WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Тема 16. Корпоративная культура. Корпоративная этика.

Корпоративные стандарты.

1. Корпоративная культура как элемент корпоративного имиджа.

По данным В.М. Шепеля, понятие «корпоративная культура» впервые ввел немецкий генерал-фельдмаршал X. Мольтке. Она способствует формированию нравственных норм регуляции поведения, предполагая введение этических корпоративных кодексов «чести», «делового поведения» и пр.

На самом деле, корпоративная культура – это то, что лежит в основе жизнедеятельности практически любой организации:

- почему люди вошли в состав этой организации;

- как и какие выстраиваются отношения между ними;

- что из происходящего в организации, с их точки зрения, хорошо, а что плохо;

- какие устойчивые правила и нормы они разделяют, а какие нет.

В настоящее время корпоративной (организационной) культурой называется совокупность ценностей, норм, убеждений, которые разделяются всеми членами организации.

Как мы видим, данное определение практически идентифицирует понятия корпоративной культуры и корпоративной философии.

Действительно, эти понятия часто трактуются одинаково.

Проанализируем, что включает в себя понятие «корпоративная культура»:

1. Базовые принципы, которых придерживаются сотрудники организации в поведении и действиях.

Например:

- инициатива сотрудников. В одних организациях приветствуется инициатива и деловые предложения сотрудников, в других же деятельность предельно регламентирована инструкциями.

- рабочее время. Если рабочий день регламентирован, остаются ли сотрудники вечерами для выполнения срочной работы;

оплачиваются ли сверхурочные часы.

- структура внутрифирменных коммуникаций.

- система переподготовки и повышения квалификации персонала.

- принципы взаимоотношений «начальники – подчиненные».

- корпоративные праздники.

2. Ценности (ценностные ориентации), которых должен придерживаться сотрудник организации – какое поведение считается допустимым, а какое нет.

Например:

- «Клиент всегда прав»;

- «Я считаю недопустимым усложнять работу коллеги»;

- «Я всегда корректен, по моему поведению люди судят о фирме в целом» и т.д.

3. Символика, в том числе фирменный стиль, история, мифы, легенды.

На основе понятия корпоративной культуры выведем ее важнейшие составляющие:

- «корпоративный кодекс фирмы» (описывающий ценности, нормы и правила, принятые в организации);

- девиз (лозунг), отражающий миссию фирмы;

- нравственные и духовные ценности фирмы;

- цели фирмы, которые она декларирует;

- корпоративные традиции, ритуалы, мероприятия;

- особенности делового взаимодействия (внутри фирмы и фирмы с клиентами);

- отношение к конфликтам (характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов);

- социально- психологическая атмосфера в организации;

- степень удовлетворенности работников своим трудом и положением в компании, а также наличие перспективы роста;

- уровень мобильности персонала (стабильность и текучесть кадров);

- требования к деловому костюму сотрудников фирмы.

Таким образом, корпоративная культура включает как принципы философского и этического уровня, так и является носителем стандартов, необходимых для формирования внутреннего и внешнего имиджа фирмы.

Выделяют внешнюю и внутреннюю корпоративную культуру.

Внешняя корпоративная культура состоит из целей, ценностей и правил, декларируемых компанией на рынке, во взаимодействиях с партнерами и клиентами. Формируя внешний имидж организации, руководство влияет и на восприятие сотрудниками статуса своей фирмы и чувство собственной значимости в обществе.

Один из самых влиятельных современных теоретиков менеджмента, Питер Сенге, на международной конференции в 2001 году сказал: «Многие считают, что цель предприятия – получить максимальную прибыль на вложенный капитал. Это тупиковый путь. Я не знаю ни одной компании с выдающимися финансовыми успехами, которая основывалась бы на подобных целях. У всех преуспевающих компаний разные системы ценностей, но все они считают, что существуют для того, чтобы сделать этот мир лучше».

Внутренняя корпоративная культура отражает правила, ценности и нормы для сотрудников компании, регулирует их деловые и личные отношения, создает у сотрудников чувство защищенности.

Важно отметить, что развитие корпоративной культуры важно не только в крупных, но и в мелких организациях, чей штат не превышает человек. Как отмечалось ранее, необходимо стремиться к достижению гармоничного соответствия между внешним и внутренним имиджами организации, а это во многом зависит от существующих в ней отношений.

Принято считать, что эта гармония достигается, когда сформированы корпоративные отношения.

Корпорация определяется как сообщество, союз группы людей, объединенных общностью каких-либо интересов. Соответственно корпоративные отношения справедливо рассматриваются как результат осознания всеми сотрудниками принадлежности к единой группе. При этом между ними возникает симпатия, улучшается психологический климат, повышается ответственность, чаще проявляется взаимовыручка, а конфликты возникают реже и разрешаются более мирно. Развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности организации.

Считается, что основным путем достижения корпоративных отно шений является совместная деятельность, объединенная общими интересами и привлекательными целями. В то же время возникает вопрос: а как добиться, чтобы совместная деятельность была объединена общими интересами и привлекательными целями?

Итак, рассмотрим факторы, способствующие формированию корпора тивных отношений.

1. Владение частью собственности. В настоящее время для формирования корпоративных отношений весьма привлекательной является так называемая личностно-корпоративная, или либерально-общинная, форма собственности.

В качестве иллюстрации приведем показательный пример. В знаменитом МНТК «Микрохирургия глаза» ее основатель С. Н. Федоров реализовал именно такую личностно-корпоративную форму собственности.

Там никто не имел фиксированной заработной платы, все сотрудники, будучи собственниками, получали определенный процент от прибыли, про порциональный трудовому вкладу и объему владений активами. Финансовая система была предельно «прозрачной и гласной», а эффективность работы весьма высокой.

2. Уровень экономического мышления сотрудников фирмы.

Необходима постоянная работа по повышению экономической компетенции персонала, что позволяет заинтересовать сотрудников в результатах своего труда, раскрепощает и повышает инициативу.

3. Высокий уровень психологической культуры персонала и руководства, позволяющий построить эффективные деловые отношения.

4. Стиль руководства. Сейчас наиболее прогрессивным в этом смысле считается патернализм, при котором руководитель (или хозяин) рассматривает персонал буквально как членов своей семьи, соответственно строит и отношения с ними. Важным следствием реализации принципа патернализма является оптимизация делового и управленческого общения.

5. Видение личной перспективы. Целесообразно разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития для продвинутой части персонала, а для некоторых и индивидуальные планы профессиональной карьеры.

Среди других факторов можно назвать:

- престиж организации и работы в ней;

- комфортные условия труда;

- высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы;

- авторитет руководителя или лидера;

- наличие положительных традиций в организации;

- ее звучное и красивое название и пр.

Однако любые факторы будут нежизнеспособны, если не регламентированы «правила игры» в организации. Так, деньги за мощнейшую рекламную кампанию будут выброшены «на ветер», если указанные в рекламе телефоны постоянно будут заняты, а в конечном итоге вам и вовсе нагрубят и повесят трубку. Авторитет руководителя будет неуклонно снижаться из-за дерзкой и невнимательной секретарши.

Клиенты будут рассказывать, как они бегали из одного отдела в другой из за непомерного числа штампов, которые они ложны были проставить в элементарном документе. И тому подобное.

Поэтому важной частью корпоративной культуры являются корпоративные стандарты. Помимо функции формирования корпоративной культуры, стандарты позволяют:

- унифицировать и обеспечить технологичность всех коммуникативных функций, выполняемых сотрудниками организации;

- выявить перечень типовых ошибок на любой функции и обеспечить их своевременное исправление;

- упростить введение в курс дела нового сотрудника.

Представим выдержки из статьи А.Б.Кавтревой1, содержащей разработанный автором перечень фирменных стандартов:

1. Отношение к клиенту.

- Стандарты на разговор по телефону.

Полностью материал см.: Кавтрева А. Мы так договорились. Фирменные стандарты как часть корпоративной культуры // Рекламное измерение №4 (33),1997г.

- Стандарты на приветствие.

- Стандарты на ведение диалога.

- Стандарты на выход из затянувшейся беседы.

- Стандарты на общение с Клиентом-«психом».

- Стандарты на расчеты с клиентом.

- Стандарты на повторное посещение (на поведение с постоянным Клиентом).

- Стандарты на прощание.

- Стандарты на поведение персонала в конфликтной ситуации.

2. Отношения с коллегами.

- Стандарты на упрощение работы коллег.

- Стандарты на введение в коллектив нового сотрудника.

- Стандарты на обучение коллег.

- Стандарты на взаимозаменяемость коллег.

- Стандарты на общение с коллегами при Заказчике.

- Стандарты на поведение в конфликтной ситуации с коллегами.

- Стандарты на отношение с подчиненными и руководителями.

3. Внешняя среда.

- Стандарты на сквозной проход информации из внешней среды и доведение ее до сведения коллег.

- Стандарты о неразглашении конфиденциальной информации.

- Стандарты на представление Фирмы от своего имени.

- Стандарты на защиту сферы интересов Фирмы.

4. Работа (выполнение функций).

- Стандарты на планирование работы.

- Стандарты на психологическую настройку на работу.

- Стандарты на выполнение порученной работы (обещанного).

- Стандарты на контроль промежуточных результатов.

- Стандарты на работу в чрезвычайных обстоятельствах.

- Стандарты на увольнение.

- Стандарты качества работы.

- Стандарты на фиксацию, накопление и решение проблем в рабочем порядке.

- Стандарты о едином фирменном стиле.

5. Рабочее место.

- Стандарты на оформление рабочего места.

- Стандарты на поведение на рабочем месте.

- Стандарты на ежедневное окончание трудового дня на рабочем месте (в каком состоянии должно оставаться рабочее место в конце рабочего дня;

частный случай - при увольнении).

2. Механизмы формирования корпоративной культуры.

Выделяют два механизма формирования корпоративной культуры в фирме:

1- через осознание сотрудниками своей принадлежности к фирме, принятие ее стратегической линии развития и методов ее деятельности (в процессе совместной деятельности, обмена эмоциями и внутрифирменной информацией);

2- через управление неосознаваемыми компонентами поведения сотрудников (с помощью искусственного создания ситуаций, проведения мероприятий, формирующих атмосферу, в которой ценности и нормы будут усваиваться работниками естественным путем).

Осознанное Неосознаваемое усвоение приобщение внутрифирменных к внутрифирменной норм и традиций среде Эффективность организационной культуры фирмы обеспечивается непротиворечивым сочетанием обоих механизмов. Противоречия могут вызывать внутриличностные конфликты, стрессы. Например, если всячески призывают к созданию единой команды, а информацию о прибыли держат в секрете, или, когда на текущие деловые нужды сотрудников материальные средства не выделяются, в то время как на корпоративные развлекательные мероприятия денег не жалеют.

Таким образом, значение корпоративной культуры в организации заключается в том, что она:

- формирует у сотрудников чувство принадлежности к группе;

- определяет представления работников о компании;

- создает у сотрудников чувство безопасности и способствует стабильности и преемственности;

- повышает ответственность работников за выполнение задач;

- облегчает адаптацию новых сотрудников;

- стимулирует развитие сотрудников;

- привлекает внимание к фирме.

3. Фирменный стиль.

Важным элементом корпоративной культуры и средством формирования позитивного имиджа является фирменный стиль.

Фирменный стиль – это набор постоянных элементов, которые, действуя совместно, создают индивидуальность фирмы, ее товаров, исходящей информации, внутреннего и внешнего оформления.

Элементы фирменного стиля могут быть визуальными, вербальными и событийными.

К визуальным элементам относятся цвет, шрифт, графика и т.д.

Вербальные элементы – это слоган, музыка, «голос поддержки» - например, приветствие на автоответчике, и т.д.

Событийные элементы представляют собой фирменные стандарты, например, на встречу клиента, обычаи, неотъемлемый атрибут любого мероприятия фирмы (например, фейерверк по окончании) и т.д.

Перечислим элементы фирменного стиля:

- товарный знак (фирменный знак, фабричная марка, торговая марка) – обозначение, идентифицирующее товары фирмы, зарегистрированное в установленном порядке;

- логотип – разработанное оригинальное начертание полного или сокращенного наименования фирмы;

- фирменный блок – структурное объединение товарного знака, логотипа и некоторой служебной информации о фирме (адрес, телефон, факс, электронная почта), предназначенное для оформления фирменных бланков, конвертов, липких аппликаций, упаковки и т.д.;

- фирменный цвет (набор цветов) – компонент фирменного стиля, привлекающий внимание к товарам фирмы и оказывающий эмоциональное воздействие;

- фирменный шрифт (набор шрифтов), формат всех видов изданий, система верстки – элементы, способствующие созданию индивидуальности формы исходящей информации;

- слоган – яркий рекламный лозунг, фигурирующий в рекламном обращении и заменяющий товарный знак в звуковой рекламе;

- дизайнерские разработки, интерьер помещений – необычные решения обеспечат запоминаемость облика фирмы у посетителей и, возможно, будут способствовать распространению молвы как важного коммуникативного средства;

- одежда и спецодежда сотрудников – дисциплинирует, создает сопричастность к общему делу, позволяет найти «изюминку», отличающую фирму от других;

- внутренняя и наружная визуальная информация – что и как написано на табличках и плакатах внутри помещения и снаружи;

- бланки, конверты, визитки, беджи – единообразие оформления создает ощущение порядка, которое переносится и на дела фирмы;

- приглашения, поздравления – стилизация данных элементов наряду с корпоративными обычаями формирует ощущение праздника и его ожидание;

- пресс-киты, папки для деловой документации и рекламных материалов;

- сувенирная и рекламная продукция - создает постоянное напоминание о фирме.

Выводы по теме.

Корпоративной (организационной) культурой называется совокупность ценностей, норм, убеждений, которые разделяются всеми членами организации. Внешняя корпоративная культура состоит из целей, ценностей и правил, декларируемых компанией на рынке, во взаимодействиях с партнерами и клиентами. Внутренняя корпоративная культура отражает правила, ценности и нормы для сотрудников компании, регулирует их деловые и личные отношения, создает у сотрудников чувство защищенности.

Важной частью корпоративной культуры являются корпоративные стандарты. Перечень фирменных стандартов включает стандарты, регламентирующие отношения к клиентам, отношения с коллегами, выполнение персоналом требуемых функций.

Одним из стандартов, а также существенным элементом корпоративной культуры и средством формирования позитивного имиджа является фирменный стиль – набор постоянных элементов, которые, действуя совместно, создают индивидуальность фирмы, ее товаров, исходящей информации, внутреннего и внешнего оформления.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.