WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 |
-- [ Страница 1 ] --

Часть пятая ОСОБЕННОСТИ МУЖСКОГО И ЖЕНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА: МЕНЯЮЩИЕСЯ ОБРАЗЫ И РОЛИ А.Е. ЧИРИКОВА, Институт социологии РАН МУЖЧИНА И ЖЕНЩИНА ВО ГЛАВЕ ФИРМЫ:

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЛОВОГО ПОВЕДЕНИЯ1 Описание исследования В России деятельность частных фирм окружена ореолом таинственности. Может быть, поэтому жизнь новых экономических структур рождает столько мифов и легенд как у доброжелателей новых русских, так и у их противников. Однако как те, так и другие могут с определенностью утверждать лишь одно: руководство фирмой требует хороших лидерских качеств у руководителя, чтобы выжить в условиях неопределенности и зыбкости правового пространства, в котором развивается российское предпринимательство.

Если мужчин традиционно достаточно просто идентифицировать с позицией лидера, то женские лидерские качества многими подвергаются сомнению. Устойчивые стереотипы относительно меньших, по сравнению с мужчинами, возможностей женщин-руководителей управлять людьми и строить стратегию фирмы незаметно проникли даже в профессиональное сообщество ученых и аналитиков.

Настоящее исследование - попытка при помощи качественных методов, с элементами контент-анализа, изучить внутренние представления самих предпринимателей относительно моделей завоевания высших иерархических позиций в фирме, описать те социально психологические преимущества, которые помогают мужчине и женщине достичь успеха в руководстве фирмой, дать качественную оценку особенностей Исследование проведено в рамках проекта «Женщина как топ менеджер российской компании», который был поддержан программой RSS фонда «Институт "Открытое общество"» (№1081/1999). Автор выражает искреннюю признательность фонду за возможность проведения данного исследования.

делового поведения мужчин при руководстве фирмой по сравнению с носителями «мягкого менеджмента» Выборка исследования включала в себя 40 лидеров-мужчин, президентов крупных российских фирм, и 65 лидеров-женщин, являющихся президентами или вице-президентами фирм или АО, расположенных как в Москве (20 респонденток) и в регионах России (три региона - 45 рес понденток)1, которые вошли в каталоги «Элита Российского бизнеса» разных лет или были отнесены московскими и региональными экспертами к влиятельным фигурам российского бизнеса как столичного, так и регионального уровней. Исследуемые респонденты в ряде случаев являлись не только руководителями собственных фирм, но и занимали лидирующие позиции в профессиональных или общественных организациях, объединяющих предпринимателей по тем или иным принципам.

В качестве метода исследования использовалась техника глубинного интервью, построенного по особой схеме. Схема интервью с лидерами бизнеса [1] разрабатывалась скорее как ориентир, задающий респондентам требуемый уровень глубины и рефлексивности рассуждения и рассчитанный не столько на получение однозначных сопоставимых ответов, пригодных для последующей количественной обработки, сколько на максимальную актуализацию размышления, на то, чтобы в ходе глубинного интервью спровоцировать респондентов на собственное импровизированное мини-исследование затронутых проблем. Подобная методика была хотя и трудоемкой при последующем анализе, но эффективной для выявления «пространства смыслов» изучаемых лиц.

Длительность интервью - 2-4 часа - зависела или от времени, которым располагал респондент, или от глубины установившегося контакта.

Мужской и женский менеджмент: победы и поражения Полученные в ходе интервью оценки особенностей мужского и женского менеджмента, данные мужчинами и женщинами-лидерами, позволяют утверждать: как мужчины, так и женщины-лидеры убеждены Среди представителей женского бизнеса к исследованию были привлечены такие женщины-предпринимательницы, как Татьяна Зрелова (Москва), Ольга Кричевская (Москва), Вера Кочева (Москва), Лариса Федяева (Москва), Вероника Моисеева (Москва), Вера Удачина (Москва), Дания Вагапова (Самара), Марина Каретная (Самара), Мария Воронина (Самара), Любовь Сычева (Архангельск), Татьяна Волкова (Северодвинск), Юлия Белякова (Архангельск) и пр.

в том, что именно их стиль управления людьми имеет преимущества по сравнению с противоположной половой группой. Убежденность мужчин (80%) в преимуществах мужского менеджмента над «мягким менеджментом» базируется на уверенности в том, что женщины «худшие стратеги» и не умеют принимать необходимых решений столь быстро, как этого требует ситуация.

«Сколько раз я зарекался иметь дела с фирмами, которыми руководят женщины, - размышляет один из бизнесменов. - Это удивительно, любое требуемое решение они способны заболтать внутри своей фирмы... Даже незначительная трата денег сопровождается таким количеством консультаций и согласований, что приходится только удивляться, как они вообще выживают... Бизнес невозможен без риска, а женщины неспособны на равных с мужчинами рисковать...» Женщины, хоть и не настроены столь воинственно относительно своих преимуществ, но в большинстве случаев (60%) убеждены:

«Женщины-менеджеры лучше мужчин, - считает вице-президент АО «Петровский Пассаж» Лариса Федяева. - Мужчины не умеют думать как женщины... А женщины умеют думать как женщины и как мужчины...

Это дает возможность лучше понимать людей. В бизнесе это главное...» Несмотря на столь полярные оценки возможностей той и другой группой лидеров, можно предположить, что мужчины и женщины имеют свои «потенциалы преимуществ», которые позволяют им достигать успеха в бизнесе. И не всегда эти преимущества складываются из традиционно понимаемых мужских или женских стратегий в управлении фирмой.

Как показывают данные интервью, мужчины-лидеры, как и женщины-лидеры, отдают предпочтения интуитивным моделям принятия решений по сравнению с рациональными. Хотя среди мужчин-лидеров сторонников рационального менеджмента больше, чем среди представительниц слабого пола (25% против 10).

Более часто мужчина выполняет в фирме роль директивного лидера (60%), в то время как женщина выступает в роли инструктивного лидера (50%). Мужчины, по их собственным оценкам, в большей степени ориентированы на достижение поставленных целей, в то время как женщины преимущественно ориентированы на состояние персонала, которому предстоит решать поставленную задачу. Не случайно, что женщины в процессе интервью относили себя весьма часто к сторонникам гуманного менеджмента, так как были убеждены, что именно стратегия «знаков внимания» качественным образом отличает женский стиль управления от мужского лидерства.

Несмотря на то, что мужчины-лидеры в качестве вторых менеджеров имеют женщину в 40% случаев, это не мешает им рассматривать представительницу женского пола как дополнительную, а не основную фигуру управления фирмой.

Женщины в противовес мужчинам убеждены, что если у последних и есть преимущества, то они расположены в пространстве стратегии и анализа, В деле же реализации поставленных целей женщины могут превзойти мужчин и подтверждают это на практике, «Президент фирмой не руководит, - считает одна из респонденток, - он занимается стратегией фирмы, но иногда вмешивается в руководство и этим портит дело. Мне сложно, когда он вмешивается.

После этого мне приходится разбираться с людьми. Все равно все возвращается ко мне. Разница между нами значительная... Во-первых, я более осторожная, более тревожная, он проявляет больше активности.

Он тоже взвешивает свои шаги, но мне кажется, что он хуже разбирается в людях и ситуациях. Поэтому женщина и бизнес — это совершенно совместимые понятия. Я, например, считаю, что мужчины без женщин в бизнесе все равно не обойдутся, потому, что они совершенно по-другому чувствуют, иначе воспринимают».

«Мужчина всегда абстрагируется от конкретных людей и ситуаций, - считает одна из женщин-менеджеров, - И поскольку под его руководством я совершала какие-то действия, то мне иногда бывало стыдно за них... Я не могу делать то, что приносит пользу общему делу, но вред конкретным людям. Но как аналитик он меня во многом превосходит... Он не умеет так хорошо действовать практически, но легко проникает в суть проблемы... Тем, чего я достигла, я во многом обязана ему».

Приводимые интервью служат хорошим доказательством того, что женщины являются сторонниками и реализаторами «естественного» менеджмента. Их влияние в фирме определяется прежде всего личностными качествами: повышенной интуицией, умением устанавливать личные контакты, трудоспособностью, терпением.

«Женщина, чтобы она оставалось женщиной, - размышляет Татьяна Зрелова, - должна быть равна мужчине... Но это равенство другое... Не соразмерно равна, а равна в своих делах. Должно быть природное равенство... Кто мощнее: огонь, вода или воздух?.. Они равны, но у каждого своя цель... Мужчины и женщины должны быть сопоставимы в человеческом смысле... Мужское и женское начало многое предопределяет в фирме, тогда она развивается и выживает...» Мужчина и женщина - лидерство в паре Как показывают данные интервью, высокоэффективными представляются «симбиотические» модели управления, когда качества одного из лидеров данного пола дополняются и корректируются качествами второго лидера другого пола. Это, однако, не означает, что невозможны случаи эффективной деятельности команды, состоящей целиком из лиц одного пола.

Рассмотрим две модели лидерства в паре.

Модель № 1. Президент (мужчина) - вице-президент (женщина).

Рассмотрение действующих фирм, имеющих названную расстановку фигур в руководстве фирмой, позволяет утверждать, что в процессе совместной работы по этой модели в фирме складываются свои принципы работы между двумя лидерами. Опишем их.

Первое - женщина-менеджер не пользуется, как правило, прямыми способами влияния. Второе - реальное влияние возможно осуществить, только сформировав потенциал успешности и доверия, не вступая в отношения соперничества и конфликта. Соперничество и конфликт перекрывают каналы воздействия и нарушают взаимодействие в фирме между первым и вторым лицом. Третье - ключевая переориентация первого лица возможна только в случае постепенного убеждения и ненаправленного влияния, вне зависимости от психологической дистанции и характера межличностного воздействия.

«Я пытаюсь влиять на президента в момент принятия решения или при его подготовке... Мне это удается, но в любом случае влияние, которое я могу оказать, не прямое, - считает вице-президент одной из фирм. - Это результат косвенных воздействий. Бывает, результат, который нужен, бывает по-другому. Но не следует думать, что сразу после моих слов он задумывается над другими возможностями. Не уверена, что это чисто женский феномен, скорее это позиция второго лица, не важно, женщина это или мужчина. Конечно, отличия между ним и мной существенные... Мне, например, совсем не хочется решать, что будет с нашей фирмой через два года, но что будет в следующий вторник с определенными людьми, это для меня важно. Это то, над чем я буду думать с удовольствием и буду хитро достигать своих целей».

Пластичность женщины во взаимодействии настолько высока, что, порой, приводит к изменению внутренних установок, способствуя актуализации тех качеств, которые в отрыве от этого взаимодействия могут не присутствовать в структуре личности вообще.

«Атмосфера успеха, уверенность в победе — это все за ним (первым лицом), - отмечает другая респондентка. - Когда он неудержим, я на его фоне получаюсь реалистом. Отдельно от него я тоже активист, но с ним я другая. Когда мы рядышком, он на коне, а я пытаюсь удержать этого коня за хвост: "Посмотри, полки еще сзади, разрыв километра в два. " С ним я пытаюсь вернуть его на землю. При нем я критический аналитик, по-своему суровый. Мне просто приходится это делать. Он быстро оказывается на облаках, все выше и выше... Я пытаюсь вернуть его на землю А без него сама становлюсь такой...» Феномен компенсации деловых и личностных стратегий, так ярко описанный вице-президентом, распространенное явление. На необходимость подобного дополнения в работе указали все наши респонденты, Традиционно линия компенсации представлена при работе с персоналом и при решении тактических задач фирменной жизни.

Лишь 25% респондентов отмечают наличие отработанных механизмов воздействия или знаний того, какие воздействия достигнут результата, а какие нет;

45% респондентов выстраивают эти модели влияния исходя из ситуации, каждый раз заново рассчитывая варианты.

Встает вопрос: за счет каких внутренних механизмов обеспечивается столь напряженное творчество... Ответ чрезвычайно прост;

за счет особых межличностных отношений, расположенных на шкале «уважение - эмоциональное приятие - преданность».

Каждая из респонденток, попавшая в поле исследования, отмечала необходимость «эмоционального приятия» как необходимой компоненты совместного дела. Здесь речь идет не о романтических и любовных увлечениях друг другом - никто в названных сочетаниях предположительно, кроме мужа и жены Зреловых, не имеет близких отношений в.

общепринятом толковании. Речь идет именно об эмоциональном приятии друг друга.

«...Профессионально-бесстрастные отношения — это больше мужской стиль, потому что женщина - это всегда отношения, - считает О.

Кричевская. - У меня все в жизни построено на том, что человека надо уважать. Отношения, которые устраивают эмоционально. Это я считаю одним из важных качеств. Для мужчин важнее результативные воздействия, и если их обоих устраивает результат взаимодействия, то они довольны. Женщины более чувствительны к процессу этого взаимодействия. Многое зависит от хода процесса...» Как уже отмечалось, большую роль в позитивности и результативности мужского и женского делового альянса играет естественное желание женщины не претендовать на первую роль в фирме. Это, порой, продляет ее деловую жизнь в фирме и обеспечивает устойчивость сформированной диады.

«Я могу быть самостоятельной... У меня бы это получилось, наверное... Но кто будет с ним, - размышляет одна из вице-президентов. Я не могу его предать. Просто не могу по жизни. Во-первых, я его знаю.

Во-вторых, я знаю его жену. В-третьих, я его люблю за все его слабости, прощаю их тысячу раз. Да, он может взорваться... Я уползу куда-нибудь, там пережду. Я не могу его бросить. Он не смог работать с мужчинами, сколько он себя ими ни окружал, они все равно ушли. Потому что они хотят быть первыми, а я могу быть второй. Мужчина всегда хочет быть первым, а я нормально при нем существую... Меня устраивает эта жизнь...» Модель № 2. Президент (женщина) - вице-президент (мужчина).

Данная схема, при которой мужчина занимает вторую позицию в фирме, была характерна для 50% случаев.

Женщины-президенты утверждают, что подобное сочетание наиболее эффективно, так как позволяет с разных позиций оценивать ситуацию и принимать решения, ориентируясь на разное видение, обусловленное, порой, именно межполовыми различиями.

Весьма парадоксальным является, на наш взгляд, тот факт, что при условии занятия женщиной первой позиции в фирме, мужчина реализует тактические задачи, оставляя стратегию за женщиной.

«Если бы не Л.И., — утверждает Марина Жданова, - я бы, наверное, умерла. Он держит все хозяйство внутри фирмы, на которое мне не достает времени...» «...Я всегда советуюсь с командой, с Сергеем Кимовичем, мы вместе разрабатываем стратегии, а он потом следит за реализацией», - замечает другая респондентка.

Пространство функциональных задач, решаемых мужчиной-вторым, весьма широко, но и в этом случае, как и женщина, он компенсирует женский стиль управления, становясь то стратегом, то тактиком в зависимости от ситуации.

Весьма интересен тот факт, что женщины очень доверяют «мужской оценке», но окончательное решение предпочитают принимать самостоятельно. Поэтому в стратегии мужчина во второй позиции имеет фактически «совещательный голос».

Так же, как и для женщин, для мужчин работа делается эффективной тогда, когда он испытывает глубокое уважение к женщине. Необходимость эмоциональной связи не обязательна, но желательна, хотя мужчины демонстрируют в этом случае меньший эффект эмоциональной зависимости, нежели женщины. Для мужчин важнее профессионализм женщин и возможность реализовать себя, самоутвердиться в своих глазах и в глазах окружающих.

Заключение Мне не хотелось бы, чтобы после знакомства с результатами анализа проведенного исследования, у коллег сложилось впечатление, что я принадлежу к сторонникам или противникам мужского или женского лидерства. Как и большинство моих респондентов, будучи психологом, я убеждена, что «компенсирующие» модели лидерства являются наиболее эффективными для развития фирмы.

С другой стороны, не могу не отметить, что мужчины, движимые стереотипами и социальной инерцией, продолжают недооценивать качества женщин как лидеров, хотя в последнее время, как это ни парадоксально, именно в российской провинции мужчины расстаются с этими иллюзиями. Женщина становится все более заметной фигурой в новой российской экономике. Не случайно активное участие женщин в экономике России началось с проникновения в новые экономические структуры, особенно в банковскую сферу, которая, как никакая другая, требует профессионализма, ответственности и порядочности.

Динамичное проникновение женщин в экономику своих стран позволили Джону Нэсбиту обозначить последнюю декаду XX в, десятилетием укрепления женщины в бизнесе. «Тихой революцией в мировом масштабе» назвали этот феномен американские исследователи Р.

Петер-сон и К. Вермейер.

Именно Россия с ее национальным менталитетом и традиционным уважением к женщине может искать и находить новые модели совместного лидерства мужчины и женщины ради своего будущего процветания.

ЛИТЕРАТУРА 1. Чирикова А. Е. Лидеры российского предпринимательства:

менталитет, смыслы, ценности. М: Институт социологии РАН, 1997.

2. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Институт социологии РАН, 1998.

3. Психология менеджмента. СПб.: СП6ГУ, 1996.

4. Емельянов Е., Поварницына С. Психология бизнеса. М,: Институт «Открытое общество», 1999.

О.Н. КРИЧЕВСКАЯ, Институт социологии РАН ЖЕНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ БИЗНЕСЕ: МИФЫ И РЕАЛИИ Гендерные стереотипы и участие женщин в становлении российского бизнеса Вопрос о том, насколько участие женщин как топ-менеджеров фирм и предприятий является оправданным в современной России не так прост, как может показаться сначала.

Позитивный или негативный ответ на него зависит от двух важных переменных: насколько сильны в сложившейся ситуации гендерные стереотипы в обществе, с одной стороны, с другой - насколько женский менеджмент является эффективным в условиях системного кризиса, который переживает Россия.

Проблема гендерных стереотипов в современной России при рассмотрении возможностей занятия женщинами лидирующих позиций в управлении предприятием достаточно остра, однако условия рынка, по мнению некоторых аналитиков, привели к ее смягчению [1, с. 34], что выразилось в том, что число женщин, занимающих лидирующие позиции в фирмах, за последние 5 лет неуклонно растет.

Однако пока этот рост неравномерен от региона к региону и зависит прежде всего от отраслевой специфики, что отмечается в ряде как российских, так и западных исследований. По мнению некоторых западных исследователей существуют «традиционно женские отрасли», которые, как правило, включают в себя: общественное питание, бытовое обслуживание, розничную торговлю, гостиничное хозяйство [2].

Согласно результатам, полученным на материалах изучения российского предпринимательства, исследователи также склонны утверждать, что отраслевая специфика «женского бизнеса» в условиях России прослеживается достаточно отчетливо. Для эмпирического подтверждения названного вывода обратимся к исследованиям Центра политических технологий (руководитель Игорь Бунин), проведенным в 1997 г. под руководством Вадима Радаева Светланой Барсуковой по заказу Центра независимого частного предпринимательства США (CIPE) [3]. Для систематизации данных Светлана Барсукова предлагает разделить все отрасли на три группы: а) наименее освоенные женщинами;

б) не имеющие явно выраженной гендерной составляющей;

в) преимущественно женские.

По данным опроса Центра политических технологий, к отраслям, наименее освоенным женщинами, принадлежит строительство и транспорт. «Второй эшелон» женского предпринимательства приходится на промышленность, сельское хозяйство, оптовую торговлю, деятельность по обеспечению функционирования рынка, финансовую сферу, где доля женщин-предпринимателей составляет от 13% (в промышленности) до 20% (финансы). И наконец, к третьей группе отраслей, активно осваиваемых женщинами, принадлежит розничная торговля, общепит, наука, культура, здравоохранение, где доля женщин-предпринимателей составляет от 39% (в розничной торговле) до 56% (в науке). Такие выводы согласуются с данными других опросов, что подтверждает их обоснованность [4].

В числе причин, обуславливающих названную отраслевую специфику, называются причины как экономического, так и социально психологического свойства.

Многие авторы, исследующие данную проблему, склонны отдавать приоритет причинам не экономического, а социально-психологического свойства. Именно они обуславливают «повышенную проницаемость» женского бизнеса для тех сфер, которые требуют в первую очередь терпения, умения договариваться с партнерами, стремления к порядку и «одомашнивания» бизнеса.

Однако следует признать, что экономические показатели предприятий, которыми в основном руководят женщины, а также их численность все-таки уступают «мужским» предприятиям. Эта тенденция, впервые выявленная на примере западных предприятий, остается значимой и для России. Так, согласно данным, приводимым в уже упоминавшейся работе Светланой Барсуковой, женщины-менеджеры, в сравнении с мужчинами, чаще возглавляют фирмы, оборот и численность которых значительно уступают «мужским» фирмам.

Результаты, полученные Светланой Барсуковой, отчетливо свидетельствуют о том, что доля мелких предприятий в женском бизнесе значительно выше, чем в мужском. Объяснение этого феномена может быть весьма различным и иметь как «экономическую», так и социально психологическую подоплеку.

По оценкам самой исследовательницы, этому могут способствовать различные факторы, основными из которых являются следующие:

- женское предпринимательство сконцентрировано в тех отраслях, технология которых не предполагает многочисленность работников;

- женщины-предприниматели более ориентированы на контроль за своим временем, нежели на рост прибыли, и попытка найти удачный баланс между работой и домом выступает ограничителем расширения масштаба предприятия, причем это не является чисто российским явлением женского предпринимательства и четко фиксируется при анализе конструирования понятий «норма» и «отклонение» в сфере пола на страницах российских средств массовой информации [5];

- скромные масштабы женского бизнеса во многом определяются «незначительным возрастом» возглавляемых женщинами предприятий.

Приток женщин в ряды предпринимателей был крайне неравномерен по времени. Наиболее интенсивно женщины вторгаются в предпринимательскую деятельность в течение последних двух лет, что связано со значительным снижением неопределенности «правил игры» бизнес-среды и непредсказуемости последствий участия в ней. Так, по данным анкетного опроса, среди пришедших в бизнес в 1996-1997 гг.

женщины составили более трети (33%). Наименее благоприятным для женщин периодом был период 1989-1991 гг. когда их доля среди пополнивших руководящий корпус была почти в два раза меньше (17%).

Однако социально-экономические объяснения вскрытого феномена должны дополняться, на наш взгляд, анализом особенностей женского менеджмента, его технологиями, что позволит значительно расширить потенциал объясняющих гипотез за счет социально психологических, а не только социально-экономических факторов.

Для проверки выдвинутой гипотезы обратимся к анализу работ, направленных на выяснение специфики технологий женского менеджмента и попытаемся сопоставить результаты проделанного анализа с эмпирическими данными, полученными в ходе нашего исследования.

Отличается ли женский менеджмент от мужского?

Утвердительный ответ на этот вопрос дает одна из известных исследовательниц менеджмента Дж. Роузнер [6]. По мнению Дж. Роузнер, стиль женщин менеджеров может быть назван «преобразовательным», в отличие от «командного», присущего в большей степени мужчинам менеджерам. Основная характеристика такого стиля - активное взаимодействие с подчиненными. Подчиненные приглашаются к участию в управлении фирмой, с ними делятся властью и информацией, пробуждают у них интерес к выполняемой работе. Руководители с таким стилем верят, что, если дать сотрудникам возможность вносить активный вклад в общее дело, осознавать свою значительность, выиграют и бизнес, и работники. Женщины-предприниматели считают, что люди работают лучше, когда они довольны собой и своей работой, поэтому в обязанности лидера входит создание ситуаций, которые таким ощущениям способствуют. Основой руководства через взаимодействие служит привлечение к деятельности. Чтобы облегчить «привлечение», руководители используют специальные приемы - разговорный стиль общения, «приглашающие» к общению сигналы. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции. Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается только один человек, ведь если с ним что-то случится, его работой сможет заняться кто-то другой.

Но, по мнению Дж. Роузнер, у этого стиля имеются свои недостатки.

Так, чтобы получить от кого-то информацию, позаимствовать у сотрудников идеи, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнения, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также помнить, что в любой организации встречаются люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не «участвовать» в принятии решений.

Все эти факторы предполагают, по мнению автора, использование различных стилей в зависимости от ситуаций. Таким образом, в работе опрошенных женщин-менеджеров, по оценкам исследовательницы, наблюдаются характеристики «парадоксального менеджера» или менеджера, в личности которого имеются черты, считающиеся противоречивыми.

Многие женщины-менеджеры отмечали, что их первое серьезное продвижение наверх было связано с тем, что их компания оказывалась в структурном кризисе, при котором активно рушатся управленческие стереотипы. В этой ситуации женщины-менеджеры, готовые к нестандартным решениям, новым иерархическим организационным структурам и методам руководства, доказали эффективность и преимущества руководства через взаимодействие.

Следующей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Когда руководитель приглашает сотрудников к процессу принятия решения, возникает побочный положительный эффект: сотрудники осознают свою значимость. Опрошенные женщины-менеджеры отрицательно относятся к поведению, которое подчеркивает субординацию. Они стараются как можно чаще отмечать заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.

Третья характеристика стиля опрошенных женщин-менеджеров связана с поддержкой сотрудников в стрессовых ситуациях, которые обусловлены постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами.

Сюда входит внедрение различных программ по профилактике здоровья, по профилактике симптома «выгорания», совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе. Дж. Роузнер считает, что такой «преобразовательный» стиль руководства женщин-менеджеров является естественным, что это результат социализации женщин.

Приведенные данные исследования как нельзя лучше подтверждают вывод, что женщины не только догнали мужчин в овладении технологиями успешного менеджмента, но и выработали свои собственные технологии, которые адекватны сложившимся неопределенным условиям, в которых существует современный бизнес.

Исследование, проведенное Международным женским форумом [7, с. 39], также показало, что между мужчинами и женщинами в стилях управления имеются свои различия и совпадения. Женщины руководители достигают успеха в руководстве фирмой за счет своих технологий, отличных от технологий, применяемых мужчинами.

Серьезные различия, по мнению исследователей, кроются в оценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными:

выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им их положение или формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть в большей степени таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина склонна в большей степени заниматься ежедневным доказательством своего «права на лидерство», по сравнению с мужчиной.

Женщины-руководители, в отличие от мужчин, охотно делятся информацией и властью, считая, что такой обмен создает обстановку доверия в коллективе.

Женщины, в отличие от мужчин, чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением. Они чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая свою роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение - основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достижению целей в собственном деле.

На существенных различиях в мужском и женском менеджменте настаивает также автор книги «Хиллари Клинтон и власть женщин» М.

Дедерикс [8], которая пишет: «Женщины-менеджеры не только объединяют сотрудников, но и умеют вдохновить, демонстрируя восхищение даже самыми незначительными успехами. Здесь работает тот же самый эффект, к которому стремятся женщины-политики, а именно - "очеловечивание интересов"». Женщины больше заботятся о социальных проблемах и более активно подталкивают правительства к решению этих проблем. Кроме того, они меньше уверены в завтрашнем дне и более осмотрительны, нежели мужчины, и потому больше внимания уделяют таким расходам, как налог на профилактику здоровья, детские учреждения и пенсии. Для социальной государственной помощи такого рода женщины готовы платить более высокие налоги».

Таким образом, определенный круг западных исследователей склонен видеть в женском менеджменте наиболее адекватный способ управления фирмой или предприятием в условиях неопределенности, так как менеджмент, построенный на «сохранении лица» своих подчиненных более продуктивен, нежели «агрессивный менеджмент», не учитывающий «человеческой уникальности» подчиненных.

Однако столь серьезные усилия, направленные на доказательство преимуществ женского менеджмента, не могут не вызывать естественного желания проверить эмпирически, насколько «провозглашенные преимущества» имеют место в реальной жизни фирм и как сами женщины-менеджеры склонны оценивать успешность своих управленческих технологий, с одной стороны, с другой - как управленческая команда и персонал оценивают особенности женского менеджмента и его эффективность для деятельности фирмы.

Изучение женского менеджмента в этом контексте позволит также проверить, не кроются ли причины преимущественного управления женщинами малыми фирмами и предприятиями, по сравнению с крупными, не только в экономических причинах, но и в особенностях технологий женского менеджмента, ориентированного прежде всего на хорошее личное знание всего персонала фирм и на интуитивные стратегии принятия ключевых решений в фирме. Именно это и стало предметом нашего эмпирического изучения на примере нескольких российских фирм1.

Цели, задачи и методы исследования Целью данного исследования, как вытекает из предыдущего изложения, было выявление стиля женского менеджмента и его особенностей.

Изучение особенностей стилей и стратегий управления женщинами менеджерами строилось на двух основных методических приемах:

Концептуальная идея исследования, а также разработанный инструментарий исследования принадлежат научному руководителю исследования канд. психол. наук А.Е. Чириковой.

а) метод «мягкого интервью», используемый для выявления специфики женского менеджмента в оценках самих женщин-менеджеров;

б) анкетный опрос управленческой команды и персонала фирмы об уровне удовлетворенности и особенностях женщины-руководителя.

От всех других данное исследование отличало то, что при проведении как интервью, так и анкетного опроса мы не акцентировали внимания на том, что мы изучаем именно женский менеджмент и стили женского управления, чтобы не вызвать дополнительных ассоциаций противопоставления, а занимали более нейтральную позицию, объяснив респондентам, что мы изучаем технологии управления российскими компаниями в современных условиях. В процессе «мягкого» интервью диалог концентрировался вокруг четырех основных фокусов:

- особенности менеджмента в современных условиях;

- оптимальные стратегии и стили управления, способствующие успеху фирмы;

- оценка собственного стиля управления и его успешности для деятельности фирмы;

- прогнозируемые оценки степени эффективности менеджмента со стороны персонала и управленческой команды фирм.

Анкетный опрос, проводившийся с привлечением руководителей и персонала фирм, включал в себя оценку уровня удовлетворенности персоналом и командой женщиной-руководителем, оценку образа эффективного менеджера в сопоставлении с реальным руководителем, оценку распространенности тех или иных технологий в деятельности женщины-топ-менеджера. В выборку исследования вошли 16 женщин руководителей частных компаний Москвы в основном обслуживающего профиля (риэлтерские компании, туристические фирмы, консалтинговые фирмы, крупные торговые предприятия, в том числе оптовые и др.), с которыми были проведены интервью.

Численность персонала в этих фирмах составляла от 15 до 87 чел. Также в 10 фирмах был проведен анкетный опрос членов управленческих команд и персонала. Всего в опросе приняли участие 148 чел. - 84 женщины и мужчины. В каждой фирме в опросе приняли участие от 10 до 18 чел.

Женский менеджмент в российских компаниях:

современные технологии Руководители фирм в современной России, независимо от пола, не могут не признавать того, что неопределенность социально-политической и экономической ситуации повышает требования к профессионализму руководителей и персонала фирм Это значит, что приоритетной задачей руководителей фирм становится постоянное обновление и переосмысление своих знаний и технологий управления. Обоснованность подобного вывода подтвердили и материалы интервью. Более 2/3 опрошенных нами руководителей настаивают на том, что в условиях кризиса «спасти фирму могут как профессионалы-работники, так и профессионализм управленцев, умеющих находить нетрадиционные формы воздействия и поощрения персонала». В условиях кризиса, по мнению более чем половины опрошенных, ключевыми управленческими умениями становятся техника ведения переговоров, установка на консолидацию сотрудников, умение избегать давления со стороны персонала, применение «мягких» конфликтных стратегий, постоянная готовность к изменениям и риску, этическая толерантность, легкий психологический вес.

Как показывают материалы интервью, в настоящее время лидеры фирм активно нуждаются в поиске собственных технологий с учетом множества реальных особенностей, характерных для ситуации «здесь и сейчас» в своих фирмах. «Макрополитика» и построение общих стратегий развития фирм-конкурентов дополняется необходимостью выстраивания «микрополитики», учитывающей интересы и мотивы многих фигур в фирмах, так как управленческие технологии в условиях дефицита финансовых ресурсов приобретает все более сложную конфигурацию.

Усложнение экономического положения, кризис и резкое обострение проблем внутри самих фирм, по мнению большинства женщин руководителей, приводят к необходимости коррекции традиционных технологий осуществления управления, переориентации этих технологий на преимущественно «сензитивные» модели управления или управления по «слабым» сигналам, направленным прежде всего на консолидацию усилий управленческой команды и персонала фирм. Однако их реализация предполагает, по мнению женщин-руководителей, иной масштаб ответственности со стороны персонала фирм, с одной стороны, с другой -развитие в управленцах фирмы навыков «социально психологического» управления персоналом и консолидацию персонала и руководителей всех уровней в фирме. Психологический масштаб оценки происходящего в фирме предполагает умение управлять не только «деловыми процессами, но и находить оптимальные стратегии влияния на напряженные межличностные отношения. К категории именно таких процессов относится управление конфликтами, относительно которых большинство опрошенных нами руководителей испытывают наибольшее напряжение.

«Деятельность любой фирмы,- считает одна из руководителей, часть реальной жизни, в которой конфликты неизбежны. Поэтому фирменный лидер должен бороться с "ложными" конфликтами, когда отсутствуют объективные основания конфликта, и он существует в силу ошибок восприятия и понимания. Все остальные типы конфликтов требуют избирательных стратегий».

Источником предотвращения конфликтов в фирме и за ее пределами может служить несколько технологий, среди которых респондентки предлагают выделить пять основных:

- Выбор в качестве партнеров по взаимодействию и работников фирм компетентных и профессионально подготовленных фигур (сотрудников, партнеров по бизнесу). Профессионалы склонны усиленно заниматься своим делом и обращают меньше внимания как на распределение власти в фирме, так и на собственное место в иерархии власти. Кроме того, они обладают большей личностной рациональностью и меньшей амбициозностью, в силу того, что знают себе цену. Они менее склонны к «двойной игре» и не претендуют на власть в фирме «ради власти».

- Прозрачность принятия решений. Важно при принятии тех или иных решений четко мотивировать эти решения таким образом, чтобы не ущемлять интересы и самолюбие участников взаимодействия. В том случае, если лидер к этому прибегает, должны быть понятны причины, обусловившие необходимость такого поведения со стороны лидера фирмы.

- Концентрация власти.

- Приоритет задачи над отношениями.

- Осознание места и ценности каждого сотрудника, независимо от иерархического места в фирме. Использование технологии знаков внимания.

Если первые две технологии легко расшифровать, то три последующие имели несколько интерпретаций в толковании женщин руководителей. В том случае, если организация имеет небольшие размеры, а именно такими организациями являются фактически попавшие в выборку фирмы, наиболее эффективным для их деятельности является, по мнению более 40% опрошенных женщин-руководителей, четкая концентрация власти. Подобная технология будет полезна и при выстраивании деловых контактов с партнерами. Поэтому ни «размывание ответственности», ни бегство от принятия решений не будут способствовать достижению конечных целей. «Центральным источником принятия решений в фирме должен являться лидер, - считает одна из респонденток, - который обладает необходимыми личностными характеристиками, контролирует все, что происходит в организации, и имеет право последнего голоса. Удерживать фирму "на плаву" помогает единоличное распоряжение всеми ресурсами. Это позволяет быстро реагировать на изменяющуюся среду, быстро принимать и выполнять решения.

Влияние отдельных сотрудников должно определяться близостью к лидеру и тем потенциалом влияния, который делегирует лидер своим партнерам. Четкая иерархия отношений в таком взаимодействии позволяет снизить потенциал возможных конфликтов».

Неограниченная власть лидера в коллективе, на наш взгляд, однако, формирует большую ответственность за благополучие фирмы и исключает повторяемость ошибок при принятии решения.

Принцип концентрации власти распространяется женщинами руководителями не только на деятельность внутри фирмы, но и на взаимодействие с внешними партнерами. Как показывают материалы интервью, тем женщинам-лидерам, которым удается достигнуть концентрации власти в своих фирмах, в наибольшей степени удается держать ситуацию под своим контролем в условиях кризиса и консолидировать управленческую команду и персонал. Таким образом, кризис способствует «ужесточению» управленческих технологий, которое является во многом вынужденным шагом в условиях нестабильной экономической ситуации, Принцип приоритета задачи над отношениями ориентирован прежде всего на конкретную задачу. Это тот случай, когда, по мнению опрошенных женщин, следует избегать излишней психологизации и не брать в расчет личное отношение к партнеру по взаимодействию в фирме, особенно если речь идет о члене команды: «Наибольшая эффективность достигается в том случае, - убеждена одна из женщин-руководителей, — когда у персонала достигается отождествление собственных целей с целями фирмы, которые ставятся выше индивидуальных. Однако достижение этого состояния весьма сложно, оно не достигается даже при необходимом обновлении персонала...» Подмеченная женщинами-руководителями подобная особенность менеджмента в условиях кризиса вполне оправдана. Это обусловлено тем, что влияние в данном случае основано на степени рациональности или компетентности, а не на статусном положении или силе личности.

Контроль при этом сводится к распределению ключевых задач, их исполнителей и ресурсов, а не к контролю за отношениями, которым так страдает женский менеджмент.

Весьма важное место в предотвращении конфликтов играет, по оценкам женщин, практика конкретного менеджмента, построенная на положительном подкреплении вкладов работников в развитие фирмы.

Теоретики менеджмента иногда называют эту технологию «технологией знаков внимания», которая в условиях экономической нестабильности деятельности фирм становится особенно выраженной в конкретной практике руководства фирмой. Технология знаков внимания, по мнению топ-менеджеров снижает напряженность отношений, делает прозрачным положительный вклад каждого в позитивное развитие ситуации и способствует смягчению конфликтов на стадии зарождения. Творческих технологий в условиях кризиса требуют не только конфликтные ситуации. Другая важнейшая составляющая профессионализма женщин лидеров - умение вести переговоры без поражения для себя и для партнеров.

«Наши партнеры за столом, — как справедливо отмечает одна из руководительниц, - обладают эмоциями, глубокой приверженностью к определенным ценностям, различными жизненными основами и взглядами, более того, они непредсказуемы. Как любой человек и руководитель. Этот факт может быть полезным или разрушительным для переговоров. Все зависит от того, насколько Вы умеете его заставить работать на достижение целей».

В условиях, когда ситуация в экономике в России значительно усложнилась в связи с кризисом, по мнению женщин-руководителей, решение многих фирменных проблем будет предопределяться умением руководителей фирмы вести конструктивный диалог и договариваться.

Особое значение эта техника имеет для консолидации интересов партнеров с множеством несовпадающих интересов.

Другим важным условием успеха деятельности женщины руководителя, по мнению опрошенных, является способность быстро ориентироваться в изменениях, наметившихся в управленческих технологиях, и уметь соответствовать этим изменениям, формируя новую организационную культуру в фирме. К числу критериев, свидетельствующих о возникновении новой управленческой культуры, женщины-топ-менед-жеры относят такую характеристику, как типология лидерства. Как следует из данных интервью, в настоящее время, по мнению большинства опрошенных, все в большей степени в реальной управленческой практике проявляется отказ от статусного лидера и замена его лидером харизматическим. В самом общем виде статусный лидер, в отличие от харизматического, при осуществлении власти опирается на возможности своего положения в рамках иерархии, забывая о силе личного влияния, не обусловленного позициями во власти. Как правило, харизматический лидер отличается от лидера статусного большим личным влиянием в команде, высоким уровнем эмпатии, повышенной психологической сензи-тивностью, особой техникой коммуникации. Это техника, которую А.Е Чирикова называет «втягивающей коммуникацией», и особенности которой были описаны ею еще в 1994 г. [9, с. 72]. Харизматические лидеры не нивелируют своих личностных особенностей, не пытаются скрыть свои недостатки, их «внутреннее пространство» не сковано функциональной принадлежностью, а отличается внутренней динамикой и разносторонностью.

Иная психологическая палитра поведения характерна для статусных лидеров. Эти люди сами называют себя солдатами, исполнителями, рабами и т.п. Их внутренний эмоциональный фон - постоянное ожидание неуспеха. Это позволяет предположить, что степень самореализации в данном случае резко снижена, а доминирующим мотивом является стремление выжить. Другое отличие успешных харизматических лидеров от неуспешных статусных при одинаковом уровне агрессивности внешней среды - это внутренняя установка на успех, порождающая пластичность средств и способов достижения поставленных целей.

«Я убеждена, - считает одна из предпринимательниц, - что ситуация в России и фирме всегда была сложной и ею надо управлять, принимая заданную систему ограничений Я уверена - моя команда и я справимся с проблемами, свалившимися на нас в связи с кризисом».

Итак, проведенный анализ интервью позволяет утверждать, что ситуация экономического кризиса привела к изменению управленческих стратегий женщин-руководителей, способствуя, с одной стороны, «ужесточению» этих технологий по вектору «концентрация власти», что могло вызвать повышенный уровень напряжения в отношениях с командой, с другой - способствовало тому, что женщины чаще стали прибегать к технологии «знаков внимания», что могло сопровождаться «потеплением» отношений между персоналом фирмы и ее первым руководителем.

Насколько оправданы сделанные прогнозы, было решено проверить путем анкетного опроса членов команды и персонала 10 фирм, возглавляемых женщинами. Полученные результаты исследования представлены в следующем разделе.

Образ успешного менеджера и управленческие технологии женщин-менеджеров в оценках команды и персонала фирм Материалы интервью с женщинами-руководителями были дополнены в нашем исследовании материалами анкетных опросов, проведенных в фирмах в феврале 1999 г.

Полученные в ходе опросов результаты позволили несколько расширить сложившиеся представления об особенностях женского менеджмента, с помощью его эффективности на условиях анонимности членами управленческой команд и персоналом фирм, посредством специальной процедуры сравнения образа успешного менеджера и реальных руководителей российских фирм.

Прежде всего проанализируем, каким представляется образ успешного менеджера самим женщинам-руководителям, а потом сравним полученные оценки с оценками членов управленческих команд и персоналом фирм (см табл 1) Таблица Образ успешного менеджера в оценках женщин-руководителей (% выбравших соответствующий балл - от 1 до 5) Наименование качеств 1 2 3 4 5 Наименование качеств 1 Инертность 0 0 0 35 65 Активность 2 Преклонение перед авторитетами 0 0 0 40 60 Уверенность в себе 3 Лень 0 0 0 20 80 Трудолюбие 4 Необязательность 0 0 0 10 90 Пунктуальность 5 Осторожность 0 0 20 30 50 Рискованность 6 Лживость 0 0 20 40 40 Честность 7 Жесткость 0 0 50 40 10 Мягкость 8 Безответственность 0 0 10 20 70 Ответственность 9 Хвастливость 0 0 20 30 50 Скромность 10 Подозрительность 0 20 50 30 0 Доверчивость ПрИВ61ЛИВОСТЬ 11 Неприветливость 0 0 20 60 12 Жадность 0 0 40 40 20 Щедрость 13 Черствость 0 0 60 30 10 Душевность 14 Поверхностность 00 0 70 30 Основательность 15 Закрытость 0 0 20 40 40 Открытость 16 Угрюмость 0 0 20 30 50 Жизнерадостность 17 Вспыльчивость 0 0 10 20 70 Уравновешенность 18 Недисциплинированность 0 0 10 40 50 Дисциплинированность Как видно из приводимой таблицы, женщины-руководители совсем не стремятся в бизнес-деятельности к повышенной открытости и излишней щедрости, предпочитая более умеренные оценки.

Одновременно они демонстрируют высокие этические стандарты, предпочитая «честные» отношения «лживым». Особое значение для женщин в образе менеджера отводится таким чертам, как «активность», «трудолюбие», «пунктуальность», «ответственность» и «уравновешенность».

Таблица Самооценки стиля управления и деловых качеств женщинами-руководителями (% выбравших соответствующий балл - от 1 до 5) Наименование качеств 1 2 3 4 5 Наименование качеств 1 Инертность 0 0 20 60 20 Активность 2 Преклонение перед авторитетами 0 0 30 40 30 Уверенность в себе 3 Лень 0 0 20 40 40 Трудолюбие 4 Необязательность 0 0 30 40 30 Пунктуальность 5 Осторожность 0 0 40 30 30 Рискованность 6 Лживость 0 0 20 20 60 Честность 7 Жесткость 0 0 20 50 30 Мягкость 8 Безответственность 0 0 20 40 40 Ответственность 9 Хвастливость 0 0 0 40 60 Скромность 10 Подозрительность 0 20 70 30 0 Доверчивость 11 Неприветливость 0 0 0 50 50 Приветливость 12 Жадность 0 0 20 40 40 Щедрость 13 Черствость 0 0 30 20 50 Душевность 14 Поверхностность 0 0 50 20 30 Основательность 15 Закрытость 0 0 10 30 60 Открытость 16 Угрюмость 0 0 0 40 60 Жизнерадостность 17 Вспыльчивость 0 0 0 30 70 Уравновешенность 18 Недисциплинированность 0 10 30 50 20 Дисциплинированность Сравним теперь оценки образа успешного менеджера с самооценками собственного стиля управления, которые приведены в таблице 2. Как следует из полученных результатов, только такие деловые и личностные качества в «картине самооценки», как скромность, честность и приветливость, получили 50% или более процентов в максимальном измерении (5 баллов) Во всех остальных случаях максимальные оценки были проставлены таким качествам, как трудолюбие, ответственность и уравновешенность. Наименьшее число максимальных оценок получили активность, щедрость, доверчивость и открытость. Таким образом, укоренившееся в массовом сознании представление о том, что женщина более мягкий и доверчивый менеджер, не подтверждается оценками данными самими женщинами-руководителями своим качествам и своему стилю управлению. При этом образ идеального менеджера смещен у женщин в сторону «гуманного менеджера», однако собственный стиль управления, который они вынуждены реализовывать в конкретной жизни фирмы, подобным образом можно охарактеризовать лишь отчасти.

Наибольшие расхождения между образом успешного менеджера и самооценкой наблюдается по таким характеристикам, как активность, уверенность в себе, уравновешенность, ответственность и др. Причем расхождения между приводимыми рядами оценок носят разнонаправ ленный характер, либо преувеличивая, либо преуменьшая идеальную норму. Так, по мнению женщин-руководителей, они излишне честны и щедры в бизнесе, отличаются повышенной скромностью, повышенной душевностью и мягкостью, однако недостаточно активны и пунктуальны, страдают сниженным уровнем открытости, а их уровень жизнерадостности мог бы быть выше.

Весьма интересно в этой связи сравнить, как члены управленческой команды и персонал фирмы оценивают общий уровень удовлетворенности стилем руководства своего первого руководителя и какие деловые и личностные черты этого руководителя представляются им наиболее и наименее эффективными в современной ситуации.

Первоначально обратимся к общему уровню оценки сложившегося стиля управления со стороны женщины-руководителя, данному членами управленческой команды и персоналом фирмы.

Таблица Общий уровень удовлетворенности женским менеджментом в фирмах, % (Ответ на вопрос: Удовлетворены ли Вы сложившимися методами управления фирмой со стороны первого лица?) Степень удовлетворенности Управленческая Персонал команда фирмы Полностью удовлетворен 22 Частично удовлетворен 47 Совсем не удовлетворен 17 Затрудняюсь ответить 14 Полученные результаты свидетельствуют о том, что основной удар кризиса пришелся не только и не столько на персонал фирмы, сколько на ее управленческую команду. Именно среди членов управленческой команды меньше тех, кто полностью удовлетворен управлением «первого лица», и больше тех, кто совсем не удовлетворен.

Одновременно в управленческой команде чуть выше доля тех, кто затрудняется в оценках деятельности первого лица, так как, видимо, не до конца осознал, что эти стратегии означают для него лично.

Обращает на себя внимание и тот факт, что среди опрошенных велика доля тех, кто затруднился с ответами. Это может означать, с одной стороны, нежелание демонстрировать свою нелояльность к лидеру даже в анонимном опросе, косвенно свидетельствующую о неудовлетворенности и у этой группы респондентов, с другой - противоречивость оценок управленческих стратегий действующего лидера. Причем среди членов управленческой команды эта противоречивость несколько выше.

Результаты, полученные при ответе на этот вопрос, мы решили уточнить и проанализировать на следующем этапе, как члены управленческой команды и персонал, в зависимости от пола, увязывают эффективность управленческих стратегий с половой принадлежностью своего лидера.

Таблица Оценка эффективности руководства женщиной-менеджером, % (Ответ на вопрос: Согласны ли Вы с утверждением, что, если бы вашей фирмой управлял мужчина, ее дела шли бы значительно лучше?) Степень согласия Мужчины Женщины Мужчины Женщины (управленческа (управленческа (персонал) (персонал) я команда) я команда) Полностью согласен 14 22 11 Частично согласен 12 10 17 Совсем не согласен 58 63 49 Затрудняюсь ответить 16 5 13 В данном случае вновь мы сталкиваемся с парадоксом - члены управленческой команды оказываются менее удовлетворенными женскими стратегиями, по сравнению с персоналом. В свою очередь мужчины-управленцы оценивают деятельность женщины-директора более позитивно, нежели женщины-управленцы, хотя по числу тех, кто полностью не согласился с данным утверждением, женщин-управленцев больше. Это, скорее всего, свидетельствует о выраженности у женщин феномена полярности суждений и может быть отнесено за счет половых различий.

Если мы обратимся к персоналу, то получим уже несколько иные тенденции. В условиях «женского руководства» женщины из персонала чувствуют себя несколько комфортнее, чем мужчины из персонала.

Именно женщины склонны более всего не соглашаться с тем, что при мужчине-руководителе дела в фирме шли бы лучше.

В данном случае весьма трудно отделить действие гендерных стереотипов и реальную эффективность женского управления. Поэтому на следующем этапе нами было проверено, как строится образ успешного менеджера у членов управленческой команды и персонала, насколько характеристики этого образа совпадают у руководителя фирмы и ее подчиненных.

Таблица Образ успешного менеджера в оценках членов управленческой команды (приводится % выбравших соответствующий балл - от 1 до 5) Наименование качеств 123 4 5 Наименование качеств 1. Инертность 0 0 0 15 85 Активность 2. Преклонение перед авторитетами 0 0 0 25 75 Уверенность в себе 3. Лень 0 0 0 20 80 Трудолюбие 4. Необязательность 0 0 0 20 80 Пунктуальность 5. Осторожность 0 0 0 30 70 Рискованность 6. Лживость 0 0 20 50 30 Честность 7. Жесткость 0 0 20 40 40 Мягкость 8. Безответственность 0 0 10 20 70 Ответственность 9. Хвастливость 0 0 20 50 30 Скромность 10. Подозрительность 0 20 30 30 20 Доверчивость 1 1. Неприветливость 0 0 10 50 40 Приветливость 12. Жадность 0 0 10 40 50 Щедрость 13. Черствость 0 0 10 50 40 Душевность 14. Поверхностность 0 0 0 70 30 Основательность 15. Закрытость 0 0 20 40 40 Открытость 16. Угрюмость 0 0 20 30 50 Жизнерадостность 17.Вспыльчивость 0 0 10 20 70 Уравновешенность 18. Недисциплинированность 0 0 10 40 50 Дисциплинированность Если теперь сравнить образы успешного менеджера у женщин руководителей с образом, выстроенным членами управленческой команды, то окажется, что значительные расхождения (60% и более) наблюдаются по 8 шкалам из 18: «жадность - щедрость» (60%), «черствость - душевность» (30%), «мягкость -жесткость» (30%), «инертность - активность» (20%), «рискованность - осторожность» (20%), «подозрительность доверчивость» (20%), «хвастливость - скромность» (20%), «неприветливость - приветливость» (20%). Только в одном случае из этот разрыв весьма значителен и свидетельствует о косвенном недовольстве членами управленческих команд оплатой и поощрением своего труда. По 3 шкалам эти расхождения составляют 10% (№ 2, 4, 6 в наименовании качеств, см. табл. 5).

Таблица Образ успешного менеджера в оценках персонала фирм (% выбравших соответствующий балл - от 1 до 5) Наименование качеств 1 2 3 4 5 Наименование качеств 1. Инертность 0 0 0 40 60 Активность 2. Преклонение перед авторитетами 0 0 0 40 60 Уверенность в себе 3. Лень 0 0 0 30 70 Трудолюбие 4. Необязательность 0 0 0 30 70 Пунктуальность 5. Осторожность 0 0 20 30 50 Рискованность 6. Лживость 0 0 0 50 50 Честность 7. Жесткость 0 0 10 50 40 Мягкость 8. Безответственность 0 0 10 30 60 Ответственность 9. Хвастливость 0 0 20 50 30 Скромность 10. Подозрительность 0 10 20 40 30 Доверчивость 1 1 Неприветливость 0 0 10 30 60 Приветливость 12. Жадность 0 0 10 30 70 Щедрость 13. Черствость 0 0 10 30 60 Душевность 14. Поверхностность 0 0 10 70 20 Основательность 15. Закрытость 0 0 0 40 60 Открытость 16. Угрюмость 0 0 0 30 70 Жизнерадостность 17. Вспыльчивость 0 0 0 20 80 Уравновешенность 18. Недисциплинированность 0 0 20 40 40 Дисциплинированность Расхождения в видении успешного менеджера касаются прежде всего качеств, связанных с «мягкостью» менеджмента и его активностью и рискованностью. Женщины оказываются сторонниками более жестких управленческих технологий, по сравнению с членами своих управленческих команд, а также стремятся вести бизнес взвешенно в ущерб активности и рискованности, с чем бывают несогласны управленцы в высшей иерархии фирмы. Также женщины склонны считать, что менеджер должен быть скромным, в то время как менеджеры фирмы уверены, что излишняя скромность мешает бизнесу. Совпадающим является видение руководителями и менеджерами таких деловых и личностных качеств, как «лень - трудолюбие», «безответственность - ответственность», «поверхностность - основательность», «закрытость - открытость», «угрюмость - жизнерадостность», «вспыльчивость - уравновешенность», «дисциплинированность - недисциплинированность».

Обратимся теперь к анализу различий в построении образа успешного менеджера между женщинами-руководителями и персоналом фирм.

Если сравнить между собой оценки персонала, членов управленческих команд и женщин-руководителей по высшим оценкам, то окажется, что образ успешного менеджера в оценках персонала близок к образу, построенному членами управленческих команд, только еще в большей степени ориентируется на гуманные управленческие технологии и отвечает более традиционным этическим стандартам. По 7 шкалам из (высшие оценки) наблюдаются различия в оценках, данных женщинами руководителями от 20% до 50%. Самые серьезные различия зафиксированы по трем шкалам: «жадность - щедрость» (50%), «черствость душевность» (50%), «угрюмость - приветливость» (40%), «недоверчивость - доверчивость» (30%). Меньшие различия 10- 20% наблюдаются по шкалам № 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 14, 15, 16, 17, 18. Обращает на себя внимание тот факт, что общий фон расхождения у персонала с женщинами-руководителями носит более «разлитый» характер, по сравнению с членами управленческих команд, у которых эти различия более сфокусированы.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что управленческие технологии женщин-топ-менеджеров, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последовательностью, сопоставимыми с мужским менеджментом.

Одновременно женщины в большей степени демонстрируют приверженность к патернализму и воспитательному поведению, по сравнению с мужчинами, что позволяет говорить об особенностях женского менеджмента, но не по оси «мягкость - жесткость», а по оси «самостоятельность — патернализм».

Выводы 1. Как показало проведенное исследование, последствия кризиса, и последующий за ним экономический спад в деятельности российских фирм, отразился прежде всего на членах управленческих команд, а потом уже на оставшемся работать персонале фирм.

2. Кризис проявил особенности стиля женского менеджмента, который в условиях снижения финансовых ресурсов, все в большей степени стал терять свою «половую окраску», приводя к сближению мужских и женских технологий управления.

3. Несмотря на то, что женщины по-прежнему убеждены в том, что гуманный менеджмент и «технологии знаков внимания» являются необходимыми инструментами современного менеджера, свои собственные технологии управления они строят исходя не только из этих принципов.

4. Персонал фирмы, в свою очередь, демонстрирует достаточно высокий уровень удовлетворенности женским руководством на фоне более низкой удовлетворенности женскими технологиями членов управленческой команды, хотя и они достаточно лояльны к женщинам-руководителям.

5. Обращает на себя внимание тот факт, что в условиях кризиса принцип концентрации власти в фирме рассматривается большинством женщин-руководителей (70%) как наиболее предпочтительный, по сравнению с другими управленческими технологиями.

6. Стратегии управления фирмой в сложившихся условиях приобретают все более сложную конфигурацию и направлены как на «макрополитику» и построение общих стратегий развития фирм конкурентов, так и на выстраивание «микрополитики», учитывающей интересы и мотивы многих фигур в фирмах.

ЛИТЕРАТУРА 1.Чирикова А.Е Женщина во главе фирмы. М.: Институт социологии РАН, 1998.

2. Alien S., Truman С. Women and Men Entrepreneurs: Life Strategies, Business Strategies // Women in Business, Perspectives on Women Entrepreneurs / Ed by S. Alien, C. Truman. L: Routledge, 1993.

3. Барсукова С.Ю. Специфика женского предпринимательства // Социологические исследования. 1999 №8.

4. Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей // Человек и труд. 1995. № 1.

5. Барсукова С.Ю. Образ женщины-предпринимателя в средствах массовой информации//ЭКО. 1998. №2.

6 РоузнерДж. Женщина в директорском кресле // Вы и мы 1995 № 7 Женщины в бизнесе М/ ИНИОН РАН, 1993.

8 Дедерикс М. Хиллари Клинтон и власть женщин. М, 1995.

9 Чирикова А.Е. Лидеры госпредприятий и частных фирм, сравнительный анализ делового поведения // Малый бизнес, рынок, общество. 1994. № 3.

O.K. САМАРЦЕВА, Т.А. ФОМИНА, Самарский государственный университет ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В СФЕРЕ БИЗНЕСА Проблема, основные понятия, цели и методы исследования Канун XXI в. определяемого футурологами как «век женщины», характеризуется активным освоением ими сферы политики и бизнеса, В настоящее время представительницы «слабого пола» возглавляют большие и успешные организации. Женщины демонстрируют высокую степень адаптации к меняющимся экономическим условиям, целеустремленность. Дж. Рознер утверждает: «Первые женщины управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху. Однако вторая волна женщин-руководителей высшего эшелона достигает успеха не путем использования мужского стиля, а создавая и разрабатывая свой специфический "женский стиль" управления». Женщины выработали свои собственные технологии, адекватные неопределенным условиям, в которых существует современный бизнес [1, с. 47]. Изучение стилей женского руководства все больше привлекает внимание российских исследователей. Особенно интересны в этом направлении исследования А.Е. Чириковой [1;

2], в основе которых лежит использование качественных подходов и гибких методик. В США гендерная специфика менеджмента является одной из самых распространенных тем исследований в последнем десятилетии, что связано с активным проникновением женщин в американскую экономику.

По данным американских исследователей, именно нетрадиционный женский стиль руководства является одним из важных факторов успеха женщины-менеджера.

В настоящем исследовании ставились задачи изучения особенностей стилей управления, которые демонстрируют женщины-предприниматели, проводился сравнительный анализ особенностей стилей женского управления, по сравнению с мужским, с одной стороны, с другой - измерялись некоторые другие интегральные характеристики организационной культуры фирм, руководимых женщинами, которые дополнялись характеристиками ценностной «картины мира» женщин и мужчин-руководителей. Авторами было использовано тестирование и метод формализованного интервью. Для измерения «женского» стиля управления использовались два теста. Первый известен как «управленческая решетка» Блейка и Моутона [3] и представляет собой подход к определению эффективности руководства по двум критериям: интерес к производству и интерес к людям. Второй - разработан на основе подхода В.В. Радаева, который определил критерии определения стиля управления. Для изучения особенностей организационной культуры в организациях, которые возглавляют мужчины и женщины, характеристик ценностных ориентации, использовались методика Рокича и тест неоконченных предложений.

Эти методики использовались, с одной стороны, как контрольные, позволяющие повысить обоснованность результатов измерения, с другой стороны, имея ряд отличий в используемых переменных, они предоставляли возможность дополнить полученные ранее параметры измерений и расширить общее описание стилей управления. Для анализа отношений между руководителями и подчиненными использовались четыре концептуальные переменные, предложенные В.В. Радаевым:

бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. Для построения основных стратегий были взяты следующие переменные: определение дистанции с подчиненными, характер принятия решений, технология проведения принятых решений, организация текущего контроля за ходом исполнения решений, способ организации труда, форма ответственности за принятые решения, степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных [4].

Согласно концептуальной схеме, предлагаемой В.В. Радаевым, основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четко определены функциональные обязанности. Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности, за провалы отвечает конкретный исполнитель.

Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений.

Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации через утверждение личного влияния. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы общая, коллективная.

Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается;

внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

Стратегия фратернализма предполагает большую степень сглаживания иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально, с обсуждением и разъяснением их смысла подчиненным.

Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается. Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя, и других участников.

Неуспех - это общая беда для всего коллектива. Отношения подчеркну. то неформальны, нет деления проблем на «рабочие» и «нерабочие».

В рамках партнерства иерархия явно не выражена. Решения при нимаются на основе общего обсуждения, в котором каждый работник участвует в соответствии со своей квалификацией и вносит предложения исходя из своей компетенции. За каждым работником четко закреплены его функции, в которые руководитель не вмешивается, и текущий контроль не предусмотрен, но конечная ответственность за определенную работу возлагается на конкретного работника. Несмотря на коллегиальность, отношения деперсонифицированы, внеслужебные проблемы не должны мешать выполнению работы. В бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль «начальника», в патерналистских ведет себя скорее как «хозяин», при реализации фратерналистских стратегий претендует на роль «лидера», а в отношениях партнерства становится «координатором».

Среди существующих подходов к пониманию организационной культуры мы остановились на интегральном подходе в исследовании национального в культуре организаций Г. Хофштеде и Д. Болинже. Данный подход исходит из того, что, во-первых, нормальное осуществление производственного процесса предполагает, что каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов сотрудников при постановке задач, отборе средств их реализации и процедур согласования, разрешения конфликтов и т.д. Данный срез организационной культуры соотносится с параметром «дистанция власти».

Во-вторых, в различных организациях способ организации работы предполагает либо четкое определение только целей деятельности без конкретного предписания способов и путей их достижения или же значительную регламентацию правилами и процедурами. Данный аспект организационной культуры соотносится с параметром «стремление к избежанию неопределенностей».

В-третьих, производственный процесс характеризуется предпочтительным использованием индивидуального или коллективного труда, что ярко проявляется в образцах поведения и культивируемом стиле управления. Данная характеристика организационной культуры связана с параметром «индивидуализм - коллективизм».

И наконец, в-четвертых, культура организаций может быть ориентирована на оценку, вознаграждение и продвижение сотрудников, которые могут быть направленно связаны или вообще не связаны с конкретными результатами их деятельности, а также на другие факторы мотивации труда, значимость которых для организации производится по параметру «мужественность - женственность».

В выборку исследования вошли 25 женщин, представляющих сферу малого и среднего бизнеса и занимающих ключевые посты в своих организациях. Более подробное описание выборки будет дано при описании результатов исследования.

Для последующего сравнительного анализа выборка была расширена, и в нее были включены 38 мужчин-руководителей, занимающих руководящие посты в малых и средних фирмах. Измерение проводилось с использованием той же методики.

Полученные результаты и их анализ 1. Основные характеристики предприятий и социологический портрет их лидеров Проведенный анализ обследованных предприятий и их лидеров показал, что выборка исследования характеризуется следующими переменными. Обследованные организации представляют собой в основном малые и средние фирмы с численностью персонала не более 50 человек, принадлежащие частному лицу или нескольким лицам и имеющие юридический статус общества/товарищества с ограниченной ответственностью или акционерного общества. Большинство фирм (61%) было создано в 1992-1993 гг. Все предприятия имеют собственное производство: в половине случаев - это швейное производство, 20% - производство металлических изделий и кабеля, оставшаяся часть предприятий занимается либо производством мебели, либо продуктов питания, либо производством бумажных изделий. Руководящие посты занимают женщины, имеющие в подавляющем большинстве высшее образование. Самую большую группу по возрасту среди женщин руководителей составляет группа 30-39 лет. Доля каждой более старшей возрастной группы меньше по сравнению с предыдущей (см. табл. 1-6).

Таблица I Распределение организаций по характеру собственности, % Характер собственности предприятия Удельный вес Частное, никогда государству не принадлежавшее 77, Бывшее госпредприятие, приватизированное коллективом 11, на общих условиях Бывшее государственное, приватизированное коллективом 5, на льготных условиях Бывшее государственное, приобретенное частным лицом 5, или коммерческой структурой Всего 100, Таблица Распределение организаций по юридическому статусу, % Юридический статус предприятия Удельный вес Товарищества и общества с ограниченной ответственностью 37, Акционерные общества 22, Индивидуальные частные предприятия 20, Общества с ограниченной ответственностью 14, Другие 5, Всего 100, Таблица Распределение организаций по численности персонала, % Численность персонала предприятия, чел. Удельный вес 1 До 50 человек 82, 2 50-200 человек 17, Всего 100, Таблица Распределение организаций по дате создания, % Год создания Удельный вес 1988-1991 20, 1992-1993 45, 1994-1995 35, Всего 100, Таблица Распределение респондентов по возрасту, % Возраст, лет Удельный вес 22-29 лет 30, 30-39 лет 40, 40-49 лет 20, Свыше 50 лет 10, Всего 100, Таблица Распределение респондентов по образованию, % Образование Удельный вес Среднетехническое 20, Высшее 80, Всего 100, 2. Женщины и мужчины: совпадения и различия в стилях управления Анализ полученных результатов показал, что среди женщин руководителей в проявляемых стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в «женском» варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму – неформальные.

Интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие, как «координатор-начальник», «координатор-лидер» и «хозяин-лидер».

Представленность таких стратегий мы наблюдали в половине случаев из общего количества тестируемых. Исследование мужских стилей управления с использованием той же методики показало, что мужчины склонны придерживаться одной стратегии в поведении. Демонстрация смешанных стилей была зафиксирована лишь в одном случае из десяти.

Результаты измерения с использованием «управленческой решетки» Блейка и Моутона показывают, что вопреки сложившемуся стереотипу сосредоточенность на формировании отношений между людьми на работе - среди женщин-руководителей соотношение между распространенностью ориентации на задание (60%) и распространенностью ориентации на человека (40%) то же самое, что и среди мужчин (см. табл 8).

Таблица Результаты измерений стилей управления, % Основные Женщины Мужчины стратегии «Чистые» типы Патернализм 0,0 0, Фратернализм 30,0 40, Бюрократизм 20,0 26, Партнерство 0,0 20, Смешанные типы Партнерство- бюрократизм 20,0 0, Партнерство- фратернализм 20,0 0, Фратернализм- патернализм 10,0 0, Патернализм- партнерство 0,0 13, Всего 100,0 100, Таблица Результаты измерения стиля управления с использованием «управленческой решетки» Блейка и Моутона, % Критерии определения Женщины Мужчины эффективности по Блейку и Ориентация на управление работой 60,0 60, Ориентация на организационное управление 40,0 33, Ориентация на управление людьми 0,0 0, Всего 100 * Названия критериев приведены в таблице в оригинальном варианте, так, как их называю.т авторы теста Таким образом, название «ориентация на управление работой» соответствует критерию распространенности ориентации на задание, «ориентация на управление людьми» - распространенности ориентации на человека, ориентация на организационное управление - распространенности ориентации и на задание, и на человека.

В целом наблюдается смещение в сторону большего интереса к работе и меньшего интереса к человеку. Таким образом, суждение о меньшей эффективности руководителей среди женщин, чем среди мужчин, якобы в силу их концентрации на устроении гармоничных человеческих отношений, приводящей к потере внимания к производственным результатам и достижению эффективности функционирования организации, не подтверждается данными нашего исследования.

Таблица Результаты измерений стилей управления по определению дистанции с подчиненными, % Стиль управления Женщины Мужчины Бюрократизм 30 Фратернализм 30 Партнерство 20 Патернализм 20 Всего 100 Анализ результатов измерения по отдельным параметрам в рамках выделенных выше четырех стилей управления показал, что при определении дистанции с подчиненными женщины-руководители склонны придерживаться бюрократического или фратерналистского стиля поведения (в 60% случаев), что предполагает два варианта поведения:

либо обозначение четкой дистанции власти, либо отсутствие акцента на иерархической структуре в построении отношений с подчиненными вообще.

Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерна листкого стиля поведения или реже - фратерналисткого (см. табл. 9).

Процедура принятия решений женщинами в основном проводится с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, т.е сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений совместно с подчиненными. Одновременно женщины отличаются повышенным бюрократизмом, по сравнению с руководителями-мужчинами. Обращает на себя внимание тот факт, что мужчины при принятии решений более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе является достаточно парадоксальным фактом (см. табл. 10).

Таблица Результаты измерений стилей управления по характеру принятия решении, % Стиль управления Женщины Мужчины Бюрократизм 35 Фратернализм 55 Партнерство 10 0 Патернализм 100 Всего Способ организации труда в «женском» варианте выглядит в большинстве случаев как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться в случае необходимости, в ряде случаев даже руководитель может помочь в исполнении какого-либо задания. В данном случае женщины вновь проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины.

Последние в свою очередь стремятся к патернализму, как и в случае с другими управленческими ситуациями (см. табл. 11).

Таблица II Результаты измерений стилей управления по способу организации труда, % Стиль управления Женщины Мужчины Бюрократизм 40 Фратернализм 15 Партнерство 10 Патернализм 35 Всего 100 В организации текущего контроля за ходом исполнения решений женщины-руководители предпочитают использовать бюрократический стиль поведения, предполагающий регулярное проведение проверок, которые дают представление руководителю о текущем состоянии дел.

Мужчины и здесь ориентируются в первую очередь на партнерство, а затем на патернализм (см. табл. 12).

Таблица Результаты измерений стилей управления по организации текущего контроля за ходом исполнения принятых решений, % Стиль управления Женщины Мужчины Бюрократизм 35 Фратернализм 20 Партнерство 25 Патернализм 20 Всего 100 В соответствии с четким распределением обязанностей организована и ответственность за работу. Здесь женщины-руководители демонстрируют два основных стиля поведения: бюрократический и партнерский, для которых характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя даже вне зависимости от того, содействовал ли кто-либо ему при выполнении задания. Мужчины в данном случае избирают одинаковые с женщинами управленческие стратегии (см. табл. 13).

Таблица Результаты измерений стилей управления по форме ответственности за работу, % Стиль управления Женщины Мужчины Бюрократизм 40 32, Фратернализм 20 21, Партнерство 35 Патернализм 10 Всего 100 Ориентированность на поддержание гармоничных человеческих отношений определялась по показателю «степень формальности отношений». Результаты показывают, что женщины-руководители в подавляющем большинстве случаев склоняются к бюрократическому и партнерскому отношению к своим подчиненным. Мужчины свою очередь более ориентированы на фратернализм и патернализм, т.е. стремятся к более «близким» отношениям со своими подчиненными (см. табл. 14).

Показатель степени вовлеченности в проблемы подчиненных дополняет описанную выше информацию. Женщины-руководители демонстрируют в данном случае два «противоположных» по отношению отношениях с руководством. В целом фактор высокого уровня удовлетворенности рабочих взаимоотношениями к рабочим и внерабочим проблемам стиля управления: фратернализм или партнерство. Первый предполагает формирование подчеркнуто неформальных отношений, когда отсутствует деление проблем на «рабочие» и «нерабочие». В рамках второго отношения деперсонифицированы, несмотря на коллегиальность:

внеслужебные проблемы не должны мешать выполнению текущей работы (см. табл. 15).

Таблица Результаты измерений стилей управления по степени формальности отношений, % Стиль управления Женщины Мужчины Бюрократизм 35 3, Фратернализм 20 Партнерство 35 21, Патернализм 10 Всего 100 Таблица Результаты измерений стилей управления по степени вовлеченности в проблемы подчиненных, % Стиль управления Женщины Мужчины Бюрократизм 0 3, Фратернализм 50 50 Партнерство 0 Патернализм 100 Всего Результаты тестирования позволили выделить три типа женского стиля управления: наиболее распространенный (в рамках собранного массива) и два полярных (они представлены в единичных вариантах).

Попытаемся описать типологию выделенных стилей через «портретный жанр».

3. Типы женского лидерства: три неоконченных портрета Портрет первый. Женщина-лидер, демонстрирующая ориентацию на задание.

Эффективности производства уделяется основное внимание при достаточном, хотя и меньшем, акценте на человеческом факторе.

Иерархия в отношениях старательно сглаживается. Отчетливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Женщина-руководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять подчиненным заложенный в них смысл, заручиться их осознанной поддержкой. Тем са- мым она претендует скорее на роль «лидера», а не «хозяина» или «начальника». Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность, дело во многом строится на доверии Работа организована гибко, предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны лидера, так и со стороны рядовых участников. Любой неуспех есть общая беда всего коллектива. Отношения носят подчеркнуто неформальный характер.

Строгого деления проблем подчиненных на «рабочие» и «внерабочие» нет.

Портрет второй. Женщина-руководитель, 50 лет, имеющая опыт руководящей работы в партийных организациях в прежние времена. По выделенной типологии, относящаяся к чистому типу «начальника» Заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. В основе взаимодействия в рамках данного типа отношений лежит административная иерархия. За каждым работником четко закреплены его функциональные обязанности.

Начальникам положено принимать решения, подчиненным -их исполнять, строго следуя букве распоряжений. Контроль за работой представляет отлаженную процедуру текущих проверок. Ответственность за провалы несет соответствующий исполнитель. Контакты между начальником и подчиненными в основном формальны (деперсонифици рованы) и ограничены делами чисто служебного свойства.

Портрет третий. Самая молодая из выборки женщина-руководитель.

Она сосредоточена на установлении хороших, теплых взаимоотношений, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Возможно, такое положение вещей обусловлено ее возрастом и отсутствием опыта. В означенной выше типологии принадлежит к типу «координаторов». В организации иерархичные отношения явно не выражены. Решения принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии с квалификацией и сферой компетенции. Подчиненные должны понимать смысл решений и выполнять их в ходе самостоятельной работы. Она не приказывает, а «координирует» общие действия. За каждым четко закреплены соответствующие функции, причем руководитель в них не вмешивается, текущий контроль, как правило, не предусмотрен, но конечная ответственность за отведенный участок работы возлагается на конкретного работника. Невзирая на коллегиальность, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу. Никто не считает обязательным налаживание внеслужебных связей или вникание в чьи-то личные дела.

Несомненно, что любая исследовательская схема упрощает систему взаимоотношений и не дает полной «картины жизни». Каждый из реальных стилей управления представляет собой комбинацию нескольких. Однако здесь проявляются основные поведенческие предпочтения руководителей в управленческой деятельности.

4. Особенности организационной культуры фирм, возглавляемых женщинами и их ценностные ориентации Измерение параметров организационной культуры исходя из изложенных выше концептуальных подходов проводилось по четырем основным параметрам: дистанция власти, стремление к избеганию неопределенности, индивидуализм-коллективизм, мужественность женственность.

В 50% из обследованных организаций, возглавляемых женщинами, дистанция власти довольно мала. Стремление сохранять большую дистанцию с подчиненными наблюдается в 33% случаев По параметру «мужественность-женственность» среди предприятий малого и среднего бизнеса, где руководителем является женщина, было выделено 40% организаций с «мужским лицом», 20% - с «женским лицом».

Не наблюдается ярко выраженного доминирования «мужских» или «женских» ценностей по этому параметру в 40% организаций. Проведенное исследование зафиксировало среди руководителей-женщин большую степень приверженности «мужским» ценностям, таким, как активность, независимость, решительность и др., чем среди мужчин-руководителей.

При этом можно заметить, что для мужчин-руководителей более характерна смешанная ориентация и на «мужские», и на «женские» ценности организационной жизни в равной степени.

В жесткой предпринимательской среде наличие таких качеств, как доброта и открытость, по оценке респондентов, препятствует достижению целей в бизнесе. Предпочтение отдается энергичности, организаторским способностям, профессионализму, инициативности. Возможно, в силу сопротивления стереотипу «женской мягкости», женщины-руководители считают необходимым в большей мере демонстрировать ориентацию на «мужские» ценности в организации.

По параметру «индивидуализм-коллективизм» среди организаций, возглавляемых женщинами, преобладающей является ориентация на коллективизм (70%), что практически не отличается от ситуации в фирмах, работающих под руководством мужчин. Возможно, распространенность коллективистских ценностей связана и с влиянием на организационные ценности национальной культуры.

По параметру «стремление избежать неопределенности» были получены следующие данные: у женщин-руководителей в 70% организаций присутствует подобное стремление, поэтому здесь можно наблюдать попытки регламентации поведения со стороны руководителя. Интересно заметить, что в организациях, возглавляемых мужчинами, картина прямо противоположная: в 53% случаев частые ситуации неопределенности воспринимаются руководителем как нормальное явление и не наблюдаются попытки их избежать.

Изучение структуры ценностных ориентации с использованием методики Рокича дало следующие результаты.

Женщины, как и мужчины, предпочтение отдали таким терминальным ценностям, как здоровье и счастливая семейная жизнь. Но у женщин в лидирующую группу включена ценность любви, у мужчин - свободы. Среди инструментальных ценностей у женщин лидирующую позицию заняли «ценности дела» - ответственность, образованность, честность как этическая ценность. Мужчины же выделили независимость.

В качестве активных средств деятельности отвергается исполнительность.

Заключение: меняющиеся образы и роли Проведенное исследование, опирающееся на небольшую выборку, однако, дает основание для предположения, что «полоролевая конструкция» при восприятии и анализе менеджмента в российских фирмах явно нуждается в концептуальном пересмотре. Переосмыслению в первую очередь должны быть подвергнуты устоявшиеся как в массовом сознании, так и в среде аналитиков представления, что женщина обладает меньшими лидерскими возможностями при управлении фирмой, по сравнении с мужчинами-руководителями.

Как показывают результаты исследования, женщина обладает гораздо большим репертуаром управленческих стратегий, по сравнению с мужчиной-руководителем, и пользуется ими более избирательно.

Мужчины при этом активно используют традиционно женские в массовом сознании технологии, демонстрируя порой более женские модели управления, чем сами женщины-руководители.

Наши результаты дают также все основания, чтобы согласиться с выводом исследований по особенностям женского менеджмента А.Е.

Чириковой о том, что женщины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности.

О чем могут свидетельствовать полученные результаты? Прежде всего, они дают возможность предположить, что идет «слияние» мужских и женских технологий, причем женщины овладевают мужскими технологиями более динамично, чем мужчины женскими. Это может привести к тому, что женщины в скором будущем с их большей гибкостью и склонностью к компромиссам, завоюют большее пространство лидерства в России, чем это можно было бы предположить, сохраняя традиционные представления о женских перспективах.

ЛИТЕРАТУРА 1. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы М. Институт социологии РАН, 1998.

2. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства:

менталитет, смыслы, ценности М Институт социологии РАН, 1997.

3. Blake R..R. Mouton T.S. The Managerial Grid. Houston Gulf, 1964.

4. Радаев В.В Четыре способа утверждения авторитета в фирме // Социологический журнал. 1994 №5.

С. Ю. БАРСУКОВА, Высшая школа экономики СПЕЦИФИКА ЖЕНСКОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА Целью работы является выявление специфических характеристик женского предпринимательства. Поиск особенностей бизнеса «в женском исполнении» осуществляется на трех уровнях:

- персональные различия предпринимателей (по образованию, по стажу руководящей работы);

- различия базовых экономических характеристик возглавляемых ими предприятий (по числу занятых, обороту предприятия, отраслевой принадлежности);

- различия поведенческих моделей и оценочных суждений мужчин и женщин-предпринимателей (иерархия проблем предпринимательской деятельности;

оценка престижа предпринимательства;

гная специфика диалога с коррумпированными чиновниками, силовыми структурами, необязательными партнерами), Эмпирической основой данной работы явились:

а) материалы интервью с женщинами-предпринимателями городов Новосибирска и Бердска (10 - в Новосибирске и 5 - в Бердске), проведенных в декабре 1997 - январе 1998 гг. Интервьюировались женщины-предприниматели, возглавляющие фирмы в области финансов и аудита, торгово-закупочной деятельности, туризма, детского дошкольного воспитания, рекрутских услуг, промышленности и бытового обслуживания;

б) данные анкетного опроса руководителей малых российских предприятий, проведенного в декабре 1997 г. Центром политических технологий (рук. И.М. Бунин) по заказу Center or Independent Private Автор выражает благодарность В.В. Радаеву за ценные замечания, высказанные при обсуждении этой работы.

Enterprise (CIPE) (рук. проекта В.В. Радаев) Методом анкетирования было опрошено 227 респондентов из 21 города России. Женщины составили 1/ респондентов.

Женщины-предприниматели: уровень образования и «стаж» предпринимательства Образовательный уровень. В литературе, посвященной проблемам женского предпринимательства, своего рода прописку получило суждение о том, что «пионерный подход» женщин к решению множества финансовых и менеджерских проблем обусловлен элементарным отсутствием необходимых знаний. Не зная традиционных способов реагирования на те или иные производственные затруднения, они проявляют элементы инновационного поведения подобно тому, как иммигранты, не владея принятыми приемами, устанавливают свои правила игры [1;

2, р. 255-270]. Это спровоцировало наш интерес к сравнению образовательного уровня мужчин и женщин, занимающихся предпринимательством.

Согласно данным нашего опроса, женщины-предприниматели не уступают коллегам-мужчинам с точки зрения образования. Однако заслуживают внимания два обстоятельства. Первое - ни одна из интервьюируемых женщин не создала предприятие в соответствии с профессиональной подготовкой. Критерием выбора сферы приложения предпринимательской энергии становится либо доходность отрасли (в ситуации, когда уход в предпринимательство связан с материальными затруднениями), либо содержательная привлекательность данной деятельности (в ситуации, когда предпринимательство обусловлено стремлением иметь что-то «для души»). Но несмотря на то, что при создании предприятий базовое профессиональное образование принималось в расчет по минимуму, женщины-предприниматели высоко оценивали наличие высшего образования, считая его необходимым условием успешной предпринимательской деятельности.

«Какая разница, использую я теорему Ферма в своем производстве или нет. Я использую прежде всего свою способность быстро соображать А этим я обязана в том числе и теореме Ферма» (организатор и коммерческий директор фирмы по производству лакокрасочных изделий, по образованию - экономист-математик).

Второе - поскольку формальное образование не исчерпывает спектр показателей, обусловливающих успешность предпринимательской деятельности, мы, пользуясь данными анкетного опроса, сформировали переменную, агрегирующую такие характеристики респондента, как владение иностранным языком, умение работать на компьютере, обладание аттестатами (патентами, сертификатами), а также обучение на курсах, непосредственно связанных с предпринимательской деятельностью (финансы, менеджмент и т.п.). Условно эта переменная может быть названа «человеческим капиталом» Данные анкетного опроса показывают, что женщины-предприниматели не уступают мужчинам по совокупному значению человеческого капитала. Видимо, эти навыки и знания являются производными не столько от уровня образования, сколько от запросов практики, требования которой унифицированы с точки зрения пола Что касается образования на курсах, непосредственно связанных с предпринимательской деятельностью, то, как отмечали практически все интервьюируемые, ошибок начального периода могло бы быть меньше, если бы такие курсы существовали на момент их вхождения в мир бизнеса.

Поэтому в целом женщины зафиксировали позитивное отношение к разработке и распространению образовательных программ по основам бизнеса. Другое дело, что никто из них не оценивает значение этих программ как решающее, считая, что успех в бизнесе менее всего увязан со степенью освоения этих программ.

«После всех моих передряг в бизнесе чему меня эти курсы научить могут? Я все их правила и процедуры на своих нервах и слезах выучила. Они меня ничему научить не могут, а я их - могу. Но не хочу. Слишком дорогой ценой мне мой опыт достался, чтобы я его просто так раздаривала» (директор туристического агентства).

Важно отметить, что женщины более лояльны к разного рода ((курсам по предпринимательству». Так, соотношение лиц, прошедших обучение на предпринимательских курсах, проигнорировавших их и обучающихся там в настоящее время, составило среди мужчин-предпринимателей 35, 61 и 4%, а среди женщин выглядело как 47, 51 и 2%. Несколько большая ориентированность женщин на такие курсы может объясняться целым комплексом причин: от большей неуверенности в собственных силах до большей осознанности решения начать бизнес-деятельность, что согласуется с суждением, что «женщины гораздо осторожнее мужчин встают на путь организации собственного дела» [3].

Отраслевая мобильность и «стаж» предпринимательства.

Результаты, полученные в ходе исследования, свидетельствуют о том, что женщины-руководители менее мобильны в плане смены сферы деятельности. Так, 61% мужчин-предпринимателей ранее работали в другой сфере (или не работали вообще), тогда как среди женщин этот показатель равен 40%. Еще более наглядно этот феномен демонстрируют руководители приватизированных предприятий, среди которых имеется 38% пришедших из других сфер мужчин, и только 8% - женщин Важно отметить, что приток женщин в ряды предпринимателей был неравномерен по времени. Наиболее интенсивно женщины вторгаются в предпринимательскую деятельность в течение последних двух лет. По данным анкетного опроса, среди пришедших в бизнес в 1996-1997 гг.

женщины составили 1/3 (33%). Наименее благоприятным для женщин периодом были 1989-1991 гг., когда их доля среди пополнивших руководящий корпус была почти в два раза меньше (17%).

Думается, можно условно называть предпринимателей этого периода «первопроходцами», поскольку они вторгались в игру, правила которой устанавливались по ходу самой игры, что, в свою очередь, компенсировалось высокими выигрышами. Период возникновения кооперативов и спонтанной приватизации характеризовался значительным уровнем неопределенности в сочетании с низкой степенью легитимности предпринимательской деятельности, что не давало женщинам стимулов для вступления в самостоятельный бизнес. По мере институализации предпринимательства, формализации его отношений с государством и развития законодательной основы его функционирования доля женщин среди пополняющих предпринимательские ряды неуклонно растет.

Своего рода прописку в общественном сознании получила идея об ужесточении условий для деловой активности, что приводит к снижению доходности и маневренности предприятий, к росту контроля за их деятельностью. Однако, судя по нашим данным, женщин это пугает менее, нежели неопределенность условий и отсутствие гарантий долговре менности выбранного экономического курса, что было характерно для начального периода предпринимательства. Женщин волнует не столько размер дохода, сколько его стабильность и легитимность.

«Я без сотового телефона как-нибудь проживу;

мне важнее, чтобы дети потом передачки в "казенный дом" не носили». -«Мне нужно уверенное завтра, а не праздничное сегодня».

Кстати, то обстоятельство, что женщины-предприниматели менее мужчин ориентированы на вывески и внешние атрибуты успеха, было отмечено и в ходе других обследований [4]. Впрочем, существует и иное объяснение активизации женщин в области предпринимательства - растущая безработица, которая, по мнению специалистов, имеет «женское лицо». Однако, на наш взгляд, эта версия не имеет значительного объяснительного потенциала в силу того, что безработица подтолкнула в первую очередь процесс женской самозанятости (скажем, челночный бизнес) и в гораздо меньшей мере создание предприятий с наймом дополнительных работников. Наши же данные касаются исключительно последней категории.

Отраслевая принадлежность и размер предприятий Отраслевая специфика. В странах с развитой традицией женского предпринимательства накоплен значительный опыт изучения этого феномена, И практически все исследования фиксируют наличие «традиционно женских отраслей», где женщины чувствуют себя более комфортно за счет прошлого, в том числе домашнего опыта. К таким отраслям за рубежом причисляют общественное питание, бытовое обслуживание, розничную торговлю, гостиничное хозяйство [4]. А как обстоят дела в России?

Предполагая, что многопрофильность деятельности современных предприятий является элементом их стратегии выживания, респондентам было предложено указать до трех вариантов отраслевой принадлежности.

Опрос показал, что большинство предпринимателей (65%) считают свои предприятия монопрофильными;

35% респондентов воспользовались возможностью указать вторую сферу деятельности и лишь 10% - третью.

При этом оказалась явно выраженной отраслевая специфика «женского бизнеса». К отраслям, наименее освоенным женщинами, принадлежат строительство и транспорт. «Второй эшелон» женского пред принимательства, судя по полученным ответам, составляют промышленность, сельское хозяйство, оптовая торговля, деятельность по обеспечению функционирования рынка, финансовая сфера, где доля женщин-предпринимателей колеблется от 13% (в промышленности) до 20% (финансы). И наконец, к группе отраслей, наиболее активно осваиваемых женщинами, принадлежат розничная торговля, общепит, наука, культура, здравоохранение: здесь доля женщин-предпринимателей составляет от 39% (в розничной торговле) до 56% (в науке). Такие выводы согласуются с данными других опросов [5].

Каковы причины приоритетности сферы обслуживания и торговли в развитии женского предпринимательства?

Анализ ответов, полученных в ходе интервью, позволяет привести следующие объяснения:

- предыдущий опыт, навыки и знания предопределяют концентрацию в этих отраслях: «Я пока своих детей вырастила, академиком "детских наук " стала» (частный детсад);

- женщины реже имеют техническое образование, что препятствует созданию ими предприятий в области строительства, транспорта и промышленного производства;

- женщинам труднее найти заемный капитал, именно «нетрадиционные» для женщин отрасли требуют большего объема первоначального капитала: «Тут вопрос не в том, в какой сфере я бы хотела фирму создать, а в том, где это было реально. Все-таки для рекрутской конторы кроме компьютера, по большому счету, ничего не надо было покупать. Это был решающий довод».

- предпочтения по складу характера, имитация «домашности» в отношениях с коллегами [6].

Оборот предприятий и численность работников. Многочисленные обобщения западного опыта сводятся к констатации роста числа женских предприятий при сохранении незначительности размера таких предприятий по обороту и числу занятых [7]. Наши данные свидетельствуют, что эта тенденция имеет место и в российском предпринимательстве (см, табл. 1):

предприятия, возглавляемые женщинами, уступают предприятиям, руководимым мужчинами, по обороту и численности работников.

Примечательно, что в ходе анкетного опроса около 1/ предпринимателей отказались отвечать на вопрос об обороте предприятия. При этом среди мужчин доля неответивших выше, чем среди женщин (37 и 29% соответственно), что связано, на наш взгляд, не с большей степенью открытости женщин, а с их преимущественной концентрацией в бизнесе с незначительным оборотом.

Таблица Распределение предприятий по обороту и численности занятых, % Мужчины Характеристики предприятия Женщины Оборот предприятия:

мелкие (до 200 млн. руб.) 44 средние (от 201 до 5 000 млн. руб.) 41 крупные (5 000 млн. руб. и выше) 15 Численность занятых:

мелкие (до 20 чел.) 79 средние (от 21 до 100 чел.) 15 крупные (свыше 100 чел.) 6 Возможно, наиболее логичное объяснение малого размера предприятий, возглавляемых женщинами, сводится к «возрасту» таких предприятий Как было показано выше, интенсификация вовлечения женщин в бизнес началась в последние два года, когда «правила игры» в бизнес-среде потеряли черты неопределенности и последствия участия в ней - непредсказуемость. Не менее важной детерминантой числа занятых является и отраслевая принадлежность предприятий, их концентрация в отраслях, технология которых не претендует на многочисленность работников.

Анализ интервью добавил еще один важный штрих в спектр объяснений этого явления: женщины-предприниматели более ориентированы на контроль за своим временем, нежели на рост прибыли.

Попытка найти приемлемое сочетание «работы» и «дома» выступает ограничителем расширения масштаба деятельности.

«Я, конечно, работаю на износ, но это пока выбора нет. Как только фирма начнет меня обеспечивать так, чтобы самые насущные расходы не превращались в трагедию, я дам себе команду "отбой" Все-таки начала я это все ради детей» (директор аудиторской фирмы).

Отмеченная особенность не является чисто российской: «Процесс социализации стимулировал ориентацию молодых женщин на достижения. Вместе с тем традиционные ожидания никто не отменял. Так возник конфликт ценностей как в рамках общества, так и внутри каждой женщины» [8, р. 142]. Подобная двойственность отношения общества к феномену женского предпринимательства четко фиксируется при анализе конструирования понятий «норма» и «отклонение» в сфере пола на страницах российских средств массовой информации.

Проблемы предпринимательства: гендерная специфика Предпринимателям было предложено оценить уровень значимости проблем, с которыми они сталкивались на начальном периоде (при организации предприятия), и проблем последнего года функционирования уже созданного ими предприятия. На наш взгляд, наибольший интерес представляет именно сравнительный анализ ретроспективных оценок и проблем текущего функционирования.

Проблемы начального периода жизненного цикла предприятия.

Среди проблем начального периода предприниматели независимо от пола называют в первую очередь финансовые (73%), Затем с большим отрывом идут проблемы материально-технической базы, поиска помещений (32%) и регистрации (25%), но и они равно значимы для обоих полов, т.е.

наиболее актуальные проблемы начального периода не имеют гендерной специфики. В то же время иерархии «второго эшелона» проблем у мужчин и женщин заметно различаются. Так, мужчины больше энергии тратили на урегулирование отношения с рэкетом (эти проблемы отметили 17% мужчин и 8% женщин), женщины - на поиск информации (на нехватку информации жалуются 24% женщин и только 12% мужчин) Мужчины чаще испытывали проблемы с кадрами, женщины - с властями.

Женщины в целом проще относятся и более спокойно вспоминают начальный период своей предпринимательской деятельности, доля ответивших, что проблем не было, среди них в полтора раза выше, чем среди мужчин (21% и 14% соответственно).

Все эти различия могут быть продиктованы различными причинами - от меньшего размера «женских» предприятий по обороту и численности работников, что определило более щадящее отношение со стороны криминальных структур, до большего природного оптимизма женщин.

Проблемы текущего года функционирования предприятия.

Данные показывают, что только 27% респондентов воспользовались возможностью указать не одну, а две проблемные области, т.е. в большинстве случаев в сознании предпринимателей доминирует одна проблема, значимость которой нивелирует все остальное, и чаще всего это взаимоотношения с властями (34% опрошенных). Затем называются взаимоотношения с клиентами (26%), с партнерами (23%), с командой (8%), с наемными работниками (3%). Сообщили, что с проблемами не сталкивались, 1/3 опрошенных, и среди них также примерно одинакова доля мужчин и женщин.

Ранжирование проблем последнего года практически не зависит от пола. Единственное достойное упоминания отличие состоит в том, что женщины чаще мужчин проблематизируют отношения с наемными работниками. Это обусловлено, с одной стороны, их большей чувствительностью к оттенкам в межличностных отношениях, с другой стороны, реакцией подчиненных на сам факт женского руководства.

Как видим, набор и иерархия проблем, возникающих в начальный период функционирования предприятия, имеют «гендерный окрас», который впоследствии, в процессе дальнейшей работы, исчезает. Другими словами, вхождение в мир бизнеса и первая адаптационная фаза его освоения сопровождаются проблемами, часть которых детерминирована полом предпринимателя. Это объясняется целым комплексом обстоятельств начиная с ярко выраженной отраслевой специфики женского бизнеса и кончая стереотипами восприятия предпринимательства. Однако дальнейшие этапы предпринимательской деятельности значение пола нивелируют. Таким образом, гендерная специфика в большей мере присуща этапу становления предприятия, а не этапу функционирования и развития.

Гендерная специфика оценки престижа предпринимательства Мы считаем целесообразным выделить два аспекта анализа, существенных для понимания той атмосферы, в которой действуют предприниматели: оценку современной ситуации и оценку происходящих перемен.

Оценка престижа предпринимательства. Абсолютное большинство респондентов считают, что в обществе преобладает нейтральное или отрицательное отношение к предпринимательству, При этом женщины-предприниматели говорят о нем, скорее, как о нейтральном (49%), чем как об отрицательном (29%). Это опровергает расхожий публицистический штамп об «осадном положении» женского бизнеса, об атмосфере его неприятия в силу диссонанса с «исконными» ценностями российского общества. Мы согласны с оценкой, что «дискриминационный эффект» в России выражен не столь ярко, как в Европе или в Америке [9].

Женщины-предприниматели более высоко оценивают престиж предпринимательства в глазах населения и властных органов (высокий престиж в коридорах власти отметили 28% женщин и только 17% мужчин), тогда как средства массовой информации, зарубежные партнеры и друзья в этом плане оцениваются примерно одинаково предпринимателями и того и другого пола, Напомним, что в рейтинге проблем функционирования предприятий именно отношения с органами власти занимают первое место (а отношения с населением - последнее), о чем сообщили 29% женщин и 36% мужчин, занимающихся предпринимательством. Взаимоотношения с властями и мужчины, и женщины определяют как «невмешательство» и «некоторое напряжение» (34 и 32% соответственно);

«конфликт» упомянут так же редко, как и «дружба» (3-4%). «Деловое сотрудничество» занимает промежуточную позицию (19%). Широко известный девиз предпринимателей «Не мешайте работать!» вполне отражает эту ситуацию, Деловое сотрудничество с властями - прерогатива преимущественно мужчин (доля предпринимателей, сотрудничающих с властями, среди мужчин составила 22%, среди женщин - 11%).

Неудивительно, что среди источников кредитования и финансовой помощи мужчины-предприниматели указывали органы государственного управления в два раза чаще, чем женщины (8% и 4% соответственно).

Этот факт отражает как отраслевую специфику женского бизнеса, который менее завязан на хозяйственные нужды властей, так и преимущественно мелкий размер фирм, возглавляемых женщинами, что выносит их за пределы «большой игры». В результате отношения женщин-предпринимателей с властями менее напряженные, чем у мужчин (24 и 35% соответственно) и чаще характеризуются как «невмешательство» (47 и 29%).

Типично суждение: «Мне с властями делить нечего. Или им со мной.

Тут полстраны из-под носа выносят.. » (организатор мини-пиццерии).

Мужчины чаще, чем женщины (41 и 24%), рассматривают возможность влияния на властные органы как действенное средство m улучшения отношения к предпринимательству. Видимо, это обстоятельство связано как с большей степенью политизации мужчин, так и с большей степенью их «участия во власти» в связи с разницей в размахе мужского и женского бизнеса. Последнее обусловливает деловые контакты представителей власти преимущественно с предпринимателями мужчинами.

«Я по большому счету считаю, что зарабатывать деньги все равно должен мужчина. Ну если уж у меня так сложилось, что выбирать не пришлось, то я и впряглась Но чтоб я еще в какие-то союзы, общества вступала.. Это уже рядом с политикой проходит. Мне туда не надо.

Пусть этим мужчины занимаются. У них и времени, и сил большее (туристическое агентство).

Оценка перемен в отношениях к предпринимательству Оценка динамики отношения к предпринимательству позволила разделить предпринимателей на четыре группы:

- оптимисты, считающие, что по всем без исключения позициям произошли изменения к лучшему;

- умеренные оптимисты: если изменения и есть, то к лучшему;

- умеренные пессимисты: если изменения и есть, то к худшему;

- пессимисты, репрезентирующие мнение о повсеместном падении престижа.

Оказалось, что независимо от пола предпринимателя в оценках перемен преобладает сдержанный оптимизм (75% ответов). Доля пессимистов в обеих группах респондентов составляет 19%. Оптимисты радикалы малочисленны (5% мужчин и 9% женщин). Пессимисты радикалы фактически отсутствуют. И все же по всем пяти субъектам, изменение отношения которых предложено для оценки, среди женщин предпринимателей доля считающих, что отношения изменились к лучшему, больше, чем среди предпринимателей-мужчин.

Женщины более оптимистично, чем мужчины, оценивают престиж предпринимательства среди представителей органов власти. Учитывая, что женщины-предприниматели чрезвычайно редко определяют отношения с властями как «деловое сотрудничество» (преобладающей оценкой является «невмешательство»), представления женщин об образе предпринимателя в глазах органов власти, скорее, основаны на рефлексии по поводу декларируемой позиции властных органов. А мужчины предприниматели чаще определяют характер диалога с властями как «деловое сотрудничество» и «напряжение», что позволяет трактовать их 184 ' суждение о престиже предпринимательства в глазах органов власти как оценку не декларируемой, а деятельностной позиции последних по отношению к бизнесу.

Гендерная специфика диалога с коррумпированными чиновниками, силовыми структурами, необязательными партнерами Публицистика, освещая проблемы женского предпринимательства, часто рассуждает на тему о несоответствии самой «женской природы» специфике российского бизнеса в силу его жесткости и жестокости.

Переведем эту дискуссию из плоскости журнальных версий в поле научного анализа эмпирической информации, Степень распространенности в российском предпринимательстве таких явлений, как взятки, силовые угрозы и нарушения партнерских обязательств были предметом специального обсуждения. Ответы показали, что в абсолютном меньшинстве находятся те, кто отрицает само их существование (отказывают в существовании чиновничьему вымогательству 14% предпринимателей, рэкету - 22%, необязательности партнеров - 9% опрошенных). С точки зрения предпринимателей, и мужчин, и женщин, рэкет менее распространен, чем необязательность партнеров и вымогательство чиновников (нарушение обязательств классифицировали как частое явление 47% предпринимателей, взяточничество - 39%, рэкет - 15%). Важно отметить принципиальное сходство оценок ситуации, данных мужчинами и женщинами.

Вымогательство со стороны чиновников, судя по данным анкетного опроса, испытывают на себе и те и другие, причем это касается не только регулярности взяток, но также круга решаемых с их помощью проблем.

Наиболее интенсивно задействован механизм взяток при решении проблем, связанных с разного рода разрешениями на хозяйственную деятельность (на это указали 46% респондентов), с доступом к помещениям (35%), к кредитам (24%);

менее «завязаны» на взятки чиновникам проблемы обеспечения безопасности бизнеса (14%).

«Самое трудное - понять, через кого можно взятку дать. Иногда, пока такого человека найдешь, уже и деньги жалеть перестанешь» (директор трикотажного ателье).

Около 1/3 предпринимателей (35%) считают, что неофициальные вознаграждения чиновникам инициируются в равной мере предпринимателями и чиновниками, немного менее распространена версия исключительной ответственности самих чиновников (28%), и вдвое реже ответственность возлагается на себя (13%).

Собственный опыт столкновения с чиновниками-взяточниками, с рэкетом и необязательностью партнеров имеется у многих. Остановимся на гендерной специфике такого опыта.

Так, судя по ответам, женщины реже вовлекаются в соответствующие негативные практики. В наибольшей мере это относится к необязательности партнеров и в наименьшей - к силовым методам. Другими словами, рэкет на практике реализовал декларируемое равенство полов, тогда как с необязательностью партнеров предприниматели-мужчины сталкиваются чаще, чем женщины. При этом у нас нет оснований считать, что женщины интенсивнее мужчин практикуют систему постоянного партнерства Доля предпринимателей, работающих исключительно с постоянными партнерами, среди мужчин и среди женщин составляет около 25%. Однако взаимоотношения последних с постоянными партнерами имеют свою специфику, о чем несколько позже.

Для обобщенного изложения вышесказанного сформируем интегрированный показатель оценки распространения в российском бизнесе взяточничества, рэкета и необязательности партнеров. Значение такого показателя варьирует от 3 до 9 баллов (3 - явления «часты», 9 - явления «отсутствуют»). Расчеты показывают, что среднее значение данного показателя практически тождественно (5,5 — для мужчин и 5,4 - для женщин), при этом наиболее многочисленна группа со значением 6, баллов (Mode = 6,0). Аналогичные расчеты, в основу которых положены ответы о собственном опыте предпринимателей, дают несколько иные результаты: 6,5 - для мужчин и 6,9 - для женщин (Mode = 7,0).

Расчеты показали, что суждения предпринимателей о степени распространения взяточничества, рэкета и необязательности партнеров более пессимистичны, чем реальные основания в виде собственного опыта, и что неадекватность оценки ситуации собственному опыту более характерна для женщин, которые «уступают» мужчинам по участию в подобных практиках, но «обгоняют» их в критичности суждений о частоте подобных явлений.

В ответах респондентов налицо преобладание мнения о неизменности масштаба этих явлений в течение последних 2-3 лет. Те же, кто отмечают наличие изменений, сообщают, что рэкет и нарушения обязательств встречаются в последние годы реже, а взяточничество чиновников - чаще. Респондентам было предложено также оценить возможность успешной предпринимательской деятельности без использования этих практик (т. е. не давая взяток, не применяя силовые методы и угрозы, не нарушая обязательства (см. табл. 2).

Таблица Оценка возможности успешной предпринимательской деятельности без взяток, без применения силы, без нарушения партнерских обязательств, % Мужчины Женщины Способы работы Невоз- С тру- Воз- Невоз- С тру- Воз- можно дом можно можно дом можно Не нарушать обязательства 13 37 50 5 35 Не давать взяток 38 44 18 37 33 Не применять 8 36 56 10 26 силу По мнению большинства предпринимателей, от нарушения партнерских обязательств и силовых методов решения проблем возможно отказаться без существенных последствий для успеха бизнеса.

Принципиально иное отношение к взяточничеству: около 1/ предпринимателей считают, что, игнорируя механизм взяточничества, вести успешную предпринимательскую деятельность невозможно. Этот факт чрезвычайно любопытен, поскольку на собственном опыте предприниматели обоих полов сталкиваются чаще с необязательностью партнеров, а не с вымогательствами чиновников.

Специфика отношений женщин-предпринимателей с партнерами.

Способы выстраивания женщинами партнерских отношений являются одним из наиболее мифологизированных сюжетов. Утверждение, что якобы именно «неумение отказывать мешает женщинам-менеджерам» стало хрестоматийной истиной наряду с тем, что «в работе они чаще используют интуитивные стратегии» [10, с. 175].

Наши данные показывают, что картина несколько иная: по сравнению с мужчинами, поведение женщин-предпринимателей в отношениях с постоянными партнерами менее ситуативно. Они значительно реже практикуют периодическое предоставление льгот и чаще следуют жестким правилам, будь то постоянные льготы или их постоянное отсутствие (соотношение предпринимателей, предоставляющих своим партнерам льготы постоянно, время от временя и практически никогда, составляет среди мужчин 20, 54 и 22%, тогда как среди женщин - 29, 35 и 31%), т.е.

взаимоотношения женщин с партнерами более «растянуты» к полюсам, являющим собой жесткие правила диалога.

Важная составляющая объяснения того, почему женщины реже страдают от необязательности партнеров, лежит в плоскости специфики их отраслевой принадлежности. В этой связи уместно вспомнить участившиеся в последнее время трактовки концентрации женщин предпринимателей в низкоприбыльных отраслях как доказательства их дискриминируемого положения. На наш взгляд, здесь недооценивается то обстоятельство, что «оборотной» стороной низкой прибыльности является меньший предпринимательский риск, что, в частности, проявляется в меньшей вероятности нарушения партнерских обязательств.

Что касается специфики поведения женщин в бизнесе, то наши данные противоречат расхожим утверждениям об особой лояльности, гибкости и даже доверчивости женщин как неотъемлемой характеристике их делового почерка. Отношения женщин-предпринимателей с постоянными партнерами более жесткие и осторожные, чем у мужчин. При этом они выделяются большей ориентацией на соблюдение легитимных правил, что является сложной композицией желания следовать нравственным нормам и нежелания рисковать.

Респондентам было предложено определить свои действия в нескольких проективных ситуациях. Первая ситуация сводилась к следующему:

постоянный партнер оказался в сложном финансовом положении и попросил о займе достаточно крупной суммы. При наличии свободных средств не дадут денег 17% мужчин и 33% женщин. Вариант выдачи денег без процентов приемлют 31% мужчин и только 15% женщин.

Это согласуется с мнением, согласно которому женщины предприниматели более чувствительны к финансовому риску, которому могут быть подвергнуты, чем мужчины [11].

Вторая экспериментальная ситуация касалась действий в связи с бухгалтерской ошибкой, в результате которой поставщик выставил заниженный счет. Склонность к риску в большей мере проявилась у мужчин, 22% которых либо не сообщат поставщику об ошибке, либо затруднились с ответом. Соответствующая доля женщин предпринимателей составляет всего 13%. Мужчины при абсолютном предпочтении варианта «сообщить об ошибке и доплатить, сколько нужно» зачастую демонстрируют «отклоняющееся» поведение.

Еще один сюжет также был подвергнут обсуждению предпринимателями. Цель его была выявить распространенность ориентации на «мирный» характер общения с партнерами даже в конфликтной ситуации.

Ситуация сводилась к намерению партнера не возвращать долг, размер которого достаточно велик. Каждый второй предприниматель сообщил, что «попытается убедить, уговорить», каждый четвертый обратится в арбитраж, и только один из десяти предпринимателей попытается заставить выплатить долг силой. Женщины оказываются менее ориентированными на привлечение помощи извне. Так, в случае неуплаты долга они в два раза чаще выбирают тактику уговоров, т.е.

тактику опоры на собственные силы, а для мужчин оба варианта равновероятны. То же наблюдается при обсуждении поведения в ситуации, когда сами предприниматели оказываются объектом силовых вымогательств и угроз. Попытаются обойтись собственными силами 31% мужчин и 40% женщин, И наконец, обсуждались сюжеты, связанные с законопослушностью.

Речь шла о принятии закона, создающего трудности в работе и не обеспеченного реальным контролем за его соблюдением.

«Законопослушных», считающих, что «лучше строго соблюдать закон», среди мужчин оказалось 6%, среди женщин - 31%. Лиц, ориентирующихся по обстоятельствам («не нарушать по мере возможности») 70 и 58%;

игнорирующих неудобный закон («не обращать на него внимания») - и 6% соответственно.

На основании этих данных можно сделать вывод, что женщины более мужчин верят в неизбежность обнаружения нарушения, соответственно выше оценивают риск игнорирования законодательства.

Этот факт отчасти объясняет более выраженную ориентацию женского предпринимательства на легальные формы поведения.

Последнее обстоятельство резко повышает ответственность законодательных органов перед женщинами, вступившими на путь предпринимательства. В силу ориентации на легальное экономическое поведение женщины более мужчин зависят от разумности законодательного пространства.

Диссонанс ценностных установок женщин-предпринимателей с нормами теневой экономики вселяет надежду на «окультуривание» российского бизнеса как результат расширения области женского предпринимательства.

ЛИТЕРАТУРА 1. Davidson M.J., Cooper C.L. European Women in Business and Management - in Overview. L: Paul Chapman Publishing Ltd., 1993.

2. Hisrich R.D., Brush C. The Women Enterpreneur: Implications of Family, Education and Occupational Experience. Frontiers of Enterpreneurship Research. Mass., USA: Babson Center for Enterpreneurial Studies, 1983.

3. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Человек и труд.

1995, № 12, 4. Alien S., Truman С, Women and Men Enterpreneurs: Life Strategies, Business Strategies // Women in Business, Perspectives on Women Enterpreneurs / Ed by S. Alien., C. Truman. L.: Routledge, 1993.

5. Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей // Человек и труд. 1995, № 3, 6. Бланки Г., Олас К. Женщина ведет свой бизнес, как обустраивает дом… // Наука и жизнь. 1994. № 3.

7. Brush C. Women and Enterprise Creation: Barriers and Opportunities Enterprising Women. Paris: OECD, 1990.

8. Gavron H., The Captive Wife. Conflicts of Housebound Mothers. L.:

Routledge and Kegan Paul, 1983.

9 Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства:

менталитет, смыслы, ценности. М.: Институт социологии РАН, 1997.

10 Гвоздева. Е, Герчиков В. Женский менеджмент в российском бизнесе // ЭКО. 1997. № 11.

11 Козмецки Р. Женщина в бизнесе: Женщинам, преуспевающим в качестве менеджера, профессионала или предпринимателя, а также начинающим свое дело / Под ред. О.П. Андреевой. СПб.: Лениздат, 1992.

Е. ГВОЗДЕВА, В. И. ГЕРЧИКОВ, Новосибирский государственный университет ШТРИХИ К ПОРТРЕТУ МЕНЕДЖМЕНТА XXI ВЕКА:

ЖЕНЩИНА-УПРАВЛЕНЕЦ Подойдя к порогу третьего тысячелетия, специалисты пришли к единому мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким и подвижным. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. «...И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода - это женщины» [1,с. 194].

На наш взгляд, справедливо пишет Генри Минцберг: «Прошли те времена, когда женщины преуспевали, научившись играть по правилам мужских игр. То, в чем сегодня нуждается бизнес, может дать именно женщина» [2]. Высококлассные менеджеры - основа успеха любой фирмы. И важно выявить те особые социально-психологические и управленческие черты руководителей женского бизнеса и вторых лиц российских и совместных фирм, которые способствуют достижению успеха.

В то же время в условиях безработицы, избытка квалифицированной рабочей силы на рынке труда именно женщине труднее найти работу. Тем более ей трудно стать предпринимателем или управляющим фирмы, когда безопасность и финансовое регулирование многих предприятий обеспечиваются с помощью криминальных структур. Несмотря на это, женский менеджмент активно набирает силу не только в торговле, сфере услуг и финансов, которые в России традиционно считались женскими отраслями, но и в таких типично мужских секторах, как машино- Исследование, результаты которого описываются в данной статье, было инициировано идеей, которую высказал генеральный директор «Сибирской кожгалантереи» Александр Иванович Курцевич на заседании Международного клуба директоров: менеджмент XXI в. будет женским.

строение, строительство, связь и др. В этом случае они, как правило, занимают вторые позиции в фирме, беря на себя всю тяжесть управления «внутренней жизнью» организации. Женское предпринимательство в России многообразно по форме и способам бизнеса. По оценкам специалистов Института социологии РАН, женщины-менеджеры возглавляют или входят в состав руководства примерно в 20% бизнес организаций [3, с. 43]. По этому показателю мы несколько отстаем от индустриальных стран, где доля женщин, занимающих административные и менеджерские позиции составляет 28%, опережаем Южную и Восточную Азию (соответственно 3 и 1%), Латинскую Америку и Африку (8-10%) [4, с 8].

По результатам обследования социальных процессов в малом предпринимательстве, репрезентативном для России, среди руководителей предприятий только 18% женщин, причем 1/2 из них заняты в торговле и общественном питании, 1/4 - в промышленности и строительстве Среди руководителей женщины составляют большинство (54%) только в сфере жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, 30% - в здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении, очень мало женщин-руководителей в таких отраслях, как транспорт (5%), строительство (7%) и наука (11%) [5].

Пока еще слабо изучены социальные качества, особенности и мотивы деятельности женской части бизнес-слоя в процессе экономического реформирования в России. Имеющиеся работы Л В Бабаевой, А.Е Чи риковой, В.В. Бодровой, М.К. Кияновой, Л. Ржаницыной, Г. Сергеевой [6;

7;

с. 75-81, 3;

8, с. 41-44;

1, с. 197-200;

Pages:     || 2 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.