WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Экономические 5(78) Экономика и управление 251 науки 2011 Методические подходы к оценке кадрового потенциала:

общий обзор © 2011 М.А. Кузьмин Самарский государственный экономический университет E-mail: hrm-kuzmina@yandex.ru Разнообразие специфики проявления содержания и характера труда затрудняет создание эффек тивной и универсальной оценочной системы кадрового потенциала. Решение этой задачи требу ет определения обобщенного показателя комплексной оценки трудового потенциала индивида и кадрового потенциала организации.

Ключевые слова: кадровый потенциал, содержательные и количественные характеристики кадро вого потенциала, система оценки, функции оценки, качество кадрового потенциала, единый подход к оценке кадрового потенциала, оценочные методики, профессиональные и личностные характеристики.

В системе организационных потенциалов века в трудовую деятельность, но даже понятие особая роль принадлежит кадровому, поскольку “качество рабочей силы” пока четко не сформу от его качественных характеристик зависит кон- лировано в экономической науке. Достаточно курентоспособность организации в целом. Ко- часто встречается определение качества рабочей личественные и качественные изменения кадро- силы как совокупности свойств человека, прояв вого потенциала определяют способность орга- ляющихся в процессе труда и включающих в низации получать прибыль. В современных ус- себя квалификацию и личностные характерис ловиях хозяйствования особую актуальность при- тики работника: физиологические и социально обретает поиск критериев, которые позволили бы психологические особенности, состояние здоро провести сравнительную оценку качества кадро- вья, интеллектуальные и адаптационные способ вого потенциала. Эффективная система оценки ности, гибкость, мобильность, мотивационный способна выполнять ряд важнейших функций: профиль, инновационность и профпригодность, устанавливать справедливое вознагражде- профориентированность и нравственность. Эти ние;

составляющие определяют комплекс требований соизмерять возможные количество и каче- к работнику со стороны работодателя, общества, ство труда;

потребителей результатов труда.

стимулировать и мотивировать сотрудни- Некоторые авторы используют понятие “про ков;

фессионализм” как результат процесса професси корректировать уровень профессионального онального становления субъекта трудовой деятель развития;

ности, при котором он достигает наибольшего выявлять динамику изменения оценивае- успеха в работе. Другие трактуют профессиона мых показателей;

лизм как наивысший уровень овладения опера осуществлять мониторинг качества кадро- ционной стороной деятельности и высокая сте вого потенциала по группам должностей, струк- пень удовлетворенности своим трудом и стремле турным подразделениям;

ние к дальнейшему самосовершенствованию. Вы предупреждать деструктивные конфликты деляют следующие признаки профессионализма:

в трудовых коллективах;

владение специальными знаниями о це формировать благоприятный психологи- лях, содержании, объектах и средствах труда;

ческий климат. владение специальными умениями на под Высокое качество кадрового потенциала яв- готовительном, исполнительском, итоговом эта ляется условием успешного развития экономики пах деятельности;

и обеспечения экономического роста, существу- владение специальными свойствами лич ющее качество кадрового потенциала и наметив- ности и характера, позволяющими осуществлять шиеся в последнее время тенденции его измене- процесс деятельности и получать искомые ре ния вступают в конфликт с объективными тре- зультаты.

бованиями реальной действительности. Требо- При рассмотрении кадрового потенциала сле вания к качеству кадрового потенциала предъяв- дует учитывать, что профессионализм выступает лялись на практике с момента вовлечения чело- как собирательная качественная характеристика n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 5(78) Экономика и управление науки способностей кадрового потенциала к труду и фессиональные знания, опыт, навыки решения возможностей их реализации при наличии соот- типовых задач, дополнительные знания и опыт, ветствующей мотивации. знание мировых стандартов. Все признаки име Выявление содержательных и количествен- ют весовой коэффициент по значимости и, со ных характеристик кадрового потенциала имеет ответственно, максимальное количество баллов не только теоретическое, но и прикладное значе- для каждого уровня оценки, набранная сумма ние, которое в условиях рыночной экономики баллов и содержательная часть признаков и кри существенно возрастает. териев являются характеристикой уровня каче Содержание и характер труда, специфичные ства способностей человека к труду на данный для каждой организации, затрудняют создание момент.

унифицированных систем оценки персонала. Практическая необходимость единого под Решение задачи объективной оценки качества кад- хода к оценке кадрового потенциала привела к рового потенциала лежит в плоскости разработ- созданию министерством труда США системы ки социологических методов оценки, суть кото- профессиональных требований к работникам.

рых состоит в том, чтобы на основе информа- Одна из основных ее целей состоит в том, чтобы ции о предмете оценки выявить обобщенный выявить и наиболее полно использовать имею показатель комплексной оценки индивида и тру- щийся потенциал природных и приобретенных дового коллектива. способностей к труду у имеющихся трудовых Изучая отечественную экономическую лите- ресурсов. Для характеристики качеств работни ратуру, можно сделать вывод, что пока не разра- ка, необходимых для выполнения его професси ботана единая методика оценки качества кадрово- ональных обязанностей, применяется разверну го потенциала. Наиболее эффективной можно счи- тая система оценок, включающая семь основных тать систему присуждения тарифно-квалификаци- характеристик:

онных разрядов для рабочих и категорий для слу- необходимое обучение (отдельно общеоб жащих, в основе которой лежит оценка знаний, разовательное и специальное);

умений и навыков персонала по выполнению тех направленность способностей;

или иных технологических операций. Но показа- уровень способностей;

тели результатов труда, т.е. непосредственной реа- личностные характеристики;

лизации способностей человека к труду, можно физические возможности;

считать необходимым, но недостаточным услови- условия труда;

ем для определения качества кадрового потенциа- организация труда.

ла. Оценка набора индивидуальных компетенций, По каждому из этих признаков имеется де получаемая в основном в результате аттестации тализация характеристик и разработаны способы персонала, имеет не меньшее значение. количественной оценки их уровня. Например, Зарубежная наука располагает более обшир- для определения направленности способностей ным арсеналом средств и подходов к оценке ка- работника принимаются во внимание следую чества рабочей силы, с помощью которых мож- щие свойства рабочей силы:

но подойти и к самому предмету оценки, и к общий уровень развития и способность к субъекту оценки, и к средствам оценки. Во-пер- обучению;

вых, это методы, в основе которых лежат фор- развитие речи и понимание;

мализованные подходы (анкетирование, тести- способность к счету;

рование и т.п.), и, во-вторых, методы с исполь- пространственное воображение;

зованием неформальных подходов (собеседова- способности передачи информации в на ние, наблюдение). В методике аттестации персо- глядной интерпретации;

нала германских фирм заложен принцип балль- координация движений;

ной оценки определенных элементов качества аккуратность;

рабочей силы, необходимых для осуществления ловкость движения рук;

конкретной трудовой деятельности. Каждый со- зрительно-двигательная координация.

трудник оценивается по 6 критериям (знания и Для оценки личностных характеристик пер опыт, мышление, принятие решений, ответствен- сонала учитываются:

ность, информационные связи и контакты, пер- возможность самостоятельной организации сональные характеристики), включающим своей работы и деятельности других;

30 признаков качества рабочей силы, имеющих влияние на мнение других в разных ситу 6 уровней оценки. ациях;

Например, знания и опыт работников ха- влияние на оценочные суждения других в рактеризуются по следующим признакам: про- разных ситуациях;

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 5(78) Экономика и управление науки способность к оценке, обобщению и при- среднее профессиональное, незаконченное нятию решений на основе сопоставления инфор- высшее - средний уровень - 3 балла;

мации с измеряемыми, доказуемыми критерия- высшее профессиональное - высокий уро ми;

вень - 5 баллов.

способность к выражению личных чувств, Или стаж:

восприятий и идей;

до 1 года - низкий уровень - 1 балл;

точное соблюдение заданных ограничений, 1 - 5 лет - средний уровень - 3 балла;

допусков, стандартов и др. свыше 5 лет - высокий уровень - 5 бал По каждому из оцениваемых качеств осу- лов.

ществляется группировка сотрудников с исклю- Для каждой категории кадрового потенциала чительно высоким уровнем оцениваемого каче- необходимо разработать систему оценки качества, ства и исключительно низким уровнем оценива- включающую перечень показателей, отражающих емого качества. Оставшаяся часть делится на три специфику их работы. Используя предложенную группы с уровнем оцениваемого качества выше методику определения развития способностей че среднего, среднего и ниже среднего уровня. Каж- ловека к труду, можно анализировать отдельные дый работник получает многостороннюю коли- качественные свойства работника и качество кадро чественную и качественную характеристику лич- вого потенциала в целом. Специфика данной оце ных и деловых качеств, которая служит стиму- ночной системы заключается в том, что не только лом к повышению качества рабочей силы, и тем руководство, но и каждый сотрудник сможет само самым своей конкурентоспособности. стоятельно определить те свойства, которые опре Опираясь на опыт зарубежных методик оп- деляют качество его трудового потенциала. Суще ределения качества рабочей силы, Е.А. Золота- ственными недостатками этой методики являются:

рева предлагает использовать следующую мето- трудоемкость процедуры оценки;

постоянная сис дику оценки имеющихся способностей человека тематизация и фиксирование сведений о человеке, к труду (см. таблицу)1. результатах его труда;

необходимость частого об Система балльной оценки уровня качества рабочей силы (Е.А. Золотарева) № Виды качества рабочей силы (i) Показатели качества рабочей силы п/п Природное Функциональное Системное (j) (i=1) (i=2) (i=3) 1 Состояние здоровья Х 2 Коэффициент интеллекта Х 3 Интуиция Х 4 Координация движений Х 1-4 Общая оценка уровня природного качества Хj рабочей силы j 1 Образование Х 2 Стаж работы Х 3 Квалификация Х 4 Навыки Х 1-4 Общая оценка уровня функционального качества Хj рабочей силы J 1 Творческий потенциал Х 2 Предпринимательские способности Х 3 Ответственность Х 4 Коммуникабельность Х 1-4 Общая оценка уровня системного качества Хj рабочей силы J Оценка уровня качества рабочей силы Хji в целом i j Каждый показатель (Х) оценивается по новления информации, ее анализа. Кроме того, 3 уровням его развития: сложно оценить такие показатели качества, как ин низкий (1 балл);

туиция, творческий потенциал, коммуникабельность, средний (3 балла);

предпринимательские способности.

высокий (5 баллов). С. Редько для оценки качества кадрового по Например, образование: тенциала предлагает анализировать иерархию незаконченное среднее, среднее общее - 15 характерных компонентов, оказывающих макси низкий уровень - 1 балл;

мальное воздействие на конечные цели организа n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 5(78) Экономика и управление науки ции2. Компоненты располагаются в порядке убыва- госрочных вложений в “человеческий капитал”. Кро ния их значимости. По мнению С. Редько, на дости- ме того, налицо дублирование компонентов дости жение цели “максимизации прибыли” оказывают вли- жения двух разных целей, а ведь цель “максимиза яние следующие компоненты: “образование”, “про- ция прибыли” зависит и от других ресурсов и воз фессионализм”, “стаж работы”, “предпринимательс- можностей организации. Рассмотренные компоненты кие способности”, “рентабельность труда”, “возраст”. непосредственно связаны с показателями результа Логически выделяются компоненты: “возраст”, тов труда, что, по нашему мнению, необходимое, увязанный с выработкой, а значит, и с результата- но явно недостаточное условие для определения ка ми деятельности;

“профессионализм”, увязанный с чества кадрового потенциала. Не меньшее значение тарифным коэффициентом, характеризующим сте- имеет оценка деловых и личностных качеств работ пень квалификации работников;

“величина рента- ников, а с учетом возрастающих требований, по бельности”, характеризующая процентную величи- нашему мнению, необходимо расширить систему ну прибыли от издержек производства, связанных компонентов и их показателей для объективной с трудовыми затратами. “Образование”, “предпри- оценки качества кадрового потенциала. Ведь на прак нимательские способности” и “стаж работы” име- тике часто бывает, что возраст и стаж никак не ют косвенное значение, но в значительной степени связаны ни с результатами, ни с рентабельностью, характеризуют получаемую прибыль. Цель “повы- ни с производительностью труда и тем более не шения качества рабочей силы” характеризуется ком- определяют ценность сотрудника. Предполагая, что понентами: “образование”, “профессионализм”, работник с большим стажем хороший, мы ставим “опыт”, “удовлетворенность работой”, “здоровье”, результат в зависимость от времени пребывания в “симпатии”. должности, что абсолютно неверно. Есть сотрудни Индексы, рассчитываемые по каждому компо- ки, с первого дня демонстрирующие отличные по ненту, позволяют определить причины изменения казатели, а есть такие, которые, десятками лет пре качества кадрового потенциала. К примеру, выяви- бывая в должности, не способны к результативно лась тенденция к непрерывному ухудшению по ком- му труду с высокой отдачей. Может оказаться так, поненту “возраст”, увеличение показателей, харак- что “опытный” по возрасту и стажу работник про теризующих этот компонент, неминуемо влечет сто неконкурентоспособен и, соответственно, не вос ухудшение итогов деятельности вне зависимости требован на внешнем рынке труда. Большинство от состояния остальных компонентов. авторов определяют квалификацию и опыт сроком Опыт увязан с уровнем заработной платы: чем их профессиональной подготовки или стажем ра ценнее работник для предприятия, тем выше дол- боты. К профессиям неквалифицированного труда, жен быть уровень его заработной платы. Ухудше- соответственно, относят все профессии, овладение ние состояния компонента “опыт” свидетельствует которыми не зависит от наличия определенного о том, что руководство не заинтересовано в сохра- минимума общеобразовательных знаний и не тре нении ценных работников и, следовательно, повы- бует специальной профессиональной подготовки.

шении качества кадрового потенциала. Ухудшение Для выполнения таких трудовых функций доста компонента “симпатии” будет свидетельствовать о точно вводного инструктажа и изучения правил тех недоверии работников предприятия к руководству, ники безопасности.

что негативно скажется на достижении любой цели К профессиям малоквалифицированного тру предприятия. да относят профессии и специальности, для овладе Как представляется, в данной методике недо- ния которыми достаточны обязательный общеобра статочно корректно определены цели организации зовательный уровень и краткосрочная (до шести и компоненты их достижения. Во-первых, цель месяцев) профессиональная подготовка, которая “максимизация прибыли” должна быть дополнена может быть осуществлена непосредственно на ра увеличением оборота;

во-вторых, цель “повыше- бочих местах.

ние качества кадрового потенциала” вряд ли можно К профессиям квалифицированного труда от считать организационной. Организация заинтере- несены профессии, для освоения которых требует сована в развитии кадрового потенциала и повы- ся высокий общеобразовательный уровень (11 шении его качества, как правило, до тех пор, пока 12 классов) и длительный период профессиональ это не начинает обходиться ей слишком дорого. ного обучения (от 1 до 4 лет).

Необходим учет затрат на обучение, развитие и удер- С методологических позиций такая точка зре жание ценных сотрудников. Сформулированные ния нуждается, на наш взгляд, в нескольких уточ авторами цели находятся в диалектическом проти- нениях. Первое заключается в том, что критерием воречии, поскольку повышение качества кадрового квалификации или профессионализма должен быть потенциала уменьшает прибыль на величину за- не уровень профессионального образования, а сте трат, понесенных предприятием в результате дол- пень развития профессиональных и трудовых на n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t Экономические 5(78) Экономика и управление науки выков, уровень практических умений выполнять Для оценки квалификации целесообразно исполь работы определений квалификационной сложнос- зовать систему, включающую четыре составляю ти. Различного рода данные, характеризующие тео- щие:

ретические знания, не должны фигурировать в ха- тарифный разряд (начисляемые баллы соот рактеристиках;

они должны рассматриваться лишь ветствуют разряду);

как возможное средство для приобретения умений освоение дополнительных профессий (за каж и навыков, иными словами, образовательный уро- дую 1,5 балла);

вень служит предпосылкой, а не показателем высо- освоение смежных профессий (за каждую кой квалификации. 1 балл);

Второе уточнение касается того очевидного творческий потенциал, оцениваемый по ко факта, что сроки подготовки меньше всего ориен- личеству поданных за последние пять лет рацпред тируют на результаты, а больше на величину за- ложений (за каждое 0,2 балла).

трат. Значит, для правильной оценки уровня ква- Но внедрение подобной комплексной системы лификации или профессионализма нужен комплек- оценки требует введения в штат специалистов и сный подход, позволяющий учитывать как конеч- значительных финансовых, материальных ресурсов, ные результаты этой подготовки, так и затраты на затрат времени на фиксирование сведений о чело ее достижение. веке и результатах его труда. Оценить качество ра Л. Миляева предлагает методику комплексной бочей силы крупной организации по данной мето оценки качества рабочей силы, характеризующую дике очень трудоемко, а рекомендации автора ори степень соответствия качеств сотрудника требова- ентироваться на мнение непосредственного руко ниям функционального и предметного разделения водителя могут привести к принципиальным ошиб труда3. Математическая модель оценки уровня ка- кам - систематически будут переоцениваться или чества рабочей силы описывается уравнением, ко- недооцениваться определенные категории сотруд торое имеет следующий общий вид: ников. Включать внешних независимых экспертов Y = i Ai · Xi + C. для объективной оценки еще сложнее и дороже, Процесс оценки охватывает следующие этапы: нужно обратить внимание и на тот факт, что рабо 1 - ранжирование рабочих профессий предпри- чие профессии оценивать проще, чем специалистов ятия с позиции внутрифирменной значимости;

и руководителей.

2 - разделение профессий рабочих на однород- Обобщая рассмотренные выше методики, пред ные группы по сферам деятельности (основное и ставляется целесообразным упростить методику за вспомогательное производство);

счет интеграции оцениваемых объектов и вести расчет 3 - определение перечня признаков качества не по каждому отдельному работнику, а по кадро рабочей силы. Для всех групп рабочих “универ- вым потенциалам структурных подразделений и сальный” перечень должен включать квалифика- организации в целом. Проследить динамику пока цию, образование, возраст и стаж работы по про- зателей можно будет и по каждому отдельному ра фессии. Для отдельных категорий рабочих, чей труд ботнику. Перечень показателей может быть допол связан с вредными или опасными условиями тру- нен или изменен для получения объективной оцен да, целесообразно дополнять показателем “состоя- ки в каждой конкретной ситуации. Определяя стра ние здоровья”;

тегические цели развития кадрового потенциала, 4 - расчет суммы баллов, соответствующей оп- увязанные со стратегией развития организации, ру тимальной модели рабочего анализируемой профес- ководство получает информацию о тех, кого необ сиональной группы. ходимо развивать и обучать, на кого следует опи Принятая градация качества рабочей силы со- раться и ориентировать остальных, и способствует стоит из трех уровней: низкий - k < 0,50;

средний - формированию специфических категорий кадрово 0,60 < k > 0,70;

высокий - k> 0,80. Оценка показа- го потенциала - кадрового резерва и ядра.

телей качества рабочей силы и их сравнительной значимости должна производиться экспертной ко- 1. Золотарева Е.А. Качество рабочей силы в пе риод становления рынка труда: дис. … канд. экон.

миссией, в состав которой целесообразно включать наук. Воронеж, 1999.

руководителей и специалистов предприятий - клас 2. Редько С. Применение коэффициента трудо теров, имеющих однородные с исследуемым рабо вого участия в оплате труда работников строитель чие места.

ных организаций. М., 2006.

Информационную базу для применения мето 3. Миляева Л. К вопросу комплексной оценки дики на предприятиях образуют данные личных уровня конкурентоспособности работников про карточек работников и действующих форм госу мышленного предприятия // Человек и труд. 2000.

дарственной статистической отчетности по труду. 4. С. 80.

Поступила в редакцию 05.04.2011 г.

n g a e h V C i X e w F e D r P w Click to buy NOW!

m w o w c.

.

d k o c c a r u t




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.