WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Тема 13. Технология построения имиджа руководителя.

1. Имидж руководителя и его функции.

Должность руководителя организации или структурного подразделения (отдела, департамента) обычно считается престижной среди рядовых сотрудников. По мнению знаменитого психолога Альфреда Адлера, стремление к лидерству присуще каждому здоровому человеку. И действительно, управлять другими людьми хочется многим, и особенно тем, кто чувствует в себе интеллектуальный, психологический и профессиональный потенциал. Однако, даже получив руководящую должность, далеко не каждый умный и добросовестный сотрудник умеет стать авторитетным и компетентным лидером своего коллектива. Нередко высокий статус руководителя остается формальным, и подчиненные между собой не признают авторитета своего начальника.

Что же мешает достигать успеха руководителю? Каким должен быть его эффективный имидж?

Как известно, определенный имидж («образ») есть у каждого человека и у группы людей. Но уделять внимание его совершенствованию необходимо хотя бы потому, что это позволяет регулировать наше взаимодействие с партнерами.

Рассуждая об имидже руководителя, необходимо, прежде всего, определиться в понятиях. Кто такой руководитель и, например, есть ли, по вашему мнению, различие между менеджером и руководителем, управлением и руководством? Ведь в повседневной речи мы постоянно употребляем эти слова как синонимы.

Уже упоминавшийся нами профессор В.М.Шепель убежден, что между данными понятиями существуют совершенно определенные смысловые отличия1. Он считает, что в роли менеджера может выступать каждый, кто занимается какими-либо видами организаторской деятельности. Например, менеджер, организующий концертную деятельность какой-либо эстрадной «звезды». Руководителем же является менеджер, который работает с вверенной ему группой подчиненных и несет ответственность за их профессиональные достижения, экологическую безопасность, организует и координирует коллективную деятельность по реализации задач, поставленных перед возглавляемым им структурным подразделением.

Если же говорить о понятиях «руководство» и «управление», то и между ними при всем их сходстве В.М.Шепель отмечает и существенные различия.

Вот что он пишет в книге «Человековедческая компетентность менеджера»:

«Управлять – это значит озаботить себя подбором и использованием условий (технических, экономических, кадровых), которые необходимы для управленческой деятельности.

Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Дом педагогики, - 2000. – с. 9-10.

Руководить – это озаботить других в связи с исполнением ими своих управленческих или производственных функций».

Мы присоединяемся к данной точке зрения, однако хотим отметить, что в реальности оба этих вида деятельности, как правило, дополняют друг друга.

Нам же с вами важно обратить внимание на то, что в любом случае исполнение руководящих функций связано с властью и умением себя позиционировать перед коллективом, то есть с имиджем руководителя. По сути, авторитет руководителя обусловлен тем впечатлением, которое он производит на коллектив, на вышестоящее начальство и на деловых партнеров. Именно такой авторитет является основой прочной власти, и потому в российских деловых кругах за последние годы заметно возрос интерес к технологии создания имиджа как условии. успешности в бизнесе.

По мнению специалистов, функции имиджа подразделяются на две категории: ценностные и технологические2, которые были подробно изложены в теме 1 и содержание которых справедливо и для имиджа руководителя.

2. Механизмы построения имиджа руководителя Вам уже известно, что имидж человека складывается не только из внешних характеристик (таких, как природная привлекательность, умение двигаться, подбор прически, одежды и макияжа), но и из внутренних данных: коммуникабельности, терпимости, доброжелательности и др. Если же человек является руководителем, то в конструировании его имиджа не менее важным фактором является его нравственная зрелость. У зрелой личности сформирована система ценностей, которая помогает ему принимать решения и брать на себя ответственность за их результаты. Это особенно важно, когда руководитель принимает решения, затрагивающие судьбы и интересы подчиненных ему людей. Ценными качествами являются также гуманность, справедливость, бескорыстие и совестливость.

Напомним, что влияние руководителя на окружающих людей основывается на законах восприятия. В данном случае актуально высказывание Д.И.Менделеева: «Естествознание учит, как форма, внешность отвечает внутренности… Мы постигаем только внешность, а затем и сущность на основе этого…»3.

Полученные внешние впечатления анализируются и сохраняются в памяти человека, влияя на его дальнейшее восприятие и поведение.

Но, пожалуй, самым важным является уже рассмотренный выше механизм аттракции (притяжения). Если руководитель его умело задействует, то все проблемы, связанные с управлением людьми, влиянием на их мнения решаются значительно успешнее. Главное – то, что такой Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Дом педагогики, - 2000. – с.346.

Там же, с. 353.

подход повышает взаимную удовлетворенность общением и дает возможность достичь совместных целей.

Имиджмейкеры используют следующие механизмы аттракции4:

- межличностную привлекательность, основанную на сходстве характеристик участников общения (близость установок, убеждений, ценностей, внешнее подобие или сходство, психологическая близость, доступность для контактов, непринужденность, общительность, чувство юмора, отзывчивость и т.д.);

- увеличение числа невербальных реакций симпатии (улыбки, взгляды, жесты, прикосновения и пр.) и использование расстояния и расположения партнеров друг относительно друга в процессе общения;

- воздействие на органы чувств с помощью запахов (парфюмерии), цвета (в одежде и интерьере), звуков (звучания и содержания речи);

- частоту встреч, повышение их эмоциональной насыщенности и усиление личностной значимости;

- использование таких приемов, как «помогающее поведение», демонстрация «сопричастности к чему-либо» и пр.;

- организация совместной деятельности на основе общих интересов, целей и т.д.

Механизмы взаимопритяжения можно разделить на две группы:

личностные и социальные. Личностные – это, например, привязанность, симпатия, любовь. К социальным относятся популярность, авторитет, преклонение или почитание.

Как же задействовать данные механизмы?

В теме «Кинесические навыки как слагаемые имиджа» вы изучили вербальные и невербальные средства общения, а также «ключи доступа» к партнеру. Знания о закономерностях восприятия в процессе общения необходимы руководителю для «подстройки» под партнера, которая обеспечивает возможность вхождения в «психическое пространство» партнера через демонстрацию подобия.

«Подстройка» предполагает взаимодействие с партнером на подсознательном уровне с использованием трех каналов: визуального, аудиального и кинестетического. На практике это выглядит так.

По визуальному каналу мы подстраиваемся, «отзеркаливая» мимику, позу партнера и имитируя его основные жесты (естественно, чтобы это не выглядело передразниванием). Еще один возможный вариант визуальной «подстройки» – стиль одежды (он подчеркивает сходство вкусов, интересов и целей). Автоматически «подстройка» происходит, когда люди выбирают Имиджелогия. Как нравиться людям. М.: Народное образование, 2002. – с. 360.

Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Дом педагогики, - 2000. – с.353.

одежду и прическу в соответствии с нормами этикета или традициями группы (организации, нации и др.).

По аудиальному каналу можно подстроиться через приближение параметров своей речи (таких как громкость, темп, тембр, ритм, интонации и пр.) к параметрам речи партнера. Конечно, здесь не имеется в виду копирование дефектов (заикание, шепелявость, картавость) или негативных реакций (крика, например). Аудиальная «подстройка» осуществляется также, если мы используем слова из лексикона партнера, в том числе с учетом его репрезентативной системы, а также затрагиваем темы, касающиеся потребностей и интересов собеседника.

«Подстройка» по третьему, кинестетическому каналу предполагает имитацию ритма и глубины дыхания партнера, что является скрытым сигналом о том, что собеседник сопереживает ему. Важно отметить, что подстраиваясь под дыхание другого человека мы действительно легче понимаем его чувства и обеспечиваем более тесный эмоциональный контакт.

Перечисленные выше действия создают атмосферу комфорта и безопасности. После того, как подобная «подстройка» выполнена, и партнер вовлечен в общение, можно, используя механизм «отзеркаливания», повлиять на настроение собеседника, постепенно меняя мимику, позы, жесты, речь на более доброжелательные и раскованные. Это происходит благодаря тому, что в процессе общения он тоже бессознательно начинает «отзеркаливать» нас.

Таким образом, используя подстройку, мы достигаем очень важной цели:

задействуем эмоции партнера. Подобный подход чаще всего формирует именно положительно окрашенный эмоциональный фон, однако при создании имиджа иногда используют с определенной целью и отрицательные воздействия.

Если обобщить в виде схемы все механизмы, которые необходимо задействовать руководителю при вхождении в «психическое пространство», то она будет выглядеть приблизительно так:

«Подстройка» по трем каналам Вызов эмоций Привлечение внимания Активизация интереса Управление взаимодействием Хорошей иллюстрацией к данному механизму служит высказывание лорда Ф.Честерфильда: «Если хочешь понравиться людям, обращайся к чувствам: умей ослепить взглядом, усладить и смягчить слух, привлечь сердце, и пусть тогда разум их попробует сделать что-нибудь тебе во вред».

3. Технология самопрезентации руководителя.

Технология самопрезентации руководителя состоит из четырех основных технологических позиций6.

1. Визуализация облика, состоящая из трех компонентов:

- фейсбилдинг (гигиена и коррекция лица, макияж, подбор прически, гигиена волос);

- кинесика (пластичность тела, элегантность поз, мимики, жестов и манер, забота о здоровье тела);

- стиль одежды (следование современным тенденциям моды, умение носить одежду, использование аксессуаров).

2. Коммуникативная механика, представленная следующими компонентами:

- закрепление своего облика в психологическом пространстве (с помощью обмена информацией (коммуникативная сторона общения), эмоциями (перцептивная) и взаимодействия с партнером (интерактивная));

- создание «следов памяти» у личности, на которую оказывается воздействие в виде ярких впечатлений от общения и внешнего облика партнера;

- формирование положительной установки на себя и продолжение контактов (например, собственноручное вписывание в визитную карточку мобильного или домашнего телефона подчеркивает искреннюю заинтересованность в поддержании длительных отношений с партнером).

В.М.Шепель утверждает, что необходимо правильно организовать информационный обмен между менеджером и его сотрудниками, используя разнообразные формы группового общения (совещания, «мозговые штурмы» и пр.), а также небесполезно создать в коллективе определенный ритуал общения.

Интересно, как Конфуций определял необходимый ритуал общения. Им были сформулированы и описаны «Требования к разговору»: «Обращаясь к государю, говори о государственных делах. В беседе с человеком служилым говори о службе государю. В разговоре со старшими веди речь о воспитании юношества, а беседуя с молодыми людьми, говори о сыновнем долге… Когда будешь говорить с чиновником, в начале разговора посмотри ему в лицо, чтобы узнать, расположен ли он слушать тебя. В беседе смотри ему в грудь, выражая этим доверие к собеседнику. А, опуская глаза, ты показываешь свое почтение. В конце же разговора посмотри ему в лицо, чтобы узнать, каково его впечатление от беседы. Порядок сей неизменен…». Что касается воздействия на перцептивном уровне, то хотелось бы напомнить, что восприятие друг друга (о механизмах которого мы говорили ранее) зависит на 45% от речи (от содержания слов и от невербальных речевых проявлений), и на 55 % от визуальных воздействий (мимика, жесты, Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Дом педагогики, - 2000. – с.357.

Там же. - с. 359-360.

пантомимика, внешняя привлекательность и пр.). Профессор Шепель считает, что здесь действует правило «80/20», что означает: 80% - эффект визуального воздействия и 20% - эффект от речевого воздействия.

2. Вербальный эффект представлен следующими процедурами:

- обеспечение воспитательного и психологического воздействия речи (внимание к самочувствию и настроению партнера, к его интересам и потребностям, своевременное реагирование на ожидания и притязания собеседника, логичность и актуальность изложения, аргументация своей точки зрения, гибкость и чувство юмора);

- управление вниманием собеседника с помощью тембра голоса, интонаций, ритма речи и пр. (с этой целью полезно прослушивать магнитофонную запись своих речей, после чего заниматься совершенствованием их звучания, постановкой голоса, дыхания, освоением искусства красноречия);

- использование разнообразных стилей речевого общения;

- оснащение речи «риторическими уловками».

3. «Флюидное излучение» предполагает:

- эмоциональное биополе;

- харизматическое воздействие.

Эмоциональное биополе человека формируется не только на его природном биопотенциале, который, в свою очередь, находится под влиянием состояния здоровья, степени утомления и прочих воздействий.

Важными факторами являются особенности духовного и душевного состояния, индивидуально-психологические свойства личности. Обладая недостаточным энергетическим потенциалом, трудно добиться успеха. В этом случае следует позаботиться об укреплении собственного организма, воспитании волевых качеств, стрессоустойчивости, развитии духовного потенциала. Если же человек обладает пусть и мощным, но отрицательным потенциалом, то, как правило, это связано с его повышенной агрессией (хотя внешне она не всегда проявляется явно). Такому руководителю стоит пересмотреть свое мировоззрение, начать воспитывать в себе гибкость, терпимость, доброжелательность в общении.

Харизматичность предполагает умение быть особенно притягательным и интересным в глазах людей, соответствовать их ожиданиям и, вместе с тем, ярко и ненавязчиво проявлять свою индивидуальность, излучая положительное и оптимистичное отношение к окружающему миру.

4. Профессионализм руководителя как слагаемое и как результат эффективного имиджа.

Известно, что имидж руководителя не может формироваться отдельно от его профессиональных качеств как специалиста в своей профессиональной области. Быть в ней признанным авторитетом – мечта многих руководителей.

Но, пожалуй, не каждый четко представляет себе систему элементов, из которых складывается профессионализм. Виной тому и недостаточная отлаженность административных механизмов в нашей стране и недостаточная информированность, а, следовательно, и неумение проанализировать в полном объеме уровень своего профессионализма, невозможность отыскать оптимальные пути самосовершенствования и неспособность грамотно позиционировать себя как профессионала. Только в последние десятилетия руководители получили более широкий доступ к специальной литературе по данному вопросу.

В.М.Шепель выделяет следующие составляющие профессионализма современного менеджера8:

- профессиональная востребованность;

- профессиональная пригодность;

- профессиональная компетентность;

- профессиональная удовлетворенность;

- профессиональный успех.

Рассмотрим подробнее их содержание.

Поскольку становление в нашей стране рыночной экономики привело к увеличению потребности в грамотных специалистов по управлению, то данный специфический вид деятельности остается в настоящее время актуальным и престижным. Индивидуальная же востребованность руководителя зависит в наибольшей степени от личностных, интеллектуальных и профессиональных качеств конкретного человека.

Под профессиональной пригодностью понимают природное соответствие человека избираемому виду деятельности, то есть его особенности его нервной системы, мышления, иногда и внешние параметры тела. Один из психологических законов управления9 - закон соответствия – гласит, что успех деятельности сотрудника зависит от соответствия его склонностей и способностей определенным видам работ. У каждого человека имеется индивидуальная «зона успеха» - та сфера, которая бы полностью соответствовала его возможностям. Не зря кто-то из мудрых заметил: «Не бывает бесталанных людей. Бывают люди не на своем месте». Данный постулат по содержанию дополняется другим – законом прямой зависимости успехов в работе человека от уровня развития его способностей. Таким образом, можно отбирать сотрудников, пригодных для управленческой деятельности, руководствуясь достаточно четкой профессиограммой, и обезопасить организацию от непродуктивных руководителей. Однако все не так просто, как кажется на первый взгляд. Для того чтобы определить все качества, необходимые руководителю, был проведен опрос среди сотрудников 12 фирм. Опросы показали, что, во-первых, работники не отделяют внешние характеристики руководителей от внутренних, а, во вторых, предъявляют достаточно высокие требования к образу менеджера.

На основе полученных ответов построена модель из 42 одобряемых свойств. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Дом педагогики, - 2000. – с.34-39.

Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – с.60.

Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – с.489.

Помимо этого в 1991 году в нашей стране группа исследователей во главе с профессором Е.С.Жариковым разработала универсальную ориентирующую модель руководителя нового типа (УОМ)11, представленную тремя группами факторов. Это факторы успеха (6 подгрупп, включающих, в общей сложности, 56 факторов), торможения (18 факторов) и противодействия ( факторов). Таким образом, данная модель включает в себя 92 элемента, составляющих образ идеального руководителя.

Возникает вопрос, где искать таких руководителей? Было установлено, что менеджер должен обладать, наряду с набором специфических качеств, организаторскими способностями, которые встречаются в 40 раз реже, чем художественные и математические12.

Тем не менее, успешные руководители встречаются не настолько редко, как следовало бы заключить из вышесказанного. Причина в том, что на деятельность руководителя распространяется еще один закон: закон компенсации. Он гласит, что недостаток одних природных способностей может быть скомпенсирован наличием других. Таким образом, вырабатывается индивидуальный стиль деятельности, позволяющий достигать успеха. Например, недостаточно развитая интуиция компенсируется самодисциплиной, умением планировать деятельность, способностью анализировать полученный опыт. Важно отметить также, что недостаток способностей часто компенсируется избытком мотивации. Это означает, что при желании можно развить в себе дополнительные способности, которые позволили бы освоить данную деятельность.

Классической иллюстрацией данного закона стала жизнь великого русского полководца генералиссимуса Александра Суворова, который, родившись хилым, болезненным ребенком, сумел не только закалить свой организм, но и воспитал интеллектуальные, волевые, душевные качества, позволившие ему совершать подвиги во славу Отечества и стать любимцем всей армии – от рядового до генерала.

Профессиональная компетентность менеджера основывается на знаниях об управленческой деятельности и всего, что с ней связано, а также на накопленном опыте их использования. В качестве критериев оценки профессиональной компетентности можно назвать следующие: степень категоричности суждений, обязательность, умение предупреждать и конструктивно разрешать конфликты, планировать свое рабочее время, своевременно реагировать на инновации, систематически поощрять подчиненных как морально, так и материально.

Профессиональная удовлетворенность руководителя трудно достижима, главным образом потому, что ее результаты зависят не от него одного.

Таким образом, критерии оценки результативности заметно отличаются от Там же. – с. 335-339.

Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Дом педагогики, - 2000. – с.35.

критериев оценки результатов в других областях. В качестве таких критериев выделяют13:

- достижение поставленных целей и задач;

- непокушаемость на здоровье и личное достоинство людей;

- улучшение условий труда для подчиненных;

- собственное профессиональное развитие и развитие мастерства персонала;

- активизация делового интереса подчиненных к инновациям;

- создание условий для перспективного развития организации.

Чем ярче проявляются данные критерии в деятельности руководителя, тем выше его удовлетворенность своим трудом.

Профессиональный успех – всегда результат, складывающийся из природных задатков, способностей, индивидуального стиля деятельности, мотивации и усилий, затраченных на достижение.

В то же время, успех является тем двигателем, который способствует дальнейшему повышению мастерства руководителя, так как победа окрыляет и помогает преодолевать новые препятствия на пути к следующей, более сложной цели.

Выводы по теме.

Конструирование имиджа руководителя включает фейсбилдинг, коммуникативную механику, вербальный эффект и «флюидное излучение».

Профессиональный успех – это результат кропотливой работы руководителя над собой, а значит и результат его эффективного имиджа.

Справедливо и обратное утверждение: достижение успеха в своей профессиональной области всегда обогащает имидж человека, делая его более авторитетным и значимым в глазах окружающих.

Там же. - с. 37.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.