WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 ||

«Часть пятая ОСОБЕННОСТИ МУЖСКОГО И ЖЕНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА: МЕНЯЮЩИЕСЯ ОБРАЗЫ И РОЛИ А.Е. ЧИРИКОВА, Институт социологии РАН МУЖЧИНА И ЖЕНЩИНА ВО ГЛАВЕ ФИРМЫ: ...»

-- [ Страница 2 ] --

9, с. 52-62] характеризуют становление женского бизнеса и особенности поведения женщин на рынке труда. В 1997 г. Госкомстат России впервые опубликовал статистический сборник, в котором представлена информация в том числе и в гендерном аспекте [5]. Присоединение России к «Платформе действий» IV Всемирной конференции по положению женщин дает надежду на повышение национальной заинтересованности в проблемах женского бизнеса, на проведение масштабных гендерных исследований: «Женские проблемы заняли особое место в периодике, литературе, искусстве, превратились в известной степени в "моду" и "развлекательную тему".

Это создает иллюзию простоты решения. Все гораздо сложнее и прозаичнее. Необходимо обстоятельно и планомерно исследовать наш собственный советский опыт, изучать зарубежные формы и методы работы, продумывать реальные процессы, изменяющие положение и роль женщины» [10].

Менеджеры как один из субъектов развития российской экономики Т.Н. Заславская, анализируя состав бизнес-слоя российского общества [11], включает в него шесть групп: «классические предприниматели» (11% бизнес-слоя), «самозанятые» (11%), «бизнесмены-менеджеры» (7%), «менеджеры-совладельцы» (7%), «наемные менеджеры» (18%), «полупредприниматели» (46%). Очевидно, что почти 1/3 бизнес-слоя составляют менеджеры.

Поскольку в классическом понимании предприниматель - это собственник, владелец некоторого бизнеса, а менеджер - управляющий, нанятый владельцем для того, чтобы руководить этим бизнесом и приносить ему прибыль на вложенный в бизнес капитал, главное отличие между ними порождается принципиальным различием экономических функций собственника и менеджера.

Задача владельца - обеспечить прибыльность капитала, поэтому для него конкретный вид бизнеса не очень важен и он обязан перейти от одного вида бизнеса к другому, если тот сулит большую или более регулярную прибыль. А задача менеджера - обеспечить эффективное функционирование именно данного бизнеса, поскольку иначе он будет уволен, что для него означает не только потерю хорошо оплачиваемой работы, но и существенную профессиональную неудачу с далеко идущими последствиями. По степени причастности к бизнесу менеджеры занимают промежуточное положение между владельцами и работниками чисто исполнительского труда. Причем в современных условиях высокой динамичности, нестабильности, неопределенности экономической сферы, именно менеджеры, а не собственники выступают главным субъектом развития рынка и трансформации российской экономики.

Согласно классификации Т.И. Заславской [11], для нас представляют интерес три группы: «менеджеры-бизнесмены» - наемные директора малых и средних предприятий преимущественно акционированного и частного секторов, совмещающие управленческую работу по найму с ведением собственного бизнеса;

«менеджеры-совладельцы» - хозяйственные руководители мелких и средних приватизированных предприятий, работающие по найму, но располагающие значительными пакетами акций управляемых предприятий;

«наемные менеджеры» - хозяйственные руководители, управляющие «за зарплату» государственными, реже частными предприятиями или фирмами. В проведенном обследовании были представлены все названные группы.

Представления женщин о карьере Большинство женщин европейских стран видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру - только 33% идентифицируют работу с карьерой. Для сравнения - среди американских женщин таких 46% [12].

Власть и влияние - предполагаемый результат успешной карьеры -в глазах большинства российских женщин-менеджеров имеют скорее негативный оттенок. Результаты исследования О.А. Здравомысловой показали, что хотя 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения, более половины уверены, что у них нет никаких шансов на повышение [6]. Карьера, равно как и интересная работа, являются не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщины в современном мире. Отсутствие стремления к профессиональной карьере они объясняют тем, что они «объективно не подготовлены к руководящей роли» (39% женщин указали на это), а получаемая зарплата соответствует их квалификации (около 75%).

Западные женщины, наоборот, уверены, что зарплата не соответствует их квалификации [13].

В результате опросов, проведенных ВЦИОМ в августе 1993 г. и январе 1994 г., выявлены мнения работающих женщин по поводу слагаемых успеха [8]. Так, незамужние женщины до 30 лет полагают, что им для достижения успеха на работе не хватает знаний, квалификации и независимости от начальства и других работников;

замужние в возрасте от 30 до 50 лет в качестве главной помехи в достижении успеха называют отсутствие энергии, здоровья;

а разведенные на первый план в достижении успеха на работе выдвигают такие качества, как ловкость и нахальство. Каждая пятая женщина уверена в том, что у нее есть все необходимое для достижения успеха. Не занижая своих способностей, многие признают отсутствие в себе таких конкурентных качеств, как энергичность, ловкость, инициативность и независимость.

В этом исследовании изучалось также и мнение мужчин относительно женщин-руководителей. Чуть более половины голосов набрала точка зрения, согласно которой женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчиной;

7% считают, что женщин не должно быть на руководящих постах;

25% - что среди руководителей женщин должно быть меньшинство;

17% - что женщин несправедливо обходят при назначении на руководящие должности. Главными причинами неравного участия мужчин и женщин в системе управления опрошенные мужчины считают перегруженность женщин домашними делами (60%), меньшее стремление к руководящей работе (11% ) и меньшие способности женщин к руководству (10%) [8, с. 41-43].

Полученные нами данные подтвердили, что женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха и их мотивы разнообразны.

Успешная карьера предполагает в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. При этом, если в карьере для женщин наиболее важна свобода в принятии решений, то в жизни наиболее ценным является благополучие детей.

После окончания средней школы карьерные амбиции мужчин и женщин одинаковы - те и другие стремились получить высшее образование в сфере менеджмента. Все, что с этим связано, зависит от реальных условий получения работы и образования, которые существуют в данном регионе. «Потенциально, - как заявила в интервью одна из опрошенных женщин-менеджеров, — у женщины хорошие шансы, но реализуются они реже. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами, как своими. Мужчинам это менее свойственно Если жена успешна, это не прибавляет к репутации мужа, наоборот — он может испытывать от этого психологическую ущемленность. Мужчины более болезненно относятся к своим неудачам в бизнесе. Женщине легче: общественное мнение нормально отнесется к тому, что она, потерпев неуспех, останется дома и будет варить мужу суп. Если мужчина неуспешен в карьере, страдает он сам, плюс его семья испытывает на себе негативное общественное мнение».

Амбиции всегда зависят от конкретных возможностей, неотделимы от реальности. Во всех странах превалирует стереотип направленности амбиций женщин на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена (в России этот стереотип сейчас очень силен). Другой распространенный вариант - удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Но многим женщинам этого недостаточно, и они ищут для себя не только семейной, но и профессиональной реализации.

Новосибирские женщины-менеджеры не рвутся на высшую ступень в управленческой иерархии. Их устраивает роль правой руки, тайного советника, а окончательное слово готовы оставить за мужчиной директором. Возможно, основная причина такого положения в том, что мужчин в должности первого руководителя прельщает также и ответственность, а женщин прельщает свобода творчества и самовыражения, для чего ответственность иногда служит помехой. Что же касается главных слагаемых успеха, то, в представлении опрошенных нами женщин-менеджеров, это знания, квалификация, независимость от начальства, энергия, здоровье, ловкость и инициативность.

Путь в бизнес: как его проходят женщины Российские женщины еще в начале своего пути в большой бизнес, а в развитых странах они заняли уже заметное место. В январе 1996 г.

Комитет по женскому бизнесу при Белом Доме (Interagency Committee on Women's Business) совместно с Национальным Советом по женскому бизнесу (National Women's Business Council) впервые выпустил правительственный отчет о роли женского бизнеса в США [12]. В отчете отмечается, что женщины управляют третьей частью всех американских компаний, которые приносят ежегодный доход 1, трлн. долл., и этот доход увеличивается. Женский бизнес более устойчив - фирмы, созданные и управляемые женщиной, реже «терпят фиаско»;

в 1987-1992 гг. занятость в этих фирмах достигала 100%, по сравнению с 38% для всех компаний такого же размера. «Бизнес, возглавляемый женщинами, показывает новый подход к тому, как следует делать бизнес.

На первый план выдвигается важность инвестирования в образование работников, периодическое повышение квалификации и благотворительные программы либо безвозмездные разовые акты.

Представители женского бизнеса обращаются в правительственные органы с целью получить поддержку и доступ к разнообразным ссудам и кредитам для своих программ. С 1993 по 1995 гг. женскому бизнесу выделено 3,8 миллиардов долларов правительственно гарантированных ссуд... Некоторые эксперты предсказывают, что женский бизнес станет основным работодателем в будущем;

женщины будут управлять половиной всех компаний уже к 2000 году» [12, р. 3].

Фактически новая экономическая политика поставила российских женщин-менеджеров перед необходимостью осваивать новые зоны ответственности. Отношение к участию в бизнесе как к жизненной цели, как к желанию активно поменять свою жизнь не характерно для большинства опрошенных в нашем исследовании женщин Структура мотивов бизнес-деятельности Если сравнивать мотивацию женщин и мужчин-бизнесменов, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущения людей, с которыми она работает рядом или за которых несет ответственность По результатам интервью, мотивационную шкалу женского бизнеса можно представить следующим образом:

Мотивы женщин Мотивы мужчин Самореализация Прибыль Интерес, содержание работы Самостоятельные решения Материальная надежность, деньги Желание руководить Забота о тех, кто рядом Карьера Профессиональный рост Самореализация Самоутверждение Самоутверждение Мы, вслед за А.Е. Чириковой [3, с. 161], убеждены, что реально «материальная надежность» может занимать более высокую ступеньку в иерархии мотивов женщин. Однако в любом случае материальный интерес всегда соперничает во внутренней структуре с личностными мотивами, и если и побеждает, то в смысле повышенной заботы о тех, кто рядом. Одна из опрошенных расценила материальную надежность как следствие ее личной самореализации, обеспечивающую также и успешность работы фирмы. Сами женщины отмечали, что их мотивация в большей степени, чем у мужчин, имеет подвижный характер и подвержена влиянию как личностного, так и организационных факторов - состояния фирмы, состава команды, реализации поставленных целей. Так, у женщин-менеджеров старшей возрастной группы (45 лет и старше) на первом месте оказался профессиональный рост и стремление действовать в рамках собственных, достаточно высоких профессиональных требований1.

Этические нормы женщин-менеджеров «В общепринятом понимании моральная ответственность работника - стремиться к достижению целей компании и не позволять себе заниматься какой-либо деятельностью, которая может препятствовать выполнению этих целей, не удовлетворять свои личные интересы в ущерб интересам компании, не пользоваться ресурсами фирмы в собственных целях, тем более, если это негативно влияет на работу в фирме... Основной моральный долг менеджера по отношению к работникам - обеспечивать им компенсацию, которую они согласны и способны получать в обмен за свои услуги» [14, р. 385].

В ходе обследования выяснилось, что понимание бизнес-этики российскими и западными менеджерами существенно различается. Когда Эти результаты согласуются с выводами Л.В. Бабаевой и А.Е.

Чириковой по результатам обследования лидеров женского бизнеса - президентов и вице-президентов фирм, входящих в каталог «Элита Российского бизнеса» и вошедших в список «Золотого бизнеса». Они выявили три базовых ценностных ориентира женщин-менеджеров гуманизм, повышенная ответственность и стремление к новизне.

вопрос о важности различных этических норм задавался западным менеджерам, они отвечали сразу, не переспрашивая, что имеется в виду. И, вероятно, дело не только в том, что в программе любого западного университета или колледжа по подготовке менеджеров есть курс бизнес этики. Российские бизнесмены в современных условиях часто просто не задумываются об этических нормах, считая, что для бизнеса это не актуально. Гораздо лучше положение в совместных фирмах, работающих обычно по правилам западного партнера Тем не менее все опрошенные нами менеджеры дали достаточно четкие ответы на вопрос об этических нормах. Если для западного менеджера соблюдение этических норм - залог и необходимое условие успеха, для российского - «дело совести». Как продемонстрировали в опросе западные респонденты1, в мире бизнеса высокоразвитых стран существует установившийся «джентльменский набор» принципов, следование которым ожидается от бизнесмена. Любое отклонение от них неизбежно приведет к неуспеху, запятнает репутацию бизнесмена. Эти этические ценности не зависят от целей или рода деятельности компании и включают в себя справедливость, честность, этическую устойчивость2 и профессиональное развитие работников. По словам западных управляющих, этические нормы не должны зависеть ни от пола, ни от страны, ни от уровня управления. Кстати, российские менеджеры (только женщины) высказывали недовольство тем, что им не удается относиться одинаково ко всем подчиненным, в связи с чем возникают сложности.

Этические нормы российских менеджеров едины в бизнесе и в жизни Для опрошенных нами респондентов они основа любой работы, не зависят от конкретного места и должности и включают в себя честность, обязательность, ответственность3, самодисциплину и порядочность. Те, кто затруднялся при ответе на этот вопрос, говорили, что у них не возникает конфликтов ни с подчиненными, ни с партнерами. Значит ли это, что для наших соотечественников вопрос об этических нормах встает только в конфликтных ситуациях? Или все держится на интуиции? В этом отношении западные менеджеры действуют по согласованным этическим стандартам, а не полагаются на интуицию.

Сравнение этических установок мужчин и женщин-бизнесменов позволяет подтвердить вывод, сделанный в исследованиях А.Е. Чириковой и О К. Самарцевой [15, с. 117-131] при опросе женщин-предпринимателей в 6 российских регионах женщины сильнее зависят в деле от А все они указали фактически одни и те же этические нормы.

В том смысле, что в подобных ситуациях менеджер принимает одинаковые решения.

Отдельно указывался внутренний контроль.

других, и поэтому их принципы и этичность бизнеса, а также социальная ответственность в целом более ярко выражены, чем у их коллег-мужчин Проявлением этой социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, на гуманный менеджмент, а с другой - на благотворительность и социальную поддержку. Высокий эмоциональный фон переживания собственного долга, не всегда прагматический подход к тому, что выгодно, а что не выгодно в бизнесе, отличает женский менеджмент от мужского, делая его более ценностно-ориентированным, направленным не на тактические победы, а на стратегию1.

Менеджер в стрессовой ситуации В качестве одного из вопросов для обсуждения респондентам предлагалось оценить, кому - мужчине или женщине-менеджеру - лучше удается управление в стрессовой ситуации. Большинство опрошенных сошлись на том, что женщины-руководители выбирают более осторожные стратегии. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться и принять решение, но решения эти оказываются более взвешенными и осмотрительными. Проявились различия и в том, как мужчины и женщины реагируют в непредсказуемой ситуации.

Конечно, многое здесь зависит от личности, жизненного опыта и стажа работы человека в должности руководителя. Но весьма распространенный стереотип — мужчина-менеджер принимает ответственность, — действует быстро и логично, а женщина - неуверенно, под воздействием эмоций, проявился и в нашем исследовании:

«...Женщина впадает в стресс, переживает, только потом начинает искать выходы, обдумывать Я лично всегда советуюсь с мужчинами, чтобы взглянуть на проблему по-другому. Это бывает полезно, тем более, что деловые партнеры в большинстве мужчины. В принципе выход есть всегда».

«...Там, где я терялась, мужчины принимали решение автоматически.

Не могу сказать, было ли их решение лучшим или худшим, но оно было молниеносным».

«...В стрессовой ситуации лучше справляются мужчины, и им легче выйти из стресса. Здесь "на уровне сделки" и нужно действовать, должен преобладать холодный разум».

Хотя под влиянием чрезвычайных обстоятельств «этический порото в бизнесе (как было зафиксировано в ходе проведенного нами исследования) может понижаться и у женщин. Подчеркнем, что о понижении «этического порога» в некоторых ситуациях говорили многие респонденты, но к себе самим это отнесли лишь единицы.

Гуманный менеджмент - «женский подход» к управлению персоналом Именно так характеризовали большинство наших респондентов отношение женщин-управленцев к команде, персоналу, клиенту.

«Человеколюбивый» - самое короткое и выразительное определение, данное одной из респонденток. «Главное - не обидеть!» - мнение другой.

«Не добиваться своей цели любым путем, не "переступать" через людей», «Действовать в управлении гибко: с разумным сочетанием жесткости, интуиции и дипломатичности, следовать этическим нормам, но не заниматься попустительством»;

«Оцениваю себя по тому, насколько часто подчиненные обращаются за консультацией, советом» — вот наиболее показательные ответы опрошенных нами женщин-менеджеров.

Но, соглашаясь с важностью гуманного подхода в работе с персоналом, некоторые респонденты подчеркивали невозможность следовать в бизнесе этому правилу до конца: «...сотрудники работают неодинаково. Кто-то может сделать за два часа то, что другие делают за неделю, но для этого ему нужно "вдохновение". Конечно, я ценю такого работника и стремлюсь создать для него подходящие условия, чтобы остальное время, которое он проводит "в поисках вдохновения", использовалось как можно продуктивнее. Но такой подход может негативно восприниматься другими подчиненными: они начинают предъявлять необоснованные требования, требуют и для себя свободный график работы и др. Все "выкладываются" по-разному. Кто-то не задержится ни на минуту с целью что-либо доделать по окончании рабочего дня, и если такой работник опаздывает, а я делаю ему замечание, он считает, что к нему "придираются". Когда кому-то нужно отлучиться в течение рабочего дня, чтобы отвезти ребенка в поликлинику, например, я иду ему навстречу, но если это происходит слишком часто, - это уже злоупотребление гуманностью. Когда даешь "слабинку", понижается самодисциплина подчиненных. Все мы болеем, у каждого есть проблемы. Но во всем необходимо соблюдать меру».

В ситуациях, требующих наказания подчиненных, женщины чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а не к административным, рассматривают больший круг возможных решений:

простить на первый раз, предупредить, высказать неодобрение на словах и др. Они чаще оправдывают своих подчиненных и коллег, в решениях почти всегда допускают мирный исход возникающих конфликтов, склонны к колебаниям, «ставят себя на место подчиненного». Но если решение о наказании принято, женщины-менеджеры склонны к более подробному его обоснованию, перебирают несколько вариантов воз- можных действий, при этом часто опираются на свою интуицию, а не на объективные условия.

Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина:

она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем, что у мужчин встречается реже. Оценивая женскую конфликтность, можно утверждать, что женщины-менеджеры в возрасте 35 лет и старше больше склонны к социальному партнерству, чем к навязыванию своего мнения другим и конфликтам.

Различия в управлении персоналом между мужчинами и женщинами-менеджерами Многие проблемы в современных бизнес-организациях являются результатом доминирующей деловой культуры и образцов взаимодействия.

Эта культура связана с классическими теориями организации, основанными на концепции рациональности: организация наиболее эффективна, когда управление ею в высшей степени рационально.

Индивидуальность работника подчинена целям организации, так как занимаемая должность и обязанности определяют его поведение.

В интервью все респондентки отметили, что взаимоотношения руководства и рядовых работников в их фирмах строятся по типу сотрудничества, признания вклада и значимости всех работников. Лучшим обобщением представляется фраза менеджера компании «Lem»: «...я работниками не управляю, они - сотрудники и помогают мне в нашем общем деле». Точку же зрения опрошенных мужчин-менеджеров можно обобщить следующим образом: если он по таким критериям, как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит объективно и соответственно должности своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения, и успех дела во многом зависит от того, насколько четко и правильно эти распоряжения выполнены.

При ответе на этот вопрос мужчины (в том числе и менеджеры западных фирм) склонны видеть различия не по полу, а в зависимости от других факторов: религиозности, культурной социализированности, образования и квалификации менеджера, а также от специфики компании:

«...женщины менее рациональны, не так рискованно себя ведут, но фактически женщины принимают на себя такой же риск, как и мужчины.

Иногда мужчины нерациональны и очень терпимы, лояльны к подчиненным. Это не гендерный вопрос, а, скорее, вопрос образования».

Мнение другого западного менеджера состоит в том, что: «...женщины менее конфликтны в управлении, мужчины выбирают агрессивный стиль менеджмента. Но отношение к управлению всецело зависит от конкретной компании. Менеджер работает на компанию, по установленным правилам, а они в разных компаниях разные». Поработав менеджером по пассажирским перевозкам в нескольких европейских странах, он отмечает: «....однозначного выбора наиболее эффективного типа менеджмента не существует. В разных странах практикуются различные стили. И искусство управления как раз и состоит в том, чтобы для разных ситуаций использовать разные, но адекватные этим ситуациям подходы».

В литературе по управлению персоналом [16, 21] встречаются два вида взаимодействия женщин-менеджеров с подчиненными. Первый может быть назван стилем «просьбы», второй - стилем «доверия». Во втором случае менеджер выражает эмоциональное одобрение подчиненным за хорошо выполненную работу, и эта эмоциональная связь настолько значима для работника, что является мощным стимулом в работе. Американский исследователь Памела Куминг выделяла три составляющие «стратегии доверия»: менеджер делится с подчиненными своими идеями, связями и ресурсами;

старается сделать так, чтобы сотрудники относились к его идее как к своей собственной, вдохновляет их на самостоятельные действия, способствующие ее реализации.

Результат этой стратегии превосходит все ожидания, ибо, если только менеджер решает, что именно и как надо делать, маловероятно, что исполнитель будет действовать так же энергично, как если бы он сам решал, как ему действовать [16, р. 65]. Неудивительно, что, судя по исследованиям последних лет, в управлении персоналом американских и западноевропейских фирм директивный стиль управления все более уступает место доверию.

Лидерство взаимодействия По результатам исследования факультета менеджмента Калифорнийского университета, женщины продемонстрировали, что использование командно-административного стиля управления, который традиционно используют мужчины в крупных организациях, не является действенным путем к успеху [17]. Как пишет Дж. Роузнер, женщины прокладывают себе путь в высший менеджмент не посредством приспособления к стилю и привычкам, признанным успешными для мужчин, а путем внедрения навыков и отношений из их женского опыта.

Они добиваются успеха именно потому, что определенные характеристики принято считать «женскими» и неподходящими для лидера. А демонстрируемый женщинами успех в бизнесе показывает, что нетрадиционный стиль лидерства очень хорошо подходит к современным условиям и может повысить шансы организации к выживанию в непредсказуемой среде.

Интересны наблюдения автора, как мужчины и женщины описывают свое воздействие на тех, с кем они работают. Мужчины используют «лидерство в стиле сделки», представляя рабочие отношения как серию обменов, «сделок» с подчиненными в виде наград за хорошо выполненные поручения или наказаний за неадекватное поведение. Они также чаще используют власть, исходящую из их формальной позиции в организации.

Женщины же описывают себя в терминах «лидерства взаимодействия», инициирующего подчиненных интегрировать личные интересы в интересы коллектива, согласуя их с основными целями организации. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем со своим формальным статусом в организации;

активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску взаимодействию со всеми подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя полное раскрытие их способностей на рабочем месте [17, р. 120].

В нашем исследовании такую позицию в явном виде высказала только одна из опрошенных женщин-менеджеров, руководитель крупнейшей в регионе торговой компании, заявив, что ее отношения с подчиненными правомернее назвать сотрудничеством, и только с такими отношениями она связывает успех своего дела.

Женщины-менеджеры отмечают успешную работу компании как главный приоритет для себя так же, как и менеджеры-мужчины. Но женщины прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в организации, а мужчины в основном стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Мужчины-руководители направлены на перестройку сферы правил и норм;

женщины-руководители направлены на перестройку сферы отношений.

«Включенность» работника в организацию составляет ядро «лидерства взаимодействия». Описывая разные аспекты менеджмента, опрошенные нами женщины подчеркивали, что они пытаются привить работникам чувство их незаменимости и развивать их идентификацию с группой, используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела;

проводят коллективные обсуждения целей и стратегии организации;

организуют совместный отдых сотрудников за счет фирмы, что рассматривается не как затраты на воспроизводство трудовых ресурсов, а как капиталовложение в персонал, рассчитанное на долгосрочную перспективу. Женщины-менеджеры не оставляют без внимания знаменательные даты в жизни своих подчиненных, организуют неформальное общение, тем самым создавая дополнительные возможности для достижения взаимопонимания в коллективе.

Общеизвестно, что вовлеченность, участие повышают поддержку принимаемых решений и снижают риск неожиданного (а еще опаснее скрываемого) несогласия подчиненных. Одна из женщин-менеджеров сказала: «...когда я узнаю что кто-то не согласен с моим решением, я работаю специально с этим сотрудником, стараясь достичь его согласия и поддержки, сделать его своим последователем. Каждому работнику нужно доверять, чтобы можно было на него рассчитывать в самой сложной ситуации».

Не стоит обходить вниманием и определенные недостатки такой глубокой вовлеченности. Обмен идеями и информацией всегда требует затрат (и не только времени), не всегда напрямую выгоден для дела, требует контроля, дает почву для критики, может служить причиной конфликтов, причем межличностных, чаще всего неконструктивных и не продуктивных для организации. К тому же обращение к подчиненным с просьбой высказывать свои мнения и предложения может быть воспринято работниками как слабость менеджера, как его неспособность самостоятельно найти подходящее решение. Возникает и опасность утечки важной для фирмы информации. Работники могут быть разочарованы, когда менеджер выслушивает их идеи, но поступает по своему Наконец, очевидно, что далеко не каждый работник хочет быть вовлеченным и информированным, некоторые предпочитают следовать четкой инструкции, участие их тяготит, в вопросы, выходящие за круг их непосредственных обязанностей, они вникать не хотят.

Одна из менеджеров, управляющая «в стиле взаимодействия», отмечала, опираясь на свой опыт, что глубокая вовлеченность работников связана с трудностями и для руководителя: создается не только атмосфера общего интереса к делу, но и к жизни друг друга;

люди обнаруживают не только свои профессиональные качества, но и качества, не относящиеся к делу;

зная о проблемах в личной жизни подчиненного, женщина-менеджер начинает жалеть подчиненного, «вникать» в его проблемы, а это мешает работе. Формируется индивидуальный подход к каждому работнику, кому-то даются необоснованные, с точки зрения других сотрудников, «скидки». «...Кого-то отпустила с работы по семейным делам, и тут же — почему не меня? Приходится объяснять, что причина важная - у него проблемы. Все это не нужно!» - считает менеджер фирмы по производству одежды. Ей лично было бы спокойнее не знать о жизненных проблемах подчиненных в силу ее участия и сопереживания чужим трудностям, но нет сомнения, что подчиненные высоко ценят человеческие качества такого менеджера.

Что касается специфики отношения персонала к женщине руководителю, то в интервью упоминалось, что иногда мужчины, особенно среднего возраста, не хотят подчиняться женщине руководителю, тем более если она моложе, имеет меньший опыт, но лучше образованна, обладает явными способностями и объективно - лучший, чем он, менеджер. Однако можно привести много примеров из жизни, когда такое сотрудничество эффективно. Женщины на управляющих позициях не демонстрируют, как правило, превосходства, они просто работают ради успеха компании, думают о том, чтобы выполнить свои обязанности наилучшим образом, в соответствии с занимаемой должностью: «...с сотрудниками мы обсуждаем деловые проблемы, а не то, кто женщина, кто мужчина, отношения - на равных»;

«...Стараюсь не злоупотреблять служебным положением, не давить на психику, не "дергать за ниточки", контролирую себя». Определенно, женщины придают большее значение психологической атмосфере в коллективе, предпринимают усилия для создания творческой атмосферы.

Женское лидерство стало в последние годы очень популярным объектом исследований во всем мире [2;

13;

16;

17;

18 и др.]. Среду, в которой работает лидер, можно выразить тремя важнейшими понятиями: ответственность, сложность и доверие. Если лидерам не удается предложить своим последователям видение общего дела, раскрыть им смысл и вызвать доверие, то трудовой потенциал недоиспользуется: «...Скрытое взаимодействие между лидером и ведомым гораздо сложнее простой команды - оно должно выявлять в каждом самое лучшее» [18, с. 30].

В западных исследованиях отмечаются преимущества менеджера женщины, наблюдаемые в реальной жизни: «...Женщины руководят так, что повышают значимость сотрудников в их глазах, потому что искренне ценят их. Они обучают персонал деликатно, в высшей степени тактично, - это продуктивно. Кажется, что женщина-менеджер реально увлечена тем, что делится навыками с сотрудниками» [19].

Особенности характера и воспитания Среди личностных качеств, мешающих в работе, почти все опрошенные женщины назвали излишнюю мягкость. Из других черт назывались: отсутствие пунктуальности, излишняя эмоциональность, доверчивость. В одном из интервью в качестве помехи прозвучало «стремление сделать всем хорошо». Эти данные практически совпадают с результатами, полученными в исследованиях А.Е. Чириковой [3, с. 74] Нетерпеливость, нетерпимость, резкость, «длинный язык», «скур пулезность, перерастающая в занудство» - такие черты называли женщины управляющие совместных и отечественных фирм-производителей.

Неумение слушать, неумение отказывать мешает женщинам-менеджерам фирм, оказывающих услуги (косметические, консультативные, туристические). Генеральный менеджер туристической фирмы отмечала, что ей мешает альтруизм - опасение, что она запросит с клиента слишком много. Это, как она считает, черта поколения (тех, кому за 40). А поскольку «...сейчас альтруистические отношения не приняты в бизнесе, нам приходится тяжело».

Какие особенности характера помогают управлять, способствуют успеху в бизнесе? Позиции женщин-менеджеров можно представить следующим образом:

- любовь к людям, умение налаживать контакты (отмечали все опрошенные женщины-менеджеры, а также мужчины о женщинах);

- ответственность, добросовестность;

- умение доводить начатое до конца, самодисциплина, внутренняя ответственность;

- любознательность, стремление понять все до мелочей, научиться;

- интуиция;

- врожденная интеллигентность;

- доброжелательность;

- общительность, дипломатичность;

- аккуратность, спокойствие;

- женская мудрость и терпимость.

Позиции мужчин мы попытались представить исходя из книг по менеджменту, написанных мужчинами. Это:

- умение принимать нетривиальные решения;

- компетентность;

- достоинство и высшая ответственность во всех делах;

- чувство нового и умение рисковать;

- чувствительность и подвижность;

- постоянное стремление быть лучшим и делать все наилучшим образом.

Таким образом, если у мужчин лидирующее положение занимает умение принимать нетривиальные решения, то у женщин - способность к коммуникации. Для мужчин характерно выделять качества, к становлению которых они приложили собственные усилия, для женщин - те, которые «заложены природой», семьей, воспитанием, жизнью, которые ценны сами по себе, безотносительно к конкретному бизнесу, которым они занимаются.

Мужчины более реально оценивают свои возможности и действуют в соответствии с ними. Может быть, по этой причине их успех в большей мере предсказуем, но это же, как ни странно, выступает и серьезным ограничителем, поскольку их личные возможности небезграничны.

Женщины не так ясно видят ограничения своим возможностям, а на какие то из них могут просто не обращать внимания. Лишь несколько женщин менеджеров назвали себя рациональными людьми, хотя рациональность - важный компонент успеха в бизнесе [32]. В своей работе они чаще используют интуитивные стратегии. Так, например, в управлении персоналом рациональность и скрупулезность помогают им эффективно распределять работу, но подбор людей осуществляется интуитивно.

Женщины-менеджеры, которые были опрошены в Новосибирске, удовлетворяют требованиям к руководящему персоналу [20, с. 162-173].

Прежде всего их отличает : 1) высокий интеллект;

2) способность к достижению поставленных целей;

3) готовность принимать на себя ответственность;

4) способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта;

5) способность чувствовать себя уверенно в путанице организационных взаимоотношений и событий;

6) дружественное, приветливое, но решительное обращение с людьми.

Почти все опрошенные высоко ценят практический опыт - свой собственный, своих коллег и партнеров, творческий подход («умение группировать имеющиеся элементы знаний в новые комбинации»), напористость («способность пройти путь от задуманного к сделанному, не увязая в пучине анализа») и кругозор («способность видеть перспективу перемен»).

В отличие от мужчин, женщины-менеджеры склонны более позитивно оценивать собственные достижения и убеждены, что им удалось многое из того, что они задумывали. Правда, женщины при оценке достижений различают собственно личные достижения и достижения фирмы. Мужчины же склонны считать достижения фирмы своими собственными либо результатом своих усилий - в любом случае неотделимыми от себя [3, с. 114].

*** Резюмируя вышеизложенное, можно утверждать, что в ходе нашего исследования женщины-менеджеры оказались вполне соответствующими современным требованиям к эффективному управлению в различных видах бизнеса. Они ценят знания, квалификацию, независимость, энергию, здоровье, ловкость, инициативность. Их особый подход к управлению в том, что они 1) более склонны считаться с интересами и мнениями подчиненных, чем мужчины, и административные решения предпочитают принимать не единолично, а с согласия работников;

2) гораздо меньше склонны к конфликтам, глубже вникают в суть противоречий и стремятся исключить их в будущем;

3) в ситуациях, требующих наказания работника, пользуются широким спектром превентивных действий, проявляют в работе с людьми большую гибкость и гуманизм.

Женщины-менеджеры так же, как и мужчины, отмечают успешную работу компании как главный приоритет для себя. Но женщины прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в организации, а мужчины в основном стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Мужчины руководители направлены на перестройку сферы правил и норм;

женщины - на перестройку сферы отношений;

они интересуются новыми разработками, стараются применить их у себя и постоянно работают с коллективом, а не над ним.

Интересны прогнозы будущего женского менеджмента. Г. Пауэлл [21] представляет для обсуждения два альтернативных сценария: в одном различия женщин и мужчин в сфере менеджмента будут продолжать стираться, как это происходит в настоящее время в развитых странах, и профессиональные взаимодействия будут все меньше определяться характеристиками, относящимися к полу;

в другом традиционные различия сохранятся или даже усилятся, так как появляется больше свободы для реализации на рабочем месте личностных качеств, которые как раз в большой степени зависят от принадлежности к полу.

В России возможности женского менеджмента только начинают осознаваться и в массовом сознании, и в сознании исследователей, и самими женщинами-менеджерами. В Америке, например, большинство женщин-администраторов отрицательно смотрит на достижение ими первой роли в корпорации. Они считают, что эта цель может быть достигнута лишь новым поколением женщин в XXI в., когда отомрут старые предрассудки относительно возможностей женщин в управлении [3, с. 46].

Российские женщины-менеджеры, как это ни парадоксально, гораздо менее пессимистичны и более позитивно оценивают свою судьбу в бизнесе [3, с. 48]. Может быть, потому, что феномен противостояния мужского и женского менеджмента высшего уровня в российской деловой практике не столь выражен, а массовые стереотипы относительно возможностей женщин как менеджеров формируются параллельно с социальной реструктуризацией российского общества и во многом определяются поведением самих женщин-менеджеров. Экономическая нестабильность, периоды спадов и подъемов предопределяют неизбежность дальнейшего подъема женского менеджмента. Именно женщины приобретают опыт управления фирмами в ситуации неопределенности, опираясь на чисто женские качества: интуицию, эмоциональный подход к решению проблем, внимательность к людям.

ЛИТЕРАТУРА 1. Киянова М.К. Женщина и бизнес: две ловушки на пути к вершинам // ЭКО. 1995. №4.

2. Женская психология. М.: Бизнес-школа-Интел-Синтез, 1994.

3. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства:

менталитет, смыслы, ценности. М.: Институт социологии РАН, 1997.

4. Основные итоги микропереписи населения 1994 г. М., 1994.

5. Женщины и мужчины России: Краткий статистический сборник / Госкомстат России. М., 1997.

б Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перелома:

работа, политика, повседневная жизнь. М, 1996.

7. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социологические исследования. 1996. №3.

8. Бодрова В.В. Поведение женщин на рынке труда // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1994. № 6.

9. Ржаницына Л., Сергеева Г. Женщины на российском рынке труда // Социологические исследования. 1995. № 7.

10. Яновский Р.Г. Женщина и общество: социально-политический аспект // Социологические исследования. 1992. №5.

11. Заславская Т.Н. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус // Общественные науки и современность. 1995. № 1.

12. Newsletter //Global Woman. 1996. Vol. 2. Issue 5.

13. Yunker G.W. Issues in the Management of Human Behavior: Analyses, Explorations, and Insights. L: JA1 PRESS LTD, 1990.

14. Velasquez M.G. Business Ethics: Concepts and Cases. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, A Simon and Schuster Company, 1992.

15. Чирикова А.Е., Самарцева O.K. Деловая женщина в этическом измерении // Вестник Самарского гос. ун-та. 1998. № 3.

16. Cohen W.A. The Art of the Leader. Englewood Cliffs, New Jersey.

Prentice Hall, 1990.

17. Rosener J. B. Ways Women Lead // Harvard Business Review. 1994.

Nov.-Dec.

18. Беннис У., Нанус Б. Лидеры. СПб.: Сильван, 1995.

19.The Woman Manager / Ed. by В. Manber. N. Y.: International Publishers, 1993.

20. Курс для высшего управленческого персонала / Научи, ред. В.И.

Терещенко. М.: Экономика, 1970.

21. Powell G. Women and Men in Management. L.: SaGe Publications, 1963.

С.Ю. БАРСУКОВА, Высшая школа экономики «ЗОЛУШКИ» РЫНОЧНОЙ ЭПОХИ: ЖЕНЩИНЫ-ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ И ЖЕНЫ «НОВЫХ РУССКИХ» Обращение к миру сказок в рамках данной статьи не трюк, завлекающий доверчивого читателя интригующей формой, и не конъюнктурное следование участившимся попыткам говорить «просто о сложном». Речь пойдет о преломлении в общественном сознании достаточно распространенного сказочного сюжета про Золушку как одного из вариантов реализации жизненной стратегии молодой женщины. «Сказка про Золушку» трактуется как сюжетная реализация темы испытания во имя последующего вознаграждения, как «матрица» идеологического мифотворчества по созданию моделей жизненного успеха женщин. В работе анализируются образы женщины предпринимателя и жены «нового русского» как вариации извечного образа Золушки. И те и другие являют собой образцы явно выраженной социальной мобильности, возможной исключительно в ходе и благодаря рыночным процессам. Идеологическое мифотворчество в контексте традиции народных сказок - фокус данной статьи.

Сказка как объект научного исследования В принципе традиция изучения сказочного текста как специфической формы фиксирования «чаяний народных», равно как и обратное воздействие поведенческих моделей сказочных героев на индивидуальные жизненные стратегии тех, кто социализируется при участии сказочного творчества, имеет достаточно долгую традицию.

Проследим в краткой форме, как велось изучение сказки и каковы были основные ориентиры этого направления научной мысли. Тем, кто интересуется этой проблематикой, можно посоветовать обратиться к трудам филологов начала века, когда внимание к сказке как форме фиксации легитимизированного поведения было крайне распространено, а результаты такого внимания давно приобрели статус классики [1].

Краеугольные вопросы исследования феномена сказок - откуда сказка происходит и что она собой представляет. И если вопрос о происхождении сказочного творчества остается открытым, то в деле «препарирования» сказки удалось добиться интересных содержательных результатов. Изначально была введена совершенно оправданная предпосылка, что при всем многообразии «готового сказочного продукта» возможно выделение определенных типов сказок. Так, еще в X I X в.

В.Ф. Миллер предложил деление сказок на сказки с чудесным содержанием, сказки бытовые и сказки о животных [2]. Данная классификация подверглась критике с момента своего создания. Слишком условны были критерии отнесения любой конкретной сказки к одному из блоков этой трехчленки. Следующей вехой в деле наведения элементарного порядка в сказочном хаосе стала работа Вундта. В своем известном труде «Психология народов» он предложил более сложное деление, включающее в себя уже семь градаций (мифологические сказки басни, сказки «о происхождении», моральные и т.д.) [3, S. 346 ff.].

Классификация Вундта была, безусловно, богаче прежней, но и она вызывала множество возражений. Чем «мифологические сказки» не «моральны», и наоборот? Попытки предложить новые варианты классификаций продолжались, включая довольно трудоемкие и содержательно интересные подходы. Так, например, в начале века вышел капитальный трехтомный труд Вольте и Поливки, озаглавленный «Примечания к сказкам братьев Гримм», в котором под каждую сказку этого сборника были подведены варианты со всего мира [4]. Последний том заканчивался библиографией, охватывающей около 1200 названий сборников сказок. Этот труд акцентировал внимание исследователей на проблеме сходства сказок в разных странах, причем даже у тех народов, исторический контакт между которыми доказан быть не может. Об этом в начале века весьма образно сказал знаменитый российский филолог В.Я.

Пропп: «...подобно тому, как все реки текут в море, все вопросы сказочного изучения в итоге должны привести к разрешению важнейшей, до сих пор не разрешенной проблемы - проблемы сходства сказок по всему земному шару» [5, с. 26].

Но если с попыткой создать четкий классификатор сказок дело обстояло не вполне благополучно, то с делением сказок по сюжетам начинается уже полный хаос. Одна из первых попыток такого деления была предпринята в 20-е гг. одесским профессором P.M. Волковым, который с первых же страниц своего труда определяет, что фантастическая сказка знает 15 сюжетов: о невинно гонимых, о герое дурне и т.д. [6]. Что касается «специфики» женского образа, что, собственно, непосредственно относится к тематике данной статьи, то, по мнению Волкова, сказочные сюжеты делятся на три группы: о добывании невест, о мудрой деве, о неверной жене. В первом случае женский образ лишается действенной силы, превращаясь лишь в объект притязаний, что не дает возможность сказкам такого рода быть «матрицей» для создания светских моделей для массового подражания со стороны женщин. Сказки о неверной жене также не могли задать канву идеологического мифотворчества, так как позитивный образ не всегда и не полностью может конструироваться по принципу «от противного». Сюжеты про мудрую деву в этом смысле были более продуктивными. Их можно было брать за основу и трансформировать в зависимости от конкретных реалий жизни общества.

Принципиально новаторской была точка зрения, высказанная А.Н.

Веселовским [7]. Новизна подхода состояла в предложении оставить бесплодные попытки классифицировать собственно сказочные сюжеты, а обратить внимание на ограниченность тех мотивов, из которых складывается любой сказочный сюжет. Эта идея оказалась чрезвычайно плодотворной и нашла свое выражение в трудах известного российского филолога В.Я. Проппа. Он выделил 31 так называемую функцию, различное сочетание которых полностью, по его мнению, исчерпывает сюжетное многообразие сказок. «Под функцией понимается поступок действующего лица, определенный с точки зрения его значимости для хода действия» [5, с. 30]. Ограниченность функций при чрезвычайном множестве персонажей объясняет двоякое качество сказки: ее поразительное многообразие, ее изысканную пестроту в сочетании с не менее поразительным однообразием, с повторяемостью. Заметим, что повторяемость функций при множестве их сюжетных реализаций уже давно замечена историками религии в мифах и верованиях, но применительно к сказочному творчеству эту мысль первым аргументировал Пропп [8]: «Для изучения сказки важен вопрос что делает сказочный персонаж, а вопрос кто делает и как делает - это вопрос уже только привходящего изучения» [5, с, 20]. Среди 31 варианта того, «что делает персонаж», важное место занимает следующая функция: «Герой испытывается, чем подготовляется получение им волшебного средства».

Наиболее адекватно в «женском исполнении» эта тема была реализована в многообразных национальных вариантах «Сказки про Золушку». Шарль Перро лишь литературно оформил созданную народом сюжетную линию, которая с завидным упорством воспроизводилась в сказочном творчестве многих народов. Вспомним русские сказки «Хаврошечку» или «Морозко». Тема испытания во имя последующего награждения, кочуя из сказки в сказку, из века в век, создавала своего рода матрицу для идеологического мифотворчества. Конкретизация же образа Золушки как символа социальной мобильности зависела от актуальных задач общественного развития.

Атрибуты «образа Золушки» как модели социальной мобильности Золушка - это не просто притягательный женский образ, это символ жизненного успеха, который, во-первых, принципиально доступен для всех женщин данного общества, во-вторых, достижим только в результате действий, согласующихся с целевыми установками данного общества.

В основе обязательно должен лежать социально узнаваемый образ.

«Я одна из вас!» - обязательный атрибут этого образа. Но для массовости подражания, помимо акцентирования на схожести стартовых условий, необходима доказательность посильности и доступности предложенной поведенческой модели. Только в этом случае возможен не просто обывательский интерес к чудесному превращению, но как бы «приме ривание» его на себя, попытка следовать предложенной схеме, желание достичь аналогичного результата. «Все зависит только от Вас!» - второй постулат «раскрутки» образа Золушки в массовом сознании. И наконец, необходима вера в то, что всем воздается по заслугам. В противном случае желающих следовать предложенной модели поведения найдется немного. Следование образу-примеру становится массовым только в случае возникновения в обществе атмосферы гарантированности обещанной награды «Вас ждет то же!» - третий необходимый элемент подачи образа Золушки.

Как результат атрибутика подачи образа-примера средствами массовой информации включает в себя а) социальную узнаваемость образа, б) акцент на то, что залог успеха - способность личности воспитать в себе демонстрируемые этим образом качества, соответствие «канонам хо-рошести», в) демонстрацию доступности обещанного вознаграждения.

В годы советской власти образ Золушки имел множество персони фицикаций (Паша Ангелина, Валентина Терешкова, сестры Виноградовы и т.д.). Любая попытка их простого перечисления является заведомо ущербной, поскольку наряду с Золушками, олицетворяющими основную интенцию целых десятилетий, существовали и Золушки-однодневки, быстро набирающие популярность, но так же быстро и теряющие ее. Кроме того, помимо Золушек союзного значения существовали образы-примеры и более мелкого масштаба, вплоть до поселковых вариантов. Ни в коей мере не умаляя заслуг этих действительно великих женщин социалистической эпохи, все же подчеркнем в общественном сознании эти конкретные женские судьбы выполняли функцию иллюстративного примера результатов достижительной мотивации, на которую советское государство ориентировало женскую половину. Смена ориентиров общественного развития с необходимостью вела к корректировке образа Золушки Кто же сейчас персонифицирует этот образ? Какие акторы социальной мозаики выполняют эту роль? На наш взгляд, современная интерпретация «Сказки о Золушке» аппелирует к образам женщин-предпринимателей и жен «новых русских», чей образ адекватен целям и задачам российского общества в его «рывке к рынку».

«Золушки» постсоветского периода Коренная ломка прежней социально-экономической и политической системы диктовала необходимость поиска адекватного женского образа как персонификации жизненного успеха, возможного в ходе и именно благодаря рыночным преобразованиям общества Для наиболее энергичных и верящих в свои силы, а также имеющих стартовый капитал в виде денежных накоплений, связей, профессиональных знаний и менеджериальных навыков был предложен образ женщины-предпринимателя. Персонификаций множество.

Наиболее яркая –И. Хакамада. К тому же этот образ обозначал заманчивую для нашего сильно политизированного общества перспективу плавного перетекания успешной предпринимательской деятельности в сферу политическую.

Но таких женщин немного. Алгоритм превращения в Золушку такого рода для большинства российских женщин, во-первых, мало доступен, во вторых, неприемлем в виду диссонанса с их ценностной системой. Что касается малой доступности превращения в условную Хакамаду, то здесь, как говорится, комментарии излишни. Все-таки сесть за трактор, подобно Паше Ангелиной, и организовать процветающий бизнес - задачи разнопорядковой сложности. Возможны возражения в космос тоже не все могли полететь, однако значимость образа женщины-космонавта этим не умаляется. Да, действительно, космос для большинства был закрыт, но некоторое приближение к нему в виде получения высшего образования, освоения современных технологий, научно-исследовательской деятельности и т.д. было реальностью для миллионов советских женщин.

Образ на то и образ, чтобы показывать лишь направление движения, но не гарантировать тождественности результатов С бизнес-леди все оказалось сложнее.

Даже некоторое приближение в виде открытия карликовых фирм, взятия патента на ИТД и прочие виды так называемого экономически активного поведения оказались уделом немногих исключительно сильных и энергичных представительниц женского рода. В условиях криминальных поборов, налогового пресса, чехарды законов, дороговизны кредитов и прочих атрибутов российского рынка вхождение женщин в число предпринимателей оказалось более чем проблематично. Для России середины 90-х гг. как ничто подходит. «Легко делаются только большие деньги». Вместе с тем женский бизнес ориентирован на традиционно женские отрасли (общественное питание, бытовое обслуживание, дошкольное воспитание и т.д.), где «большие деньги», скорее, исключение, чем правило.

Кроме того, в общественном сознании предпринимательство более соответствует особенностям мужского характера. Равноправие полов, принятое законодательно, не вошло в структуру социальных предпочтений на советских предприятиях. Эта ситуация имеет «эффект эха» применительно к современному российскому деловому миру. Проблемы и ограничения, испытываемые женщинами-предпринимателями, имеют в качестве основы, как правило, гендерные стереотипы общества. Поэтому движение по направлению к сияющему образу И. Хакамады оказалось для большинства российских женщин весьма проблематично. И наконец, мало приемлемо, с точки зрения ценностного восприятия. Речь идет о глубинном отторжении этого образа многими российскими женщинами по причине весьма сдержанного отношения россиянок к ценностям феминистского толка, что, на наш взгляд, объясняется следующими причинами. Во первых, российское общество являет собой общество крайностей, с чем вряд ли кто будет спорить. На полутонах не задерживается, сразу устремляясь к крайним точкам возможной амплитуды, о каких бы социальных процессах ни шла речь. Возможно, не отдавая себе в этом отчета, россияне интуитивно опасаются достичь крайностей в усвоении феминистской идеологии. Во-вторых, российская женщина - уникальное явление, жизненная сила которой воспета поэтами и описана историками.

Если этот феномен соединить с идеологией равенства полов, формально узаконенным, но не вошедшим в структуру социальных предпочтений общества, то Россия может быть ввергнута в полосу переделов сферы влияния буквально во всех социальных институтах общества. В-третьих, равенство полов в советском варианте, помимо бесспорных достижений, имело и явно выраженные негативные последствия в виде сокращения рождаемости, женского алкоголизма, роста числа женских преступлений и пр. В результате в общественном сознании возникло смешение собственно идеи и конкретной практики ее реализации в конкретной стране.

Итак, образ бизнес-леди мог консолидировать лишь часть женского населения, что, в принципе, и сделал. Но у каждого времени должна быть своя версия Золушки. Если в Золушку-Хакамаду верят далеко не все (и с полным основанием для скепсиса, если брать в расчет социально- политические и экономические условия, в которых должно произойти обещанное превращение), то нужно продублировать этот образ иным типом Золушки, что и было сделано средствами массовой информации в виде светских репортажей о жизни жен «новых русских». У такого варианта Золушки есть явные преимущества: во-первых, он может претендовать на массовость;

во-вторых, жизнь этих женщин, с подачи масс медиа, представляется действительно сказочной;

в-третьих, для достижения этой модели женского успеха не столько важны профессиональные, сколько чисто женские таланты и навыки, изрядно подзабытые, а потому особенно притягательные.

Таким образом, жены «новых русских» - это не просто некая социальная группа со специфическим образом и стилем жизни, ценностной системой и семейными установками, но и некий обобщенный образ жизненного успеха, который внедряется в сознание российских женщин и который многие их них пытаются реализовать. С подачи СМИ жены «новых русских» являются как бы демонстрантами соблазнительных возможностей эпохи рынка. Отсюда такое открытое любование и столь же явная неприязнь их стиля и образа жизни со стороны социального окружения в зависимости от степени рыночной ориентированности последнего.

Трактовка статуса жены «нового русского» как модели жизненного успеха уникальна тем, что впервые за весь период с 1917г. успех определяется не собственными результатами достижительной мотивации, а принадлежностью к определенной социальной группе по факту замужества В этом состоит и основное отличие от структуры мифологии про успешную бизнес-леди, все успехи которой восходят исключительно к ее собственным стараниям и активности.

Безусловно, и в советский период специфика образа жизни и уровня потребления жен высокопоставленных чиновников присутствовала Привилегии, о которых так мучительно долго вспоминают нынешние демократы, распространялись на все семейство. Однако принципиально важно отметить два момента, подчеркивающих отличие дней минувших от дней нынешних. Первое: возможности, получаемые семейством в связи с должностным продвижением мужа, всячески вуалировались. Причем делалось это как на государственном уровне, так и на уровне семьи Официально признанным был миф о принципиальной схожести условий и образа жизни всех и каждого. Поэтому от семейств тех, кто «наверху», требовалась своего рода мимикрия с социальным окружением. Иногда такая социальная мимикрия балансировала на грани абсурда, а фрагменты интервью высокопоставленных чиновников вопиюще расходились с жизненными наблюдениями «простого советского человека». Однако корректировку официальной версии это не вызывало.

Второе: в советский период акцентировалось внимание на том обстоятельстве, что семьи людей, наделенных властью (почетом, славой и т.д.), создавались задолго до того, как к ним пришли вышеупомянутые атрибуты социальной выделенности. Чем выше был пост должностного лица, тем ревностнее осуществлялся контроль за сохранением его семьи как ячейки общества. Повторные браки были непозволительной роскошью для тех, кому улыбалась карьера. Совместность пройденного пути, обязательно долгого и трудного, как бы реабилитировала в общественном сознании специфику их образа жизни и уровня потребления. Заметим, насколько популярны были воспоминания типа: «Сначала жили в общежитии...», «Костюм на свадьбу одолжил у друга» и т.д., т.е.

подчеркивалась постепенность результата, что в условиях плановой экономики, было синонимом справедливости и разумности.

Применительно к женам «новых русских» ситуация диаметрально противоположная. Диаметральность ситуации проявляется не просто в отсутствии попыток социальной мимикрии, а наоборот, в афишировании повышенных возможностей потребления самых различных благ. Кроме того, «новые русские» - люди преимущественно молодые, их отличает чрезвычайно высокий темп восходящей социальной мобильности.

Прибавьте к этому повышение возраста вступления в брак как общероссийскую тенденцию, и станет понятно, что ни о каком «долгом и трудном совместном пути», как правило, не может быть и речи.

Специфика образа жизни и потребительских стандартов из финишного результата превращается в стартовое условие.

На наших глазах происходит существенная трансформация содержания расхожего термина «удачно выйти замуж», все более коррелирующая с принадлежностью избранника к группе так называемых «новых русских». Симптоматичны статьи типа: «Как выйти замуж за крутого?» Конкретные советы, конкретные попытки им следовать.

Моделью жизненного успеха явился образ женщины, от которой не требуется высокий профессионализм и явно выраженная ориентация на карьеру. В качестве «конкурентоспособных» рассматриваются таланты и навыки, реализующиеся во внутрисемейной сфере, а не вне ее. Речь идет об умении хорошо выглядеть, создавать уют в доме, соответствовать имиджу мужа и т.д.

Симптоматично, что наиболее популярными изданиями советского периода являлись журналы «Работница» и «Крестьянка», теперь набирают силу издания типа «Домашний очаг», «Женский клуб», «Домовой» и т.д.

Смена названий говорит сама за себя: женский образ в подаче средств массовой информации все более смещается от женщины-соратницы мужчины по борьбе к женщине-спутнице, без которой борьба, становящаяся теперь уделом мужчин, обречена на поражение. Казалось бы, интенсивно идет процесс реставрации семейно-очаговых ценностей, что можно только приветствовать. Однако есть вопросы, которые не решаются столь просто.

В течение советских десятилетий критерии оценки социальной значимости мужчин и женщин были, в принципе, мало различимы.

Понятия «хороший работник», «передовик производства», «строитель коммунизма» бесполы по своей сути. Между тем именно эти понятия являлись камертоном социальной значимости женщин в советский период.

Ориентация на семью приветствовалась как дополнение, но не как альтернатива безусловной предпочтимости общественного над частным.

Ценностные системы советских женщин не могли не отразить эту ситуацию. Учредить пару-тройку новых женских журналов - это одно, сделать массовыми тиражируемые ими ценности - другое.

В принципе особая субкультура жен состоятельных людей - норма, с точки зрения Запада. Однако не будем забывать, за какой длительный исторический срок была сформирована эта норма в виде специфического стиля и образа жизни, семейных установок, принципов воспитания детей и т.д. К тому же принцип замкнутости страт обеспечивает адекватность ценностной системы, закладываемой воспитанием молодых женщин, тем установкам, которых они должны будут придерживаться в статусе жен.

Принадлежность к определенной социальной группе по факту рождения, как правило, задает социальную нишу их дальнейшей жизни. В России начала 90-х г. ситуация сложилась в принципе иная.

Формирование российской экономической элиты сильно отличается от аналогичных процессов во многих других странах, и в частности в бывших странах социалистического лагеря. В этих странах сохранилось много потомков и реальных субъектов предпринимательской активности, частная собственность, элементы демократии, чего не было в дореформенной России. Следовательно, можно считать, что российские предприниматели с высокой степенью вероятности могли быть выходцами из различных социальных групп общества. Отсюда не привнесение ими социальных норм и ценностей какой-либо определенной социальной группы, а «смесь» социальных норм и ценностей всех социальных групп общества. В результате предприниматели первой волны не представляли из себя интегрированной части общества, несущей в виде преемственности какие-либо доминирующие нормы и ценности [10]. Этим порождена «мозаичность» исходного материала формирования группы «новых русских» и их жен. Женщины с разным социальным прошлым, с разными ценностными ориентациями, с разным привычным для них укладом и стилем жизни оказались помещены в единую социальную нишу в силу схожести результатов деятельности их мужей. Аргументы, сводящиеся к тому, что к хорошему привыкают быстро, не состоятельны.

Действительно, привычка к хорошему приобретается быстро. Однако критерии «хорошего» - понятие сугубо социальное, универсализма в его определении нет и быть не может. Отсюда - своего рода «ломки» людей, ценностные системы которых начинают диссонировать с предписанными правилами игры. Впрочем, эта тема для отдельного разговора.

Резюме На наш взгляд, применительно к России 90-х гг. не будет преувеличением сказать, что в общественном сознании наиболее притягательными женскими образами являются женщина предприниматель и жена «нового русского». Антагонистичность этих образов кажущаяся. И те и другие -маяки рыночных отношений, обязанные самим фактом своего существования переходу России к рынку.

Первые символизируют успех, который в условиях рынка может прийти к наиболее энергичным и предприимчивым представителям женского рода;

вторые - как утешительная лотерея для тех, кто этими качествами не обладает. По тому, каков женский кумир данного общества, можно сказать, что это за общество, каковы его цели и какими средствами общество пытается их реализовать.

ЛИТЕРАТУРА 1. Савченко И.В. Русская народная сказка. Киев, 1913.

2 Миллер В.Ф. Всемирная сказка в культурно-историческом освещении // Русская Мысль. 1893. XI.

3. Wundt W. Volker-psychologie. Bd. II. Abt. I. Leipzig, 1953.

4. Bolte J., Polivka G. Anmerkungen zu den Kinder - und Hausmarchen der Bruder Grinn. Bd. I. 1913 Bd. II. 1915. Bd. III. 1918.

5. Пропп В. Морфология сказки. Спб., 1996.

6 Волков P.M. Сказка: разыскания по сюжетосложению народной сказки. Т. I // Сказка великорусская, украинская, белорусская. Госуд. изд.

Украины, 1924.

7. Веселовский А.Н. Поэтика. Т. II. Вып. I. M., 8. Пропп В. Исторические корни волшебной сказки СПб., 1995.

9. Ильин В.И. Государство и социальная стратификация советского и постсоветского обществ 1917-1996 гг. Сыктывкар, 1996.

10. Барсукова С. Кто такие «новые русские»? // Знание - сила. 1998. № 1.

Научное издание РОССИЙСКОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО:

СТРАТЕГИЯ, ВЛАСТЬ, МЕНЕДЖМЕНТ Редактор И. Б. Артюхова Корректор О.А. Афанасьева Компьютерная верстка Т. В. Сорокиной ЛР № 040843 от 01.09.97. Подписано в печать 10.05.00.

Бумага офсетная № 1. Формат 60x84/16. Гарнитура Times.

Печать офсетная. Усл. печ. л. 10,9. Уч.-изд. л. 11,8. Тираж 500 экз.

Заказ №225.

Издательство Института социологии РАН 117259, Москва, ул. Кржижановского, 24 /35, корп. 5.

Контактный телефон: 128-79-07.

Pages:     | 1 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.