката, который приходит работать во влиятельную и преус певающую юридическую контору. Он получил работу своей мечты и на ходится на вершине блаженства — до тех пор, пока не делает ужасного открытия. Под личиной респектабельной и уважаемой организации скры вается фирма, которая осуществляет противозаконные операции и нару шает морально-этические нормы. Вдобавок Крузу становится известно, что несколько сотрудников этой фирмы погибли при не до конца выяс ненных обстоятельствах. Когда наш герой делает попытку разобраться в происходящем, ему советуют поумерить свое любопытство. Круз упор ствует в своей решимости докопаться до истины — и его начинают шан тажировать. По мере того как расследование набирает обороты, жизнь молодого юриста оказывается во все большей и большей опасности.

Теперь представьте себе реальную организацию, безусловно свободную от проявлений открытого насилия, но, тем не менее, с крайней враждеб ностью встречающую любые нелицеприятные вопросы, касающиеся ее деятельности. Компанию, которая последовательно нападает на всех, кто высказывает несогласие с проводимой ею политикой. Фирму, которая це ленаправленно стремится скрыть или уничтожить дискредитирующую ин формацию и разрушает карьеры людей, пытающихся привлечь внимание к существующим проблемам. Если вам кажется, что вы уже слышали о такой организации, вы не ошиблись. Происходящее в «Фирме» зеркально отражает ситуацию, которая сложилась в компании Enron.

Доказательств тому предостаточно. Жесткая внутрикорпоративная кон куренция, которая выдавливала из компании слабейших, лишала членов организации права на ошибку. Выступая перед комитетом конгресса, Шер рон Уоткинс, которая сыграла ключевую роль в скандальных разоблаче ниях, назвала генерального директора компании Джеффри Скиллинга и ее главного финансового директора Эндрю Фастоу высокомерными и пу гающими личностями (1). Enron неоднократно замалчивала и блокирова- ла негативные отзывы о принятой в компании системе бухгалтерского учета и перспективах Enron на будущее. Так, в письме, адресованном пред седателю правления Кену Лэю, один из старших менеджеров с нескрывае мой тревогой писал: «Меня очень беспокоит то, что нас может захлест нуть волна шумных скандалов, связанных с проблемами финансовой от четности». Тот же самый менеджер отмечал, что несколько других управ ленцев компании обращались к бывшему генеральному директору Enron Скиллингу с вопросами, касающимися используемых корпорацией бух галтерских методов, однако все их обращения были проигнорированы (2).

Когда компания в конце концов решает проверить изложенные в этом письме факты, она поручает расследование своей собственной юридичес кой фирме и требует не принимать во внимание бухгалтерские данные, имеющие отношение к партнерствам, — а ведь именно эта область и яв ляется средоточием основных проблем (3). Как сказал один из бывших сотрудников Enron в интервью журналу Fortune, «люди всеми силами ста рались сохранить миф о том, что никаких нарушений не было. Это каза лось мне просто поразительным» (4).

В «Фирме» стремление наказать непокорных не имеет границ. Топ менеджеры Enron, вовлеченные в одно из главных внебалансовых парт нерств, делают все возможное для того, чтобы один из юристов компании, занимавшийся проблемами этого партнерства, был уволен за некомпетен тность. Посмотрите, что происходит: ответственные руководители Enron, увлеченные придуманной ими игрою в партнерства, используют свое слу жебное положение для того, чтобы покарать осмелившегося не согласить ся с ними сотрудника, который в действительности пытается встать на за щиту интересов компании (5)!

Объектом подобного давления становились не только члены самой Enron. В 1998 году исследователь-аналитик компании Merrill Lynch дал ней тральную оценку инвестиционной привлекательности акций Enron. Ton менеджеры Merrill Lynch обратились к президенту своей компании с жало бой на то, что подобный отзыв негативно влияет на ход инвестиционно банковской деятельности Merrill Lynch. Летом того же 1998 года «неудоб ный» аналитик лишился своей должности (6). Журналист Fortune Бетани МакЛин готовила материал, в котором, по всей видимости, впервые под нимался вопрос о махинациях Enron с финансовой отчетностью;

она об ратилась к Кену Лэю, чтобы узнать, что он думает по этому поводу. Лэй обвинил журналистку в клевете и отделался от нее. Однако этим дело не кончилось. На самолете компании в Нью-Йорк немедленно вылетел Энди Фастоу, который продолжил давить на МакЛин, с тем чтобы заставить ее отказаться от публикации. Убедившись в непоколебимости журналистки, топ-менеджеры Enron связались с руководством Time Warner (которая яв ляется материнской компанией Fortune) и попросили уволить Бетани Мак Лин;

однако начальство поддержало свою сотрудницу (7). Как вам нравят ся подобные методы борьбы за собственную репутацию?

Нет никаких сомнений, что мы имеем дело с организацией, которая целенаправленно искореняла все не совпадающие с ее собственным взгля ды на окружающую действительность, стремясь сохранить существующее положение вещей. В этой компании, которая жаждала во что бы то ни ста ло удержаться на вершине успеха и бросила все силы на борьбу за власть и могущество, сложилась культура абсолютной нетерпимости. Здесь игно рировали новые идеи, замалчивали проблемы, а критические замечания считали поводом для увольнения. Ситуация Enron, как и ситуация «Фир мы», кажется такой вопиющей, что порой даже трудно поверить в то, что все это происходило на самом деле. И тем не менее это — пример из ре альной жизни, из современной деловой практики, который учит, как не нужно создавать корпоративную культуру.

В каком-то смысле Enron — это одна большая афера, множественный обман клиентов, потребителей, инвесторов и собственных сотрудников, порожденный сочетанием таких элементов, как замкнутая корпоративная культура, порочная система стимулирования и снедаемые демонами гор дыни люди, которые не привыкли стесняться при выборе средств. И не смотря на все это, катастрофу можно было предотвратить — вот только сделать этого никто не захотел. Компании не доставало открытости, кото рая помогла бы ей увидеть другой путь, в ней не существовало механиз мов, которые должны были заставить членов организации остановить этот поезд до того, как он сойдет с рельс.

Самое тревожное во всей этой истории то, что, несмотря на все наше желание считать Enron отклонением от нормы, генетической ошибкой, произошедшей в ходе бизнес-эволюции, мы сознаем, что в действитель ности наши компании имеют с Enron гораздо больше общего, чем мы при знаем это на публике и даже наедине с самими собой. Подумайте, к при меру, как бы вы ответили на такие вопросы:

• Уверены ли вы, что генеральный директор и другие старшие руково дители вашей компании открыты для восприятия отличающихся от их собственного мнений?

• Уверены ли рядовые менеджеры и сотрудники в том, что они могут обратить внимание начальника на допущенные ошибки, не опасаясь при этом последующих репрессий?

• Существует ли в вашей компании официально закрепленная или не формальная процедура анализа сделанных ошибок?

• Принято ли у вас возражать людям, которые настаивают на том, что «это нужно сделать так, как это делалось всегда»?

• Существует ли в вашей компании свод этических норм, которые оп ределяют поведение всех ее сотрудников и помогают им принять пра вильное решение в ситуациях, которые можно отнести к «серой» зоне бизнеса?

Если на все эти вопросы вы ответили утвердительно и были при этом абсолютно искренни, значит, вам повезло жить в счастливом и безоблач ном мире. К сожалению, данные, полученные в ходе этого исследования, заставляют нас думать, что это, скорее всего, не совсем так. Ведь Motorola медлила с переходом на выпуск цифровых телефонов не из-за техничес кого отставания или неумения реализовать новую стратегию, в основу ко торой были бы положены цифровые технологии. Она делала это не пото му, что не знала о тенденциях развития рынка. Талантливые и высококва лифицированные руководители, которые стояли во главе компании, про сто не захотели предпринимать каких-либо шагов в этом направлении.

Они совершенно сознательно решили оставаться на старых позициях, не обращать внимания на отличные от их собственной точки зрения и зак рыть глаза на свою ошибку даже тогда, когда очевидными стали плачев ные последствия этой ошибки.

Очень легко преуменьшить значение уроков Enron (а также WorldCom, Tyco, ImClone, Adelphia и Rite Aid), сведя их к тому, что топ-менеджеры этих компаний просто зашли слишком далеко. Мы знаем, что подавляющее большинство руководителей не станет совершать действий, которые про тиворечат букве закона. Однако отдельные стратегические, организаци онные, управленческие и поведенческие ошибки из числа тех, что стали причиной краха Enron, мы наблюдали и у Motorola, J&J, Rubbermaid, Mattel, Cabletron, Wang, Boston Red Sox, Schwinn. He совершая уголовно наказуе мых, незаконных действий, руководители этих фирм, однако, использо вали «наказуемые» стратегии, а наказанием для них стали многомиллиард ные убытки, банкротства и загубленные карьеры.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.