WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Часть третья КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И ТРУДОВАЯ ЭТИКА А.Л. ТЕМНИЦКИЙ, Институт социологии РАН ПАТЕРНАЛИЗМ И ПАРТНЕРСТВО В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ Термины В советской экономике

сложилась устойчивая система производственных отношений, в основе которой была не только государственная собственность на средства производства, но и постоянно самовоспроизводящиеся отношения лояльной зависимости между работниками и государством. Такие отношения позволяли работникам получать возможность удовлетворения лимитированных жизнеобеспечивающих потребностей в обмен на заданную трудовую активность. Закономерно, что наиболее точным термином для обозначения данной системы является патернализм [1, с. 90]. Советский патернализм был адекватен преобладающим в менталитете работников установкам на исполнение предписанных трудовых функций, отражал неразвитость самодеятельных начал и в целом являлся самодостаточной сущностью социальных отношений в обществе, естественно воспринимаемых большинством его граждан.

С 1992 г. фактически произошло разрушение всех основных форм патернализма: государственного, общественных и профсоюзных организаций, трудового коллектива. Работник остался один на один с администрацией, хозяевами предприятий, и соответственно стал локальным предмет настоящего исследования. Патернализм как термин будет использоваться для описания отношений между начальством и подчиненными на предприятии. Предполагается, что такого рода отношения строятся на личных, контактных взаимоотношениях, при которых в обмен на заданный начальством (хозяином) характер трудового поведения, лояльность к его указаниям, предприятию в целом работник получает определенный набор жизненно важных благ и услуг. Ключевым моментом в патерналистских отношениях является зависимость работника от руководства. Эта зависимость является желанной для работника «патерналиста», поскольку делегируя руководству (предприятию, хозяину) ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, он таким образом освобождает себя от необходимости принимать самостоятельные решения, сталкиваясь с проблемными ситуациями [2, с. 68].

Противоположными патерналистским являются партнерские отношения, которые предполагают совместную деятельность руководителей и подчиненных, основанную на выполнении заранее оговоренных обязанностей, самостоятельности работника в их выполнении, конкурентоспособности взаимных предложений, невмешательстве руководства в дела и жизнь работника.

Проблемная ситуация Предполагалось, что с повышением рациональности хозяйствования, патерналистские отношения будут переходить в более эффективные - партнерские. Последние рассматриваются как капиталистические, олицетворяющие новые «правила игры» на предприятии, в процессе установления которых происходит замена старых принципов патернализма на новые принципы взаимной социальной ответственности [2, с. 52]. Однако отношение к патернализму у исследователей и практиков неоднозначное. Одни отмечают, что важнейшим следствием патернализма выступает люмпенизация работников [1, с. 92;

3, с. 122]. Другие указывают на то, что при определенных условиях он может служить одним из принципов антикризисной стратегии управления. Отмечают, что сильные патерналистские ориентации по отношению к своему персоналу особенно характерны для женщин-директоров. Патернализм проявляется в посильной помощи подчиненным в решении личных бытовых проблем, в индивидуальном подходе при увольнениях. В целом патерналистский стиль управления способствует повышению управляемости персонала при условии, что работники имеют хорошее вознаграждение и стабильную работу на предприятии [4, с. 170].

Использование принципов патернализма или партнерства в стратегиях руководства часто увязывают с различиями в стилях управления. Патернализм считается характерным для руководителей, склонных к авторитарному стилю управления, и является обратной стороной сильной, авторитарной личности руководителя. Через отношения патернализма таким руководителям удается добиваться ощутимых успехов и высокого авторитета на предприятии, особенно если большую часть персонала предприятия составляют женщины [5, с.

121]. И напротив, партнерство является непосредственным следствием демократического стиля управления, способствуя улучшению трудовых отношений и психологического климата на предприятии [6, с. 47-47], Было бы упрощенным взглядом на рассматриваемую проблему сводить принципы патернализма и партнерства к различиям в стилях управления. Последние касаются только строго ограниченных служебных функций, тогда как патерналистские либо партнерские отношения с подчиненными предполагают включение в сферу оценок моральных критериев, распространяемых не только на производственную, но и на внепроизводственную стороны жизни [7, с. 92 ].

Еще более важным представляется изучение оценок отношений патернализма - партнерства со стороны работников, которые проявляются через их ориентации на определенный характер отношений с руководством, ориентации на собственные силы или на помощь предприятия в решении жизненно важных проблем.

Актуальным является изучение особенностей происходящих на предприятиях изменений в аспекте поиска конструктивных и деструктивных проявлений патернализма и проблемы формирования корпоративной культуры. Особенно злободневным является рассмотрение складывающихся противоречий между неадекватностью патернализма условиям труда на частных предприятиях и возможностью использования его принципов для осуществления успешного бизнеса. Эти и другие вопросы будут рассмотрены на примере данных трех социологических исследований, проведенных в 90-е гг. на одном из частных промышленных предприятий Москвы.

Частные предприятия как объект исследования Преобладание частного сектора в экономике, более устойчивое финансовое положение частных предприятий по сравнению с государственными и коллективными, концентрация в этом секторе наиболее молодых, квалифицированных и мобильных работников делают частные предприятия актуальным объектом для социологических исследований.

При этом из всей их совокупности наибольший интерес представляют вновь образованные, длительное время существующие и успешно функционирующие предприятия. Именно на таких предприятиях, где работники вовремя получают зарплату и заняты полную рабочую неделю, можно полноценно изучать проблемы отношения к труду, в том числе ориентации на патернализм или партнерство в отношениях с руководством.

К числу таких предприятий закономерно можно отнести выбранное в качестве объекта исследования частное швейное предприятие Москвы1.

Методика исследования Для эмпирической проверки особенностей взаимосвязи патернали стских и партнерских ориентации рабочих будут использованы данные социологического опроса по одному из наиболее многочисленных и стабильных структурных подразделений предприятия В 1989 г. на нем было опрошено 78 чел., в 1996 - 97 гг., в 1999 г. - 156 чел. Метод сбора информации - сплошной опрос присутствующих на рабочих местах (за исключением тех, кто работает на предприятии меньше года).

В качестве эмпирических индикаторов патернализма - партнерства будут рассматриваться ориентации рабочих на определенный характер отношений с руководством (авторитарный или демократический стили управления, дружеские или деловые отношения, неоспариваемое или согласуемое выполнение любых заданий руководителя, непротивление вмешательству в выполняемые обязанности или неприемлемость его и др.). Такого рода ориентации носят идеальный характер, поскольку они выражают лишь оценки проблемной ситуации и направленность на тот или иной тип действий, но не сами действия. В качестве меры связи между отдельными показателями трудовых взаимоотношений используются коэффициенты Лямбда и Крамера.

Основные эмпирические результаты 1. Соотношение патерналистских и партнерских ориентации Как показывают данные исследования, единственными узами, связывающими работника с работодателем на изучаемом предприятии, являются денежная связь и страх остаться без работы, что отражает Созданное в 1989 г. как швейный кооператив, оно в настоящее время является одним из крупнейших предприятий легкой промышленности России. Ассортимент его продукции составляет свыше 100 наименований трикотажных изделий. Создателем и реальным хозяином предприятия на протяжении всех 10 лет его существования является один и тот же человек.

Общая численность работающих на 1 января 1994 г. составляла 783, в г. - 963, в 1999 г. - 1505 чел. На данном частном предприятии, как и на большинстве аналогичных ему, отсутствует профсоюзная организация, социально-бытовая инфраструктура (нет комнат отдыха, душа, медицинского обслуживания, жилищного строительства и других форм социальной защиты рабочих, характерных для государственных предприятий).

установление на предприятии типичных отношений капиталистического найма. Следует также отметить, что обследуемый коллектив на 95% состоит из работниц-женщин, преобладающей профессией которых является швея-мотористка (75%). Отличительной особенностью данной профессиональной группы работниц частного предприятия от других, к примеру продавцов того же предприятия и работниц государственных и акционированных предприятий, является более высокий уровень устремленности на заработок и оценка большинством из них (52%) своего дохода как основного в бюджете семьи, т.е. это женщины, выполняющие в своем большинстве роль основных «кормильцев» семьи.

Таблица Соотношение патерналистских и партнерских ориентации рабочих (исследование 1999 г.), % Патернализм % Партнерство % Ориентация на дружеские и 59 Ориентация на деловые отношения в доверительные отношения с рамках выполнения руководством профессиональных обязанностей Ориентация на неоспариваемое 52 Ориентация на достижение согласия выполнение любых заданий руководителя по спорным заданиям руководителя Непротивление любому вмешательству 32 Непротивление вмешательству руководителя в выполняемые руководителя в выполняемые обязанности лишь в необходимых обязанности случаях и неприемлемость любого вмешательства Отсутствие ориентации на обладание 54 Ориентация на обладание полной полной информацией о делах предприятия информации о делах предприятия Лояльность по отношению к руководству 36 Критичность в оценках (все устраивает в отношениях) руководителей (не устраивает что Ориентация на авторитарный стиль 21 Ориентация на демократический стиль управления* управления * * Расчет показателя проводился на основе сопоставления двух вопросов:

для «патерналистов» - а) Оцениваете ли Вы стиль руководства как авторитарный? б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с руководством?;

для «партнеров» - а) Оцениваете ли Вы стиль руководства как демократический? б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с руководством?

Естественно предположить, что в условиях верховенства заработной платы, которая, к слову, существенно опережает оплату труда на аналогичных предприятиях города, принципы патерналистских отноше- ний не могут получить заметного проявления и быть адекватно воспринятыми менеджментом исследуемого частного предприятия.

Реально складывающиеся отношения руководства - подчинения могут быть противоположными ориентациям рабочих. Тем не менее определенная часть рабочих (35% в 1993 г. и 39% в 1996 г.) хотели бы получить помощь от предприятия в решении личных бытовых проблем.

В 1999 г. по просьбе администрации данный вопрос был исключен из анкеты. Однако по другим косвенным вопросам удалось выявить значительную часть рабочих (21%), надеющихся получить помощь от предприятия в улучшении жилищных условий, и 39%, рассчитывающих на получение материальной помощи (беспроцентные ссуды, бесплатные путевки, медицинское обслуживание и т.п.). Как выяснилось, предприятие оказывает такого рода услуги лишь единицам.

Исследование не выявило существенного перевеса в пользу патер налистских или партнерских ориентации рабочих (см. табл.1).

Как следует из приводимых данных, для большей части опрошенных рабочих характерна приверженность патерналистского рода взаимоотношениям с руководством, о чем, к примеру, свидетельствуют ориентации большинства (52%) на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя, на дружеские и доверительные отношения с руководством (59%) и отсутствие ориентации на обладание полной информацией о делах предприятия (54%). Партнерские ориентации, отражающие желание работника выглядеть более независимым и самостоятельным хотя бы в выполнении своих профессиональных обязанностей, проявляются значительно реже. В данном случае стремление воспротивиться необоснованному вмешательству руководителя в выполняемые производственные обязанности, характерное для большинства (68%), расценивалось как мягкая, начальная форма партнерских ориентации.

2. Патернализм и партнерство как факторы трудового поведения В какой мере различия в типах ориентации рабочих на отношения с руководством сказываются на трудовом поведении? Было выявлено, что рабочие-«патерналисты» демонстрируют более высокий уровень ответственности за работу всего предприятия и за использование рабочего времени. В то же время показатели ответственности за работу цеха, а также оценки интенсивности труда и стремления работать лучше не имеют существенных различий (см. табл. 2).

Таким образом, патерналистские ориентации рабочих не только не препятствуют формированию корпоративной культуры на предприятии, но обладают на сегодня более сильным, по сравнению с партнерскими, потенциалом конструктивности в их использовании.

Таблица Показатели коллективной ответственности и отношения к труду рабочих в зависимости от типа ориентации на взаимоотношения с руководством, исследование 1999 г. (индексы)* Ответственность Оценки Типы ориентации За работу За За Интенсив Стремления предпри- работу ности лучше использован цеха ятия труда работать ие рабочего времени На допустимость вмешательства руководства в работу «патерналисты» 2,9 3,8 3,9 4,6 4, «партнеры» 2,4 3,5 3,5 4,2 4, На выполнение задания руководителя без обсуждения «патерналисты» 3,0 3,7 4,1 4,5 4, «партнеры» 2,5 3,5 3,5 4,4 4, * В этой и последующих таблицах минимальное значение индексов - 1, максимальное - 5.

3. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством Ключевым показателем, определяющим характер взаимосвязи па терналистских и партнерских ориентации рабочих, является удовлетворенность взаимоотношениями с руководством.

Большинство (61%) рабочих удовлетворено взаимоотношениями с руководством. Групповая оценка также достаточно высокая. Как нормальные оценили отношения с непосредственным начальством 66%, как хорошие - 20% рабочих. По сравнению с 1996 г. во всех показателях взаимоотношений с руководством наблюдается положительная динамика. Во всех исследованиях зафиксированы тесные связи между самооценками взаимоотношений с руководством и удовлетворенностью организацией труда, условиями труда в целом.

Кроме того, в исследовании 1999 г была выявлена значимая положительная связь между взаимоотношениями с руководством и удовлетворенностью размером оплаты труда (0,27). В свою очередь взаимоотношения с руководством тесно связаны с удовлетворенностью взаимоотношениями с коллегами по работе (0,38) и во многом определяются ими (см. табл. 3).

Таблица Удовлетворенность рабочих взаимоотношениями с руководством в зависимости от степени удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами по работе (индексы)* Удовлетворенность отношениями с 1993 г. 1996 г. 1999 г.

коллегами п=97 п= п= Совершенно (скорее) не удовлетворены и частично удовлетворены, частично нет 3,0 3,1 2, Полностью (скорее) удовлетворены 4,0 3,9 4, Таблица Уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством в зависимости от характера выполняемой работы, 1999 г. (индексы) Оценки характера выполняемой Удовлетворенность работы взаимоотношениями с Разнообразная и интересная 4, Однообразная и неинтересная 3, Имеет хорошие санитарно- 4, гигиенические условия труда Не имеет хороших санитарно- 3, гигиенических условий труда Требует самостоятельности 4, Не требует самостоятельности 3, Требует постоянного повышения 4, квалификации Не требует постоянного повышения 3, квалификации Другим фактором, способствующим повышению удовлетворенности взаимоотношениями с руководством, являются оценки рабочими характера выполняемой работы. У рабочих, выполняющих более содержательную и имеющую хорошие санитарно-гигиенические условия работу, оценки отношений с руководством значительно выше, чем у не имеющих таковой (см. табл. 4). Таким образом, коллективистский характер взаимоотношений с коллегами и более содержательная работа способствуют повышению удовлетворенности взаимоотношениями с руководством, которая в свою очередь является значимым фактором формирования корпоративной культуры на предприятии.

В исследовании 1999 г. были зафиксированы связи, указывающие на определяющее влияние (по коэффициенту Лямбда) показателя удовлетворенности взаимоотношениями с руководством на ряд оценок трудовых взаимоотношений с руководством Рабочие, удовлетворенные отноше- ниями с руководством, в значительной большей степени, чем неудовлетворенные, считают вполне уместным вмешательство руководителя в выполняемые ими производственные обязанности, проявляют готовность к выполнению любых поручений руководителя, среди таких рабочих не оказалось ни одного человека, которого что-либо не устраивало в отношениях с руководством. В целом фактор высокого уровня удовлетворенности рабочих взаимоотношениями с руководством способствует в большей мере развитию патерналистских, нежели партнерских ориентации у рабочих.

Ориентация на партнерские отношения с руководством не находит значимого выражения в рабочей среде и потому, что партнерство, предполагающее равноправное взаимовыгодное сотрудничество, является более трудным путем, требующим значительных интеллектуальных и волевых усилий при построении стратегии отношений руководства подчинения. Несомненно, что идеология партнерства обладает более мощным потенциалом конструктивизма и должна охватывать все поля взаимодействия, менять весь образ жизни, образ мысли [8, с. 18].

Однако на сегодня рабочий-«партнер», который должен обладать качествами «сильного» работника (высокий уровень профессиональной компетентности, дисциплинированности и т.п.) и не иметь неудовлетворенных бытовых потребностей, является малораспространенным типом. К наиболее явным характеристикам трудового поведения этого типа работника относятся:

неудовлетворенность зависимостью заработной платы от взаимоотношений с руководством, высокий уровень потенциальной текучести, ориентация на вторичную занятость. Именно вторичная занятость для работников-«партнеров» является более реальной возможностью проявления партнерских ориентации работника.

Рассмотрение особенностей и характера взаимосвязи данных социальных явлений требует специального исследования.

Выводы Слом государственного патернализма в общероссийском масштабе способствовал формированию множества его локальных сфер проявления и прежде всего на уровне предприятия. Между прошлым «советским» и нынешним «постсоветским» патернализмом имеются существенные различия. При советском патернализме акцент делался на «самовоспроизведении» отношений лояльной зависимости. При «постсоветском» эти отношения следует заслужить. Они могут быть наградой для немногих.

Во взаимосвязи патерналистских и партнерских ориентации патернализм остается не только ведущим принципом в отношениях руководства - подчинения, но и является притягательным для большинства рабочих частного предприятия. Ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя, на дружеские и доверительные отношения с руководством и отсутствие ориентации на обладание полной информацией о делах предприятия - это лишь небольшая часть из выявленных в исследовании проявлений патернализма.

Патерналистские ориентации рабочих не только не препятствуют формированию корпоративной культуры на предприятии, но обладают на сегодня более сильным, по сравнению с партнерскими, потенциалом конструктивности в их использовании. Рабочие-«патерналисты» демонстрируют более высокий уровень ответственности за работу всего предприятия и за использование рабочего времени.

Высокий уровень удовлетворенности рабочих взаимоотношениями с руководством способствует усилению патерналистских ориентаций.

Партнерские ориентации, оставаясь уделом меньшинства рабочих (их наиболее квалифицированной и мобильной части), не имеют на сегодня возможности быть полноценно реализованными по основному месту работы и проявляются во внепроизводственной трудовой активности рабочих, прежде всего во вторичной занятости.

ЛИТЕРАТУРА 1 Планер Ю.Е., Соболева О.А., Корсаков А.В. Патернализм как парадигма производственных отношений // Демократизация управления или поиск новой мотивации труда Самара, 1993.

2 Мытиль А.В., Дудченко О.Н., Первышева Е.В. Рабочий в социальном пространстве ломки «правил» трудовых отношений на предприятии (социально-психологический подход)//Солидаризация в рабочей среде / Отв.

Ред. В.А. Ядов. М., 1998.

3 Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.

4 Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М., 1998.

5 Герчиков В.И. Фабрика галантереи // Собственность и трудовые отношения варианты трансформации. Новосибирск, 1995.

6 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.

М., 1997.

7 Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.

8 Яковец Ю.В. Русский циклизм и теория партнерства // Тенденции и перспективы социокультурной динамики. М.,1999.

Ю. С.ШАТЫГИНА, Институт социологии РАН РОССИЙСКИЕ ЧАСТНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ:

ПАРАДОКСЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Вопросы изучения внутренней жизни фирм и организаций в современной России все чаще становятся предметом исследования социологов и социальных психологов [1, 2, 3, 4 и др.]. И это не случайно.

Рыночные преобразования в России породили такое многообразие новых норм и ценностей корпоративной культуры, что сегодня можно говорить о появлении ранее неизвестных разновидностей деловых культур организаций. Становление этих культур не просто противоречиво, но отличается особенностями, изучение которых может позволить по-новому переосмыслить социально-трудовые отношения, складывающиеся между различными фигурами в фирмах и организациях. Актуальность исследования «внутренних процессов» фирменной жизни обусловлена также тем, что эта проблема имеет не только серьезное академическое, но также большое практическое значение для российской экономики.

Корпоративная культура организации как исследовательская проблема За последние годы в различных исследованиях, проведенных по теме функционирования российских предприятий, прочно укрепился термин «организационная или корпоративная культура». Все чаще исследователи приходят к выводу о том, что функционирование и процессы развития в организации напрямую связаны с феноменом корпоративной культуры.

Отсюда - необходимость разностороннего изучения этого феномена организации. Важной составляющей организационной культуры является фигура управляющего и используемые им управленческие стратегии.

Результаты многочисленных исследований российских компаний показывают, что стратегия поведения современного управляющего предприятием по отношению к своему коллективу тяготеет к одному из двух подходов: технократическому и адаптивному.

При технократическом подходе организация понимается как механистическая система, кризисы в которой вызваны нарушением функции («поломкой»), преодолеть которую можно, заменяя те или иные элементы, отлаживая работу управляющих механизмов [5, 6, 7].

При адаптивном подходе организация понимается как органическая система, кризисы в ней носят естественных характер и обусловлены сменой фаз ее эволюции. Наличие кризиса в организации является признаком ее перехода с одного уровня развития на другой [8].

Каждый из этих подходов имеет существенные недостатки:

- реализация технократического подхода чревата возникновением феномена сопротивления стратегическим изменениям на кризисном предприятии;

- при адаптивном подходе чрезвычайно высок риск того, что естественное течение процессов не уложится во временные рамки, отведенные планом финансового оздоровления.

В связи с этим при анализе организации целесообразно пользоваться сравнительно новым, сложившимся за последние 15-20 лет организа ционо-культурным подходом в работе с персоналом [4]. Этот подход представляет организацию как культурную систему, ядро которой составляют доминирующие в данной организации ценности, совокупность норм принятия и реализации управленческих решений, принципы организационного строения, модели поведения.

Менеджмент 80-90-х гг. предполагает, что «объектом» управленческой деятельности является организационная (корпоративная) культура различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. В довольно больших компаниях может быть большое количество субкультур, имеющих свою специфику в тех или иных подразделениях фирмы. Руководство компании, со своей стороны, с помощью единой корпоративной политики стремится объединить разрозненные субкультуры, выработать единую общую корпоративную культуру с едиными целями, нормами, ценностями и т.д.

Однако возникает серьезный концептуальный вопрос: многообразие корпоративных субкультур в пространстве одной фирмы является позитивным или негативным для ее эффективности в целом? В каком случае это многообразие может приводить к позитивным, в каком - к негативным результатам? Возможно ли снижение негативных последствий многообразия субкультур и при каких условиях?

Эти и другие вопросы мы пытались решить в ходе эмпирического исследования, проведенного на базе одной из российских частных швейных компаний.

Прежде чем приступить к анализу полученных результатов, опера ционализируем некоторые основные понятия, используемые в данной работе как ключевые.

1. «Позитивная культура». К ней относятся такие признаки, как:

доверие и высокая требовательность членов коллектива;

демократический стиль руководства, отношения взаимной ответственности, делегирование власти подчиненным и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

сплоченность коллектива и психологическая совместимость его членов;

высокая степень эмоциональной включенности в совместную деятельность группы, идентификация с ее целями и нормами, удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии.

2. «Негативная культура». Эти же характеристики, но только с обратным знаком.

3. Иерархия трудовых ценностей. Под «иерархией трудовых ценностей» мы будем понимать построенную в порядке возрастающей значимости для работников фирмы шкалу различных факторов трудовой деятельности.

4. Восприятие корпоративной культуры. Это сумма представлений, субъективных оценок, мнений персонала фирмы о проповедуемых фирмой целях и средствах их достижения, принятых нормах и господствующих ценностях, о стиле управления, характере межличностных отношений, об отношениях между администрацией и работниками, принятых в организации, и о положении фирмы во внешней среде.

5. Факторы трудовой деятельности. Мы будем понимать под этим совокупность субъективных оценок человеком различных сторон собственной трудовой деятельности.

Гипотезы и цели исследования В предлагаемом исследовании на базе российского частного швейного концерна мы попытались эмпирически проработать гипотезу, согласно которой существование в крупной организации нескольких различных организационных субкультур в различных самостоятельных подразделениях приводит при конфликте этих культур (ценностей) к негативным последствиям для организации (снижение интеграции всех структур фирмы, падение производительности труда, текучесть кадров и др.).

Швейный концерн работал на момент проведения исследования на российском рынке уже в течение трех лет и состоял из нескольких территориально удаленных друг от друга подразделений, что могло способствовать формированию относительно автономных субкультур у работников концерна разного уровня. Чтобы понять, под влиянием каких факторов формировались субкультуры концерна, проанализируем те стратегические цели, которые ставили перед собой управляющие концерна при его создании и которые сохранились как приоритетные к моменту проведения исследования. Руководству концерна в современной ситуации надлежало сделать:

во внешнем мире - сохранить место на рынке сбыта продукции за счет преобразования организации в клиентно-ориентированную фирму;

внутри фирмы - создать единую сплоченную команду профессионалов, способную быстро реагировать на требования времени, а также создать условия, делающие работу в концерне залогом престижа и надежности.

Руководство фирмы, лишь отдаленно подозревая, что реально происходит в организации, решило заняться проведением в жизнь своей корпоративной политики во всех подразделениях концерна, особенно в производственных цехах, для успешной реализации поставленных целей.

Концерн собирался расширяться и расти, активно выходя на российский рынок и последовательно борясь с конкуренцией в отрасли, которая достаточно высока из-за наводненности рынка импортными товарами.

Наличие подобных целей вполне оправдывало желание со стороны руководителей повлиять на корпоративную культуру своей компании. В число желаемых изменений входило желание сплотить свою организацию, навязывание персоналу желательных норм и ценностей, соответствующих целям организации. Проведение этих изменений накладывалось уже на сложившиеся стихийно за эти три года нормы и образцы субкультур в различных подразделениях концерна.

Чтобы наметить пути изменения этих субкультур в соответствии с проводимой корпоративной политикой, необходимо было провести соответствующее исследование различий субкультур в подразделениях концерна, выявить особенности восприятии культуры организации в этих подразделениях и определить шаги для проведения соответствующих изменений. Первоначально предстояло изучить восприятие сложившейся субкультуры в цехах и сравнить его с ситуацией в административном офисе концерна. Руководство перед началом исследования настаивало на том, что в культуре офиса воплотились многие желаемые ценности и нормы, необходимые для эффективной работы молодой растущей фирмы в условиях рыночной конкуренции.

Основная гипотеза исследования: корпоративная культура в цехах отличается от корпоративной культуры в офисе. Причем в цехах корпоративная культура воспринимается персоналом более негативно, чем в офисе;

негативное восприятие корпоративной культуры в цехах обусловлено недостаточной мотивацией и удовлетворенностью трудом.

Различие в восприятии корпоративной культуры в офисе и цехах определяется различиями в ценностных ориентациях работников концерна.

Концептуальная схема исследования Исследование проводилось в марте-апреле 1996 г.

Объектом исследования были сотрудники различных подразделений фирмы, в частности работники администрации, так называемые «офисные служащие» и работники производственных швейных цехов (в эту категорию входили работники начиная от швей до начальников цехов).

Предметом исследования было изучение специфики восприятия корпоративной культуры сотрудниками различных подразделений организации. Исследование проводилось методом опроса сотрудников компании на основе разработанных анкет. После чего данные обрабатывались и проводился сравнительный анализ.

Выборка исследования. Было опрошено 72 чел., из них мужчин, 54 женщины. Выборочная совокупность строилась на основе квотной выборки в соответствии с распределением персонала в цехах и подразделениях фирмы.

Метод исследования. Исследование проводилось методом анкетирования, каждому респонденту выдавалась на руки анкета для последующего заполнения. Люди опрашивались прямо на рабочих местах.

В задачи исследования входило:

- определить ценностные образцы у работников фирмы. Выявить различия в ценностных ориентациях между персоналом офиса и цехов концерна;

- определить степень удовлетворенности различными сторонами жизни в концерне, в том числе заработной платой;

- определить степень расхождения в удовлетворенности различными аспектами производственной среды в центральном офисе и цехах концерна;

- определить степень интеграции, идентификации работников с фирмой, насколько персонал «болеет» за фирму и есть ли различия между подразделениями;

- выявить различия в восприятии корпоративной культуры сотрудниками офиса и цехов концерна;

- представить руководству концерна анализ восприятия корпоративной культуры в исследованных подразделениях фирмы;

- разработать рекомендации по формированию позитивной корпоративной культуры в цехах концерна, основываясь на данных исследования;

- определить шаги формирования общей корпоративной культуры для всего концерна.

Результаты эмпирических исследований и их интерпретация Анализ полученных результатов исследования показал наличие значимых различий как в восприятии работниками корпоративной культуры компании, так и в ценностях работников офиса и персонала цехов. Так, первыми тремя основными факторами удовлетворенности работой в офисе были: интересная работа, процветание фирмы, хороший психологический климат в трудовом коллективе. В цехах факторы удовлетворенности имели уже несколько иной вид: размер заработной платы, хороший психологический климат в трудовом коллективе, уверенность в завтрашнем дне. Работники офиса, в сравнении с рабочими, чуть более удовлетворены различными характеристиками своей работы, но не по всем параметрам. Однако подобный характер полученных результатов мог обуславливаться не слишком искренними ответами на вопросы из-за возможного недовольства со стороны руководства фирмы (анализ шкал показал, что стиль руководства на фирме скорее авторитарный, нежели демократический;

персонал фирмы как в цехах, так и в офисе ставит себя в оппозицию руководству фирмы).

Производственные работники цеха концерна далеко не удовлетворены такими важными для них факторами работы, как зарплата, уверенность в завтрашнем дне, забота фирмы о сотрудниках. Абсолютно не удовлетворёны также работники цехов уровнем социального обеспечения, сложившегося в концерне. Все это могло вызвать негативное восприятие работниками цехов организационной культуры концерна.

Восприятие корпоративной культуры работниками фирмы оценивалось в ходе исследования также по блоку шкал:

- формальность отношений;

- стремление к дисциплине и порядку;

- степень гордости за свою фирму;

- степень требования подчинения руководству;

- приветствие инициативы рядовых работников;

- значимость личных качеств работника;

- степень заботы фирмы о сотрудниках;

- отношение руководства к необходимости изменений на фирме;

- реакция на изменения;

- учет фирмой интересов работников при проведении инноваций;

- участие работников в управлении;

- дружественность атмосферы в коллективе;

- деловая рабочая атмосфера на местах;

- профессиональный рост, возможность сделать карьеру;

- степень идентификации работника с фирмой;

- значимость человеческого фактора на фирме;

- положительные чувства на работе;

- чувство комфорта на работе.

По каждой из шкал (использовались 10-балльные оценки) отдельно для офиса и отдельно для цехов были посчитаны средние значения.

Полученные результаты позволяют зафиксировать отчетливо две тенденции. Оценки, принадлежащие работникам офиса, в большей мере располагаются в зоне позитивного восприятия корпоративной культуры фирмы. Только три параметра работники офиса оценивают негативно.

Напротив, ответы работников цеха только по семи параметрам расположены в позитивной зоне. Одиннадцать параметров тяготеют к зоне негативного восприятия корпоративной культуры своей фирмы.

Рассмотрим основные отличия в оценках рабочих и служащих офиса.

Во-первых, ответы полученные в офисе, кроме вопросов о порядке на рабочих местах и дружественности атмосферы в коллективе, имеют в целом более позитивный характер, нежели ответы рабочих в цехах.

Наибольший «разрыв» между цехами и офисом наблюдается по шкалам «Приветствуется инициатива (10)» - «Не нуждаются в инициативе сотрудников (1)» (8,03 в офисе и 4,83 в цехах) и «Можно сделать карьеру (10)» - «Нет перспектив (1)» (6,86 и 3,97 соответственно). Это свидетельствует о более оптимистичных впечатлениях работников офиса от собственной организации по сравнению с работниками цехов.

Наименьший разрыв между мнениями работников цехов и персонала в офисе касается шкал «Дружеская атмосфера (10)» - «Натянутые отношения (1)» (7,17 в офисе и 7,07 в цехах) и «Деловая, рабочая атмосфера (10)» - «Беспорядок, неразбериха (1)» (8,06 и 8, соответственно). Интересно, что только по этому вопросу мнения работающих в цехах «перевесили» мнения работающих в офисе.

Это касается и других вопросов о дисциплине. Работники цехов склоняются к мнению, что в их фирме трудовую дисциплину характеризуют следующие высказывания: «формальные отношения, жесткая дисциплина», «принято следить за дисциплиной», «принято беспрекословно подчиняться руководителю» и др.

Минимум в балльных оценках и в цехах, и в офисе отнесен к вопросу «Участие работников в управлении». Очевидно, что в концерне управление - это закрытая система и весь персонал как в цехах, так и в центральном офисе не имеет никаких реальных шансов что-либо изменить в фирме. Максимумы в оценках уже не совпадают. В цехах это «Деловая, рабочая атмосфера на местах» (8,43), а в офисе - «Личные качества работника очень значимы» (8,34).

Анализ показывает, что в оценках сотрудников офиса и работников цехов есть существенные различия. В первую очередь это касается жесткости дисциплины, авторитарности и «бездушности» управления.

Сама организация в оценках работников цехов воспринимается как что-то внешнее, зачастую враждебное и наверняка чужое. Мало кто верит, что фирма учитывает интересы своих работников и заботится о них.

Соответственно и работники платят ей тем же. Такая ситуация означает, что сотрудники не будут отождествлять себя со своей фирмой, радеть за нее и усиленно работать на благо ее процветания.

Но ведь цеха - это то, на чем держится весь концерн.

Офис - это всего лишь обслуживающий персонал. Кстати, там картина принципиально иная, позволяющая говорить не об отличиях в организационной культуре, а о другой культуре.

Прежде всего нет жесткости управления. В результате люди в офисе ощущают себя не «винтиками», а людьми, нужными фирме. Работники офиса гораздо чаще связывают свое будущее с будущим концерна, отождествляют себя со своей организацией, Это способствует высокой производительности, сплоченности и отсутствию трудовых конфликтов.

Каждый сотрудник в офисе рад трудиться на свою организацию, он заботится о ней, верит, что и организация заботится о нем.

Понятно, что и те, и другие оценки, видимо, не отражают реальности до конца. Но речь идет как раз о том, какова «субъективная картина процессов», происходящих на фирме.

Таким образом, благодаря проведенному исследованию мы можем выделить в организационном климате как минимум три ряда отношений:

1) отношения по вертикали (стиль руководства, восприятие руководителя коллективом, степень участия в управлении, удовлетворенность ею и т.д.);

2) отношения по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов и т.д.);

3) отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.д.). Полученные результаты показали, что моральный климат коллектива - это не просто качество взаимоотношений людей и не только переменная в ряду других факторов, но одна из важнейших социальных ценностей для человека. Так, ориентация рабочих на благоприятную атмосферу тесно связана практически со всей иерархией ценностей индивида, в частности с ориентациями на творческие аспекты работы, ценностными представлениями о труде, со значимостью оценки труда коллективом. И работники цехов концерна, и служащие офиса рассматривают организационный климат как одну из важнейших ценностей. Кстати, это единственная ценность, которая входит в пятерку наивысших в обоих подразделениях. Остальные четыре ценности у персонала цехов и работников офиса не совпадают.

Теперь проанализируем, что думают о своей фирме работники офиса.

Приведем наиболее часто встречаемые высказывания:

— в фирме преобладают неформальные отношения, основанные на личных симпатиях;

- в фирме довольно демократический стиль управления, начальство не догматично и не требует беспрекословного подчинения;

— фирма приветствует новые идеи и инициативу своих работников, и они готовы ее проявлять;

- фирма заботится о своих сотрудниках, учитывает их интересы, «сотрудники для фирмы — словно дети, а фирма для сотрудников как мать родная»;

— фирма ценит каждого своего сотрудника, признает его индивидуальность, относится к нему как к нужному человеку;

— сами сотрудники заботятся о своей фирме, гордятся ею, активно и подолгу работают, «болеют» за фирму, любят ее;

- каждый сотрудник фирмы имеет перспективы для карьерного роста, многие связывают свое будущее с будущим концерна.

Если опираться на приведенные высказывания, то вырисовывается достаточно оптимальная корпоративная культура. Она обеспечивает сплоченность сотрудников, соответствие целей организации целям персонала. На основе такой корпоративной культуры между сотрудниками и фирмой возникает взаимная привязанность и взаимное уважение. Такая корпоративная культура обеспечивает самое главное - работники организации связывают с ней свое будущее. Каждый сотрудник осознает, насколько выгодно ему процветание собственной фирмы и готов активно трудиться для этого процветания.

Такая корпоративная культура характерная для молодых организаций, в которых работают молодые увлеченные люди, чаще всего друзья. Среди работающих в фирме наблюдается очень большой энтузиазм. Люди ощущают, что делают одно общее дело, работают не для кого-то, а для себя. Фирме с такой корпоративной культурой обеспечен быстрый рост и процветание, чем бы она ни занималась. Это завидная ситуация для любой другой организации, практически идеальный вариант корпоративной культуры. Фирма с такой организационной культурой, как говорится, «обречена на успех».

Проанализируем теперь, что в это же самое время думают о фирме работники цехов этого же самого концерна:

- в фирме очень жесткая дисциплина, процветает формализм, все отношения основаны на формальной служебной иерархии;

- жесткий авторитарный стиль управления, принято беспрекословное подчинение руководству;

- новые идеи и инициатива работников не приветствуются, все подчинено жесткому установленному распорядку, такое качество работника, как инициатива, абсолютно не ценится;

- фирма не заботится о своих сотрудниках, нет социального обеспечения, работники не удовлетворены отношением фирмы к собственному персоналу;

- сотрудники фирмы рассматриваются как «винтики», «незаменимых нет», фирма рассматривает своих собственных работников как «рабочую сипу», как «трудовые ресурсы», нет человеческого отношения к персоналу;

- нет абсолютно никакого энтузиазма, люди глубоко равнодушны к процветанию фирмы, работают только потому, что вынуждены, работают только для зарплаты, которой, по понятным причинам, всегда неудовлетворены;

- у работников фирмы нет никаких перспектив сделать карьеру в своей фирме, вертикальное движение по служебной иерархии, может быть, и присутствует, но люди на это не надеются, по этой причине мало кто из сотрудников связывает свое будущее с будущим концерна, фирма воспринимается как нечто чуждое, с которым приходится сталкиваться «постольку-поскольку»;

- в мотивационной сфере преобладают обезличенные производственные цели и цели материального выживания, цели личного роста практически отсутствуют.

Попробуем смоделировать организацию с такими характеристиками.

Такая ситуация была характерна для любой мануфактуры в конце средних веков, когда наемный работник трудился на хозяина из-под палки, только за кусок хлеба. Такая же картина была на предприятиях в начале нашего века, с его осознанием классовой вражды и непримиримости. Похожая картина была характерна для крупных предприятий Союза ССР 80-х гг., когда энтузиазм «великих строек» стал глубокой историей и труд превратился в монотонную и утомительную обязанность. В такой организации работники противопоставляют себя администрации, а администрация отвечает им тем же. Фирма, где господствует подобная корпоративная культура, вряд ли может быть процветающей. Вечно недовольные работники, низкая производительность труда, постоянные трения между администрацией и работающими - все это симптомы описываемой корпоративной культуры. Жесткая иерархия плюс формализм отношений, плюс беспрекословное подчинение начальству, плюс никакой заботы о сотрудниках, плюс работа из-под палки, плюс никаких перспектив. Конечно, организация с такой корпоративной культурой вполне может существовать, причем существовать довольно долгое время, но вряд ли она будет известной и процветающей.

Именно в том случае, когда организации не могут создать соответствующих возможностей для служащих всех уровней, они получают растущее число рабочих и менеджеров с низкой трудовой мотивацией, которые постепенно становятся непроизводительными.

Правомерно ли в этом случае рассуждать о корпоративной культуре, являющейся общей для всего концерна? На наш взгляд, это не правомерно.

Различия в культуре очевидны. Несмотря на то, что мы изучали не саму корпоративную культуру, а только ее восприятие, определенно можно сделать вывод о различиях и в ней самой.

Попытаемся обосновать наше утверждение.

Как упоминалось выше, любая корпоративная культура складывается из норм, ценностей, стиля управления и организационного климата. В чем же отличия между культурами цехов и офиса? Прежде всего в ценностях.

(Вспомним, что в офисе ценятся новые идеи и инициатива, а в цехах такие события однозначно не приветствуются. Кроме того, в офисе такая ценность, как благосостояние и процветание фирмы, отчетливо осознается.

В цехах люди к этому равнодушны.) Безусловно, в нормах. (В цехах принято безоговорочно подчиняться руководителю, а в офисе нет. В офисе трудятся с энтузиазмом, а в цехах - в силу необходимости и т.п.) Конечно, в стиле управления и организационном климате («Вокруг себя я вижу много улыбающихся лиц» - это офис. «Вокруг себя я вижу равнодушные и сумрачные лица» - а это уже цеха).

Как видим, различия между цехами и офисом есть во всех составляющих корпоративной культуры. Отсюда можно сделать вывод - различны не аспекты культуры, а сама культура этих двух подразделений.

Возникает резонный вопрос, а возможно ли вообще сосуществование в одной фирме двух корпоративных культур? Мы думаем, что ответ здесь должен быть положительным. Особенно, если речь идет о субкультурах в разных подразделениях, причем сильно различающихся по характеру труда и его условиям, по составу персонала. Подобные подразделения могут находиться в одной фирме, однако выполнять совершенно разные задачи различными методами и с помощью разных средств. Этого достаточно, на наш взгляд, для того, чтобы привести к формированию различных корпоративных культур в рамках одного концерна.

Различия в субкультурах могут по-разному сказываться на эффективности деятельности фирмы. Но одно можно утверждать с определенностью - чаще подобные различия будут негативно сказываться на деятельности организации. Две или несколько корпоративных культур в одной фирме дробят ее, снижают интеграцию подразделений в одну организацию, сводят на нет «эффект организации», или, как его ещё называют, «эффект общего дела», противопоставляют подразделения друг другу. В результате сотрудники фирмы становятся уже не участниками одного и того же процесса, а чуть ли не врагами.

На наш взгляд, причинами появления таких различий в субкультурах в концерне являются:

- отсутствие информации о состоянии дел на предприятии и принятых решениях, следствием этого является взаимное недоверие между руководством и коллективом;

- отсутствие единой, понятной и разделяемой всеми цели развития фирмы;

- отсутствие четкого разделения обязанностей и диапазонов ответственности;

- отсутствие единой «прозрачной» системы материального стимулирования;

- отсутствие системы поощрения инициативы.

Становится ясно, что подобные явления необходимо скорректировать, не прибегая к политике «войны», а мирными методами, за счет ее постепенного видоизменения.

Это вполне осуществимо. На частном примере данного концерна мы рассмотрим некоторые рекомендации по осуществлению на практике подобного мягкого «подтягивания» негативной культуры цехов концерна до позитивной, которой можно считать культуру, сложившуюся в офисе концерна и которую руководство концерна хочет сделать доминирующей во всей организации.

Разработка практических рекомендаций Выстраивая новую, более динамичную организационную культуру, следует опираться на желание работников проявлять творческую инициативу, быть более самостоятельными при решении производственных задач, брать на себя персональную ответственность за порученное дело.

Для улучшения восприятия корпоративной культуры в цехах и, как следствие, улучшения всех параметров эффективности труда, мы рекомендовали бы оперативно предпринять комплекс взаимосвязанных мер краткосрочного и долгосрочного характера.

1. Предпринять все возможные шаги для усиления «корпоративной пропаганды», которая помогла бы осознать работникам концерна свое единство, общее дело, которым занимаются они все независимо от должности. Необходимо разработать целевую программу по поднятию престижа организации в глазах собственных работников и перейти к постепенной ее реализации.

2. Развивать и совершенствовать все возможные формы обучения и повышения квалификации начальников среднего и низшего звена в цехах с целью совершенствования их управленческих технологий в направлении навыков объединения людей, оптимизации организации труда в цехах.

3. Поставить на контроль случаи авторитарного стиля руководства в цехах с целью его искоренения.

4. Организовать проведение постоянного социологического мониторинга социально-психологического состояния персонала в цехах.

При проведении исследований необходимо в первую очередь диагностировать следующие параметры внутрифирменной жизни:

- характеристику внутренней атмосферы, ориентируясь на достижение таких ее параметров, как безбоязненное высказывание работниками своего мнения;

- состояние внутрифирменных коммуникаций;

- характеристику уровня взаимодействия между менеджерами и работниками фирмы.

5. Организовать развернутую диагностику проблемных зон в концерне и расширить технологии разрешения конфликтов.

6. Уделить целенаправленное внимание со стороны руководства корпорацией оперативному обновлению информации и актуализировать базы данных по труду с целью совершенствования организации труда и управления.

Необходимо сделать нормой внутрифирменной жизни регулярную информированность персонала обо всех изменениях, происходящих на фирме, о перспективах ее развития в ближайшем будущем. В результате предпринятых шагов, необходимо добиться того, чтобы каждый сотрудник представлял себе организацию в целом, с ее глобальными целями, не замыкаясь при этом в своем подразделении, идентифицируя его со всем концерном.

7. Оценивать эффективность и действенность проводимой корпоративной политики, для чего осуществлять ряд последовательных шагов, направленных на:

- вовлечение персонала в решение корпоративных задач, поддерживающих чувство ответственности за экономический успех фирмы;

- создание инновационного климата в подразделениях и отделениях концерна;

- улучшение материального и морального стимулирования работников цехов, особенно достигших успехов в труде, формами поощрения работников могут выступать: награждение лучших, личные премии, другие поощрения различного рода, поощрения необходимо наглядно отражать на различных стендах, «Досках почета» и т.д.

8. Разработать внутреннюю символику фирмы, возможно специальную форму одежды с целью формирования внутреннего имиджа.

9. Перестроить кардинальным образом содержание и направленность внутренней корпоративной газеты концерна. Наличие такой газеты позитивно для фирмы. Однако в настоящее время в ней мало внимания уделяется непосредственно работающим в цехах, собственно производству. В данный момент она в большей степени ориентирована на создание внешнего имиджа фирмы, что нельзя признать оправданным исходя из тех сложных процессов, которые происходят на фирме.

Система предлагаемых мер направлена в первую очередь на создание определенной позиции относительно фирмы у сотрудников, позволит заметно улучшить отношение рядовых рабочих к своей фирме, поможет им осознать свою причастность к ней. Подобные меры не повлекут за собой больших затрат, поскольку основное, что надо изменить - это представления людей об их организации.

Выводы Исследование в частном швейном производственном концерне вскрыло ряд тенденций, характеризующих особенности корпоративной культуры в данном концерне. Основные тенденции могут быть описаны следующим образом:

- восприятие корпоративной культуры в различных подразделениях одной и той же организации может кардинально отличаться;

- восприятие делится на негативное (сотрудники противопоставляют себя своей организации) и позитивное (сотрудники отождествляют себя со своей организацией);

- наличие подобного рассогласования в восприятии корпоративной культуры негативно сказывается на функционировании организации.

Проделанная аналитическая работа по объяснению феномена «двойной» корпоративной культуры, показала необходимость дальнейшего изучения различий корпоративной культуры в одной организации с целью разработки и проверки оптимальных методов формирования культуры организации.

ЛИТЕРАТУРА 1 Емельянов Е., Поварницына С. Психология бизнеса. М.: Институт «Открытое общество», 1998.

2. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Институт социологии РАН, 1998.

3 Радаев В.В. Формирование новых российских рынков трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика. М., Центр политических технологий, 1998.

4 Щербина В.В. Социология организации. М.: МГСУ, 1996.

5 Норткон С.П., Рустажи М.К. Искусство управления. СПб.:

Лениздат, 1992.

6 A Handbook of Personnel Management Practice. N. Y.,1991.

7 Мескон М., Альберт М., Хедаури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

8 Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизации. М.,1990.

М.И. МАГУРА, В.С. МАГУН, Институт социологии РАН ШКАЛА ПРОТЕСТАНТСКОЙ ТРУДОВОЙ ЭТИКИ И ОПЫТ ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ Понятие трудовой этики характеризует сложившиеся в обществе ценностно-нормативные представления о труде: о том, как должно относиться к труду, сколько времени и сил отдавать работе, каким критериям должен соответствовать продукт труда, как следует относиться к клиенту и товарищам по работе и т.п. Каждое новое поколение усваивает эти ценностно-нормативные конструкции в ходе социализации, а также вносит и свой вклад в их изменение.

Таким образом, понятие трудовой этики, при всей его часто отмечаемой в литературе неопределенности [13], подчеркивает социально-культурную заданность индивидуальных трудовых оценок и предпочтений.

Эмпирические индикаторы трудовой этики часто совпадают с индикаторами трудовой мотивации, но по своему содержанию эти два понятия пересекаются лишь частично: понятие трудовой мотивации прямо не содержит указания на социокультурную заданность входящих в него явлений. Более того, в советский период понятие трудовой мотивации часто использовалось в социологии и психологии даже с некоторым вызовом, чтобы подчеркнуть, что не все в человеке детерминируется культурой и обществом или что подобная детерминация не осуществляется непосредственно, «напрямую», и что индивид характеризуется определенной автономией.

О роли трудовой этики в социальном развитии со всей определенностью заявил еще М. Вебер, показавший, что фундаментальные социально-экономические сдвиги, связанные с возникновением капитализма, не могли бы осуществиться без новой - протестантской - трудовой этики [1]. Неудивительно, что эмпирические исследования трудовой этики в социологии, социальной психологии и других дисциплинах развивались, прежде всего, под влиянием идей Вебера. Этим и объясняется то, что наибольшие усилия в попытках измерить выраженность трудовой этики у отдельного индивида оказались сосредоточены на измерении характеристик именно протестантской трудовой этики. Вряд ли нужно специально подчеркивать, что повышенное внимание к индивидуальным проявлениям этой разновидности трудовой этики вовсе не исключает наличия иных ее вариантов, которые также заслуживают изучения на уровне отдельного индивида.

Начиная с 1950-х гг. выраженность мотивационных феноменов, сходных по содержанию с протестантской трудовой этикой, стала предметом измерения на уровне отдельного индивида [21] С тех пор появился (прежде всего, в США) целый ряд вопросников для подобных измерений [17, р. 557-565;

14, р. 456-459;

23, р. 40-44;

27, р. 331-338;

18, р. 579-589;

24, р. 127-138;

26, 15, р. 401-416].

Протестантская трудовая этика, как известно, связывала успех человека в мирских делах с перспективой его спасения после смерти, и эта перспектива тем самым выступала мощным стимулом к упорному труду, бережливости, вкладыванию накопленного богатства в развитие своего дела и т.п. Иными словами, протестантская трудовая этика исходно базировалась на религиозной основе.

Ситуация изменилась, и идеология и культура сегодняшних модернизированных обществ в значительной мере освободились от религии и носят секуляризованный характер. Соответственно и протестантская трудовая этика, сохранив свое непосредственное содержание, стала секу-лярной, автономной от религиозной основы. Ее носители по-прежнему считают труд главным смыслом своей жизни, убеждены, что упорный труд всегда вознаграждается, осуждают праздность и разделяют иные заповеди протестантского морального кодекса, но не связывают эти убеждения с перспективой потустороннего личного спасения. Именно эту секуляризованную, свободную от религиозных ассоциаций, трудовую этику в основном и измеряют упомянутые выше вопросники1.

Таким образом, протестантская трудовая этика - важный феномен трудового сознания, характеризующий готовность людей к энергичному и эффективному труду. Нет нужды подробно пояснять необходимость То, насколько эта трудовая этика освободилась от своих исходных религиозных корней, ярко подтверждается, например, тем фактом, что, судя по исследованиям 1960-х гг., воображение американских протестантов не больше ориентировано на достижения, чем воображение американских католиков [25, р. 205-221, цит. по 9, с. 292, 315-316. Точно так же респонденты некоторых протестантских стран сегодня не опережают респондентов из католических стран по приверженности трудовым ценностям, близким по содержанию протестантской трудовой этике [16, р.

499-517].

изучения этого явления в современном российском обществе: ведь понятно, что важнейшим условием экономического подъема является подъем психологический. Между тем в отечественной науке и практике до сих пор нет методик для измерения протестантской трудовой этики. Мы видим свою задачу в том, чтобы для начала проверить, как у нас будет работать одна из довольно популярных американских методик, разработанная Блудом и применявшаяся в различных странах [14, р. 456-459].

В статье описан переведенный нами русский вариант вопросника, приведены результаты проверки его гомогенности, а также результаты сопоставлений показателей протестантской трудовой этики с характеристиками трудового поведения. Критический анализ полученных результатов подскажет, как мы надеемся, наиболее перспективное направление дальнейшей работы.

Содержание шкалы для изучения протестантской трудовой этики и характеристики опрошенных Шкала для измерения степени выраженности протестантской трудовой этики состоит из восьми суждений. В четырех из них (они обозначены Э+) респондентам предлагается выразить степень своего согласия с тезисами, которые по смыслу соответствуют ценностям и идеалам протестантской этики, и в четырех оставшихся (они обозначены Э-) предлагается высказать свое отношение к тезисам, которые по смыслу противоположны ценностям и идеалам протестантской трудовой этики. Эти вопросы приведены ниже.

1. Когда рабочий день закончен, человек должен забыть о работе и наслаждаться жизнью (Э-).

2. Напряженная работа делает человека лучше (Э+).

3. Главное назначение работы - обеспечение человека средствами, которые позволили бы ему хорошо проводить свободное время (Э-) 4. Терять время - это то же самое, что терять деньги (Э+).

5. Как только представится возможность, человек вместо того, чтобы постоянно стремиться к недостижимым целям, должен расслабиться и принимать жизнь такой, какая она есть (Э-).

6. Хорошим показателем, чего стоит человек, является то, насколько хорошо он выполняет свою работу (Э+).

7. При прочих равных условиях, лучше иметь такую работу, которая предполагает больше ответственности, а не ту, которая предполагает мало ответственности (Э+).

8. Самые умные люди - те, кто выбирает самые легкие пути выполнения того, что надо выполнить (Э-).

Респондентам предлагалось выразить свое отношение к каждому из приведенных выше суждений, используя следующую шкалу:

- полностью не согласен (1);

- скорее не согласен (2);

- скорее согласен (3);

- полностью согласен (4).

При анализе результатов учитывались как ответы на отдельные вопросы, так и суммарный индекс протестантской трудовой этики. При подсчете суммарного индекса суммировались оценки по всем восьми суждениям, при этом оценки, полученные на вопросы "Э—" - с отрицательным знаком. Такой порядок подсчета суммарного индекса трудовой этики имел результатом не только положительные, но и отрицательные значения суммарного показателя В исследовании участвовали продавщицы супермаркетов, работающие в одной из московских торговых компаний, а также работники больницы небольшого сибирского города.

А. Продавщицы супермаркетов. Исследование продавщиц было проведено во второй половине 1996 г.;

выборка состояла из 75 человек, уже проработавших в супермаркетах некоторое время (от нескольких дней до 1 года). Средний возраст респондентов составил 22,8 лет, в том числе: до 20 лет - 41%;

20-25 лет - 36%;

25-30 лет - 14%;

старше 30 лет -9%.

Средний стаж работы респондентов в организации - 5,4 месяца, в том числе: до 1 месяца - 17%;

от 1 до 3 - 21%;

от 3 до 6 месяцев - 17%;

от 6 до 9 - 29%;

от 9 до 12 месяцев - 13%.

Б. Работники больницы. Исследование персонала больницы было проведено в январе 1997 г. Среди респондентов этой группы были представлены работники всех основных подразделений больницы и основных профессиональных групп: врачи, медсестры, младшие медицинские работники.

В исследовании приняло участие 265 человек. Средний возраст респондентов - 36,5 лет;

до 25 лет - 16%;

25-30 лет - 10%;

30-40 лет - 44%;

40-50 лет - 24%;

старше 50 лет - 6%. Мужчин - 16%, женщин - 81% (часть респондентов не указала в анкете свой пол). Средний стаж работы в больнице - 6,4 года, в том числе: до 1 года - 14%;

1-3 года - 26%;

3-5 лет - 18%;

5-10 лет - 24%;

более 10 лет - 18%.

По профессиональным группам респонденты распределились следующим образом: врачи - 25%;

медсестры - 49%;

младший медицинский персонал - 13%;

представители других профессий - 11% (2% не указали, к какой профессиональной группе они относятся).

Выборки явно отличаются друг от друга. Продавщицы исключительно женская выборка, в которой преобладают респонденты до 30 лет, многие из которых не имеют достаточного жизненного и профессионального опыта. Она характеризуется высокой текучестью, что связано не только с неудовлетворенностью работой в супермаркете, но и с благоприятными возможностями для трудоустройства в Москве.

Работники больницы в среднем значительно старше, чем продавщицы супермаркетов. Среди врачей были представлены как женщины (56%), так и мужчины (44%). Стаж работы в организации у работников больницы выше, в сравнении с продавщицами. Для работников больницы характерен низкий уровень текучести кадров, так как возможности трудоустройства за пределами больницы в небольшом сибирском городе крайне ограничены.

Ответы на отдельные вопросы, их взаимосвязь и суммарный индекс протестантской трудовой этики В таблице 1 показано распределение ответов на каждый из пунктов шкалы протестантской этики у двух групп респондентов.

Приведенные в таблице распределения показывают, что по каждому из восьми суждений вопросника имеется определенный разброс мнений.

При этом в отношении суждений, соответствующих идеалам протестантской трудовой этики, наблюдается заметная асимметрия положительных и отрицательных ответов: согласие с большинством из них встречается заметно чаще, чем несогласие.

В отношении же суждений, отрицающих протестантскую трудовую этику, резкая асимметрия встречается всего однажды, а в большинстве случаев доли согласных и несогласных респондентов примерно одинаковы.

Отсюда можно, по-видимому, заключить, что в реакциях на «пропро тестантские» суждения (Э+) сильно проявляется стремление респондентов давать социально желательные ответы, а в реакциях на суждения, противоположные идеалам протестантской этики (Э-), стремление демонстрировать социально желательные установки проявляется слабее. И это, в свою очередь, ведет к тому, что «контрпротестантские» суждения могут обладать большей диагностической ценностью, чем «пропротестантские».

Для изучения связи между ответами респондентов на разные вопросы шкалы протестантской этики и определения того, в какой мере они измеряют некую общую характеристику, между ними были рассчитаны парные корреляции. Корреляции, полученные для выборки продавщиц супермаркета и для выборки работников больницы, приводятся в таблицах 2 и 3.

Таблица Распределение ответов на вопросы шкалы протестантской трудовой этики в выборках продавщиц и работников больницы (% опрошенных) Суждения Продавщицы Работники больницы (N=265) (N = 75) Варианты ответов* Варианты ответов 1 3 4 1 2 3 1 Когда рабочий день закончен, человек должен забыть о работе и наслаждаться жизнью (Э-) 7 33 35 25 8 20 25 2. Напряженная работа делает человека лучше (Э+) 14 45 38 3 21 35 26 3. Главное назначение работы - обеспече- ние человека средствами, которые поз- волили бы ему хорошо проводить свободное время (Э-) 4 38 29 29 7 15 25 4 Терять время - это то же самое, что терять деньги (Э+) 7 17 32 44 5 11 34 5 Как только представится возможность, человек вместо того, чтобы постоянно стремиться к недостижимым целям, должен расслабиться и принимать жизнь такой, какая она есть (Э-) 15 45 29 11 15 29 34 6. Хорошим показателем, чего человек стоит, является то, насколько хорошо он выполняет свою работу (Э+) 5 18 44 33 6 12 30 1. При прочих равных условиях лучше иметь такую работу, которая предполагает больше ответственности, а нету, которая предполагает мало ответственности (Э+) 3 19 66 12 5 20 42 8. Самые умные люди - те, кто, выбирает самые легкие пути выполнения того, что надо выполнить (Э-) 23 41 28 8 22 45 19 * 1 - полностью не согласен;

2 - скорее не согласен;

3 - скорее согласен;

4 - полностью согласен) Результаты, приведенные в таблице 2, показывают, что треть коэффициентов корреляции между ответами на вопросы шкалы протестантской трудовой этики оказались статистически значимыми, причем подавляющее большинство их указывает на прямые по смыслу связи: продавщицы, более пропротестантски (или менее контрпротестантски) высказывающиеся по одному вопросу, склонны в том же ключе высказываться и по другим вопросам шкалы. Правда, в этих связях есть существенное ограничение: в большинстве случаев они представляют собой положительные связи между реакциями респондентов на утверждения одной и той же направленности: либо оба утверждения выражают согласие с идеалами протестантской трудовой этики (Э+), либо оба отвергают эти идеалы (Э-).

Таблица Коэффициенты корреляции между ответами на вопросы шкалы протестантской трудовой этики (продавщицы, работающие в супермаркете, N=75) Таблица Коэффициенты корреляции между ответами на вопросы шкалы протестантской трудовой этики (работники больницы N=265) Как явствует из результатов, приведенных в таблице 3, в выборке работников больницы больше половины коэффициентов корреляции между ответами на вопросы шкалы протестантской трудовой этики оказались статистически значимыми, причем подавляющее большинство их, как и в выборке продавщиц, указывает на прямые по смыслу связи. И снова в этих связях есть существенное ограничение: как правило, они являются положительными корреляциями между реакциями респондентов на утверждения одной и той же направленности: либо оба утверждения выражают согласие с идеалами протестантской трудовой этики (Э+), либо оба отвергают эти идеалы (Э—).

Таблица Распределение суммарного индекса протестантской трудовой этики в выборке продавщиц супермаркетов (N = 75) Значения индекса Доля респондентов (%) -4.00 -300 2. -2.00 -1.00.00 16. 1.00 10. 2.00 10. 3.00 13. 4.00 12. 5.00 4. 6.00 1. 7.00 1. 8.00 1. Таблица Распределение суммарного индекса протестантской трудовой этики в выборке работников больницы (N=265) Значения индекса Доля респондентов (%) -9.00 0. -6.00 1. -5.00 2. -4.00 5. -3.00 -2.00 6. -1.00 9..00 10. 1.0 2.0 10. 3.0 9. 40 6. 5.0 4. 6.0 3. 70 2. 8.0 1. 9.0 10.0 Итак, коэффициенты корреляции показывают, что в обеих рассмотренных выборках отношение респондентов к ценностям протестантской трудовой этики, как правило, проявляется последовательно в их ответах на разные вопросы шкалы, что можно истолковать как свидетельство некоторой содержательной общности включенных в данную методику суждений. В то же время указанные связи не очень высоки по абсолютной величине, в большинстве случаев ограничены суждениями одной и той же направленности;

кроме того, несколько значимых коэффициентов свидетельствуют о «нелогичных», обратных по смыслу, связях между ответами на вопросы шкалы. Все это позволяет заключить, что рассматриваемый инструмент далеко не гомогенен, и наряду с общностью в реакциях респондентов на разные суждения присутствует и значительная специфика.

Все же наличие общности между реакциями респондентов на разные суждения шкалы протестантской трудовой этики делает правомерным вычисление для каждого индивида суммарного индекса протестантской трудовой этики (сумма ответов на все 8 вопросов, при этом ответы на вопросы, относящиеся к суждениям контрпротестантского толка, учитываются с отрицательным знаком). Распределения суммарного индекса протестантской этики для каждой из рассматриваемых выборок приведены в табицах 4 и 5. Суммарное значение индекса трудовой этики колеблется в выборке продавщиц супермаркетов от -4.0 до +8.0, а у работников больницы - от -9.0 до +10.0. Средняя в выборке респондентов составила 1.2 балла, ошибка средней - 0.3;

55,4 % респондентов имели показатели ниже среднего, а 44,6% - выше среднего уровня. В выборке работников больницы средняя составила 0.8 балла, ошибка средней -0.2.

При этом 44% респондентов имели показатель суммарного индекса ниже среднего, а 56% - выше среднего уровня.

Распределения ответов на отдельные вопросы шкалы и суммарного индекса протестантской трудовой этики демонстрируют достаточную вариацию этих показателей, а в ряде случаев - близкий к нормальному характер распределений. Это позволяет перейти к статистическим сопоставлениям частных (парциальных) и интегральных показателей протестантской трудовой этики с характеристиками трудового поведения работников.

Взаимосвязь протестантской трудовой этики и продуктивности трудового поведения у продавщиц супермаркетов Сопоставление показателей протестантской трудовой этики с реальным трудовым поведением - это серьезное испытание валидности рассматриваемой нами методики. Ведь информацию о трудовом пове- 8Q дении сообщали не сами респонденты, а внешние наблюдатели.

Показатели, характеризующие трудовое поведение, были получены в итоге экспертной оценки, и в качестве экспертов выступали непосредственные руководители респондентов. Использование в качестве экспертов непосредственных руководителей является общепринятой практикой, начало которой в нашей стране было положено еще в исследовании, проведенном в 60-е гг. под руководством В.А. Ядова [11].

Для оценки работы респондентов экспертам предлагался специально разработанный бланк. Оценка производилась ежемесячно по 5-балльной шкале, где 1 балл соответствовал наиболее слабой выраженности оцениваемого параметра, а 5 - наиболее сильной. Однако реально эксперты пользовались преимущественно трехбалльной шкалой, выставляя подчиненным 5, 4 или 3 балла, оценки же в 1 или 2 балла практически не использовались. В качестве показателя выраженности того или иного аспекта трудового поведения респондента бралась усредненная экспертная оценка за последние три месяца, что повышало его надежность и ва лидность. Если работник работал менее трех месяцев, то использовалась усредненная оценка за последние два месяца или за последний месяц.

К сожалению, коэффициенты корреляции между суммарным индексом трудовой этики и всеми оценками трудового поведения, включая суммарный индекс, оказались статистически незначимыми и близкими к нулю. Правда, большинство связей все же по смыслу были положительными, свидетельствуя о том, что более сильная приверженность идеалам протестантской трудовой этики сопровождается и большей продуктивностью трудовой деятельности.

В самом по себе факте низких корреляций между характеристиками трудового поведения, с одной стороны, и трудовых ценностей и аттить юдов - с другой, нет ничего удивительного. Этот факт был неоднократно зафиксирован в предшествующих исследованиях, где с трудовым поведением сопоставлялись иные аттитьюдные показатели [10, 8, 2].

Более того, как показано одним из авторов данной статьи, за этими низкими корреляциями могут часто скрываться два разнонаправленных типа соотношений между аттитьюдами и поведением [2, 3, 19]. Не исключено, что и в данном случае могут быть обнаружены подобные разнонаправленные соотношения между протестантской трудовой этикой и продуктивностью трудового поведения продавщиц. Оставляя этот путь анализа на перспективу, мы попробовали проверить, как связаны с показателями трудового поведения ответы на отдельные вопросы шкалы протестантской трудовой этики (см. табл. 6).

В таблице 6 приведены результаты корреляционного анализа между ответами продавщиц супермаркетов на вопросы шкалы протестантской Таблица Коэффициенты корреляции между характеристиками трудового поведения и частными проявлениями протестантской трудовой этики (продавщицы;

N=75) Оцениваемые аспекты Суждения, входящие в шкалу Коэффициент трудового поведения протестантской трудовой этики корреляции Трудовая дисциплина Когда рабочий день закончен, человек должен -0.29** работника: своевременная забыть о работе и наслаждаться жизнью (Э-) реакция на замечания Степень самостоятельности и Когда рабочий день закончен, человек должен -0.28** инициативности работника забыть о работе и наслаждаться жизнью (Э-) Степень незаменимости Напряженная работа делает человека лучше -0.25* работника (Э+) Быстрота приобретения Главное назначение работы - обеспечение -0.21* работником необходимых человека средствами, которые позволили бы ему хорошо проводить свободное время (Э-) профессиональных навыков Успешность взаимодействия с Когда рабочий день закончен, человек должен -0.25* коллегами по работе в процессе забыть о работе и наслаждаться жизнью (Э-) выполнения работы Склонность оказывать помощь Когда рабочий день закончен, человек должен -0.23* тем, кто работает рядом забыть о работе и наслаждаться жизнью (Э-) Самые умные люди - те, кто выбирает самые 0.24* легкие пути выполнения того, что надо выполнить (Э-) Готовность работника к Главное назначение работы - обеспечение -0.30** выполнению работы более человека средствами, которые позволили бы сложной и ответственной, чем та, ему хорошо проводить свободное время (Э-) которая им выполняется сейчас Надежность: отсутствие Самые умные люди - те, кто выбирает самые 0.28** невыходов на работу по легкие пути выполнения того, что надо болезни выполнить (Э-) Точность и качество Когда рабочий день закончен, человек должен -0.21* выполнения должностных забыть о работе и наслаждаться жизнью (Э-) обязанностей (в соответствии с Напряженная работа делает человека лучше -0.20* должностной инструкцией) (Э+) Главное назначение работы - обеспечение -0.20* человека средствами, которые позволили бы ему хорошо проводить свободное время (Э-) Самые умные люди -те, кто выбирает самые 0.28** легкие пути выполнения того, что надо выполнить (Э-) *Р<0.05;

**Р<0.01.

трудовой этики и экспертными оценками различных аспектов их трудового поведения. Обнаружено 13 значимых корреляций, причем 8 из них (62%) свидетельствуют о прямых связях: с ростом приверженности ценностям протестантской трудовой этики повышается и реальная трудовая отдача продавщиц.

Примечательно, что значимые связи с характеристиками трудового поведения, в том числе и все прямые взаимосвязи, дали реакции респондентов только на те суждения, которые были сформулированы в контрпротестантском духе, так что согласие с ними характеризовало трудовую этику, противостоящую по смыслу протестантской. По видимому, это объясняется тем, что степень согласия (или несогласия) с этими формулировками контролируется общественными нормами слабее, чем степень согласия (несогласия) с суждениями, прямо утверждающими ценности протестантской трудовой этики. Поэтому, отвечая на эти «контрпротестантские» вопросы, респонденты были, надо полагать, более свободны от пресса социальной желательности и в большей мере выразили в ответах свои подлинные убеждения. Что же касается позитивных, про-протестантских суждений, то реакции ни на одно из них в сопоставлении с трудовым поведением «не сработали», и это, по видимому, связано с тем, что, выражая к ним свое отношение, продавщицы стремились давать социально желательные, «нормативные», ответы, высказывая приверженность ценностям протестантской трудовой этики даже тогда, когда эти ценности не совпадали с их подлинными убеждениями. Заметное влияние социальной желательности при заполнении респондентами вопросников, касающихся протестантской трудовой этики, отмечали и другие авторы, например A. Fumham и R.

Rajamanickam [15, р.401-416].

Более детальное рассмотрение полученных результатов показывает, что все прямые взаимосвязи с трудовой продуктивностью дают реакции респондентов всего на два суждения: "Когда рабочий день закончен, человек должен забыть о работе и наслаждаться жизнью" и "Главное назначение работы - обеспечение человека средствами, которые позволили бы ему хорошо проводить свободное время". Чем большее несогласие выражает продавщица с этими контрпротестантскими суждениями, тем выше целый спектр ее деловых показателей:

дисциплинированность, степень самостоятельности и инициативности, быстрота приобретения необходимых профессиональных навыков, успешность взаимодействия с коллегами в процессе выполнения работы, склонность оказывать помощь тем, кто работает рядом, готовность к выполнению работы более сложной и ответственной, чем та, которая выполняется сейчас, и точность и качество исполнения должностных обязанностей.

В чем же конкретно состоит секрет успешности этих двух вопросов?

Дело, возможно, в том, что суждение "Когда рабочий день закончен, человек должен забыть о работе и наслаждаться жизнью" выражает вполне разумную позицию: ведь речь, напомним, идет о продавщицах, работа которых действительно четко ограничена рамками рабочего дня и пространством магазина. Поэтому согласие с этой формулировкой не выглядит в глазах наших респондентов чем-то предосудительным, и те из них, для кого не слишком важны ценности, относящиеся к протестантской трудовой этике, не стесняются искренне это согласие выразить.

Отвергают данное суждение только те, для кого работа, действительно, важна и кто в силу этого проявляет и более высокую реальную трудовую активность. (Примечательно, что много лет назад в анкету ленинградского исследования "Рабочий-76" [ 12 ] по инициативе Л.Е. Кесельмана было включено похожее по формулировке суждение: "Как только я прихожу домой, я забываю о своей работе", и несогласие с этим суждением тоже хорошо зарекомендовало себя в сопоставлениях с реальным трудовым поведением индустриальных рабочих.) Аналогичное по смыслу объяснение может быть предложено и наличию прямых взаимосвязей с трудовой продуктивностью у реакций респондентов на суждение "Главное назначение работы - обеспечение человека средствами, которые позволили бы ему хорошо проводить свободное время". Согласие с ним также не выглядит чем-то предосудительным (напомним, что исследование проводилось в 1996 1997 гг.) и потому респондент получает возможность свободно соглашаться или не соглашаться с этим суждением, искренне выражая свое подлинное отношение к работе.

Все эти соображения подтверждаются тем фактом, что контрпротестантские установки присутствовали чаще, чем пропротестантские, в ответах продавщиц только на три вопроса шкалы протестантской трудовой этики (см. табл. 1), и два из этих трех вопросов - как раз те, ответы на которые столь удачно прокоррелировали с трудовой продуктивностью.

Ответы респондентов на вопрос, который хотя и не относился к шкале протестантской трудовой этики, однако содержал близкие по смыслу суждения, подтверждают выявленную тенденцию. Респондентам предлагалось выбрать два определения работы из пяти предложенных:

«работа - это неизбежное зло;

способ зарабатывания денег;

интересное для вас занятие;

возможность реализации ваших способностей;

способ приносить пользу людям».

Оказалось, что наиболее активно в прямые взаимосвязи с трудовой продуктивностью вступали реакции продавщиц на суждение «работа - это способ зарабатывания денег», по смыслу противоположное ценностям протестантской трудовой этики: чем сильнее было несогласие с этим суждением, тем выше, судя по статистически значимым корреляциям, оказались 7 из 10 показателей трудового поведения. Примечательно, что это суждение выбиралось респондентами чаще других, что говорит о том, что в данном случае (как и применительно к двум упомянутым выше вопросам из шкалы протестантской трудовой этики) «контрпротестантские» ответы не воспринимались респондентами как предосудительные.

Выводы В статье предпринята попытка проверить, как работает в российских условиях методика для измерения протестантской трудовой этики, разработанная американским психологом М. Бладом.

Показано, что распределения реакций респондентов на отдельные суждения, составляющие шкалу протестантской трудовой этики, в большинстве случаев имеют удовлетворительный разброс, а распределение суммарного индекса трудовой этики близко к нормальному.

Показано, что реакции респондентов на разные вопросы шкалы в тенденции связаны между собой положительно. В то же время наблюдается и явная неоднородность ответов респондентов в зависимости от того, сформулировано ли суждение, с которым респонденту предлагается согласиться (или не согласиться), в терминах поддержки протестантской трудовой этики либо же в терминах ее отвержения.

Суммарный индекс протестантской трудовой этики не дал значимых корреляций с экспертными оценками реального трудового поведения работников. В то же время позитивными оказались корреляции с трудовым поведением у реакций респондентов на два суждения (из восьми), являющиеся компонентами шкалы М. Блада, причем оба эти суждения были сформулированы в терминах отвержения ценностей протестантской трудовой этики: "Когда рабочий день закончен, человек должен забыть о работе и наслаждаться жизнью" и "Главное назначение работы - обеспечение человека средствами, которые позволили бы ему хорошо проводить свободное время". Чем большее несогласие выражали работники (продавщицы московских супермаркетов) с этими суждениями, тем выше был целый спектр их деловых показателей.

Полученные факты показывают, что в целом рассматриваемая методика вряд ли может быть в наших условиях валидным измерителем приверженности работника ценностям протестантской трудовой этики, поскольку многие входящие в нее суждения провоцируют респондентов на социально желательные ответы, препятствуя тем самым выражению их подлинных убеждений. В то же время два упомянутых выше суждения оказались менее обременены влиянием социальной желательности и потому могут стать основой для создания в будущем валидного инструмента для диагностики особенностей трудовой этики работников российских организаций.

В целом, можно заключить, что суждения, сформулированные в контрпротестантском духе и выражающие узкопрагматическое отношение человека к своему труду, оказываются более полезны для диагностики этого отношения, чем суждения более возвышенные по содержанию.

ЛИТЕРАТУРА 1 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М.

Избранные произведения / Под ред. Ю.Н. Давыдова, пер с нем. М.И.

Левиной. М.: Прогресс, 1990.

2 Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. Л.: Наука, 1983.

3 Магун В.С. Два типа соотношения продуктивности труда и удовлетворенности работой//Социологические исследования. 1983. №4.

4 Магун В.С. Российские трудовые ценности в идеологии и массовом сознании // Мир России. 1998. №4.

5 Магура М.И. Трудовая этика и управление персоналом // Управление персоналом. 1997. №11.

6 Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. №11.

7 Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Дисс.

на соиск. уч. степ. канд. психол. наук. М.,1999.

8 Мейерович А.М. Направленность личности как фактор эффективности трудовой деятельности. Автореф дисс на соиск.. учен. степ.

канд. психол. наук. Л., 1985.

9 Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии / Пер с англ. В.В. Румынского, под ред. Е.Н. Емельянова и В.С.

Магуна. М.: Аспект Пресс, 1999.

10 Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1979.

11 Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова.

М.: Мысль, 1967.

12 Ядов В.А. Отношение к труду концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. №3.

13 Andnsam P.J., Farms H.S. Commitment to the Work Ethic and Success in the Labor Market a Review of Research Findings // Andnsam P.J., Barbash J.

et al. The Work Ethic - a Critical Analysis Madison, Wl: Industrial Relations Research Association, 1983.

14 Blood M.R. Work Values and Job Satisfaction // Journal of Applied Psychology. 1969. Vol 53.

15 Furnham A., Rajamamckam R. The Protestant Work Ethic and Just World Beliefs in Great Britain and India//International Journal of Psychology.

1992. Vol. 27(6).

16 Giorgi L., Marsh С. The Protestant Work Ethic as a Cultural Phenomenon // European Journal of Social Psychology. 1990. V. 20.

17 Goldstein B., Eichorn R. The Changing Protestant Ethic: Rural Patterns in Health, Work and Leisure//American Sociological Review. 1961. V 26.

18 Hammond P., Williams R. The Protestant Ethic Thesis: a Social Psychological Assessment//Social Forces. 1976. V 54.

19 Magun V.S. The Relationships Between Job Performance and Work Satisfaction in Soviet and American Organizations//Sociological Research. 1983.

Vol 32. No 3.

20 Magun V.S. Job Values and Labor Ethics in Socialist and Postsocialist Russia. M.: Institute of Sociology. RAS.1994.

21 McClelland D.C., Atkinson J.W., Clark R.W., Lowell E.L. The Achievement Motive N. Y.: Appleton-Century-Crofts, 1953.

22 McClelland D.С. The Achieving Society Princeton, NJ: Van Nostrand, 1961.

23 Mirels H.L., Garrett, J.В. The Protestant Ethic as a Personality Variable // Journal of Consulting and Clinical Psychology. 1971.V 36.

24 Ray J. The Protestant Work Ethic in Australia//Journal of Social Psychology. 1982. V 116.

25 Veroff J., Feld, S., Gurin, G. Achievement Motivation and Religious Background // American Sociological Review. 1962. V 27.

26 Wan P.В. Work, Unemployment and Mental Health. Oxford: Clarendon, 1987.

27 Wollack S., Goodale J.G., Wijtmg J.P., Smith, P.С. Development of the Survey of Work Values//Journal of Applied Psychology. 1971. V 55.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.